Plan de igualdad 2016-17 (CCASCV) by ComitéVLC

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COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA C. VALENCIANA

PLAN DE IGUALDAD

Edición: 01/10/2014

2016-2017

Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 1 de 66 —

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ÍNDICE 1-COMPROMISO DE IGUALDAD………………………………….

2-INTRODUCCIÓN 2.1-Fundamentación jurídica……………………………….

3-RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO 3.1-Introducción………………………………………………

3.2. Resultados del diagnóstico cualitativo por áreas…

Área acceso al empleo………………………………..

Área de conciliación…………………………………..

Área de clasificación personal………………………

Ärea de promoción……………………………………

Área de formación…………………………………….

Área de retribuciones………………………………..

Área de salud laboral…………………………………

Area de comunicación y lenguaje no sexista…….

3.3 RESULTADOS DIAGNÓSTICO CUANTITATIVO……

3.4 Análisis conjunto de las conclusiones cualitativas y cuantitativas………………………………………………….. 4.-JUSTIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES A DESARROLLAR POR ÁREAS…………………………………………………………. 5-EVALUACIÓN Y REVISIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DEL CCASCV…………………………………

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ANEXOS……………………………………………………………….

58 59

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CCAS-CV

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1. COMPROMISO DE IGUALDAD Susana Marco Sánchez con NIF 44.795.422 R en calidad de presidenta del Comité Ciudadano AntiSida de la Comunidad Valenciana con domicilio Social en la Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 Valencia y CIF V46666897 declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta entidad, desde la selección, la promoción, la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la comunicación y difusión de este compromiso y del Plan de Igualdad de oportunidades, se utilizaran los siguientes canales: ●

Comunicación interna:

○

Jornada de Información sobre el compromiso y el Plan de Igualdad de Oportunidades con todas

las personas integrantes de la entidad. Esta reunión se realizará en Septiembre del 2016. ○

Difusión del compromiso y del Plan de Igualdad de Oportunidades a través del grupo de correo

electrónico en el que están integradas todas las personas trabajadoras (Julio 2016) ●

Comunicación externa:

○

Colgar en nuestra página web tanto el compromiso como el Plan de Igualdad de Oportunidades

○

Difundir la publicación de los mismos en nuestra web a través de las redes sociales de la entidad.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un Plan de igualdad contenido en este documento, que supone mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto

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de la sociedad. Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 4 de 66 —

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Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

Las personas responsables de su ejecución son: -

La junta directiva

La dirección de la entidad

Representante de los trabajadores

El equipo técnico encargado de la supervisión del Plan de Igualdad en Oportunidades.

Maria José Oltra, Coordinadora del programa CIBE y enfermera; Patricia Scalerandi, Coordinadora Viviendas y educadora; Turia Miró, Psicóloga del Centro de Día y miembro de Junta Directiva; José Manuel Canales, Coordinador de la entidad; Pilar Devesa, responsable de comunicación y educadora; José Francisco Vidal, responsable de calidad y psicólogo de formación. -

El conjunto de personas trabajadoras de la entidad

El calendario para la elaboración del plan y la fecha de implantación será: ●

Desde el 01 de Julio hasta el 30 de Julio de 2017, según el detalle incluido en el anexo 1 “Resumen de los déficits encontrados, medidas, responsables y plazos por área” de este documento

El ámbito de aplicación será autonómico y afectará a todos los servicios desarrollados por el Comité Ciudadano Antisida de la Comunidad Valenciana (Centro de Intervención de Baja Exigencia Marítim, Centro de Día el Faro, Viviendas tutelada y supervisada, Centro Especial de Empleo, servicio de Orientación Laboral, Servicio de atención a niños, adolescentes y sus familias, Servicio de atención psicológica en hospitales, servicio de ayuda domiciliaria, grupos de ayuda mutua, administración y comunicación)

Los objetivos que se pretenden alcanzar son: 1.

Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo en la

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entidad Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 5 de 66 —

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Promover una política de conciliación personal, laboral y familiar de las trabajadoras/es de la

entidad 3.

Favorecer la transparencia publicando la clasificación profesional de la entidad para los diferentes

puestos de trabajo. 4.

Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales

Fomentar una retribución salarial igualitaria entre los diferentes profesionales

Mejorar las instalaciones para lograr una salud laboral adecuada

Garantizar un entorno laboral exento de acoso

Minimizar los riesgos psicosociales y evitando síndrome de bourn out

Promover en todos los niveles de comunicación el uso de un lenguaje no sexista

Las actuaciones necesarias para alcanzar estos objetivos se detallas en el apartado 3 “Justificación de las actividades a desarrollar por áreas” de este mismo documento., Este Plan estará vigente desde el 30/06/2016 hasta el 30/07/2017, cuándo será evaluado para introducir de nuevo mejoras y proponer nuevas metas. Desde la Junta Directiva del Comité Ciudadano Antisida de la Comunidad Valenciana nos comprometemos al desarrollo y evaluación del conjunto de medidas desarrolladas en el presente documento así como a introducir las mejoras oportunas y necesarias para darle continuidad una vez evaluado.

Susana Marco Sanchez, Presidenta CCASCV

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En Valencia a 29 de Junio del 2016

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2. INTRODUCCIÓN

2.1. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA

Desde Nuestra asociación nos sumamos a trabajar por la Igualdad entre hombres y mujeres, por ello nos adherimos a lo que dice la La Guía para la elaboración y obtención del visado de Planes de Igualdad de las empresas de la Comunidad Valenciana, Mayo 2008: Según la cual, la Generalitat tiene entre sus objetivos prioritarios conseguir la igualdad de derechos entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y condiciones laborales. Se necesitan acciones concretas para hacer efectiva la igualdad. Dentro de estas acciones se enmarca la elaboración de Planes de Igualdad de Empresas como medida que garantice la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Para ello desglosaremos un poco como ha ido evolucionando el marco jurídico, pues la igualdad como principio fundamental, viene recogida y amparada en diversos textos; ya sean internaciones, estatales o de autonómicos:

Internacionales:

Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979, La convención para la eliminación de toda clase de discriminación contra la mujer, reconoce este derecho, identifica y define la situación de discriminación y establece una serie de medidas y garantías para su eliminación y tutela jurídica. (España ratificó la convención en 1983)

En el ámbito Europeo, la igualdad entre hombres y mujeres es reconocida por la Unión Europea como derecho fundamental. Europa en su Tratado de Ámsterdam 1 de mayo de 1999, reconoce el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.

Toda esta normativa internacional se ha venido integrando paulatinamente dentro del ordenamiento jurídico español, desarrollándose a través de la siguiente normativa:

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La Constitución española artículo 14, proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, e impone en su artículo 9, la obligación a los poderes públicos de que la igualdad sea efectiva.

Autonomía El estatuto de autonomía de la Comunitat Valenciana, en su artículo 10, establece que corresponde a la Generalitat, promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo.

Ley 9/2003 de2 de abril para la igualdad entre mujeres y hombres de la Comunidad Valenciana (BOE núm. 110de 8 de mayo): esta ley de igualdad tiene por objeto establecer una serie de medidas y garantías dirigidas a la eliminación de la discriminación y a la consecución del ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales para las mujeres sobre la base de la igualdad de mujeres y hombres. En su artículo 20, se determina que a sus efectos se consideran Planes de Igualdad, “los documentos en los que se vertebran las estrategias de las entidades para la consecución real y efectiva del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y que necesariamente deberán contener medidas concretas para hacer efectivo dicho principio” y establece como medida de promoción de la igualdad la posibilidad de incentivar a las empresas que llevan a cabo un Plan de Igualdad mediante la concesión de ayudas, delimitando y exigiendo como requisito para su obtención , que el mismo sea visado por el órgano de la Generalitat competente en materia de mujer (competencia atribuida a la Dirección General de la Mujer y por la Igualdad de la Conselleria de Bienestar social) En su artículo 20.4 se determina que las empresas u organizaciones participadas mayoritariamente con capital público están obligadas a la elaboración de un plan de igualdad.

En el Estatuto de Autonomía ( ley orgánica 2/2006 de 10 de abril, de Reforma orgánica 5/1982) en el apartado 26 de su artículo 49 otorga la competencia exclusiva en materia de “promoción de la mujer”, a la Generalitat se centrará primordialmente en determinados ámbitos, entre los que se encuentra la igualdad de derechos en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo”.

Y en el Artículo 11, pone que “ la Generalidad , “velará en todo caso para que las mujeres y los hombres puedan participar plenamente en la vida laboral, social, familiar y política sin discriminaciones

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de ningún tipo y garantizará que lo hagan en igualdad de condiciones. A estos efectos se garantizara Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 8 de 66 —

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la compatibilidad de la vida familiar y laboral, otorga la competencia exclusiva en materia de “promoción de la mujer”, a la Generalitat, y en el punto 3 del artículo del artículo 10, determina que la actuación de la Generalitat se centrará primordialmente en determinados ambientes, entre los que se encuentra la “igualdad de derechos en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo”.

Por otra parte, la Generalitat en el marco del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres para el periodo 2006-2009 hace especial referencia a estos Planes de Igualdad estableciendo distintas acciones a emprender por parte del Consell. En el Plan de igualdad de Oportunidades para el período 2006-2009, el Consell de la Generalidad publica en Julio de 2007, el Decreto 133/2007 de 27 de Julio sobre condiciones y requisitos para el visado en Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana (DOCV núm 5.567, de 31 de julio).

A nivel estatal en Marzo de 2007, se publica la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE Núm. 71 de 23 de marzo). Esta ley tiene por objeto “….hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y , singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de las artículos 9.2 y 14 de la Constitución , alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.

