Analytiikka Voiko säännöllisesti henkilöstöanalytiikallakerätyllämitataonnistumisenolosuhteet? s. 6 Rekrytointi Sana hoidetustaepäammattimaisestirekrytoinnistaliikkuutuultakinnopeammin s. 7 Palautuminen Yhteinen elämys edistää paitsi tiimihenkeä myös muutosta koko työkulttuurissa. s. 8 Onnistuminen. Kirje Kilimanjaron pyhiinvaellukselta. s. 4 MAINOSLIITEContent Housen tuottama erikoisjulkaisuMAINOSLIITE Henkilöstö Voittoheittoa ei synny, jos kokonaisuus ei rakennu suuremmaksi kuin osatekijöidensä summa. Puheenvuorossa Henrik Dettmann. ROOLIPELIs.2 Menestyksen
JOUKKUEEN TOIMINTA on roolipeli. Työelämä on paljolti samaa peliä. Kestää aikansa, että yksilö osaa rutiinin, oivaltaa ja kehit tyy, kasvaa uuteen rooliin. Oivaltaa kuka on, mitä tahtoo, mitä voi antaa. Oppii säätelemään itseään tarvittaessa, venymään kun vaaditaan. Tähän pääsemiseksi vaaditaan johtamista, joka on kaikkea muuta kuin käskytystä. Vanha koulukunta puhui virkailijoista, alaisista ja esihenkilöistä – niiden aika on ohi. Roolinsa omaksuvat kollegat kohtaavat toisensa ajattelevina, tuntevina ihmisinä. Reilu ja avoin vaatimus taso, ryhmässä toimimisen ilo ja yksilöiden piilevän po tentiaalin tunnistaminen ovat avaimia onnistumiseen. Menestys on onnistuneen roolipelin lopputulema.
Onnellisten pelaajien
VOITTOHEITON JÄLKEEN Markkanen osoitti sormellaan Koposta. Koripallossa puhumme point the passer -eleestä. Kiitä häntä, joka auttoi sinua onnistumaan. Markkasen kiitos meni syöttäjän kautta koko joukkueelle – joukkueelle, josta onnistuja ammentaa voimansa. ympäristö
SUSIJENGI ON naruissa, ollaan loppuhetkillä ja Kroatia on kahdeksan pisteen johdossa. Mutta, kuten baseballsuuruus Yogi Berra tapasi sanoa: ”It ain’t over ’til it’s over”. Käsikirjoituksen runko on sama, mutta näyttelijöi den rooli vaihtuu. Susijengi ei luovuta. Viisitoista vuotta sitten rat kaisijoina olivat Hanno Möttölä ja Teemu Rannikko, seitsemän vuotta sitten Petteri Koponen. Kentältä valmentajaksi siir tynyt Möttölä seuraa penkiltä, kuinka Kroatian kahdeksan pisteen johto sulaa. Hiljakseen harmaantuva Koponen tar joaa voittokoriin johtaneen syötön tämän hetken ykköstähdelle, Lauri Markkaselle. Tapahtumaa kertaillaan baaripuheissa vielä vuosia myöhemmin. Vaan voittoheittoa ei koskaan olisi ollut, jos kokonaisuus ei olisi rakentunut suuremmaksi kuin osatekijöidensä summa.
ENNEN VOITTOHEITTOA valmennus esitteli pelaa jien sovellettavaksi omat mallinsa: kuka syöttää, ke net vapautetaan heittoon. Roolinsa ja itsensä ymmär tänyt Koponen löysi oikeaan aikaan Markkasen, joka ei perättäisistä ohiheitoista huolimatta epäröinyt ratkai suaan. Kokonaisuudesta erottuu yksityiskohtia. Kuinka Alexander Madsen pakotti vastustajan tähtipelaajan ohi heittoon pelin viimeisellä sekunnilla. Kuka haki irtopallot Kroatian ohiheittojen jälkeen, kuka piti Susijengin pelissä omilla onnistumisillaan vaikeilla hetkillä? Kuka tuli penkiltä tarjoamaan raskaimman taakan kantaneille lepoaikaa? Panoroi daan taemmas. Joukkueen huoltojoukko ja joukkueenjohto takasi vat täydellisen sujuvuuden aikatauluissa, ruokailuissa, siirtymissä ja kehonhuollossa. Valmentajat valmistivat pelaajat ja osoittivat heille Kroatian pelin heikot ja vahvat kohdat. Rumpujaan paukuttaneet fanit. Yksikin irrallinen lenkki tässä ketjussa, ja tulos olisi ollut voinut olla toinen. Siksi maailman kori pallopiireissä Susijengiä ylistetään – se on Joukkue.
Henrik Dettmann | Valmentaja PUHEENVUORO
HENKILÖSTÖ MAINOSLIITEContent Housen tuottama erikoisjulkaisu newspool.fi TEKIJÄT | Sisältökoordinaattori Ville Kukkonen | Visuaalinen koordinointi Birgitta Bröms | Projektikoordinaattori Antti Seikkala | Kirjoittajat Maisa Lampinen, Outi Rantala, Saana Lehtinen, Petra Raivonen, Maria Paldanius | Kuvaajat Tuuli Nilkki, Ville Muranen, Joona Raevuori, Teemu Heikkilä, Aleksi Heikkilä, Sanni Hirvonen, Amanda Aho (kansikuva) | Kannen kuvauspaikka Studio Roscoe | Henkilöstö on Content Housen julkaisema mainosliite. Jaellaan Helsingin Sanomien liitteenä 24.08.2022. Painosmäärä 100 000.
