58 sonora by crispavajimenez

DIRECTORIO Ing. Eduardo Bours Castelo

Gobernador Constitucional del Estado de Sonora

Dr. Raymundo López Vucovich

Secretario de Salud Pública y Presidente Ejecutivo de los Servicios de Salud en Sonora

Dr. Fernando J. Pérez Beltrán Director General de Salud Mental

Dr. Francisco Javier Muro Dávila

Coordinador Estatal del Programa “Habilidades para la Vida”

Diseño Gráfico

ÍNDICE PÁGINA 1. INTRODUCCIÓN

2. JUSTIFICACIÓN

3. OBJETIVO GENERAL

4. UNIVERSO

5. CONTENIDO

6. FACILITADORES DEL PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO Y HABILIDADES PARA LA VIDA

7. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL ENFOQUE DE HABILIDADES PARA LA VIDA

8. DEFINICIÓN, TIPOS Y CAUSAS DE LAS ADICCIONES

9. AUTOESTIMA

10. IMAGEN CORPORAL

11. TOMA DE DECISIONES

12. ASERTIVIDAD

13. RELACIONES HUMANAS

14. COMUNICACIÓN

15. TRABAJO EN EQUIPOS

16. GENTE DIFÍCIL

17. FACTORES DE RIESGO, PROTECCIÓN Y RESILIENCIA

18. TIEMPO LIBRE

19. PROYECTO DE VIDA

102

20. ANEXOS

110

21. BIBLIOGRAFÍA

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1. INTRODUCCIÓN El Plan Estatal de Desarrollo 2004-2009 para el Estado de Sonora, establece como principios de la política social, la Igualdad de Oportunidades, Corresponsabilidad y Cohesión Social; así mismo, señala el objetivo número uno: el acceso equitativo a servicios eficientes y modernos de salud, donde se plantea diseñar y coordinar acciones focalizadas de prevención y tratamiento de enfermedades adictivas. Durante la reunión extraordinaria del Consejo Estatal Contra las Adicciones, efectuada en Enero del 2005, el Sr. Gobernador del Estado, Ing. Eduardo Bours Castelo, comentó que el problema número uno de salud, son las adicciones; por ello, se requiere fortalecer las acciones preventivas en la materia, que ayuden a los niños y jóvenes sonorenses, a desarrollar conductas y hábitos de vida saludables. La Promoción de la Salud es la columna vertebral de los Programas de Salud Pública y la creación de espacios saludables, en el hogar, la escuela y el trabajo, sin duda, su estrategia más utilizada. Estos programas tienen como objetivo impactar en la salud de las poblaciones a las que van dirigidas las acciones. Si consideramos que la salud no sólo es la ausencia de enfermedad, sino un completo estado de bienestar físico, mental y social, que implica también una actitud positiva hacia la vida y la aceptación de las responsabilidades que ésta nos brinda, por consecuencia, la participación de la comunidad es fundamental. Lo que buscamos en última instancia es acrecentar el desarrollo humano, que constituye un proceso para ampliar las opciones que permitan a las personas alcanzar una vida prolongada y saludable, adquirir conocimientos, aprender destrezas y contar con los recursos necesarios para disfrutar una vida con calidad. Uno de cada cuatro sonorenses se encuentran en la adolescencia o en edad escolar; estos niños y adolescentes son una población que requiere atención a la salud y mediante la conjunción de esfuerzos entre los sectores educación y salud, resulta muy pertinente desarrollar en ellos las habilidades sociocognitivas y emocionales para fortalecer los factores protectores y promover la competencia necesaria para lograr una transición saludable hacia la madurez y la adopción de conductas positivas deseables, tales como socialización, mejor comunicación, toma efectiva de decisiones, solución de conflictos y prevención de conductas negativas o de alto riesgo, tales como el uso de tabaco, alcohol u otras drogas, sexo inseguro y violencia. Este enfoque es a lo que se le denomina Habilidades para la Vida, aspecto clave del desarrollo humano.

Habilidades para la Vida contempla tres categorías:  Habilidades sociales o interpersonales  Habilidades cognitivas  Habilidades para manejar emociones

El desarrollo de estas habilidades está estrechamente relacionado a una pedagogía de aprendizaje activo. Por medio de métodos de enseñanza participativos, tales como actuación, debates, análisis de situaciones y solución de problemas de forma individual. El enfoque de desarrollo de habilidades individuales constituye una poderosa metodología para promover la salud del adolescente. El desarrollo de habilidades para la vida forma parte de las herramientas de programación de actividades para adolescentes alrededor del mundo, ya sea dentro del desarrollo de jóvenes, formación de valores, prevención de embarazos, planificación de la vida, aprendizaje social y emocional, educación para la salud o iniciativas para la prevención del abuso de drogas. La toma de decisiones es parte de los modelos de prevención de adicciones; las habilidades de rechazo se consideran críticas en la prevención del abuso de drogas y las habilidades de comunicación se han utilizado para ayudar a jóvenes agresivos y antisociales.

2. JUSTIFICACIÓN El perfil de la salud en México ha mostrado modificaciones favorables. Sin embargo, la transición que se experimenta está caracterizada por un traslape entre dos desafíos: el rezago en salud y los riesgos emergentes; entre estos últimos nos encontramos con el advenimiento cada vez mayor de la farmacodependencia. De acuerdo a la Encuesta Nacional de Epidemiología Psiquiátrica 2003 (ENEP) uno de cada cuatro mexicanos ha tenido en algún momento de su vida, algún trastorno de tipo mental. La enfermedad mental no es un fracaso personal ni algo que sólo suceda a los demás, dentro de las muchas inquietudes que se presentan en la sociedad, como la pobreza. En materia sanitaria, si se altera el equilibrio biopsicosocial trae consecuencias en la salud. La encuesta de referencia muestra que los trastornos más frecuentes referidos alguna vez en la vida, son los relacionados con la ansiedad (14.3%), seguidos por los de uso de sustancias (9.2%) y los trastornos afectivos (9.1%). En la actualidad diversos estudios, sistemas de información y vigilancia, dan cuenta de la magnitud y tendencia del uso, abuso y dependencia al tabaco, el abuso y dependencia de las bebidas alcohólicas y el uso, abuso y dependencia a otras sustancias psicoactivas o psicotrópicas, del empleo lícito o ilícito que constituyen un grave problema de salud pública y tiene además, importantes consecuencias negativas que trascienden en el ámbito de la salud individual y repercuten en la familia, en la escuela, en el trabajo y en la sociedad. El abuso de bebidas alcohólicas y el alcoholismo constituye nuestra problemática más importante, seguida por el tabaquismo y el consumo de otras sustancias psicoactivas que tienen una dinámica diferente por la aparición de nuevas sustancias, formas de uso y patrones de consumo, aunque se presenta de manera fundamental en zonas urbanas, el riesgo es latente permanece en cada localidad. Desafortunadamente adolescentes y jóvenes son los más afectados, pues las características de consumo son a edades cada vez más tempranas. Por lo anterior, en el Marco del Plan Maestro de Coordinación Integral por la Seguridad, desarrollaremos un amplio programa para jóvenes que consideren múltiples conductas y aptitudes, mediante el enfoque de Habilidades para la Vida, como parte del trabajo unificador que incluya además, elementos de derecho, ciudadanía y solución creativa de conflictos. Los métodos y el programa contemplan e involucran el apoyo de los pares, las oportunidades de ensayo continuas, la retroalimentación exacta, la crítica constructiva y modelado de las habilidades.

3. OBJETIVO GENERAL Impulsar el desarrollo humano de niños escolares y adolescentes bajo el enfoque de Habilidades para la Vida, consistente en el desarrollo de habilidades socio-cognitivas y emocionales para fortalecer los factores protectores y promover la competencia necesaria para lograr una transición saludable hacia una madurez libre de adicciones. 3.1.

Objetivos Específicos:

 Desarrollar conductas positivas deseables, tales como socialización, mejor comunicación, toma efectiva de decisiones, solución de conflictos y prevención de conductas negativas o de alto riesgo.  Desarrollar la competencia social necesaria en los niños y adolescentes para el manejo adecuado del estrés que le permita adaptarse a la adversidad cotidiana.

4. UNIVERSO El programa se divide en tres partes: a) La primera dirigida a los escolares de nivel primaria y consta de dos fases:  Desarrollo individual, para comprensión y reafirmación de su imagen corporal, autoestima, toma de decisiones y asertividad.  Desarrollo interpersonal donde se refuerzan los aspectos de relaciones humanas y comunicación. b) La segunda parte está dirigida a los estudiantes de educación secundaria y contempla tres etapas de acuerdo al año del ciclo escolar:  Habilidades sociales o interpersonales; incluye comunicación, conductas asertivas para negociación/rechazo y trabajo en equipo para establecer confianza, cooperación, empatía.  Habilidades cognitivas, que incluyen toma de decisiones, decisiones correctas, solución de problemas, comprensión de consecuencias, pensamiento crítico y autoevaluación.  Habilidades para el control de emociones, incluyendo el estrés, los sentimientos, el control y el monitoreo para desarrollar un plan de vida. Este programa pretende una formación longitudinal y gradual que se ajuste a cada una de las etapas del desarrollo de niños y adolescentes; la temática no es excluyente, puesto que en cada grado de instrucción se van aprovechando y reforzando los temas tratados con antelación. El universo de aplicación será en las escuelas seleccionadas, donde se capacitará a los facilitadores, para que a su vez, mediante técnicas interactivas, vivenciales, juegos y dinámicas, se desarrolle la temática correspondiente. El número de horas que se dedicarán a esta capacitación es de una hora a la semana y al menos 24 sesiones al año.

c) La tercera parte contempla la Participación Social: El eje fundamental de las acciones de salud es la promoción de la salud entendida como el conjunto de acciones que se realizan con el objeto de crear, conservar y mejorar las condiciones deseables de salud para toda la población y propiciar en el individuo las actitudes, valores y conductas adecuadas para motivar su participación en beneficio de la salud individual y colectiva. De lo anterior resulta esencial para nosotros involucrar y orientar a la familia, sobre todo a los padres y ofrecerles herramientas y la orientación necesaria para prevenir adicciones con el enfoque de habilidades para la vida y estar vinculados al mismo esfuerzo educativo. La participación social es el proceso que permite involucrar a la población, a las autoridades locales, a las instituciones públicas y a los sectores social y privado en la planeación, programación, ejecución y evaluación de los programas y acciones para la salud, con el propósito de lograr un mayor impacto de este tipo de intervenciones. Por lo tanto en este programa preventivo que pretende evitar o reducir el consumo no médico de sustancias psicoactivas, disminuir situaciones de riesgo y limitar los daños asociados al uso de sustancias, se preparan materiales para orientar a los padres y a los comités de Participación Social Sonorense, ya que en este esfuerzo todos somos importantes. Indudablemente que en esta fase el facilitador fundamental será el personal de salud de todos los niveles, quienes estamos seguros que con su experiencia en Educación para la Salud, basado en el modelo que una acción genera una costumbre y de ella se desprende un hábito, que forjará el carácter para tener una conducta y un estilo de vida saludable, lograrán los objetivos antes mencionados.

5. CONTENIDO 5.1.

Nivel Primaria por grados

Primero: Segundo: Tercero: Cuarto: Quinto: Sexto: 5.2. 5.2.1

Autoestima Imagen corporal Toma de decisiones Asertividad Relaciones Humanas Comunicación

Nivel Secundaria por grados Primero: Habilidades sociales o interpersonales

Comunicación Conductas asertivas Valores Trabajo en equipo 5.2.2. Segundo: Habilidades cognitivas Toma de decisiones Solución de Problemas Análisis de la influencia de sus pares y medios de comunicación Autoevaluación 5.2.3. Tercero: Habilidades para el control de emociones Gente difícil-estrés Factores de riesgo protección y resiliencia Tiempo libre Proyecto de vida

5.2.4. La Participación Social El abordaje para la Promoción y Capacitación de la comunidad será mediante la formación de grupos de padres de familia y los comités de Participación Social Sonorense ya formados a los que se orientará sobre los contenidos del Programa Habilidades para la Vida bajo las siguientes bases. Cada persona al nacer forma parte de una familia y de una sociedad, a la vez cada sociedad cuenta con sus propios valores, los cuales sirven para orientar el comportamiento humano hacia la realización de la persona y la transformación social. Los valores son universales y no pueden estar basados en preferencias personales. Para que un valor lo sea realmente, es necesario creerlo, decirlo y actuarlo de manera constante y repetida, transformándose así en un hábito para llegar a ocupar un lugar preponderante en nuestras vidas. Los valores se vuelven la piedra angular de toda sociedad, ya que generan un compromiso profundo del individuo ante sí mismo, ante su familia y ante la sociedad. Por ello deben de surgir a partir de un proceso de reflexión sobre las actitudes, los hábitos y las opiniones personales. Los valores retratan fielmente la esencia del hombre, retratan quién es él. El ser humano florece a través de cuatro valores innatos, los cuales a su vez se derivan de uno sólo: EL AMOR. El amor nutre y compenetra a estos cuatro valores interactuando entre si de manera total y constante.

El amor en el pensamiento es la verdad. El amor en la acción es la rectitud. El amor en el sentimiento es la paz. El amor en la comprensión es la no violencia.

VERDAD RECTITUD

PAZ NO VIOLENCIA

El amor transforma e involucra en su acción todo aquello que toca, el amor se aplica cada vez que le demostramos cariño a nuestros hijos, les reconocemos sus éxitos, sus capacidades y le respetamos sus diferencias. El amor también consiste en ponerles límites, cuidar lo que hacen, saber donde están y con quién andan. “La Familia amorosa, el mejor frente contra las drogas”

6. FACILITADORES DEL PROGRAMA HABILIDADES PARA LA VIDA 6.1.

Metodología para formar facilitadores

Los facilitadores serán los maestros de las escuelas seleccionadas para que opere dicho programa, mismo que a su vez podrá dirigirse a personal de salud o de las instituciones que agrupa el Consejo Estatal Contra las Adicciones. Recibirán la capacitación formal sobre habilidades para la vida como herramienta fundamental para el desarrollo humano de niños y adolescentes, mediante talleres y técnicas vivenciales e interactivas. Conforme se desarrolle el programa recibirán boletines de actualización, además de los cuadernillos que contienen cada uno de los temas y dinámicas a utilizar en la capacitación. Este manual ayudará a reflexionar sobre algunos términos para fortalecer tus cualidades esenciales como facilitador. 6.2.

Cualidades del Facilitador

EMPATíA: Es la inclinación natural para relacionarte con los demás y entender su situación, comprender sus circunstancias y sentir un compromiso con el desarrollo de las personas que trabajamos en el desarrollo humano. CONOCIMIENTO DE TI MISMO: Consiste en tener una concepción realista del ser humano y el sentido de la vida en general, aunado a una conciencia de las propias motivaciones y necesidades particulares. AUTENTICIDAD: Es una manifestación libre y espontánea de la manera de ser del trabajador de salud, que se produce a partir de la propia aceptación, lo que da congruencia entre lo que pensamos y hacemos. FLEXIBILIDAD: Se refiere a la capacidad de toda persona para revisar su propia situación y hacer modificaciones personales, sin mostrarse rígido ante las circunstancias que se presentan. MANEJO DE FRUSTRACIÓN: Es la capacidad de aceptar las contradicciones y limitaciones que impone una situación ajena a las propias decisiones. Por tal motivo, como servidores de salud y educación dentro del programa de Habilidades para la Vida, debemos estar conscientes que en este programa existe el riesgo de que los resultados obtenidos no correspondan a nuestras expectativas, razón por la cual necesitamos motivaciones y manejar las frustraciones. APERTURA: Esta característica se relaciona con el grado de disponibilidad del servidor hacia las personas. Podrás apreciar si eres una persona sencilla y directa o si necesitas trabajar al interior de tu persona para avanzar en ello. Se obtienen mejores resultados si se suman las ventajas de los facilitadores internos y de los externos en acciones conjuntas y programadas que presenten objetivos y contenidos coherentes. 6.3.

Facilitadores internos: el docente ante su grupo

6.3.1. Ventajas:  Mayor conocimiento del grupo y de cada uno de sus miembros.  Conocimiento más profundo de las características de la comunidad.  Clima de confianza que facilita despejar dudas.

 Figuras reconocidas para el auditorio.  Mayor posibilidad de mensajes redundantes, de más alto impacto.  Posibilidad de integrar la prevención específica de adicciones, con la no específica, dirigida a los estilos de vida. 6.3.2. Desventajas:     

Conocimiento no especializado en el tema. Posible inercia en el manejo de técnicas directivas. Escasa relevancia concedida al tema. Dificultad de contar con instrumentos específicos de apoyo. Predominio de la información sobre la formación.

6.4. Facilitadores externos, expertos de organismos y dependencias que trabajan en prevención. 6.4.1. Ventajas:  Conocimiento especializado sobre el tema.  Utilización de materiales y técnicas específicamente diseñados para el manejo del tema.  Mayor posibilidad de focalizar la atención del grupo en el tema. 6.4.2. Desventajas:      

Imposibilidad de acciones prolongadas. Falta de congruencia con el programa de estudios. Escaso conocimiento del grupo y contexto. Falta de antecedentes de confianza y respeto. Focalización exclusiva en las adicciones. Dificultades para el seguimiento de las acciones y evaluación de resultados.

6.4.3. ¿Porqué es el docente un facilitador? La docencia es la más noble de las profesiones y la más sagrada de las actividades, que nos llevará a la realización del ser. El maestro invita a las generaciones jóvenes a transformarse en seres con confianza en sí mismos y concientes de lo que son. Es el arquitecto de hogares felices, comunidades prósperas y naciones llenas de paz. El maestro no solo propicia conocimientos y habilidades para informar e instruir, sino también comparte la visión y profundidad para inspirar y transformar. Gracias a un maestro humilde, sencillo, moral e íntegro, la educación manifestará excelencia... (Sai Baba). El maestro inspira y es el actor principal de la obra que escriben los niños y junto a él todos viajan y viven un proceso fantástico de transformación. La obra se titula “Un acto de amor o educación en habilidades para la vida”. Con el ejemplo se dice y se logra más que con palabras, crea un ambiente mágico y propicia un cambio feliz, duradero y significativo. Por esta razón la ACTITUD del maestro es decisiva, no sólo como el factor principal de cambio, sino como el ÚNICO. Te invitamos a recorrer paso a paso y con entusiasmo este programa encaminado al desarrollo de Habilidades para la Vida, contamos con tu valioso apoyo para lograr los objetivos planteados a continuación:

11 1) 2) 3) 4)

Convertir al estudiante en un ser libre, confiado en su autoestima y autocontrol. Fortalecer su carácter con autodisciplina, adquiriendo el compromiso de vivir los valores. Desarrollar la fuerza interior junto a la habilidad de tomar decisiones. Ser una persona abierta, comunicativa, asertiva, en pocas palabras, un mensajero constructivo de la vida. 5) Librarlo de la ilusión de los paraísos artificiales, a través de contenidos que ayuden para prevenir posibles adicciones. 6) Permitir que vivencie los contenidos a través de dinámicas de manera que los asocie a situaciones reales que generan experiencias.

7. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL ENFOQUE DE HABILIDADES PARA LA VIDA Las teorías acerca de la manera en que los seres humanos, específicamente los niños y los adolescentes crecen, aprenden y se comportan, ofrecen el fundamento del enfoque de las habilidades para la vida. Estas teorías no son mutuamente excluyentes y todas contribuyen al desarrollo del enfoque de las habilidades para la vida. Esta sección analiza ocho teorías: desarrollo del niño y el adolescente, aprendizaje social, problemas de conducta, influencia social, solución de problemas cognitivos, inteligencias múltiples y riesgo y resiliencia. Una tabla en la página 20 resalta el eslabón clave de cada teoría con el desarrollo de las habilidades para la vida. 7.1. Teoría del desarrollo infantil y adolescente La comprensión de los complejos cambios biológicos, sociales y cognitivos que ocurren desde la infancia hasta la adolescencia, constituye la esencia de la mayoría de las teorías sobre desarrollo humano. 7.1.1. Cambios biológicos Un cambio fundamental que sucede entre la niñez y la adolescencia temprana, es el inicio de la pubertad. Cuando las hormonas que controlan el desarrollo físico se activan, la mayoría de los niños pasan por un arrebato de crecimiento, desarrollan características sexuales primarias y secundarias, se hacen fértiles y experimentan una libido sexual creciente. La pubertad es diferente entre los hombres y las mujeres, éstas últimas son quienes experimentan los cambios de la pubertad antes que los varones. De esta forma, las mujeres y los varones de la misma edad, pueden encontrarse en puntos del desarrollo físico muy diferentes entre las edades de 10 a 14 años. Muchos jóvenes pueden no estar preparados en forma adecuada para estos cambios biológicos. Las preocupaciones de los adolescentes con relación a su apariencia pueden llevar algunas veces a dietas poco saludables, e inicio prematuro del coito antes de alcanzar la madurez cognitiva o emocional (Eccles, 1999). 7.1.2. Desarrollo del conocimiento social El proceso de entenderse a sí mismo, a los demás y las relaciones humanas, es parte importante del crecimiento en la adolescencia y la edad adulta. A los dos años de edad, los niños reconocen claramente su propia imagen y demuestran la existencia del concepto visual de sí mismos. Alrededor de los ocho años, los niños comienzan a reflejar sus habilidades, preferencias, aversiones y en general cómo siente y qué piensan de las cosas. La conciencia social se mueve de la perspectiva egocéntrica del niño pequeño a una habilidad para entender, predecir y responder a los sentimientos y perspectivas de otros en la adolescencia temprana (Slaby y cols, 1995). Por tanto, esta etapa de la vida es crítica para el desarrollo de la empatía y la captación de perspectivas.

Aprender a evaluarse a sí mismo, y sus habilidades en forma realista, es otro proceso importante durante la niñez. Los niños pequeños tienen tendencia a ser muy optimistas con relación a sus habilidades. Conforme los niños van pasando a la niñez media (aproximadamente entre los 7 – 10 años) comienzan a reflexionar sobre sus éxitos y fracasos y a emparejar sus logros con metas internas y estándares externos. Conforme los niños comienzan a poner atención al trabajo de los demás como medio de evaluar sus propias habilidades, el proceso de autoevaluación se complica debido a las presiones a las que se ven expuestos con respecto al conformismo, la competencia y la necesidad de aprobación (Newman y Newman, 1998). La autoeficiencia es otra dimensión del desarrollo del concepto de sí mismo. La autoeficiencia puede describirse como “el grado en que los individuos se ven a sí mismos como valiosos, como gente importante y como personas efectivas para dar forma a los eventos y resultados de sus vidas”. (Tyler, 1991). 7.1.3. Desarrollo cognitivo El conocimiento puede ser definido como el proceso de organizar y dar sentido a una experiencia (Newman y Newman, 1998). De acuerdo a Piaget, los seres humanos dan sentido a la vida por medio de la interacción con el medio. Desde la infancia hasta los 18 meses, los bebés aprenden por medio de la experiencia sensorial directa con el medio. A los 5 o 6 años desarrollan herramientas más complejas para entender el mundo a través del lenguaje, imitación, imágenes, juegos y dibujos simbólicos. Al avanzar a la adolescencia temprana, el niño empieza a comprender las relaciones causales y lógicas, y su enfoque a la solución de problemas es más sofisticado. Piaget creía que ya en la adolescencia, una persona era capaz de lograr conceptos acerca de muchas variables, permitiendo la creación de un sistema de leyes o reglas para la solución de problemas (Piaget, 1972). En tanto que Piaget se enfoca claramente en la interacción del individuo con el medio, los constructivistas sociales creen que el conocimiento es el resultado de la acción social y el lenguaje, y por lo tanto, es una experiencia compartida. Vygotsky, un destacado teórico del conocimiento, propuso que los nuevos niveles de conocimiento comienzan a un nivel interpersonal: originalmente entre el niño y el adulto y luego a través de una interacción social continua. Él conceptualizaba que la distancia entre la etapa actual y el potencial de desarrollo de un niño está determinada por su capacidad para resolver problemas al trabajar solo, en comparación con su interacción con adultos u otros pares más capaces (Newman y Newman, 1998; Vygotsky, 1978). Visto desde esta perspectiva, el ambiente social tiene una fuerte influencia sobre la estructura del pensamiento propio y las habilidades cognitivas pueden enriquecerse por interacciones más extensas, estructuradas y de mayor calidad con otros individuos. 7.1.4. Desarrollo social y contexto familiar Las interacciones sociales se hacen cada vez más complicadas conforme el niño avanza hacia la adolescencia. Se pasa más tiempo con compañeros y aumentan las interacciones con pares del sexo opuesto. La niñez media (de 7-11 años) representa la época de transición, es decir, cuando el niño se aleja de la esfera del hogar y pasa más tiempo con sus amigos, grupos de la escuela y de la comunidad. El estatus social se gana por medio de competencia y desempeño con los pares. Durante estos años críticos, los niños aprenden ya sea a ser competentes y productivos, o a sentirse inferiores, lo que puede llevar consecuencias sociales, intelectuales y emocionales duraderas (Hansen y cols., 1998); Csikszentmihalyi y Schneider, 2000). Aun cuando los compañeros son importantes, la familia y los parientes continúan siendo una influencia significativa en la adolescencia. Las investigaciones efectuadas en los Estados Unidos revelan que un entorno familiar autoritario, definido como “cordial y participativo, pero firme y consistente con el establecimiento y cumplimiento de guías, límites y expectativas de desarrollo apropiados, ha tenido efectos positivos en los adolescentes en forma consistente (Steinberg, 2000). Otra dimensión positiva es la de “otorgar autonomía psicológica”, la que se define como “hasta dónde los padres animan y permiten que el adolescente desarrolle sus propias opiniones y creencias” (ibid). La confianza interpersonal, definida como expectativa general de que otras personas sean fiables y dignas de confianza, es una dimensión importante de la competencia social. En la investigación se ha determinado que las personas que confían en los demás, son capaces de infundir confianza, son

13 agradables a sus compañeros, hacen amigos fácilmente y son más autónomas al hacer y ejecutar planes de vida (Tyler, 1991). El establecimiento de la confianza se basa en experiencias pasadas y en el contexto de las relaciones. La tabla siguiente traza algunas etapas clave del desarrollo de la niñez a la adolescencia media, reconociendo el papel que juega la adquisición de habilidades.

