primer congreso internacional conexus
Desarrollando competencias creativas en los l铆deres empresariales para la generaci贸n de cambios estrat茅gicos dentro1de la organizaci贸n.
SUMARIO Créditos
Editora Nuely C. De La Cruz Luck
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Diseño Gráfico Gabriel Jiménez
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Recursos Humanos, pieza clave para El rol del departamento de RRHH en Gestión Humana, el desarrollo y rentabilidad de un las empresas panameñas. diferente. negocio.
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jugador
Fotografía Shutterstock, MG Foto Studio y fuentes consultadas
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HRBP, el rol del Profesional de ¡Recursos Inhumanos! Recursos Humanos.
14 El aporte del departamento de Recursos Humanos, en la formación de la cultura organizacional en las organizaciones.
Gente Conexus
Autores de los Artículos de esta edición Carolina Guillen Jassmín Quesada Angela Alba Patricia Sánchez Ricardo Niles Eduardo Cola López Echaniz
La responsabilidad de los artículos son de sus autores. Se prohibe la reproducción total o parcial de la publicación sin la autorización de la dirección.
Ventas Nuely C. De La Cruz Luck ndelacruz@conexusglobal.com 6036-4913
Licda. Jazmín Quezada Gerente de Recursos Humanos Hazard de Panamá (La Cáscara)
Licdo. Cam Ucansu , Senior Store Operations Manager en Adidas Latin America y Licdo. Ricardo Niles, Gerente Regional Senior de Recursos Humanos en Adidas Latin America
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Ing. Edegar Esturain eesturain@conexusglobal.com 6619-8327
EDITORIAL
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lgunas funciones como el reclutamiento y selección de personal, así como la capacitación, compensación y beneficios de los colaboradores han sido funciones que por años han desempeñado los departamentos de Gestión de Talento Humano, mayormente conocidos como Departamento de Recursos Humanos, pero, ¿hoy día las empresas locales e internacionales pueden circunscribirse únicamente a estas tareas? La respuesta es no. Mgtra. Nuely C. De La Cruz Luck Directora de Conexus
En las organizaciones actuales convergen personas de múltiples generaciones, cuyas motivaciones responden a distintos estímulos y es deber del Departamento de Gestión de Talento Humano estudiar, analizar y conocer a profundidad los individuos que conforman la organización para apoyar su correcta dirección. La dirección eficiente ayudará a disminuir la rotación de personal y por ende aminorar los gastos en que se incurre por esta variable, ¿pero cómo lograr dirigir eficientemente al personal e ir más allá del desempeño de las funciones comunes de los Departamentos de Gestión de Talento Humano?
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Desde hace varios años los autores de diversas obras han incluido en la perspectiva de los líderes de estos departamentos la visión de ser socios estratégicos de la organización, que puede lograrse con un pleno conocimiento de la operación del negocio en el cual se encuentran inmersos. Esta quinta edición cuenta con opiniones de múltiples líderes de estas áreas cuyos esfuerzos están encaminados a convertirse cada vez más en aliados valiosos de la organización y aportar a gerentes de otras áreas asesoría en materia de dirección del personal diverso con el que cuentan. En el marco de la quinta edición de la Revista Conexus extendemos una cordial invitación a participar del Primer Congreso Internacional de Gestión de Talento Humano Conexus, a celebrarse en el mes de septiembre y a suscribirse a la versión digital de la revista ingresando a www.conexusglobal.com
Recursos Humanos Pieza clave para el Desarrollo y Rentabilidad de un Negocio
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Por: Licda. Carolina Guillén Country Manager Search a manera de hacer negocios en el mundo ha evolucionado de forma acelerada en las últimas dos décadas; la tecnología, la globalización y la conectividad han permitido que el rol de recursos humanos en las empresas se transformara en una pieza clave y estratégica en los negocios.