JOKAISELLA TYÖPAIKALLA ON tähtensä ja priimuk sensa, mutta ilman motivoivaa tiimiä ja omassa roolissaan kukkaan puhkeavia työkavereita ei priimuskaan pääse loistamaan. Ja kuka ties, roolinsa taitavasta puurtajasta kasvaa tuleva priimus, jolle vanha priimus antaa tilaa.
MAINOSLIITE HENKILÖSTÖ n 03 Content Housen tuottama erikoisjulkaisu
Kilpailukykyinen yritys satsaa ihmisläheiseen työarkeen teksti maisa lampinen kuva tuuli nikki “ On tärkeää muistaa, että rekrytoiva osapuoli ei ole ainoa päätöksentekijä.
visesti vaikuttava, onnistunut rekrytointiprosessi ja hyvä ehdokaskokemus toimivat yritykselle käyn tikorttina, joka auttaa osaajien löy tämisessä myös jatkossa. Strategisempaa rekrytointia Kun rekrytointeja toteutetaan strategisesti ja ennakoivasti, sisäisiin muutoksiin pystytään reagoimaan joustavammin. Hyvä rekrytointi kumppani auttaa yksittäisissä rekry tointitarpeissa, mutta osallistuu myös prosessimuotoiluun ja strate giseen kehittämiseen pitkällä täh täimellä. Notarecin toimitusjohtaja Sofia Järnström on kansainvälisellä urallaan nähnyt satojen IT-yritysten rekrytointeja ja kiteyttää omaa filo sofiaansaRekrytointi-rekrytoijana.jaHR-kumppani na emme ainoastaan hae yritykselle sopivaa osaajaa, vaan annamme työkaluja sekä valmiudet luoda omasta rekrytoinnistaan voittavan kilpailuedun osaajasodassa selviy tyäkseen. Rekrytoinnissa parhaim millaan kiteytyy yrityksen strategi set tavoitteet, kulttuuri ja osaami sen kehittäminen.
Hyvät työntekijät ovat yrityksen ainoa todellinen voimavara. Parhaiden tekijöiden löytäminen ja sitouttaminen on edellytys yrityksen kilpailukyvyn saavuttamiselle sekä säilyttämiselle. D igitalisaation myötä ta vat etsiä ja tuottaa tie toa ovat radikaalistimuuttuneetviimeisten 15 vuoden aikana. Vaikutus näkyy rekrytointialallakin, sillä valtaosa asiantuntijapaikoista täytetään muuten kuin perinteisen työpaik kailmoituksen avulla. Asiantuntija työtä tehdään yhä useammin paik kariippumattomasti. Toisin sanoen työtä ei enää tarvitse etsiä lähialueilta, vaan työpaikan voi ottaa vastaan jopa ulkomailta ilman, että on pak Notarecin toimitusjohtaja Sofia Järnström ja HR-ammattilainen Kaisa Seppälä uskovat ehdokaskeskeiseen rekrytointiin, joka toimii samalla myös yrityksen positiivisena käyntikorttina. ko muuttaa. Tästä syystä samasta osaajasta voi kilpailla useampi yri tys myös globaalisti. Moderni rekry tointikumppani ei pelkästään hae osaajia vaan kehittää yrityksen toi mintoja uudelle tasolle. Osaajapula ei ole enää pelkäs tään IT-alan haaste, vaan kosket taa yhä useampaa toimialaa. Kil pailu osaajista haas taakin työnantajat ke hittämään omaa toi mintaansa niin päivit täisen työarjen kuin uusien osaajien rekrytoinnin osalta. Eh dokkaiden ovattyönantajaaodotuksetkohtaanihaneritasollakuin esimerkik si 10–15 vuotta sitten, viimesyksyi sen valtakunnallisen Rekrygaalan Vuoden rekrytoija -finalisti, HR-am mattilainen Kaisa Seppälä kertoo. Ehdokaskokemuksen aika Kilpailukykyisissä yrityksissä rekrytointi on integroitu vahvasti liike toimintaan, ja yhä useammin rekry toinnin asiantuntija istuu johtoryh mässä tai jopa hallituksessa. Taus talla vaikuttaa ajatus rekrytoinnista keskeisenä toimintona yrityksen menestymisenRekrytointiprosessiedellytyksenä.sisältää kai ken rekrytointitarpeen tunnistami sesta työsuhteen elinkaaren alku metreille ja koeajan päättymiseen saakka. Prosessi pitää sisällään muun muassa rekrymarkkinoinnin ja -viestinnän, hakuprosessin, haas tattelut sekä mahdolliset arvioinnit, työsopimusneuvottelut ja pe rehdytyksen, mutta myös ajan työsopimuksen allekirjoittamisen ja työsuhteen aloittamisen välissä. Moderni rekrytointi on kaikkea muuta kuin perinteinen työpaik kailmoitus ja sen perusteella lä hetetty hakemus. Koska päämää ränä on osaajien tunnistaminen ja tavoittaminen sekä ehdokasys tävällisen kokemuksen tuottami nen, se heijastaa myynnin ja mark kinoinnin toimintamalleja. Positii vista ehdokaskokemusta tulisi ra kentaa niin yrityksen nettisivuil la ja somekanavissa kuin arkisissa kohtaamisissakin.Moderninrekrytoinnin, HR:n ja valmennustenmestilustahuolellisesti,tiprosessitintään.kokemukseenonrekrytoivilleNotarecinammattilaisenaykkösvinkkiyrityksillepanostaaehdokasja-viesKunrekrytoinsuunnitellaanaikataukerrotaanavoijaehdokkaatpi detään ajan tasalla, on tämä Notare cin mukaan avain onnistuneen eh dokaskokemuksen leenjä,osapuoliOntajata-asemilletasa-arvoistaEhdokaskeskeinenrakentamiseen.rekrytointionkohtaamista,jossavaleiolesijaa.Sekätyönanettäehdokasarvioivattoisiaan.tärkeäämuistaa,ettärekrytoivaeioleainoapäätöksentekivaantyönhakijakinvalitseeitselsopivaatyönantajaa.Työnantajamielikuvaanpositii-
Terveisiä Tansaniasta! Lähdimme elokuun alussa kiipeämään kohti Kilimanjaron huippua. Siinä kävi niin kuin kuuluikin käydä. Happi keuhkoissa väheni, mäki jyrkkeni ja vaellus vaikeutui, kunnes kullekin pyhiinvaellustaan tekevästä seurueemme jäsenestä mitattiin karmataseensa mukaan. teksti jari sarasvuo kuvat ville muranen
HENKILÖSTÖ MAINOSLIITE 04 n Content Housen tuottama erikoisjulkaisu
Kirje pyhiinvaellukseltaKilimanjaron
Jari Sarasvuon haave on saavuttaa musta vyö yrittäjyydessä.