Etapas del desarrollo en la infancia y la adolescencia Niñez temprana

Niñez media

Edad 4 - 6

Edad 7 - 10

Contexto social

 Mayormente dentro del contexto del hogar  Interacción clave entre el niño y los que le cuidan/ familia

 Se mueve del hogar a contextos sociales más amplios  Desarrolla el sentido de la laboriosidad  Aprende a colaborar con sus pares y con adultos

Conocimiento

 Escoge entre múltiples ideas Explica por qué algo no es justo

 Comienza a planear en forma consciente, coordina acciones, evalúa el progreso y modifica planes basado en la reflexión y evaluación

Adolescencia temprana Edad 11 - 14

Adolescencia media Edad 15 - 17

 Adquiere mayor  Autonomía de los independencia padres  Aumenta su enfoque a sus pares  Comprende la perspectiva de los demás

 Piensa en consecuencias a corto y largo plazo  Capaz de pensar cada vez más en forma abstracta, considerando lo hipotético y lo real

 Usa procesos de solución de problemas  Especula sobre las mejores alternativas  Identifica factores no controlables  Identifica estándares externos de justicia

 Capaz, en forma creciente, de recuperar información y usarla para solucionar nuevos problema Concepto de sí mismo

 Los niños tienden a ser muy optimistas acerca de sus habilidades

 A los 10 años es capaz de autorreflexión sobre sus habilidades, éxitos y fracasos  Desarrolla el concepto de sí mismo

 Desarrolla un  Continúa sentido de sí mismo desarrollando un como ser autónomo sentido de sí mismo como individuo autónomo

7.1.5. Género y desarrollo ¿Cuáles son las diferencias del proceso de desarrollo entre hombres y mujeres? En investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos, se han determinado patrones de desarrollo asimétrico: los muchachos corren mayor riesgo psicológico que las mujeres durante la niñez, mientras que las niñas – más fuertes y psicológicamente más resistentes que los hombres en la niñez – de pronto corren más riesgo en la adolescencia (Gilligan, 1993). Los niños varones son más propensos a sufrir depresiones, desarrollar trastornos de aprendizaje y mostrar muchas formas de conductas fuera de control o carentes de un sentido de la realidad. En la adolescencia temprana las depresiones e intentos de suicidio en las niñas se incrementan, a menudo sin que hubiera habido rastro de estos problemas en la niñez. Gilligan argumenta que las crisis de los muchachos giran alrededor de tratar de encontrar medios para relacionarse con otros y en las niñas en tratar de encontrar su propia voz (ibid). Esta idea podría tener muchas implicaciones con respecto a cómo la toma de perspectivas, empatía y positivismo se desarrollan de forma diferente en los hombres que en las mujeres.

7.1.6 Desarrollo moral Finalmente, el desarrollo moral es una dimensión importante del desarrollo humano. Puede ser definido como el “desarrollo de valores y normas que una persona utiliza para balancear o juzgar los intereses conflictivos de sí mismo y los demás”, (Westen, 1996). Sin embargo, las diferentes escuelas de pensamiento ofrecen perspectivas muy diversas de esta definición y de cómo los niños desarrollan el razonamiento y la conducta moral. Los conductistas creen que la conducta moral, como cualquier otra conducta, es aprendida a través de procesos de condicionamiento y modelo. Los teóricos cognoscitivistas, por otra parte, argumentan que el desarrollo moral procede de una secuencia exactamente igual al desarrollo del conocimiento en el niño. Kohlberg describe las etapas del desarrollo que van desde la preocupación de un niño por las consecuencias de una conducta, hasta los juicios morales que incorporan los derechos de los demás, y eventualmente incorporan principios universales de ética (Newman y Newman, 1998, Kohlberg, 1976). Un reto importante a este punto de vista lo expresa Carol Gilligan, quien argumenta que las mujeres y los hombres tienen diferentes perspectivas sobre el razonamiento moral. De acuerdo con Gilligan, la concepción de la moral de las mujeres está orientada hacia temas de responsabilidad y cuidado, mientras que la de los hombres está orientada hacia los derechos y la justicia (Gilligan, 1988). Explorar cómo los hombres y las mujeres desarrollan el razonamiento moral dentro de diferentes culturas en LAC (Latinoamerica y el Caribe) podría apoyar la incorporación de la clarificación de valores y el desarrollo moral dentro de los programas de habilidades para la vida. En resumen, hay varios cambios críticos que se dan desde la niñez media hasta la adolescencia. Las transformaciones biológicas de la pubertad, los cambios psicológicos que acompañan el despertar de la sexualidad, las relaciones cambiantes con los pares y con la familia y la habilidad creciente de los jóvenes en la adolescencia temprana para pensar en forma abstracta, para considerar diferentes dimensiones de los problemas y para reflexionar sobre sí mismos y los demás, representa un momento crítico en el desarrollo humano. La posibilidad de que los jóvenes puedan pasar a través de estos cambios adquiriendo las habilidades requeridas para realizar una transición saludable a la adultez, depende en gran parte, de las oportunidades que su medio ambiente les ofrezca. Con los cambios rápidos existe una gran posibilidad de que surjan resultados tanto positivos como negativos, creando oportunidades importantes para que los programas familiares, escolares y extracurriculares interactúen con los adolescentes en manera tal que fomenten el crecimiento y desarrollo” (Eccles, 1999, pag. 36). Las implicaciones de las teorías de desarrollo para los programas de habilidades para la vida son:  La etapa de la niñez tardía a la adolescencia temprana se señala como un momento crítico para desarrollar habilidades y hábitos positivos, ya que a esa edad hay una habilidad cada vez mayor para pensar en forma abstracta, para entender consecuencias y para resolver problemas.  El contexto social más amplio de la adolescencia temprana y media ofrece situaciones variadas para practicar habilidades con los pares y con otros individuos fuera de la familia.  Las habilidades y competencias son importantes en el camino que recorre un niño hacia el desarrollo y la obtención de un sentido propio como individuo autónomo. 7.2. Teoría del aprendizaje social Esta teoría, que también se conoce como el Modelo Cognitivo de Aprendizaje Social, está basada en gran parte en el trabajo de Albert Bandura (Bandura, 1977b). La investigación de Bandura lo llevó a la conclusión de que los niños aprenden a comportarse por medio de la instrucción (cómo los padres, maestros y otras autoridades y modelos les indican que deben comportarse), lo mismo que por medio de la observación (cómo ven que los adultos y sus pares se comportan). Su conducta se consolida o es modificada, conforme a las consecuencias que surgen de sus acciones y a la respuesta de los demás a sus conductas. Los niños aprenden a comportarse, entonces, a través de la observación y a la interacción social, antes que a través de la instrucción verbal. De la misma manera, a los niños debe enseñárseles habilidades por medio de un proceso de instrucción, ensayo y retroalimentación, antes de hacerlo con una simple instrucción (Ladd y Mize, 1983). Bandura también hizo hincapié en que la autoeficiencia, definida como la confianza en sus propias habilidades para desempeñar diversas conductas, es importante para aprender y mantener conductas apropiadas, especialmente en vista de

15 las presiones sociales para desarrollar un comportamiento diferente. Así, el desarrollo de habilidades no sólo se convierte en una cuestión de comportamiento externo, sino de cualidades internas (tales como la autosuficiencia) que apoyan tales conductas (Bandura, 1977ª). La Teoría del Aprendizaje Social ejerció dos influencias importantes en el desarrollo de programas de habilidades para la vida y habilidades sociales. Una fue la necesidad de proveer a los niños con métodos o habilidades para enfrentar aspectos internos de su vida social, incluyendo la reducción del estrés, el autocontrol y la toma de decisiones. La mayoría de los programas de habilidades para la vida y sociales tratan estas habilidades. La segunda fue que, para ser efectivos, los programas de habilidades para la vida y sociales necesitan duplicar el proceso natural por el cual los niños aprenden las conductas. Así, la mayoría de los programas de habilidades para la vida y sociales incluyen observación, representaciones y componentes de educación de los pares además de la simple instrucción. 7.3. Teoría de la conducta problemática Esta teoría conforme fue desarrollada por Richard Jessor, reconoce que la conducta adolescente (incluyendo conductas de riesgo) no surge de una sola fuente, sino que es el producto de complejas interacciones entre los individuos y su entorno. La teoría de la conducta problemática se ocupa de las relaciones entre tres categorías de variables psicológicas:  El sistema de la personalidad  El sistema del medio ambiente percibido  El sistema conductual El sistema de la personalidad incluye “valores, expectativas, creencias, actitudes y orientación hacia uno mismo y hacia la sociedad”. El sistema del medio ambiente percibido tiene relación con la percepción de la actitud de amigos y parientes hacia las conductas. Y, similar a Bandura, el sistema conductual generalmente se describe como el conjunto de ciertas conductas socialmente inaceptables (el uso de alcohol, tabaco y otras drogas, conducta sexual de personas menores de cierta edad, delincuencia, etc.). Cada sistema psicosocial contiene variables que actúan como instigadores o controles de conductas problemáticas. La fuerza de estas variables resulta en una predisposición: la posibilidad de que ocurra una conducta problemática (Jessor, Denovan y Costa, 1991). Los instigadores debilitantes o controles de fortalecimiento ayudan a disminuir “la predisposición general de un niño hacia las conductas problemáticas” (es decir, la posibilidad de que el niño se involucre en conductas problemáticas o poco saludables). En sus primeros trabajos, Jessor ayudó a promover el desarrollo de enfoques de habilidades para la vida que incluían estrategias en los tres sistemas. En años más recientes, Jessor y la teoría de la conducta problemática han descrito otros dos sistemas de influencia: el ambiente social (que incluye factores como la pobreza y la estructura familiar) y la biología/genética (incluyendo variables tales como el historial de alcoholismo en la familia y la alta inteligencia (Jessor, 1992). La biología genética (al igual que la mayor parte de la investigación en genética) puede ser útil para identificar niños con propensión hacia ciertas conductas de riesgo (como el alcoholismo), pero su uso en la prevención todavía es limitado. El dominio del ambiente social identifica otras variables (conductas tales como un desempeño escolar insuficiente) que se correlacionan con conductas de riesgo (tales como el uso de alcohol y otras drogas). Si estas variables cambian, afectarán a otras. Esto no toma en cuenta el trabajo de los eslabones causales entre las variables. Así desarrollar conductas como la clarificación de valores para entender mejor los propios valores y creencias) y el pensamiento crítico (para reconocer claramente y analizar los valores del ambiente social), puede influenciar la conducta. Además, estas conductas pueden ser aún más efectivas en coordinación con programas que afectan otras variables, tales como programas de reducción de la pobreza, servicios clínicos de salud o prevención de la deserción escolar. 7.4.

Teoría de la influencia social

Los enfoques de la influencia social están basados en el trabajo de Bandura (vea lo anterior) y en la teoría de la inoculación psicosocial desarrollada por investigadores incluyendo a McGuire (1964, 1968). Los enfoques de la influencia social reconocen que los niños y adolescentes, bajo presión, se involucrarán en conductas de riesgo como el uso de tabaco. La presión social incluye “presión de los pares, modelos

de padres fumadores, mensajes relacionados con los cigarrillos en los medios de comunicación, los cuales muestran a fumadores atractivos” (Evans, 1998). Los programas de influencia social anticipan estas presiones y enseñan a los niños las presiones y los medios para resistirlas antes de que sean expuestos a dichas presiones (del mismo modo que las vacunas crean resistencia a las enfermedades antes de que los niños sean expuestos a dichas enfermedades en el medio ambiente). Esta teoría surgió como consecuencia de la investigación que demostraba que los programas que simplemente proveían información sobre las consecuencias de las conductas de riesgo (tales como fumar) y utilizaban el medio para prevenir que los niños se iniciaran en tales conductas, no tuvieran éxito. La investigación de tales programas demostró que “el miedo inducido por el conocimiento de peligros a largo plazo, parecía insuficiente para prevenir el inicio del hábito de fumar entre muchos jóvenes adolescentes, cuando eran expuestos a la presión social para adquirir la conducta”. (ibid). Este enfoque fue inicialmente usado por Evans (1976 y cols, 1978) en programas de prevención del uso de tabaco. El enfoque generalmente se conoce como “educación sobre la resistencia a los pares y se utiliza en una amplia gama de programas para prevenir el uso del tabaco, el alcohol y otras drogas, lo mismo que en la actividad sexual de alto riesgo. El meta-análisis de programas de prevención, reveló que los programas de influencia social eran más efectivos que los programas basados únicamente en información o educación afectiva (Hansen, 1992). Usualmente estos programas están diseñados para riesgos muy específicos, que tienen en cuenta la habilidad de los pares de ser modelos de conductas positivas (tales como ejercicios en el aula para enseñar dichas conductas), o se centran en prevenir conductas de riesgo específicas (tales como el uso de la marihuana), en actitudes (tales como la opinión de que el uso de marihuana es malo), y en conocimiento (por ejemplo, las consecuencias del uso de marihuana en la memoria, los pulmones y la salud reproductiva de un niño). La capacitación sobre la influencia social es generalmente un componente central en los programas de habilidades sociales y de habilidades para la vida. 7.5.

Solución cognitiva de problemas

Este modelo de construcción de aptitudes de prevención primaria se basa en la teoría de que la enseñanza de habilidades interpersonales de solución cognitiva del problema (EISCP) en niños a temprana edad puede reducir y prevenir conductas negativas inhibidas e impulsivas. La investigación muestra diferentes niveles de habilidades interpersonales de pensamiento en niños que exhiben conductas sociales positivas, en contraposición con niños que exhiben conductas de alto riesgo en forma temprana (incluyendo conductas antisociales, incapacidad para enfrentarse a la frustración y malas relaciones con los pares) Las habilidades se enfocan tanto en la capacidad de generar soluciones alternativas a un problema interpersonal como a desarrollar el concepto de consecuencias de distintas conductas. Se encontró que las relaciones entre estas habilidades de solución de problemas y el ajuste social estaban presentes en los niños de preescolar y jardín de infancia, pero también lo estaban en adolescentes y adultos. La intervención llamada ICPS, por su siglas en inglés (“Yo Puedo Solucionar el Problema”), desarrolla habilidades interpersonales de solución cognitiva del problema, empezando en preescolar y con el fin último de prevenir problemas más serios en el futuro, al enfrentarse a los pronosticadores de conducta muy temprano en la vida. Resolver problemas hipotéticos, pensar en voz alta, juegos de rol y dar información de retroalimentación, son algunas de las metodologías para enseñar estas habilidades. Las investigaciones llevadas a cabo con preescolares y niños en jardín de infancia, demostraron que aquellos que recibían un entrenamiento ICPS, se convertían en individuos con mayor habilidad para enfrentar problemas típicos de la vida diaria que aquellos que no recibieron el entrenamiento. Al aprender a considerar más soluciones y consecuencias, se convertían en personas con mayor capacidad para enfrentar la frustración, mayor capacidad para esperar y para ser menos emocionales y agresivas cuando las metas no pudieron alcanzarse inmediatamente (Shure y Spivack, 1980). Así, la solución de problemas, especialmente en lo que aplica a situaciones sociales o interpersonales y comenzando muy temprano en la vida, es una parte crítica de los programas de habilidades para la vida. 7.6.

Inteligencias múltiples: incluyendo la inteligencia emocional

Howard Gardner publicó Frames of Mind en 1993, retando la visión de moda de la inteligencia humana como un juego de capacidades cognitivas y de uso de símbolos que reconocen principalmente sólo habilidades verbales-lingüísticas y matematicológicas. Gardner propuso la existencia de ocho inteligencias

17 humanas. Estas incluyen inteligencias lingüísticas, lógico-matemática, musical, espacial, corporalcinestética, naturalista, interpersonal e intrapersonal. Esta teoría postula que todos los seres humanos nacen con ocho inteligencias, pero que éstas se desarrollan en grado diferente en cada persona y que al desarrollar habilidades o resolver problemas, los individuos usan sus inteligencias de forma diferente. La teoría de las inteligencias múltiples tiene implicaciones importantes para los sistemas educativos y para incorporar el enfoque de las habilidades para la vida a la promoción y prevención. Reconocer otras inteligencias más allá de las habilidades verbales y matemáticas tradicionales, implica que los maestros deben enseñar esta gama más amplia de habilidades. En segundo lugar, se necesitan varios métodos de instrucción en el aula para involucrar a los estudiantes en los diferentes estilos de aprendizaje. Esto implica el uso de métodos de aprendizaje participativo y activo y el estímulo del uso de la inteligencia musical, espacial, naturalista y otras. Además, esto permite a los niños y jóvenes utilizar diferentes inteligencias de forma simultánea. Otros investigadores han ampliado el pensamiento en las dos inteligencias “personales”: inteligencia interpersonal, es decir, la habilidad para entender y discernir los sentimientos e intenciones de otros, y la inteligencia intrapersonal, como la habilidad para comprender los propios sentimientos y motivaciones. Daniel Goleman popularizó esta idea en su libro, Emotional Intelligence, en donde arguye que saber cómo manejar las emociones propias es tan importante para tener éxito en la vida como lo es el intelecto (Goleman, 1997). Esta idea ha servido como base en trabajos de aprendizaje social y emocional (Weissberg y cols., 1998; Hawkins y cols., 1992). 7.7.

Teoría de resiliencia y riesgo

La teoría de resiliencia y riesgo trata de explicar por qué algunas personas responden mejor al estrés y la adversidad que otras. La teoría de resiliencia arguye que hay factores internos y externos que protegen contra el estrés social o el riesgo a la pobreza, la ansiedad o el abuso. Si un niño cuenta con factores protectores fuertes, podrá resistir las conductas poco saludables que a menudo resultan de estos elementos de estrés o de riesgo. Los factores de protección interna incluyen la autoestima y el control interno, mientras que los factores externos son principalmente el apoyo social de la familia y la comunidad, tales como modelos positivos o servicios de salud (Luthar y Zigler, 1991; Rutter, 1987). De acuerdo a Bernard (1991), las características que distinguen a los jóvenes adaptables son la capacidad social, las habilidades de resolución de conflictos, autonomía y tener un sentido de propósito. Aunque el medio social de estos individuos está marcado por el riesgo, también tienen “cualidades protectoras, incluyendo personas que se preocupan y les apoyan, grandes expectativas y oportunidades de participación y compromiso.” (Meyer y Farrell, 1998, pág. 472). Los programas de prevención pueden estar dirigidos a una amplia gama de estos determinantes etiológicos. Comprender la relación del niño con el medio ambiente es la base de lo que a menudo se llama un enfoque amplio de prevención. Tal enfoque emplea estrategias que aumentan al máximo la resiliencia y minimizan el riesgo, involucrando no sólo al joven, sino también a la familia y la comunidad, a los proveedores y otros profesionales en el servicio de salud (a menudo por medio del manejo de un caso o un “servicio completo”). La teoría resiliencia y riesgo provee una parte importante del enfoque de habilidades para la vida: 7.7.1.

Las habilidades socio-cognitivas, la aptitud social y las habilidades de resolución de conflictos sirven como mediadores de conductas, tanto positivas como negativas. En otras palabras, los programas de habilidades para la vida diseñados para prevenir conductas problemáticas específicas (por ejemplo, actividad sexual de alto riesgo, rechazo social) o promover conductas positivas específicas (por ejemplo, relaciones sanas con los pares, adaptación positiva en la escuela) no se ocupan simplemente de la conducta directamente. Más bien, acrecientan las aptitudes o habilidades que han demostrado ser mediadoras de las conductas.

7.7.2.

Es aparente que no hay una relación directa entre los factores de riesgo y los resultados conductuales. “Descubrimientos recientes en la epidemiología conductual indican que los problemas sociales y psíquicos y las conductas de alto riesgo a menudo ocurren en forma concurrente como un patrón organizado de conductas adolescentes de riesgo.” (Greenberg y cols., 1999, pág.4). Aquellos programas que enseñan habilidades emocionales y sociales tuvieron efectos positivos en diversas esferas, tales como la disminución de la agresividad en los muchachos, disminución de suspensiones y expulsiones, disminución del uso de drogas y la delincuencia, mejora en las calificaciones en los exámenes académicos y aumento de los

lazos positivos en la escuela y la familia (Hawkins y cols., 1992). De esta forma, los programas de habilidades para la vida están dirigidos y ejercen influencia en múltiples conductas. 7.7.3.

Muchos de los factores de riesgo que amenazan la salud y bienestar de los adolescentes (pobreza, enfermedad mental en miembros de la familia, injusticia racial) están fuera del alcance de lo que la mayoría de los programas de salud y prevención pueden lograr. Los programas de habilidades para la vida pueden dirigirse a los factores mediadores que pueden influenciar la salud y el bienestar, según lo ha demostrado la investigación.

La siguiente tabla ilustra los factores de riesgo y adaptación o factores protectores que tienen influencia sobre el desarrollo saludable de niños y adolescentes.

Factores de riesgo y adaptación en el desarrollo de niños y adolescentes Factores de riesgo

Factores protectores (adaptación)

Características individuales  Desventajas de constitución: complicaciones perinatales, desequilibrio químico neurológico, incapacidad sensorial.  Atrasos en las habilidades del desarrollo: baja inteligencia, incompetencia social, trastorno por déficit de la atención, incapacidades en la lectura, habilidades y hábitos malos de trabajo.  Dificultades emocionales: apatía, inmadurez emocional, baja autoestima, mal manejo de las emociones.

 Habilidades cognitivas.  Habilidades socio-cognitivas.  Aptitud social  Habilidades de resolución de conflictos.  Locus de control interno  Sentido de propósito  Sentido del humor positivo  Inteligencia por lo menos promedio

 Problemas escolares: desmoralización escolar y fallas en la escuela.

Características familiares y sociales  Circunstancias familiares: clase social baja, enfermedad mental o abuso de sustancias en la familia, familia de gran tamaño, eventos estresantes en la vida, desorganización familiar, desviación comunicativa, conflictos familiares y lazos insuficientes con los padres.  Problemas interpersonales: rechazo de los pares, alineación y aislamiento.

 Lazos seguros con los padres  Altas expectativas de parte de los familiares.  Lazos seguros con los pares y otros adultos que modelan conductas positivas de salud y sociales.  Incrementar la comunicación  Protegerse de la influencia de los amigos.  Aprender a manejar sentimientos de enojo.  Hablar antes de pelear.  Aprender a controlar emociones.

Características del medio  Poco apoyo emocional y social  Prácticas de manejo de estudiantes en las escuelas duras o arbitrarias.  Disponibilidad de alcohol, tabaco y drogas ilícitas y de armas de fuego en la escuela/ comunidad.  Leyes y normas de la comunidad favorables al uso de sustancias ilegales, armas de fuego y perpetración de crímenes.  Circunstancias de la comunidad: desorganización en el barrio, pobreza extrema, injusticia racial, alto grado de desempleo.

 Conexión entre la casa y la escuela  Cuidado y apoyo, sentido de “comunidad” en el aula y en la escuela.  Grandes expectativas del personal de la escuela.  Participación de los jóvenes, compromiso y responsabilidad en las tareas y decisiones de la escuela.  Oportunidades de participación de los jóvenes en actividades comunitarias.  Leyes y normas de la comunidad desfavorables al uso de sustancias ilegales, armas de fuego y perpetración de crímenes.

Fuente: Enfoque de habilidades para la vida para un desarrollo saludable de niños y adolescentes, Organización Panamericana de la Salud, 2001

19 7.8.

Teoría de la psicología constructivista

La psicología constructivista se basa en que el desarrollo individual, incluyendo las facultades mentales superiores, está radicado en interacciones sociales. Se cree que el desarrollo cognitivo de un niño es un proceso de colaboración, que tiene lugar a través de interacción con otras personas y con el entorno. Por lo tanto, el desarrollo del conocimiento no se centra sólo en el individuo sino en lo que éste llega a aprender y comprender mediante las interacciones sociales. Las teorías de Piaget y Vygostsky sugieren que un mecanismo clave en el desarrollo del niño es el conflicto cognitivo que surge en la interacción social. La contradicción surgida entre el conocimiento actual del niño y sus interacciones con otras personas, sobre todo con pares ligeramente mayores o más capacitados, obliga al niño a cuestionar sus creencias actuales, incorporar nueva información o experiencias y buscar nuevos niveles de comprensión. Vygotsky argumenta que “el aprendizaje despierta una serie de procesos de desarrollo internos que sólo se ponen en marcha cuando el niño interactúa con personas de su entorno y con sus pares” (Vygotsky, 1978, pág.90). El aprendizaje es visto como cultural y contextualmente específico, donde la separación del individuo de sus influencias sociales es algo imposible. Un elemento clave en las teorías de Vygotsky es la idea de la zona de desarrollo proximal (ZDP). Vygotsky sostiene que para entender la relación entre el desarrollo y el aprendizaje, es necesario distinguir entre dos niveles distintos de desarrollo: el nivel de desarrollo real y el nivel de desarrollo potencial. El desarrollo real se refiere a la resolución de problemas que el niño puede realizar solo, mientras que el desarrollo potencial ocurre cuando el niño resuelve problemas bajo la supervisión de un adulto o de pares más capacitados. Por último, desde la psicología constructivista, el entorno de aprendizaje es sumamente importante a la hora de guiar el desarrollo del niño y por otra parte, será influenciado por el aprendizaje de colaboración y las interacciones de pares en curso. La psicología constructivista aporta al enfoque de habilidades para la vida tres maneras: la primera es la importancia de la colaboración entre pares como base de las habilidades de aprendizaje, sobre todo para la resolución de problemas. En segundo lugar, el enfoque constructivista subraya la importancia que tiene el contexto cultural a la hora de dar significado a los currículos de habilidades para la vida; los mismos adolescentes ayudan a crear el contenido a través de la interacción entre la información verídica y su entorno cultural. Por último, esta perspectiva reconoce que el desarrollo de habilidades a través de la interacción del individuo con su entorno social, pueden influir a los principiantes y al entorno (grupo de pares, aula, grupo juvenil, etc.)

Resumen En resumen, cada una de estas teorías provee una pieza importante en el desarrollo de habilidades de justificación y diferenciación de perspectivas, las cuales explican la importancia de estas habilidades. Algunas teorías ponen mayor énfasis en los resultados de las conductas, justificando el desarrollo de habilidades como un medio para impulsar a los adolescentes hacia las conductas que las expectativas de desarrollo, el contexto cultural y las normas sociales consideran apropiadas. Otras se centran más en la adquisición de habilidades que en la meta misma, ya que la aptitud en la solución de problemas, comunicación interpersonal, y solución de conflictos, se pueden ver como elementos cruciales del desarrollo humano saludable. Finalmente, algunas perspectivas teóricas ven estas habilidades para la vida como un medio para que los adolescentes participen activamente en su propio proceso de desarrollo y en el proceso de construcción de normas sociales. Enseñar a los jóvenes cómo pensar en vez de qué pensar, proveerles herramientas para la solución de problemas, toma de decisiones y control de emociones y hacerlos participar por medio de metodologías participativas y desarrollo de habilidades, puede convertirse en un medio de poder. El siguiente cuadro identifica las implicaciones de cada teoría para los programas de habilidades para la vida.