La implementación de “Shared Services” dentro de grandes corporaciones y la tercerización de servicios como el “Head Hunting”, administración de planilla y de personal, entre otros, ha servido de apoyo crítico para que los profesionales de RH dentro una corporación puedan delegar funciones que le permiten involucrarse a profundidad en el negocio de la empresa en la que colabora; ha cambiado el enfoque en los roles de un departamento de recursos humanos donde ahora, los directivos y/o gerentes de esta área de las empresas juegan un rol vital en cómo se desarrolla una compañía, y participa activamente como socio de cada unidad de negocio para la elaboración en conjunto de las estrategias que se plantean para el crecimiento y rentabilidad de la empresa. A fin de que recursos humanos siga aportando valor a las empresas debe continuar construyendo y adaptándose a los nuevos modelos de negocio que garantizan el éxito empresarial sin descuidar el bienestar corporativo. 4
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RRHH
El Rol del
Departamento de
Licda. Jassmín Quesada Gerente de RRHH Hazard de Panamá, S.A. (La Cáscara)
en las empresas
panameñas
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unque en los últimos años se ha sustentado la importancia del capital humano en las empresas, todavía encontramos quienes circunscriben la gestión del recurso humano a la simple tarea de seleccionar personal, y al pago de sus prestaciones laborales. Es hora de romper con este paradigma. Que los empresarios vean al Departamento de RRHH como un aliado que los ayudará a alcanzar los objetivos y metas del negocio, de la mano de un personal motivado y con sentido de pertenencia. Como gerente de RRHH de una empresa que ha venido creciendo y cosechando éxitos en los últimos años, considero que independientemente del tamaño de un negocio, el verdadero rol del Departamento de RRHH es sin duda generar estrategias para maximizar el desempeño de los empleados. Estrategias basadas en una efectiva dirección, evaluación oportuna y balanceada, al igual que una constante motivación; dan como fruto empleados leales dispuestos a aportar lo mejor de sí en el desempeño de sus funciones. Las empresas que cuentan con capital humano comprometido, son empresas exitosas, que crecen, generan nuevos empleos, y hacen que mejore la economía de nuestro país. La parte más importante y a la vez más complicada de toda organización es, el recurso humano. Trabajar con recursos humanos, es trabajar con sentimientos. Para poder comprenderlos y que encajen en tu ambiente laboral, debes saber observar y escuchar desde la primera entrevista. Como gerente de RRHH de “La Cáscara” puedo decir que mi mayor reto ha sido balancear las reglas con la cultura organizacional de la empresa, y mi mejor herramienta es la motivación. En este medio donde la creatividad es la base del éxito, es de suma importancia mantener siempre activa la motivación para que las ideas fluyan y aflore siempre ese buen humor que nos caracteriza.
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Gestión Humana un jugador diferente
Licda. Patricia Sánchez VP. Gestión Humana Star Communication Holding
La pregunta que cabe dentro de este análisis es ¿en qué debe Gestión Humana fijar su estrategia de trabajo? Desde mi perspectiva y experiencia profesional, cuatro son los drivers que pueden generar la diferencia, en este nuevo rol de Gestión Humana, para que realmente sea percibido como un jugador diferente:
1.
Estrategia: este punto implica el desarrollo de un plan de trabajo alineado con el negocio totalmente, con la finalidad de apoyar a la consecución de los objetivos organizacionales, así como ganarnos el calificativo de “conocedores del negocio”. Empaparse de la esencia de la organización es clave para ser exitosos y es la única manera que nos perciban como un área capaz de sumar con creces a la operación sea cual sea su ramo.
2.
Cercanía a la gente: implica la línea delgada entre ser sensible a los planteamientos y situaciones de nuestros colaboradores, pero actuar con lineamientos justos que perciban una Gestión Humana transparente, orientada a la gente y exigente en términos corporativos.
Con la globalización de los mercados, el avance tecnológico, los cambios abruptos dentro de la estrategia comercial para alcanzar los objetivos 3. organizacionales y mantenerse Agente de cambio: debemos influenciar, apoyar e inclusive liderar procesos de activo en un entorno cada vez más cambios organizacionales con y a través competitivo, no puede escapar el nuevo de la gente. En un mundo tan acelerado único constante en las organizaciones rol que por convicción debe asumir la lo son los cambios, nos corresponde estar Unidad de Gestión Humana (hasta el preparados y preparar a otros. nombre del área empieza a migrar 4. con el objetivo de hacerse sentir más Eficiencia Administrativa: nuestros estratégico…lejos empieza a quedar procesos son extremadamente sensitivos la organización y para el colaborador. Recursos Humanos y se migra a para La exigencia, precisión y manejo adecuado Gestión Humana, Talento Humano, de los mismos genera credibilidad y Desarrollo Humano, etc). confianza. 7
8,9 y 10 de septiembre de 2015 Anfiteatro de la Universidad Tecnológica de Panamá 8
TEMA DESARROLLANDO COMPETENCIAS CREATIVAS EN LOS LÍDERES EMPRESARIALES PARA LA GENERACIÓN DE CAMBIOS ESTRATÉGICOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
Martes, 8 de Septiembre
Miércoles, 9 de Septiembre
RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN. ¿Cómo hablar el mismo idioma de la organización? Ganando la credibilidad de la junta directiva. Diseño estratégico para la identificación de la empresa como marca empleadora. Desarrollo organizacional como asesor de gestión humana interdepartamental.
