Please Magazine by Creative Venue

e s a e l P rolling y a p r e v gazine o a m t n a spar een tran , 2012 2 r e m num

Zonder payroll geen toekomst

Keuzes maken Aart Bontekoning:

van de energieâ&#x20AC;? 1

8 21

Ton Wilthagen Meer investeren in flexwerkers

De nieuwe Flex-bv Column van Harry van Rooij

Kleine stichting met bijzondere doelen De Corts Foundation

We hebben het allemaal te veel laten gebeuren

Henk Krol, fractieleider van 50PLUS

Voorwoord Pleasology

? ? ? ? ? ? ? ? ?? ? ?

? ?

9 Please nieuws

20 Secondhand 4 All 26 Generalist, specialist of allebei?

10 Zonder payroll geen toekomst Gert-Jan van den Berk, Van den Berk bv

17 Let's Roll De ‘verkiezingscampagne’ van Please

23 Een vruchtbare samenwerking Jack Hurxkens, voorzitter vakbond ABW

31 Boeken Colofon

In deze tweede editie vormt een reportage over onze ‘Let’s Roll’-campagne het ‘hart’ van het magazine. Nu ben ik als parttime hobbyboer, restauranthouder, muzikant en ondernemer van veel markten thuis, maar de rol van lijsttrekker was toch geheel nieuw voor mij. Ik kan u zeggen: het vergt een hoop lef om met je ‘verhaal’ de straat op te gaan en ondernemers en politici rechtstreeks aan te spreken. Dat Hans van de Ven en ikzelf dat uiteindelijk prima konden opbrengen, was omdat we ons als dienstverlener en grotere werkgever in het mkb soms echt onheus bejegend voelen door de bonden en politieke partijen als de SP en de PvdA. Die doen het nog te vaak voorkomen alsof onze kernactiviteit bestaat uit het verlagen van lonen of het verminderen van de zekerheden van werknemers. In werkelijkheid zorgen we er juist voor dat we méér mensen aan het werk kunnen krijgen en houden, want dat is goed voor de medewerker en daar verdienen wij ook onze boterham mee. Eén ding is zeker: we hebben met deze even spontane als goed georganiseerde actie wel aandacht gekregen voor onze standpunten. Natuurlijk is Diederik Samsom niet van de ene dag op de andere een ‘believer’ geworden die voor payrolling in de bres zal springen. Maar dat payrolling ondernemers de kans geeft werknemers langer in dienst te houden, en dat die werknemers liever tijdelijk aan de slag zijn dan helemaal niets, dat is in Den Haag inmiddels wel bekend. Het aardige van dit magazine is dat je dit ook van werkgevers zelf terughoort. Ik wil maar zeggen: we hebben het niet allemaal zelf verzonnen. Vraag het onze opdrachtgevers en ze zeggen stuk voor stuk: Please heeft personeelswerk veel beter in de vingers, dan ikzelf als ondernemer. Welbeschouwd lopen de belangen van vakbonden, progressieve politieke partijen en dienstverleners die actief zijn in de flexibele schil niet zo uiteen als de media ons willen laten geloven. Met de ‘Let’s Roll’-campagne willen we daarom een aantal vooroordelen uit de weg ruimen en een dialoog op gang brengen met de bonden en de progressieve politieke partijen. Dat helpt de bv Nederland aan datgene wat zij het hardste nodig heeft: meer werkgelegenheid. Ik hoop in een volgende editie van Please Magazine uit de doeken te kunnen doen wat onze inspanningen op dat terrein hebben opgeleverd!

Please is een uitgave van Please Payroll T 0492-388888 E info@please.nl W www.please.nl

Ik wens u veel leesplezier.

Eindredactie: Hans van de Ven en Jan Franken Concept en redactie: Creative Venue PR, Public-i writers

Jan Franken

Ontwerp en productie: Jeannet Keijzer, DesignKracht

directie Please Payroll

Fotografie: Hollandse Hoogte Drukwerk: Van Horssen Totaal Media

de ondernemer trends

Concurrentiekracht Nederlandse bedrijven staat onder druk

e moeten meer investeren in flexwerkers”

Als de bv Nederland mee wil blijven doen aan de globale concurrentiestrijd, zal het meer moeten investeren in flexibele arbeidskrachten. Volgens hoogleraar Ton Wilthagen schiet vooral de productiviteit en kennis van flexwerkers vaak tekort. Als oorzaak noemt hij de manier waarop we met flexibele arbeid omgaan. “We voeren al jarenlang de verkeerde discussies.”

f je het nu aan een werkgever vraagt, een politicus of een vakbondslid: ze zullen allemaal beamen dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt van groot belang is. De manier waarop flexibiliteit georganiseerd moet worden, blijft echter een heet hangijzer. “En dan voeren de betrokken partijen ook nog eens de verkeerde discussies”, zegt Ton Wilthagen, hoogleraar Arbeidsmarktbeleid aan Tilburg University. “Momenteel gaat het vooral om de vraag of het ontslagrecht versoepeld moet worden, terwijl dat maar één aspect van flexibiliteit is. Ook wordt er regelmatig gediscussieerd over de vraag of we wel flexibel genoeg zijn. Nou, ja dus: Nederland is juist heel liberaal in het toestaan van flexibele contracten. Om ons

starre ontslagrecht te omzeilen, kennen we zo veel flexibele arbeidsvormen dat je gerust over ‘vijftig tinten flex’ kunt spreken.”

Waar moet volgens u de discussie dan wel over gaan? “Ik maak me grote zorgen over de tweedeling tussen mensen met een vast contract en de flexwerkers. De laatste groep besteedt struc tureel minder tijd aan het ontwikkelen van zijn kennis en vaardigheden. Flexwerkers zijn wel gemotiveerd, maar beschikken niet over een scholingsfonds om dure cursussen mee te bekostigen. Dit geldt overigens niet alleen voor uitzendwerkers of zzp’ers. Werknemers die een jaarcontract hebben, mogen soms niet aan (alle) bijscholingsprogramma’s meedoen.

Het is een sluipend proces. De instituten en organisaties die zich met de arbeidsmarkt bezighouden, zijn nooit écht meegegroeid met het flexibiliseren. Ze doen nog steeds als of iedereen onder een CAO valt, terwijl ruim één derde van de werkende bevolking geen ‘ouderwets’ contract heeft. Sinds de crisis is bovendien de doorstroming van een tijdelijke naar vaste aanstelling fors teruggevallen: van vijftig naar slechts achttien procent. Zo dreigt er een afruil te ontstaan tussen flexibiliteit en menselijk kapitaal. Economen noemen dit het creëren van suboptimaliteit. Als we zo doorgaan, is de bv Nederland straks niet meer productief en innovatief genoeg om in de globale competitie overeind te blijven.”

>> 5

de ondernemer trends

Hoe kan de bv Nederland dit scenario voorkomen? “Sommige bedrijven investeren al in hun flexi bele personeel. Bij ASML nemen flexwerkers gewoon deel aan alle scholingsprogramma’s. Zij staan immers ook aan machines van zestig miljoen euro. Maar in het mkb beschikt men niet over de financiële middelen om flexwer kers extra op te leiden. Toch liggen er ook hier mogelijkheden, maar dan moeten bedrijven wel over de eigen muren heen durven kijken. Een voorbeeld: in de bouw zitten nu veel mensen zonder perspectief thuis, terwijl de metaalindustrie juist om personeel staat te springen. Dan lijkt het een abc’tje om mensen uit de bouw gericht om te scholen. Maar ja, wie gaat dat betalen? De bouwsector wil geen geld besteden aan het opleiden van mensen voor een andere sector. En de metaalsector heeft die werklozen niet eens in beeld. Een over koepelend scholingsfonds zou hier uitkomst bieden. Daarmee kan het mkb stimuleren dat werknemers vanuit een slecht lopende bedrijfstak overstappen naar een aanpalende sector die het economisch wel goed doet. Ook dat is flexibiliteit.”

Wat mij betreft blijft het daar niet bij: ik zou flexwerkers graag mee zien betalen aan pensioenen en andere sociale voorzieningen zoals die in CAO’s voor vast personeel zijn vastgelegd. Die voorzieningen staan door de crisis behoorlijk onder druk. Deels omdat de rendementen van beleggingen lager zijn, maar ook omdat bedrijven steeds vaker met flexibele contracten werken. De groep werk nemers met een vast contract is daardoor zo hard geslonken dat zij de voorzieningen met steeds hogere premies in stand moet houden. Als flexwerkers mee zouden betalen, kunnen we het draagvlak voor een gezond sociaal vangnet vergroten.”

Sommige vakbonden zien liever dat we terugkeren naar contracten voor onbepaalde tijd. “Dat is niet reëel. De wereld is zo veranderd dat je niet meer om flexibiliteit heen kunt.

Mensen willen de vrijheid om werk en privé op hun eigen manier te combineren. Tegelij kertijd willen zij ook carrière maken, een huis kopen en van een pensioen genieten. Als nie mand in flexwerkers gaat investeren, zullen zij zich tweederangs arbeidskrachten voelen. Met als gevolg dat ze minder gemotiveerd zijn en slechter presteren, zo blijkt uit onderzoek van de OESO (Organisatie voor Europese Samenwerking en Ontwikkeling). Dit risico geldt met name voor jongeren, omdat zij bijna alleen nog maar een flexibel contract voorge legd krijgen. Daarom pleit ik voor een systeem dat ik flexicurity noem. Dit houdt in dat Nederland flexibele contracten gaat combine ren met een moderne sociale zekerheid, maar

“ Flexicurity biedt werkzekerheid in plaats van baanzekerheid” Ontslagrecht wel of niet versoepelen? Het Nederlandse ontslagrecht kent een preventieve toetsing. Een werkgever die een personeelslid wil ontslaan, moet hiervoor een vergunning aanvragen bij het UWV of naar de rechter stappen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. “Dit systeem hebben we overgenomen van de Duitse bezetter in de Tweede Wereldoorlog”, vertelt Wilthagen. “Sindsdien is er nauwelijks iets aan deze starre wetgeving veran-

“ Nederland moet weer gaan polderen”

derd; alleen Sri Lanka schijnt nog een soortgelijk systeem te hebben. Nederlanders lijken een baan voor het leven dan ook als ideaal te beschouwen: op zijn best halen we met onze vrijwillige mobiliteit het EU-gemiddelde. Daardoor zitten te veel mensen in een functie die door de technologische ontwikkelingen te moeilijk voor hen is geworden.

U adviseert de Europese Commissie over arbeidsmarktbeleid. Kan Nederland inspiratie opdoen over de grens?