20 Implicaciones de las teorías para el desarrollo de habilidades para la vida

Teoría del desarrollo del niño y del adolescente

 La adolescencia temprana (10–14 años) se singulariza como un momento crítico para formar habilidades y hábitos positivos, puesto que en esa edad se está desarrollando la autoimágen y habilidad para pensar en forma abstracta y resolver problemas.  El contexto social más amplio de la adolescencia temprana y media provee situaciones variadas, en las cuales se pueden practicar habilidades nuevas con pares y otros individuos fuera de la familia.  Se reconoce que el desarrollo de habilidades y aptitudes es crítico en el desarrollo de un niño y para alcanzar un sentido de sí mismo como un individuo autónomo

Teoría del aprendizaje social

 La enseñanza de habilidades para la vida requiere copiar los procesos naturales por los cuales los niños aprenden conductas (modelos, observación, interacción social).  Los niños necesitan desarrollar habilidades internas (autocontrol, reducción del estrés, control de sí mismos, toma de decisiones) que puedan apoyar conductas positivas externas.

Teoría de la conducta problemática

 Las conductas están influenciadas por los valores, creencias y actitudes del individuo y la percepción que los amigos y familiares tienen acerca de estas conductas; por lo tanto, las habilidades de clarificación y pensamiento crítico (para evaluarse a sí mismo y a los valores del medio social) constituyen un aspecto importante de los programas de habilidades para la vida.

Teoría de la influencia social

 Se puede evitar la presión social y la de los pares para practicar conductas insanas si se tratan antes de que el niño o adolescente se vea expuesto a estas presiones, apuntando así hacia la prevención temprana en vez de una intervención más tarde.  Es más efectivo enseñar a los niños habilidades de resiliencia para reducir las conductas problemáticas que darles información o provocar miedo a los resultados de la conducta.

Solución cognitiva de problemas

 La falta de habilidades para resolver problemas está relacionada con conductas sociales insuficientes. Esto indica que es necesario incluir la solución de problemas como un aspecto de los programas de habilidades para la vida.  Enseñar habilidades para la solución de problemas interpersonales en las etapas tempranas del proceso de desarrollo (niñez, adolescencia temprana) es sumamente efectivo.

Inteligencias múltiples (incluyendo la inteligencia emocional

 Una visión más amplia de la inteligencia humana apunta hacia el uso de varios métodos de instrucción, utilizando diferentes estilos de aprendizaje.  El control de emociones y la comprensión de los propios sentimientos y los sentimientos de los demás son críticos en el desarrollo humano, y los niños pueden aprenderlos de la misma forma que se aprende a leer o las matemáticas.

Teoría de resiliencia y riesgo

 Las habilidades socio-cognitivas, la aptitud social y las habilidades para la solución de problemas pueden servir como mediadores de la conducta.  Las habilidades específicas tratadas en los programas de habilidades para la vida forman parte de los factores internos que ayudan a los jóvenes a responder ante la adversidad, y son los rasgos que caracterizan a los jóvenes resistentes.

Teoría de la psicológia constructivista

 El proceso de aprendizaje ocurre a través de la interacción social en el aprendizaje de los pares, grupos cooperativos o situaciones de discusión abierta.  El desarrollo de habilidades para la vida en los adolescentes, como cualquier otro proceso de aprendizaje, está lleno de creencias y valores culturales.  El desarrollo de habilidades por medio de la interacción individual y el medio sociocultural puede llevar a cambios tanto en el individuo como en el medio (grupo de pares, clase, familia, grupo de jóvenes).

21 8. DEFINICIÓN, TIPOS Y CAUSAS DE LAS ADICCIONES 8.1. ¿Qué es una adicción? Una adicción es un hábito que crea una necesidad hacia algo, de manera que se establece una dependencia. La adicción se considera una enfermedad porque causa daños físicos o psicológicos que afectan la salud integral de las personas. 8.2. Tipos de adicciones Generalmente relacionamos las adicciones con la palabra droga y las drogas con sustancias como el alcohol, el tabaco, la marihuana, etc., sin embargo, podemos desarrollar adicción hacia otras actividades o sustancias que alteren el funcionamiento de nuestro organismo. Es decir, también podemos desarrollar adicción a la comida, a los juegos de azar, electrónicos, a ver televisión, al trabajo, al deporte, etc. Cualquier tipo de actividad realizada en exceso puede ser una adicción y significa que practicamos actividades que no son sanas, como manera de “solucionar” nuestros problemas. De la misma forma, negarnos a realizar nuestras actividades cotidianas por las dificultades, es una forma inadecuada de resolverlas. En otras palabras, es igualmente dañino comer mucho, que no comer, no descansar nunca o descansar todo el tiempo; hacer ejercicio todo el día, que no hacerlo bajo ninguna circunstancia; pasar mucho tiempo viento televisión y olvidarnos de las relaciones con los demás, o utilizar sustancias que alteren el funcionamiento de nuestro organismo. 8.3. Cómo prevenir las adicciones Hay una serie de factores sociales y familiares que se asocian con las adicciones, pero la decisión final de hacer una adicción depende de cada persona. Aún ante las condiciones sociales y familiares más adversas, podemos fortalecer nuestra manera de enfrentar las dificultades de manera sana y que nos traiga beneficios y no daños. 8.3.1. Algunas de las capacidades que tenemos que fortalecer son: 1) Capacidad para enfrentar sentimientos tales como la frustración, el desamor, soledad y abandono. Todas las personas nos hemos enfrentado alguna vez con situaciones que producen tensión, tristeza, frustración, soledad y abandono. El problema inicia cuando no se sabe cómo enfrentar esos sentimientos y se adquiere una adicción como un escape para tratar de sobrellevarlos. Esto sucede cuando las personas creen que la adicción les va a ayudar a controlar sus vidas o a escapar del problema. La realidad no está en el sentimiento de control que se siente por la adicción artificial, ya que al huir de problema, lo único que se hace es dificultar más las posibilidades de encontrarle una solución. 2) Capacidad para enfrentar la presión del grupo de amigos. Pertenecer a un grupo es una forma de ser reconocidos por el “otro”, lo cual nos da un sentido de pertenencia e identidad en diferentes etapas de la vida, principalmente en la adolescencia. En ocasiones, las personas caen en adicciones como el consumo de drogas por que creen que es “necesario” para pertenecer e identificarse con el grupo. En esos casos la persona no cuenta con las respuestas adecuadas para enfrentar la presión grupal y deja que sea el grupo quien tome las decisiones, aún cuando estén en contra de lo que quiere. 3) Capacidad para conocernos, aceptarnos y valorarnos. Una persona que se conoce, se acepta y se valora, desarrolla un sentimiento de confianza en sus capacidades y se siente capaz de tomar decisiones para enfrentar los problemas de la vida cotidiana. Cuando fortalecemos estos aspectos y nos queremos a nosotros mismos, nos cuidamos, evitamos riesgos para nuestra salud y asumimos una actitud responsable hacia ella.

22 4) Capacidad de enfrentar situaciones de cambio o de crisis. En los períodos de cambio de las personas existen etapas de crisis en las que es necesario adaptarse a nuevas formas de vida. Estos períodos de crisis muchas veces pueden crear confusión y es cuando las personas están predispuestas a iniciarse en el consumo de drogas, con el objeto de que la droga les proporcione una seguridad artificial. Uno de los períodos más importantes es la adolescencia, ya que es una etapa donde nos apropiamos de nuevos valores, definimos nuestra identidad e iniciamos el proceso de independencia. Es una etapa de transición a la vida adulta. Esta crisis puede llevar a algunos adolescentes a una búsqueda de nuevas experiencias que pueden conducir al inicio de adicciones. Es importante mencionar que el inicio de alguna adicción puede ocurrir en otras etapas de la vida adulta; existen períodos difíciles de manejar. Algunos cambios importantes de la vida adulta de los sujetos, podrían ser cambios de ciudad, muerte de un ser querido, fracaso en lo que se propone, dificultades dentro de la familia, etc. 8.3.2. ¿Qué son las drogas? El concepto droga se define como cualquier sustancia química o natural que afecta a una persona, de manera tal que le origina cambios fisiológicos, emocionales y/o de comportamiento. Este término ha sido utilizado por la mayoría de las personas para referirse exclusivamente a aquellas sustancias que no son socialmente aceptadas o “ilegales” (marihuana, inhalables, cocaína, heroína, etc.) creando un prejuicio mayor hacia este tipo de consumidores que hacia aquellos que consumen drogas con “utilidad médica” (tranquilizantes, estimulantes, etc.) o de carácter “legal” (alcohol y tabaco). El consumo de drogas legales (alcohol y tabaco) es aquel que es permitido por las leyes de una sociedad, por lo que su utilización no es castigada por la ley; mas aún, su uso es parte importante de un sinnúmero de rituales de convivencia social, como los bautizos, primeras comuniones, quince años, bodas, cumpleaños, funerales, etc. El consumo de este tipo de drogas es incluso, fomentado socialmente; por ejemplo, por los medios de comunicación que promocionan el consumo de alcohol y tabaco, haciendo uso de imágenes que asocian su consumo con la moda, la belleza, el poder, el dinero, etc. Los resultados de la última encuesta nacional de adicciones (2002), muestran que el abuso de bebidas alcohólicas y el alcoholismo constituye nuestra problemática más importante, ya que 32 millones de personas entre los 12 y 65 años de edad consumen alcohol en nuestro país, y 13 millones más consumieron alcohol en el pasado. En los adolescentes entre 12 y 17 años, cerca de tres y medio millones consumió una copa completa de bebida con alcohol en el año previo al estudio, lo cual representa el 25.7% de la población de ese grupo de edad. El consumo en el área urbana es mayor, 35% en la población masculina y 25% en la femenina, a razón de 1.4 varones por cada mujer y en el área rural esta razón se eleva a 1.8. El tabaquismo afecta al 26.4% de los individuos de localidades urbanas entre 12 y 65 años de edad, lo que representa a 14 millones de individuos, 18% exfumadores (9 millones); en cambio en la zona rural el 14.3% resultaron ser fumadores y 15% exfumadores. La prevalencia de adolescentes fumadores en zonas urbanas fue de 10.1%, lo que equivale a un millón de jóvenes con una mayor proporción en hombres; de tres varones fumadores por cada mujer. La región norte donde nos encontramos nosotros, muestra una prevalencia mayor que la media nacional, siendo de dos puntos porcentuales más (28.4%). Esta adicción es de gran cuidado, pues representa la puerta de entrada a otras mayores. Las drogas ilegales se caracterizan por que su consumo viola las leyes establecidas por la sociedad y por esta razón se enfrenta el riesgo de ser sancionado por la ley. Algunas drogas que entran en esta categoría son: la marihuana, la cocaína, la heroína, las anfetaminas, foco, crack y el LSD. Es importante señalar que aún cuando algunas sustancias inhalables no son drogas ilegales, en tanto no es sancionada (se venden en cualquier ferretería), su consumo si lo es, por lo que se clasifican en este rubro.

23 El consumo de otras sustancias psicoactivas, tienen una dinámica diferente por la aparición de nuevas sustancias, formas de uso y patrones de consumo, aunque se presenta de manera fundamental en zonas urbanas, el riesgo latente permanece en cada localidad. Desafortunadamente adolescentes jóvenes, son los más afectados, pues las características de consumo son a edades cada vez más tempranas. Aunque la marihuana sigue siendo la de mayor uso, ya que 2.4 millones de personas la han probado, en una proporción de 7.7 hombres por cada mujer, después sigue la cocaína en lugar de preferencias, los inhalables y los anfetamínicos, aunque en el grupo de 12 a 17 años, los inhalables es mayor al consumo de cocaína. Finalmente, las drogas de uso médico son aquellas sustancias que se pueden conseguir en las farmacias, con receta médica y su uso debe darse bajo prescripción médica. Su utilización puede ser peligrosa cuando se da por automedicación o para fines completamente diferentes al tratamiento de una enfermedad. Las drogas más utilizadas dentro de esta categoría son los estimulantes y los tranquilizantes. Muchas veces las creencias y actitudes de la sociedad hacia los consumidores dependen de la clasificación a la que pertenece la droga: legal o ilegal o de uso médico. Por ejemplo, el hecho de que una persona tenga que tomar tranquilizantes, todos los días (sin previa prescripción médica), ya sea para poder dormir o para sentirse tranquila, generalmente no es percibido como un problema cuando en realidad si lo es. Este tipo de consumo casi siempre se mantiene en la privacidad del hogar, por lo que es poco visible a los ojos de los demás e incluso de quienes viven en la misma casa. Sin embargo, aún cuando este consumo pudiera ser más observable, difícilmente sería considerado como problema de adicción. 8.3.2. Causas de las adicciones La aparición del consumo de drogas data desde los inicios de la historia del hombre, sin embargo, su significado ha variado en cada período histórico y contexto geográfico cultural. Por ejemplo, en México los disolventes inhalables son drogas que han predominado en las ciudades industrializadas. Su consumo se ha presentado principalmente en adolescentes con escasos recursos económicos y su uso entre otras razones, se vincula con la necesidad de las personas para inhibir las sensaciones de hambre y frío. Cabe señalar que independientemente del uso que se le de a las drogas, su carácter problemático surge cuando se abuso genera una serie de comportamientos que afectan las relaciones familiares, de pareja, de amistad, laborales y provocan daños en la salud física de quien las consume. El abuso de drogas presenta un complejo mecanismo por medio del cual las personas intentan compensar con alguna carencia, incapacidad o necesidad. Para que esto ocurra, es necesario que se conjuguen una serie de factores sociales, familiares e individuales, ya que un solo factor no es suficiente para el seguimiento del problema. Bajo esta perspectiva, el consumo de drogas se convierte en un problema social que es necesario prevenir, por lo que se hace necesario actuar sobre sus causas, sobre los factores que facilitan su aparición. A estos factores se les denomina “factores de riesgo”. 8.3.3. Razones para consumir drogas Se agrupan bajo tres rubros: el experimental, el ocasional y de dependencia. 8.3.3.1. Consumo experimental: se refiere al consumo de drogas que se hace por curiosidad, es decir, para probar sus efectos. Las razones para experimentar pueden ser varias, por ejemplo:  Por presión de grupo. Muchas veces los adolescentes experimentan para sentirse que pertenecen a un grupo, para diferenciarse de otros grupos, o para conocer sus propios límites.  Para imitar a adultos que toman alcohol, tabaco, tranquilizantes y de esta manera sentirse “grandes”.

 Por tener curiosidad sobre los efectos de la droga.  Por tener algo que hacer o no querer buscar otras opciones para aprovechar su tiempo libre.  Por la gran oferta que existe en la actualidad. Es más importante mencionar que la experimentación no necesariamente lleva al abuso de drogas, pero todas las personas que abusan de las drogas tuvieron que pasar por la experimentación. 8.3.3.2. Consumo ocasional: se refiere a las personas que consumen la droga cuando están en un grupo o realizando alguna actividad social. Es posible que lo hagan para tratar de:  Reducir la ansiedad y la tensión de la vida cotidiana.  Seguir una moda que creen que los hará sentirse importantes.  Para rebelarse contra las normas, valores y autoridad de los padres u otros adultos. Este tipo de consumo ocasionalmente se caracteriza por ser el límite entre el uso y el abuso de drogas. 8.3.3.3. Consumo por dependencia: estos consumidores son los que necesitan drogas para poder realizar alguna actividad o interactuar socialmente. Se trata de personas que han creado una dependencia física y psicológica tal que no son capaces de realizar sus actividades, si no la consumen. Este tipo de consumo presenta las características del abuso y la principal razón es:  Para evadir realidades o situaciones adversas ante las cuales han perdido la capacidad de control y manejo.

A Partir de los próximos capítulos se trataran los contenidos de los diversos grados escolares descritos en la página 5

9. AUTOESTIMA “La peor desgracia que le puede suceder a un hombre es pensar mal de sí mismo”.

Goethe

Autoestima es la capacidad de tener confianza y respeto por uno mismo. Es lo que cada uno siente por sí mismo, no lo que otros piensen y sienten sobre mí. 9.1.

Objetivos

Identificar los elementos que integran la autoestima con la finalidad de valorar el impacto que tiene en el desarrollo personal y laboral. Valorar la importancia de enriquecer nuestra autoestima por medio del reconocimiento de nuestras cualidades. Todas las personas tenemos autoestima. Nadie carece de ella. NO ES COMPETITIVA NI COMPARATIVA, es el estado de una persona que no está en guerra ni consigo misma ni con los demás. Es la base de esa serenidad de espíritu que hace posible disfrutar la vida; la autoestima es lo que cada persona

25 siente por sí misma en su juicio general acerca de sí; la medida en que le agrada su yo. La autoestima elevada no consiste en un engreimiento ruidoso, es un silencioso respeto por una o por uno mismo. La sensación de su propio valor. Cuando uno lo siente en lo profundo de su ser se alegra de ser quien es. La autoestima es un pensamiento tan personal, que a pesar de ser amados por la familia, pareja y amigos, e incluso tener un buen trabajo y cumplir con la idea de éxito que tienen los demás sobre nosotros mismos, podemos no amarnos y levantarnos cada día con la sensación de vacío. Tener éxito, sin tener alta autoestima, crea más ansiedad, porque el aplauso de otros, las posesiones materiales, el matrimonio o la belleza no producen por sí solas la autoestima positiva. La autoestima deberá ser sentida como la esencia interna de nosotros mismos. Es propiciada desde el nacimiento o tal vez antes, ya que desde niños nos sentimos deseados por nuestros padres; esto nos da la posibilidad de sentimos esperados y queridos de lo contrario, crecemos con algún sentimiento de rechazo y baja estima. En el núcleo familiar adquirimos las bases que necesitamos para una autoestima adecuada, que nos permita sentimos aptos para la vida. Cuando no crecemos con una autoestima adecuada, nos es más difícil ser positivos en la vida, tal vez sentimos que no somos aptos para enfrentamos al futuro y a veces nos resulta incómodo tomar decisiones. Con baja autoestima se debilita la imagen corporal, es decir, no nos sentimos bien con nuestro cuerpo y con la imagen que proyectamos de él. 9.2. Elementos que integran el concepto de autoestima: Autoconocimiento: Es el conocimiento de tu cuerpo, tu historia, tus temores, tus necesidades y habilidades, es decir; las partes físicas y emocionales que te componen. Los papeles que vivimos y con los cuales nos definimos; saber qué pensamos, por qué actuamos y qué sentimos. Al conocer esto, tendremos una personalidad fuerte y unificada. Cuando aceptas que tus necesidades son tan valiosas como las de los demás, buscarás los medios sociales, afectivos y materiales para satisfacer; por ejemplo: tus necesidades de salud, amor y diversión. Si una de esas “partes” no se conocen o se conocen poco, se verán afectadas y nuestra personalidad será débil, tendremos sentimientos de ineficiencia y devaluación. Sólo podremos cambiar aquello que conocemos, por esta razón, el autoconocimiento es esencial para nuestra autoestima. Autoaceptación: Es admitir y reconocer las características que nos conforman, sean agradables o desagradables. La aceptación es el peldaño más pequeño de la autoestima, es lo mínimo que podemos hacer para incrementarla. Si aceptamos nuestras cualidades, defectos, éxitos, temores, sentimientos de coraje, alegría, amor, tristeza, miedo y valor, podremos cambiar lo que no nos gusta de nosotros mismos y reforzar aquello que si nos gusta. Autovaloración: Es la capacidad interna para valorar mi forma de pensar actuar y sentir para ver claramente todo aquello que afecta mis sentimientos y acciones; si nos satisfacen; si son interesantes y enriquecedoras, si nos hacen sentir bien y nos permiten crecer y aprender. Es el juicio positivo o negativo de cada uno de nuestros rasgos. Aceptarme a mí mismo es estar de mi lado, estar para mí mismo. La autovaloración es el juicio que tenemos de cada uno de nuestros rasgos. Autoconcepto: Es la suma de las creencias que tenemos de nosotros mismos y que se manifiestan en nuestra conducta. Se compone de dos partes: el autoconcepto intelectual (lo que pienso y creo que soy) y la autoimagen (la Idea, creencia o imagen que tengo de mi cuerpo, también llamada imagen corporal). Es la forma en que nos percibimos, el concepto que tenemos de nosotros mismos, de quiénes somos y cómo nos proyectamos desde nuestra autoimagen; de tal modo que si nos creemos inteligentes, actuaremos como tales y viceversa. Autorespeto: Es atender y satisfacer las propias necesidades, valores, gustos, intereses, etcétera, para encauzar nuestros esfuerzos en satisfacerlas o por lo menos aceptarlas. Así también el expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacernos daño ni culparnos. Buscar y valorar todo aquello que nos haga sentirnos orgullosos de nosotros mismos. Todos estos elementos conforman la autoestima, si falla alguno de éstos, nuestra autoestima se reduce o está incompleta.

9.3. ¿Qué necesitamos para elevar nuestra autoestima? Los jóvenes y adultos necesitamos que nos ayuden a valorar nuestros logros con el fin de fortalecer la posición personal y la estima. Los seres humanos sentimos la necesidad de independencia, de ser reconocidos, de buscar nuestra propia identidad. Hay que sentir fe en nosotros mismos, esto nos permitirá reflexionar hacia adentro y tener confianza en uno mismo como adulto responsable, con una alta autoestima y capaz de luchar por nuestras convicciones. Necesitamos reflexionar y trabajar internamente los siguientes puntos para incrementar nuestra autoestima:  Profundizar en el autoconocimiento. Es conocernos verdaderamente para valorarnos, modificar el concepto que actualmente tenemos de nosotros mismos y considerarnos dignos de respeto.  Incrementar la responsabilidad. Asumir la responsabilidad de nuestra vida en lo material, emocional, intelectual y lo espiritual. Significa hacernos cargo de nuestros deseos y necesidades para enfrentar las consecuencias de nuestras decisiones, actos, aciertos y errores.  Incrementar la autoaceptación. Aceptar lo que sentimos y lo que somos en cualquier momento de nuestra existencia, así como reconocer nuestras habilidades y capacidades, admitir nuestras fallas sin sentirnos devaluados.  Tener un apoyo. Ya sea un amigo, la familia, la pareja o un lugar donde consigamos estar relajados.  Perdonarnos. Todos cometemos errores. El perdón está basado en la comprensión de las circunstancias que nos llevaron a cometer el error y la voluntad de seguirnos amando a pesar de nuestros defectos.  Resaltar nuestros aspectos positivos. Motivarnos para mejorar. Los seres humanos nos nutrimos de los aciertos, no de los errores. Los seres humanos nos nutrimos de los aciertos, no de los errores. Cuanto más alta sea nuestra autoestima:  Más ambiciosos tenderemos a ser, no sólo en nuestra profesión o en el sentido económico, sino en términos de lo que esperamos experimentar de la vida en el plano emocional, creativo y espiritual.  Más posibilidades tendremos de establecer relaciones enriquecedoras y no destructivas. Lo semejante se atrae, por ejemplo, si uno o una es amable con las personas, éstas serán amables con uno, igualmente si uno es respetuoso con la gente, los demás nos respetarán. Más nos inclinaremos a tratar a los demás con respeto, benevolencia y buena voluntad, porque el respeto por uno mismo es la base del respeto por los demás.  Más alegría experimentaremos por el solo hecho de ser; de despertamos en la mañana, de vivir dentro de nuestros cuerpos. Estas son las recompensas de la confianza y el respeto por nosotros mismos. La autoestima, en cualquier nivel, es una experiencia íntima: reside en el núcleo de nuestro ser. Es lo que yo pienso y siento sobre mí misma o de mí mismo, no lo que otros piensan o sienten sobre mí. La importancia de una autoestima saludable reside en que es a base de nuestra capacidad para responder de manera activa y positiva a las oportunidades que se nos presentan en el trabajo, en el amor y en la diversión. Es también la base de esa serenidad de espíritu que hace posible disfrutar de la vida. Desarrollar la autoestima es desarrollar la convicción de que uno es competente para vivir digno de ser feliz y por lo tanto equivale a enfrentar la vida con mayor confianza, benevolencia y optimismo, lo que nos ayuda a alcanzar nuestras metas y experimentar la plenitud. Desarrollar nuestra autoestima es ampliar nuestra capacidad de ser felices.

27 9.4. Pasos mágicos de la autoestima: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

Saber aceptar que todos tenemos cualidades y defectos. Reconocer que todos tenemos algo bueno de lo cual podemos estar orgullosos. Poder liberarnos de conceptos negativos sobre nosotros mismos. Aceptar que todos somos importantes. Vivir de acuerdo a la realidad, reconociendo lo que nos gusta y lo que no nos gusta. Aprender a aceptarnos a través de lo que sentimos y de lo que somos. Liberarnos de la culpa al valorar lo que queremos y pensamos. Actuar de acuerdo con lo que deseamos, sentimos y pensamos, sin tener como base la aprobación o desaprobación de los demás. 9) Sentirnos responsables de nosotros mismos, ya que el hacernos responsables de la propia existencia genera confianza en nosotros mismos y en los demás. 10) Vivir auténticamente al aprender a ser congruentes entre la forma de sentir y de actuar. 11) Fomentar la autoestima en los otros, ya que la honestidad al fomentarla en las personas que nos rodean, refleja nuestra propia autoestima. 12) Hallar la valentía como personas y comprender que ese es un derecho propio que todos tenemos. 9.5. Puntos que recordar:  La autoestima es lo que yo pienso y siento sobre mí mismo, no lo que otros piensan o sienten sobre mí.  Los elementos que integran la autoestima son el autoconocimiento, la autoaceptación, la autovaloración, el autoconcepto y el autorespeto.  Para incrementar nuestra autoestima es necesario conocernos verdaderamente para valorarnos, incrementar nuestra responsabilidad, nuestra autoaceptación, contar con un apoyo, perdonarnos y resaltar nuestros aspectos positivos.  La autoestima no necesita reconocimientos externos; es la que nos permite crecer, ser libres, creativos, alegres, amistosos, amorosos, plenos y con capacidad de dar y recibir. 9.6. La autoestima 1) No necesita reconocimientos externos; la verdadera autoestima posee el reconocimiento interno, es la fe y el respeto por nosotros mismos, es captada a través del amor, el respeto y la fe con la que nos nutrieron desde niños. 2) Una buena autoestima nos permite crecer, ser libres, creativos, alegres, amistosos, amorosos, sentirnos plenos y con capacidad de dar y de recibir.

10. IMAGEN CORPORAL “Estamos tan acostumbrados a usar disfraces delante de los demás que terminamos disfrazándonos nosotros mismos”.

10.1.

La imagen corporal

Rochefoucauld

Es el concepto que tenemos sobre cómo sentimos y vemos nuestro cuerpo y también de cómo pensamos que otros nos ven. 10.2.

Objetivos

Valorar la congruencia que debe existir entre nuestra persona y la imagen que proyectamos al exterior. Reconocer la importancia de nuestra imagen corporal, la influencia que tiene la moda, la cultura y la salud en la aceptación de nuestro cuerpo.