En el ámbito empresarial la Ley de la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en el Capítulo III del Título IV dedicado al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, regula los Planes de Igualdad de la Empresas y otras medidas en materia de igualdad. Igualmente, esta Ley, en su artículo 46 conceptúa y delimita el contenido de los Planes de Igualdad en la Empresa, si bien a este último respecto nos conviene recordar que , además de los contenidos genéricos establecidos en el citado artículo 46, en el ámbito de la Comunitat Valenciana, deberemos atender a las exigencias mínimas que para el visado de los Planes de Igualdad establece el Decreto 133/2007 de 27 de Julio, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana. Especial interés dentro de los planes de igualdad, confiere esta ley a las medidas específicas para

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prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Así, en su artículo 48, establece Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 9 de 66 —

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mecanismos para la efectividad de las medidas preventivas en esta materia que deberán negociarse con la representación legal del personal y que contribuyan a la prevención de estas situaciones mediante actuaciones de sensibilización en la plantilla e información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos abusivos de los que pudiera tener conocimiento. Por su parte, el capítulo IV del Título IV, regula el establecimiento de un distintivo empresarial en materia de igualdad que el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales creará con la finalidad de reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de Igualdad de Oportunidades, y que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

En el marco sectorial, la le 2/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, en su artículo 45, impone a las empresas el respeto a la igualdad de trato de oportunidades en el ámbito laboral, debiendo adoptar medidas dirigidas a evitar todo tipo de discriminación laboral, disponiendo que dichas medidas deberán ser negociadas y en su caso acordadas, con la presentación legal del personal en la medida que determine la legislación laboral.

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3. RESULTADOS DEL DIGNÓSTICO 3.1. INTRODUCIÓN

Hemos realizado un estudio de la situación de nuestra organización (CCASCV), que nos ha servido para identificar las necesidades básicas a considerar para la implantación de un plan de igualdad de oportunidades, con el fin de corregir aquellos aspectos que puedan dar lugar a desigualdades o discriminaciones. Para ello hemos utilizado como referencia la “Guía para la elaboración y obtención del visado de planes de igualdad para empresas de la Comunicad Valenciana” Hemos pasado unos cuestionarios en relación a seis áreas al total de la plantilla, y analizado información diferenciada para ambos sexos y por programas y/o centros. Ello nos ha permitido comparar las características de las trabajadoras con las de los trabajadores de la empresa y detectar posibles desigualdades injustificadas entre mujeres y hombres y entre programas y servicios. Para el análisis de esta información se ha seguido una perspectiva CUANTITATIVA recopilando los datos de la empresa como de la plantilla; y CUALITATIVA analizando las impresiones del conjunto de personas trabajadoras.

Las tablas que recogen la información son: •

Tabla de recogida de información de la empresa

•

Tablas de recogida de información de la plantilla

Una vez han sido cumplimentadas las distintas tablas y cada uno de los cuestionarios para cada área, hemos contado con una información detallada de la situación de la empresa y la plantilla, que nos ha permitido realizar un informe sobre las necesidades detectadas en cada una de ellas. Las áreas analizadas según la Guía han sido: 1. Acceso al empleo 2. Conciliación 3. Clasificación profesional, formación y promoción 4. Retribución

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5. Salud laboral Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 11 de 66 —

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6. Comunicación y lenguaje no sexista. 3.2. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO CUALITATIVO por Áreas

Cuestionario de autoevaluación

Para realizar la evaluación cuantitativa se han recogido la impresión de la plantilla sobre determinados aspectos en relación a las áreas planteadas. Para ello se han realizado una serie de cuestionarios online para la recogida de datos. Se trata de herramientas de diagnóstico a partir de las cuales se puede valorar el grado de cumplimiento de los objetivos en materia de igualdad. El estudio detenido de estos ítems nos ha proporcionado una información detallada de la situación de partida de la organización que será de gran utilidad a la hora de formular las acciones positivas a incluir en el Plan de Igualdad de Oportunidades así como reformular los objetivos que hasta este momento regían el funcionamiento del Comité Antisida de la Comunidad Valenciana en las áreas especificadas.

1. ÁREA ACCESO AL EMPLEO

Los objetivos específicos que persigue la evaluación de nuestros criterios de reclutamiento y selección son los siguientes: •

Utilizar los canales de reclutamiento adecuados para asegurar que la empresa obtiene, en sus procesos, candidaturas de ambos sexos.

•

Establecer un sistema de pruebas selectivas que garanticen un proceso de selección de personal no discriminatorio.

•

Garantizar que el equipo o persona encargada de la selección de personal tenga formación y/o sensibilidad hacia la igualdad de oportunidades.

•

Establecer criterios para la toma de decisiones en materia de selección que se ajusten, adecuadamente, a las necesidades y competencias definidas para los puestos de

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trabajo, sin que exista sesgo de género.

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Si 100%

¿Se publican las ofertas de empleo de la empresa de forma que no se expresa claramente la preferencia por alguno de los sexos?

93%

¿Se utiliza un lenguaje no sexista (neutro) cuando se oferta una vacante en la empresa?

89%

11%

¿El perfil profesional descrito en nuestras ofertas se adapta a los requerimientos del puesto ofertado y no muestra ningún tipo de discriminación por razón de sexo?

98%

¿Se establecen criterios claros y específicos para la aceptación de candidaturas, garantizándose en todo caso una elección de las mismas sin sesgo de género?

95,5%

4,5%

¿Nuestros modelos de solicitud de empleo garantizan la obtención de información relevante para la selección sin extenderse a datos personales que pudieran entenderse discriminatorios?

100%

¿Se fomenta la contratación de mujeres en puestos y categorías en las que se encuentran subrepresentadas?*

65%

35%

¿Se fomenta la contratación para la sustitución del personal de la plantilla en situación de excedencia familiar, paternidad, maternidad...?

85%

15%

¿Las personas responsables del proceso de selección han recibido formación/información y/o están sensibilizadas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres hombres?

62%

38%

¿En los casos en los que se recurre a consultoras externas para la selección, se garantiza la información sobre las directrices a seguir en los procesos, indicando expresamente la necesidad de que estos sean neutros y sin diferencia de sexo?**

72%

28%

¿En los procesos de selección se realizan pruebas o exámenes que no favorezcan a un sexo en detrimento de otro (por ejemplo pruebas físicas, antropométricas...)?***

79%

21%

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¿Los canales utilizados para difundir las ofertas de empleo de nuestra empresa son diversos y accesibles tanto a hombres como a mujeres?

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¿Los contenidos de las pruebas de selección son iguales para hombres y mujeres?

100%

¿En las entrevistas personales, se utiliza un cuestionario o batería de preguntas estandarizado, evitando la formulación de preguntas personales que pudieran entenderse discriminatorias?

100%

¿Utilizamos un lenguaje no sexista a la hora de realizar las distintas pruebas que configuran el proceso de selección de personal?

89%

11%

¿A través de las pruebas selectivas comprendidas en el proceso de selección, se asegura que se atiende estrictamente a las especificaciones del puesto de trabajo y a las cualificaciones requeridas para su cobertura detallada en la definición de dicho puesto de trabajo?

88%

12%

¿Quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resultados de cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección?

26%

74%

El proceso de reclutamiento y selección es totalmente transparente de forma que se pueda detectar claramente si se ha producido algún tipo de sesgo de género en alguna de sus fases.

85%

15%

*Se piensa que las mujeres no están subrepresentadas. ** No es válido el ítem porque no se ha recurrido nunca a consultoras externas *** Pensamos que no se ha entendido bien la pregunta y se han confundido los tipos de examen, por ejemplo pruebas psicotécnicas o casos prácticos. Porque en la siguiente pregunta afirma en un 100% que las pruebas de selección son iguales para hombres y para mujeres

CONCLUSIONES:

Los canales utilizados para difundir las ofertas de empleo de nuestra empresa son diversos y accesibles tanto a hombres como a mujeres

Se publican las ofertas de empleo de la empresa de forma que no se expresa claramente la preferencia por alguno de los sexos

Se utiliza un lenguaje no sexista (neutro) cuando se oferta una vacante en la empresa

Se establecen criterios claros y específicos para la aceptación de candidaturas,

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garantizándose en todo caso una elección de las mismas sin sesgo de género

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Nuestros modelos de solicitud de empleo garantizan la obtención de información relevante para la selección sin extenderse a datos personales que pudieran entenderse discriminatorios

Se fomenta la contratación para la sustitución del personal de la plantilla en situación de excedencia familiar, paternidad, maternidad

Los contenidos de las pruebas de selección son iguales para hombres y mujeres. En las entrevistas personales, se utiliza un cuestionario o batería de preguntas estandarizado, evitando

formulación

preguntas

personales

que

pudieran

entenderse

discriminatorias -

El proceso de reclutamiento y selección es totalmente transparente de forma que se pueda detectar claramente si se ha producido algún tipo de sesgo de género en alguna de sus fases.

Las personas responsables del proceso de selección NO han recibido formación/información y/o están sensibilizadas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres hombres

NO quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resultados de cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección

2. ÁREA DE CONCILIACIÓN

Los objetivos específicos que se pretenden alcanzar con este diagnóstico son: •

Identificar los principales problemas existentes en materia de conciliación de vida familiar y laboral y establecer ámbitos prioritarios de actuación

•

Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar la estrategia de la organización a las mismas

•

Sensibilizar a toda la organización y su plantilla sobre la necesidad de conciliación e información de los recursos disponibles para ello

•

Crear medidas de conciliación, como la flexibilidad del tiempo y el espacio Informar al

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personal de los servicios de conciliación, existentes en la zona Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 15 de 66 —

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Crear un comité o la figura de agente de igualdad para detectar las medidas necesarias a implantar, y garantizar su correcta ejecución, y la evaluación de las mismas.

Resultados Cuestionario de autoevaluación Si 68,4

no 31,6

¿Los horarios de trabajo, reuniones, y horarios de formación favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral?

91%

¿Se permite la flexibilización del horario de trabajo con el objeto de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de las trabajadoras y los trabajadores?

93%

¿Se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, los tiempos de trabajo y su distribución?

62%

38%

¿Se toman medidas que fomenten el reparto de responsabilidades familiares?

74%

26%

¿Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad/paternidad de los trabajadoras y trabajadores o para atender a personas dependientes? (medidas económicas, jurídicas o de ocio).

75%

25%

¿Se lleva a cabo formación a directiva y trabajadores/as en materia de igualdad de oportunidades y en concreto de conciliación?

50%

¿Se lleva a cabo una correcta política de información a trabajadoras y trabajadores? ¿Se les informa sobre la normativa legal de conciliación y de las acciones llevadas a cabo por la empresa?