Bovendien blijkt uit onderzoek van de

“In Scandinavië betalen burgers via de belasting mee aan een scholingsbudget. Of je nu een vast of flexibel contract hebt of werkloos bent: iedereen mag een beroep op dit fonds doen. We zouden dus een nationale scholingsvoorziening in kunnen richten. Een alternatief is om flexwerkers de keuze te geven zich aan te sluiten bij collectieve voor zieningen als CAO’s. In ruil voor het betalen van een bepaalde premie zouden ze dan aan scholingsprogramma’s kunnen deelnemen.

concurrentiepositie. Toch zou het een

OESO dat werknemers verzuren als ze te lang op dezelfde plek zitten. Deze lage arbeidsmobiliteit schaadt dus onze slecht idee zijn om onze huidige ontslagbescherming dan maar overboord te gooien. Het enige wat we hiermee bereiken, is dat veel oudere werknemers werkloos thuis komen te zitten. De overheid kan het ontslagrecht nu beter gefaseerd versoepelen, zodat de komende jaren zoveel mogelijk mensen aan het werk blijven.”

ook dat mensen via een actief arbeidsmarkt beleid van werk naar werk geholpen worden. Scholing speelt hier een cruciale rol in: binnen hun mogelijkheden moeten mensen een leven lang leren om te beantwoorden aan de steeds veranderende eisen van functies en bedrijven. In de huidige economie komt baanzekerheid nauwelijks meer voor. In plaats daarvan biedt flexicurity werkzekerheid.”

Is Nederland wel klaar voor zo’n omslag? “Bij sommige mensen zal het weerstand oproepen. Er zijn bijvoorbeeld generaties die nog steeds uitgaan van het idee dat een diploma een heel leven lang houdbaar is. Zij staan liever de hele zaterdagmiddag hun auto te wassen dan dat ze met hun neus in een leerboek duiken. Natuurlijk chargeer ik nu, maar bij deze groep moet wel een mentali teitsverandering plaatsvinden. Daarnaast vind ik ons onderwijssysteem veel te vrijblijvend. Jongeren kiezen een opleiding vooral omdat ze die leuk vinden. Op zich prima, maar wat heeft het voor nut een studie te kiezen die nauwelijks perspectief biedt, terwijl de zorg en techniek over de grens naar personeel zoeken? Overigens hebben ook het onderwijs en de overheid hier schuld aan. Een onder wijsinstelling zou wel gek zijn om studenten te vertellen dat hun studie geen perspectief biedt: zij rekent immers met de overheid

af naar rato van het aantal studenten en diplo ma’s. Dit beloningssysteem staat een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt echt in de weg.”

Wie moet dan flexicurity tot stand gaan brengen? “Flexicurity vraagt om een sociale dialoog, zodat zaken als scholing, arbeidsmarktbeleid en sociale zekerheid goed op elkaar afgestemd worden, anders werkt het niet. Alle betrok ken partijen zullen dus met elkaar moeten overleggen. Nederland kent die traditie al, maar ons poldermodel heeft de laatste jaren aan kracht verloren. Toch leeft het polderen in sommige regio’s weer op, zoals in Eind hoven. Met Brainport is daar een regionale coördinatie ontstaan tussen de triple helix ofwel de drie O’s: onderwijs, ondernemers en overheid. Zij hebben gezamenlijk de verant woordelijkheid genomen om de beste mensen op het juiste moment op de meeste geschikte arbeidsplaats te krijgen. Dat is een continu proces, maar het lukt binnen Brainport om steeds de juiste match te maken. Nederland moet dus gewoon weer gaan polderen.”

COLUMN

NIEUWS Start samenwerking met opleidingsinstituut NTI Please verwelkomt Anja Vriens in haar nieuwe

De nieuwe Flex-bv:

wel flexibeler, niet eenvoudiger

functie Financieel Medewerker op de afdeling Financiële zaken

Op 1 oktober is de nieuwe wet ‘Vereenvoudiging en flexibilisering van bv-recht’ ingegaan. Deze nieuwe wet, ook wel ‘Flex-bv’ genoemd, heeft grotendeels de dwingende regels in het ‘oude’ bv-recht vervangen. Door de versoepeling van de bv-regels kunnen de statuten veel meer op maat worden gesneden en heeft de ondernemer meer vrijheid gekregen om de bv naar eigen inzicht en wens vorm te geven.

Joyce Hillebrink

in haar nieuwe functie Frontofficer op de afdeling Operations

In de praktijk bleek het oude bv-recht niet meer te voldoen. De beperkingen van het oude recht deden zich vooral voor bij bv’s met meerdere aandeelhouders. Vaak was maatwerk noodzakelijk en het oude bv-recht bood daartoe onvoldoende ruimte. Dat probleem werd opgelost door (naast de formele statuten) afzonderlijke afspraken vast te leggen in zogenaamde aandeelhoudersovereenkomsten. Met de nieuwe Flex-bv hoeft dat in principe niet meer: allerlei afspraken tussen aandeelhouders kunnen nu gewoon in de statuten worden opgenomen. Hier schuilt wel een addertje onder het gras. Wanneer de statuten van een bv verplicht ‘openbaar’ bij de Kamer van Koophandel worden ingeschreven, zijn ze voor iedereen in te zien. Wie dat niet wil, moet dus nog steeds zijn heil zoeken in aandeelhoudersovereenkomsten.

Familiedag Vanaf 10 uur ontvingen wij onze gasten in het indrukwekkende Beeld en Geluidgebouw op het Mediapark in Hilversum. De dag stond geheel in het teken van beeld, geluid en theater. Waar bij Jeroen's theatershow kin deren op een interactieve manier werden vermaakt, zorgde Duo Vreemd voor het nodige vertier voor volwassenen. Ook konden kinderen in de Glitter Glamour Studio een echte make-up- en hairmetamorfose krijgen. In de Experience konden volwassenen en kinderen zich ook de hele dag vermaken met allerlei interactieve zaken. Zo konden ze zelf het nieuws presenteren, 'Animal Crackers' inspreken, als een ster op het Toppoppodium stralen of auditie doen voor een soap. Alle foto's en filmpjes van de experience zijn te vinden op de website van Please: www.please.nl/fotoboek.html

Ook is per 1 oktober de ‘kapitaalsbescherming’ voor de bv afgeschaft. Een heel bekend onderdeel hiervan was het verplichte startkapitaal van 18.000 euro bij de oprichting van de bv. Dit minimale startkapitaal is vervallen. Hierdoor is het voor ondernemers gemakkelijker geworden om een bv op te richten. Ook andere kapitaalbeschermingsbepalingen gelden niet meer, zoals een accountantsverklaring bij transacties tussen aandeelhouder en de bv. Maar het is niet alles goud wat er blinkt: de aansprakelijkheid van de directeur is aanzienlijk vergroot. Door het wegvallen van de kapitaalsbescherming moeten voortaan alle vormen van uitkeringen uit de bv een zogenaamde ‘uitkeringstest’ doorstaan. De aandeelhouders beslissen – net als onder de oude regels – over de bestemming van de winst en of deze wordt uitgekeerd. Maar de directeur moet voortaan eerst instemmen met deze winstuitkering. Hij moet checken of de bv bij een winstuitkering kan blijven voldoen aan haar verplichtingen (zoals het betalen van haar schulden) – óók nadat de winst aan de aandeelhouders is uitgekeerd. Kan de bv dat volgens hem niet, dan moet de directeur zijn instemming weigeren. Mocht de directeur wel hebben ingestemd en blijkt later dat de bv niet kan voldoen aan haar verplichtingen, dan wordt de directeur voor het tekort dat door de winstuitkering is ontstaan hoofdelijk aansprakelijk gesteld.

Klanttevredenheid Please groeit Elke twee jaar laat Please door een externe partij onderzoek doen naar de klanttevredenheid. Tussendoor meet Please de tevredenheid van haar klanten omtrent specifieke punten via de UurOnline portal. De resultaten laten zien dat onze klanten zeer tevreden zijn met de dienstverlening bij Please (meetmomenten: december ’11 en november ’12). Gemiddeld geven klanten Please een 8,6. Eind 2011 was dit nog een 8,4.

Categorie Klanttevredenheid 2012

2011

Bereikbaarheid

8,77

8,88

Klantvriendelijkheid

8,70

8,68

Deskundigheid

8,59

8,64

Duidelijkheid

8,51

8,12

Hoeveelheid info

8,45

8,25

Advies adviseur

8,61

8,54

Verzuimzorg

8,47

8,08

Salarisadministratie

8,42

8,09

65-plusser stopt niet met werken De rol van de huidige babyboomgeneratie op de arbeidsmarkt is nog lang niet uitgespeeld. Sterker: fitte 65-plussers zouden wel eens de werknemers van de toekomst kunnen worden. Dat stelt Please naar aanleiding van de toenemende vraag van opdrachtgevers naar oudere werknemers. Please pleit daarom voor meer voorlichting over de voordelen van de inzet van oudere werknemers en zal hier de komende tijd op diverse manieren aandacht voor gaan vragen bij het mkb en de landelijke politiek.

mr. Harry van Rooij (1969)

mr. Harry van Rooij

Please bood haar medewerkers al een hoogwaardig pakket aan collectieve arbeidsvoorwaarden met onder meer een collectieve pensioenregeling via Brand New Day. Hiermee krijgen medewerkers meer pensioen dankzij lagere kosten. Door de samenwerking met NTI vult Please het collectieve pakket opnieuw aan met een aantrekkelijke voorziening voor al haar payrollkrachten. De samenwerking tussen Please en NTI gaat officieel van start op 1 januari 2013. Maar omdat veel nieuwe opleidingen beginnen op 1 februari 2013, wil Please de inschrijvingswebsite voor opleidingen op 1 december 2012 al lanceren.

Zaterdag 3 november organiseerde Please speciaal voor al haar klanten en medewerkers een verrassende familiedag: de Please TV & Star Experience!

De nieuwe wet maakt het ook mogelijk om aandelen ‘zonder stemrecht’ en aandelen ‘zonder winstrecht’ uit te geven. Zo zijn stemrechtloze aandelen bijvoorbeeld heel interessant in situaties waarin de ondernemer zijn aandelen deels aan zijn ‘opvolger(s)’ wil overdragen, maar zijn zeggenschap binnen de bv nog niet.

Kortom: De Flex-bv brengt veel mogelijkheden, maar ook meer (bestuurders) risico met zich mee. De notaris is bij uitstek degene die hierin kan adviseren en kan met de nodige creativiteit (en flexibiliteit) de bv optimaal vormgeven.