Es una cuestión muy subjetiva, algunas personas según la costumbre vigente (cultura, la moda, ambiente social, etc.) podrán considerarse hermosas, mientras que otras tienen tal vez, una pobre imagen de su cuerpo y están siempre angustiadas e incómodas por su aspecto. Existen personas que se consideran poco atractivas, mientras que otras se sienten muy a gusto con su cuerpo. Acercarnos al conocimiento del cuerpo implica el considerar que tenemos un cuerpo sexuado, es decir, existen dos sexos en el ser humano, hombre y mujer. Cuerpo y sexualidad son dimensiones fundamentales de la persona, parte indisoluble de la identidad, lugar de relación consigo mismo y los demás. La confianza y el sentimiento de seguridad acerca de la “corrección” y “adecuación” del propio cuerpo, independientemente de tu apariencia, pueden facilitar la expresión sana e integrada de tu sexualidad. La duda, la inseguridad y la ansiedad por la propia imagen corporal, pueden ocasionar exactamente lo contrario, inhibiendo la plena expresión sexual. La imagen corporal es una parte interna, pero solo una parte de nuestro sentido de identidad. Cuando pensamos en lo que somos, pensamos en nuestras experiencias y capacidades, en nuestros objetivos y frustraciones, en nuestros defectos y fracasos. En el contexto de nuestros cuerpos podemos cambiar muchas cosas de nosotros mismos, pero muy poco podemos hacer para cambiar la apariencia de nuestros cuerpos desnudos. En este punto, lo único que podemos hacer es intentar cambiar nuestros sentimientos ante lo que vemos. Por esta razón, el sentido de identidad de una persona puede ser alterado por:    

Los cambios corporales ocasionados por enfermedades. Por un aumento o pérdida de peso, por embarazo. Por hacer ejercicio en exceso. Por intervenciones quirúrgicas.

Muchas personas que han padecido cambios físicos debido a enfermedades o incapacidades han reaccionado de forma negativa, pero luego se han familiarizado nuevamente con sus cuerpos y han reconquistado una imagen corporal positiva. Al igual que en muchos otros aspectos de la sexualidad, la clave está en la autoaceptación (la forma en que te ves a ti mismo). En último término, la gente responderá más a su personalidad que a la idea que tengas de cómo te ven otros. La confianza y seguridad sobre tu cuerpo es parte esencial de tu imagen corporal. Autoaceptarse es un factor clave en la imagen corporal. 10.3.

Los mitos:

Ninguna de estas afirmaciones es verdadera 1. Los hombres y las mujeres que son atractivos físicamente, suelen tener confianza en sí mismos. 2. Todas las culturas tienen los mismos puntos de vista acerca de la imagen corporal y la apariencia física. 3. Las mujeres se preocupan más por su imagen corporal que los hombres. 4. La apariencia de una persona expresa cómo es en la realidad. 5. Desde el momento de nacer, los adultos influyen en la imagen corporal de los niños o niñas. 10.4.

La edad

Desde el momento de nacer, los adultos influyen en la imagen corporal de los niños y por lo tanto, en su sentido de identidad. La forma como un niño es cogido en brazos, tocado o mirado, la forma en que le hablan, le indican si lo quieren y consecuentemente, si es una persona adecuada. Si lo desaprueban, el niño puede interpretar que es una persona deficiente o que le falta algo. Es en esta fase cuando el

29 niño puede empezar a darse cuenta de que se da el visto bueno a su cuerpo y éste es un mensaje que le acompañará durante sus años de formación. Este aprendizaje en el adolescente tiene gran influencia en las actitudes y conductas en el desarrollo de los jóvenes. Aquellos que reciben mensajes positivos acerca de sus cuerpos y sienten que son amados y valorados como personas, son menos propensos a enfermarse, a verse involucrados en conductas delictivas o autodestructivas, así como de explotación de los demás. Desde pequeños los niños aprenden a diferenciar los sexos y sienten curiosidad por los cuerpos de sus amigos, pero al llegar a la pubertad, la imagen corporal es un factor importante en el desarrollo del concepto de sí mismo. En las culturas occidentales, los y las adolescentes aprenden que “la apariencia cuenta”, por eso los cambios biológicos naturales en la pubertad, son controlados por la cultura. Si los jóvenes no tiene un buen concepto de sí mismos, pueden desarrollarse con una idea deficiente de su imagen corporal y por lo tanto, pueden tener una autoestima baja. Los jóvenes se distinguen por tener un lenguaje común, se visten de forma similar y por lo general visten en contra de los adultos. Ellos necesitan sentirse identificados con su cuerpo y su edad para sentirse bien, para ser aceptados por sus compañeros y amigos. Los adultos también se interesan por su imagen corporal, ya que ellos son afectados por los modelos culturales. Los adultos acortan o extienden “modas”. Muchas personas tienen serias dificultades para estar “al día” o “estar al último grito de la moda” esto es una prueba de cómo afecta a la identidad corporal, el aparecer de cierta manera y el tener una cierta imagen de uno mismo. En este empeño de estar vigente, a menudo se pierde la individualidad. Muchos adultos piensan que su identidad (suyo) es un cuerpo y no una persona que resulta que tiene un cuerpo. Las comparaciones entre uno mismo y los modelos impuestos por la moda, empujan a algunas personas a una angustiosa conciencia de su cuerpo y a una desvalorización de sí mismos porque no reúnen los requisitos de belleza física del momento. Esto es un efecto nocivo que se transmite a los jóvenes y por consiguiente se torna un círculo vicioso. Profundizar en el hecho que tienes un cuerpo maravilloso, y que gracias a él puedes sentir, gozar, expresarte y desarrollarte, te ayudará a comprender la grandeza de la naturaleza. Contemplarse a sí mismo en el espejo es un modo de comprobar quién y qué soy yo. Cualquiera de las cosas que desees hacer en tu vida deberán ser hechas con ese cuerpo, tu cuerpo; y por lo que es bastante razonable que pases algunos momentos difíciles, considerando esta parte de tu identidad. 10.5.

Los sentimientos

Los sentimientos se manifiestan de muchas formas. Los seres humanos sentimos que por el solo hecho de vivir, de acuerdo a nuestro sexo, edad, relaciones y cultura, vamos sintiendo como se afirma nuestra imagen corporal. A continuación se mencionan algunos sentimientos relacionados con la imagen corporal. 1. “Siempre ha sido muy importante para mí estar al día con cada nueva moda. Nunca he pensado si me gustaba o no, simplemente, lo hacía. Un día me di cuenta de que no sabía quién era yo realmente”. 2. “Durante gran parte de mi vida, sólo me preocupaba mi aspecto, lo que pensaba y decía era siempre secundario’’. 3. “Cualquier pequeño cambio en mi peso me hacía sentir que mi cuerpo había cambiado”. 4. “Esto me obsesionaba y rara vez pensaba en otra cosa’’. 5. “El mayor cambio de mi vida fue cuando me acepté como era físicamente y me preocupé por mis valores y mis opiniones. Había malgastado demasiado tiempo en mi cuerpo’’. 10.6

Las relaciones

La autoconcepción en todos los sentidos es un factor primordial para poder establecer relaciones con otras personas y tener la capacidad de dar y recibir ternura y amor.

30 El estar angustiado por su propio cuerpo y la sensación de no ser suficientemente atractivo o atractiva, son actitudes ante la imagen corrompida que interfiere con la capacidad de una persona para presentarse a sí misma de forma confiada y entusiasta; por lo tanto, dificultan la capacidad de mantener relaciones o crear otras nuevas. 10.7

Cultura

La imagen corporal está enormemente influida por el contexto cultural y religioso. Las distintas culturas difieren en el concepto de la buena apariencia y cual parte del cuerpo se puede mostrar. La apariencia moldea nuestra forma de ser y de actuar. En las culturas del oriente medio las mujeres, tapan parte de su rostro y cabeza, mientras que en las zonas cálidas las mujeres tienden a usar ropa ligera y a mostrar mayor parte del cuerpo. En cuanto a los hombres, la cultura también es un factor importante para la imagen corporal; sin embargo aún en oriente medio, el hombre puede usar ropa occidental, sobre todo si viaja fuera de su país. Y aunque no lo perciban claramente, la cultura que representan los hace sentirse “más hombres” frente a otras. En muchas situaciones, el hombre tiene una actitud diferente de acuerdo a los patrones culturales que lo rigen, por ejemplo: en nuestro país los hombres del campo cuando emigran a las grandes ciudades, pueden sentir que su atuendo no es adecuado, y eso causa inseguridad. Es muy importante que los valores culturales vayan acorde a nuestra imagen corporal para lograr un mejor desenvolvimiento de nuestra persona. Algunas culturas valoran la gordura, mientras que la nuestra da más importancia a la delgadez; en otras, los pechos de la mujer son de suma importancia, mientras que en algunas culturas africanas no cuentan casi para nada. Independientemente de su apariencia las personas pueden sentirse a gusto con su cuerpo y con el modo que se presentan a los demás si están seguros de su identidad. Debido a la gran importancia que se le da a la apariencia en nuestra cultura tenemos dos problemas distintos: 1) Tendemos a preocupamos por la forma de presentarnos ante los demás, lo cual en conjunto significa la forma de vestirnos, de peinarnos y de pintarnos. 2) Lo que hay debajo de todo eso; nuestra apariencia cuando todos estos aditamentos se quitan y nos mostramos desnudos ante nosotros mismos o ante otra persona, (por ejemplo al acudir al médico). En nuestra sociedad mexicana, muchas mujeres y hombres sienten temor ante la necesidad de ser examinadas ciertas partes del cuerpo, por esta razón la imagen corporal de todo trabajador de la salud debe ser pulcra y debe inspirar confianza al paciente. Ambas cosas son fuente de ansiedad si nuestra propia identidad no está equilibrada. Mientras que la apariencia se ha convertido en una gran industria, la desnudez sigue siendo un temor privado. Con todas las culturas tan diferentes a lo largo de la humanidad, no es sorprendente que estemos confusos en el concepto de nuestro cuerpo. No es de extrañar que se haya heredado la idea de que nuestro cuerpo es vergonzoso y desagradable, que se tenga dificultad para valorarlo y que el cuerpo de los demás se vea con absoluto respeto. Lo importante es que cada ser humano sepa que tenemos un cuerpo maravilloso, (no se trata de mostrarlo a los demás). Debemos comprender que la cultura y religión impulsan al ser humano a conservar y cuidar su cuerpo, a tratarlo como la gran maquinaria que nos permite vivir. 10.8.

Valorando nuestra imagen corporal

Cuando nos sentimos mal con nuestro propio cuerpo, rechazamos la imagen de él, esto socava la autoafirmación y la autoestima de mujeres y hombres, lo cual fomenta la tendencia a silenciar y minusvalorar las sensaciones ideas y sentimientos. Todo ello se refuerza por una educación corporal mal entendida, desde pequeños debemos conocer nuestro cuerpo, cómo cuidarlo y mantenerlo sano.

31 Reencontrarnos con nuestro cuerpo implica rescatar la efectividad en el trabajo, reivindicar la ternura, romper con las dicotomías de lo racional y emocional, lo público y lo privado, la percepción que etiqueta a las mujeres como más emocionales y a los hombres como incapaces de sentir ternura. Así la imagen corporal es la condensación, no tanto de qué somos, de lo que quisiéramos ser “estar a la moda”, sentirnos bien acomodar nuestro cuerpo a la medida cultural que nos rodea. Rescatar la ternura es reafirmar la capacidad de hombres y mujeres de sentir vocación de crear y construir un entorno más fraterno y solidario. 10.9.

La Imgen Corporal en el personal de educación y salud.

Muchas veces la imagen corporal esta asociada con la profesión que ejercemos, es por eso que la imagen corporal del personal de educación y salud es muy importante para inspirar confianza y seguridad a los alumnos y usuarios. Cuando un profesional tiene una imagen poco favorable, no está bien aseada y su ropa descuidada, algunos usuarios pueden sentir desconfianza, pues no se tiene la suficiente higiene; mucho del trabajo ganado con una comunidad puede perderse al no tener cuidado de nuestra persona. Igualmente cuando un médico se encuentra pasado de peso y decide “recetar” ejercicio a una paciente, es lógico que esta no lo acepte interiormente. 10.10        

Puntos a recordar

Parte importante de la imagen corporal es el cuerpo y la sexualidad. La imagen corporal es sólo una parte de la identidad corporal. La autoaceptación es un punto clave para nuestra imagen corporal. La edad, los sentimientos, las relaciones, la cultura y la salud son factores que afectan la imagen corporal. La imagen corporal es la condensación de lo que queremos ser, es acomodar nuestro cuerpo a la medida cultural que nos rodea. El personal de educación y salud mantiene una imagen corporal que inspira confianza, seguridad, e higiene a los usuarios que acuden a recibir nuestros servicios. Fomentar una imagen corporal positiva favorecerá un ambiente sano, y hará al personal sentirse orgulloso. Es importante mantener nuestro cuerpo sano desempeñarnos mejor en nuestro trabajo.

11. TOMA DE DECISIONES “Mala es la decisión que no puede cambiarse...”

Pubilio Sirio

11.1.

Decisiones correctas

Decidir sobre algo significa hacer una elección o llegar a una conclusión. 11.2.

Objetivos

Reconocer la importancia de tomar decisiones a tiempo. Identificar los obstáculos que existen para la adecuada toma de decisiones. Conocer algunas técnicas para la toma de decisiones correctas. Este módulo te ayudará a ser más efectivo, mejorando la calidad de las decisiones que tomas. Planificar, resolver problemas, mejorar la eficiencia, delegar, reducir los errores y despilfarro; todo esto depende de que tú seas capaz de tomar decisiones de modo efectivo. En muchos casos, lo difícil no es tomar la decisión, lo difíciles lograr que la gente tome decisiones con determinación, compromiso, claridad de ideas, propósitos, seguridad, etcétera y las haga funcionar. 11.3.

Importancia de la toma de decisiones

A veces hay que tomar decisiones muy difíciles: por ejemplo, si hay o no que reprender a alguien; o si hay que introducir un procedimiento de trabajo que se supone no va ser aceptado. Es vital poder tomar decisiones efectivas, porque el bienestar e incluso la supervivencia depende en gran medida de la calidad del proceso en la toma de decisiones. 11.4.

¿Qué es una decisión?

A veces es algo que se da tan rápido que casi no somos conscientes de ello, pero es importante analizar lo que sucede y cómo podemos mejorar procedimiento. La decisión, es el momento de ver las opciones, de escoger y/o desechar perspectivas. Por ello el acto de decidir implica una clara conciencia de los objetivos que se pretenden alcanzar por medio de la decisión. Con decisiones correctas, avanzamos para cumplir con nuestras tareas y alcanzar nuestras metas. Además la manera en que tomas decisiones puede determinar en qué medida otros se comprometen con ellas. Las decisiones implican hacer un alto en el camino para reconsiderar la ruta. Cuando tomas una decisión, tienes que elegir una opción entre dos o más alternativas. Estas opciones generalmente están limitadas por condicionantes, por ejemplo:     

La situación en la que te encuentras en ese momento y en la que quisieras estar en el futuro. Los recursos disponibles. Lo que los demás están dispuestos a aceptar. La factibilidad o posibilidad de realizar las distintas opciones. El factor tiempo.

33 Identificar y valorar los factores que condicionan una decisión es uno de los aspectos más importantes para el director de un equipo. 11.5.

Diferenciación entre un problema o una decisión

Es importante diferenciar si lo que se va a resolver es un problema o decisión. Aunque las dos actividades están muy estrechamente relacionadas, no son sinónimos. Es probable que tengas que muchos tipos de problemas como parte de tu rutina diaria y semanal. Por ejemplo, puede haber problemas de seguridad, conflictos entre la gente, depresión, etc. La manera en que se maneja un problema particular, muchas veces depende de su urgencia e importancia relativa. Si tienes que manejar una crisis, tal como rotura de equipo o un accidente, lo más probable es que tomes una decisión rápida por sí misma. Si por el contrario, tienes que solucionar un problema importante pero no urgente, probablemente consultes con otra persona antes de decidir qué hacer.  Una decisión es: Una elección entre dos o más opciones.  Un problema es: Una situación difícil de manejar o resolver. Los problemas en general, se resuelven tomando decisiones. 11.6.

Tipos de decisiones

Como trabajador tienes que tomar decisiones de muchos tipos. Si lo piensas, te darás cuenta que virtualmente estás tomando decisiones en todo momento. Algunas tienen que ver con tu trabajo cotidiano; otras son a más largo plazo y otras a mucho mayor plazo, pero son estratégicas para el desarrollo del programa. 11.6.1.

Decisiones operativas

El nivel operativo tiene que ver con las distintas funciones de la institución como: planeación, presupuestación, supervisión, evaluación, retroalimentación para definir un plan estratégico, etc. El objetivo de la toma de decisiones a este nivel es asegurar que se cuente con lo necesario en insumos, recursos humanos, definiciones de tareas etc. para lograr las metas establecidas. Algunos ejemplos de decisiones operativas que tu puedes tomar son:  Cómo pueden contribuir los diferentes niveles, para dar cumplimiento a los objetivos planteados a largo plazo para el programa.  Cómo asignar tareas específicas y recursos para alcanzar los objetivos deseados.  Cómo resolver problemas o mejorar procedimientos de trabajo.  Cómo reorganizar el trabajo cuando alguien está de vacaciones.  Qué hacer con relación a las quejas del público.  Qué hacer si alguien falta mucho.  Cuándo y dónde realizar reuniones de seguimientos del programa y quién debe participar.  A quién contratar como resultado de un proceso de selección de personal. 11.6.2.

Decisiones estratégicas

La estrategia tiene que ver con adecuar las actividades de la institución o del programa al medio en que opera y a los recursos que se disponen. Las decisiones que adoptes probablemente tengan que ver con alcance de las actividades de la institución o del programa, en el eslabón de la cadena que te corresponda. Estos son algunos ejemplos de decisiones estratégicas a las que te puedes enfrentar:  Clarificar el objetivo y la orientación general de la institución y el programa.  Decidir acerca de las metas y objetivos por nivel, por equipo e individuales.  Planificar cómo lograr esos objetivos.

 Decidir qué gente y recursos se requerirán para lograrlos.  Monitorear planes y decidir qué hacer si las cosas no salen como se esperaba.  Buscar maneras de mejorar desempeño. Hacerte más consciente de las decisiones que tomaste, te ayudará a analizar el proceso, por ello es importante preguntarte ¿Llevo sobre mis hombros toda la carga de la toma de decisiones, o hago participar a otra gente? ¿Tomo las decisiones clave del día de un modo planificado y racional con mucha anticipación, o tomo cada decisión sobre la marcha? ¿Me baso en mi intuición para ayudar a tomar una decisión, o prefiero usar el pensamiento lógico para hacer una elección apropiada? Cuando ordenamos las decisiones de acuerdo a quién podría tener la responsabilidad de ellas, nos encontramos con decisiones que son rutinarias, urgentes, problemáticas o consultivas. 11.6.3.

Decisiones rutinarias

Estas son decisiones comunes con relación a una gran variedad de cuestiones. Muchas veces se ahorra tiempo si estas decisiones las adopta una sola persona, generalmente un jefe o responsable del programa. Las decisiones que tomes son vitales para tu efectividad como trabajador de educación y salud. Se reflejarán en tu desempeño y en los resultados que logres. Ejemplos de decisiones rutinarias:  ¿Qué debe incluir este informe y quién debe recibir copia?  ¿Preparo el resumen de la reunión antes o después de hacer el informe al director? 11.6.4.

Decisiones urgentes

Algunos problemas se dan rápidamente y pueden traer serias consecuencias si no se resuelven inmediatamente. Aquí también un jefe o director muchas veces los resolverá personalmente y dará explicación eso se justificará luego. Ejemplos de decisiones urgentes:  Alguien se enfermó ¿Cómo cubrir sus tareas?  El plazo para completar el proyecto se acerca ¿Cómo modificar los planes para llegar a tiempo? 11.6.5.

Decisiones problemáticas

Ese tipo de decisiones hay que tomarlas cuando emerge una dificultad y no hay una solución evidente. Puede ser útil que un equipo o grupo pueda pedir el consejo de expertos externos. Ejemplos de decisiones problemáticas:  ¿Cómo conseguir apoyos externos para eficientar el trabajo?  Algún mecanismo o procedimiento no está funcionando como esperábamos y por falta de autorización no podemos cambiarlo. 11.6.6.

Decisiones consultivas

Las decisiones que no tomas afectarán a mucha gente por un largo período. Muchas veces es importante hacer participar los que se verán afectados por los resultados de la decisión. Esto significa incluirá a todo el equipo en el proceso de toma de decisiones y también puede haber consultas a personas de afuera. Ejemplos de decisiones consultivas:  Cómo organizar una fiesta para festejar a gente que se retira.  Queremos producir una publicación de circulación interna.  ¿Qué quiere la gente?

35  ¿Qué le interesaría? Esta clasificación es en gran medida una cuestión de elección personal y dependerá de circunstancias particulares de las decisiones individuales. Aun asÍ, aunque tu interpretación sea subjetiva, hacer este análisis te ayudará a seleccionar la manera apropiada de tomar una decisión en particular. Saber de qué tipo de decisión se trata, te ayudará a decidir sobre quién, cómo y cuándo tomar la decisión. 11.7.

Decisiones programadas y no programadas

Otra manera de clasificar decisiones es distinguir si son programadas o nó. 

Programadas son las relativamente poco importantes o repetitivas que tienen procedimientos o criterios preestablecidos para tomarlas. No involucran grandes riesgos y por lo tanto se pueden delegar más fácilmente. Las decisiones programadas generalmente se toman en niveles inferiores de la organización y por lo general son rutinarias y estructuradas.



No programadas son las decisiones nuevas y no repetidas, donde los riesgos son altos. Se dan en situaciones inusuales o mal definidas, donde hay muchos cursos de acción posibles. Por regla general, las decisiones no programadas suelen escalar a un nivel gerencial más alto.

Las decisiones son importantes porque tienen el poder de ser el detonador del proceso que lleva a hacer realidad las metas y aspiraciones. 11.8.

Estilos en las tomas de decisiones

En la toma de decisiones es clave tener la capacidad de discernir quién debe tomar la decisión, cuándo y cómo se debe tomar. Tradicionalmente, los jefes han asumido la autoridad de tomar decisiones solos y pasarlas hacia abajo para su ejecución. Ahora las organizaciones exitosas tratan de asegurar que grupos de trabajo o equipo apropiados tomen las decisiones problemáticas o consultivas. Las decisiones adoptadas por gente que no es la indicada, en un mal momento y de manera equivocada, pueden tener consecuencias desastrosas cuando se realizan. 11.9.

Métodos en toma de decisiones.

Los dos métodos principales para la toma de decisiones son:  El método autoritario. Los jefes asumen la autoridad de tomar decisiones solos y las pasan hacia abajo para su aplicación.  El método democrático. La responsabilidad por la toma de decisiones es compartida entre el jefe y los miembros del equipo. No importa que método prefieras, tendrás con certeza que juzgar si la decisión será aceptable para todos los demás. Aunque defiendas el método autoritario, aun así tendrás que venderle tus ideas al equipo y convencerlo del valor de esas ideas. Si fracasas, puedes no obtener la cooperación que necesitas. 11.10. Ventajas y desventajas en los métodos autoritario y democrático  Los jefes que eligen el método autoritario toman decisiones rápidamente y permiten que los miembros del equipo tengan todo su tiempo disponible para otras tareas. Sin embargo, no aprovechan al máximo las capacidades del equipo y sus integrantes pueden no sentirse comprometidos con decisiones que se les imponen.  Los jefes que eligen el método democrático alientan a los miembros del equipo a sentirse responsables de las decisiones y se aseguran que todos piensen a fondo en una amplía gama de ideas. Por otro lado, el proceso democrático muchas veces se hace lento y pesado.

En realidad, es improbable que adoptes un solo estilo de toma de decisiones. Probablemente uses varios de los métodos descritos en distintos momentos. La cuestión central es que debes ser consciente de que los métodos que adoptas deben adecuarse a las necesidades de la tarea en cuestión, del equipo en su conjunto y cada individuo que lo integra. Desgraciadamente, muchos jefes no dan una respuesta meditada porque se sienten bajo presión al tomar decisiones instantáneas. Para tomar decisiones es importante dedicar un tiempo a meditar el problema. Cuando un integrante del equipo está esperando que se le diga qué hacer, es difícil pedir tiempo para meditarlo. O cuando tu propio jefe te presiona para que tomes una decisión, es simplemente humano actuar sin meditarlo mucho, como para quitarse la presión de encima lo antes posible. Hay una cantidad de barreras que impiden pensar claro, entre las que se incluyen:  Las emociones. No tiene nada de malo que a uno le importe un problema, pero es vital desligarse de las emociones porque pueden nublar su entendimiento.  Estar demasiado pegado a la decisión. Puedes tener una mejor perspectiva con relación a determinada decisión, si tomas distancia.  Falta de tiempo. Si encuentras que tomas malas decisiones por el apuro, debes reevaluar tus prioridades.  Presiones de otra gente. Puedes sentir que otros esperan que seas "resolutivo" y actúes rápidamente. Pero ser resolutivo significa tomar una buena decisión, sopesar las evidencias cuidadosamente antes de actuar y no necesariamente tomar una decisión rápida. Pensar a fondo los problemas se parece al ejercicio físico, que parece difícil si uno no lo practica con periodicidad, cuanto más ejercicio hagas, mayores serán los beneficios. Muchas veces es bastante difícil tomar decisiones solo. Por eso defendemos la necesidad de involucrarlo más posible a otra persona. Hablar con la gente y hacer “rebotar” las ideas es una gran ayuda, porque las personas que no están involucradas dentro de una cuestión, generalmente pueden verla desde un ángulo diferente. Además, la discusión muchas veces te ayudará a cambiar la visión de la situación y afrontar los problemas con otra perspectiva. Cuando la gente toma malas decisiones generalmente se debe a que no ha reunido toda la información que necesita o que no ha pensado en todas las consecuencias de sus decisiones. No hay estilos correctos o incorrectos en la toma de decisiones, sólo los que logran hacer o no hacer que la gente se motive y comprometa. 11.11.