öaikaan vaelluksel lamme tuli moneen kertaan mieleen yri tystoiminta. Yksin ei kauas eikä etenkään korkealle vaelleta. Ilman yhteistä ymmärrystä ja tarkoitusta touhu on paitsi mieletöntä, myös vaarallista. Ilman viisaampien ja väkeväm pien avulle antautumista ei kannata kokeilla lykkyään. Siinä ei huiputa vuorta, vaan Yritystoiminnanitseään.yksi tarkoitus on vapauttaa yrityksessä valtaapi tävät omista rajoitteistaan. Vapautuminen ei voi mitenkään onnistua ilman uusiutuvaa työyhteisöä ja uusiaMe,työkavereita.joillaonyrityksessä valta nyt, olemme liian tomppeleita ja vä hävoimaisia nostaaksemme omin voimin yrityksen sellaiseen kor keuteen, johon sen on oman vahti vuoron päätteeksi tarkoitus kiivetä. Totisesti, liiketoiminnan ratkaise vin rajoite on johtamisosaaminen. Omalta osaltani loppu jo hää möttää. Minkä loppu? Työuran mittaisen vahtivuoron. Häämöttää missä? Kesäkuun lopussa vuonna 2035, noin 13 vuoden päässä. Täytän 70 vuotta, ja olen silloin elättänyt itseäni työllä 52 vuotta. Silloin minun tinkini on täytetty. Olen jakanut työurani metaforiseen mailin matkaan, jossa kukin rata kierros kestää 13 vuotta. Viimeinen kirikierros alkoi kesäkuussa 2022, kun täytin 57 vuotta. Yritystoiminnan tulee olla yhteisesti hyödyllistä Yritystoiminnalla on kolme ensisi jaista, toisistaan syvästi riippuvaista asianomistajaa: asiakkaat, henki löstö ja omistajat. Kunkin asianomistajan tulee saada yritykseltä koheneva diili, jotta kaikille myön teinen kehitys saisi jatkua. Asiakkaan tulee saada tuotteesta itselleen enemmän arvoa kuin mitä hän maksaa tuotteesta hintaa. Työn tekijän työmarkkina-arvon ja etuuk sien tulee kohentua tuotetun lisäarvon myötä. Ja omistajan tulee saada riskilleen turvaa ja tuottoa, jotta sekä aiemmat että varsinkin myöhemmät investoinnit yrityk sen kehittämiseksi osoittautuisivat mielekkäiksi.Kyseessäon eräänlainen alkemia. Kukin osapuoli luopuu varmasta ja välittömästä edusta saadakseen tilalle myöhemmin enemmän. Kun uhraukset tehdään yhteistuumin, riski muuttuu tuotoksi. Toinen, vielä tärkeämpi para doksi: ei tätä tehdä vain tuoton vuoksi. Tuotto on sivutuote. Voitto on residuaalisuure, joka lohkeaa omistajalle vasta, kun kaikki muut kulut on maksettu. Oma hyöty on ilahduttava seuraus, ei syy. No minkä vuoksi sitten? Työuran huippu valloitetaan oppimisen vuoksi. Minulle oppiminen tar koittaa eteenpäin pääsyä, kasvua ihmisenä ja ammattilaisena, tässä nevässäsua.tärkeysjärjestyksessä.OppiminenonongelmanratkaiEtenemistähaasteidenjyrkkemaastossa.
Jos toteutuu,haaveenijokinosaminustaeläävielävuonna2090. Matka korkeuksiin käy hitaasti, askel askeleelta. Sama sääntö pätee niin menestyvän yritystoiminnan tavoittelussa kuin matkalla valloittamaan Kilimanjaron huippua.