Payrollbedrijf Please start per 1 januari 2013 een samenwerkingsverband met opleidingsinstituut NTI. Alle 4500 payrollmedewerkers van Please kunnen hierdoor gebruikmaken van het opleidingsaanbod van NTI dat bestaat uit 850 verschillende opleidingen, van korte cursussen tot een volledige masteropleiding. Voor elke opleiding krijgen medewerkers een korting tot 25%, aangeboden door NTI en Please, en geldt een besteprijsgarantie.

is notaris bij Van Thiel & Van Rooij Notariaat in Beek en Donk. Hij drijft een allround-praktijk, waarbij hij zich tevens heeft gespecialiseerd in het ondernemingsrecht.

Volgens Please dringt langzaam het besef door dat veel gepensioneerden feitelijk helemaal niet willen stoppen met werken: zij hechten aan de sociale contacten en kunnen in sommige gevallen een aanvulling op hun AOW of pensioen goed gebruiken. Uit cijfers van het CBS blijkt dan ook

dat de netto arbeidsparticipatie van 65-plussers zowel in absolute aantallen als relatief de laatste tien jaar duidelijk is toegenomen (naar 162.000 in het eerste kwartaal van 2012). Nu stijgt ook de vraag vanuit werkgevers naar oudere werknemers, met name in sectoren waar ervaring belangrijk is en gemotiveerde, goed opgeleide jonge arbeidskrachten soms moeilijk te vinden zijn, zoals de bouw en de horeca.

de ondernemer

Zonder payroll

geen toekomst 10

Zes jaar geleden bracht Van den Berk bv het grootste deel van zijn medewerkers onder bij Please. Het bedrijf stapte daarmee als een van de eerste grond-, wegen waterbouwbedrijven over naar payrolling. Een overdracht die aanvankelijk flink wat voeten in de aarde had. “Door open te blijven communiceren zijn de zorgen weggenomen”, vertelt directeur Gert-Jan van den Berk.

og voordat de economische crisis in 2008 losbarstte, woedde binnen de grond-, wegen waterbouw al enkele jaren een moor dende concurrentie. In 2005 resulteerde deze strijd uiteindelijk in een prijzenoorlog. “De branche zag zijn winstmarges flink dalen”, vertelt Van den Berk. “We hebben daar snel op gereageerd door onze bedrijfsvoering onder de loep te nemen. Met ons werktempo draaiden we al op maximaal vermogen, daar viel geen verbetering meer te halen. Wel zagen we wat ruimte om de efficiency te verhogen, zodat we opdrachten nog sneller konden oppikken en afronden.” Van den Berk keek echter verder dan alleen de korte termijn. Wat als de stroom aan opdrach

ten tijdelijk op zou drogen? Dan zou het personeel met behoud van salaris thuiszitten. “Een dergelijk scenario had het voortbestaan van ons bedrijf in gevaar kunnen brengen”, vertelt Van den Berk. Daarom besloot hij het grootste deel van zijn personeel aan een payrollorganisatie over te dragen om daarmee voor zo veel mogelijk medewerkers de werkge legenheid te kunnen behouden zonder onhan delbare risico’s te nemen. In 2006 ging Van den Berk bv, als een van de eerste bedrijven in zijn branche, in zee met Please. “We hebben verschillende partijen benaderd, maar hadden alleen bij Please een goed gevoel”, vertelt Van den Berk. “Samen met Please stelden we een plan op om de overdracht in goede banen te leiden. Aan onze medewerkers hebben we heel duidelijk en open gecommuniceerd waarom die stap nodig was. Het ging om het

voortbestaan van het bedrijf en daarmee hun werk. Niet onbelangrijk: of ze nu in het veld werkten of op kantoor, mijn mensen zouden er bij Please niet op achteruitgaan.”

Tussen de oren Toch verliep de overgang niet zonder slag of stoot. Zo reageerde het personeel aanvankelijk argwanend. “Men wist niet wat payrolling inhield”, zegt Van den Berk. “Sommigen dach ten zelfs dat Please een uitzendbureau was. Sommige medewerkers hadden moeite met de overgang. Ze identificeerden zich sterk met ons bedrijf. We hebben het eerste jaar veel moeten praten om alle vragen weg te nemen. Uiteindelijk verdween alle onrust en onzeker heid. Het personeel merkte dat er eigenlijk nauwelijks iets veranderd was. Ze bleven

de ondernemer Van den Berk bv

bijvoorbeeld gewoon in bedrijfskleding met het Van den Berk-logo werken. Payrolling is een administratieve kwestie, alles wat mensen erbij halen zit tussen de oren.” Van den Berk is zeer te spreken over de samen werking met Please. “In het begin moesten we bepaalde zaken nog wat fijnstemmen, maar dat ging altijd in goed overleg. Je merkt dat bij Please professionele mensen zitten. Ze koppe len zakelijkheid aan betrokkenheid. Van mijn personeel hoor ik dat Please altijd klaarstaat om vragen snel en duidelijk te beantwoorden. Ik hecht daar veel waarde aan, want het zorgt voor vertrouwen en rust.”

Investeren in personeel Ondanks de crisisjaren vertoont de omzet van Van den Berk bv nog steeds een stijgende lijn. Het bedrijf nam zelfs extra mensen aan om de groei te continueren. “De afgelopen twee jaar hebben we vooral geïnvesteerd in hoger opgeleide mensen”, vertelt Van den Berk. “Zo haalden we civieltechnisch personeel binnen dat hts-opgeleid is. Ook vonden we iemand die

gespecialiseerd is in aanbestedingsrecht. Het is lastig om goede mensen aan je te binden. Ik breng nieuw personeel altijd onder bij Please, maar een enkeling schrikt daar door zijn vooroordelen helaas voor terug. Daarnaast houdt niet iedereen het vol om in deze bran che in het veld te werken. Zeker in de winter is het zwaar en maken we liever geen gebruik van uitzendkrachten, want dan weet je nooit zeker wat je krijgt. Bij het werven van wegenbouwers kijkt Van den Berk niet alleen naar beroepsmatige vaardigheden. Ook doorzettingsvermogen en de wil om te werken wegen zwaar voor hem. Soms neemt hij daarom mensen aan die nog bijgeschoold moeten worden, zoals school verlaters of mensen die als bouwvakker of hovenier ervaring hebben met buiten werken.

Alleen payrolling Gevraagd naar de toekomst, haalt Van den Berk aanvankelijk zijn schouders op. “Moeilijke vraag. We liggen in ieder geval op koers, de orderportefeuille voor volgend jaar is al aardig

Van den Berk bv is gespecialiseerd in grond-, wegen waterbouw. Het bedrijf reconstrueert onder meer dorps- en stadskernen en rioleringen. De opdrachtgevers bestaan voor ongeveer tachtig procent uit overheden, zowel landelijk als lokaal. Van den Berk bv is in 1984 opgericht en is gevestigd in het Noord-Brabantse Erp. Momenteel werken er zo’n vijftig mensen, waarvan de meesten bij Please zijn onder gebracht. Gert-Jan van den Berk vormt samen met zijn vrouw de directie van het bedrijf.

gevuld. Onze branche zal de komende jaren nog door moeilijk vaarwater moeten manoeu vreren. Ik ben blij dat we relatief vroeg naar Please zijn gestapt. Dit heeft er zeker toe geleid dat we op tijd onze kosten en risico’s onder controle konden houden. Ik verwacht dat over tien jaar al het personeel binnen deze branche bij een payrollorganisatie onder contract staat. Bedrijven die op de oude voet verdergaan, zullen het niet redden. Of payrol ling ook in goede tijden extra mogelijkheden biedt? Ja, het zou de flexibiliteit zeker verho gen, maar voor het zover is moet wel eerst de economie weer aantrekken.”

“Ze blijven gewoon in kleding met het Van den Berklogo werken”

COLUMN

Inflexibele stoelendans Dit is het beeld dat ik voor me zie, wanneer ik nadenk over de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt: een stoelendans zonder lege stoelen. Ik zie een grote kring met mannen op stoelen. Mannen van 50 jaar en ouder. Ze spelen stoelendans, maar of de muziek nu speelt of niet, de mannen blijven zitten. Om de kring lopen een paar andere mannen van boven de 50. Zij lopen rondjes. De hele tijd. Ze zoeken een lege stoel, maar vinden die nooit. Het is een vervelend spel en alle deelnemers zijn chagrijnig. “Zou je niet eens opstaan?”, vragen de rondlopers aan de zittenblijvers. “Dan maak ik ook kans op een stoel.” Maar daar willen de zittende deelnemers niets van weten. “Ben je gek?” zeggen ze. “Je ziet toch zelf dat er geen lege stoel te vinden is. Als ik opsta loop ik ook de rest van de dag rondjes.” Af en toe probeert de spelleider in te grijpen. “Als we nu eens allemaal opstaan en rondlopen, dan komen er genoeg stoelen vrij.” Alle zittende mannen kijken woedend op. “Rondlopen? En dan? Er zijn helemaal geen stoelen vrij.” Een belachelijk spel? Jazeker, maar zo wordt het op de Nederlandse arbeidsmarkt gespeeld. Wie lang bij dezelfde baas werkt, heeft recht op een veel hogere ontslag vergoeding dan wie pas kort in dienst is. Vooral veel oudere mannen hebben op deze manier een flinke potentiële ontslagvergoeding opgebouwd. Wie van baan verandert is zijn opgebouwde rechten kwijt. Blijven zitten waar je zit is daarom voor veel mannelijke 50-plussers de rationele strategie. Natuurlijk valt er af en toe toch eentje onbedoeld buiten de boot. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie of faillissement. Zo iemand merkt dan dat alle arbeidsplekken voor ervaren fulltimers bezet zijn, en komt er niet meer tussen. Gevolg is dat, hoewel de onvrijwillige werkloosheid onder 50-plussers niet hoger is dan gemiddeld, de werkloosheid wel veel hardnekkiger is. Verminder de ontslagbescherming, verlaag de ontslagvergoedingen en er komt weer beweging in de arbeidsmarkt van oudere mannen. Flexibilisering lijkt de logische remedie. Maar de betrokkenen zelf denken daar heel anders over. Ironisch genoeg wijzen zij daarbij op de lange gemiddelde werkloosheidsduur van 50-plussers. Wie ontslagen wordt heeft geen kans op een baan, dus het versoepelen van de ontslagbescherming helpt niet, zo gaat de redenering. Het zou grappig zijn, als het niet zo tragisch was.