Puntos que recordar

 La decisión es el de ver las opciones, de escoger o desechar perspectivas. La forma de tomar decisiones puede determinar el grado de compromiso de las personas.  Una decisión es una elección entre dos o más opciones.  Un problema es una situación difícil de manejar o resolver.  Existen dos tipos generales de decisiones: las operativas y las estratégicas.  Cuando ordenamos las decisiones de acuerdo a quién podría tener la responsabilidad de ellas, nos encontramos con decisiones rutinarias, urgentes, problemáticas o consultivas.  Otra forma de clasificar las decisiones es: decisiones programadas y no programadas.  Existen dos métodos generales para la toma de decisiones: el método autoritario y el método democrático. 11.12. Pasos claves en la toma de decisiones Examinaremos un método de cinco pasos para la toma de decisiones Un método sistemático

37 1) Fijar objetivos. Aquí debes definir el objetivo de la decisión y considerar qué resultados alcanzarás. En algunos casos estos objetivos tendrán que estar relacionados con objetivos generales de nuestra Institución. 2) Buscar información. Debes tener suficiente Información para poder elegir. 3) Identificar soluciones alternativas. Es importante “ver” o “percibir” todas las opciones posibles: algunas son obvias, otras tienen que deducirse lógicamente, mientras que unas terceras requieren alguna respuesta más creativa. 4) Evaluar las opciones. Este paso supone determinar en qué medida las opciones de decisiones responden a los objetivos definidos previamente. 5) Elegir la mejor opción. Después de la evaluación se elige la “mejor” opción usando diversas técnicas y métodos. Explicaremos con mayor detalle estos pasos: 1) Fijar objetivos Identificar los objetivos es el paso más importante de todos. Una vez que te centraste en tu meta y decidiste sobre cómo alcanzarla, será mucho más fácil identificar en cada momento los objetivos. Hay dos tipos de objetivos de los que tienes que ser consciente: Objetivos generales: Lo que quieres lograr en el largo plazo. Crean un desafío y le dan a la actividad del personal de salud una orientación común. Representan una oportunidad de modelar el futuro. Conocer cuáles son los objetivos generales te da libertad y claridad para tomar decisiones dentro de las responsabilidades que tienes asignadas. Entonces podrás:  Ver los problemas en perspectiva.  Avanzar en la dirección correcta.  Evitar desviarte hacia iniciativas irrelevantes e improductivas. Objetivos inmediatos: Lo que quieres lograr tomando una decisión particular. Definir los objetivos inmediatos te ayudarán a clarificar lo que quieres que se logre con la decisión. Es posible que tus objetivos no sean los mismos que los de tus colegas o jefes, así que, si quieres cooperación y apoyo para una decisión, es una buena idea acordar los objetivos primero. 2) Buscar información El segundo paso del procedimiento en la toma de decisiones es reunir la información que te sirva para lograr los objetivos que quieres alcanzar. Para que tu información te sirva tiene que ser:     

Relevante. Suficientemente detallada. Precisa. Completa. Oportuna.

Recoger mucha información al principio puede ser valioso, pero gradualmente se hará más difícil encontrar datos que sean relevantes para la decisión en cuestión. En vez de buscar todo, es necesario ser selectivo. Las preguntas “por qué”, “quién”, “qué”, “cuándo”, “dónde” y “cómo” representan una lista de control de las áreas que puedes investigar antes de tomar una decisión. Existen principalmente tres tipos de información que puedes necesitar; según la decisión que tengas que tomar. 

Información externa. Esta es la información que fluye hacia el programa desde el mundo exterior.

Por ejemplo:  Información sobre los requerimientos y preferencias de los alumnos, o población objetivo.  Información que te da indicios acerca del futuro del programa en tu área de responsabilidad. 

Información corporativa. Esta información fluye de la institución hacia el mundo exterior. Por ejemplo:  Información de mercadotecnia y publicidad para tamizar al grupo blanco en la promoción.  Información promocional que crea una nueva imagen para el programa, ofertando mejores servicios.



Información interna. Esta información circula dentro de la intitución. Por ejemplo:  Información acerca de las metas y objetivos del programa.  Datos y cifras acerca del desempeño de la institución en relación con esos planes.

Fuentes de información Existen tres fuentes principales de información para la toma de decisiones: 

Recursos humanos. La gente es probablemente tu mejor fuente de información y la de más fácil acceso.



Materiales escritos. Puede haber informes o libros que debas estudiar, artículos de publicaciones regulares, estadísticas, cartas o publicaciones propias de nuestra institución.



Fuentes informáticas. Esto incluye bases de datos, sistemas de información y otras fuentes oficiales.

No puedes tomar una buena decisión antes de conocer todos los hechos acerca del problema central una vez que tienes claros tus objetivos, tienes que obtener información de alta calidad de las fuentes apropiadas. Antes de tomar una buena decisión, debes conocer todos los hechos acerca de la situación o problema en cuestión. 3) Identificar soluciones alternativas Cuando tienes que tomar una decisión, siempre es tentador elegir la opción más obvia. A veces la mejor solución no es la que salta a la vista al analizar el problema. Muchas veces es una idea creativa la que ayudará a alcanzar los objetivos deseados. Para poder tomar decisiones de modo efectivo hay que aprender a buscar bajo la superficie y descubrir ideas innovadoras. Para ello es necesario hacer una lista de todos los cursos de acción posibles. Puedes hacerlo de modo racional si el objetivo de la decisión está claro y puedes identificar criterios específicos para la decisión. Una vez que hayas pensado en todas las opciones posibles, puedes reducir las alternativas sobre la base de los criterios de decisión. Recuerda que aunque debes tratar de encontrar todas las opciones posibles, no creas que tienes que encontrar todas las alternativas. Muchas veces no hay tiempo para hacerlo. Cuando un problema es particularmente difícil, pueden presentarse pocas opciones. Por eso es útil cumplir los pasos anteriores de identificar objetivos, definir el problema y obtener información. El abordaje creativo  Es la capacidad de ver problemas o situaciones de modo distinto.  Si ninguna de las opciones obvias es atractiva, puedes dedicar un tiempo a tener más ideas e

39 información. Encontrar nuevas ideas puede no ser tan difícil como a veces parece, simplemente tienes que usar la imaginación.  Pensar creativamente es una técnica clave para generar opciones o soluciones nuevas y diferentes para los problemas.  Ser innovador no es algo limitado a la gente capaz, entrenada o inteligente. Con el aliento y la oportunidad adecuados, la mayoría de las personas pueden producir ideas originales. Sin embargo, si esto no te resulta fácil (como le sucede a la mayoría), puedes recurrir a las siguientes técnicas: Técnicas para la toma de decisiones creativas En este apartado se mencionarán tres técnicas valiosas que se usan en las organizaciones para la toma de decisiones o la resolución de problemas en forma creativa. Algunos de estos abordajes son más efectivos si los encaras en grupo; otros pueden ser utilizados por gente que trabaje sola.  Lluvia de ideas o "brainstorming". La esencia de la lluvia de ideas o “brainstorming” es permitir a tu imaginación actuar libremente. La idea es romper el molde del pensamiento dentro de límites estrechos. Puede aplicar este concepto aún sin ayuda de otra gente. El abordaje creativo implica usar tu imaginación. Al igual que la mayoría de la gente, probablemente seas creativo en algún sentido y habrás tenido muchas ideas originales y valiosas acerca del trabajo que ocupa una gran porción de tu vida.

La "regla" de la lluvia de ideas es:  EI facilitador o líder explica el problema o la decisión.  Se alienta a los participantes a sugerir ideas relativas al problema o la situación y con la mayor libertad en su pensamiento.  Un relator anota exactamente lo que dice la gente, preferentemente en hojas de rotafolio.  No se permite interrumpir ni hacer discusiones, dado que esto interrumpe el libre flujo de ideas y asociaciones.  Cuando se completa la lluvia de ideas, se ordenan y evalúan todas las sugerencias.  Para finalizar el grupo hace una lista reducida con las ideas más factibles.

 Escribir propuestas. Esta técnica es similar a la lluvia de ideas, siendo la diferencia que los participantes anotan las ideas en un papel en vez de llevar registro en una lista común. Esto es preferido por la gente a la que le gusta desarrollar sus propias ideas, se coloca una lista en el centro de la mesa. Cuando los participantes se quedan sin ideas, pueden intercambiar su propia lista con la que está en el centro de la mesa. Algunos grupos anotan cada rubro en una tarjeta. La ventaja de este sistema es que las tarjetas se pueden colocar en un pizarrón y agrupar fácilmente. Una vez que generaron y agruparon las ideas, el grupo avanza a la discusión y desarrolla las ideas del mismo modo que se describió en la técnica de lluvia de ideas.  Pensamiento lateral El pensamiento lateral sugiere que mientras el “pensamiento vertical” convencional requiere que uno adopte una posición inicial y luego construya (o busque hacia abajo) lógicamente partiendo de esa base, el “pensamiento lateral” le permite moverse hacia los costados, para probar distintas percepciones y distintos puntos de entrada. La lógica se ocupa de “la verdad”, mientras que el pensamiento lateral se ocupa más de “las posibilidades”, es decir: “lo que podría ser”. El pensamiento lateral tiene que ver con explorar y cambiar percepciones y conceptos.

40 4) Evaluar opciones Una vez que has generado una cantidad de opciones, el siguiente paso en el proceso de toma de decisiones es evaluar las más adecuadas. Para las decisiones de rutina o urgentes, necesitas hacer una evaluación rápida y de modo informal, guiándote por tu experiencia y sentido común. Si te preocupa tener que asumir la responsabilidad por tus decisiones, recuerda que en promedio el 40 por ciento de las decisiones adoptadas por gerentes resultan equivocadas de alguna manera. Y aunque no todos lo reconocen, lo importante es que efectivamente toman las decisiones. En cambio, para las decisiones más problemáticas o decisiones que tendrán un efecto significativo sobre la tarea asignada, te resultará útil abordar el proceso de evaluación de modo más sistemático. Podrías intentar usar los siguientes criterios de evaluación: a) Factibilidad o posibilidad. Puedes evaluar la factibilidad de una opción tomando en consideración cualquiera de los tres siguientes factores o todos ellos: 1. La capacidad del personal para instrumentarla. ¿Tienen los conocimientos requeridos? ¿Tendrían que ayudar al personal a desarrollar nuevas capacidades? ¿Tendrían que contratar a gente nueva que tenga las capacidades requeridas? 2. Los recursos humanos y materiales con que se cuenta. Para calcular la cantidad de trabajo involucrado, puedes analizar esto a la luz del trabajo que tienes ahora para tener el cuadro de la capacidad adicional requerida. 3. Los requerimientos financieros. Esto a menudo es el criterio de factibilidad más importante. Las instituciones tienen que saber si pueden costear una acción particular antes de aceptar o rechazarla. Tienes que tomar en cuenta varios costos diferentes:

b) Aceptabilidad. La aceptabilidad de una opción se da en la medida en que ésta responde a los objetivos originales de la decisión. c) Riesgo. Una de las maneras mas directas de analizar los riesgos es simplemente evaluar el peor resultado posible de la opción. Si estás dispuesto a aceptar las consecuencias de ese riesgo, puedes seguir adelante con esa opción con seguridad. Si, por el contrario, decides que los resultados serían demasiado graves como para soportarlos, lo mejor sería rechazar esa opción. Modelando decisiones El modelado de las decisiones es una técnica más sofisticada para analizar riesgos, el producto final de éste es un modelo de decisión. Un modelo de decisión organiza la información que tienes acerca de una situación, donde incluyes todas las variables que afectan a la misma, superando así la subjetividad de las percepciones individuales de ese problema o situación. Los modelos de decisión se pueden crear en una computadora o se pueden diseñar y calcular manualmente. Pueden tomar la forma de:    

Planillas. Cuadros de flujo. Diagrama de redes. Árbol de decisiones.

Percepciones personales

41 No importa el esfuerzo que hagamos para hacer que nuestras decisiones sean objetivas, es casi imposible dejar de lado nuestras percepciones y valores personales. Los problemas surgen porque todos tienen su percepción única de cómo ven el mundo o una situación particular. Cuando tienes que tomar una decisión, la imagen que construyes se crea a partir de una amplia gama de factores, incluyendo:    

Tu experiencia y tu inteligencia. Tus valores y creencias. Tu personalidad e intereses. Tus aspiraciones y expectativas.

Tales factores pueden llevar a que:    

Adoptes supuestos basados en tu experiencia pasada. Dejes de lado datos que no caben en tu visión de la situación o la decisión. No veas los aspectos negativos o positivos de una decisión en particular. Veas lo que esperas ver.

Para ser lo más objetivo posible, cuando tomes decisiones, es útil ser consciente de los mecanismos que usas para juzgar a partir de la información que has reunido. Los Valores Tus valores están conformados por tus creencias, y tus creencias, a su vez, surgen de dos factores principales:  

Tu medio, tanto pasado como presente. Tu experiencia, el éxito o el fracaso de las cosas que te han sucedido.

Cuando una cantidad de creencias similares se organizan en torno de un área particular de la vida, empieza a emerger un sistema de valores. Una vez que se crean, los sistemas de valores sirven como una fuerza poderosa para influir en tus juicios y decisiones. Tus valores y creencias personales le darán un enfoque claro a tus actividades y te ayudarán a fijar prioridades en tu trabajo. Valores de la Institución La importancia de clarificar los valores de una institución se comprende mejor cuando observamos la falta de valores en algunas organizaciones donde no existe un vínculo común, ningún objetivo compartido y nada que guíe o canalice la toma de decisiones. Los valores de la institución están bien definidos, cuando:      

Definen claramente los objetivos centrales de la toma de decisiones. Crean un clima de confianza. Ayudan a todos a filar las prioridades para el trabajo. Orientan las actividades de entrenamiento y capacitación. Reducen la politiquería y los juegos de poder. Guían al personal hacia un desarrollo integral.

5) Elegir la mejor opción Los pros y los contras Este es probablemente el punto más utilizado para llegar a una decisión. Involucra enumerar ventajas y desventajas de los distintos cursos de acción y luego elegir el que tiene las mayores ventajas. Si luego de completar las dos listas aún no está clara cuál debe ser la decisión, tu siguiente paso es sopesar las distintas ideas de acuerdo con su importancia relativa, usando una escala de uno a diez. Se suman los totales y gana el total más alto. Consenso Para alcanzar un consenso hay que seguir la discusión hasta llegar a una decisión acordada. Este

abordaje no funciona a menos que:  Todos expresen honestamente lo que sienten y opinan.  Todos los participantes puedan decir lo que piensan.  Todos salgan de la reunión sintiendo que ha emergido una decisión como resultado de una discusión adecuada y un acuerdo. Votar Este método se usa ampliamente cuando es difícil llegar a un consenso por lo que se sugiere se vote. Agrupar Generalmente se usa después de una sesión de lluvias de ideas, cuando un grupo tiene que manejarse con una gran cantidad de ideas, algunas de las cuales pueden ser completamente locas, mientras que otras son relativamente mundanas. Las ideas se ordenan por grupos, preferentemente bajo encabezados o categorías distintas. Entonces se pueden descartar los grupos o convertirlos en opciones que puedan servir. La ventaja es que se pueden combinar o adaptar todas las ideas que pudieran resultar exitosas sin perder ninguna de ellas. El paso final es evaluar el grupo de ideas. Negociación Negociar es una manera de llegar a un compromiso. Se puede usar cuando las partes que tienen puntos de vista opuestos han llegado a una decisión aceptable para ambos. El objetivo de la negociación es asegurarse que ambas partes se sientan ganadoras. Puedes usar preguntas como lista de puntos a controlar al prepararte para negociar:     

¿Qué quiero lograr? ¿En qué estoy dispuesto a ceder si es necesario? ¿Cuál es mi posición? ¿Qué quiere lograr la otra parte? ¿Cómo puedo asegurarme que la otra parte logre algunas de las cosas que quiere?

¡Si negociamos, ganamos los dos! 11.13. Lista final de control Antes de dar el paso final de hacer pública tu decisión, verifica que:  Estés conforme y confíes en esta decisión (si no, ¿puedes hacer algo al respecto de tus dudas?)  Será aceptable para tu jefe (sino, ¿es posible avanzar con la decisión?).  Será aceptable para tus colegas y los miembros de tu equipo (si no, ¿cómo los convencerá de que la acepten?).  No establece precedentes peligrosos para futuras decisiones (si es asÍ, ¿cuáles serán las consecuencias?).  Has tomado en cuenta todas las opciones (sino es asÍ, aún puedes volverá analizarlas).  Has pensado a fondo en todas las consecuencias de tu decisión (si no, vale la pena dedicar un poco de tiempo a tratar de prever los efectos de la decisión propuesta). Si has cumplido un procedimiento te hiciste sistemático y se hicieron todas las preguntas citadas, puedes finalmente, tomar una decisión con seguridad. 11.14. Instrumentar y monitorear la decisión Por supuesto, tomar una decisión no es el fin del proceso. Hay que actuar y juego verificar si las cosas funcionan como se anticipó. Si una decisión resulta mal, es vital no culparse. Todos tomamos malas decisiones de vez en cuando, no importa cuánto lo hayamos pensado. Sin embargo, es igualmente importante reconocer el error y estar

43 preparado para cambiar de decisión si no funciona. No dudes en pedir ayuda y consejo. A veces, es importante buscar gente que pueda darte apoyo cuando las cosas salen mal. 11.15. Lista de elementos a controlar en la toma de decisiones Para finalizar este módulo te presentamos una lista de elementos a controlar cuando se toman decisiones: 1. Identifica tus objetivos generales y tenlos presentes. 2. Ten claridad acerca del objetivo de la decisión. 3. Adopta el hábito de pensar mucho. 4. No temas usar tu intuición. 5. Invierte tiempo en buscar información de alta calidad. 6. Otórgate tiempo para trabajar en un problema. 7. Aprende a diferenciar entre decisiones urgentes e importantes. 8. Involucra la mayor cantidad de gente que puedas y recurre a sus conocimientos. 9. Enumera y evalúa tus opciones. 10. Habla con tus colegas, amigos y familiares acerca de tus problemas. 11. Utiliza todos los recursos que tengas disponibles. 12. Usa tu imaginación y la de otra gente para producir ideas nuevas. 13. Aprende de tus errores monitoreando el resultado de tus decisiones. 14. Toma decisiones lo más a menudo que sea posible, con la práctica mejorarás. 11.16. Puntos que recordar. 1. Existen cinco pasos generales para la toma de decisiones: fijar objetivos, buscar información, identificar soluciones alternativas, evaluar las opciones, elegir la mejor opción. 2. Básicamente tenemos que buscar tres tipos de información para la toma adecuada de decisiones: la información externa, la corporativa y la interna. 3. Las principales fuentes de información para la toma de decisiones están en: los recursos humanos, los materiales escritos y las fuentes informáticas. 4. El abordaje creativo es la capacidad de ver problemas o situaciones de un modo distinto. 5. Las técnicas más utilizadas para la toma de decisiones son: la lluvia de ideas, escribir propuestas y el pensamiento lateral. 6. Tus valores están conformados por tus creencias, y éstas a su vez por dos factores principales: tu medio y tu experiencia.

12. ASERTIVIDAD Cualquiera puede ponerse furioso… eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta… eso es lo difícil

Aristóteles

12.1.

Asertividad

La asertividad se refiere a defender los derechos propios expresando lo que se cree, piensa y siente de manera, directa,clara y en un momento oportuno. 12.2. Objetivos  Identificar la importancia de tener una comunicación asertiva.  Reconocer los derechos asertivos. Las relaciones interpersonales pueden ser una importante fuente de satisfacción si existe una comunicación abierta y clara, pero si esta comunicación es confusa y agresiva, suele originar problemas. Poder comunicarse de manera abierta y clara es una habilidad que puede ser aprendida a través de un entrenamiento. Uno de los componentes de la comunicación clara y abierta es la ASERTIVIDAD. La palabra asertividad proviene del latín “assertus” que significa la acción de AFIRMAR, es decir, de PONER CLARO. En inglés el verbo “to assert” significa: MANIFESTAR, EXPRESAR CON FUERZA, FIRMAR POSITIVA, SEGURA Y PLENAMENTE. En español existe la palabra “acierto” de “acertar, destreza, habilidad” y la palabra “asierto”, que expresa el hecho de: AFIRMAR, SOSTENER Y DAR POR CIERTO O ASENTADA UNA COSA. La asertividad se refiere a la expresión gentil, totalmente honesta y oportuna, con el objetivo de comunicarse. La conducta asertiva fortalece la comunicación. 12.3.         

Características de una persona asertiva

Ve y acepta la realidad. Actúa y habla con base en hechos concretos y objetivos. Toma decisiones por voluntad propia. Acepta sus errores y sus aciertos. Utiliza sus capacidades personales con gusto, no siente vergüenza de usarlas. Es autoafirmativa, siendo al mismo tiempo gentil y considerada. No es agresiva, está dispuesta tanto a dirigir como a dejar que otros dirijan. Puede madurar, desarrollarse y tener éxito, sin resentimiento. Permite que otros maduren, se desarrollen y tengan éxito.

No se debe confundir la asertividad con la agresividad .La asertividad consiste en hacer valer los derechos propios diciendo de manera abierta y clara lo que uno piensa, quiere y siente, respetando a las otras personas. Ser asertivo implica la habilidad de saber decir “si” o “no” de acuerdo con lo que realmente se quiere decir; por ejemplo: “Sí quiero ir al Psiquiatra”,”No quiero ir a esa clínica”. 12.4.

Elementos negativos de la asertividad

45 La agresión se refiere a la expresión hostil, frecuentemente poco honesta, fuera de tiempo y con el objetivo de ganar o de dominar, haciendo que el otro pierda o se sienta mal. La conducta agresiva generalmente rompe la comunicación. La pasividad se refiere a dejar que los demás digan, o decidan por uno, implica falta de lucha, falta de control, mucha frustración e impotencia; produce coraje y obstaculiza el logro de metas. Las personas que actúan con pasividad, no enfrentan directamente situaciones, ni luchan para conseguir lo que necesitan o quieren y esperan que otra persona les resuelva la situación de la que son responsables. La falta de compromiso se refiere a no poner el corazón en lo que cada uno realiza. 12.5.

Comunicación de sentimientos

Es importante saber que todos tenemos el derecho de expresar lo que sentimos, lo que necesitamos, lo que pensamos, lo que creemos. Todos, hombres y mujeres, niños, jóvenes y adultos tenemos este derecho. No podemos dejar que nadie nos lo quite. En muchos grupos culturales existe un rechazo a la expresión de sentimientos en especial por parte de los hombres. No expresar lo que realmente se siente puede llevar a incrementar el estrés, la ansiedad, los problemas en el trabajo, en las relaciones sociales y familiares; inclusive podemos tener problemas en el campo de la sexualidad. Cuando somos capaces de expresar lo que sentimos de manera clara y abierta, los demás nos respetan y aprecian más y logramos así una reciprocidad en la comunicación. Una comunicación clara y abierta tiene una alta probabilidad de provocar como respuesta en otras personas una excelente relación. Estudios en el área de comunicación, sobre aspectos personales, han encontrado que una vez que la gente se expresa abiertamente, siente alivio y experimenta una mejoría en sus relaciones con las otras personas. En las relaciones de pareja y de padre-hijo, se han realizado estudios donde se ve que el lograr expresar claramente lo que se siente y se desea, evita malos entendidos, permite la verdadera satisfacción de necesidades y el establecimiento de relaciones constructivas para todas las personas involucradas. Es importante recordar el derecho que todos tenemos de decir “no”. No es de mala educación decir “no” o “si” cuando se está o no de acuerdo. 12.6.

Factores esenciales para una comunicación asertiva

 Identificar lo que se siente, lo que se piensa y lo que se quiere.  Aceptar nuestros pensamientos, sentimientos y creencias. Una vez que se tiene claro lo que se siente, estos pensamientos y sentimientos van a dirigir en gran medida nuestra conducta. Están allí las creencias y no podemos ocultar los sentimientos; por lo tanto, lo mejor que podemos hacer es entenderlos y aceptarlos como parte nuestra. Si no nos gustan y queremos cambiarlos, ¡PODEMOS HACERLO! ...pero primero hay que aceptarlos.  Controlar los sentimientos que impiden la comunicación. Una vez que se identifican y aceptan estos sentimientos el siguiente objetivo es controlarlos, de tal manera que evitemos que el temor, la ansiedad o el enojo hagan que digamos algo que no queremos decir.  Buscar el momento y la situación oportuna para decir lo que se quiere decir. Recordemos que el ser asertivo implica consideración a otros. Lo que en un momento puede ser visto como asertivo en otro puede ser percibido como irrelevante o como agresivo. Así por ejemplo decirle a una mujer que todo está bien cuando le acaban de diagnosticar un trastorno anímico, puede tomarse mal. Intentar hablarle a nuestra pareja o compañera o compañero, de un problema personal, en ocasiones requiere esperar un momento en el que ambos estén tranquilos y a solas.  Ser específico al expresar nuestros sentimientos, deseos o pensamientos y no interpretar los mensajes de los demás. Esto significa hablar de manera clara y directa, sin ideas vagas y

ambiguas. También es importante evitar o responder con base en nuestra interpretación. Hablar directamente evita confundir a quien nos oye, disminuye la creación de resentimientos surgidos por la interpretación. Por ejemplo, en vez de decir “Lo que pasa es que cuando estás enojada no se puede hablar contigo”, se puede ser más claro y directo al expresar: “Necesito hablar contigo, te percibo molesta, ¿quieres que sea ahora o en otro momento?”. No somos asertivos cuando decimos: “Lo que pasa es que no me comprendes”: Debiéramos decir: “Siento que en este caso no me he hecho comprender’: Es mejor preguntar: “¿Me explico?’: en vez de: “¿Me entienden?”.  Dar respuestas claras y concretas de manera rápida. Una vez aclarados los sentimientos y pensamientos es necesario concluir, porque así evitaremos hablar de cosas pasadas y fortaleceremos la acción.  Ofrecer una respuesta que refleje si se entendió el mensaje. Podremos decir algo así como: “Yo no entendí ¿me lo podrías volver a explicar? Si crees que se entendió el mensaje, te recomendamos confirmar lo que dijo la otra persona, diciendo algo así como “Lo que quieres decir es que no estás de acuerdo conmigo” “Estás diciendo que sí vas a ir conmigo mañana a la Clínica contra las adicciones” o bien: “Yo entiendo que estés triste, porque no han venido muchas personas a pedirte asesoría”

12.7.

Puntos a recordar

 Ser asertivo requiere práctica y decisión para lograr que nuestra respuesta sea natural y espontánea.  Para que la asertividad se de, es necesario que dos o más personas realmente quieran comunicarse.  Debemos insistir en hacer comentarios asertivos y practicarlos para lograr un mejor desarrollo interno y fortalecer la comunicación.  Practicar la asertividad nos dará la capacidad de reconocer el lugar y el momento adecuado para comunicamos con otras personas.  Busquemos momentos oportunos para comunicar cualquier cosa, siempre de manera respetuosa y positiva.  Para ejercer la comunicación asertiva antes de hablar, analicemos las cosas positivas de la situación que queremos dejar muy clara.  Es importante ejercitar la rapidez para responder a situaciones en que la manipulación o el chantaje estén presentes. Para concluir haremos una reflexión cuestionándonos lo siguiente:     

¿Es asertiva mi comunicación en mi trabajo y en mi familia? ¿Debo desarrollar alguna habilidad para ser más asertivo? ¿Qué tanto soy capaz de respetar mis derechos y cuándo no los respeto? ¿En qué espacio se me dificulta o facilita hacer valer mis derechos? ¿Cómo ejerzo mis derechos asertivos con mi familia, mis amigos y compañeros de trabajo?