Trainers’ House täyttää sata vuotta vuosisadan lopulla, vuonna 2090. Minä en enää silloin kapua Kiliman jarolla, mutta jos haaveeni toteutuu, jokin osa minusta elää vielä vuonna 2090. Biologisesti olen toki palan nut hiilikierron tiedostamattomaan vaiheeseen, mutta jos saavutin vii meisen 13 työvuoteni aikana mustan vyön yrittäjyydessä, hedelmöitetyt ajatukset Trainers’ Housen tar koituksen toteuttamisesta elävät vielä kauas eteenpäin. Kutsun tätä vuosisadan vaellus ta Karmakisoiksi. Meille kaikille mitataan kylvämämme kulttuurin mukaisesti. Jos välitämme huomi sen sadosta enemmän kuin nyky hetken hyödystä, voimme hyvinkin saavuttaaVaelluskumppaneiksitavoitteemme. vuosisa dan Karmakisoihimme kaipaamme uusiutuvia ja uusia työkavereita. Kukin vieköön viestivuorollaan tarinaa eteenpäin. Perustamme tänä syksynä henki löstörahaston. Kasvatamme työka vereista johtajia ja omistajia. Teem me tuotteistamme entistäkin vaikuttavampia, enemmän asiakasarvoa luovia ja monistettavia. Toisteisuus paitsi lisää tuottavuutta, se synnyttää paradoksaalisesti myös tilaisuuksia luoviin irtiottoihin, innovaatiot mahdollistavaa varianssia. Kun lopulta saamme aikaiseksi yhä paranevan diilin niin asiakkaille, henkilöstölle kuin omistajillekin, ihan kaikille käy hyvin, myös asian osattomille.Keskeinen yhteiskunnan hyvin voinnin ehto on menestyvä yritys toiminta. Siinä on sitä suurempaa tarkoitusta, johon palaamalla jaksaa eteenpäin.Vaikkayöllisellä taipaleella ohe neva ilma puhalluttaa ja loppumat tomien nousumetrien kivinen polku polttelee pakaroita. Askel kerral laan, otsalampun valossa.
“
hyödynpaljonhuomisesta.mistäkulttuuritekemisestä.kiskenaariotkenenkustannuksella,sähtyäJariskejä,onMuttaNäivettyminen.kunvoittoatavoitellaan,hyväpysähtyäpohtimaanresurssejajaseuraamuksia.kunvoittoatulee,onhyväpytaas:millaisellahinnalla,jamitenrismuuttuivattuloksenAlkuperäiseltämerkitykseltääntarkoittaasiissekävälittäettäviljelemistä.ElivastuutaVälittäminenonniinmuutakinkuinvälittömänmaksimointia.
MAINOSLIITE HENKILÖSTÖ n 05 Content Housen tuottama erikoisjulkaisu Y
Karmakisat – vuosisadan mittainen vaellus Palataan takaisin haaveeseeni kehit tyä mustan vyön taitajaksi kamppai lulajissa nimeltä yrittäminen. Mittari on hyvinkin yksinkertainen: ylisukupolvinen kukoistus niin asiak kaille, työkavereille kuin omistajille.
Ihminen kasvaa toisten kasvun kautta Hellin itseäni haaveilemalla. Mistä? Siitä, että voisin 70-vuotiaana, työurani päättyessä, todeta suorit taneeni laiskanläksyni, vihdoinkin oppineeni yrittäjän ja johtajan vaa tivat ammatit. Luoneeni ylisuku polvistaHaavettanikukoistusta.eivoitoteuttaa kuin toisten ihmisten hyvinvoinnin kasvun kautta. Kun onnistuu kata lysoimaan ihmisen kasvua, liiketoi minnan kasvu seuraa vääjäämättä. Nykymaailmassa oppiminen vertautuu hyvään ravitsemukseen. Surkeallakin ravinnolla pysyy elossa aikansa, mutta luvassa on aina vaan pahenevaa kurjuutta. Tarina taivaasta ja helvetistä kuvaa Trainers’ Housen kasvu- ja oppimisfilosofiaa.Helvetissätehdään ankarasti töitä, mutta onneksi ruokatauko armahtaa. Silloin on tarjolla pöydät notkuen mitä ravitsevampia herk kuja. Ruokailuun liittyy kuitenkin sääntöjä. Käsin ei saa syödä, vaan täytyy käyttää aterimia. Haarukat ja lusikat ovat yli metrin mittaisia. Vain kahvaan voi tarttua. Itsekäs saa melkein soppaa suuhunsa. Helvetissä käy niin, että omavoimaisesti syövä kaataa sopan syliinsä. Nälkä jää. Taivaassa on muuten sama setti, paitsi että työn raskaan raatajat syöttävätkin itsensä sijaan toisiaan. Me emme opi itsenäisesti, vaan toistemme kautta. Me emme kasva omin voimin, irrallaan olosuhteesta. Ihmisen olosuhde on toinen ihmi nen. Työelämässä ei ole todellista onnistumista ilman toisen ihmisen onnistumista ensin. Asiakkaan tulee onnistua ensin, ja vasta sen jälkeen on työyhteisön tilaisuus hyötyä. Työkaverin onnis tuminen edeltää omaa läpimurtoa. Omistaja saa yli ajan tuottoa, jos asiakkaat ja henkilöstö saavat heille kuuluvat edut vuorollaan, eli ensin. Kaikkia asianomaisia rikastutta va yhtälö ei tietenkään ole mahdol linen, mikäli työyhteisöä ei ole siu nattu kestävän kasvun kulttuurilla. Sana kulttuuri tulee latinasta ja tarkoittaa välittää, pitää huolta. Ja kyllä, käsite kulttuuri liittyy alun perin myös viljelemiseen, mutta välittämisestä siinäkin on kyse. Välittäminen tekee kestäväksi. Välittämiseen perustuva kulttuuri on eri asia kuin umpimielisesti voittoa jahtaava kulttuuri. Voitta minen on toki välttämätöntä, mutta jos jossakin, juuri voiton tavoit telussa lääke muuttuu myrkyksi vähäiselläkin annosteluvirheellä. Miksi voittaminen on välttämä töntä? Koska tulos on tiketti tulevai suuteen. Koska ilman voittoa sopeutumisreservi ehtyy. Koska ilman ylijäämää ei voi investoida tuot teeseen, asiakkaisiin eikä henki löstöön. Koska alijäämäisen osa on sisällissotaan johtava säästäminen ja moraalin tuhoava näköalatto muus.