Mathijs Bouman (1966) Bouman treedt wekelijks op als beurscommentator bij RTL Z. Hij is vaste columnist van het Financieele Dagblad en de business-site z24.nl

Zo doen we dat ook in andere segmenten van de arbeidsmarkt. Flexwerkers hebben weinig kans op een vaste baan, want er vallen door de ontslagbescherming weinig vaste banen open. Dus moet het flexwerkers verboden worden om meer dan drie keer een tijdelijk contract te krijgen, vindt de overheid. Alsof daardoor wel een vaste baan vrijkomt. De logische oplossing: het vaste contract minder vast maken, is taboe. Bedrijven zoeken naar een mix van flexibiliteit (minder werknemers als de omzet daalt) en vastigheid (ervaren en trouwe werknemers waar je in kunt investeren). Vijf- of zevenjarige arbeidscontracten, met na afloop kosteloos ontslag, zouden de oplossing kunnen bieden, maar zijn bij wet en CAO verboden. Dus moeten bedrijven proberen de juiste mix tussen vast en flex te brouwen door sommige werknemers een dienstverband voor het leven te bieden, en anderen een vrij rechteloos flexcontract. Oneerlijk, onpraktisch en inefficiënt, maar zo luiden nu eenmaal de spelregels van de Nederlandse stoelendans.

Mathijs Bouman

generatiemanagement

Binnen vrijwel iedere organisatie zijn medewerkers uit meerdere generaties werkzaam. In het beste geval is dat stimulerend en verrijkend, maar veel vaker levert het problemen op: jongere werknemers verlaten gedesillusioneerd het bedrijf, of het zijn juist de oudere werknemers die zich ‘uitgerangeerd’ voelen. Het kan anders, zegt zelfstandig organisatiepsycholoog Aart Bontekoning. “Iedere generatie heeft haar specifieke kwaliteiten. De kunst is om als werkgever al die kwaliteiten tot hun recht te laten komen.” Zolang er organisaties zijn, werken daar jongere en oudere mensen door elkaar heen. Waarom is er nu ineens aandacht voor dit fenomeen? “Om te beginnen verandert de demografische opbouw van ons land. Bij sommige organisa ties vergrijst het personeelsbestand, en dat leidt tot een verlies aan vitaliteit. Andere bedrijven hebben veel moeite om jongere mensen te interesseren voor een functie, of zien dat jongere werknemers al heel snel het bedrijf weer verlaten – niet zelden na een dure interne opleiding. Dat soort dingen heb ben iets te maken met de dynamiek tussen generaties, maar dan moet je eerst weten wat de verschillen zijn tussen generaties. Daar heb ik mij het afgelopen decennium intensief mee beziggehouden, bij inmiddels ongeveer 200 ondernemingen in Nederland.”

Even voor het goede begrip: hoeveel generaties onderscheiden we? “Er zijn vier generaties die elkaar opvolgen in een levensfase: de protestgeneratie (1940-1955)

vormt een nieuwe generatie senioren; de verbin dende generatie X (1955-1970) vormt een nieuwe generatie leiders; de pragmatische generatie (1970-1985) vormt een nieuwe generatie medioren en de authentieke generatie Y (1985-2000) vormt een nieuwe generatie junioren. Iedere volgende generatie in Nederland is hoger opgeleid, vitaler en meer feminien dan de vorige. Alleen dat al zorgt voor belangrijke verversingen van bedrijfs culturen, maar dat gaat vaak niet vanzelf.”

gaan, verliezen ze heel snel heel veel energie en vitaliteit. Ze willen bijvoorbeeld nieuwe vormen van communiceren, samenwerken en leren ontwikkelen – iets wat ik zie als een evolutie van sociale patronen. Dat is iets wat organisaties moeten leren onderkennen.”

En dat levert problemen op?

Je zou kunnen zeggen: de mediore generatie is haar wilde haren kwijt en heeft het een en ander geleerd over wat werkt en wat niet. Wat is er mis mee om je daaraan te conformeren?

“Ik benader het liever niet als een probleem. Wat er aan de hand is, is dat die generaties van verschillende dingen werkenergie krijgen. Een nieuwe generatie komt altijd in een omgeving terecht die is gebouwd door vorige generaties. Dat geldt voor de maatschappij, maar zeker ook binnen organisaties. Nieuwe generaties voelen echter heel snel aan wat ‘verouderd’ is, bijvoorbeeld in de manier van communiceren, leiding geven, samenwerking, leren, kortom alle sociale patronen die we ontwikkelen met elkaar. Als ze daarin mee

“Dat het energie en vitaliteit kost die niet aan de organisatie ten goede komt. Iedere generatie heeft haar specifieke kwaliteiten – ook de junioren. De kunst is om als werk gever al die kwaliteiten tot hun recht te laten komen. En dus moet je openstaan voor nieuwe impulsen: alleen op die manier kun je de bedrijfscultuur ‘updaten’. Een deel van mijn onderzoek richt zich op de manier waarop je jonge mensen kunt ondersteunen bij dat verversen van de bestaande bedrijfs cultuur.” >>

generatiemanagement

uitgelicht

Dit is... Aart Bontekoning promoveerde vijf jaar geleden op het proefschrift ‘Generaties in Organisaties, de verborgen krachten van onze evolutie’. Sindsdien geldt hij als dé specialist op het onderwerp generatiemanagement binnen organisaties. Lang voor zijn promotie onderzocht Bontekoning al hoe hij de frustraties die voortkomen uit een ‘generatiekloof’ binnen een bedrijf kon ombuigen tot positieve nieuwe energie. Pas de laatste jaren zet het bedrijfsleven dit onderwerp hoog op de agenda.

>> Dus ik moet als ervaren werknemer

ook luisteren naar een groentje dat nog niets heeft gepresteerd? Dat lijkt me voor velen een brug te ver …

“Uit mijn onderzoek blijkt dat die oudere generaties de jongere generaties niet bewust tegenhouden, maar dat het er onbewust insluipt. Op een zeker moment betrap je jezelf op het doen van uitspraken als: ‘Je loopt hier nog maar net rond, ga eerst maar eens aan het werk’ of ‘Zo doe doen we dat nu eenmaal hier’. Maar in sessies waarin ik verschillende generaties met elkaar confronteer, blijkt het allemaal wel wat genuanceerder te liggen en staan oudere generaties doorgaans wel degelijk open voor nieuwe impulsen. Zeker de huidige seniore medewerkers vinden het vaak zeer verfrissend om met jonge mensen te wer ken – deels ook omdat ze uit de ‘protestgene ratie’ stammen en in hun hart nog steeds een zekere dwarsheid kunnen waarderen. Niet zelden hebben ze zelf last van dezelfde dingen als waar jongere generaties last van hebben, alleen merken ze het niet meer zo.”

Kun je een praktijkvoorbeeld geven van ‘oud denken’ in een organisatie dat kan profiteren van ‘nieuw denken’ door een jongere generatie? “Ja hoor. Typisch ‘oud denken’ is om kennis voor jezelf te houden. Dat was jarenlang de

gewoonte in het bedrijfsleven, want dan was je immers ‘onmisbaar’. Maar de nieuwe gene ratie denkt totaal anders, namelijk dat kennis er is om te delen. Mensen die veel delen staan veel hoger aangeschreven dan mensen die veel weten, maar niets delen. Oudere werknemers

Kennis is om te

vinden dat lastig. Maar mijn ervaring is dat als ze die bocht eenmaal genomen hebben, ze vanzelf enthousiast worden. Want ze merken dat ze niet minder, maar juist meer waar dering ontvangen. Die oudere werknemers knetteren dan weer van de energie.”

En omgekeerd? Waar kan het nieuwe denken profijt van hebben? “Ik ben wel eens op bezoek geweest bij een onderneming waar alleen maar heel jonge mensen werkten. Eén bom energie, alleen: het ging alle kanten op. En dus ging het toch niet

goed met dat bedrijf en liepen er waardevolle mensen weg. Daar was behoefte aan mensen met ervaring die het schip in het midden konden houden en een zekere vorm van risico management konden afdwingen.

Oude Jan metselt een muur. Jonge Piet komt met een alternatieve aanpak waardoor het twee keer sneller kan. Prima, maar als die muur vervolgens omvalt ben je nog nergens. Dus Jan doet er verstandig aan Piet serieus te nemen, maar Piet moet wel op de risico’s gewezen worden? Dat is kort door de bocht een goede samenvat ting. In jouw voorbeeld heeft oude Jan een schat aan ervaring, maar vaak ook veel moeite dat precies onder woorden te brengen. Als je hem daarbij als werkgever ondersteunt, dan wordt duidelijk wat zijn meerwaarde is voor de organisatie en voor de jongere generaties. Dat geeft hém energie. Jonge Piet is creatiever en innovatiever, maar mist die jarenlange ervaring. Hij vindt het geweldig om met oude Jan te werken en daarvan te leren, maar hij wil wel zijn eigen ‘updates’ kwijt kunnen: dat geeft hém energie. Het gaat mis als oude Jan denkt: ‘ik kan van Pietje niets leren’ en Pietje denkt: ‘ik loop er maar voor spek en bonen bij’. Ze moeten allebei inzien dat ze van elkaar kunnen leren.”

In de reclamewereld wordt het een ‘inhaker’ genoemd: een eenmalige reclame-uiting die handig inspeelt op een actuele gebeurtenis die veel media-aandacht genereert. De ‘verkiezingscampagne’ Let’s Roll van Please had duidelijk trekken van een inhaker – maar achter de ludieke vorm school wel degelijk een serieuze boodschap, zeggen de voormalig ‘lijsttrekkers’ Jan Franken en Hans van de Ven. Een verslag. >> 17

uitgelicht • De PayvdA deelde 500 rozen uit in alle kleuren behalve rood aan ondernemers in het mkb • Diederik Samsom, Emile Roemer en Ronald Plasterk namen een roos in ontvangst van PayvdA partijleiders Hans van de Ven en Jan Franken • Please plakte honderden posters in Amsterdam en Den Haag om de boodschap van de PayvdA te verkondigen • De PayvdA kreeg massaal bijval uit het mkb en van collega payrollondernemingen • Please voerde campagne voor het Tweede Kamer-gebouw in Den Haag en zocht daar de dialoog op met politici en Kamerleden • Please voerde campagne op social media en kreeg honderden nieuwe volgers op Facebook en Twitter • Please bereikte veel vrije publiciteit in online en printmedia over de campagne • De voorzitter van de Vereniging Payroll Ondernemingen steunde de actie • De eerste afspraken met SP- en PvdA-Kamerleden zijn gepland om hen voor te lichten over de voordelen en positieve effecten van payrolling op de werkgelegenheid

et begon ‘met een ideetje van ons pr-bureau’, zoals Jan Franken het verwoordt. Dat bureau – Creative Venue uit Amsterdam – zag in de plotsklapse val van kabinet Rutte I en de daar op volgende verkiezingsstrijd een uitgelezen kans om de visie van Please Payroll op flexibele arbeid en payrolling bij de politiek over

het voetlicht te krijgen. Met name de SP en de PvdA laten zich erg negatief uit over het fenomeen payrolling. Hans van de Ven: “Die uitingen getuigen echter niet van veel inzicht in de feitelijke situatie op de arbeidsmarkt. We hebben dus nagedacht over een slimme vorm om onze standpunten bij de lijsttrekkers te adresseren. Dat is uiteindelijk de campagne Let’s Roll geworden. Met een eigen ‘partij’ – de Payroller van de Arbeid (PayvdA) –, een heus ver kiezingsprogramma en een eigen