Por otro lado es importante reforzar y repetirnos que: Tengo derecho a: √ Ser el juez final de mi comportamiento, siempre que no afecte a otros y ser responsable de las consecuencias de esto. √ Tener sentimientos y expresarlos en forma que no violen la dignidad de otras personas. √ Ser tratado dignamente y con respeto. √ No dar excusas o razones para justificar mis gustos y preferencias. √ Decidir si deseo asumir la responsabilidad de encontrar soluciones a los √ problemas de otras personas. √ Darme tiempo para decidir hacer algo o no hacerlo y aceptar las consecuencias.

47 Cambiar de punto de vista u opinión. Decir “no lo sé”. Dudar, titubear, ser débil, cometer errores y ser responsable de todo ello. Sentirme feliz, cansado, simple, deprimido y solitario. Mostrarme tal cual soy sin tener la necesidad de agradar a todos. Pedir cualquier cosa, siempre que reconozca en los demás el derecho a decir si o no. Tomar decisiones ajenas a la lógica. Buscar una relación recíproca. Decir “no entiendo”. Decir “no me interesa” experimentar un sentimiento y expresarlo. Ser feliz. Tener privacidad, tiempo y espacio para mí. Expresar mis opiniones, cualquiera que sean. Ser respetado en mis creencias ideológicas. Ser asertivo consiste en hacerse valer, en ser capaz de plantear y defender un razonamiento, una reclamación o una postura desde una actitud de confianza en sí mismo. √ La asertividad se basa en la fe que tenemos de nuestro propio juicio, aunque contradiga lo que es popular, lo que está de moda o se considera que está bien. √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

13. RELACIONES HUMANAS Las buenas relaciones interpersonales ofrecen muchas más satisfacciones como: la franqueza mutua, la confianza, la honradez, además tienen un valor adicional: la liberación.

Abraham Maslow.

13.1.

Relaciones Humanas.

Son las situaciones que se dan entre dos o más personas cuando existe alguna circunstancia que las une. Se refieren al trato constante que tenemos con nuestros semejantes y como nos desenvolvemos dentro de un marco determinado por las actitudes que asumimos. 13.2. Objetivo Identificar la trascendencia que tienen las relaciones humanas en nuestro ámbito laboral y familiar. La vida humana es, antes que nada, vida de relación, no sólo a nivel biológico (respiración, alimentación, transpiración),sino a nivel psicológico y social. El nivel de las relaciones define el nivel de existencia de las personas. Nuestras relaciones tienen un radio ilimitado, su campo de aplicación se refiere al complejo total de las relaciones humanas. Se inician en el hogar, se prolongan en las actividades sociales, se extienden en el trabajo, llegan a ser públicas cuando queremos influir en las opiniones de la sociedad y alcanzan el ámbito nacional cuando actúan en el orden sociopolítico. Y de una u otra forma, al actuar en el plano internacional, trascienden entre continentes. Esto explica como se vuelven complejas. Nuestro bienestar y nuestro prestigio dependen de la manera en que podamos establecer nuestras relaciones con quien estamos vinculados y, si nuestro propósito es lograr una buena forma de convivencia con todos, estamos obligados a buscar los medios adecuados para conseguirlo. Si no somos cuidadosos de su forma, es posible que se presenten situaciones conflictivas que constituyan barreras las cuales nos impedirán el acercamiento con los demás. Tales barreras pueden manifestarse como resultado de la incomprensión -algo muy frecuente entre los humanos- y fortalecerse en forma que

nos sea difícil salvarlas. 13.3.

Objetivo de las relaciones humanas.

El principal objetivo de las relaciones humanas es propiciar la convivencia humana, en forma armónica, en todas sus manifestaciones. Si queremos vivir bien con los demás necesitamos ajustar nuestros actos a las prácticas seguidas por los que integran la comunidad de la que qué formamos parte, pero, si no observamos puntualmente este precepto, no estaremos enfocando bien el objetivo. Con mucha frecuencia creemos que estamos poniendo toda nuestra voluntad para conseguir la comprensión de la gente y a pesar de nuestro empeño, no logramos nada. Nos explicamos el fracaso culpando a las personas con quienes tratamos, diciendo de “el, ella o ellos” que: “Son inaccesibles”, “Sólo ven los defectos en los demás”, “Son muy agresivos”, “Está encerrado en su propia actitud y es imposible sacarlo de ella”, “Siempre está enojada”, “Nunca me quiere dar la información”, “Todas son unas chismosas”. Si comenzamos reflexionando para saber si nosotros hemos dado pauta para ese tipo de acciones o si somos nosotros los que no hemos sabido emplear los medios adecuados para establecer la relación, encontraremos más rápido una estrategia para mejorarla. Si admitiéramos la posibilidad de analizar con objetividad nuestros propios actos y, además, lo hiciéramos, indudablemente comprenderíamos mejor a las personas con las que nos relacionamos, eso nos ayudaría a valorarlas por lo que verdaderamente son y no por la que creemos que son. La mayoría de las veces creemos que admitimos las cosas y que las analizamos, sin embargo, en el fondo, no las asimilamos y por lo tanto no las comprendemos. Analizar nuestro sistema de comportamiento, revisar nuestras acciones, cambiar nuestras actitudes negativas por positivas, abandonar prejuicios y consolidar nuestras bases éticas, son elementos esenciales para desarrollar y sostener excelentes relaciones humanas. 13.4.

Importancia de las relaciones humanas

La función específica de las relaciones humanas puede considerarse como un arte cuya forma de expresión se refiere a la posibilidad de saberse llevar bien con los demás. El proceso de las relaciones humanas es una fuerza constante que puede traducirse en manifestaciones agradables o desagradables y claro, toca a cada uno de nosotros resolver el tipo de relaciones que deseamos, admitiendo, desde luego, que a la generalidad nos interesa vivir bien con los demás. La importancia que actualmente se concede a las relaciones humanas data de poco tiempo. En las sociedades primitivas casi quedaban circunscritas a la propia familia y naturalmente, eran totalmente desconocidas las relaciones laborales, las cuales sólo se manifiestan hasta que aparece la forma compleja en la división del trabajo. Los cambios culturales de los grupos humanos han traído como consecuencia una interdependencia que aumenta constantemente, lo que implica la exigencia del mejoramiento de las relaciones y esto requiere el establecimiento de normas que permitan la convivencia armónica. Ahora tenemos que ser cuidadosos de nuestras formas de conducta para evitar fricciones con los demás y si buscamos el acercamiento con ellos, en muchas ocasiones tendremos que sacrificar puntos de vista personales, entendiendo que nuestras opiniones, por buenas que nos parezcan, se deben externar considerando el respeto que nos merecen las opiniones ajenas. 13.5.

Función de las relaciones humanas

Las relaciones humanas tienen como función la destrucción de todo aquello que se oponga al buen entendimiento entre los hombres.

49 La comunicación: La eficacia de la comunicación radica en que ésta se verifica de forma recíproca. En toda relación humana debe haber diálogo. Todos sabemos que la comunicación es el instrumento del cual se sirve el hombre para destruir los obstáculos que se opongan a sus relaciones con sus semejantes. La falta de una correcta comunicación es causa de que muchas de nuestras actitudes sean mal interpretadas. Es por medio de ella que intentamos persuadir a los demás a fin de que actúen de acuerdo a nuestros propósitos, es decir, tratamos de convencerlos que modifiquen sus actitudes. No puede existir una relación humana unilateral, puesto que eso significaría una forma de incomunicación yen toda relación humana debe haber diálogo, intercambio, entendimiento. La comunicación es un proceso exquisitamente humano, que involucra a toda la persona, que pone en juego a dos o más personalidades que son tanto cuerpo como espíritu, con sus respectivos temperamentos, caracteres e historias individuales y sociales. Todo ser humano al comunicarse se proyecta, ya sea que lo piense y se lo proponga, o que ni se lo proponga y que jamás le haya pasado por la mente tal pensamiento. No es posible tratar a fondo el tema de las relaciones humanas si se ignora el tema de la personalidad; esto quiere decir que no se mejorarán las relaciones humanas si no se mejoran las personalidades. Las manifestaciones de las relaciones humanas tienen su más alta expresión en la organización. La personalidad: es el carácter que distingue a una persona de las demás, gracias a la idea vaga que tenemos de ella, decimos que una persona tiene mucha o poca personalidad. Los psicólogos dicen que la personalidad es la síntesis de todas las características bio-psico-sociales del ser humano. La personalidad es el fruto de la herencia biológica, es decir, del sistema de genes que nos transmitieron nuestros padres el día que nos engendraron. EI ambiente está constituido por todas Ias influencias recibidas a través de nuestra existencia, desde el seno materno: todo lo que hemos visto, oído, tocado, comido, bebido a través de nuestra vida, los golpes que nos han dado, las buenas o malas palabras que nos han dicho desde la infancia, los premios y castigos recibidos de nuestros maestros, los libros que hemos leído, los éxitos que hemos logrado. La capacidad de autodeterminación, es decir, cada persona toma sus propias decisiones, con las cuales complementa su personalidad y establece la dirección que quiere seguir en la comunicación. La persona es una realidad evolutiva, está en constante acción y reacción con respecto al ambiente. Las personas son siempre variables y cambiantes; se anclan parcialmente al pasado, aunque también tienen apertura constante a las perspectivas del futuro. La personalidad de cada ser humano es muy importante para establecer buenas relaciones humanas. 13.6.

Cómo lograr buenas relaciones humanas.

Las personas que practican una conducta carente de principios éticos aparentemente les puede ser beneficiosa, sin embargo esto funciona sólo en forma transitoria, pues nada que esté fundado en la hipocresía, mentira y/o fraude será duradero, los resultados sobre alguna acción que no es honesta o bien intencionada, será destructiva. Todo lo que realicemos será regresado a nosotros en forma centuplicada. Nuestros juicios, con relación al comportamiento de los demás, deben fundarse en el conocimiento de los motivos que tengan para seguir una determinada forma de conducta, que algunas veces a nosotros podrá parecemos equivocada, pero que obedece a razones propias de la persona que la practica. Cuando damos muestras de consideración hacia las personas con quienes estamos relacionados, ya sea en el trabajo, hogar y/o en nuestro trato social, las personas con quienes nos relacionamos tendrán mayor disposición para escuchamos, su comportamiento será más amable y procurarán ser atentas y serviciales en la misma forma que nosotros hemos sido con ellas o ellos. Es seguro que las malas relaciones siempre tendrán resultados negativos: en el hogar pueden dar origen a desavenencias familiares que podrán culminar con la separación de los cónyuges, el distanciamiento entre padres e hijos y, consecuentemente, la desintegración de la familia.

50 En el orden social, si no manejamos bien nuestras relaciones seremos mal recibidos o francamente rechazados por los demás, pues a nadie le interesa tener trato con quien no se siente identificado. En el trabajo, si damos muestras de inadaptación, tendremos muchas dificultades 2(que podrían incluso ser causa de despido) En la iniciativa privada, pocas empresas están dispuestas a conservar a quien carece de espíritu de colaboración. En cambio si utilizamos los sistemas adecuados de comportamiento, nuestras relaciones nos podrán proporcionar toda clase de satisfacciones; en el hogar no se presentarán tensiones que pongan en peligro la estabilidad de la familia, en nuestras actividades sociales seremos estimados y, en el trabajo encontraremos el respeto de nuestros compañeros, los propósitos de colaboración que esperamos de nuestros subordinados y el aprecio de nuestros superiores. En suma, recorreremos sin grandes dificultades el camino que nos conduzca hacia nuestro propósito final, que es el de: hacer más agradable la vida diaria. 13.7.

Mecánica de las relaciones humanas.

En el trato diario que llevamos con nuestros semejantes, es frecuente la presencia de conflictos que se derivan de divergencias en la forma de ver las cosas. Esto ocurre, por ejemplo, cuando tratamos de hacer prevalecer nuestros puntos de vista sin tomar en cuenta las opiniones de los demás, porque creemos tener la razón. Naturalmente que esta forma de comportamiento aleja cualquier posibilidad de entendimiento y desde luego, propicia situaciones desagradables que pueden dar origen a graves problemas. Si queremos evitar la presencia de tales situaciones, lo único que tendremos que hacer es:  Permitir que todos expongan con libertad sus opiniones.  Escuchar con atención sus razonamientos antes de exteriorizar los nuestros.  Propiciar el diálogo.  Crear el ambiente propicio para llegar a conclusiones acertadas. Es seguro que, escuchando a los demás, en muchas ocasiones nos veremos obligados a modificar nuestros puntos de vista, pues tendremos que admitir que las opiniones ajenas pueden ser tan buenas o mejores que las propias y que otros pueden ser los que tengan la razón, con lo cual todos saldremos beneficiados. Si los problemas ya existen y es nuestro propósito resolverlos, lo primero que tendremos que hacer será planear racionalmente la cuestión que les dio origen, llegando al fondo del asunto en forma tal que podamos hacer una valoración real de las causas que los produjeron. En forma honesta hacer el planteamiento: “¿Soy objetivo en mi apreciación ?” Al hacernos esta pregunta debemos excluir toda posibilidad de comportamiento emotivo. Si no lo hacemos, y actuamos con indecisión, si no sabemos valorar la conducta ajena y si no estamos dispuestos a sacrificar nuestros puntos personales de vista en la parte que debamos hacerlo, cualquier solución que propongamos será desacertada. Si admitimos el grado de responsabilidad que nos toca, animados por el espíritu de solidaridad que debe regir nuestro comportamiento y analizamos las causas que conducen a las personas a la práctica de actividades indebidas, es muy posible que encontremos soluciones constructivas que les permitan comportarse en forma que resulten útiles a la sociedad en la que viven. Claro que no todos los problemas tienen fácil solución pero mucho ayudará tratar de comprender los motivos que han permitido su presencia, para poder resolverlos. 13.8.

El ejercicio de las relaciones humanas

Es posible que conozcamos bien el grupo dentro del cual actuamos, con el que probablemente nos encontremos bien identificados, donde tenemos nuestra familia, nuestras relaciones sociales y nuestras ocupaciones productivas, pero existen muchos grupos humanos formando parte de la comunidad internacional, que son diferentes al nuestro y que practican sus propias formas de vida en las que aparecen todas las manifestaciones culturales. A este respecto y con la finalidad de conseguir y mantenerla convivencia con todos, hemos de entender la necesidad de seguir la práctica de sistemas

51 que permitan la armonía de la generalidad, para la cual tendremos que empezar aceptando que las formas de vida que se practican en otras culturas no son ni mejores ni peores que las practicadas en la nuestra, si no que, simplemente son diferentes y que todos tenemos pleno derecho a vivir de manera que estimemos conveniente. 13.9.

Puntos que recordar

 Nuestras relaciones se refieren al trato constante que tenemos con nuestros semejantes y cómo nos desenvolvemos dentro de un marco determinado por las actitudes que asumimos. Si no somos cuidadosos, es posible que se presenten situaciones conflictivas que constituyan barreras y nos Impidan el acercamiento con los demás.  Las relaciones humanas tienen como función la destrucción de todo aquello que se oponga al buen entendimiento entre los hombres.  La comunicación es el instrumento de que se sirve el hombre para destruir los obstáculos que se opongan a sus relaciones con sus semejantes. Por medio de ella intentamos persuadir a los demás a fin de que actúen de acuerdo a nuestros propósitos, es decir, tratamos de convencerlos de que modifiquen sus actitudes.  La eficacia de la comunicación radica en que se realice en forma recíproca. En toda relación humana, debe haber diálogo, intercambio y mutuo entendimiento.

14. COMUNICACIÓN No hay bestia salvaje más digna de ser temida que un hombre comunicativo sin tener nada que comunicar

Johnatan Swift.

14.1.

Comunicación

La comunicación es el recurso que empleamos para establecer contacto con nuestros semejantes, expresando nuestras ideas, pensamientos, conocimientos y sentimientos. 14.2.

Objetivos

 Identificar los elementos básicos de la comunicación, los canales y preferencias que emprendemos para llevarla a cabo. Reflexionar sobre las principales barreras que impiden la comunicación.  Reconocer aspectos relevantes para lograr una comunicación efectiva. “Veo la comunicación como una gran sombrilla que abarca e influye todo lo que acontece entre las personas. Una vez que el ser humano llega a este mundo, la comunicación resulta el factor más importante que determina el tipo de relaciones que vaya a tener con los demás y lo que sucede en el mundo que le rodea. Cómo cada quien se las arregla para poder sobrevivir, cómo llega a la intimidad, cuán productivo es, cómo entiende las cosas, cómo se relaciona con su propia divinidad, depende principalmente de la habilidad que tenga para comunicarse”. Virginia Satir No se puede NO COMUNICAR, esta es una regla de la comunicación. Si de pronto vemos a una persona sin moverse y sin hablar, igual se está comunicando; ¿Cuántas veces nos formamos una opinión negativa de una persona sólo al verla de lejos? Cuando la conocemos nos damos cuenta que estábamos completamente equivocados. Diariamente nos damos cuenta, en el hogar, en nuestras relaciones sociales, en nuestros tratos comerciales, en cualquier tipo de negocio o en nuestro trabajo, que cuando perseguimos un interés mutuo,

necesitamos mantener abiertos los canales de comunicación para llegar a acuerdos satisfactorios. 14.3.

Elementos básicos de la comunicación

La comunicación requiere de dos interlocutores y tiene cinco elementos básicos que son: 1) 2) 3) 4) 5)

El emisor.- es aquel que envía un mensaje, es decir; quien emite la información. El mensaje.- es aquello que se quiere decir, está compuesto de ideas, valores y sentimientos. El canal.- es el medio por el que se envía el mensaje. El receptor.- es quien codifica e interpreta el mensaje al recibir la información. La respuesta.- es lo que el receptor manifiesta al recibir el mensaje.

14.4.

Formas de comunicación

Existen muchas formas de comunicación, algunas de ellas son: la escultura, el tono de la voz, los sonidos, la música, el juego, el lenguaje, la pintura, los movimientos corporales, el dibujo. El medio de comunicación que materializa nuestras relaciones con nuestros semejantes es el lenguaje, con su uso podemos exteriorizar nuestra actitud, así como los cambios que hagamos de la misma. También con el lenguaje podemos informar o persuadir a los demás sobre determinadas cuestiones. Nuestro lenguaje debe ser siempre claro y encaminado a propiciar un diálogo, esto será benéfico, puesto que persigue fines positivos, y sobre todo, hemos de tener presente que en toda relación humana se hace patente una intercomunicación, que equivale al intercambio y correspondencia recíproca del entendimiento. Una condición indispensable para el personal de salud es que desarrolle sus actividades en un ambiente de confianza, respeto y comunicación abierta. 14.5.

Canales de comunicación.

Los canales de comunicación son aquellos elementos, vehículos o medios por los cuales se transportan los mensajes, por ejemplo: memoranda, cartas, teléfono, radio, periódico, películas, revistas, conferencias, juntas, etc. Los canales de comunicación se identifican en muchos aspectos con las líneas de autoridad y responsabilidad. Ello se debe a que en las instituciones u organizaciones como la nuestra, la corriente de autoridad desciende desde la más alta jerarquía hasta el personal operativo. De acuerdo a la estructura organizacional, las relaciones humanas se clasifican en: a) Informales.- Las cuales surgen espontáneamente. No son planeadas y siguen corrientes de acercamiento, la pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisión. Están constituidas por pláticas, rumores, chismes, comentarios de pasillo, etc. b) Formales.- Las cuales deben planearse y estructurarse adecuadamente de acuerdo a los medios disponibles en su estructura. Las personas usan estos canales para diversas funciones como:  Recibir, transmitir mensajes, retener información.  Obtener conclusiones acertadas con base en información verídica.  Reconstruir el pasado y prever ciertos eventos.  Influir y dirigir a otras personas. Por su dirección los canales de comunicación se dividen en: a) Verticales descendentes.- Se basan en la autoridad que una persona tiene sobre otros, ordena lo que se debe hacer o no hacer; siempre provienen de un jefe y se dirigen a uno o más subordinados. Ejemplo: órdenes, circulares, boletines, etc. b) Verticales ascendentes.- Se basan en la doble urgencia que todo ser humano tiene de expresarse y de la necesidad de que el jefe obtenga información de los intereses y labores de los subordinados. Ejemplo: informes, reportes, quejas, sugerencias, etc. Con frecuencia se presta gran atención a los

53 canales descendentes y se descuidan los ascendentes. c) Horizontales o de coordinación.- Se basan en la necesidad de transferir e intercambiar dentro de un mismo nivel jerárquico, información sin deformación, ideas, puntos de vista, conocimientos, experiencias, etcétera. Es evidente que estos tres tipos de comunicación se complementan. 14.6.

Comunicación verbal y no verbal.

Podemos decir que la comunicación verbal, es un instrumento muy útil para precisar acuerdos, indagar expectativas e intereses y facilitar el establecimiento y mantenimiento de una relación amable y cordial. Es fundamental tener especial cuidado con nuestras expresiones verbales, si no queremos provocar situaciones difíciles. De nada valdrá una excusa posterior a una ofensa involuntaria, pues en el ánimo del ofendido siempre quedará una huella difícilmente borrable. La comunicación no verbal se expresa a través del lenguaje corporal, donde intervienen los sentidos y se manifiesta de las siguientes formas: postura, expresión facial, silencio, ademanes, distancia, proximidad, contacto visual, etcétera. En los últimos diez años, se ha investigado mucho acerca de la comunicación no verbal. Los psicólogos, sociólogos, antropólogos y lingüistas han estudiado todos los aspectos del ser humano que tienen una función comunicativa. Los lenguajes verbales y no verbales de un emisor pueden ser congruentes o contradictorios entre sÍ, lo cual hace compleja la comunicación. De ahí la importancia de que nuestro lenguaje verbal y no verbal sea acorde a lo que estamos diciendo, esto permitirá reafirmar los mensajes que estamos comunicando y así evitaremos una interpretación errónea del mensaje. Las relaciones interpersonales pueden ser una importante fuente de satisfacción si existe una comunicación clara y abierta. Estudios en el área de comunicación, sobre aspectos personales, han encontrando que una vez que la gente se expresa abiertamente, siente alivio y experimenta una mejoría en sus relaciones con otras personas. Actualmente han surgido nuevos términos como:  La kinesis.- Describe los movimientos del cuerpo y su significado.  La proxemia.- Describe el uso del espacio.  EI metalenguaje.- Mediante él nos comunicamos más allá de lo verbal, como los silencios. El ser humano tiene cinco formas reconocidas de comunicarse, llamadas identificadores, estos son: 1. Visual. ¿Que trae puesto?, ¿Qué colores usan?, ¿Su ropa es apropiada para la ocasión?, ¿Sonríe?. 2. Corporal. ¿Cómo se mueve?, ¿Se ve seguro?, ¿Cómo camina? 3. Oral. ¿Cómo habla?, ¿Tiene algún acento?, ¿Cómo es su vocabulario?, ¿Cómo es su tono de voz? 4. Escrita. ¿De qué tamaño es su letra?, ¿Tiene buena ortografía?, ¿Buena sintaxis?, ¿Qué papel usa para escribir? 5. Sensorial. ¿A qué huele una persona?, ¿Cómo es su tono muscular al saludar?, ¿Cómo se siente su piel al tacto?, ¿Cómo sonríe? Estas son algunas de las preguntas que nuestra mente se hace y se contesta, segundos después de haber estado con una persona. Los identificadores son importantes ya que comunican a los demás quiénes somos, lo que queremos ser y a dónde queremos llegar. Esta información es captada consciente o inconscientemente, y tiene una gran influencia en las personas. Cabe aclarar que la imagen se puede falsificar o manipular, pero sólo durante cortos períodos. No

podemos “pretender” ser diferentes de lo que en realidad somos por mucho tiempo. Durante un encuentro podemos ver los gestos que realiza una persona en microdécimas de segundo, estos gestos revelan mucho acerca de ella. Por ejemplo, en una casa hogar un benefactor abraza a un niño con cáncer sólo para que le tome una fotografía, y si no tiene el deseo auténtico de hacerlo, la gente puede percibir el desagrado o poco interés. 14.7.

Formando Imágenes

Todas las personas tienen una identidad. Cuando nos mostramos tal cual somos, descubrimos, reafirmamos o “reconocemos” nuestro verdadero yo. De acuerdo a esa identidad, creamos una imagen que -según cada persona- es la imagen ideal que uno muestra. Esa es la razón por la cual muchas veces una persona nos causa determinada impresión aún sin conocerla. Esta impresión cambia cuando nos acercamos a ella o bien cuando la tratamos más. No podemos negar que la mayoría de las decisiones que tomamos, o la opinión que los demás hacen acerca de nosotros, están basadas en la información que enviamos o captamos de los distintos identificadores. Se ha estudiado que la percepción que tenemos de los demás es en un 85% emocional y un 15% racional. Uno se pregunta: ¿Me gusta su manera de ser? ¿De sonreír? ¿De vestirse? Esos juicios no son racionales. La imagen se instala “desde dentro hacia afuera”. Si la imagen no es congruente con la “esencia” de la persona, si no es sincera, de alguna manera esto se nota, se siente. Por lo tanto:  No hay nada que sea más persuasivo que una persona auténtica.  El cuerpo no miente. Sabiéndolo interpretar, podemos conocer entre otras cosas, qué siente, qué piensa, qué tan agusto se encuentra, qué tan tímida o abierta, nerviosa u honrada es la persona. 14.8.

La voz como parte del identificador oral

El tono de la voz muestra la verdadera cara que hay detrás de la máscara de las palabras. Es un camino directo al corazón. ¿Cuántas veces nos parece atractiva una persona y en cuanto empieza a hablar esta sensación se nos derrumba? o ¿Cuántas veces aparentamos estar tranquilos, pero al hablar se nota nuestro nerviosismo?. Cuando sólo escuchamos la voz de alguien nos formamos una imagen mental de la persona, más que por las palabras, por el tono de voz; el acento que use al hablar, la dicción y la claridad con que expresa su mensaje. Estos identificadores nos harán decidir que tan sincera nos parece, que tan autentica es, también nos puede indicar su edad, su estado de ánimo, etc. Por ello es importante que al comunicarnos con un paciente o al realizar un spot de radio para el programa de prevención y el control de las adicciones, la persona tenga un tono de voz mas amable, cálido y auténtico para convencer a las personas de los riesgos, además de comunicar una idea clara y asertiva. 14.9.

