Todos necesitamos a alguien que nos dé feedback. Es así como mejoramos".
Bill Gates Empresario
Este 2024 queremos darle un giro a la evaluación de desempeño de medio año, sustituyendo el enfoque tradicional por un ejercicio más cercano basado en la conversación y la conexión.
Conocé las etapas para realizar la evaluación de desempeño de medio año:
Evaluación/conversación de Desempeño de medio año 2024
Del 2 al 27 de
Actualización de resultados en Talento 360
Conversaciones sobre avance de desempeño
Actualización de resultados en Talento 360
Conversaciones sobre avance de desempeño
Gestión del bajo desempeño
¿Qué sucede en cada etapa de la evaluación/conversación de desempeño?
Actualización de resultados en Talento 360
Líderes y colaboradores actualizan los resultados obtenidos hasta este momento en la sección de objetivos de Talento 360, esto servirá para tener una visión clara del avance de desempeño.
Conversaciones sobre avance de desempeño
Líder y colaborador conversan sobre los resultados obtenidos hasta este momento para reorientar esfuerzos, ajustar objetivos y metas y además de detectar las fortalezas y oportunidades de desarrollo necesarias para alcanzar las metas este 2024.
Gestión del bajo desempeño
Líder da seguimiento a los colaboradores que obtuvieron una nota final de desempeño en 1 para el 2023 y aquellos colaboradores que no estén alcanzando los objetivos en este momento
Setiembre
Líderes
Pasos para actualizar resultados en T360
Al actualizar los objetivos de desempeño podrás reconocer y celebrar los avances de tus colaboradores. También podrás reorientar esfuerzos para lograr objetivos y metas.
Pasos para actualizar los resultados en T360
Utilizá esta herramienta para actualizar los objetivos de desempeño
A continuación, podrás ver los pasos a seguir en el sistema Talento 360 para que podás actualizar los resultados:
1
Ingresá a Desempeño>Objetivos y actualizá los resultados de cada objetivo.
Observá como el resultado de tu meta impactó en el avance del objetivo*
3
Desplegá para observar las metas ligadas a este objetivo
4
Observá cómo impactó el avance de este objetivo en el progreso total de objetivos
2
Ingresá el resultado obtenido hasta este momento en el espacio “Real”
*¿Actualizaste tus resultados en las metas, pero tu avance es 0%? Te contamos que hacer en la siguiente página.
Utilizá esta herramienta para actualizar los objetivos de desempeño
Este objetivo tiene un umbral de 700, por lo que si en este momento del año el colaborador ha logrado 600 tarjetas estaría obteniendo un 0% de avance ya que aún no logra el mínimo aceptado para lograr un avance en esta meta, una vez que supere el umbral obtendrá un 70% y si logra la meta de 1000 obtendrá un 100%. Pasos para actualizar los resultados en T360
¿Actualizaste tus resultados en las metas, pero tu avance es 0%?
Una causa común es que al momento en que se establecieron las metas se definieron umbrales muy altos, el umbral en una meta equivale al 70%, es el mínimo aceptado y menos de esto el progreso será 0%. El siguiente ejemplo muestra la función del umbral:
Lograr aumentar las ventas, pasando de 500 tarjetas a 1000 tarjetas, a diciembre 2024
Valor Inicial: Umbral: Meta: Expansión:
500 700 1000 1100
Recomendaciones:
• Si tu resultado actual es menor al umbral definido reflexioná cómo podés lograr alcanzar el objetivo, conversá con tu líder alternativas para lograr tu meta.
• Si el umbral de tu meta es muy alto o si se definió de forma incorrecta podés solicitar un cambio* en conjunto con tu líder.
• El umbral debe ser el equivalente al 70% de la meta, no debe ser menor al valor inicial ni igual a la meta y no debe ser igual a 0.
Conversación sobre avance de desempeño
Conversá con tus colaboradores sobre sus avances en los objetivos, celebrá sus logros, reorientá esfuerzos y ajustá objetivos y metas.
Conversación sobre avance de desempeño
Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño
Es el momento para conversar y conectar
Aprovechá el giro a la evaluación de desempeño de medio año conversando y conectando con tus colaboradores, sobre su desarrollo y desempeño.
El propósito de estas conversaciones es:
Reconocer avances:
Actualizar los avances de los objetivos te permitirá como líder descubrír los logros alcanzados por cada uno de tus colaboradores
Reorientar esfuerzos:
Es un buen momento para reorientar esfuerzos para alcanzar los objetivos de desempeño, despejar obstáculos o priorizar proyectos
Identificar fortalezas y oportunidades:
Esta conversación te permitirá como líder fortalecer las habilidades de tus colaboradores o bien brindar un feedback para desarrollar oportunidades de mejora para que logren sus objetivos, enfocándolo en el PDI (Plan de Desarrollo individual)
¡Te animamos a participar activamente en este ejercicio y contribuir al éxito!.
Conversación sobre avance de desempeño
Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño
Guía de preguntas de apoyo
Esta es una guía de conversación que podés utilizar como referencia para las conversaciones de desempeño.
Recordá escuchar genuinamente las respuestas y construir a partir de ellas, promoviendo una interacción en doble vía.
1. ¿Cómo te has sentido en estos meses?
• Se puede profundizar sobre su experiencia personal, su familia, sus estudios, entre otros.
Trabajo durante este año
1. ¿Cómo ha sido tu experiencia en el trabajo estos últimos meses? (con tu equipo, clientes, tareas).
2. ¿Qué avances has tenido con tus objetivos?
• Explicá siempre el propósito estratégico y reconocé los avances.
3. ¿Qué retos u oportunidades has tenido en este año, con tus objetivos?