On tärkeää tunnistaa asioita niin liiketoiminnoittain, toimipiste-, tii mi- kuin yksilötasollakin, jotta nii hin voidaan puuttua ja ohjata kehi tystoimenpiteitä tarkasti ja tulok sekkaasti oikeisiin kohtiin. Tällöin pystymme myös pureu tumaan tuottavuuteen, esimerkiksi henkilöstön sitoutumisen, motivaa tion ja työn kuormittavuuden seu raamiseen. Mittaustuloksissa näh dään syitä ja seurauksia, jolloin voi daan ehkäistä sairauspoissaoloja, ennakoida vaihtuvuutta tai muita vaikuttavia tekijöitä, Stenius listaa. Yrityksissä henkilöstökyselyitä pidetään tärkeinä, mutta kyselyi den prosessi toteutetaan organi saatioissa usein niin, että ne ovat työläitä sekä vastaajille että HR:lle. Lisäksi kehityskohteiden tun nistaminen tuloksista on usein mo nen kiven alla, joka saa organisaa tion pidättäytymään kerran vuodes sa toteutettavista kyselyistä. Tässä menetetään ketterä kyky reagoida ennakoivasti ja ratkaista ongelmat ennen kuin niistä tulee suurempia haasteita, jotka ovat suorassa yhtey dessä liiketoimintaan ja kannatta vuuteen, Lantea Koronapandemianperustelee.myötä etä töihin siirtyminen on muuttanut johtamista valtavasti. Se on haas tavampaa ja vaatii esihenkilöiltä enemmän niin taitoja kuin myös kosketuspintaa tässä hybridi- ja etä mallissa. Arkipäivän kanssakäymi nen, keskustelut ja useasti myös johdon tuen sekä avun saatavuus voi olla hyvin erilaista. Nyt johdolla on riski menettää kosketuspinta ja ymmärrys henkilöstöön ja sen hy vinvointiin, Stenius kuvailee. Hän pitää juuri nyt henkilöstön sitouttamista ja kuuntelemista tär keänä, jotta voidaan vahvistaa olo suhteita, joissa yksilöt ja tiimit voi vat yltää parhaaseen joka päivä. Harva yritys on vielä kerännyt reaaliaikaista henkilöstöanalytiik kaa. Perinteisesti on seurattu vuosi tasolla muun muassa sairauspoissa oloja tai vaihtuvuutta, mutta nämä ovat aina historiallisia lukuja. Hyvien asioiden kopiointia Stenius haluaa kiinnittää huomio ta siihen, millaiset olosuhteet voi vat luoda pohjaa onnistumiselle ja millaisissa olosuhteissa taas on ris ki epäonnistumiseen.Kaikessamittaamisessa on myös se hyvä, että voidaan kopioi da tekemistä sieltä, missä on onnis tumisia. On paljon helpompi kopioi da hyviä asioita kuin korjata huono ja. Tämän vuoksi henkilöstöanaly tiikan tuoma ymmärrys on korvaa matonta jokaiselle organisaatiolle.
Useasti organisaatiot haluavat nähdä ratkaisumme istuvuuden toimintaansa, mikä täytyy mah dollistaa heille. On ollut ilo nähdä, miten yli 90prosenttia kokeilleista organisaatioista on huomannut jo ensimmäisellä mittauksella ratkai summe tuoman arvon niin henki löstölle kuin myös liiketoiminnalle, aina prosessien näkökulmasta ra halliseen säästöön, Stenius kertoo.
Kiva Work on laatinut kotisivuil leen ladattavan oppaan työyhteisön onnistumisen olosuhteista ja suun nitellut ilmaisen tuetun kokeilujak son. Ketterä työkalu on käyttöönottovalmis 30 minuutissa.
teksti outi rantala kuva joona raevuori
HENKILÖSTÖ MAINOSLIITE 06 n Content Housen tuottama erikoisjulkaisu Voiko olosuhteetonnistumisenmitata?
Kiva Work aloitti toimintansa kevättalvella 2022. Yrityksessä on 15 SaaS-palveluiden sekä HR- ja ohjelmistokehittämisen ammattilaista. V uosi 2022 on ollut lytiikkaansukiitoa.löstöanalyytiikanhenkinouHenkilöstöanjamittauk siin erikoistuneen digitaalisen oh jelmistoyrityksen Kiva Workin toi mitusjohtaja Ross Lantean mukaan kysynnän kasvusuhdanne jatkuu myös tulevina vuosina. Olemme luoneet uudenlaisen digitaalisen palvelun, jossa henki löstöanalytiikka tuodaan osaksi lii ketoimintaa ja johtamisen prosesse ja. Perinteisten henkilöstökyselyi den sijaan tällä kehittyneellä työ kalulla voidaan selvittää, millaiset onnistumisen olosuhteet yrityk sellä ja sen tiimeillä on, ennakoida vaihtuvuutta, ymmärtää henkilös tön tilannetta tiimi- ja yksilötasolla asti sekä tuoda tieto osaksi enna kointia, tiedolla johtamista ja pää töksentekoa, kertoo Lantea ja jatkaa: Systemaattinen mittaaminen sopivalla frekvenssillä on erittäin tärkeää, sillä monesti ongelmat huomataan liian myöhään ja ne ehtivät eskaloitua. Riittävän reaa liaikaisella mittaamisella päästään nopeasti käsiksi ongelmien syihin, jotka pahimmillaan saavat työnteki jät harkitsemaan irtisanoutumista. Osakas ja työelämän asiantunti ja Kati Stenius toteaa, että on ollut mahtava seurata henkilöstöhallin non matkaa kohti HR-toimintojendatavetoisuutta.kehitystäja sen vaikuttavuutta voidaan mitata ja todentaa, ja siten toimenpiteiden tuomaa liiketoiminnan vaikutusta seurataan. Tätä tarvitaan yritysten siirtyessä tiedolla johtamiseen.
talouslukujennouseeHenkilöstöanalytiikkaraketinlaillarinnalle ja organisaatioiden johta misprosesseihin. Siksi tätä dataa täytyy saada riittävällä frekvenssillä ja automaattisesti.