42%

58%

¿Se mejora la normativa mínima aplicable por ley/convenio a la empresa en aspectos de conciliación?

Conclusiones: -

No se puede valorar si e mejora la normativa mínima aplicable por ley/convenio a la empresa en aspectos de conciliación porque no todo el personal conoce el

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convenio. Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 16 de 66 —

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Los horarios de trabajo, reuniones, y horarios de formación favorecen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral

Se permite la flexibilización del horario de trabajo con el objeto de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de las trabajadoras y los trabajadores

Se llevan a cabo medidas para favorecer la condición de maternidad/paternidad de los trabajadoras y trabajadores o para atender a personas dependientes

NO se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, los tiempos de trabajo y su distribución

No se toman medidas que fomenten el reparto de responsabilidades familiares

No hay una formación a directiva y trabajadores/as en materia de igualdad de oportunidades y en concreto de conciliación

3. AREA DE CLASIFICACIÓN PERSONAL

El Objetivo específico que persigue la evaluación del sistema de clasificación profesional de nuestra empresa es: •

Alcanzar una distribución más uniforme y equilibrada entre mujeres y hombres en todos los niveles de la empresa.

Cuestionario de autoevaluación

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1¿Las categorías y/o grupos profesionales que engloban los distintos puestos de trabajo, son neutras y se definen independientemente del género?

si 80%

no 20%

2.¿Hay mujeres en la empresa que ocupen cargos de responsabilidad o cargos directivos?

100%

3¿Se aprecia la existencia de categorías y/o grupos profesionales feminizados o masculinizados?

37%

63%

4¿La relación entre nivel de estudios y categoría profesional, es la misma para las trabajadoras que para los trabajadores?

78%

22%

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5¿Se ha realizado una valoración de los puestos de trabajo a fin de establecer la clasificación profesional en la empresa?

71%

29%

6. Al observar el personal adscrito a las distintas categorías y/o grupos profesionales, ¿Podemos apreciar la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía? 7. Aún dentro de la misma categoría/grupo profesional, ¿Existen departamentos o secciones donde el número de hombres sea claramente superior al de las mujeres o viceversa?

93%

35%

65%

CONCLUSIONES: -

Las categorías y/o grupos profesionales que engloban los distintos puestos de trabajo, son neutras y se definen independientemente del género

Hay mujeres en la empresa que ocupen cargos de responsabilidad o cargos directivos

Se aprecia la existencia de categorías y/o grupos profesionales feminizados o masculinizados

La relación entre nivel de estudios y categoría profesional, es la misma para las trabajadoras que para los trabajadores

La plantilla no conoce la valoración de los puestos de trabajo a fin de establecer la clasificación profesional en la empresa

No se aprecia la pertenencia de las mujeres a categorías/grupos de menor jerarquía y la de los hombres a categorías/grupos de mayor jerarquía

Existen departamentos o secciones donde el número de hombres sea claramente superior al de las mujeres o viceversa

4- AREA DE PROMOCIÓN

El objetivo específico de esta área es: •

Establecer sistemas de promoción que garanticen la no discriminación mediante la

Edición: 01/10/2014

utilización de criterios objetivos.

02-F04_01 CCAS-CV

Encuesta autoevaluación: SI 97%

NO 3%

4. ¿Los canales para informar al personal de las vacantes a las cuales pueden promocionar, garantizan la no discriminación por razón de sexo?

98%

5. ¿La publicidad de las vacantes a cubrir mediante promoción interna se hace extensiva a toda la plantilla utilizando un lenguaje neutro y sin ningún tipo de sesgo de género? 6. ¿El personal contratado a tiempo parcial tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta con un contrato indefinido y a jornada completa?

94%

95,5%

4,5%

7. ¿Hay departamentos con mayores posibilidades de promoción que otros?

40%

60%

8. ¿Los puestos ocupados por mujeres y hombres en la empresa tienen las mismas posibilidades de desarrollar una carrera profesional?

96%

9. ¿Se prevén medidas para facilitar el acceso de las mujeres a puestos en los que se encuentran subrepresentadas?

73%

27%

10. ¿Se informa, motiva y forma a las mujeres para que participen en los procesos de promoción profesional?

79%

21%

11. ¿La promoción a puestos de mayor responsabilidad lleva implícita una mayor dedicación de las personas promocionadas a dicho puesto?

92%

3. ¿Se establecen criterios objetivos en los sistemas de promoción?

Conclusiones: -

Se establecen criterios objetivos en los sistemas de promoción

Los canales para informar al personal de las vacantes a las cuales pueden promocionar, garantizan la no discriminación por razón de sexo

La publicidad de las vacantes a cubrir mediante promoción interna se hace extensiva a toda la plantilla utilizando un lenguaje neutro y sin ningún tipo de sesgo de género

El personal contratado a tiempo parcial tiene las mismas posibilidades de promoción que aquél que cuenta con un contrato indefinido y a jornada completa

Edición: 01/10/2014

Hay departamentos con mayores posibilidades de promoción que otros

02-F04_01 CCAS-CV -

Los puestos ocupados por mujeres y hombres en la empresa tienen las mismas posibilidades de desarrollar una carrera profesional

Se informa, motiva y forma a las mujeres para que participen en los procesos de promoción profesional

La promoción a puestos de mayor responsabilidad lleva implícita una mayor dedicación de las personas promocionadas a dicho puesto

5- ÁREA DE FORMACIÓN

Los objetivos específicos de esta área son: •

Diseñar un programa formativo que tenga en cuenta las necesidades de formación de todo el personal de la empresa.

•

Garantizar que las condiciones de acceso a los programas de formación no contengan ningún tipo de sesgo de género.

•

Vincular los programas formativos a los planes de carrera garantizando una coherencia entre la formación y las posibilidades de promoción interna

Resultados cuestionarios de evaluación Si 94%

no 6%

2. ¿Se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres?

58%

42%

3. ¿Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el contenido del Plan de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal?

80%

20%

4. ¿Existe una relación definida entre los planes de formación, los planes de carrera y la promoción interna?

62%

38%

5. ¿La empresa cuenta con algún programa de mentoring ?

23%

77%

6. ¿Tienen las trabajadoras y trabajadores de todas las categorías y departamentos las mismas posibilidades de acceso a la formación?

89%

11%

Edición: 01/10/2014

1. ¿Existe un plan de formación en la empresa que tiene en cuenta las necesidades de toda la plantilla?

02-F04_01 CCAS-CV

7. ¿La formación se realiza en horario laboral, estableciéndose en cualquier otro caso, alternativas como cursos on-line, formación a distancia...?

85%

15%

8. ¿Se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral?

55%

45%

9. ¿En el diseño de los programas de formación se atiende explícitamente a las necesidades del personal que se encuentra ubicado en dependencias auxiliares geográficamente separadas del centro/lugar de formación?

32%

68%

10. ¿El acceso a los programas de formación entraña una especial dificultad para las mujeres?

17%

83%

88%

12%

65%

35%

18%

82%

14. ¿Se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo?

60%

40%

15. ¿Tanto el Equipo Directivo como el equipo de Recursos Humanos recibe algún tipo de formación en igualdad de oportunidades?

74%

26%

11. ¿Se fomenta la participación de las mujeres en los cursos de formación? 12. ¿El diseño de los programas de formación incorpora soluciones que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar de las trabajadoras y trabajadores que asisten a los cursos? 13. ¿Se organizan cursos específicos para las mujeres de la empresa con la finalidad de prepararlas para promocionar en empleos o funciones en las que se encuentran subrepresentadas o que tradicionalmente han estado ocupados por hombres?

CONCLUSIONES: -

Existe un plan de formación en la empresa que tiene en cuenta las necesidades de toda la plantilla

No se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres

Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el contenido del Plan de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal

No se ha dado a conocer a la plantilla la relación definida entre los planes de

Edición: 01/10/2014

formación, los planes de carrera y la promoción interna Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 21 de 66 —

02-F04_01 CCAS-CV -

La empresa no cuenta con algún programa de mentoring

Tienen las trabajadoras y trabajadores de todas las categorías y departamentos las mismas posibilidades de acceso a la formación

La formación se realiza en horario laboral, estableciéndose en cualquier otro caso, alternativas como cursos on-line, formación a distancia...

No se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral

En el diseño de los programas de formación no se atiende explícitamente a las necesidades del personal que se encuentra ubicado en dependencias auxiliares geográficamente separadas del centro/lugar de formación

El acceso a los programas de formación no entraña una especial dificultad para las mujeres

Se fomenta la participación de las mujeres en los cursos de formación

El diseño de los programas de formación no incorpora soluciones que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar de las trabajadoras y trabajadores que asisten a los cursos

No se organizan cursos específicos para las mujeres de la empresa con la finalidad de prepararlas para promocionar en empleos o funciones en las que se encuentran subrepresentadas o que tradicionalmente han estado ocupados por hombres

No se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo

6- AREA DE RETRIBUCIONES

La empresa ha realizado un estudio interno (Mirar Evaluación cualitativa), con el fin de

Edición: 01/10/2014

analizar su política laboral y retributiva, para detectar situaciones de discriminación salarial y Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 22 de 66 —

02-F04_01 CCAS-CV

laboral, con el objeto de corregirlas o eliminarlas. Por ello, se plantea e una serie de objetivos a cumplir, acciones para llevar a cabo esos objetivos, los recursos que se van a utilizar y un sistema de evaluación para valorar los resultados obtenidos.

Objetivos específicos en el área de retribuciones: •

Promover procesos de selección y promoción en igualdad; evitarla segregación vertical y horizontal.

•

Promover la inclusión de mujeres en puestos de responsabilidad.

•

Analizar los puestos de la empresa: cuántos son ocupados por mujeres y cuántos son ocupados por hombres.

•

Comparar los salarios estipulados por el convenio y revisarlos en función de la valoración del puesto de trabajo.

•

Comprobar en qué casos el trabajador o la trabajadora de la empresa cobra incentivos y evitar que se produzca discriminación.

•

Potenciar la formación de las trabajadoras para promocionar laboralmente.

•

Analizar si los incentivos se cobran por los resultados laborales obtenidos o por el nivel de disponibilidad y presencia en el puesto de trabajo.