Samsom en Roemer

campagneteam dat de straat op is gegaan.” Als ‘lijsttrekkers’ van de PayvdA richtten Franken en Van de Ven zich op het rechtzetten van een aantal misverstanden die met name bij de SP en de PvdA leven. Franken: “De partijen doen voorkomen dat werkgevers door middel van payrolling de bestaande rechten van werk nemers willen uithollen en de risico's van werkgever naar werknemer willen verschuiven. In werkelijkheid gaat het erom dat de recessie mkb-werkgevers

De Payroller van de Arbeid (PayvdA) ging ook écht de straat op om campagne te voeren voor flexwerk. Geflankeerd door een heus promotieteam in rode jassen en met rozen – in alle kleuren behalve rood – spraken partijleiders Jan Franken en Hans van de Ven ondernemers en voorbijgangers aan. Posters met de leus ‘Payrolling schept banen’ verschenen in het straatbeeld en op de verkiezingsborden. Tijdens de campagnedag in Amsterdam trof het campagneteam Diederik Samsom en Ronald Plasterk aan. Beiden gingen graag met Franken en Van de Ven in discussie over het belang van flexwerk voor de werkgelegenheid en namen een roos van Please aan. Ook in Den Haag bleef het campagneteam van de Payroller van de Arbeid niet onopgemerkt. Hier ontmoetten de lijsttrekkers Emile Roemer van de SP en Martijn van Dam van de PvdA. Diederik Samsom herkende het campagneteam nog uit Amsterdam. De boodschap kwam in ieder geval goed over!

voor twee grote problemen stelt: Er is steeds minder zekerheid over de werkgelegenheid op de langere termijn. Daarnaast raken – door de aanhoudende financiële crisis – de reserves uitgeput, terwijl de banken minder bereid zijn om leningen te verstrekken. Die twee ontwikkelingen samen maken dat veel werkgevers zoeken naar oplossingen die de risico’s van het werkgeverschap zoveel mogelijk beperken. Laten die oplossingen nou deels bestaan uit flexibele contracten, waaronder uitzend contracten en payrollcontracten.”

Luxe Van de Ven ergert zich eraan dat de SP en de PvdA doen alsof het in vaste dienst nemen van werknemers een luxe is die iedere werkgever zich kan veroorloven.

het water je aan de lippen staat. Net zoals een of twee gevallen van langdurige arbeidsongeschikt heid voor een kleine ondernemer de nekslag kunnen betekenen. Om die reden geven ze werk

werkgelegenheid. In werkelijk heid levert flexibilisering vooral werkgelegenheid op, in ieder geval in het mkb, de banenmotor van Nederland. Mkb-ondernemers streven

Flexwerkoverleg

“Flexibiliteit schept juist banen” “In werkelijkheid is dat voor veel kleinere werkgevers in het mkb geen realistische optie”, zegt hij. “Men weet absoluut niet of er op termijn nog voldoende werk is, noch kan men goed inschatten of nieuwe werknemers geschikt zijn voor het werk waarvoor ze worden aangenomen. Hoe je het ook wendt of keert: extra vaste contracten vormen een hoog risico, omdat je er als werkgever niet snel vanaf kunt komen als

nemers niet altijd meer een vast contract en nemen ze liever een nieuw iemand aan. Dit is zonde, want de werkgever verliest een werknemer met een hoop kennis en ervaring. En een werknemer verliest zijn baan.” Volgens Van de Ven en Franken wil de politiek het juiste – meer werkgelegenheid – maar kiest zij de verkeerde weg. Franken: “De SP en de PvdA stellen dat flexibilisering ten koste gaat van

eventueel tijdelijke, banen toch kunnen ontstaan. Mede om die reden kan Nederland nog bogen op lage werkeloosheidscijfers, als je het vergelijkt met andere Europese lidstaten.”

Ook nu de verkiezingen achter de rug zijn en de PvdA zitting neemt in het kabinet blijft Please zich inzetten voor een meer realistische visie op flexwerk, zegt Van de Ven.

namelijk naar het behouden van werk voor de werknemers, of die nu in vaste dienst zijn of in het bezit zijn van een tijde lijk contract. Dankzij flexwerk kunnen werkgevers werknemers direct aantrekken als er ook maar even perspectief is – ook al is dat slechts tijdelijk. In deze situatie zorgt de beschikbaarheid van flexcontracten ervoor dat de werk gelegenheid zo lang mogelijk behouden blijft en ook nieuwe,

“Wij blijven erop hameren dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt moet worden bevorderd omdat dit meer banen schept. Dat er meer en duidelijkere voorlichting moet komen over flexwerk en flexcontracten. En dat de speci fieke problematiek van kleine werkgevers uit het mkb meer aan dacht moet krijgen. Een periodiek flexwerkoverleg met alle betrok ken partijen, te weten werkgevers, werknemers, vakbonden en politieke partijen, zou een heel goed idee zijn. Daarvoor gaan we dus pleiten bij de nieuwe minister van Sociale Zaken.”

de ondernemer

geweest. En we zijn succesvol: eigenlijk hebben wij meer last van slecht weer dan van de economische crisis. Als het slecht weer is, blijven de mensen thuis. Wij kunnen aan de omzet zien wat voor weer het geweest is.”

Nemen jullie een werknemer die bovengemiddeld presteert wel eens in vaste dienst? “Er zijn werknemers die erbovenuit steken, maar dat is voor ons geen reden om hen in dienst te nemen. Ik heb bedrijven geleid met zestig man personeel, maar aan de sores die daarmee gepaard gingen wil ik niet meer terugdenken. En alles is nu goed geregeld, waarschijnlijk beter dan ik het zelf zou kunnen doen.”

Secondhand 4 All

Meer last van het weer dan van de crisis Ze waren allebei werknemers van De Efteling toen ze elkaar leerden kennen. Voor Leonique en Fernand Leunissen stond al snel vast dat ze ooit gezamenlijk voor zichzelf zouden beginnen. Een paar jaar later openden zij hun eerste winkel met tweedehands designkleding in Sint-Oedenrode. Binnen twee maanden volgde een tweede winkel in Maastricht. Inmiddels zijn het er vier, waarvan één franchiseonderneming.g.

n de winkels van Secondhand 4 All is het vooral druk in de periode dat kleding wordt ingebracht. Dan zijn de eigenaren al hun tijd kwijt aan het prijzen van de nieuwe spullen. Maar ook tijdens de uitverkoop hebben ze hun handen meer dan vol. Op die momenten worden oproepkrachten via een payrollconstructie ingezet. Fernand Leunissen over zijn beslissing om in zee te gaan met Please.

Kun je de keuze voor payrolling motiveren? “Ik ben zes jaar commercieel directeur geweest van een horeca-uitzend organisatie. In die tijd overwoog ik al om over te stappen op payrolling, maar ik wist niet precies hoe het werkte. Ik ben destijds in contact gekomen met Please en dat gaf meteen een vertrouwd gevoel. Dus toen wij voor onszelf begonnen, was de keuze dan ook snel gemaakt en hebben we al ons personeel bij Please ondergebracht.”

De vakbonden houden niet van payrolling. Deel je die mening? “Nee, integendeel. Dat payrolling niet goed is voor de werknemer is trouwens een hardnekkig misverstand. Wij werken met oproepkrach ten: als we die relatie zouden willen beëindigen, dan speelt het arbeidsverleden over de laatste drie maanden absoluut een rol. Is er sprake van regelmatig gewerkte uren, dan kun je een werknemer niet van de ene op de andere dag buitenspel zetten. En dat willen we natuurlijk ook niet. Wij blijven werkgever en willen dat ons personeel het goed heeft.”

Heeft flexwerk de toekomst? “Voor de detailhandel zeker. Wij hebben flexwerkers nodig, anders kunnen we niet ondernemen. Met flexwerkers kunnen wij ons hoofd boven water houden, met mensen in vaste dienst was dat een stuk lastiger

Is uitbesteden van de inhuur van personeel een elegante oplossing? “Onze oproepkrachten zijn dames van middelbare leeftijd die dit werk doen omdat ze het leuk vinden. Niet omdat ze er financieel van afhanke lijk zijn. Zij ambiëren geen vast dienstverband, waar veel Nederlanders nog steeds heilig in geloven. In dat licht vind ik onze aanpak elegant.”

Heeft payrollen uw ondernemerschap beïnvloed? “Zonder twijfel, wij zijn nu relaxte ondernemers. We voelen niet langer de hete adem van de belastingafdracht in onze nek. De administratieve rompslomp, de contacten met het UWV en de arbodienst: wij hebben er gewoon geen omkijken meer naar. De hele last van personeelszaken valt van je schouders. Wij vinden het een gouden uitvinding.”

Een kleine stichting met bijzondere doelen De Corts Foundation (in Nederland ‘Philippus Corts Stichting’) richt zich op wetenschappelijk onderzoek naar de Tweede Wereldoorlog in Nederland en Nederlands-Indië in het bijzonder. Daarnaast zet zij zich in voor het duurzaam digitaal behoud van de VOC-archieven. De daarvoor benodigde fondsen komen voort uit een nalatenschap. Juist met een dergelijke smalle financiële basis is payrolling een uitkomst, zegt algemeen secretaris van de stichting Joan Snellen van Vollenhoven. Op de vlucht voor de bezetter duikt Flip Corts – wegens verzetswerk – in 1944 onder in het zuiden van Nederland. Met de geallieerden in aantocht, zoekt zijn broer Kees hem op en weet hem over te halen om mee terug te gaan naar het ouderlijk huis in Hilversum. Op de Veluwe worden ze opgepakt door de SS. Flip wordt

geëxecuteerd en zijn lichaam wordt op een onbekende plaats begraven. Kees ontspringt de dans. Het lichaam van Flip wordt later teruggevonden en herbegraven op de begraafplaats van slachtoffers uit de Tweede Wereldoorlog op het Ereveld in Loenen. Het levenslange schuldgevoel dat Kees hieraan

de ondernemer

Jack Hurxkens, voorzitter vakbond ABW

“Flip Corts zou er trots op geweest zijn, dat zijn naam daaraan is verbonden” >> overhoudt leidt uiteindelijk in 2003 tot de oprichting van de Philippus Corts Stichting. Het doel dat Kees Corts aanvankelijk met de stichting voor ogen stond, was de naam van zijn broer aan de vergetelheid te onttrekken. In het verlengde daarvan wilde hij hetzelfde bewerkstelligen voor slachtoffers van de Tweede Wereldoorlog die omgekomen waren in de strijd om Nederlands-Indië. Aangezien hij zijn jeugd in Indonesië had doorgebracht en merkte dat die strijd in Nederland steeds meer naar de achtergrond verdween, besloot hij dat de stichting zich in eerste instantie moest richten op wetenschappelijk onderzoek naar de strijd in Nederlands-Indië.

