EL NUEVO DIA- DOMINGO 20 DE OCTUBRE DE 2019
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EMPLEOS EMPLEOS 787.641.8888
clasificadospr.com/monster
EDP University promueve la calidad en la Escuela Graduada mediante programa PPOHA POR: GLADYS T. NIEVES VÁZQUEZ Presidenta
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DP University of PR obtuvo una subvención federal por $3 Millones por un período de 5 años bajo el programa Promoting Post -baccalaureate Opportunities for Hispanic Americans. El proyecto titulado: Improving Graduate Opportunities through Distance Learning and Finan-
cial Literacy opera bajo el Título V para instituciones universitarias que brindan servicios a hispanos, o Hispanic Serving Institutions del Departamento de Educación Federal . Este proyecto ampliará oportunidades educativas a estudiantes de nivel graduado en los Recintos de Hato Rey/San Sebastián. EDP creará un Centro de Estudios Graduados en el Recinto de Hato Rey, el cual ofrecerá servicios de apoyo
presencial y virtual para los estudiantes de dicho nivel que tendrán, la oportunidad de preparar y exponer sus trabajos de investigación en diversos foros. Con un equipo tecnológico de vanguardia, este espacio único para estudiantes de maestría ofrecerá materiales para la preparación de trabajos, investigaciones y tesis; así como la asistencia a seminarios, talleres, mentoría y tutorías
con servicios 6 días a la semana. Cabe resaltar que habrá incentivos de becas de $2,000 por trimestre, lo que resultaría en $6,000 por año académico. El proyecto proveerá a los estudiantes graduados instrucción en literacia financiera. Se establecerán acuerdos colaborativos con otras instituciones HSI en PR para expandir la oferta de certificados profesionales y ofertas académicas a nivel graduado.
Además, se creará una comunidad de aprendizaje y desarrollo profesional para la facultad. EDP University procura expandir las oportunidades de educación graduada a estudiantes de escasos recursos a través de alternativas virtuales. EDPU-Virtual proveerá a los estudiantes graduados acceso a una educación graduada de calidad, accesible y pertinente, sin barreras de tiempo y espacio.
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EL NUEVO DIA- DOMINGO 20 DE OCTUBRE DE 2019 haciendo una investigación sobre otras compañías. Ir a entrevistas informativas. Investiga las ventajas que se ofrecen en otros lugares. Asiste a un evento de redes para conocer personas que trabajan en otras compañías y descubre cómo les gusta su trabajo. Tu miedo puede llegar a ser tan creíble como el hombre de las nieves.
Estás convencido de que no puedes hackearlo
¿Miedo al cambio? Un empleo mejor te está esperando. Estos consejos para superar el miedo al cambio pueden darte el impulso que necesitas. POR: LEE PRICE, PARA MONSTER
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ara muchas personas, la frase "trabajo nuevo" es emocionante porque indica oportunidades para aprender nuevas habilidades, expandir su red y construir su currículum. Pero el cambio también puede ser intimidante. Si te aterra la idea de buscar un nuevo lugar de trabajo, no estás solo. Entonces, aunque el miedo a la búsqueda de empleo es algo real para muchos, no puedes dejar que destruya tu carrera. Si encuentras que te está
costando poner tus ruedas en movimiento para comenzar tu búsqueda de empleo, tal vez sea hora de enfrentar tus miedos. Después de todo, el tiempo no se mueve en reversa.
Tienes miedo de dejar a tu patrono actual
"¿Qué harán sin mí?" Julie Vessel, coach profesional, que asesora a profesionales en marketing y publicidad, escucha mucho esta pregunta. "Para las personas leales", dice, "la idea de decepcionar a su empleador actual o dejarlos con las manos vacías en un momento crucial es paralizante". La lealtad a un empleador es admirable, pero ¿qué pasa con tu lealtad a tu carrera? "Usted debe ser el que busca su mejor interés y el crecimiento profesional", dice Vessel. Afronte tu miedo: "Da todo hasta el último minuto de en tu empleo", dice Vessel. "De esa manera, te vas como la persona que dio lo mejor de sí todos los días, no la persona que dejó caer la pelota".