•

Analizar si los puestos donde predomina la presencia femenina están peor clasificados que aquellos donde predominan los hombres, siendo similares en cuanto a responsabilidad. Encuesta de autoevaluación

Edición: 01/10/2014

1. ¿El convenio colectivo de la empresa define de manera objetiva y precisa cada uno de los conceptos retributivos?

97%

2. ¿Tiene la empresa una política retributiva transparente? (Se publican los cuadros salariales o al menos se informa de los mismos a la representación de los trabajadores/as?

50%

3. ¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados profesionales?

54%

46%

02-F04_01 CCAS-CV

4. ¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores/as fijos/as? 5. ¿Los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores /as a jornada completa?

36%

64%

13%

87%

6. ¿El salario medio de los trabajadores y trabajadoras es igual en una misma categoría o grupo profesional?

83%

17%

7. ¿Hay colectivos o categorías profesionales a los que no les sea de aplicación el convenio en materia salarial? 8. ¿Hay categorías profesionales dónde se producen mayores diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras?

100%

13%

9. ¿Existen diferencias importantes en el número de horas semanales trabajadas por hombres y mujeres en las diferentes categorías profesionales?

87%

100%

10. ¿Las categorías masculinizadas tienen más accesos a los pluses, complementos, primas o incentivos que las feminizadas?

96%

11. ¿Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas cobran menos comparadas con otras categorías similares?

92%

12. ¿Existe mayor número de mujeres en los contratos a tiempo parcial o temporal (modalidades contractuales con menos ventajas económicas)?

32%

68%

13. ¿Las mujeres perciben menos complementos salariales que los hombres?

100%

Conclusiones -

El convenio colectivo de la empresa define de manera objetiva y precisa cada uno de los conceptos retributivo

No se publican los cuadros salariales o al menos se informa de los mismos a la representación de los trabajadores/as, por tanto, no se conoce si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados

Edición: 01/10/2014

profesionales, si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son

02-F04_01 CCAS-CV

accesibles para los trabajadores/as fijos/as o si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores /as a jornada completa -

El salario medio de los trabajadores y trabajadoras es igual en una misma categoría o grupo profesional

No hay colectivos o categorías profesionales a los que no les sea de aplicación el convenio en materia salaria

No hay categorías profesionales dónde se producen mayores diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras

No existen diferencias importantes en el número de horas semanales trabajadas por hombres y mujeres en las diferentes categorías profesionales

Las categorías masculinizadas no tienen más accesos a los pluses, complementos, primas o incentivos que las feminizadas

Las mujeres que trabajan en categorías profesionales feminizadas no cobran menos comparadas con otras categorías similares

Las mujeres no perciben menos complementos salariales que los hombres

6- AREA DE SALUD LABORAL

La Comisión Europea define la salud laboral en el documento «Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una Nueva Estrategia de Salud y Seguridad (20022006)», donde establece como uno de sus objetivos, integrar la dimensión de igualdad entre mujeres y hombres en la evaluación de riesgos, las medidas preventivas y los mecanismos de indemnización, de forma que se tengan en cuenta las particularidades de las mujeres en lo que respecta a la salud y seguridad en el trabajo. Trasladar a la salud laboral un enfoque integrado de género significa utilizar un método de trabajo que nos permita conocer y actuar en función de las particularidades, necesidades e intereses de mujeres y hombres. De este modo, se abordará de forma integral los problemas que afectan específicamente a las

Edición: 01/10/2014

mujeres: Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 25 de 66 —

02-F04_01 CCAS-CV

– Los riesgos en sectores feminizados – Las especificidades del trabajo de las mujeres por razones biológicas, como son el embarazo y la lactancia – Tres de los riesgos menos abordados como tales: el acoso sexual, el acoso por razón del sexo y el acoso moral. El acoso es un riesgo derivado del trabajo poco reconocido y asumido por la sociedad, pero que afecta mayoritariamente a las mujeres. El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las mujeres que lo padecen. El acoso moral (se denomina mobbing cuando tiene lugar en el trabajo) es ya reconocido como un accidente de trabajo, que en el caso de las mujeres también se da por razón de sexo, evidenciándose aún más la discriminación y la desigualdad de género. Este fenómeno está ocasionando en la persona que lo sufre efectos muy preocupantes, tales como estrés producido por una excesiva presión al sentirse amenazada por la pérdida del empleo, depresión, baja autoestima, úlceras, alcoholismo... y suele derivar en la pérdida del puesto de trabajo y como consecuencia de todo ello en situaciones desesperadas y funestas tanto desde el punto de vista económico como físico y psicológico.

Puesto que el acoso sexual, por razón del sexo y moral constituyen un riesgo para la salud y la seguridad, las empresas tienen obligación de tomar medidas para reducir al mínimo estos riesgos, encaminados a la eliminación y prevención de estas conductas. Cuestionario de autoevaluación Si ¿En nuestra empresa se producen comentarios irónicos o burlones, 6% admitidos con normalidad, en relación al aspecto físico, a la vestimenta o a la tendencia de sexual de compañeras y/o compañeros?

no 94%

¿Se gastan bromas o se cuentan chistes misóginos, homófobos o 6% racistas?

94%

¿Se exhiben carteles o imágenes de carácter sexista?

100%

¿Se tiene conocimiento de algún caso de acoso sexual, de acoso por 9% razón de sexo o acoso moral en la empresa?

81%

Edición: 01/10/2014

02-F04_01 CCAS-CV

En caso afirmativo ¿contó la víctima con el apoyo necesario para 9% denunciar?*

81%

¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su 95% situación personal?

¿Considera que se adaptan los horarios y condiciones de trabajo a su 94% situación durante el embarazo?

¿Son adecuados los ritmos de trabajo, volumen y descansos, a su 94% situación personal?

¿Se aseguran la disponibilidad de asientos en caso de embarazo?

94%

10. ¿Se asegura el cambio de puesto de trabajo de la empleada, en caso 92% de que las funciones que desarrolla habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud de su futura hija o hijo, y mientras éste persista? 11. ¿Son adecuados los uniformes de trabajo, según sus necesidades? 92%

12. ¿Se adapta el mobiliario y los utensilios a las características corporales 84% específicas de mujeres y hombres?: si se trabaja de pie o se permanece demasiado tiempo sentado/a y especialmente en situación de embarazo

16%

*El resultado de la pregunta 5 está sesgado, las personas han respondido no en relación a la respuesta anterior.

CONCLUSIONES: - En nuestra empresa

no se producen comentarios irónicos o burlones, admitidos con

normalidad, en relación al aspecto físico, a la vestimenta o a la tendencia de sexual de compañeras y/o compañeros -

No se gastan bromas o se cuentan chistes misóginos, homófobos o racistas

No se exhiben carteles o imágenes de carácter sexista

No se tiene conocimiento de algún caso de acoso sexual, de acoso por razón de sexo o acoso moral en la empresa y en caso afirmativo, la victima hubiera contado con el apoyo necesario para denunciar

- Los horarios y condiciones de trabajo se adaptan a su situación personal

Edición: 01/10/2014

- Los horarios y condiciones de trabajo se adaptan a la situación durante el embarazo Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 27 de 66 —

02-F04_01 CCAS-CV - Son adecuados los ritmos de trabajo, volumen y descansos, a la situación personal - Se aseguran la disponibilidad de asientos en caso de embarazo - Se asegura el cambio de puesto de trabajo de la empleada, en caso de que las funciones que desarrolla habitualmente comporten peligro, tanto para su salud como para la salud de su futura hija o hijo, y mientras éste persista - Son adecuados los uniformes de trabajo, según sus necesidades - Se adapta el mobiliario y los utensilios a las características corporales específicas de mujeres y hombres, aunque sería muy mejorable en las viviendas tuteladas.

7- AREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

La lengua, entendida como elemento de comunicación, se transforma y se adapta a los cambios que se suceden en la realidad. El lenguaje, por definición, no es sexista, lo es el uso que hagamos de él. La utilización del lenguaje no-sexista se presenta como una oportunidad excepcional para hacer creíble unas relaciones más igualitarias, a la par que para ir reduciendo espacios de desigualdad. El Objetivo que nos proponemos es la utilización del lenguaje en un modo no sexista ni discriminatorio

Cuestionario de autoevaluación Si 41%

no 59%

2. ¿Sabe en qué consiste el plan de igualdad de su empresa y en que le 50% afecta?

50%

1. ¿Conoce personalmente la política de igualdad de su empresa?

Edición: 01/10/2014

3. ¿Cree que se difunden y aprecian los logros profesionales de las mujeres de 100% su empresa tanto como los de los hombres? 4. ¿Aparecen en la publicidad de su empresa imágenes que traten 2% irrespetuosamente o infravaloren a las mujeres?

98%

5. ¿Se utilizan imágenes basadas en estereotipos de género?

100%

02-F04_01 CCAS-CV

6. ¿Suele ser desigual la presencia de mujeres y hombres en las imágenes y 17% en la publicidad de su empresa?

83%

7. ¿Se utiliza de forma genérica el uso del masculino cuando se hace 28% referencia a mujeres y hombres?

72%

8. ¿Se usa el masculino independientemente de que sea este el sexo de la 27% persona a la que nos dirigimos o sobre la que hablamos?