M itkä ovat tyypillisimpiä haasteita yrityksen osaamisen kehittämi sessä? Entä miten niitä ratkotaan? Creaamo Oy:n toimitusjohtaja Solja Sulkusen mielestä suurin sudenkuoppa osaamisen ke hittämisessä on koulutustoimenpiteiden ir rallisuus liiketoiminnasta. Osaamisstrate gialla tarkoitetaan yritysstrategiasta johdet tua tavoitteellista toimintasuunnitelmaa, jo ka keskittyy osaamisen kehittämiseen. Strategia auttaa fokusoimaan hankin toja ja toimenpiteitä ja varmistaa, että yri tyksessä koulutetaan fiksusti, vaikuttavas ti ja tarvelähtöisesti, Sulkunen tähdentää. Suunnittelupöydältä käytäntöön Mitä hyvästä osaamisstrategiasta löytyy? Sulkunen painottaa toimintaympäristön analyysiin panostamista, johon kuuluvat esimerkiksi trendien tarkkailu, demograa fiset muutokset, kilpailijoiden sekä tekno logian kehittymisen seuraaminen. Toinen tärkeä osa-alue on operatiivisten proses sien ja henkilöstön osaamistarpeiden kar toittaminen.Seonnistuu parhaiten ottamalla hen kilöstön mukaan suunnitelman koostami seen sekä tarpeiden arviointiin. Pelkkä osaamisstrategian laatiminen ei yksinään riitä. Toinen tyypillinen suden kuoppa piileekin siinä, miten osaamisstra tegia viedään käytäntöön. On varmistetta va, että henkilöstöä koulutetaan tarveläh töisesti ja osaamisen siirtymistä käytän töön seurataan. Osaamisen kartoittamises sa, kohdentamisessa ja seuraamisessa on Sulkusen mukaan vielä paljon petrattavaa. Yrityksissä ei oikein tiedetä, mitä pitäi si kouluttaa tai miten tehdä järkeviä, tulok sellisia ja vaikuttavia koulutushankintoja. Tiedostetaan, että osaamista tulisi kehit tää jatkuvasti, mutta keinot siihen uupuvat. Monet pohtivat sitä, tulisiko kaikkia istut taa samoissa koulutuksissa vai uskallettai siinko organisaation sisällä eriyttää asian tuntijuutta tai jakaa omistajuus osaamisen kehittämisestä henkilöstön kanssa. Mistä sitten tietää, tarvitseeko osaa misstrategia päivittämistä tai onko se ajan tasalla? Jos kysymystä joutuu pohtimaan, vaatii se todennäköisesti kehittämistä. Kannattaa aloittaa siitä, että osaamisen tarpeita arvioidaan tiimikohtaisesti työnte kijöiden kanssa. Millaisia tuotannollisia tai toimintamalleihin liittyviä tarpeita henkilös töllä on? Millainen on osaamisprofiili ja mi ten se vastaa nykyisiä haasteita ja ottaa huo mioon tulevaisuusnäkymät. Osaamisen ke hittämisessä osallistaminen, oikea-aikaisuus ja koulutusten järkevä suunnittelu oman ja yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden näkökulmasta ovat avainasemassa. Osaamisen kartoittamiseen ja osaa misstrategian laatimiseen voi ottaa avuk si ulkopuolisen asiantuntijan. Tärkeintä on kuitenkin se, että ymmärretään osaamisen johtamisen tärkeys ja halutaan panostaa ihmisiin. Ulkopuolinen apu on yhtä tyhjän kanssa, jos aito dialogi puuttuu.
n Analysoi lähtötilanne sekä toimintaympäristö. n Osallista henkilöstö mukaan strategian luomiseen. n Aseta konkreettiset ja mittavat tavoitteet analyysiin pohjautuen. n Seuraa aktiivisesti tavoitteiden toteutumista. tehokäyttöönOsaaminen
Henkilöstön osaamisen kehittämiseen kannattaa panostaa, sillä työntekijät ovat yrityksen tärkein resurssi ja kilpailutekijä. Kun osaamista ei osata johtaa, yrityksen muutosvalmius huononee ja toimintakyky kärsii.
MAINOSLIITE HENKILÖSTÖ n 07 Content Housen tuottama erikoisjulkaisu
kukaeiRekrytointiavoitoteuttaatahansa
Ponnista sudenkuopastaylös Lähes 15 vuotta henkilöstövalintojen parissa työskennellyt Marja Heinimäki haluaa muistuttaa yrityksiä, että rekrytointiprosessiin kuuluu suuri vastuu. teksti saana lehtinen kuva teemu heikkilä teksti petra raivonen kuva aleksi heikkilä
Creaamo Oy:n moniammattilliset osaajat Solja Sulkunen, Petra Raivonen ja Sarianna Kymäläinen auttavat asiakkaitaan suunnittelemaan vaikuttavaa oppimista.
Hyväksytty rekrytoinnin asiantuntija -koulutuksessa rekrytointia käsitellään moniosaisena kokonaisuutena, jossa eettisten ja juridisten pelisääntöjen noudattaminen on keskeisessä roolissa.