DESARROLLO CREATIVO DE CARRERAS COMO ESTRATEGIA DE RETENCIÓN DE PERSONAL. Generación Y (Millennials) y generación Z, ¿cómo integrarlos, dirigirlos y retenerlos en la organización a través de sus preferencias laborales? Innovación y creatividad en los procesos de la organización basados en el intraemprendurismo. ¿Cómo diagnosticar necesidades de capacitación, ejecutarlas y medir su efectividad? Incorporación eficiente de las universidades corporativas.
FIJACIÓN DE INDICADORES Y LEGISLACIÓN LABORAL. Jueves, 10 de Septiembre
Paquetes fijos y variables en la compensación y beneficios. La felicidad: base del clima organizacional positivo. Medición del clima organizacional. Legislaciones laborales para nacionales y extranjeros. Sistemas de evaluación de desempeño. INVERSIÓN:
Para mayor información: 6036-4913 / 6619-8327 ndelacruz@conexusglobal.com eesturain@conexusglobal.com 9
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HRBP El nuevo rol del Profesional de Recursos Humanos Por. Licdo. Ricardo Niles Gerente Regional Sr. de Recursos Humanos Adidas Latin America
Todas las empresas, tanto multinacionales como locales, están empezando a valorar las opiniones del profesional de Recursos Humanos pero es nuestra responsabilidad ganarnos ese espacio con una comunicación directa y en su idioma.
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os tiempos cambian y las necesidades del negocio cambian. Con esto también cambian las responsabilidades de cada posición. Los roles en Finanzas han migrado de “llevar los libros” a definir el plan estratégico para los próximos 5 años; las posiciones de Operaciones, de “recibir y despachar mercancía” a optimizar el espacio de almacenaje y fechas de entrega. Así también el rol de Recursos Humanos ha iniciado su evolución. Ya quedan atrás los momentos de “coordinar la fiesta de cumpleaños y fin de año” para dar paso a planteamientos estratégicos sobre retención de talentos claves, innovación en el reclutamiento e integración con el funcionamiento del negocio como Socio o “Business Partner”. El rol de Socio de Negocio (HRBP por sus siglas en Inglés) requiere un cambio en prioridades y análisis de nuestra comunicación con el negocio. Lo primero que necesitamos entender es qué hace el negocio. Quizás suene fundamental y hasta algo que conocemos desde el día que fuimos contratados pero, ¿realmente sabemos lo que el negocio hace? ¿Cuánto fueron las ventas del mes anterior, su meta para el año, los retos de logística y almacenaje? Esto es clave porque nos permitirá utilizar estos detalles en nuestras conversaciones. Al hacer esto, empezaremos a hablar en el lenguaje del negocio y, cuando queramos hablar sobre nuestros temas (costos de contratación, necesidades de reclutamiento entre otros) el negocio escuchará. ¿Cómo hacemos para hablar el lenguaje del negocio? Utilicemos la escucha activa en las reuniones de negocio y si no están invitados, participen como oyente.
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¡RECURSOS INHUMANOS! Licda. Angela Alba Gerente de Recursos Humanos Tri Marine International
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iene el/la de Recursos Inhumanos, ¡cuidado! Para todos los que trabajamos en RH apuesto no es la primera vez que escuchamos esta frase. Si les ha pasado, no se pongan a la defensiva; les aseguro que la persona que lo expresa no conoce en lo más mínimo el esfuerzo titánico y el nivel de responsabilidad que cae sobre ustedes.
