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La Paz, MARTES 26 de marzo de 2019
Publicum et laboris
Principio de continuidad laboral
L
a regla son los contratos de trabajo a plazo indeterminado, la excepción son los contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad, esta regla valora la permanencia del trabajador en la relación laboral, dadas las ventajas que esto representa. El principio de continuidad laboral es afectado por la flexibilización laboral que, generalmente, busca hacer flexibles los derechos laborales, en especial, el derecho a la estabilidad laboral. “La estabilidad laboral implica que las relaciones gocen de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa del despido, la estabilidad en el empleo envuelve, entonces, una expectativa de conservar un vínculo laboral siempre que no medie justa causa para el despido y la materia del contrato permanezca incólume” (Sentencia T-449/10, Colombia). TRACTO SUCESIVO Por el principio de continuidad laboral, el contrato de trabajo tiene la característica del tracto sucesivo, es decir, no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que perdura en el tiempo. “En aplicación del principio de continuidad en la relación laboral, el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir que dura en el tiempo; por lo que este principio opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado, especialmente de aquellos contratos en los que se ha utilizado la simulación o el fraude a fin de evadir la contratación laboral por tiempo indeterminado” (Casación 1308-2016 Del Santa, Perú). PRESUNCIÓN LABORAL Se presume que el contrato de trabajo tiene validez por tiempo indeterminado, es decir, habrá continuidad de la relación de trabajo; una excepción a esta regla son los contratos a plazo fijo o determinado, que incluyen a los contratos de trabajo temporales. Esta presunción iuris tantum (admite prueba en contrario), implica la inversión de la carga de la prueba que favorece al trabajador, en efecto, la carga de la prueba del término del contrato de trabajo es del empleador, por lo tanto, por esta presunción el
“La estabilidad laboral implica que las relaciones gocen
de cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificativa
del despido, la estabilidad en el empleo envuelve, entonces, una expectativa de conservar un vínculo laboral…”
trabajador solo afirma la existencia de un contrato a plazo indeterminado, será el empleador quien debe de acreditar, por ejemplo, con la presentación de los contratos escritos a plazo fijo la no existencia de un contrato a plazo indeterminado. FUNDAMENTO La necesidad de este principio se sustenta en el deber de preservar el contrato de trabajo del trabajador con el empleador, prohibiéndose, por ejemplo, la firma sucesiva de contratos de trabajo a plazo fijo. Asimismo, en mérito a este principio se explica la indeterminación de un contrato a plazo fijo si el trabajador continua laborando luego de vencido el referido plazo. El fundamento del principio de continuidad de la relación de trabajo es la naturaleza alimentaria de la remuneración, puesto que el trabajador está subordinado jurídica y económicamente al empleador y, de su trabajo, obtiene su sustento. Se busca la preservación del empleo, con el objetivo de dar seguridad económica al trabajador que se incorpora a una empresa. ¿QUÉ SITUACIONES EVITA? El objetivo del principio de continuidad es asegurar la mayor posibilidad de permanencia del trabajador en su empleo, que implica la preferencia por los contratos de duración indeterminada, la prohibición de sucesivas prórrogas de los contratos a plazo y la adopción del criterio de despersonalización del empleador, que implica que se mantenga el contrato de trabajo en los casos de sustitución del empleador. “El Principio de la Continuidad de la Relación Laboral indica que a la relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbi-
trariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (Auto Supremo 025/2015, Bolivia). INTERRUPCIÓN COMO FRAUDE LABORAL La interrupción de la relación laboral con la finalidad de evitar la continuidad laboral no será válida si se da lo siguiente (estas indicaciones no son concurrentes, sino que implicarán indicios de continuidad laboral): 1. La supuesta nueva contratación se da en la misma modalidad en la que antes de la interrupción estaba contratado el trabajador, por ejemplo, antes de la interrupción el contrato fue uno de servicio específico, para luego contratar al trabajador nuevamente bajo esta modalidad contractual; la sucesiva contratación en diferentes modalidades a plazo fijo en la misma empresa implica desnaturalización laboral. 2. La prestación de servicios antes y luego de la interrupción sigue siendo la misma o similar; tenía la labor de limpieza para continuar en limpieza; cuando indicamos “similar”, puede variar la prestación de servicios de vigilancia por guardianía, también incluye la misma prestación de servicios pero en un área diferente. 3. La función o el cargo siguen siendo los mismos, en este caso, habrá de estarse al principio de primacía de la realidad, puesto que es posible que el empleador cambie de denominación al cargo, pero las funciones son las mismas. Son indicadores de pasar el tiempo en el mismo empleo que el trabajador recibe capacitación, realiza cursos, recibe aumentos salariales, recibe ventajas remunerativas como quinquenios, etc. 4. La remuneración es la misma o, pese a cambiar, es regular; puede ser que se produzca una reducción o incre-
José María Pacori Cari*
mento, antes y después de la interrupción; de producirse una reducción habrá de estarse al principio de intangibilidad de remuneraciones. 5. El periodo de la interrupción es importante, mientras más tiempo exista entre el cese y el reingreso, menos será aplicable el principio de continuidad laboral; respecto de esto habrá de estarse al principio de razonabilidad por cuanto puede darse el supuesto en el que un trabajador labora tres años continuos, se le interrumpe el trabajo por dos meses y se le vuelve a contratar; en este caso, resulta razonable amparar la estabilidad del trabajador; situación distinta será si se produce un contrato a plazo fijo por tres meses, no se contrata al trabajador por dos meses, para luego volvérsele a contratar por tres meses, en este caso no resulta razonable amparar la reposición. El tiempo que dura la interrupción es un tema importante; pero podemos establecer un indicador como sería el periodo de vacaciones, generalmente, el periodo de vacaciones será de 30 días naturales, por lo que de durar la interrupción un mes, se reputaría que es el goce vacacional y, por lo tanto, en atención a la continuidad laboral se debe de respetar la estabilidad del trabajador; este indicador se debe de observar con cuidado, respecto de trabajadores que laboran durante años para una misma empresa en un mismo servicio con las mismas labores, caso en el cual en varias oportunidades se le interrumpe su relación laboral, en este caso, el juez debe de actuar con equidad (justicia para el caso concreta) y amparar su reposición. REFERENCIAS Casación 1308-2016 Del Santa de 19 de octubre de 2017. Perú: Corte Suprema de Justicia. Auto Supremo 025/2015 de 11 de febrero de 2015. Bolivia: Tribunal Supremo de Justicia. Sentencia T-449/10 de 15 de junio de 2010. Colombia: Corte Constitucional.
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Es socio de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Escribe desde Perú.