73%

CONCLUSIONES: - NO se conoce la política de igualdad, ni el plan de igualdad de la empresa - Se difunden y aprecian los logros profesionales de las mujeres de su empresa tanto como los de los hombres - En la publicidad de su empresa no aparecen imágenes que traten irrespetuosamente o infravaloren a las mujeres -

No se utilizan imágenes basadas en estereotipos de género

No es desigual la presencia de mujeres y hombres en las imágenes y en la publicidad de

su empresa -

No se usa el masculino independientemente de que sea este el sexo de la persona a la

Edición: 01/10/2014

que nos dirigimos o sobre la que hablamos

02-F04_01 CCAS-CV

3.3 RESULTADOS DIAGNÓSTICO CUANTITATIVO 1. DATOS DE LA EMPRESA Nombre de la Empresa CIF Domicilio social Teléfono – e-mail Actividad a la que se dedica

Nº y Domicilio de Centros de trabajo

Edición: 01/10/2014

Productos/ Actividades Principales Forma Jurídica Ámbito

COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA V46666897 C/ CARNICEROS, 10, BAJO 96-392-01-53 info@comiteantisidavalencia.org Atención a discapacitados 5 Admon: C/ Carniceros, 10, bajo, 46001, Valencia CIBE Maritim: C/ Barraca, 290, acc, Valencia Centro de Día El Faro: C/ Lepanto, 21, bajo, 46008, Valencia Vivienda tutelada El Faro: C/ Abdon y Senent, 1, 5, 46132, Almassera, Valencia Vivienda Supervisada El Faro II: Avda. Tres Cruces, 41, 7, Valencia Asociación Autonómico / Nacional

02-F04_01 CCAS-CV

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES

Menos de 20 años 20 – 29 años 30 – 39 años 40 – 49 años 50 y más años Total

Mujeres

Hombres

Total

3 4 7 4 18

1 3 3 0 7

0 4 7 10 4 25

El 40% de la plantilla tiene una edad comprendida entre los 40 y los 49 años. Esta franja de edad es también el mayoritario entre las trabajadoras (38%). En el caso de los hombres no aparecen diferencias significativas entre las franjas de edad 40-49 y 30-39 años. 3. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR NIVEL DE ESTUDIOS Sin estudios Estudios primarios Estudios secundarios (Bachillerato, BUP, COU, FP) Estudios Universitarios Total

Mujeres

Hombres

Total

2 2

0 0

2 2

14 18

7 7

21 25

El 84% de la plantilla tiene estudios universitarios. El 75% de las trabajadoras tienen estudios universitarios frente al 100% de los trabajadores. 4. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES Mujeres

Edición: 01/10/2014

Personal directivo Coordinadores Técnicos grado superior Técnicos grado medio Personal cualificado Personal administración Total

0 2 2 3 9 2 18

DEPARTAMENTO Hombres

1 2 2 1 1 0 7

Total

1 4 4 4 10 2 25

02-F04_01 CCAS-CV

En las categorías profesionales superiores (nivel coordinación) existe equidad entre hombres y mujeres. También entre los técnicos de grado superior. La principal desigualdad se produce entre el personal cualificado (educadores grupo 3) en el que el 90% son mujeres.

5. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO Indefinido Temporal Prácticas Aprendizaje Otros Total

Mujeres

Hombres

Total

12 5

6 1

18 6

1 18

1 25

El 72% de la plantilla es indefinida. El 66% de las trabajadoras son indefinidas. El 77% de los hombres son indefinidos. Esta diferencia se debe fundamentalmente a que la proporción de trabajadoras es mayor. Los contratos temporales están más presentes entre las mujeres, pero la diferencia no es significativa (27% frente al 12% de los hombres) 6. DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR JORNADA LABORAL SEMANAL

Menos de 20 horas De 20 a 34 horas De 35 a 39 horas 40 horas Más de 40 horas Total

Mujeres

Hombres

Total

1 7 10

4 3

1 10 13

Edición: 01/10/2014

El 52% de la plantilla tiene contratos de jornada completa (37.5 horas según el VII convenio de atención a las personas con discapacidad de la Comunidad Valenciana) El 55% de las trabajadoras tienen jornadas superiores a 35 horas, frente al 42% de los hombres. Las diferencias entre ambos grupos no son muy significativas y tampoco entre la categoría De 20 a 34 horas.

02-F04_01 CCAS-CV

7. MOVIMIENTOS DE PERSONAL  NÚMERO DE ALTAS Y BAJAS Mujeres 2015 2014

7 5

Número de ALTAS Hombres Total

3 2

Mujeres

10 7

Número de bajas Hombres Total

7 2

3 1

10 3

Las altas durante el 2015 proporcionalmente han sido mayores en los hombres que en las mujeres (42% frente al 38%) pero la diferencia no es significativa. En 2014 los datos son prácticamente similares (27% para las trabajadoras y 28% para los trabajadores) Las bajas también han sido superiores en los trabajadores frente a las trabajadoras, pero las diferencias no son significativas (42% frente a 38% para 2015)  MOTIVO DE LAS BAJAS PRODUCIDAS EN EL ÚLTIMO AÑO

No se observan diferencias entre géneros en relación al número total de bajas, ni por despido ni por finalización de contrato (27% de las mujeres frente al 37% de hombres en relación al total de la plantilla separada por género)

Edición: 01/10/2014

Jubilación Despido Finalización de contrato Abandono voluntario Abandono por cuidado de personas a cargo Excedencias Otros Total

Mujeres

Hombres

Total

1 5

1 3

2 8

02-F04_01 CCAS-CV

 NÚMERO DE DIAS DE BAJA Mujeres Por enfermedad Por maternidad/paternidad Por atención de personas a cargo Por accidente laboral Otros Total

Hombres

Total

113

En esta tabla se observa claramente como el nº de días de baja es mayor entre las mujeres que los hombres. Los motivos de las bajas son por enfermedad y accidente laboral. Cabe aclarar que los datos ofrecidos en la tabla corresponde a una sola trabajadora. 8. RESPONSABILIDADES FAMILIARES  EDADES HIJAS E HIJOS

Edición: 01/10/2014

Menos de 3 años De 4 – 6 años De 7 a 14 años Menores de 15 años con diversidad funcional 15 y más años Total

Mujeres

Hombres

Total

1 5 7 1

1 2

2 7 7 1

1 15

1 3

02-F04_01 CCAS-CV

 OTRAS PERSONAS A CARGO Mujeres

Hombres

Total

0 1 2 3 Más de 3 Total

No hay otras personas a cargo. En esta tabla se objetivizan fuertes diferencias entre géneros. El 83% de las mujeres tienen cargas familiares frene al 42% de los hombres. El 27% de las mujeres tienen menores entre 4-6 años. 9. FORMACIÓN  Tabla de formación del último año (DESDE ABRIL 2015-ABRIL 2016)

Número de personas que han recibido formación en el último año Habilidades directivas Tipo Formación técnica especializada de Formación en igualdad de forma Oportunidades ción Otros…(especificar) Meto Formación on-line doPresencial logía En el centro de trabajo Lugar Fuera del centro de trabajo Horari Durante la jornada laboral o Fuera de jornada laboral

Total 25/28

8/8

100%

17/20

90%

5/28 25/28 6/28

2/8 8/8 1/8

25% 100% 12%

3/20 18/20 5/20

15% 90% 25%

10/28 25/28

3/8 8/8

37% 100%

7/20 17/20

35% 85%

28/28 25/28 25/28 4/28

4/8 8/8 8/8 0/8

50% 100% 100% 0%

15/20 17/20 17/20 4/20

75% 90% 90% 20%

No se observan diferencias entre géneros respecto a la formación recibida durante el último año. El 100% de la plantilla ha recibido formación. La diferencia más significativa está en el horario de la formación fuera de la jornada laboral y se debe a que las trabajadoras de vivienda tienen turno de tarde y la mayoría de la formación se hace por la mañana. Sin embargo el 50% de las horas dedicadas a formación fuera de su jornada han sido devueltas a las trabajadoras según establece la política de formación de la entidad.

Edición: 01/10/2014

 Tabla de formación prevista

02-F04_01 CCAS-CV TOTAL

22 4 14 3

Número de cursos de formación previstos Habilidades directivas Tipo Formación técnica especializada de forma Formación en igualdad de oportunidades ción Otros…(especificar) Metod Formación on-line ología Presencial En el centro de trabajo Lugar Fuera del centro de trabajo Horari Durante la jornada laboral o Fuera de la jornada laboral

8 14 2 20 22 0

La formación prevista tiene en cuenta a personas trabajadoras del mismo género de forma equitativa

10. PROMOCIÓN PROFESIONAL Mujeres Número personas que han ascendido de nivel en el último año Promocion dentro de la provincia esvinculad dentro del país as amovilidad geográfica

fuera del país

Ascensos por categorías profesionales en el último año Nivel directivo Nivel Técnico Personal cualificado Nivel administrativo TOTAL

Hombres

Total

1 0 0

2 0 0

3 0 0

Mujeres

Hombres

Total

1 0 5 0 6*

2 0 0 0 2

3 0 5 0 8

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No se observan diferencias entre géneros a nivel de promoción. Se ha considerado promoción todas los aumentos de categorías laborales que se han dado durante el año 2015 hasta la fecha. *Personas diferentes 5, se ha contabilizado una persona que además de promocionar de categoría profesional, obtuvo un plus de coordinación.

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11. RETRIBUCIONES Complementos salariales

Salario base Categoría profesional1

H Personal directivo Coordinador* Técnicos superiores Técnicos grado medio Personal cualificado Personal administrativo Total

2.064,82 2.058,86 2.533,65 2.046,94 1.645,42 11.796,88

2.064,82 2.533,65 2.046,94 1.645,42 1.447,19 8.290,83

290,08 100

290,80

100 490,08

290,80

Total retribución

M

2.354,90 2.158,86 2.533,65 2.046,94 1.645,42 1.547,19 12.286,96

0 2355,62 2533,65 2046,94 1645,42 0 8.581,63

*A nivel de coordinación se objetivan dificultades para comparar a las personas incluidas en esta categoría, ya que hay coordinadores con categorías profesionales diferentes (que no se pueden comparar) y pluses distintos (dirección de centro /coordinación/ transporte) Estas diferencias se deben fundamentalmente a los requisitos de los financiadores (no todos admiten pluses de dirección de centro) a las posibilidades de adecuar la formación de los profesionales a la categoría profesional reconocida por la administración y a una política de remuneración que no se ha definido bien desde la dirección de la entidad.

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Para el resto de categorías profesionales existe equidad entre hombres y mujeres y no se objetivan diferencias salariales entre ambos géneros, siendo la remuneración la misma dentro de la misma categoría profesional según el convenio. Es preciso matizar que el convenio establece diferencias salariales entre personas trabajadoras de las misma categoría según estén adscritas a un centro, a un programa o a un CEE.