Työnhakijoita ei ole varaa kohdella huonos ti, Riihimäen-Hyvinkään kauppakamarin toimitusjohtaja Marja Heinimäki tiivistää. Kivijalkana pelisäännöt Rekrytointialalle ei ole Suomessa osaamisen todentavaa koulutusta. Heinimäen mukaan yritysten henkilöstövalinnoista vastaakin laaja joukko tekijöitä aina pitkän linjan psy kologeista suoraan alalle päätyneisiin nuo riin aikuisiin saakka. Yleinen harhakäsitys on, että kuka ta hansa osaa rekrytoida, Heinimäki sanoo. Henkilöstövalintojen parissa lähes 15 vuoden ajan työskennellyt Heinimäki ha lusi vaikuttaa tilanteeseen käynnistämällä Suomen ensimmäisen osaamisen osoitta van rekrytointikoulutuksen. Koulutuskoko naisuuden taustalla on joukko rekrytoinnin ja HR-juridiikan ammattilaisia. RiihimäenHyvinkään kauppakamarin omistama Hy väksytty rekrytoinnin asiantuntija (HRA) -koulutuskokonaisuus on suunnattu sekä HR-alan ammattilaisille että työnsä ohella rekrytoiville asuinpaikkakunnasta tai kaup pakamarin jäsenyydestä riippumatta. SFS:n 30405 -standardiin nojaavassa kou lutuksessa rekrytointia tarkastellaan proses sina, jonka eri vaiheita käydään läpi käytän nönläheisten esimerkkien avulla. Ammattitaidolla hoidettu rekrytointi on monivaiheinen prosessi, joka alkaa jo pal jon ennen rekrytoinnin tarvetta. Keskeises sä roolissa on tarpeen määrittäminen – mitä uuden henkilön odotetaan saavan aikaiseksi ja millainen henkilö tehtävän täyttää. Yhtey denpito hakijoihin haun aikana ja sen päät tymisen jälkeen unohtuu usein. Myös pereh dytysvaihe on äärimmäisen tärkeä osa koko naisuutta, Heinimäki listaa. Luentoja, omatoimista opiskelua sekä ryhmä- ja etätyöskentelyä yhdistelevässä koulutuksessa perehdytään rekrytointipro sessiin ja eettisiin periaatteisiin, joita kaikki HRA-nimikkeen saaneet ovat sitoutuneita noudattamaan. Tärkeän osa-alueen koulu tuksesta muodostaa rekrytoinnin juridiikka, joka pitää sisällään muun muassa henkilö tietosuojan sekä määrittää raamit työhaas tattelukysymyksille ja valinnalle. Rekrytointia tekevällä on päätöksiä teh dessään hyvin vahva valta ja vastuu. Valin tapäätös pitää pystyä perustelemaan myös juridisesti, Heinimäki taustoittaa. Onnistunut rekrytointi vahvistaa kasvua ja hyvinvointia HRA-koulutus antaa osallistujilleen vahvan pohjan rekrytointityön tekemiseen. Koulutuksen käynyt ja tutkinnon läpäis syt ymmärtää, mitä rekrytointi tarkoittaa yritykselle ja osaa toimia myös juridisesti oikein, Heinimäki Henkilöstövalinnoillatähdentää.–niin hyvillä kuin huonoilla – on kauaskantoisia seurauksia. Kun rekrytointiprosessi perustuu yrityk sen osaamistarpeisiin ja strategisiin tavoit teisiin, oikeilla valinnoilla voidaan ratkoa ennalta lukuisia haasteita. Parhaimmillaan ammattimaisesti toteutettu rekrytointi on Heinimäen mukaan myös työssä viihtymi sen ja työhyvinvoinnin vahvistaja. Oikein valittu, kokonaisuuteen sopiva henkilö kasvattaa muunkin tiimin motivaa tiota, Heinimäki päättää.
H akuilmoitus nettiin, muutama haas tattelu ja uusi osaaja tiimiin on löy detty. Näin rekrytoinnista ajatel laan vielä suuressa osassa suomalaisia yri tyksiä. Ajattelutapaa olisi kuitenkin korkea aika päivittää – ainakin jos tavoitteena on pi tää yrityksen imago vetovoimaisena. Työvoiman saaminen on haastavaa kas vavan työvoimapulan takia. Jos rekrytointi hoidetaan epäammattimaisesti, sana keh nosta kokemuksesta lähtee kyllä leviämään.
HENKILÖSTÖ MAINOSLIITE 08 n Content Housen tuottama erikoisjulkaisu
“ siihenkirvestä,heittämäänlähdemmeTänäänsilläsaapurettuakaikistapahimpiaketutuksia.