“Daarvoor zijn vertalers aan het werk die door de stichting betaald worden”, legt Snellen uit. Zo kwam hij ook bij Please terecht. “Wij hebben weliswaar veel specialisten in ons bestuur, zoals militair historici, maar kennis

dienst zijn, is de CAO Please bv van toepassing. Deze CAO is in vakbond ABW al in 2002 tot stand gekomen. Sindsdien wordt deze elke drie jaar geactualiseerd -

over salarisadministratie ontbrak. We zijn gaan informeren bij andere stichtingen en werden toen op Please Payroll geattendeerd. Een stichting als de onze moet voortdurend aan risicomanagement doen: onze enige middelen bestaan uit de nalatenschap van Kees Corts, we hebben geen verdere inkomsten, al streven we wel naar cofinanciering. Daarnaast ontberen we voor het uitvoeren van onze complexe projecten in Japan en Indonesië een navenant team met project medewerkers. Personeel in vaste dienst nemen is voor ons een te groot risico. Payrolling is dan een ideale oplossing, en bij Please zijn al onze medewerkers in goede handen.”

Behouden van geschiedenis Een tweede doelstelling van de stichting is het duurzaam digitaal behouden en het via een website ontsluiten van de VOC-archieven behorende bij het Arsip Nasional Republik Indonesia (ANRI) in Jakarta. Snellen: “Daar staat tweeënhalve kilometer aan historisch materiaal waarvan wij om te beginnen de Daghregisters van het Kasteel van Batavia en de Resolutieboeken van de Hoge Regering toegankelijk willen maken. In nauwe samenwerking met het ANRI werken

samenwerking

die bij Please Payroll in

samenwerking met

Risicomanagement Bronnen van Nederlandse origine over die periode bleken echter onvolledig, of waren vernietigd door militairen van het KNIL. Wel was er de zogenaamde Senshi Sosho-reeks, bestaande uit meer dan 110 dikke boekwerken waarin Japanse militairen tijdens de jaren 50 en 60 de oorlogstijd in de Pacific minutieus beschreven hadden. Zes delen daarvan waren relevant voor Indonesië. Om de inhoud toegankelijk te maken voor wetenschappers, vatte Corts het idee op om deze boeken naar het Engels te laten vertalen.

Een vruchtbare

Voor de werknemers

wij aan het transcriberen van moeilijk leesbare journalen en zijn we onlangs gestart met het scannen van documenten. Daarvoor is een Nederlandse projectleider aangesteld die eveneens via Please zijn salaris ontvangt. We hebben gemerkt dat je ook voor complexere vraagstukken, zoals betaling van een werknemer in het buitenland met inbegrip van pensioenrechten, bij Please terecht kunt.”

Website in de lucht In het voorjaar van 2013 wordt de website – die in Nederland ontwikkeld is – met een deel van de scans operationeel en overgedragen aan het Arsip Nasional. Snellen: “In het begin stond men enigszins terughoudend tegenover ons initiatief. Maar men zag al snel in dat een groot deel van de geschiedenis van de Indonesische archipel en het handelsverkeer met de andere landen in Azië is terug te vinden in deze oude Nederlandse archieven. Het VOCtijdperk en de periode daarna was niet altijd even gemakkelijk voor beide volkeren, maar het vormt wel ons gezamenlijk erfgoed. Die geschiedenis geven wij straks digitaal terug aan wetenschappers wereldwijd. Flip Corts zou er trots op geweest zijn, dat zijn naam daaraan is verbonden.”

het resultaat van een vruchtbare samenwerking. Voor Please waren er destijds twee directe aanleidingen om naar een eigen CAO toe te werken. Eén: de onderneming was niet tevre den over de CAO Uitzendkrachten die binnen de payrollbranche gangbaar is. En twee: het bedrijf kreeg veel vragen van werknemers die wilden weten waar ze aan toe waren. Al snel was echter duidelijk dat er samenwerking met een specialist nodig was om zelf een CAO op te kunnen tuigen. Daarom zocht Please contact met een externe partner: ABW, een zelfstandige vakbond met circa 6.500 leden. ABW was uiteindelijk bereid om samen met Please een integere CAO te formuleren omdat de payrollonderneming zich positief onderscheidt van veel concurrenten, zegt Jack Hurxkens, voorzitter van vakbond ABW. “Bij ons leefde in eerste instantie de gedachte dat payrolling voor veel werkgevers een makkelijke manier is om van personeel af te komen. Please is hier duidelijk een uitzondering op: hun hr-manage

PLEASOLOGY

vakbond

? ??? ? ? ?

Veel mensen vinden het moeilijk om keuzes te maken. Ze zijn bang achteraf het gevoel te krijgen de verkeerde weg te zijn ingeslagen, of ze zijn eenvoudigweg niet in staat om de voor- en nadelen van meerdere opties tegen elkaar af te wegen. Keuzestress kan het gevolg zijn. Please-huispsycholoog Monica Kievid geeft twee tips voor het verantwoord maken van keuzes.

Onlangs verscheen een kloek boekwerk van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman met de titel ‘Thinking, fast and slow’. De auteur ontvouwt daarin een interessante theorie over de manier waarop we denken en beslissen. Volgens Kahneman zijn in de ‘machinerie van ons denken' twee systemen actief: systeem 1 is snel, intuïtief en emotioneel, systeem 2 is traag, weloverwogen en logisch-rationeel. ment is goed geregeld en de bedrijfsvoering is erop gericht om de mensen zo lang mogelijk aan boord te houden.”

Please is de eerste payrollorganisatie die een eigen CAO afsloot.

Uitgebreid pakket

• grote contractflexibiliteit (8 contracten in 4 jaar kunnen aanbieden);

De betrokken partijen konden het dan ook snel eens worden over de inhoud van de eerste eigen CAO in de payrollbranche. Het onderhandelingsresultaat werd met meerder heid van stemmen door de leden van ABW aangenomen. Hurxkens: “Je maakt als vak bondsman niet vaak mee dat de inhoud van een CAO in één keer door de leden wordt goed gekeurd. Voor de medewerkers van Please zijn de arbeidsvoorwaarden sinds die tijd goed gere geld. Zo kunnen zij nu gebruikmaken van een uitgebreid pakket aan collectieve personeels voorzieningen zoals een uitstekende pensioen voorziening, kortingen op opleidingen en een collectieve ziektekostenverzekering.” Please is de eerste payrollorganisatie die op deze manier zelf een CAO heeft opgezet. Dat is niet alleen in het voordeel van de werkne mer: ook de werkgever kan terugvallen op de vastgelegde afspraken. Vanuit Please wordt het lidmaatschap van de ABW overigens gestimuleerd. Hurxkens: “Bij indiensttreding wordt de werknemer attent gemaakt op de mogelijkheid om lid te worden, waarbij Please de helft van de contributie voor haar rekening neemt. Daar zijn we als vakbond erg blij mee.”

Rechtszekerheid gewaarborgd Met de juridische afdeling van Please neemt ABW elke drie jaar de CAO opnieuw onder

Enkele belangrijke kenmerken: • de mogelijkheid om het uitzendbeding gedurende 78 weken toe te passen; • een pensioenvoorziening die gelijkwaardig is aan een groot aantal

bedrijfstakpensioenfondsen;

• uitgebreid pakket aan collectieve personeelsvoorzieningen zoals collectiviteits

kortingen tot wel 60% via Please Pleasure, kortingen tot 25% op opleidingen

bij het NTI, een jubileumuitkering en een collectieve ziektekostenverzekering.

de loep. “Please toont zich tijdens de onder handelingen een betrouwbare partner met wie het uitstekend samenwerken is”, aldus Hurxkens. “Uiteraard staan voor een vakbond de belangen van de werknemer voorop. Maar dat wil niet zeggen dat ik niet genegen ben om mee te denken met de werkgever. Die bereidheid om oog te hebben voor elkaars standpunten levert uiteindelijk telkens weer een prima CAO op waarin goede, moderne arbeidsvoorwaarden zijn verankerd. En daar door is de rechtszekerheid van de werknemer voor langere tijd gewaarborgd.” Hurxkens is persoonlijk vooral te spreken over de eigen pensioenregeling van Please. “Deze regeling heeft Please door een onafhankelijk bureau laten vergelijken met de in de uitzenden payrollbranche veel gehanteerde regeling ‘Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdien sten’. De pensioenregeling van Please stak er in alle opzichten bovenuit.”

Ledenvoordeel Hoewel het ABW in eerste instantie te doen is om het bedingen van zo gunstig mogelijke arbeidsvoorwaarden voor zijn leden, heeft de vakbond daarnaast nog meer te bieden, zegt Hurxkens. “Wij ondersteunen onze leden bij het invullen van hun belastingaangifte. Ver der kunnen ze via ons rekenen op rechtsbij stand. Als er sprake is van een arbeidsconflict, dan zorgen wij voor juridisch advies zonder dat daar kosten aan zijn verbonden. Maar ook bij minder ernstige zaken, zoals geschillen met leveranciers over aankopen, helpen we met oplossingen. Het wel en wee van onze leden gaat ons nu eenmaal aan het hart. Daar zijn we toch een vakbond voor?”