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3.4 Análisis conjunto de las conclusiones cualitativas y cuantitativas El modelo de diagnóstico cuantitativo y cualitativo que hemos seguido se centra en el propuesto por la Guía para la obtención del visado en Planes de Igualdad de las empresas de la Generalitat Valenciana. El primero se centra en las diferencias de género que pudiesen existir en relación a diferentes áreas, basándose en los datos de la entidad. Como hemos visto anteriormente, las diferencias no son significativas entre ambos géneros, salvando el hecho de que existe un mayor número de mujeres que hombres en la entidad. A este hecho se asocia las mayores cargas familiares de las trabajadoras. El diagnóstico cualitativo se centra en las percepciones del personal sobre diferentes áreas del trabajo. Las conclusiones en detalle las hemos presentado anteriormente. En este apartado cruzamos las conclusiones obtenidas en el diagnóstico cualitativo con el cuantitativo, para analizar las áreas en las que las diferentes conclusiones son coincidentes o divergentes. Es decir vamos a valorar en que aspectos la percepción de la plantilla no se corresponde con los datos de la entidad y porqué. A la hora de plantear las medidas del presente Plan de Igualdad, vamos a basarnos tanto en estas divergencias como en las conclusiones específicas señaladas en los apartados cuantitativos como cualitativos.

1. Conciliación y Acceso al empleo En estas áreas no se observan divergencias entre las conclusiones del diagnóstico cuantitativo y del cualitativo. Trabajaremos aquellos aspectos señalados por la plantilla como deficitarios.

2. Área de clasificación profesional, promoción y formación En las áreas de clasificación profesional y promoción no se observan divergencias entre las conclusiones del diagnóstico cuantitativo y del cualitativo. Trabajaremos aquellos aspectos señalados por la plantilla como deficitarios. Sin embargo en el área de formación si podemos matizar lo siguiente: La percepción

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mayoritaria de la plantilla es que no se da ninguna compensación en relación al tiempo que se Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 38 de 66 —

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invierte en formación fuera de la jornada laboral, mientras que en las conclusiones cuantitativas si se recoge este aspecto, haciendo referencia a la política de formación de la entidad. Resolveremos esta divergencia haciendo más énfasis en la información sobre la política de formación y el plan de formación del personal de la entidad.

3. Área Retribución La divergencia en esta área hace referencia a las diferencias de retribución entre las mismas categorías profesionales que marca el mismo convenio entre las figuras vinculadas a centros, programas y centros especiales de empleo. También en relación a esto se observan diferencias de retribución en el nivel directivo-coordinación. Estas diferencias no están sujetas al género sino que están relacionadas con la política de remuneración desarrollada por la entidad años atrás. Desde la entidad podemos plantear mejoras al convenio en materia de retribución, cuya viabilidad es necesario estudiar para valorar como afectarían al presupuesto total de los programas a los que están vinculados dichas figuras.

4. Área de Salud Laboral No se observan en esta área divergencias entre las conclusiones del diagnóstico cuantitativo y del cualitativo. Trabajaremos aquellos aspectos señalados por la plantilla como deficitarios.

5. Área de Comunicación y lenguaje El modelo de diagnóstico cuantitativo que hemos seguido (el propuesto en la Guía para la obtención del visado en Planes de Igualdad de las empresas de la Generalitat Valenciana) no recoge datos en relación a esta área. Sin embargo las preguntas del diagnóstico cualitativo si

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nos ofrecen indicaciones para desarrollar dentro del Plan.

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CCAS-CV

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4. Justificación de las actividades a desarrollar por áreas En este apartado vamos a proponer diferentes medidas en relación al diagnóstico realizado. Para ello vamos a seguir el modelo de ficha propuesto en la Guía, de forma que queden recogidas las diferentes acciones para cada una de las áreas en relación a los déficits señalados en el apartado anterior. En el anexo 1 se recogen una tabla por área, donde están resumidos los déficits encontrados por cada una de ellas, con las acciones que vamos a proponer, así como su calendarización. Todo esto podrá analizarse con más detalle en las

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fichas que detallamos a continuación.

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AREA DE ACCESO AL EMPLEO DIAGNÓSTICO Las personas responsables del proceso de selección NO han recibido formación/información y/o están sensibilizadas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres hombres NO quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resultados de cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección

OBJETIVO GENERAL Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo en la entidad.

ACCIONES 1. Realizar formación en igualdad de oportunidades (toda la plantilla y responsable RRHH) 2. Crear un sistema de codificación de datos de las candidaturas recibidas, de forma que se recojan datos estrictamente formativos y laborales evitando conocer los datos personales de cada candidatura con anterioridad a la preselección de los C.V. más adecuados a los requerimientos del puesto a cubrir 3. Organizar los resultados de los procesos de selección por género

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: las personas encargadas de los procesos de selección y las trabajadoras y trabajadores de la entidad. Metodología: Diagnóstico. Objetivos. Medidas concretas. Recursos: - Humanos: Coordinador de la entidad. - Materiales: bibliografía. Recursos informáticos. - Económicos: Coste de la formación.

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Temporalización: Julio 2016 a octubre de 2017 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

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ÁREA CONCILIACIÓN

DIAGNÓSTICO •No se puede valorar si se mejora la normativa mínima aplicable por ley/convenio a la empresa en

aspectos de conciliación porque no todo el personal conoce el convenio. •NO se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, los tiempos de trabajo y su distribución. •No se toman medidas que fomenten el reparto de responsabilidades familiares. •No hay una formación a directivas/os y trabajadores/as en materia de igualdad de oportunidades y en concreto de conciliación. •La dificultad de conciliación aumenta con la concentración de programas en una sola persona.

OBJETIVO GENERAL Promover una política de conciliación personal, laboral y familiar de las trabajadoras/es de la entidad

ACCIONES 1. 2. 3. 4.

Enviar el convenio colectivo a todas las trabajadoras y trabajadores de la entidad. Elección de la persona representante de las trabajadoras y trabajadores de la entidad. Potenciar una política de Flexibilidad horaria incorporándoola al protocolo de Recursos humanos Realizar campañas de sensibilización en materia de reparto de conciliación desde el área de comunicación 5. Incorporar la compensación de horas en todos los programas.

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: trabajadoras y trabajadores de la entidad. Metodología: Diagnóstico. Objetivos. Medidas concretas. Recursos: - Humanos: Coordinador de la entidad y responsable área Comunicación. Junta Directiva. - Materiales: Recursos informáticos. Reuniones. - Económicos: ninguno

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Indicadores de evaluación: Ver anexo 2 Temporalización: julio a diciembre de 2016

02-F04_01 CCAS-CV

ÁREA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

DIAGNÓSTICO La plantilla no conoce la valoración de los puestos de trabajo que establece la clasificación profesional en la empresa.

OBJETIVO GENERAL Favorecer la transparencia publicando la clasificación profesional de la entidad para los diferentes puestos de trabajo.

ACCIÓN 1. Difundir la escala de clasificación personal entre las trabajadoras y trabajadores de la entidad junto al convenio

PLAN DE ACCIÓN

Destinatarias/os: la plantilla de trabajadoras y trabajadores de la entidad Metodología: Consulta del convenio. Difusión telemática. Recursos: - Humanos: Coordinador general de la entidad. - Materiales: recursos telemáticos e informáticos. - Económicos: ninguno Temporalización: Julio 2016

Indicadores de evaluación Ver anexo 2

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Observaciones: seguimiento de acuse de recibo por parte del coordinador de la entidad.

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AREA DE FORMACIÓN DIAGNÓSTICO No se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres. Y si se analizan no se comunican a la plantilla Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el contenido del Plan de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal

OBJETIVO GENERAL Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales

ACCIÓN

1. Publicación y difusión de la Política de formación del CCASCV 2. Publicación y difusión del Plan bianual de formación del CCASCV

PLAN DE ACCIÓN

Destinatarias/os: toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras Metodología: se mandará la política de formación y el Plan bianual de formación de la Entidad Recursos: - Humanos: la persona que lo enviará y lo mostrará es el coordinador general - Materiales: se enviarán la política y el Plan por email. - Económicos: ninguno Temporalización: Julio 2016 Indicadores de evaluación: Ver Anexo 2

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Observaciones: se activará el acuse de recibo en el correo para confirmar que se ha recibido. Si hubiera alguna persona que no le llegará, el equipo de igualdad se pondría en contacto con ella para averiguar la razón.

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AREA DE FORMACIÓN DIAGNÓSTICO No se ha dado a conocer a la plantilla la relación definida entre los planes de formación, los planes de carrera y la promoción interna

OBJETIVO GENERAL

Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales

ACCIÓN 2. Envío de las necesidades de formación recogidas en la plantilla

PLAN DE ACCIÓN

Destinatarias/os: toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras Metodología: se enviará por email las necesidades de formación que el coordinador ha recogido Recursos: - Humanos: la persona que lo enviará y lo mostrará es el coordinador general - Materiales: documento donde se recogen las necesidades de formación de cada profesional - Económicos: ninguno Temporalización: Julio 2016 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

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AREA DE FORMACIÓN

DIAGNÓSTICO La empresa no cuenta con algún programa de mentoring

OBJETIVO GENERAL

Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales

ACCIÓN 3. Vamos a estructurar y protocolizar la acogida de nuevas personas trabajadoras en el protocolo de RRHH durante este año. Valoraremos esta experiencia para en periodos posteriores introducir de forma estructurada el mentoring

PLAN DE ACCIÓN

Destinatarias/os: los trabajadores y las trabajadoras de nueva incorporación Metodología: cada profesional que se incorporen se les acogerá de una manera estructurada y protocolizada donde reciban toda la información necesaria para la realización del trabajo en las mejores condiciones y con un seguimiento Recursos: - Humanos: coordinador o coordinadora del programa donde se realice la incorporación y el coordinador general de la entidad - Materiales: protocolo de acogidas y los diversos documentos que se le entregan a la persona que se incorpora - Económicos: ninguno Temporalización: De Julio a Octubre de 2016 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

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Propuestas: Valoraremos esta experiencia para en periodos posteriores introducir de forma estructurada el mentoring Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 47 de 66 —

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AREA DE FORMACIÓN DIAGNÓSTICO No se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral

OBJETIVO GENERAL Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales

ACCIÓN 4. Se compensará el 50% del tiempo dedicado a la formación fuera de la jornada de trabajo. Esta medida estará incluida en la política de formación de la entidad