La sonrisa como parte de los identificadores visual y sensorial

Muchas personas (en especial los hombres) piensan que entre más parezcan, más importantes se ven. La sonrisa es un acto de sencillez y de humildad que revela el deseo de hacer sentir bien al otro. ¿Recuerdas cuando el Papa Juan Pablo II visitó México? Lo primero que hizo fue besar el suelo. Este es un ejemplo de cómo el hombre más importante del mundo católico, hizo un acto de humildad muy grande. A mayor nivel económico, jerárquico, cultural, intelectual o posicional, sí eres sencillo, ¡TRASCENDERAS!. Sin embargo, cuando una persona con autoridad no saluda a sus colaboradores y subordinados en el trabajo, no es atento y sencillo con los demás, seguramente no recibirá un trato cálido y de respeto, seguramente ¡NO TRASCENDERA!. Una sonrisa es una expresión que no se le exige a nadie. Cuando una persona sonríe revela que es especial y extraordinaria. Tú puedes ser una persona extraordinaria ¡Brinda una sonrisa de corazón!

55 14.10. La imagen como parte de los identificadores visual y sensorial Cuando vemos a una persona en una fotografía, se tiene la ventaja o desventaja de captar de ella lo que en ese momento está comunicando, es decir, un gesto, una postura, su ropa, etc. Los artistas, políticos y figuras públicas en los diarios y en la televisión, demuestran un lenguaje corporal; una comunicación no verbal que es analizada con cuidado, puede transmitir en una sola oportunidad y de forma clara: la personalidad, el carácter, la fuerza, inteligencia, decisión, entusiasmo, nobleza, etc. Podemos darnos cuenta que la comunicación no verbal, que transmitimos a través de la kinesis, la proxemia y el metalenguaje, puede ser esencial para fortalecer nuestras relaciones humanas o interpersonales. Todos nuestros movimientos envían señales que están indicando algo. El éxito o el fracaso de nuestras relaciones depende en gran parte, de saber escuchar. Cualquiera que sea el canal de comunicación, los mensajes deben de expresar tolerancia hacia otras formas de pensar y de actuar. A su vez, en todos los eslabones de la cadena el programa de Prevención y Atención de las Adicciones, se debe asegurar que las actividades de motivación, información capacitación, supervisión y asesoría de los servidores de salud, estén libres de negatividad y de restricciones que impidan el derecho de disentir. Mejorando la comunicación: Muchas veces se nos dificulta comunicarnos con alguna persona en especial. Cada uno de nosotros piensa, habla y actúa según su propia percepción de la realidad. Cada cual tiene distintas percepciones de la misma situación, eso es lo que causa dificultades en la comunicación. Es necesario tratar de entender las cosas desde una perspectiva diferente, ver las cosas como si fuera la otra persona; si tú lo logras, la comunicación se facilitará extraordinariamente, ya que es más sencillo comprender las cosas si las percibimos por el canal adecuado; esto lo estudia la Programación Neurolingüística (PNL), creada por el psicólogo lingüista John Grinder y el matemático Richard Bandler en 1972. Ellos afirman que experimentamos la vida a través de cinco canales sensoriales, en una combinación de lo que ven los ojos, escuchan los oídos, siente la piel, huele la nariz y saborea la boca. Todo nuestro entendimiento y nuestra conciencia pasa a través de éstas “ventanas” del cerebro. Y aunque usamos todos los sentidos, existe uno dominante, el más sensible para percibir al mundo que nos rodea. A esto se le llaman canales de percepción y se clasifican de la siguiente manera: 14.10.1.

Las personas predominantemente visuales

Son intérpretes de la geometría del mundo, describen con toda claridad la escena de una película, de un libro, o relatan los sucesos de una forma tan vivida que parecen ubicamos en el sitio del cual hablan. Admiran más la cara de alguien sonriendo que el sonido de la risa. Se dejan llevar por cómo se ven las personas y las cosas, más que por la realidad de lo que pasa. Prefieren ir al cine o al teatro que a un concierto. Al hablar utilizan frases como: Lo veo claramente. Este año llegaremos a la meta. Visualiza cuántas adolescentes fuman en tu comunidad. Quiero que tengas una mejor perspectiva del Programa contra las Adicciones. Lo veo claro como la luz del día. Pon en blanco y negro las metas de detección por unidad aplicativa. ¿Cómo ves que empecemos la campaña de medios para promover el Programa Contra las Adicciones?.  Échale una ojeada a esta laminilla por favor.       

14.10.2.

Las personas predominantemente auditivas

Por su gran sensibilidad en el sentido del oído, las personas auditivas pueden entrar en “éxtasis” o distraerse hasta con el sonido más leve. Disfrutan enormemente de escuchar una buena música, son buenas o buenos conversadores y son excelentes oyentes.

Al hablar usan frases como:        

¿Escuchas lo que te digo?. Mantén el oído alerta. Estamos en la misma frecuencia. Me hizo "click". Lo escuché fuerte y claro. Esto me suena mal. Me gustó su discurso palabra por palabra. A palabras necias, oídos sordos.

14.10.3.

Las personas predominantemente kinestésicas

Perciben al mundo a través de sus sentimientos. Aprecian la sensibilidad por encima de todo. Son personas que tienen una enorme habilidad para comprender y sentir lo que le pasa al otro, por ejemplo: alegría, tristeza, amor, soledad, odio, ira, desesperación, felicidad, etcétera. Se dan cuenta si lo que están haciendo es apropiado o no, Al hablar usan expresiones que hacen referencia a las sensaciones como:        

¿Cómo sientes las cosas? Me late que sí. Es una persona cálida. Estamos en contacto. Esto me choca. Lo siento hasta en los huesos. Esto no me huele bien. Aguántame un minuto antes de que empiece la reunión.

14.11. Abriendo los canales Cuando queremos establecer una comunicación más efectiva utilizando los canales de percepción, es necesario utilizar frases genéricas, es decir, que le “llegue” a cualquier persona, que lo “vea” claramente, que le “suene” lo que tu quieres comunicar. Por ejemplo: 14.12. Frases genéricas para todos los canales de percepción        

Le comprendo. Quiero comunicarle una cosa. ¿Comprende lo que he querido transmitir?. Sé que es cierto. No estoy seguro de esto. Me gusta lo que está haciendo en beneficio del programa. No comprendo cómo me está entregando esta información. Espere a que empiece la reunión de Prevención y Control de las Adicciones.

Por otro lado, es importante ampliar nuestro lenguaje para expresar experiencias y poder realzar nuestras vivencias y emociones. Según los expertos en lingüística, Cervantes usaba un promedio de 10,000 palabras mientras que un joven el día de hoy usa un promedio de 200. Esta reducción de lenguaje de alguna manera limita también el espectro de nuestras sensaciones. Si tuvimos una experiencia maravillosa y al describirla usamos automáticamente las palabras de rutina, la riqueza se reduce por el uso limitado del vocabulario. Normalmente, todas nuestras experiencias las clasificamos de acuerdo con pocos moldes de palabras que conocemos. Además, las palabras que escogemos para comunicamos afectan también la forma en que nos sentimos. Dicho de otra manera, palabras son órdenes al cerebro. Si una persona, por ejemplo, desarrolla el hábito de decir la palabra “odio” y la usa con frecuencia al referirse a las cosas como: “Odio mi trabajo” “Odio hacer esto o lo otro” automáticamente se eleva la intensidad negativa de su estado emocional. La situación cambiaría muchísimo si esa persona dijera

57 algo así como: “Prefiero mi pelo cuando” o “Me gusta más hacer esto en mi trabajo”, o “Prefiero... esto a lo de más allá...” Hay frases que convendría no utilizar en nuestro vocabulario, como:          

Me choca. AquÍ, pasándola. No puedo. Tú debes hacer esto. Está muy difícil. No doy una. Soy un tonto. No tengo tiempo. Me siento muy mal. Imposible.

En cambio, hay palabras que producen sensaciones positivas:           

Por favor. Tiene razón. Yo me encargo. ¿Tú que opinas? Cuenta conmigo. Sí puedo. Estoy aprendiendo. Me siento de maravilla. Gracias. Claro que sí. iAsí de simple!

Decir las cosas con respeto desde el corazón, cambiar o enriquecer nuestras palabras crea un nuevo patrón en el sistema neurológico, transforma nuestra forma de ver, de sentir y de experimentar la realidad. La mejor forma en que podemos ampliar nuestro vocabulario es leyendo. Al leer un libro descubrimos territorios, posibilidades que no sabíamos que estaban en nosotros; éste es el poder que tiene la palabra. Como ya mencionamos, hay ciertas palabras y frases que sería conveniente desterrar de nuestro vocabulario. Son palabras que provocan un rechazo instantáneo en la mente de quien nos escucha. Palabras que debemos evitar en nuestras relaciones, sobre todo, si queremos convencer a alguien de hacer algo, o de que cambie alguna actitud. Una de las cualidades que tienen los grandes conversadores y negociadores es saber expresar un desacuerdo sin romper la empatía con el otro. Esto no resulta fácil, ya que para ello es necesario tener una sensibilidad especial. Todos quisiéramos que la gente dijera de nosotros: “Que bien me cae X o Y”, quisiéramos tener buenas relaciones o al menos no despertar antipatía en nadie y podemos Iograrlo si las emociones que generamos en los demás son positivas. Por lo tanto, es importante evitar las expresiones que generan emociones negativas. A continuación presentamos una relación de las frases más frecuentes que debemos evitar en nuestras conversaciones. 

¿Me entiendes?

Hablar así es como si preguntáramos: ¿Será capaz de entender?, esto hace sentir a la gente ignorante, tonta o incapaz. Es mejor sustituir la expresión por un más cortés ¿Me explico?. 

“Estas mal”

Lo peor que puedes hacer al hablar con alguien es decirle: “Estás mal”. Es una invitación a que el otro se defienda automáticamente y por lo general nunca se llega a nada. En cambio, puedes sugerir: “¿No sería mejor sí?”, o bien si se trata de alguien cercano, podemos decirle “Me extraña que siendo tan… {alguna cualidad} actúes de esa manera”. Es importante mantener en pie la autoestima de la persona, si queremos señalarle algo negativo. 

“No estoy de acuerdo…”

¡Qué incómodos nos sentimos cuando en una reunión, escuchamos a una persona hablar así a otra! Es normal no coincidir con alguien, esto no lo podemos evitar. No obstante, hay que saber expresarlo más sutilmente. Es mejor y más inteligente decir: “Veo tu punto de vista, sin embargo, puede haber otra manera de enfocar el asunto... “ 

“No te creo...”

Decir esto a alguien significa declararle la guerra. Es una agresión directa a su credibilidad, es como considerarlo mentiroso y ofenderlo. Aunque el agresor tuviera razón, con este desafío sólo logra que quienes están presentes se pongan del lado del agredido. Es mejor decir: “Tengo la idea de que las cosas son diferentes...”, o “Había escuchado que eso no era así...” y de esa manera le damos vuelta a la situación, sin ofender. 

“Deberías de...”, “hubieras...”

Es mejor sugerir que ordenar. A nadie le gusta que le indiquen qué tiene que hacer. Queremos pensar y decidir por nosotros mismos. Estas palabras crean una resistencia automática y entonces dejamos de escuchar. Es mejor decir: “¿No sería mejor que?”, o ¿Cómo ves si...?” 

“Siempre...”, “tu nunca...” o “tu siempre... “

Con éstas palabras cancelamos de raíz cualquier intento de cambio que la persona haya realizado. Esto la desanima, la desmotiva, ya que atacamos a la persona, no al hecho. Es menos agresivo decir: “Veo que a veces no haces..” o “Me parece que ahora no hiciste...” “Pero...” La palabra PERO nos pone en un estado de alerta inmediato. Imagínate escuchar: “Estoy de acuerdo completamente contigo, PERO...” En realidad, nos está diciendo: “No estoy de acuerdo”, o “Me cae bien, PERO... La palabra “pero” es destructiva y negativa, y al usarla contradecimos lo que estamos afirmando. Mejor tratemos de sustituirla por las expresiones siguientes: “Estoy de acuerdo contigo; sin embargo...”; “quizá podrías...”, o “además habría que...”. 

“Sí pero yo...”

Expresarse así es incluso peor. Cuando estamos platicando algo a una persona y ella nos contesta: “Si pero yo...” hice, yo fui, yo dije, etc., nos hace ver que no está escuchando, y que lo que le platicamos no tiene la menor importancia para ella. 

“Te lo dije”, “Ya ves...”

¡Que mal nos cae que nos digan esto!. Nadie mejor que uno mismo es consciente de haber cometido un error… Eso ya ni lo comentamos. No olvidemos eliminar de nuestro vocabulario estas palabras sobre todo si queremos comunicarnos mejor, multiplicar nuestros amigos, convencer a alguien de hacer algo, o que cambie de actitud, o simplemente para ganar una discusión sin entrar en conflicto con los demás. ¿Tú que opinas?.

59 14.13. Causas de la no comunicación 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Desconocimiento del asunto a tratar. No utilizar la misma terminología al entablar una conversación (lenguaje técnico). Falta de interés sobre el tema a tratar. Falta de claridad y de objetividad al tratar el tema. Tomar como único medio de comunicación la forma escrita (poca comunicación interpersonal). No dar la suficiente confianza a nuestro interlocutor para exponer los distintos puntos de vista. Tratar de imponer siempre nuestros puntos de vista como la única solución para la toma de decisiones.

14.14. Comunicación efectiva Para que la comunicación se dé en forma efectiva, deberá dar respuesta a las siguientes preguntas: 1) 2) 3) 4) 5) 6)

¿Qué se va a comunicar? ¿A quién se va a dirigir el mensaje? ¿Cuándo se va a comunicar? ¿Dónde se va a realizar la comunicación? ¿Por qué se dará la comunicación? ¿Cómo se hará la comunicación?

En el programa de Habilidades para la Vida, es necesario emplear todas las herramientas disponibles para mejorar la comunicación entre los eslabones de la cadena, te sugerimos lo siguiente: 1) Proporcionar mayor información al personal involucrado o inmerso sobre el asunto a tratar o dialogar. 2) Utilizar lo menos posible los tecnicismos que uno domina si en una reunión de trabajo se está interactuando con personas de distintas disciplinas y utilizar palabras más sencillas que describan lo que deseamos expresar; sin dejar de lado que todos los integrantes empiecen a familiarizarse con los aspectos técnicos utilizados en el programa. 3) Involucrar más al interlocutor o interlocutores para que se genere la retroalimentación positiva. 4) Ser lo más objetivo y claro posible al tratar un asunto, ya que si se divaga y se hace demasiada referencia a hechos pasados, se genera una falta de concentración sobre los puntos realmente importantes y a su vez puede llegar a crear confusión sobre los objetivos a tratar. 5) Comunicarse no sólo de manera escrita, también es recomendable llevar a cabo reuniones periódicas de trabajo para tratar un asunto en particular; las cuales deben ser lo más breves y objetivas posibles, respetando los tiempos y puntos deja orden del día, y sobre todo llegar a acuerdos. 6) A veces en las reuniones de trabajo existe desconfianza en algunos integrantes para emitir sus puntos de vista se origina cuando el diálogo no es efectuado entre personas del mismo nivel en un ambiente trabajo, para lo cual personal con puestos superiores deberá escuchar con respeto a sus colaboradores y subordinados para enriquecer los puntos a tratar. 7) Ser más flexibles, escuchar los demás puntos de vista por parte de nuestro interlocutor y realizar un análisis detallado de todos y cada uno de los puntos de vista presentados para que de esta manera se tome la decisión adecuada con la plena seguridad que es más viable y óptima. Toda la relación que ignora, esconde, disimula, o distorsiona elementos tan importantes como son los sentimientos, es una relación artificial; se finca en pilares de falsedad y, por tanto, la comunicación no fluye en forma normal. 1) Comunicación efectiva: a. Situación: Llegas a tiempo al trabajo y a todas las citas. b. Beneficios: Mostrarás responsabilidad e interés por cumplir.

Comunicación no efectiva: a. Situación: Si llegas tarde a la cita. b. Pérdidas: Mostrarás poca formalidad y responsabilidad.

2) Comunicación efectiva a. Situación: Cumples con las metas propuestas a tiempo.

b. Beneficios: Te irás de vacaciones cuando lo planeaste.

Comunicación no efectiva: a. Situación: Si no alcanzas tus metas. b. Pérdidas: Tendrás que trabajar tiempo extra para lograrlas.

3) Comunicación efectiva a. Situación: Incorporas nuevas estrategias administrativas y de logística al programa de Prevención del Adicciones. b. Beneficios: Podrás ahorrar tiempo y lograr economías.

Comunicación no efectiva: a. Situación: Si utilizas la misma logística que aunque no es buena optimiza tiempo y tiene fallas administrativas. b. Pérdidas: No estarás a la vanguardia como otros estados, jurisdicciones o unidades médicas.

4) Comunicación efectiva: a. Situación: Inicias un programa de trabajo de Sensibilización y Motivación al personal. b. Beneficios: Tendrás personas mas integrables, optimistas y con alto rendimiento.

Comunicación no efectiva: a. Situación: No motivas al personal ni realizas un programa de sensibilización b. Pérdidas: El personal dará solo su tiempo necesario, será poco comunicativo y con bajos rendimientos. 14.15. Algo más sobre comunicación 14.15.1.

Comunicación de liderazgo

Significa ejercer la comunicación efectiva de forma tal, que los colaboradores, subordinados y compañeros se sientan comprometidos en sus responsabilidades y actúen asertivamente. No es necesario ser dirigente o líder para ejercer la comunicación de liderazgo, su presencia es esencial para todo trabajo en equipos. Teniendo en cuenta que todo ser humano vive en sociedad y que las sociedades están organizadas y coordinadas por figuras de autoridad, algunos autores clasifican tres modelos de comunicación grupal: 

La comunicación autoritaria. Las personas se ven condicionadas por un jefe dictatorial que impone y manipula (Liderazgo negativo). Poco importa qué manipula, o que se rija con métodos de tipo militarista y/o de tipo paternalista. En esos casos la comunicación no es un poder en común, “impone” de arriba abajo; trata a los individuos como masa. Maneja a las personas como objetos y estrangula la libertad humana.



La comunicación débil. Se da cuando el jefe, por incapacidad, no organiza, dirige y coordina. La sociedad a su cargo se convierte en un haz flojo de relaciones rotas; sobreviene el caos, la anarquía, el desorden y al cabo del tiempo la desintegración.

En el punto medio entre los dos extremos anteriores existe: 

La comunicación democrática. Allí los líderes proponen no imponen; respetan la personalidad de cada uno, estimulan el desarrollo y la creatividad individual y grupal. Entonces ¿por qué recurrimos a tantas veredas para no expresar directamente nuestros sentimientos? ¿Cómo es posible que tantas personas adultas hayamos perdido la costumbre, y tal vez la capacidad, de reaccionar claramente y con respeto al prójimo? ¿Por qué nos empeñamos en esconder los sentimientos en el sótano de la represión? Varios son los responsables de este “anormal” estado de cosas: 1) En primer lugar, la educación convencional que hemos recibido. De niños todos fuimos espontáneos y auténticos; si una visita nos caía mal, hacíamos una mueca; y si un regalo no

61 nos gustaba, no se nos ocurría decir: ¡que cosa tan preciosa!..; y si una inyección nos causaba angustia y dolor; rompíamos a llorar. El mundo de los adultos fue tajante en condenar esa ruda espontaneidad. La manifestación auténtica de nuestra verdad se daba una y otra vez en un mundo de rechazo, sí nos atrevíamos a decir o hacer cosas “que se veían mal”. Esto nos convenció que la expresión directa y llana originaba problemas; regaños, amenaza, rechazo, acaloramiento, burla, castigo, división y soledad. Aprendimos a reaccionar con diplomacia, disimulo y a fingir actitudes y vivencias. 2) Los deberes cívicos, culturales, etcétera, nos dicen que tenemos la obligación de ser santos y héroes. Cierto idealismo manipulador es común a la mayoría de las sociedades humanas. Pero como en el fondo sentimos que no somos ni héroes ni santos, nos vemos orillados a ocultar y a disimular. En algunas sociedades, las obligaciones causan que poco a poco se pierda el gusto por hacer actividades caritativas o altruistas, y muchas veces cooperamos sólo por obligación “para que en la oficina no se sepa que no cooperé”. Otro ejemplo es cuando a los niños se les enseña que “los hombres no lloran”, esto causa que poco a poco repriman el miedo que le produce alguna situación, y que cuando llegue a adulto no pueda liberarse del miedo que le produce una intervención quirúrgica o las ganas de llorar cuando un familiar muere. 3) Un motivo secundario de las situaciones anormales de los modelos de comunicación grupal, es que, a fuerza de ignorarlos, llegamos a no conocer con claridad, nuestros sentimientos (ni siquiera nosotros mismos). Aún en el momento en que los estamos experimentando, no sabemos que sentimiento tenemos. Freud nos ha explicado cómo el ser humano tiene la capacidad de reprimir (bloquear) las experiencias que, de un modo u otro, percibe como una amenaza para su yo, entonces sin advertirlo, “entierra” estas experiencias en el inconsciente. 4) Una cuarta razón de nuestra torpeza en el campo emotivo estriba en que muchas veces llegamos a tener sentimientos contradictorios. El tema de la ambición es una de las encrucijadas difíciles de la psicología, por ejemplo: el hecho de sentir amor y odio hacia alguna persona; sentir agresión y miedo ante un competidor; el sentirse fascinado por los encantos de una chica y hostilidad hacia ella por el poco caso que le hace a esa persona. Mientras sólo comunicamos nuestras opiniones, nuestras ideas, lo único que hacemos es ubicarnos en categorías y cuando manifestamos nuestros sentimientos es cuando de verdad nos comunicamos como la persona única que somos: Hablar de nuestros sentimientos es hablar de nosotros mismos. 14.16. Manejo óptimo de los sentimientos De lo anterior se desprende que por salud mental es necesario un nuevo enfoque en el manejo de los sentimientos. Los pasos del proceso son básicamente cuatro: 1) Ejercítate en aceptar tus sentimientos como tuyos.  Experiméntalos.  Vívelos en toda su plenitud. Siéntelos, si cabe la redundancia.  Reconócelos con nitidez; escúchalos; aliéntalos para que emerjan a la luz de la plena conciencia.  No trates de negarlos o de excusarlos, de justificarlos o de racionalizarlos: son una realidad, un hecho; son parte de ti ¡Una parte muy importante! 2) Atrévete a sentir. No temas decirte: “Estoy asustado”, “Tengo miedo, pánico”, “Estoy irritado”, “Siento odio, contra fulanita”, “Quiero a esa mujer y no me atrevo a decírselo”. Nota que ni siquiera los moralistas exigentes conceden categoría moral a los sentimientos negativos, y enseñan que: Sentir es diferente de consentir. Sentir sentimientos no equivale a condenarse ni a devaluarse.

62 3) Expresa tus sentimientos. Es la única manera de mostrarte tal cual eres; de que otra persona te encuentre en tu auténtica realidad, y no bajo una máscara o fachada. En el programa de Habilidades para la Vida, nos relacionamos con muchas personas, esto hace que a veces sintamos que no tomamos en cuenta los sentimientos de esos compañeros de trabajo a los cuales vemos pocas veces. No es necesario contar todos nuestros sueños, deseos o anhelos, recordemos que en nuestra área de trabajo convivimos muchas horas y el expresar nuestros sentimientos de manera clara y respetuosa nos dará la oportunidad de tener una comunicación efectiva. ¡Y tal vez el contar con excelentes amigos!. El sólo sentido común podría indicarnos que toda relación apuntalada en deformaciones y ocultando lo que somos, es falsa; es como un edificio construido sobre arena. Si entierras tus sentimientos, los entierras vivos. Debes expresarlos; cuanto más te interesa la persona en cuestión. Si se trata de un cobrador grosero que te aborda por primera vez, y a quien no volverás a ver, puede pasar cierta dosis de represión, convencionalismo y disimulo en el trato; pero si se trata de una persona que acude al servicio por que es objeto de violencia, o simplemente a consulta médica, es una persona que seguramente volveremos a ver y no sólo la calidad aparente de nuestro trato es obligada, si queremos crecer interiormente, debemos pensar que esa mujer acude a los servicios porque confía en nosotros. ¡DEMOSLE EL TRATO, LA DIGNIDAD Y CONFIANZA QUE SE MERECE!. Si se trata de un compañero de oficina guardarte las propias emociones, reprimiéndolas y mordiéndote los labios, es algo así como acumular dinamita, que explotará no sólo ante un choque, sino aún ante un roce trivial; lo que te molestará por dentro. A las personas que forman tu mundo, particípales tus sentimientos, sobre todo los relacionados con ellas y ayúdales a que ellas hagan otro tanto con los suyos hacia ti. 4) Busca el momento adecuado para expresar tus sentimientos con respeto, aquí y ahora. Es precisamente en estas circunstancias cuando los sentimientos tienen más vitalidad y, en su caso más virulencia. La tarea es difícil, cuesta trabajo expresar los propios sentimientos en general. Cuando sucede algo que de verdad nos molesta, expresarlo con respeto y sin agresividad es bastante difícil. Sin embargo, es necesario no perder el objetivo de aclarar cualquier situación desagradable que tengamos que es CONCLUIR EL PROBLEMA. Por esto mismo, no dejes que las cosas se compliquen innecesariamente, toma en cuenta que la dificultad de comunicar emociones negativas crece cuando las dejamos llegar a un alto grado de ebullición; es decir, cuando ya hemos soltado las riendas y perdido la visibilidad y el control. 14.17. Comentarios a otros sobre mis sentimientos A continuación te sugerimos algunas frases que puedes utilizar cuando sientes alguna molestia, sin herir a terceros.  Recuerda que debes reflexionar la forma de emitir el comentario, el lugar; el momento, el ánimo que tienes y tratar de percibirle estado de ánimo de la persona con quien quieres aclarar la situación, antes de realizar el comentario. Es mejor decir: “Me siento mal cuando estoy contigo” que: “Eres una persona arrogante”, o “No das confianza a la gente”, o “tu eres antipática”, o “tu me acomplejas”. Reflexiona si el motivo por el que te sientes es por timidez u otra deficiencia.  Recuerda lo siguiente: Todo queda localizado en mis reacciones, no en las casualidades y rasgos de la otra persona.  Es mejor decir: "En la reunión de trabajo hiciste comentarios agresivos contra mi persona, te suplico respeto, y si tienes alguna diferencia de opinión por favor modera tu tono”. Que: “Oye, ¿qué problema tienes conmigo?”, o “¿Por qué me gritaste en frente de todos?”, o “¡qué te pasa! ¿Por qué dijiste eso de mí?” En una palabra, la comunicación alcanzará niveles más profundos y cauces más fluidos cuando se

63 libere de convencionalismos; cuando se aproxime una madurez psicológica en el que el individuo vaya pasando de un simple “reactor atómico” a un “ser humano congruente” en un diálogo. La palabra de orden en todo momento es: “Sé tu mismo”, cimentando y reforzando por el: “Conócete a ti mismo”, que desde hace 2500 años ha sido base de la sabiduría humana y del progreso social. Ignorar los sentimientos es el camino directo a la represión interna. 14.18. Puntos que recordar  La comunicación es el factor más importante que determina el tipo de relaciones con los demás.  En la comunicación verbal decimos aquello que queremos expresar. En la no verbal utilizamos el lenguaje corporal.  Los identificadores no verbales son: visuales, corporales, orales, escritos y sensoriales.  El cuerpo no miente, sabiéndolo interpretar podemos conocer entre otras cosas, cómo siente y piensa alguna persona, si la sonrisa es fingida o de corazón. Brinda una sonrisa a las usuarias.  El personal de la Secretaría de Salud mantiene una estructura compleja para comunicarse, es necesario ampliar los canales de percepción para hacerla efectiva.  Ser claro, objetivo y respetuoso en la comunicación, hará al personal mas efectivo y se sentirá orgulloso de su trabajo en el programa de Prevención y Control de las Adicciones.