De vraag is natuurlijk: van welk systeem maken we gebruik als we tussen twee (of meer) opties moeten kiezen? Uit vele onderzoeken blijkt dat mensen geneigd zijn beslissingen te nemen op grond van hun ‘gevoel’. Dat staat voor systeem 1: automatisch en snel, met weinig inspanning en zonder gevoel van controle. Zelfs bij belang rijke keuzes, zoals het aannemen van een nieuwe medewerker, laten mensen hun gevoel sterk spreken: “Goh, hoe stellig zij dat zei, dat voelde echt goed bij mij.” Helaas is dat eerste goede gevoel bepaald geen garantie voor een goede keuze. We vertrouwen te vaak op ons gevoel, omdat het iets is waar we al jarenlang ervaring mee hebben. En die gemakzucht vertroebelt ons beeld – met het risico op een verkeerde keuze. Even terug naar bovenstaand voorbeeld: het zou wijzer en beter zijn, deze sollicitant uitgebreid op vooraf goed geformuleerde vragen te testen. Dan weet je waarschijnlijk heel wat beter of zij geschikt is voor de functie van verkoopmedewerker. In de praktijk zijn systeem 1 en systeem 2 beide tegelijkertijd actief. Ons intuïtieve snelle en emotionele denken draagt permanent gedachten en handelingen aan, die vervolgens door het trage luie denken worden gemonitord en gecontroleerd. Sommige ideeën worden ‘goedgekeurd’, andere onderdrukt en weer aangepast. Geen wonder dat ‘Thinking, fast and slow’ in het Nederlands is vertaald als ‘Ons feilbare denken’. Mag u nou niet meer, als vanuit een reflex, snel even een beslissing nemen of een keuze maken? Natuurlijk wel. Sterker nog: u kunt niet anders – zo bent u nu eenmaal ‘geprogrammeerd’. Maar het is wel slim om er even ‘bij te denken’ in welke situatie en met welk doel u die keuze maakt. Het snelle denken is geneigd de voorkeur te geven aan dat wat prioriteit heeft. Maar is dat wat prioriteit heeft ook dat wat belangrijk is?

? ? ? ? ?

In de film ‘Sliding Doors’ komt de hoofdpersoon op zeker moment voor een allesbepalende keuze te staan. De film laat vervolgens haar verdere leven zien als ze voor het ene kiest, en hoe dat verloopt als ze voor het andere kiest. Het zou mooi zijn als wij ook over zo’n glazen bol zouden kunnen beschikken: als ik dit kies, wat gaat er dan gebeuren? En wat als ik iets anders kies? Helaas kunnen we ons leven na een besluit of keuze niet meer terugdraaien en opnieuw kiezen. Alleen dat al zou een reden moeten zijn om niet te veel te piekeren. Maar voor wie het moeilijk vindt om te kiezen heb ik toch twee tips: 1. Slaap er een nachtje over. Negentig procent van ons brein werkt ‘onbewust’ – gun dat deel de tijd om ‘mee te beslissen’. De kwaliteit van uw keuzes wordt er beter van. 2. Schrijf een brief aan uzelf. Dwing uzelf op te schrijven wat u denkt dat er gebeurt als u investeert, en wat als u niet investeert. Weggaat, of blijft. Koopt, of niet koopt. Al schrijvend maakt u als vanzelf een keuze. En waarschijnlijk de goede. Monica Kievid

Drs. Monica Kievid (1961) is psycholoog-psychotherapeut bij de Clavisgroep in Haarlem. Naast individuele psychoanalytische psychotherapie heeft ze zich gespecialiseerd in relatie- en gezinstherapie.

medewerker

GENERALIST, SPECIALIST OF ALLEBEI? Sabine Swinkels is één van de drie front-officers bij Please. Zij is het eerste aanspreekpunt van werkgevers en werknemers die telefonisch contact opnemen. Daarnaast is zij verantwoordelijk voor de distributie en beantwoording van de vele e-mails die per uur binnenkomen, het opstellen van arbeidsovereenkomsten op maat, het maken van contractverlengingen en salarisberekeningen. Desondanks blijft er zo nu en dan nog tijd over voor inhoudelijke verdieping. Erg belangrijk in haar functie vindt zij dat de klanten en medewerkers het gevoel krijgen dat er naar hen geluisterd wordt en dat zij goed geholpen zijn. “Het front-office is als eerstelijns afdeling verantwoordelijk voor de afhandeling van telefonische vragen van werknemers en werkgevers. In veel gevallen kan ik die vragen direct beantwoorden: als front-officer moet je een generalist zijn en over een brede kennis beschikken. Maar natuurlijk komen er ook vragen binnen over erg specifieke onderwerpen, zoals de Wet Wajong die werk en arbeidsondersteuning voor jongeren met een arbeidsbeperking regelt. Dan moet ik doorverwijzen naar een van onze juristen. Hetzelfde geldt voor diepgaande vragen over ingewikkelde CAO’s, zoals de CAO Bouw. Vragen over minder complexe CAO’s zoals de CAO Horeca of de CAO Schoonmaak kan ik inmiddels vaak wél direct beantwoorden. Ik vind het onderwerp CAO’s namelijk erg interessant en vind het leuk om me daarin te verdiepen en dingen uit te zoeken. Ik probeer op de hoogte te blijven door diverse nieuwsbrieven en CAO-alerts te lezen. Ook ben ik regelmatig te vinden op een speciale website waar je direct alle CAO’s kunt inzien. Als ik daar tenminste tijd voor heb, want het blijft de kerntaak van de drie front-officers dat we voor werknemers en werkgevers bereikbaar en beschikbaar zijn. Gelukkig lukt het geregeld om tussen de bedrijven door dieper op een vraagstuk in te gaan. Als ik vervolgens de werk nemer of werkgever terugbel met mijn antwoord, dan voel ik me echt een specialist.”

Sabine Swinkels Front-office

” “ We hebben het allemaal te veel laten gebeuren” Bij binnenkomst verontschuldigt hij zich: er is nog geen tijd geweest om zijn kale werkkamer enigs zins aantrekkelijk te maken. Maar er is een kunstwerk besteld bij een bevriende kunstenares. Na een succesvolle carrière als journalist, ondernemer, hoofdredacteur en Statenlid moet Henk Krol als kersverse fractieleider van 50PLUS opnieuw zijn plek veroveren. Dat wil hij onder meer doen door de positie van de oudere werknemer in Nederland te verbeteren. “Ik weet dat ik niet alleen sta.”

50plus

“

lechts 15% vindt binnen drie S maanden nieuw werk. Daar moeten we echt iets aan doen.

og voor de band loopt rinkelt zijn mobiele telefoon. Of liever gezegd: rinkelt zijn mobiele telefoon voor de eerste keer. Het is de directeur van een grote zorgin stelling waar Henk Krol het verzoek voor een praktijkstage van enkele dagen heeft neer gelegd. Na afloop van het gesprek zegt hij: “Ik word nu geacht overal verstand van te hebben, en dat is natuurlijk onmogelijk. Daarom kies ik ervoor om maar direct de praktijk in te stap pen, want dat is vaak de beste manier om te zien wat er allemaal aan problematiek speelt.” Het tekent Krol, die zijn hele werkzame leven beschouwing aan activisme heeft gekoppeld. Hij zegt: “Ik heb altijd geknokt voor mensen die in de verdrukking zitten, en ik denk dat ik op dat terrein de afgelopen 35 jaar echt iets heb kunnen bereiken en bijstellen. Dat wil ik nu nog een keer doen, maar dan voor de ouderen in Nederland.” Hij is nog niet uitgesproken of zijn mobiele telefoon rinkelt opnieuw. Ditmaal is het de VARA: of hij over een klein uurtje op radio 1

commentaar wil geven op het plan van de ouderenbond ANBO om gesubsidieerde Asscher-banen te creëren om oudere werklo zen weer aan het werk te krijgen. Wil hij. Krol: “Iéder plan om oudere werklozen weer aan het werk te krijgen, moet serieus bekeken worden. Steeds meer mensen ouder dan 45 jaar raken hun baan kwijt en uit onderzoek blijkt dat slechts 15 procent binnen drie maanden weer nieuw werk vindt. Daar moe ten we echt iets aan gaan doen.”

Imago opvijzelen Ideeën daarvoor leven er volop bij zijn partij, zegt Krol. Maar hij is ‘realpolitiker’ genoeg om niet nu al luchtballonnetjes op te laten. “Sinds kort hebben we een heus wetenschap pelijk bureau en profiteren we van de facili teiten die politieke partijen hebben om zaken door te kunnen laten rekenen. Dat gaan we de komende tijd dus doen.” Op de vraag of hij toch niet een tipje van de sluier wil oplichten zegt Krol: “We denken vooral aan een aantal maatregelen in de belas tingsfeer die het voor werkgevers aantrekke lijker moeten maken om oudere werknemers in dienst te nemen. Bijvoorbeeld het verlagen van de werkgeverslasten voor het in dienst nemen of het in dienst houden van oudere werknemers, dan wel het aanpassen van de hoogte van de premies. Het komt allemaal nog aan bod bij de begrotingsbehandeling binnenkort, maar dit zijn wel zaken waar wij uitdrukkelijk naar willen kijken.”

Daarnaast is Krol van mening dat het imago van de oudere werknemer opgevijzeld moet worden. “In Limburg gaan we nu aan de slag met een regionaal werkgelegenheidsinitiatief dat mede door 50PLUS is gerealiseerd. Een dergelijke aanpak zou eigenlijk landelijk uit gerold moeten worden, iets waartoe we dan ook onlangs een motie hebben ingediend.” Krol constateert dat oudere werknemers het onder het huidige kabinet niet bepaald gemakkelijker krijgen. “Er is sprake van een flink aantal maatregelen die specifiek nadelig zijn voor de inkomenspositie en de mogelijk heden van ouderen op de arbeidsmarkt, zoals de voorgenomen versobering van het ontslag recht, de verlaging van de ontslagvergoeding, het vervallen van de vitaliteitregeling, de bezuiniging op het UWV-budget voor 55-plus sers, de beperking van de hoogte en duur van de WW-uitkering en de versobering van de inkomensvoorziening voor oudere werklozen. Een tegengeluid is dus echt wel op zijn plaats, zeker als je bedenkt dat tegenwoordig al over een ‘oudere werknemer’ wordt gesproken vanaf 45 jaar.”