Yhteinen elämys voi olla avain työntekijöiden tiimiyttämiseen ja työhyvinvoinnin lisäämiseen työyhteisössä. Elämyslahjat Oy tarjoilee elämyksiä aina erilaisista illallispaketeista tandemhyppyihin asti. teksti maria paldanius kuvat sanni hirvonen E nsin ajellaan kartingia, sitten syödään ja lopuksi päädytään ihmisiä tupa ten täynnä olevaan yö kerhoon. Aamulla työpaikalle valuu joukko väsähtäneitä työnsankarei ta, joiden muistot virkistyspäiväs tä kiteytyvät siihen, kun joku lauloi karaokea nuotin vierestä ja lopul ta kaikki työkaverit olivat kaikon neet eri suuntiin. Suunnilleen tältä näyttävät monien työpaikkojen pe rinteiset, harvalukuiset virkistys päivät. Aidosti virkistävän vaihto ehdon kangistuneelle kaavalle tar joaa vuonna 2010 perustettu Elä myslahjat Oy. Moni yritys järjestää tiimi-iltoja kerran tai pari vuodessa. Se ei vält tämättä riitä, eikä aina palvele koko henkilöstöä. Tehokkaampaa olisi käyttää aikaa säännöllisiin, yhtei siin elämyksiin, joissa riittää muis teltavaa ja juteltavaa pitkäksi aikaa, sanoo Elämyslahjat Oy:n maajohtaja Katri Pirinen Viidessä eri maassa toimiva Elä myslahjat Oy tarjoaa kiireiseenkin kalenteriin helposti sovitettavia elä myksiä laajalla skaalalla aina erilai sista illalliskonsepteista virtuaali seikkailuihin, lahjatirtautumaanparantavatYhteisetsakäydäänaikana.dollistaKattausylikursseihinsuperautoiluuntandemhyppyihin,jamonenlaisiinasti.Elämyslahjattarjoaa1400elämystäympäriSuomen.täydentyykokoajan.Uskomme,ettätyöstäonmahirtautuamyöstyöpäivienTyötehoeilaskesiitä,ettäkeskenpäivänpelaamasyhdessävaikkapaminigolfia.elämyksetrentouttavat,tiimihenkeäjaauttavattyöstä,toteaaElämysOy:nyritysmyyntipäällikkö Mira Kytövaara Elämykset yhdistävät Yksittäisten elämysten takana on myös suurempi tavoite: edistää kulttuuri- ja asennemuutosta työs tä palautumisen ja irrottautumisen suhteen. Elämyslahjat Oy:lla tiede tään, että palautuminen on ratkai seva osa työhyvinvointia – ja samal la myös työtehokkuutta – ja vaatii toteutuakseen muutakin kuin kah vitaukoa tai taukojumppaa. Moni voisi hyötyä jo siitä, että pääsisi välillä juttelemaan työkavereiden kanssa muustakin kuin päivittäin pöydällä olevista työasioista. Missäpä se paremmin onnistuisi kuin yhteisen aktiviteetin äärellä? Työkulttuuriin tarvitaan muu tos, joka palvelee koko henkilöstöä ja sitä kautta koko yrityksen hyvin vointia. Yksi ratkaisu on henkilös tön yhteiset elämykset. Ne hiovat työntekijät yhteen ja samalla aut tavat saavuttamaan organisaation tavoitteet.
PirinenrettuaheittämääntiiviimminsenvirkistynytlapelilointytuumoniElämyslahjojenpalveluntarjoajalla.omassatiimissätyöpäiväkatkeaataihuipenelämykseen.Milloinonkäylounasaikaanveneretkellä,miltilattutoimistollepakohuoneyhdessäratkaistavaksi.Kaikilkerroillatoimistolleonpalannuttiimi,jokaonelämykjälkeenhioutunuttaashiukanyhteen.Esimerkiksitänäänlähdemmekirvestä.Siihensaapukaikistapahimpiaketutuksia,naurahtaa.
Yritysmyyntipäällikkö Mira Kytövaara haluaa innostaa yrityksiä aktiiviseen yhdessä tekemiseen satunnaisten virkistysjuhlien sijaan. sen sijaan valita lahjan, joka ei ka toa tai jää vaille käyttöä. Sellainen lahja on elämyslahja, joka tuo saa jalleen aineetonta iloa. Lahjanvalinta voi silloinkin olla vaikea paikka, mutta Elämyslahjat on helpottanut tehtävää: lahjakort tien voimassaoloaika on nykyään kolme vuotta ja epämieluisan lahjan voi aina vaihtaa johonkin toiseen. Meillä asiakas välttyy myös hin tavertailulta: hintamme on aina sa ma tai joskus myös hieman edulli sempi kuin
Lisäksi ne voivat tuo da uutta sisältöä työntekijöiden omaan elämään, Pirinen linjaa. Keskustelu työkulttuurin muu toksesta on monella tapaa ajankoh tainen. Siinä missä korona-aikana työt siirtyivät kotitoimistoihin, vii me aikoina on alettu suorittaa siir tymää takaisin varsinaisille toimis toille tai hybridimalliin. Elämyslah joilla korona-aika on näkynyt erilais ten virtuaalisten elämysten suosion kasvussa. Se, millaisia elämyksiä ih miset kaipaavat ja tarvitsevat tule vaisuudessa, jää nähtäväksi. Haluamme kannustaa yrityksiä pohtimaan työntekijöidensä jaksa mista. Miten voidaan välttää palaa masta aikaan, jolloin työuupumus oli monille arkipäivää? Voisiko alko holintäyteisen ”afterworkin” muut taa yhdessä koettavaksi elämyksek si? Elämyslahjat tarjoaa räätälöityjä paketteja yritysten tarpeiden mu kaan, Kytövaara kertoo. Veneretki, pakopeli ja kirves Häät, rippujuhlat, syntymäpäivä, joulu. Vuodenkiertoon mahtuu monia tilaisuuksia, jotka edellyttävät lahjan hankintaa. Sama koskee myös yrityslahjoja niin asiakkaille kuin henkilöstölle: iänikuinen pais tinpannu tai viinikarahvi voi jolle kin olla nappilahja, mutta toisella se jää vain lojumaan kaapin pohjalle vuosiksi. Jos haluaa rikkoa vanho ja kaavoja ja välttyä osallistumasta tavaravuorten kerryttämiseen, voi Elämyslahjat Oy kannustaa yrityksiä järjestämään työntekijöilleen elämyksiä. Uusien asioiden kokeminen yhdessä voi lisätä motivaatiota sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta, vapauttaa jänniteitä, tiimiyttää, katkaista työkiireen ja lisätä tyytyväisyyttä.
tandemhyppyynTaukojumpasta