Tú eres lo qué haces
La coach profesional con sede en Denver, Leila Hock, dice que muchas personas tienen miedo de conseguir un nuevo trabajo porque su identidad está vinculada a su trabajo actual. " A menudo, las personas se refugian en su título, la empresa para la que trabajan o su industria para identificar su autoestima", dice Hock. "Cuando ese es el caso, la idea de hacer la transición a un nuevo trabajo puede parecerse a la transición de su identidad, y eso puede ser super inquietante. Afronta tu miedo: Caroline Beaton, experta en carreras y escritora con sede en Denver, que utiliza estudios psicológicos para comprender a los millennials en el trabajo, sugiere conocerse mejor antes de dar un salto. "Comprenda sus fortalezas y cómo puede y quiere contribuir a una organización", dice ella. Una forma sencilla de aprovechar esto es practicar la autoafirmación. "Eres más que tu trabajo", agrega
Hock. "Eres un ser complejo y completo con intereses, cualidades más amplias y habilidades diversas".
Te preocupa llegar a odiar tu nuevo trabajo
¿Tienes miedo de conseguir un trabajo por lo desconocido? Bueno, es cierto que ‘’más vale malo conocido que bueno por conocer” el malo que conoces es mejor que el ‘’bueno’’ que no, ¿verdad? "He visto a muchas personas quedarse en trabajos miserables por temor a que puedan ser aún más miserables en otro lugar", dice Vessel. "Cuando las cosas no son buenas en su trabajo, es fácil asumir que así son las cosas: largas horas, malos supervisores, clientes exigentes", dice Vessel. "Pero cuando las cosas están mal, te debes ir en busca de algo mejor". Afronta tu temor: muchas personas en realidad no detestan sus trabajos; de hecho, mucha gente realmente ama lo que hace. Así que, conquista tu miedo y tu ignorancia,
¿Apuntas todos tus logros a la suerte y luchas contra el miedo persistente de fracasar o el miedo a ser expuesto como un fraude? El síndrome del impostor puede arrastrar, incluso, al profesional más inteligente y competente por un oscuro agujero de la desesperación. Tienes que saber que no estás solo. "Este es un miedo al que se enfrentan muchas personas en algún momento, personal y profesionalmente", dice Cathey Stamps, coach profesional y ex terapeuta. Enfréntate a tu miedo: una forma sencilla de superar la duda es leer cuidadosamente las descripciones de los puestos para trabajo ideal. Estudia los deberes involucrados y las habilidades requeridas. Piensa: ¿Qué habilidades estoy usando en mi trabajo actual que son transferibles al trabajo que quiero? ¿Qué habilidades adicionales necesito aprender? "Tómate el tiempo para aprender de tu pasado; lo que funcionó y lo que no funcionó, y confía en esas lecciones", dice Stamps. "Con una evaluación honesta, eres mucho más capaz de reconocer tus propias habilidades y ver dónde necesitas apoyo y aprendizaje adicional".
Convertirte en el empleado nuevo
Te sientes cómodo en tu trabajo actual. Tienes una rutina, tienes amigos, sabes cómo encontrar el mejor café del edificio. Salir de esa zona cómoda y tener que descubrir la política de la oficina, y mucho menos dónde almorzar, entre un nuevo grupo de compañeros de trabajo puede ser aterrador. Afronta el miedo: "Lo desconocido, ciertamente, puede ser preocupante, pero rara vez es tan malo como creemos que será", dice Bye. Una forma de superar tu temor miedo a ser el/la nuevo(a) en el trabajo: comienza a esforzarte para conocer gente nueva. Busca nuevas experiencias. Únate a nuevos grupos y clubes fuera del trabajo. Cuanto más práctica tengas para conocer gente nueva y navegar por lo desconocido, más cómodo estarás saliendo en busca de un nuevo trabajo.