Van elkaar leren Overigens gelooft Krol er niet in dat de overheid als enige iets moet doen aan de positie van de oudere werknemer: een deel van de verantwoordelijkheid ligt ook bij de

”

niet alleen sta. Niet alleen tijdens de afge lopen verkiezingscampagne, maar eigenlijk iedere dag weer word ik door ouderen aange sproken. Ik reis met de trein op en neer tussen Eindhoven en Den Haag. Van stukken lezen komt niet veel, van naar mensen luisteren des te meer. Als ik hier aankom heb ik zo twee, drie dingen die ik op de actielijst kan zetten om aan te pakken. Sinds afgelopen week ken ik daar de juiste uitdrukking voor: aan de knoppen draaien. Nou, reken maar dat ik de komende kabinetsperiode heel graag aan de knoppen wil draaien.”

bedrijven zelf. “Het zou goed zijn als er in het bedrijfsleven weer wat meer besef komt voor het feit dat jong en oud verschrikkelijk veel van elkaar kunnen leren”, zegt hij. “Er is in Nederland echt een verkeerd beeld ontstaan over ouderen – in andere landen wordt daar heel anders naar gekeken. Daar weten ze dat je jong en oud niet uit elkaar moet trekken, maar juist met elkaar moet confronteren. Als je in een bedrijf een goede mix hebt van jong en oud, dan voegt die kruisbestuiving veel waardevols toe. De oudere werknemer merkt bij wijze van spreken ineens dat het gebruik van een iPad nieuwe mogelijkheden biedt, de jongere werknemer leert dat even tot tien tel len soms misschien helemaal zo gek nog niet is. In te veel bedrijven zie je een te eenzijdige opbouw van personeel, waardoor het lijkt alsof alle neuzen dezelfde kant op staan, ter wijl ze juist heel veel talent en competenties missen.” Kortom: er valt in ons land nog veel te verbe teren. Krol: “We zijn een beetje ingeslapen en hebben het allemaal te veel laten gebeuren en over ons heen laten komen. Met 50PLUS gaan we weer voor reuring zorgen. En ik weet dat ik

Please:

65-plusser is werknemer van de toekomst Volgens Please bestaan er nog wel vooroordelen over oudere werknemers, maar verliezen deze snel aan kracht. Hans van de Ven, directeur bij Please: “Een aantal jaar geleden was de perceptie nog dat 65-plussers duur zijn en een extra risico vormen in termen van verzuim. Onze opdrachtgevers merken echter dat het inzetten van een gepensioneerde werknemer vooral financiële voordelen heeft. De werkgeverslasten zijn veel lager, want er is bijvoorbeeld niet langer sprake van WW- en pensioenpremie. Ook voor de oudere werknemer is het voordelig: omdat voor hem de belastingdruk veel lager is, krijgt hij sowieso een hoger nettoloon dan vóór zijn pensioen. Daarbij Hans van de Ven hebben deze inkomsten geen invloed op de hoogte van de AOW.” Omdat er zelden sprake is van een fulltime-contract is ook het verzuim in deze categorie niet hoger, weet Van de Ven uit ervaring. “Het verzuimrisico is overigens goed op te vangen, bijvoorbeeld door te kiezen voor een payrollconstructie.”

IK KIES VOOR PAYROLLING

BOEKEN

“ Na een dag hard werken ben ik echt klaar.”

Maartie Antonis,

Monique Santegoeds, Haarmode Monique

Corné Raats, Raats Transport

“Het is gemakkelijk en goed geregeld.”

“Geen rompslomp meer en geen risico bij ziekte.” Mirjam van Melis, Restaurant de Beleving

Omzetgroei Please 12,3% in de eerste drie kwartalen

Please heeft tot nu toe een uitstekend jaar achter de rug. De omzet steeg in de eerste drie kwartalen met 12,7% tot € 32 miljoen (tot en met Q3 2011: € 28 miljoen). De groei komt vooral uit het mkb, waar payrolling tegen het decor van de economisch onzekere vooruitzichten een aantrekkelijke, flexi bele oplossing blijkt om nieuwe mensen aan te nemen. Het aantal mede werkers bij Please kwam per eind september uit op 4512 (+ 14 %; Q3 2011: 3954). De directie verwacht een aanhoudend sterke vraag vanuit het mkb en rekent op een stijging van 12% over heel 2012. De omzetgroei van Please is opvallend gezien de daling van de omzet in de gehele payrollbranche (HJ 2012: -6%) die de Vereniging voor Payrollondernemingen (VPO) recent bekendmaakte. Door de aanhoudend dalende werk gelegenheid wordt ook de inhuur van personeel via payrollconstructies afgeremd, aldus de branchevereniging in een eerdere verklaring. De VPO verwacht dat het aantal flexwerkers dit jaar rond de 150.000 zal blijven schommelen.

Uit onderzoek* blijkt verder dat een meerderheid van de payrollcontracten nieuwe banen betreft. Van deze banen wordt 40% ingevuld door schoolverlaters en zo’n 25% van de payrollers krijgt via payrolling kans opnieuw te beginnen na een periode van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.

* Onderzoek Ecorys in opdracht van de VPO

Helpdesk

‘Eelco Smit begrijpt waarom mannen ballen hebben - en dat ze daar wat mee moeten.’ – Patrick Kicken, DJ Radio Veronica en bewustzijn expert

Boek voor mannen

‘Luister niet naar je vrouw, maar naar Eelco Smit. Die heeft echt het beste met je voor.’ – Dominique Haijtema, journalist en auteur Of je nu 25 of 45, werknemer of ondernemer bent, iedere man kan meer daadkracht, avontuur en plezier in zijn leven gebruiken. Als je het verschil wilt maken in je leven en je niet wilt neerleggen bij uitstelgedrag, sleur en gepolder dan is dit het boek voor jou. De enige manier om je goed te voelen als man is het nastreven van zinvolle doelen en het maken van echte keuzes. Pas als er een beroep wordt gedaan op je creativiteit kun je lef tonen en laten zien wie je echt bent. Alleen als je jezelf kunt zijn ben je in vrijheid verbonden met de mensen om je heen. Daar word niet alleen jij, maar je hele omgeving gelukkiger van.

Heb het lef om echte keuzes te maken

pp Wat zijn de concrete doelen in jouw leven? pp Wanneer heb jij voor het laatst een belangrijke bewuste keuze gemaakt? pp Hoe is jouw balans tussen persoonlijk geluk en zakelijk succes? BOEK VOOR MANNEN is speciaal geschreven voor alle mannen die hun persoonlijke ambities waar willen maken en zo het maximale uit zichzelf willen halen. Het boek biedt je de concrete inzichten en tools om bewust en succesvol je eigen leven te leiden als man.

Dit boek is – zoals de titel al doet vermoeden – speciaal geschreven voor mannen. Mannen die hun persoonlijke ambities waar willen maken en het maximale uit zichzelf willen halen. Als ondernemer of werknemer. Het gaat volgens Smit vooral om het nastreven van zinvolle doelen en het maken van echte keuzes. Voor mannen die het verschil willen maken. Drs Eelco Smit is econoom en de Life & Business Coach van zowel succesvolle ondernemers, artiesten en sporters als mensen die helemaal aan het begin van hun loopbaan staan. Smit maakte eerder carrière als fusieen overnameadviseur bij KPMG Corporate Finance in Amsterdam en als commodity broker in Londen. Sinds 2004 heeft hij als coach honderden mensen geholpen hun doelen te stellen, keuzes te maken en hun ambities te realiseren. In 2008 verscheen zijn boek ‘De Regels van het Spelletje’. Smit is bekend van BNR Nieuwsradio, Quote, nrcnext, Elsevier, Quest, CANVAS en VPRO Televisie.

Auteur: Eelco Smit Adviesprijs: €19,95

‘Een how-to boek voor bewust én succesvol leven, maar dan grappig.’ – Robert Vuijsje, auteur van de bestseller ‘Alleen maar nette mensen’ over ‘De Regels van het Spelletje’

ISBN 978-90-819743-0-1

‘Smit weet een brug te slaan tussen spiritualiteit en het bedrijfsleven. En dat er tussendoor gelachen mag worden is een verademing.’ – Het Financieele Dagblad Inzicht Actie Oogsten Media

www.boekvoormannen.nl

BOEK VOOR

MANNEN HEB HET LEF OM ECHTE KEUZES TE MAKEN

EELCO SMIT

“ Vanwege de goede service, ben ik heel tevreden.”

‘Dit boek is één grote bevestiging van wat ik altijd al voelde over mijn ‘‘man zijn’’.’ – Eugène Roorda, reclameondernemer en columnist BNR Nieuwsradio

BOEK VOOR MANNEN

Fijn Fietsen

DAAR WORDT JE VROUW OO K GELUKKIG VAN

EELCO SMIT

9 789081 974301

De klanten fluisteraar

IJs verkopen aan eskimo’s

Klanten: ze zijn het waardevolste bezit van iedere ondernemer. Aan de andere kant werken ze u stelselmatig op de zenuwen, door torenhoge eisen te stellen of onredelijk te zijn. Misschien hebben klanten wel andere behoef ten dan u denkt. Jan van Setten vertelt aan de hand van praktische voorbeelden hoe u klanten voor u kunt winnen. Zodat zakendoen leuk blijft. Na het lezen kijkt u met een frisse blik tegen uw klanten aan, én tegen uzelf.

Overtuigingskracht: een van de belangrijkste eigenschappen van een ondernemer. De bestseller IJs verkopen aan eskimo’s vertelt u alles over het nut van overtuigingskracht. Wat maakt de mensen die anderen meekrijgen zo succesvol? En hoe kan ik mijn persoonlijke overtuigingskracht vergroten? Het populaire boek is geheel herzien en aangevuld met nieuwe inzichten, voorbeelden en tips.

Het gezeur de baas Maak van zeurende werk nemers hard(/t)werkende medewerkers Keijser-Van Gils bespreekt in haar nieuwste boek een taboe: ‘de zeurende medewerker’. Helaas komt dit type medewerker bijna op elke werkvloer voor. En soms heeft hij of zij nog gelijk ook. Het goede nieuws: er is iets aan te doen. Dit boek komt met nuttige tips. Aan u de keuze: lijden of leiden.

Telefoon Wij zijn telefonisch voor iedereen bereikbaar op werkdagen tussen 08:00 uur en 18:00 uur op 0492-388888 en ons gratis nummer 08002357532. UurOnline UurOnline is de online P&O-afdeling van Please, speciaal voor relaties en medewerkers. Bij UurOnline kunnen relaties met de meest diverse vragen op personeelsgebied terecht. Denk hierbij aan salaris- en contractvragen, maar ook aan juridische of verzuimvragen. Please garandeert dat u binnen 1 werkdag antwoord heeft op uw vraag. Zij is niet voor niets een dienstverlener die zowel medewerkers als ondernemers helpt op personeelsgebied.

Auteur: Jan van Setten

Auteur: Pacelle van Goethem

Auteur: Miranda Keijser-Van Gils

Adviesprijs: €18,95

Adviesprijs: €22,50

Adviesprijs: €24,95

Please Payroll is de ideale oplossing voor ondernemers

Vaste en flexibele contractvormen (8 in 4 jaar)

die geen personeelszorgen willen. Please biedt u:

Eén aanspreekpunt voor al uw personeelzaken

Inzicht in al uw personeelszaken, met één druk op de knop

Eén duidelijke all-in prijs zonder verborgen kosten

Alle voordelen van een eigen CAO

Please Payroll is al interessant vanaf 1 werknemer.

Tijdige salarisverwerking

Kijk voor alle details op www.please.nl

Payroll