PLAN DE ACCIÓN

Destinatarias/os: toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras Metodología: se enviará por email la política de formación sonde se informará de las compensaciones de la formación fuera del horario laboral Recursos: - Humanos: la persona que enviará la política de formación es el coordinador general - Materiales: documento donde se recogen la política de formación - Económicos: ninguno Temporalización: Julio 2016 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

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AREA DE FORMACIÓN DIAGNÓSTICO En el diseño de los programas de formación no se atiende explícitamente a las necesidades del personal que se encuentra ubicado en dependencias auxiliares geográficamente separadas del centro/lugar de formación

OBJETIVO GENERAL

Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales

ACCIÓN 5. Ubicaremos los cursos de formación en la medida de lo posible, en los diferentes centros de la entidad

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras Metodología: Los diferentes cursos que se hagan presenciales se intentará realizarlos cerca de los diferentes recursos y/o programas Recursos: - Humanos: coordinador general - Materiales: cursos de formación presencial - Económicos: ninguno Temporalización: De Julio 2016 a Julio 2017 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

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Observaciones: Se tendrá en cuenta que los lugares donde se realicen las formaciones sean adecuados para el total de profesionales que asisten a los cursos y que sean gratuitos como lo han sido hasta ahora en el local del FEIV o del centro de Día Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 49 de 66 —

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AREA DE FORMACIÓN

DIAGNÓSTICO No se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo

OBJETIVO GENERAL

Fomentar una formación igualitaria entre los diferentes profesionales

ACCIÓN 6. Se contemplará las necesidades formativas de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia

PLAN DE ACCIÓN

Destinatarias/os: los trabajadores y las trabajadoras que estén de baja o en excedencia Metodología: cuando se pase la encuesta de necesidades de formación y se envíe la política y el plan bianual de formación, se tendrán en cuenta a los trabajadores y trabajadoras que en esos momentos este de baja de maternidad, paternidad o excedencia Recursos: - Humanos: coordinador general - Materiales: encuesta de necesidades de formación, política y plan bianual de formación - Económicos: ninguno Temporalización: en Julio 2016 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

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Observaciones: Se tendrá en cuenta que las personas que estén disfrutando de la excedencia no tienen ninguna obligación con la entidad mientras este en esta situación. Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 50 de 66 —

02-F04_01 CCAS-CV

AREA DE RETRIBUCIÓN DIAGNÓSTICO La plantilla no conoce los cuadros salariales. No se conoce si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados profesionales, si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores/as fijos/as o si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores /as a jornada completa

OBJETIVO GENERAL

Fomentar una retribución salarial igualitaria entre los diferentes profesionales

ACCIÓN

1. Publicación del cuadro salarial de la empresa y las tablas salariales del convenio

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: toda la plantilla de trabajadores y trabajadoras y al representante de lxs trabajadorxs cuando se elija Metodología: se mandará el convenio y se mostrarán las tablas salariales para que toda la plantilla las conozca. Recursos: - Humanos: la persona que lo enviará y lo mostrará es el coordinador general - Materiales: vía telemática se mostrarán las tablas y se enviarán el convenio por email. - Económicos: ninguno Temporalización: Julio 2016

Edición: 01/10/2014

Indicadores de evaluación: Ver anexo 2 Observaciones: se activará el acuse de recibo en el correo para confirmar que se ha recibido. Si hubiera alguna persona que no le llegará, nos pondríamos en contacto con ella para averiguar la Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 90.547, grupo 1º, sección 1ª. Entidad Declarada de Utilidad Pública razón. Certificado de Calidad ISO 9001:2008 Domicilio Social: Calle Carniceros, 10 bajo. 46001 VALENCIA. CIF: V46666897 Teléfono: 963.920.153 Telefax: 96 315 59 04 e-mail: Info@comiteantisidavalencia.org www.comiteantisidavalencia.org — Página 51 de 66 —

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Edición: 01/10/2014

CCAS-CV

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AREA DE SALUD LABORAL

DIAGNÓSTICO El mobiliario y los utensilios se adaptan a las características corporales específicas de mujeres y hombres, aunque sería muy mejorable en las viviendas tuteladas

OBJETIVO GENERAL Mejorar las instalaciones para lograr una salud laboral adecuada

ACCIÓN 1. Se mejorarán el mobiliario de piso en función de un estudio ergonómico realizado por el fisioterapeuta de la entidad

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: el mobiliario del piso Metodología: tras un estudio ergonómico realizado por el fisioterapeuta de la entidad se mejorará el mobiliario. Recursos: - Humanos: fisioterapeuta y coordinador - Materiales: mobiliario que necesite cambio o adaptación - Económicos: según presupuesto del cambio de mobiliario Temporalización: De septiembre de 2016 de Julio 2017 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

Edición: 01/10/2014

Observaciones: se pasará el cuestionario a toda la plantilla para conocer si hay algún aspecto que ha cambiado a cerca de la salud laboral en el resto de los programas para posibles nuevos cambios.

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AREA DE SALUD LABORAL DIAGNÓSTICO Comunicación efectiva de la declaración de principios a toda la plantilla, incidiendo en la responsabilidad de cada una de las partes, en garantizar un entorno laboral exento de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse.

OBJETIVO GENERAL Garantizar un entorno laboral exento de acoso

ACCIÓN 2. Promover y difundir el Protocolo de actuación en situaciones de acoso

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: toda la plantilla del Comité Metodología: informar del Protocolo de actuaciones ante situaciones de acoso Recursos: - Humanos: equipo de igualdad y coordinador general - Materiales: Protocolo de actuación en situaciones de acoso - Económicos: 0 Temporalización: Julio 2016 Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

Edición: 01/10/2014

Observaciones: en el email donde se informe del Protocolo de actuaciones en situaciones de acoso tendrá acuse de recibo para comprobar que todo el personal ha recibido dicho correo.

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AREA DE SALUD LABORAL DIAGNÓSTICO

Debido a que todo trabajo con los colectivos sociales en riesgo de exclusión social lleva asociados riesgos picosociales, llegando en ocasiones a síndrome de burn out

OBJETIVO GENERAL Minimizar los riesgos psicosociales y evitando síndrome de bourn out

ACCIÓN 3. Realización de la encuesta anual de riesgos psicosociales y activación de un procedimiento de intervención en caso de burn out

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: toda la plantilla del Comité Metodología: se pasará la encuesta anual para valorar la puntuación en riesgos psicosociales y se activará un procedimiento de actuación en aquellos casos en los que la puntuación sea elevada o haya síndrome de burn out Recursos: - Humanos: coordinadoras y coordinadores de los centro y programas y coordinador general - Materiales: Encuesta de riesgos psicosociales y procedimiento de intervención que está incluido en el procedimiento de recursos humanos - Económicos: 0 Temporalización: Diciembre 2016

Edición: 01/10/2014

Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

02-F04_01 CCAS-CV AREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA DIAGNÓSTICO NO se conoce la política de igualdad, ni el plan de igualdad de la empresa. Algunos de los formularios y documentos del Sistema de Calidad no contemplan la perspectiva de género.

OBJETIVO GENERAL Promover en todos los niveles de comunicación el uso de un lenguaje no sexista.

ACCIÓN 1. Elaborar una guía o manual de comunicación que recoja las normas de comunicación no sexista. Esta guía deberá estar al alcance de todo el personal de la empresa y sus normas deberán ser claras y comprensibles. 2. Realizar cursos formativos sobre «Usos no sexistas en el lenguaje y la publicidad».

PLAN DE ACCIÓN Destinatarias/os: trabajadoras y trabajadores de la entidad. Beneficiarios de los Programas. Público en general. Metodología: Elaboración de la guía en función de materiales existentes y contrastados. Difusión a través de medios digitales Recursos: - Humanos: Coordinador de la entidad, responsable de comunicación y responsables de cada uno de los recursos. - Materiales: Recursos telemáticos. Bibliografía. Recursos informáticos - Económicos: ninguno Temporalización: Julio 2016 a julio de 2017

Edición: 01/10/2014

Indicadores de evaluación: Ver anexo 2

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5. EVALUACIÓN Y REVISIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DEL COMITÉ CIUDADANO ANTISIDA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

1. Evaluadores: Todos los indicadores serán evaluados por el comité de igualdad de la entidad que está compuesto por dos coordinadoras de dos programas, una psicóloga experta en temas de igualdad, el coordinador general de la Entidad, la responsable de comunicación y el responsable de calidad

2. Frecuencia de evaluación: La evaluación de los indicadores propuestos se realizará en dos periodos: a) Evaluación de proceso, final de Febrero. A través de dicho seguimiento, conoceremos los obstáculos que van surgiendo durante la implantación de la acción concreta y los resultados obtenidos; permitiendo una mejora en ellos y permitiendo los ajustes y correcciones necesarios para lograr una implantación satisfactoria de las acciones. b) Evaluación de resultados (Junio) se pasarán las mismas encuestas que se han realizado para realizar el diagnóstico. Además se evaluará las posibles propuestas de mejora introducidas en el periodo anterior de evaluación 3. Instrumentos de evaluación: Se utilizarán dos instrumentos diferentes de evaluación. a) Cuantitativo: Una tabla de chequeo donde se pongan tanto las acciones programadas, comparándolas

con

las

realizadas

efectivamente.

Además

realizará

una

representación gráfica del grado de consecución de los indicadores, junto con la y la fuente de verificación b) Cualitativo: cuestionarios de autoevaluación iguales a los que se han pasado para el diagnóstico para comprobar si efectivamente ha mejorado la percepción de las personas

Edición: 01/10/2014

trabajadoras respecto a los déficits a trabajar.

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ANEXOS

02-F04_01 CCAS-CV ANEXO 1, RESUMEN DE LOS DÉFICITS ENCONTRADOS, MEDIDAS, RESPONSABLES Y PLAZOS POR ÁREA

DEFICIT

1. Las personas responsables del proceso de selección NO han recibido formación/información y/o están sensibilizadas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres hombres

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2. No quedan recogidos estadísticamente y desagregados por sexos, los resultados de cada una de las fases del proceso de reclutamiento y selección

ACCESO AL EMPLEO ACCIÓN 1. Realizar formación en igualdad de oportunidades (toda la plantilla y responsable RRHH) 2. Crear un sistema de codificación de datos de las candidaturas recibidas, de forma que se recojan datos estrictamente formativos y laborales evitando conocer los datos personales de cada candidatura con anterioridad a la preselección de los C.V. más adecuados a los requerimientos del puesto a cubrir 3. Organizar los resultados de los procesos de selección por género.

