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La Paz, MARTES 12 de febrero de 2019
Publicum et laboris
Ultraactividad del convenio colectivo no vigente E
l convenio colectivo de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empleador o grupo de empleadores con las organizaciones sindicales o la representación de trabajadores; esta norma laboral está sujeta por ley a un periodo de vigencia, vencido el cual, se entiende que deja de tener efectos, lo mismo que todas sus cláusulas. El asunto parece sencillo, sin embargo, se complica cuando con la falta de vigencia del convenio colectivo el empleador deja de pagar el incremento remunerativo que aquel establecía, generando una reducción de la remuneración sustentada en la falta de vigencia del convenio colectivo; para solucionar este problema que afecta a los trabajadores se ha desarrollado teorías sobre la ultraactividad de la eficacia del convenio colectivo no vigente a través, en algunos casos, de la clasificación de las cláusulas convencionales.
LAS CLÁUSULAS EN EL CONVENIO COLECTIVO La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores (Cfr. art. 41 DS 010-2003-TR, Perú), se puede regular genéricamente las actuales o posibles relaciones individuales de trabajo, esto es, reglamentar en todo o en parte las condiciones en que habrá de prestarse los servicios o cumplir los contratos de trabajo según un mínimo de derechos y garantías para los trabajadores, que no excluyen modificaciones concretas más favorables para ellos (Auto Supremo 358, Bolivia). En estas convenciones colectivas encontramos cláusulas, las cuales están clasificadas de la siguiente forma (Cfr. art. 29 D. S. 011-92-TR, Perú): 1. CLÁUSULAS NORMATIVAS. Son las que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento (Cfr. art. 29 DS 011-92-TR, Perú), estas contemplan derechos y obligaciones de los sujetos de los contratos de trabajo al constituir derecho objetivo, fijan las condiciones que regirán los contratos individuales de trabajo.
…esta norma está sujeta a un periodo de vigencia, vencido este, se entiende que deja de tener efectos, lo mismo que sus cláusulas. El asunto se complica cuando con la falta de vigencia del convenio colectivo el empleador deja de pagar el incremento…
Es decir, son incorporadas al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del empleador frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el empleador frente a la generalidad de los trabajadores, por ejemplo, jornada de trabajo, descansos, salarios, prestaciones sociales, régimen disciplinario, prestaciones extralegales, indemnización, estabilidad, auxilios o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional (Sentencia C-009/94, Colombia; Sala de Casación Laboral 21177-2017, Colombia). 2. CLÁUSULAS OBLIGACIONALES. Son las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio (Cfr. art. 29 DS 011-92-TR, Perú); son cláusulas cuyos titulares son el empleador o grupo de empleadores y la organización u organizaciones sindicales, más no los sujetos de los contratos individuales de trabajo; están destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical como los auxilios para sindicatos, permisos sindicales, prórroga y denuncia de la convención (Sentencia C-009/94, 20 de enero 1994, Colombia; Sala de Casación Laboral 21177-2017, Colombia). 3. CLÁUSULAS DELIMITADORAS. Son las destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo (Cfr. art. 29 DS 011-92-TR, Perú), el convenio colectivo refleja la voluntad de las partes de determinar y/o establecer el alcance, limitaciones o exclusiones
que acuerden, siempre con arreglo a la Constitución y las leyes (Auto Supremo 511, Bolivia). CLÁUSULAS NORMATIVAS COMO FUNDAMENTO DE LA ULTRACTIVIDAD La convención colectiva se ocupa de regular las condiciones de trabajo durante una vigencia limitada, por lo tanto, las normas de la convención no pueden tornarse indefinidas por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las relaciones laborales, aunque deben ser respetados los derechos adquiridos por los trabajadores en dicha convención (Sentencia C-009/94, 20 de enero de 1994, Colombia), esto es la ultraactividad de la convención, colectivo para preservar derechos adquiridos. De esta manera, por regla general, las estipulaciones del contrato colectivo se considerarán parte integrante de los contratos individuales de trabajo (art. 25 Ley General Trabajo, Bolivia). Las cláusulas normativas de los convenios colectivos son integradas a los contratos individuales de trabajo y solamente se las puede modificar o suprimir mediante negociación colectiva de trabajo (Súmula 277 do TST. Brasil). Conforme a esto, es claro que los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la vigencia de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento. Esto es así no porque las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento en que se creó la relación jurídico laboral (Sentencias del Tribunal Supremo 5504/2014, España). Conforme a esto, cuando el convenio deja de estar vigente se continúa aplicando las condiciones laborales que se establecía en el convenio, al haber pasado estas condiciones a ser parte del contrato de trabajo firmado
José María Pacori Cari*
por los trabajadores. De esta manera, si la norma colectiva ha vencido o expirado prevalece la obligación de las partes de observar las disposiciones económicas y sociales que no tienen determinación de plazo específico para su duración, hasta que la posterior norma establezca nuevas condiciones. Lo convenido, en ningún caso y bajo ninguna circunstancia puede establecer condiciones que deterioren a las ya existentes para los trabajadores, pues la finalidad del Convenio Colectivo es justamente la procura de mejores condiciones para los trabajadores afiliados a un ente sindical (Auto Supremo 511, Bolivia). Por principio las obligaciones inicialmente consideradas en la celebración de un negocio jurídico subsisten, mientras las circunstancias originales no hubieren sufrido un cambio o modificación fundamental (Sentencia C-009/94, Colombia). Como puede verse, las cláusulas de contenido normativo, sobrepasan el ámbito colectivo y se incorporan con vocación de permanencia a los contratos de trabajo de cada uno de los trabajadores afiliados al sindicato o no sindicalizados que resulten beneficiarios de la convención colectiva (Sala de Casación Laboral 21177-2017, Colombia). REFERENCIAS Sentencias del Tribunal Supremo 5504/2014 de 22 de diciembre de 2014. España. Súmula 277 do TST (1988). Brasil. Auto Supremo 358 de 8 de octubre de 2014. Bolivia. Auto Supremo 511 de 23 de diciembre de 2014. Bolivia. Sala de Casación Laboral SL21177-2017 de 6 de diciembre de 2017. Colombia. Sentencia C-009/94, 20 de enero 1994, Colombia. Ley General de Trabajo de 8 de diciembre de 1942. Bolivia. Decreto Supremo 011-92-TR de 14 de octubre de 1992. Aprueba el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Perú. Decreto Supremo 010-2003-TR de 5 de octubre de 2003. Aprueban Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Perú. *
Es miembro de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Escribe desde Perú.