• Brindá retroalimentación clara.
Viendo hacia el futuro
1. ¿Qué será tu prioridad en los meses que quedan del año?
• Complementá o alineá los temas prioritarios.
Apoyo y compromisos
1. ¿Qué acciones podés implementar para finalizar este año exitosamente?
2. ¿Necesitás algún apoyo de mi parte o del equipo?
3. ¿Hay algún objetivo de desarrollo que considerés importante agregar o actualizar en tu PDI?
Conexión
Conversación sobre avance de desempeño
Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño
Modelo de feedback organizacional
Cada uno de nosotros es esencial para alcanzar los objetivos organizacionales, y el propósito de esta conversación, entre líder y colaborador, es impactar positivamente los resultados.
Por esto, es importante que en este espacio se puedan guiar con el modelo de feedback organizacional:
01. Generá rapport
Asegurar un ambiente seguro y tranquilo, en que ambas partes se sientan en confianza.
02. Describí el contexto Expresar la situación y momento en que se encuadra la temática de la conversación.
04. Expresá las emociones Retomar las sensaciones y sentimientos que surgen de lo observado. 01 02 03 04 05 06 07
03. Enlistá observaciones Comentar lo observado en un tiempo o situación particular.
05. Explicá el impacto Reforzar el impacto que tiene lo observado.
06. Hacé preguntas poderosas Reflexionar sobre los comportamientos, situaciones e impactos.
07. Tomá acuerdos en conjunto Definir acciones concretas, con recursos, plazos y responsables.
Gestión del bajo desempeño
Conversá con los colaboradores y gestioná el bajo desempeño para hacer ajustes o mejoras visualizando el fin de año.
Gestión del bajo desempeño
Esta herramienta te servirá para gestionar los planes de acción por bajo desempeño
Una conversación para gestionar el bajo desempeño
Una conversación que apunta a los resultados, la cercanía y comprensión, que se genere va a contribuir a construir expectativas en conjunto y vos líder sos clave para apoyar en esta reorientación de esfuerzos.
Te recomendamos en esta etapa enfocarte en colaboradores que:
• Tienen notas de desempeño en 1 en el cierre 2023.
• Estén lejos de alcanzar los objetivos establecidos este 2024.
Durante la conversación recordá:
• Analizar los resultados de los objetivos en Talento 360 y buscar datos relacionados a los objetivos.
• Conversar para comprender, siendo empáticos.
• Buscar soluciones conjuntas.
• Actualizar el Plan de Acción que diseñaste con tu colaborador al cierre de año, con notas en 1, para dar seguimiento a las acciones propuestas. Usá la plantilla
“Conversación de Plan de Acción de Desempeño”
Gestión del bajo desempeño
Esta herramienta te servirá para gestionar los planes de acción por bajo desempeño
Cómo dar seguimiento a la Conversación de Plan de Acción de Desempeño
1
Ingresá al menú de inicio de T360 a Desempeño>Conversaciones.
2
Seleccioná al colaborador con el que deseas conversar
3
4
Buscá y seleccioná la conversación Plan de Acción de Desempeño
Ingresá los comentarios de la conversación, toda la información se guardará automáticamente en el sistema.
Gestión del bajo desempeño
Esta herramienta te servirá para gestionar los planes de acción por bajo desempeño
Es importante estar atentos a nuestro desempeño, y tomar acción cuando los resultados alcanzados sean menores a las expectativas planteadas.
Esta herramienta permitirá que líder y colaborador puedan construir un plan de acción de desempeño, en un espacio de confianza, apertura y seguridad para ambos.
Una conversación de desempeño para construir juntos:
Cuando se identifica un colaborador con un desempeño de 1-No cumple las expectativas es importante que entre líder y colaborador se realice una conversación para juntos construir un plan de acción, para impulsar el desempeño futuro.
Tomá en cuenta los siguientes puntos para lograr una conversación exitosa:
Colaborador
Líder
Puede ser un momento difícil para el colaborador, soy empático y busco apoyarle en este proceso
Utilizo la herramienta Causas del bajo desempeño para identificar qué ocasionó el bajo desempeño
Hago un análisis del resultado obtenido, ¿Qué impacto tiene no haber alcanzado los resultados?, ¿Qué impedimentos se presentaron?, ¿Qué opciones puedo proponer a futuro? Durante la conversación
Estoy abierto a la retroalimentación
Veo este espacio como una oportunidad para mi desarrollo
Comparto mi opinión para tomar acuerdos en conjunto
Después de la conversación
Actualizo mi Plan de Desarrollo Individual (PDI) para impulsar mi desarrollo
Me comprometo a alcanzar los acuerdos construidos en conjunto
Solicito ayuda a mi líder en caso de ser necesario para alcanzar las acciones establecidas
Tengo espacios con mi líder para seguimiento de mis acciones
Hago un análisis del resultado obtenido, ¿Qué impacto tiene no haber alcanzado los resultados?, ¿Qué impedimentos se presentaron?, ¿Qué opciones puedo proponer a futuro?
Utilizo la herramienta Causas del bajo desempeño para identificar qué ocasionó el bajo desempeño
Durante la conversación
Estoy abierto a la retroalimentación del colaborador
Utiliza la herramienta de feedback organizacional
Veo este espacio como una oportunidad de desarrollo para el colaborador y para mi liderazgo
Comparto mi opinión para tomar acuerdos en conjunto
Documento en sistema Talento 360 las acciones a realizar
Después de la conversación
Agendo espacios con mi colaborador para dar seguimiento a los acuerdos
Documento en Talento 360 todos los avances del colaborador
Brindo ayuda al colaborador para que pueda alcanzar las acciones establecidas