RESPONSABLE

Coordinador de la entidad

PLAZO Octubre 2016

Julio 2016

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DEFICIT 1. No se puede valorar si Se mejora la normativa mínima aplicable por ley/convenio a la empresa en aspectos de conciliación porque no todo el personal conoce el convenio 2. NO se produce una participación activa de los/as representantes de los trabajadores/as en la organización del trabajo, los tiempos de trabajo y su distribución 3. La dificultad de conciliación aumenta con la concentración de programas en una sola persona

A. CONCILIACION ACCIÓN 1. Enviar el convenio colectivo a toda la plantilla 2. Elección de la persona representante de lxs trabajadorxs 3. Potenciar una política de Flexibilidad horaria 4. Realizar campañas de sensibilización en materia de reparto de conciliación. 5. Incorporar la compensación de horas en todos los programas

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B. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DEFICIT ACCIÓN 1. La plantilla no conoce la valoración de los puestos de 1. Difundir la escala de clasificación trabajo a fin de establecer la clasificación profesional personal entre las trabajadoras y en la empresa trabajadores de la entidad junto al convenio ENVÍO DEL CONVENIO

RESPONSABLE

PLAZO

Coordinador de la entidad

JULIO 2016

Junta Directiva

JULIO-OCTUBRE 2016

Coordinador de la entidad Comunicación (Canales Pilar) Canales

Octubre 2016

RESPONSABLE

PLAZO

Coordinador de la entidad

JULIO 2016

Julio-Diciembre 2016

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DEFICIT 1. No se analizan las necesidades de formación de cada uno de los puestos, y en particular, las de aquellos ocupados por mujeres 2. Se comunica a toda la plantilla mediante distintos medios de comunicación interna, el contenido del Plan de Formación Anual de forma que dicha información se transmite de manera clara y accesible a todo el personal 3. No se ha dado a conocer a la plantilla la relación definida entre los planes de formación, los planes de carrera y la promoción interna 4. La empresa no cuenta con algún programa de mentoring

5. No se establece algún tipo de compensación por el tiempo empleado en formación fuera del horario laboral 6. En el diseño de los programas de formación no se atiende explícitamente a las necesidades del personal que se encuentra ubicado en dependencias auxiliares geográficamente separadas del centro/lugar de formación

Edición: 01/10/2014

7. No se facilita información sobre los procesos formativos del plan anual de formación de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad..., especialmente con motivo de su reincorporación al puesto de trabajo

FORMACIÓN ACCIÓN 1. Envío de la política de formación 2. Envío del plan de formación bianual

3. Envío de las necesidades de formación recogidas en la plantilla 4. Vamos a estructurar y protocolizar la acogida en el protocolo de RRHH durante este año. Valoraremos esta experiencia para en periodos posteriores introducir de forma estructurada el mentoring 5. Se compensará el 50% del tiempo dedicado a la formación fuera de la jornada de trabajo. Esta medida está incluida en la política de formación de la entidad 6. Ubicaremos los cursos de formación en la medida de los posible, en los diferentes centros de la entidad En el plan de formación estarán incorporadas las medidas de teletrabajo y formación online 7. Se contemplará las necesidades formativas de las trabajadoras y trabajadores en situación de excedencia

RESPONSABLE

PLAZO

Coordinador de la entidad

JULIO 2016

Coordinador de la entidad

JUNIO 2016

Coordinador de la entidad

JULIO-OCTUBRE 2016

Coordinador de la entidad

JULIO 2016

Coordinador de la entidad

Julio 2016 / JULIO 2017

Coordinador de la entidad

JULIO 2016

02-F04_01 CCAS-CV • Bolsa de horas; se contempla en su jornada unas horas de disponibilidad para imprevistos relacionados con sus funciones laborales, por ejemplo en las viviendas • Compensación de horas de más: El sistema a través del cual se compensa a lxs trabajadorxs la extensión de la jornada laboral más allá de su horario por motivos relacionados por la acumulación de tareas extras. Estará centralizada en el/la coordinadora quien llevará un control de las mismas y quien las distribuirá en función de las necesidades de la persona y del centro o programa. No podrán superar un máximo de 10 horas mensuales, salvo en situaciones de acumulación de trabajo. Se compensarían como máximo en el mes siguiente del registro de las mismas.

Edición: 01/10/2014

DEFICIT 1. No se publican los cuadros salariales o al menos se informa de los mismos a la representación de los trabajadores/as, por tanto, no se conoce si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para determinados profesionales, si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores/as fijos/as o si los pluses o beneficios sociales o económicos sólo son accesibles para los trabajadores /as a jornada completa

RETRIBUCIÓN ACCIÓN

1. Envío del convenio junto con las tablas salariales

RESPONSABLE

EVALUACIÓN

Coord

JULIO 2016

02-F04_01 CCAS-CV

DEFICIT

1. Se adapta el mobiliario y los utensilios a las características corporales específicas de mujeres y hombres, aunque sería muy mejorable en las viviendas tuteladas

Edición: 01/10/2014

DEFICIT No se aprecian aspectos deficitarios en el lenguaje en materia de igualdad de género

SALUD LABORAL ACCIÓN 1. Se mejorarán el mobiliario de piso en función de un estudio ergonómico realizado por el fisioterapeuta de la entidad 2. Promover y difundir el Protocolo de actuación en situaciones de acoso 3. Encuesta anual de riesgos psicosociales y en casos de estrés profesional y casos de burn out se activará un procedimiento de intervención en base a un plan de ajuste profesional y laboral. Esto se recogerá en el procedimiento de RRHH.

RESPONSABLE Coord Vivienda Fisioterapeuta Coord Entidad Junta Directiva

SEPTIEMBRE 2016 / JULIO 2017

Coordinadores centros y Coordinador entidad

LENGUAJE

ACCIÓN RESPONSABLE 1. Realizar cursos formativos sobre «Usos Coord Entidad no sexistas en el lenguaje y la publicidad». 2. Elaborar una guía o manual de Responsable comunicación que recoja las normas de Comunicación comunicación no sexista. Esta guía deberá estar al alcance de todo el personal de la empresa y sus normas deberán ser claras y comprensibles

EVALUACIÓN

EVALUACIÓN SEPTIEMBRE 2016 MARZO 2017

02-F04_01 CCAS-CV

ANEXO 2 INDICADORES DE LAS ACCIONES A DESARROLLAR POR ÁREAS

Nº Acción 1

2 3

Nº Acción 1 2

Nº Acción 1 2 3 4

Edición: 01/10/2014

5 6 7

Área Acceso al empleo Indicador

1.1-Nº de personas trabajadoras que participan en cursos de formación sobre igualdad de oportunidades 1.2-Nº de cursos de igualdad oportunidades realizados 2.1-Porcentaje de procesos de selección en los que se incorporan la codificación de los datos de las personas candidatas 3.1-Nº de procesos de selección cuyos resultados están desagregados por género.

Área conciliación Indicador 1.1-Nº personas trabajadoras que reciben el convenio por colectivo por mail 2.1-Nº de gestiones realizadas en relación a temas de igualdad por la persona representante de las trabajadora. 3.1-Nº de personas trabajadoras que se acogen a las medidas de flexibilidad

laboral reflejadas en el convenio colectivo y en el protocolo de RRHH. 3.2-Nº de campañas de sensibilización del reparto de responsabilidades familiares realizadas desde el CCASCV 3.3-Nº de personas a las que alcanza la campaña de sensibilización acerca del reparto de responsabilidades. 3.3-Nª personas trabajadoras que utilizan las medidas de compensación horaria (bolsa de horas o compensación horas de más)

Área Formación Indicador 1.1-Nº de personas trabajadoras a las que se les envía la Política de Formación 2.1-Nº de personas trabajadoras a las que se les envía el Plan de Formación Bianual 3.1-Nº personas a las que se les envía la formación deseable para su puesto de trabajo 4.1-Nº de nuevas personas trabajadoras que son acogidas según el Protocolo de RRHH. Ver indicador 3.3 área conciliación 6.1-Nº de cursos realizados en cada uno de los centros del CCASCV 7.1-Nº de personas trabajadoras en excedencia que realizan formación

02-F04_01 CCAS-CV

Nº Acción 1

Nº Acción 1 2

Nº Acción 1

Edición: 01/10/2014

Área Retribución Indicador

1.1-Nº de personas trabajadoras que reciben las tablas salariales incluidas en el convenio

Área Salud Laboral Indicador 1.1-Nº de adaptaciones en el mobiliario de la vivienda realizadas 2.1-Nº de personas trabajadoras que reciben por mail el protocolo de actuación en situaciones de acoso 2.2-Nº de personas que solicitan acogerse a las medidas recogidas en el protocolo de acoso 3.1-Nº de personas trabajadoras que contestan a la encuesta de riesgos psicosociales 3.2-Nº de personas trabajadoras cuya puntuación en la encuesta de riesgos psicosociales supera el punto de corte (41 situación inadecuada) 3.3-Nº de personas trabajadoras a las que se les ofrece un plan de ajuste profesional en relación a situaciones de estrés laboral 3.4-Nº de personas trabajadoras a las que se le aplica un plan de ajuste profesional en relación a situaciones de estrés laboral 3.5-Nº de personas trabajadoras a las que se le aplica un plan de ajuste profesional en relación a situaciones de estrés laboral y mejoran su percepción respecto a este problema.

Área Lenguaje Indicador 1.2-Nº de cursos formativos en materia de lenguaje no sexista realizados por el CCASCV Nº de personas trabajadoras que asisten las acciones formativas en materia de lenguaje no sexista. 2.2-Nº de personas trabajadoras que reciben el manual de comunicación no sexista.

02-F04_01

Edición: 01/10/2014

CCAS-CV