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ASISTENTE TASADOR(A)
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PERMITTING SPECIALISTS FOR CONSTRUCTION PROJECTS
para inspeccionar y tasar propiedades residenciales en el área Norte, Oeste y Sur de Puerto Rico.
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El cuidado de salud más allá del mostrador™ Patrono con igualdad de oportunidad de empleo
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PLANT ENGINEERING MANAGER
for work to be conducted in Vega Baja, Puerto Rico. The incumbent must possess 36 months of experience and must have experience working in meat processing industry. The duties of the position include: Plan, direct and coordinate the maintenance of the company's facilities. Ensures that the facility is compliant with the relevant regulations and that regular check-ups are carried out. Administer and resolve ali maintenance issues. Estimate equipment and machinery costs. ldentifies cost saving methods. Train plant and warehouse personnel in carrying out safety and quality control procedures. Draft and design layout of equipment, materials, and workspace to illustrate maximum efficiency. Coordinate and implement procedures to resolve infrastructural problems, minimizing costs. Recommend methods fer improving utilization of personnel, materials, and utilities. Confer with vendors, staff, and management personnel regarding purchases, facility improvements, manufacturing capabilities, or project status. Complete reports, purchase orders, and material, tool, and equipment lists. Ensure compliance to ali state and federal regulations and design appropriate plant maintenance programs to reduce all downtime. Direct improvement projects. Perform regular audit on all safety control programs. Recommend training programs as per requirement. Plan, direct and coordinate the installation and maintenance of ali machines and tools. Collaborate with various departments to maintain mechanical integrity of all plant programs. Design all preventive maintenance programs in coordination with maintenance and engineering staff. Maintain an efficient and safe working environment fer all employees.
lf qualified, please submit resume to HR: Cabo Caribe C/ A Lote 23 Vega Baja PR 00693.
La Cooperativa de Ahorro y Crédito de Maunabo solicita:
Asistente de Contabilidad
El Asistente de Contabilidad tiene la responsabilidad de obtener, clasificar, verificar y registrar datos contables para uso y mantenimiento del sistema de Contabilidad de la Cooperativa.
Requisitos Mínimos: yBachillerato en Finanzas, Contabilidad, Administración de Empresas o campos relacionados de un colegio o universidad acreditada. yUn (1) año de experiencia en funciones de contabilidad. yConocimiento en manejo de computadoras. yConocimiento de las políticas, normas, procedimientos y reglamentos vigentes de las Cooperativas. yHabilidad para establecer prioridades, manejo efectivo del tiempo y organización. yHabilidad para la discreción en asuntos confidenciales de la Cooperativa. yHabilidad para trabajar en equipo, efectivamente y con entusiasmo dirigido al cumplimiento de metas, objetivos, fechas límites y resultados esperados. yDestrezas en la operación de sistemas de información. Favor enviar su resume vía correo electrónico a:
recursoshumanos@maunacooppr.com Fecha límite para solicitar: 28 de octubre de 2019 Somos un patrono con igualdad de oportunidades para el empleo “M/F/D/V”
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CONDUCTOR (A) Requisitos:
• Licencia de Conducir Categoría 8. • Licencia de la Comisión de Servicio Público (Ómnibus Publico). • 5 años de experiencia mínima previa en el manejo de vehículos pesados. • Record choferil sin incidentes por los pasados 5 años. • Record de Buena conducta. • Se realizaran pruebas de dopaje. • Se realizaran pruebas de destrezas como parte del proceso de academia. Favor de envía su resume a: C/O Directora de Administración E-MAIL: hr_first_transit_pr@yahoo.com Patrono con igualdad de oportunidad de empleo EEO
La empresa de medios, líder en Puerto Rico solicita los servicios de:
Vendedor(a) de Suscripciones Experiencia en ventas Vehículo en buenas condiciones Buenos incentivos por venta Incentivo de gasolina Pueblos:
Carolina | Trujillo Alto | San Juan Interesados favor llamar a:
Angel Fernandez 787-414-4677 angel.fernandez@gfrmedia.com
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INGENIERO(A) CIVIL PROYECTO AREA NORTE Requisitos: •10 años de experiencia en administración de proyectos de construcción • Completamente bilingüe • Membresía y colegiación del C.I.A.P.R. Enviar resumé a: Construcciones José Carro, S.E. P.O. Box 800508, Coto Laurel, Puerto Rico 00780-0508 Tel (787) 844-2070 / Fax (787) 844-9401 nborrero@carroconstruction.com "Somos un patrono con Igualdad de Oportunidades en el Empleo/ AA para Mujeres/Veteranos /Personas con Impedimentos"
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10 CONSEJOS
para hacer las preguntas correctas en la entrevista telefónica
POR: ERIC HERRENKOHL Para Monster
xisten muchos enfoques en las técnicas de entrevista como parte de su estrategia de reclutamiento. Como ejemplo, puedo mencionar a uno de mis clientes, quien hace un gran trabajo entrevistando regularmente a posibles vendedores. Ella ha creado una mentalidad de jugador A en su empresa: la gente sabe que siempre está interesada en encontrar buenos empleados. Cuando un empleado potencial es referido a ella, a menudo comienza el proceso de reclutamiento con una entrevista telefónica. Esta empresa se dedica a la industria de remodelación del hogar/cocina y baño y busca personas que tengan excelentes habilidades de ventas y excelentes habilidades de diseño. Durante la llamada con el prospecto, ella quiere verificar: Si la persona tiene experiencia con 20/20 (un software para diseñar cocinas y baños) Si la persona tiene un portafolio de su trabajo de diseño que pueda llevar a una entrevista Si el individuo puede comunicarse bien por teléfono Este es un buen proceso, ya que establece un umbral mínimo para ser considerado un "candidato calificado". Sin embargo, cada proceso puede mejorarse. ¿Qué pasos adicionales podría tomar mi cliente para descartar candidatos débiles e identificar jugadores A? Aquí hay algunas sugerencias: Antes de levantar el teléfono, primero determine su perfil de A-Player. ¿Sabrías contratar mejores empleados?¿Cómo es eso?¿Qué le diría que una persona a la que actualmente trabaja o que alguien a quien está entrevistando es un jugador A? Sé que esto suena obvio, pero se sorprendería de la falta de claridad dentro de las empresas sobre el perfil de un candidato ideal. Si no sabe exactamente a quién está buscando, usted y su equipo tardarán en acordar y buscar a las personas adecuadas. A medida que revise los currículums, busque patrones generales de logro. La mejor manera de reducir los errores de contratación en una entrevista es
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tener una idea muy clara del patrón general de logros de alguien en su vida y carrera. Luego, compara ese patrón con tu perfil de A-Player para el rol. Cuando haga preguntas en una entrevista telefónica, comience haciendo preguntas iniciales de detección para eliminar a las personas no calificadas. Por ejemplo, la compañía que describí anteriormente requiere que los solicitantes tengan cierta experiencia en software y experiencia en diseño. Si no puede determinar esto a partir del currículum vitae, pregunte acerca de estas habilidades al principio durante el screening telefónico. Una nota rápida sobre tales criterios: piense detenidamente si está utilizando los criterios correctos para detectar personas dentro o fuera. Por ejemplo, si mi cliente encontró a alguien con capacidad de ventas probada pero sin experiencia en diseño, ¿debería echarles un segundo vistazo? Tal vez sea así. Solo usted puede determinar sus criterios de evaluación, pero asegúrese de no excluir a los jugadores A porque carecen de experiencia. De hecho, si se limita a contratar a los desechados de sus competidores, las posibilidades de contratar a un jugador A son escasa. Si es muy difícil encontrar