Para darles una idea, Recursos Humanos es el motor que empuja al cambio y principal engranaje donde corren la mayoría de las estrategias organizacionales, son los que se encuentran en la mitad de una balanza entre las necesidades de la compañía y las de los empleados, son los mediadores entre los diferentes niveles de la organización y muchas veces los que deben tomar y/o ejecutar decisiones poco agradables. Demostrar la importancia del rol de RH como socio estratégico en una compañía tomó muchos años, para ello se tuvo que aprender el lenguaje de negocios y cuantificar dentro de lo posible todos los
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procesos, sin olvidar nuestro activo más importante “la gente”. Tomando en cuenta lo anterior, ¿en qué estado se encuentran sus activos? Muchas veces cuando debemos tomar decisiones corremos a verificar y analizar los indicadores de negocio y los de gente (evaluación de desempeño, ausentismo, rotación, retención, efectividad del puesto de trabajo, entre otros). Pero, ¿qué pasa con la parte no cuantificable?, ¿La tomamos en cuenta para completar las decisiones o simplemente la olvidamos? Independientemente de cómo sea expresada la frase con la que inicia este artículo, lo importante es comprender la razón por la que se genera, verificar si es válida o no y abrir los canales de comunicación con la(s) persona(s) que lo expresa(n) con el fin de poder esclarecer ambas versiones. Muchas veces el rol de RH se malentiende por falta de información de la función principal que tiene en una organización y también porque el gestor de RH quizás por los cortos tiempos con los que cuenta para resolver y avanzar, se aferra al extremo frío de los números, procesos y controles. “Optimizar la gestión del capital humano de forma eficiente, productiva y a tiempo”; es el mayor objetivo de un profesional del RH, donde cada uno le imprime su estilo pero al final buscamos lo mismo: dar resultados confiables a la organización. No olvidemos que trabajamos con gente y como dice el refrán “más se consigue con miel que con un barril de hielo”, tratemos de no olvidar tomar en cuenta algunos puntos que no podemos cuantificar a la hora de tomar decisiones y al implementar las acciones correspondientes con un empleado.
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El aporte del Departamento
de Recursos Humanos en la formación de la Cultura Organizacional de las Organizaciones. Por: Dr. Eduardo Cola López - Echaniz. Catedrático e investigador.
Sin duda uno de los roles estratégicos JOSE FREDYS RIVAS QUINTO (2002) en su trabajo “Desarrollo más importantes del actual organizacional“ indica que Las Departamento de Recursos Humanos organizaciones en la situación crecimiento globalizado están se refiere a la gestión de formación de llamadas a promover un aprendizaje de los colaboradores de la empresa, que procure: para generar crecimiento de su Capital 1. Saber más de sí, de los otros y del mundo. Humano, el cuál es considerado actualmente, como el activo más 2. Poder hacer algo que antes no podíamos. importante. Tener una nueva habilidad o destreza. Así, cabe al Departamento de Recursos Humanos, liderar y conducir el aprendizaje organizacional para lograr que el cambio organizacional pueda reflejar a lo interno de la organización, las transformaciones y renovaciones, producidas a partir de la adquisición de conocimientos, cultura y valores por parte de las personas que integran la organización. Se trata de la promoción del denominado aprendizaje adaptativo, o sea, la adaptación de los colaboradores de la empresa al entorno actual, sin perder de vista un incentivo permanente del denominado aprendizaje generativo, el cual se promueve entre los colaboradores, para generar procesos que permitan la generación de conocimiento que posibilite un cambio de la realidad, creando conocimiento propio que apoye el esfuerzo para diferenciar a la empresa y proyectarla por encima de sus competidores.
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3.
4.Dejar de ser el tipo que uno era. Para atender a esta necesidad de capacitar al Recurso Humano de la empresa la Gerencia de RRHH deberá establecer en forma permanente, un Diagnóstico de Necesidades y el consecuente Plan de Capacitación. Por otro lado deberá establecer una política de incentivo para que los colaboradores brinden genuinos aportes creativos.
CONSULTORÍAS
CAPACITACIÓN INTEGRAL
ADMINISTRATIVA: - Medición del clima organizacional. - Elaboración de Estrategias para el Mejoramiento del clima Organizacional. - Coaching (disponemos de Coachers Certificados). - Formación y mantenimiento de Equipos de Trabajo. - Sistemas de Evaluación de los Colaboradores. - Reingeniería de Procesos. - Apoyo para el planteamiento de la Visión, Misión y Objetivos de la Empresa. - FODA de la Empresa. MERCADEO: - Elaboración del Plan de Mercadeo. - Supervisión de la puesta en marcha del Plan de Mercadeo. - Control de los Resultados por la aplicación del Plan de Mercadeo. - Segmentación del Mercado (técnica tradicional y Vincular). - Estrategias para el Posicionamiento de la Empresa o de la Marca. - Formación y mantenimiento del Equipo de Vendedores. - Inventario de los recursos comerciales de la Empresa y recomendaciones. - Otros temas inherentes al área de Mercadeo de la Empresa.
236-4419
6619-4344
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La fuerza de la integración del equipo de trabajo. Atención y servicio al cliente. Técnicas y principios para incrementar ventas. La importancia del liderazgo. El plan de marketing personal.
Dr. Eduardo Cola López - Echaniz 35 años de experiencia ejecutiva, Profesor de Post Grados y Maestrías, Autor de publicaciones especializadas, Conferencista y Facilitador de Seminarios.
proactivity_panama@hotmail.com
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