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personas con las calificaciones básicas para el trabajo, puede finalizar el proceso de entrevista telefónica y programar una entrevista cara a cara. Si tiene un número de candidatos calificados, cree un sistema de entrevista telefónica de 30 a 60 minutos para descubrir el patrón de logro o fracaso que la gente ha exhibido. Si elige la última opción, aquí hay algunos pasos adicionales: Comenzando con su función más reciente, confirme sus fechas de empleo, incluidos el mes y el año. Juego de roles: para cada rol, prepara la entrevista para que puedas hacer preguntas específicamente diseñadas para profundizar en sus logros. La mejor pregunta general es: ¿Cuéntame brevemente sobre los principales logros de los que fuiste personalmente responsable mientras trabajabas en este rol? Haz que sigan hablando: haz preguntas de entrevista de trabajo como: ¿Cómo hiciste eso?¿Por qué?¿Dime cómo lo lograste?¿Cuáles fueron los pasos más importantes que tomaste para lograrlo? Estas preguntas se excavan debajo de las respuestas iniciales y planificadas de un candidato para descubrir lo que realmente hizo. Luego, haga algunas preguntas
específicas; pregunta sobre los logros profesionales de las personas que están vinculados a tu perfil de A-Player. Si está entrevistando a alguien para un trabajo de representante de ventas, puede preguntar: ¿Cuántos proyectos vendiste por año en ese puesto? ¿Cuál fue el tamaño promedio del proyecto que vendió? ¿Cuántos vendedores trabajaron en su división? ¿Dónde se clasificó entre esos vendedores en volumen de ventas? ¿Cuéntame sobre una falla que tuviste durante ese trabajo? ¿Quién fue tu supervisor directo? Si le preguntara por su perspectiva honesta sobre sus fortalezas y debilidades, ¿qué diría él o ella? Para un trabajo de gerente de tienda , puede preguntar: ¿Qué porcentaje aumentaron o disminuyeron las ventas de su tienda durante el año anterior? ¿Cuál fue el promedio de artículos vendidos por transacción en su tienda? ¿Cómo se compara eso con otras tiendas de su empresa? ¿Dónde se ubicó su tienda en volumen de ventas en comparación con otras tiendas? ¿Cuál fue su mayor fracaso durante este trabajo? ¿Quién fue tu supervisor directo? Si le preguntara por su perspectiva honesta sobre sus fortalezas y de-
bilidades, ¿qué diría él o ella? Las preguntas que hace cambian según el trabajo, pero cada una de las preguntas de la entrevista telefónica debe centrarse en un resultado específico y medible que sepa que es fundamental para el éxito en el papel. Está buscando personas que tengan confianza real en sus respuestas. Las personas que saben lo que están haciendo pueden describir en detalle cómo lograron los resultados en cuestión. Las personas que exageran sus logros a menudo responden en generalidades. Tómese un momento para escribir las preguntas específicas orientadas a los logros que debería hacer. Tome notas al pie de la letra: descubrí que es útil anotar las respuestas, palabra por palabra, que las personas brindan durante las entrevistas. Califique a cada candidato: cree una tarjeta de puntuación para usted. Para cada característica, otorgue a un candidato una puntuación de 1-4. Proporcione a los candidatos un puntaje general usando este sistema. Seleccione sus finalistas: según las respuestas a las preguntas de la entrevista telefónica. Este enfoque para la detección telefónica le ofrece una buena visión general de los logros de alguien en un plazo razonable. Revisará parte de esta información en cualquier entrevista cara a cara y profundizará en otros roles que han tenido. Pero lo más importante es que al realizar una evaluación telefónica de esta manera, elimina a los candidatos más débiles e identifica a las personas adecuadas para entrevistar en persona. Como resultado, usted y su equipo pasarán más tiempo entrevistando a candidatos verdaderamente calificados y aumentarán enormemente sus posibilidades de contratar a un jugador A. Biografía del autor Eric Herrenkohl es el autor del libro, Cómo contratar jugadores A (John Wiley & Sons, abril de 2010) y es presidente de Herrenkohl Consulting. Herrenkohl Consulting ayuda a los ejecutivos a crear las organizaciones que necesitan para construir los negocios que desean. Para recibir los Principios de rendimiento de e-letter mensuales gratuitos de Eric, visite www.herrenkohlconsulting.com.
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