15. TRABAJO EN EQUIPO No existen problemas que no podamos solucionar juntos y muy pocos podemos solucionar nosotros mismos…

Lindon B. Johnson

15.1.

Trabajo en equipos

Es un grupo de colaboración que mantiene contacto regular y que realiza una labor coordinada. Cuando los miembros conocen sus objetivos, cuando contribuyen de manera responsable y entusiasta a la realización de la tarea y se apoyan mutuamente, decimos que están realizando un equipo de trabajo. 15.2.

Objetivos

 Reconocer la importancia de la comunicación para formar e integrar equipos de trabajo.  Identificar los elementos que nos ayuden a cumplir los objetivos y metas en el trabajo de equipo.  Valorar la trascendencia de una comunicación eficaz para relacionarnos con los integrantes del equipo, no sólo en áreas de trabajo, sino fuera de él. 15.3.

Características de un buen equipo

Un equipo auténtico es una fuerza dinámica compuesta por una serie de personas para trabajar. Los miembros del equipo conocen y comentan sus objetivos, evalúan sus ideas, toman decisiones y alcanzan sus metas conjuntamente. Todos los miembros del equipo tienen las mismas características:  Son líderes eficaces y fuertes.  Tienen objetivos precisos.  Toman decisiones bien fundamentadas.

64     

Actúan con rapidez. Tienen una comunicación fluida. Dominan las aptitudes y técnicas necesarias para llevar a cabo sus proyectos. Fijan metas claras. Encuentran el equilibrio adecuado entre las personas que forman el equipo.

15.4.

Integración y funcionamiento de los equipos

 Trabajar en equipo, es una de las actividades fundamentales del personal de educación y salud.  Los equipos de trabajo están compuestos por una serie de personas con actividades, tareas propias pero que comparten una misión, una visión, un objetivo y metas comunes. El trabajo de equipo es la base de una buena gestión, para lograrla, es necesario que el equipo tenga una cabeza o guía, en este capítulo le llamaremos director o directora. Éste módulo está dirigido a cualquier trabajador de educación y salud que tenga la extraordinaria oportunidad de conformar un equipo o equipos de trabajo de acuerdo al nivel de complejidad en que estos se sitúen. 15.5.

Actividades o tareas de los equipos

Existen tres métodos básicos para llevar a cabo las tareas o actividades:  Para los trabajos repetitivos y habituales, cada miembro del equipo tiene una tarea fija, que deberá realizar con responsabilidad.  Cuando se necesitan ideas creativas cada uno tiene una actividad fija pero trabajan al mismo tiempo.  Las tareas que requieren de creatividad o ideas constantes, obligan a los miembros del equipo a trabajar estrechamente, es decir: Uno para todos y todos para uno. Antes de formar un equipo, decide que tipo de personas son las ideales para los objetivos propuestos. Formula los objetivos del equipo con cuidado y con la máxima seguridad. 15.6.

Desarrollar el potencial de los equipos

El potencial de un buen equipo no tiene límites. Cuando un equipo enfrenta una “misión imposible”, sus miembros refuerzan su confianza a medida que convierten lo “imposible” en realidad.  Para aprovechar el potencial del equipo, hay que alentar la colaboración, proceso que es esencial para obtener resultados.  Fijar objetivos ambiciosos ayudar al equipo a trabajar conjuntamente, lo que introducirá una sensación de apremio eliminando la burocracia. La capacidad de un equipo para innovar es más fuerte que la de una persona sola. 15.7.

“Dos cabezas piensan mejor que una”

 Se puede estimular al personal del equipo dando a conocer los avances y el impacto logrado gracias al trabajo constante con esfuerzo y dedicación. Para ello es muy importante: 15.8.

Conocer las metas

Lo primero que debe hacer un equipo es definir objetivos y conocer las metas de cada eslabón de la cadena del Programa de Habilidades para la Vida. Algunas de las metas más importantes para este programa son:  Desarrollo Individual.  Desarrollo Interpersonal.

65     

Conductas Asertivas para negociación y rechazo. Habilidades para solución de problemas. Habilidades para control de emociones. Aprovechamiento del tiempo libre. Desarrollar un plan de vida.

15.9.

Equipos dentro de los equipos

Para lograr una gran meta, muchas veces es necesario crear equipos dentro de otros, en nuestra institución los equipos se establecen jerárquicamente, sin embargo se forman básicamente de dos formas:  Por operatividad (Equipos operativos).  Por áreas de responsabilidad (Equipos formales). 15.9.1.

Equipos Operativos

En el campo de la acción, las personas que tienen un objetivo común, pueden ser de diferentes profesiones, por ejemplo: En algunas unidades de salud de primer nivel de atención o en las brigadas de salud los equipos están conformados por un médico o médica, una enfermera, y un promotor o polivalente (un núcleo básico); esto obliga a que este núcleo se relacione y trabaje con objetivos comunes, a esto se le denomina equipo operativo porque:  Son equipos de proyecto que permanecen unidos durante la realización de una tarea larga.  Se dedican a resolver tareas y asuntos concretos a corto o mediano plazo de un modo informal. 15.9.2.

Equipos Formales

Los equipos formales son muy importantes para cualquier institución. Son permanentes aunque algunos miembros cambian. Se caracterizan porque:  Tienen una responsabilidad definida.  Se crean para sumar conocimientos y experiencias, resolver problemas y dirigir proyectos. Trata que los equipos formales y operativos se relacionen entre sí. Busca personas que puedan estimular a tu equipo. Cuanto más formal es el equipo, mas disciplinado es su liderazgo, (se atienen a las reglas o protocolos de la institución, hacen informes, evalúan los progresos y alcanzan los resultados con regularidad). A menudo en las instituciones se forman equipos formales de apoyo y/o supervisión, que sirven para ejecutar los proyectos, y ayudan en la gestión de sus áreas de especialización. Para que el equipo no se disperse, establece metas muy concretas. Aprovecha el vínculo de amistad para reforzar un equipo. 15.9.3.     

Puntos que recordar

Un miembro de un equipo sigue siendo una persona y hay que tratarla como tal. Los equipos multidisciplinarios ofrecen Ia posibilidad de aprender mucho de varias áreas. Los equipos interdepartamentales eliminan obstáculos. Algunas veces los equipos formales necesitan elementos informales para estimular su trabajo. Los equipos dejan de serIo si un miembro se convierte en dominante.

 Todos los miembros de un equipo deben asegurarse de que sus objetivos sean los mismos. 15.10. Elegir a los miembros Uno de los secretos para dirigir un equipo con éxito consiste en adaptar cuidadosamente las aptitudes de sus miembros al tipo de tarea que han de realizar. Por ejemplo: Si es necesario la renovación de un programa para generar nuevas ideas, deberá formarse un equipo con personas de diferentes disciplinas, capaces de aplicar sus conocimientos y creatividad al estudio de un proyecto desde diversas perspectivas. Si una tarea requiere de un conocimiento especializado, entonces deberá escogerse a los mejores en esa disciplina. 15.11. Aprovecha las amistades Es muy importante generar una atmósfera relajada y de confianza, sobre todo en los equipos formales. Crea un ambiente donde las ideas se escuchen con respeto y la conversación sea abierta. Cuando todos se tratan como personas, más que como colegas, es sencillo favorecer la convivencia dentro y fuera del trabajo. Celebra el éxito de un equipo para mantener una atmósfera amistosa. La amistad tiene efecto cohesionador o aglutinador en los equipos.

15.12. Buscar el rendimiento Cada miembro del equipo debe ser completamente consciente de sus aptitudes y experiencias, así como las del equipo y debe propiciar la comunicación abierta para que la información sea fluida dentro del equipo. 15.13. El papel de los miembros del equipo En un equipo eficaz, cada miembro conoce su papel a fondo, además de tener sus propias virtudes, aptitudes y responsabilidades, también debe contribuir a la cohesión del equipo. Todos miembros del equipo son importantes ¡apóyalos!. 15.14. Tipos de equipo Como se adaptan los equipos a ciertas tareas: a) Equipos ejecutivos: Tienen funciones cruzadas con un dirigente. Los miembros se eligen por su papel. Características:  Gestionan la organización o la operación departamental cotidianas.  Se reúnen regularmente y realizan informes.  Informan periódica y puntualmente desde los niveles inferiores. b) Equipos multidisciplinarios: Son polivalentes e interdepartamentales, existen en cualquier nivel de las instituciones. Características:  Eliminan obstáculos, intercambian ideas para tareas específicas.  Aportan sus conocimientos y experiencia para un problema o tarea. c) Equipos directivos: Están a cargo de la realización de un proyecto a largo plazo.

67 Características:  Dirigen una unidad y optimizan resultados.  Suelen estar sometidos a una estrecha supervisión. d) Equipos formales de apoyo: Proporcionan ayuda y servicios, como sistemas de información, contabilidad, administración y personal. Características: 14. Tienen un gran volumen de tareas rutinarias, como la organización de correspondencia y trámites administrativos, que necesitan eficacia. 15. Dependen de procesos establecidos, ofrecen ideas y apoyo para optimizar resultados. Tienden a funcionar como un clan. 15.15

Características de un buen director o directora de equipo

Un director o directora debe:      

Estar comprometido con su equipo. Ser firme para asentar su influencia. Saber motivar y liderar. Ser capaz de capacitar e inspirar. Dejar que sus miembros tomen decisiones. Apoyar a sus miembros para crecer.

Premia siempre el mérito, pero nunca pases por alto el error. Un director o directora debe tener cinco aptitudes internas y cinco aptitudes externas. Las aptitudes internas se refieren a la capacidad que cada individuo desarrolla internamente, como: la visión, la confianza en si mismo, la integridad, el valor, y el estar siempre enfocado en sus resultados. Las aptitudes externas, pueden ser aprendidas y se refieren a aquellas aptitudes como ejercer la comunicación, tener compromiso con lo que se hace, magnetismo, atención permanente al logro de metas, y excelente disposición para el trabajo en equipo. 15.16. Aptitudes internas y externas Aptitudes internas:  Visión – Confianza en si mismo – Centrado en sus resultados – Integridad – Valor. Aptitudes externas:  Comunicación – Compromiso – Magnetismo – Atención - Trabajo en equipo. El desempeño de un equipo depende de la calidad de las ideas y las buenas decisiones de sus integrantes. El director debe empeñarse en producir una atmósfera positiva, sin rigidez, ni envidias, donde las personas compitan con ideas, no con sus egos. El trabajo en equipo no funciona si el director presenta ideas antes que los demás hayan tenido la oportunidad de hablar. 15.17. Funciones del director o directora de un equipo La principal función de un director o directora es alcanzar los objetivos del equipo. Asegúrate que los objetivos se alcancen por medio de los siguientes procesos:  Meditando las funciones que se deben cumplir y seleccionando a las personas adecuadas.  Dirigiendo al equipo en las reuniones.  Asegurándote de alcanzar las metas y que los valores del trabajo en equipo sean respetados por

todos.  Analizando y corrigiendo errores con rapidez y seguridad, pero recordando siempre que los éxitos deben celebrarse.  Debes ser responsable al representar el equipo ante otros, con lealtad, tanto dentro como fuera de la institución. Un buen director debe saber organizar el trabajo del equipo. Puede encontrar personas que reúnan requisitos para determinados trabajos o actividades, si no los encuentra debe adaptar los papeles a la personalidad y no al revés. No es necesario que cada uno desempeñe un solo rol o papel, si el equipo está compuesto por pocas personas, es correcto duplicar o triplicar los papeles, a condición de que se cumplan TODAS las necesidades y sobre todo QUE LOS MIEMBROS SE SIENTAN CÓMODOS EN SU PAPEL. Recuerda que todos los miembros de un equipo piensan diferente. Presta atención a la falta de experiencia en los miembros del equipo, el desarrollo de habilidades es muy importante. Tu equipo debe ser libre para tomar decisiones. Al seleccionar a los miembros de tu equipo, considera la capacidad de aprendizaje.

15.18. Identificando los papeles dentro del equipo  Papeles  Director  Busca miembros nuevos y desarrolla la mentalidad del trabajo en equipo. 15.18.1. Características    

Excelente comunicador. Juez de aptitudes y personalidades de los integrantes del equipo. Experto en encontrar formas para eliminar disfunciones. Sabe inspirar y conservar el entusiasmo.

Crítico Vigila y analiza la eficacia a largo plazo. 15.18.2. Características    

Nunca se da por satisfecho si la solución no es ideal. Experto en analizar soluciones para encontrar posibles defectos. Insiste en corregir los defectos. Capaz de señalar las alternativas.

Ejecutor Asegura que el equipo no pierda impulso y funcione bien. 15.18.3.    

Características

Entiende los programas y piensa metódicamente. Prevé posibles retrasos. Tiene una mentalidad "positiva" y le gusta arreglar cosas. Capaz de conseguir apoyos y superar el derrotismo.

Contacto externo (Concertador) Se ocupa de las relaciones externas del equipo y concerta con otros.

69 15.18.4.    

Características

Diplomático, capaz de juzgar las necesidades ajenas. Su presencia es tranquilizadora. Comprende su trabajo conjunto. Discreto con la información confidencial.

Coordinador Aglutina el trabajo del equipo en su totalidad. 15.18.5.    

Características

Comprende la interrelación de las tareas difíciles. Tiene un elevado sentido de la prioridad. Sabe mantener contactos internos. Experto en evitar problemas potenciales.

Creativo Apoya y alienta la vitalidad innovadora y la energía del equipo. 15.18.6.    

Características

Entusiasta, le encantan las ideas nuevas, Está dispuesto a escuchar las ideas ajenas. Considera los problemas como oportunidades para innovar. Siempre es capaz de proporcionar buenas sugerencias.

Supervisor Asegura el mantenimiento de niveles de calidad elevados. 15.18.7.    

Características

Verifica los avances, detecta problemas y analiza los casos. Orienta a los equipos de trabajo para el logro de sus metas. Nunca intenta ocultar los problemas, busca la solución. Capaz de motivar y asesora en todo momento.

15.19. Equilibrar aptitudes en un equipo Aptitud es la capacidad o “talento”, es una disposición natural o adquirida. Es la habilidad que tienen las personas para realizar determinado trabajo o tarea. En los equipos, las aptitudes de los integrantes resultan vitales para lograr la eficacia del equipo. Te sugerimos buscar en las personas las siguientes aptitudes:     

Experiencia y conocimientos técnicos en ciertas disciplinas. Capacidad para resolver problemas. Capacidad de tomar decisiones claras y bien fundamentadas. Disposición para trabajar en equipo. Capacidad de manejarse bien con los colegas.

A medida que los proyectos avanzan, las aptitudes necesarias para el funcionamiento del equipo pueden cambiar. Al inicio de la vida del equipo, se necesitan ciertas aptitudes especializadas para cimentar las bases del programa a realizar, por ejemplo: cuando la Secretaría de Salud inicia un programa de atención en una comunidad indígena con la cual no se tenía contacto interiormente, es necesario que en el equipo exista un integrante que conozca la lengua y características socio-culturales para comunicarse con la comunidad; conforme se penetra en la misma y se establecen lazos entre el personal de salud y los

habitantes, esta aptitud puede ser menos importante. Para mantener un equilibrio correcto entre aptitudes complementarias, el director del equipo debe visualizar cualquier cambio en el programa y actuar en consecuencia. Es tan importante que los directores tengan esta capacidad como la de evaluar las aptitudes técnicas y analíticas de los integrantes del equipo. Si existe un problema, y necesitas elegir a ciertas personas para realizar trabajos específicos toma en cuenta lo siguiente: QUE HACER Antes de empezar a hablar con las personas, define la tarea. QUE NO HACER Suponer que cualquier persona será adecuada para la tarea. QUE HACER Estudia la experiencia y la currícula. QUE NO HACER Confiar únicamente en recomendaciones boca a boca. QUE HACER Prefiere personas polivalentes. QUE NO HACER Dar prioridad a la experiencia pensando que los defectos no alterarán al equipo. QUE HACER Toma en cuenta los posibles defectos que puedan afectar el trabajo en equipo. QUE NO HACER Confiar en que el equipo hará caso omiso de los defectos. QUE HACER Pondera las aptitudes. QUE NO HACER Confiar en que se superarán los problemas trabajando. QUE HACER Ofrece el papel a la persona cuya aportación sea mayor. QUE NO HACER Ofrecer la tarea a quien destaca en una aptitud en particular. 15.20. Llegar a consensos Reunirse es una excelente manera de forjar un espíritu de grupo y el hábito de trabajar en equipo en las primeras fases. Te sugerimos lo siguiente:  Convoca una serie de reuniones para que los miembros lleguen a conocerse bien e intenta alcanzar un consenso respecto de los objetivos del equipo.  Asegúrate de que todos tengan clara la tarea o las tareas encomendadas y los asuntos específicos que se ocuparán.  Evalúa todas las opciones disponibles para el equipo antes de decidir como organizarlo.  Comenta y decide los tiempos de ejecución. 15.21

Analizar metas

Las metas varían según el tipo de equipo, por ejemplo:  Los que realizan tareas concretas como los capacitadores.  Los que realizan la promoción.  Los equipos que capturan y envían la información a los niveles superiores.

71 Cada equipo de trabajo, en el nivel que se encuentre, debe analizar las metas establecidas, para ello es importante:  Instrumentar mecanismos ágiles de transmisión de datos tanto a niveles inferiores como superiores.  Llevar a cabo reuniones internas periódicas de información y evaluación sobre los avances del programa, tanto en la unidad médica, como en las jurisdicciones sanitarias, los laboratorios y el nivel estatal, para analizar los diferentes procesos que se realizan dentro del programa.  Organizar seminarios y talleres de análisis y evaluación de metas donde con libertad, respeto y creatividad enfoquen las baterías para lograr las metas propuestas con mayor efectividad. Estos seminarios deben abarcar desde la parte logística hasta la motivacional para lograr una completa interacción de los participantes. Cabe mencionar que todos los equipos están en la posibilidad de reorientar sus metas mediante el análisis de las mismas, esto permitirá establecer incrementos en el ritmo de trabajo en aquellas áreas que lo necesiten. Al sinergizar los esfuerzos de los estados de la República llegaremos a la meta propuesta. 15.22. Puntos que recordar  Todo el equipo debe estar de acuerdo en el objetivo fijado.  No se deben fijar metas hasta no haber comentado todos los enfoques de la tarea.  Aunque los miembros del equipo son necesarios para finalizarlas tareas de éste, los objetivos pueden determinar la configuración.  Para obtener los mejores resultados, las metas deben suponer un reto y combinar objetivos generales y específicos. Cada estado de la República puede decidir su propio esquema de organización, el objetivo es alcanzar las metas del programa, y buscar a los directores de los respectivos equipos que se formarán. Un grupo o equipo de trabajo como los mencionados anteriormente pueden hacer una recomendación general para el programa cuando ha medido el éxito de su trabajo a la respuesta de toda la institución. El programa Desarrollo Humano y Salud Mental, como otros programas de la Secretaría de Salud, deben su éxito a los innumerables equipos de trabajo. 15.23. Aprovechar la motivación Las metas ambiciosas son más motivadoras que las de menor alcance. Dentro de lo posible, fija metas generales y concretas, apuntando alto pero SIN DEJAR DE SER REALISTA. Asegúrate que todos participen en la fijación de metas, tanto en las generales del programa como en las metas especificas para cada grupo en todos los niveles. Es necesario analizar todos los componentes del programa y buscar los puntos de intersección de los diferentes equipos para poder desglosar las metas. Busca la combinación óptima entre un trabajo en equipo sólido y la capacidad técnica. 15.24. Proporcionar apoyo a un equipo La mayoría de los equipos necesitan recibir el apoyo de la infraestructura técnica y administrativa que nuestra institución ofrece para el programa; no tiene caso montar dispositivos especiales que requieran de un gran presupuesto si en los servicios estatales y jurisdiccionales se cuenta con las herramientas necesarias; sin embargo no debe perderse de vista que la infraestructura debe ir actualizándose, ello hace necesario que en cada programación presupuestal se tenga una visión clara de lo que será necesario incrementar para el óptimo funcionamiento de los equipos de trabajo. Todos los equipos necesitan apoyo del personal de niveles superiores. Existen tres vínculos clave para un equipo:  La persona que dirige el programa.  La persona que se encarga de la información.

 La persona que administra los recursos. Estas personas deben mantener una estrecha comunicación, ya que en este programa, los equipos no se localizan en una misma sede. Para que el trabajo en equipo tenga éxito, se necesita cierta independencia e iniciativa. Alienta las buenas relaciones, dirigiéndote a otros niveles fuera de tu área de adscripción concertando apoyos para tu equipo o unidad de trabajo, con esto lograrás alcanzar las metas en menor tiempo y una destacada labor que satisfaga las necesidades del programa. Los recursos humanos técnicos y administrativos de la institución, son indispensables para alcanzar las metas, recuerda que primero se deberá realizar un análisis sobre la capacidad de los recursos ya instalados, optimizar los recursos con los que se cuenta y sólo proporcionar recursos extraordinarios que en verdad sean indispensables para realizar el trabajo. 15.25. Alternar la confianza El aspecto más esencial de un equipo de trabajo es la confianza; hay que establecerla desde un inicio. Una de las vías para lograrlo es delegando tareas o autoridad, el trabajo requiere ambas para desarrollar la confianza. Desglosa el programa en tareas y asígnalas a cada uno de los integrantes del equipo, consultando a sus miembros y otorgándoles autoridad. Pide al equipo que te mantenga informado de los progresos y DÉJALOS TRABAJAR. No delegues el trabajo innecesario: ¡ELlMÍNALO! Exige siempre aportaciones positivas. El trabajo en equipo y el secreto no pueden convivir. Un director que no sea franco con los miembros de su equipo, no aprovechará lo mejor de su potencial. Permítenos sugerir lo siguiente:  Convoca a reuniones regulares formales e informales para que sirvan como vía de apertura. A medida que los integrantes de tu equipo se conozcan mejor, existirá mayor comodidad y se creará un clima de lealtad y unión.  Intenta que el equipo tenga acceso a los datos y cifras, agendas y acciones pertinentes a sus actividades.  Estimula la discusión abierta y asegúrate que todas Ias ideas se escuchen con respeto. Si es necesario descartar una idea hazlo con diplomacia y ofreciendo SIEMPRE motivos válidos. 15.26. El rendimiento de su equipo Para optimizar el rendimiento del equipo, es importante que todos los miembros trabajen conjuntamente. Genera una sensación de responsabilidad en cada individuo para que estén dispuestos a cumplir con sus actividades lo mejor posible. Deja que las personas se hagan completamente responsables de sus tareas y permíteles realizar y mejorar su propio trabajo para que aporten al máximo su creatividad y empeño. Reconoce, haz público y celebra todos los éxitos de tu equipo. Asegúrate de que el equipo mantenga contacto con el exterior para lograr éxito en la logística. 15.27. Puntos que recordar  Cada miembro del equipo debe ser capaz de suplir el papel de al menos otro integrante.  Las personas deben actuar con iniciativa propia dentro del equipo.  Es más fácil abordar una tarea extensa como en el programa de Prevención y Control de las Adicciones, si se entrega todo el proyecto a un equipo con grado de staff en el nivel estatal, y se forman equipos operativos en los niveles aplicativos.  Las personas deben ser conscientes de donde empiezan y terminan sus responsabilidades.

73  Hay que alentar a todos los personajes involucrados en el programa para que encuentren la mejor manera de trabajar. Como director o directora de tu equipo, tu papel consiste en estimular la eficacia del mismo. Para lograrlo:  Asegúrate de que todo el equipo sea consciente de sus responsabilidades.  Aliéntalos para que aporten lo mejor; tanto al equipo como a la tarea en cuestión.  Supervisa el trabajo del equipo para asegurar que cada miembro trabaje en busca de una meta común.  Evalúa y fija nuevas metas que sean ambiciosas para alentar una motivación continua y lograr el cumplimiento del objetivo general del programa.  Asegúrate de que cualquier superposición entre las responsabilidades del equipo y las individuales no provoque una duplicación de tareas.  Demuestra flexibilidad, debes estar dispuesto a los cambios.  Comparte con tu equipo el papel de director y ayúdalos para que ellos puedan ser directores de sus respectivos equipos, Alienta a los directores innatos a desarrollar aptitudes para la dirección. Si pides consejo, no sólo debes estar dispuesto a agradecerlo, ¡PONLO EN PRÁCTICA!. Para crear un equipo unido y eficaz te presentamos este modelo el cual muestra una situación ideal en que las necesidades individuales, la dinámica del grupo y las exigencias de las actividades coinciden en cuatro puntos estratégicos. De esta forma el equipo no se centra exclusivamente en sus tareas y se olvida de las personas. 15.28. Aumentar la eficacia del equipo Un buen director de equipo aprovecha los activos humanos de los cuales dispone. Debe comprender a cada uno de los miembros, la manera en la que su conducta se modifica en el equipo y cómo las respuestas individuales varían en las distintas etapas de desarrollo del equipo. Las personas funcionan bien en grupo, tal como se observa en los equipos deportivos; en los cuales las personas cooperan de manera instintiva, aceptan responsabilidades voluntariamente y refrendan decisiones en aras del bien general. Para que los miembros de un equipo tengan ese mismo comportamiento en un ambiente laboral, deben superar cualquier tendencia defensiva hacia los demás. Para aumentar la eficacia es necesario considerar lo siguiente:                  

Analizar la dinámica del equipo. Alentar el trabajo en grupo. Comprender el desarrollo del equipo. Aplicar tácticas de gestión. Resolver conflictos. Adaptarlos papeles o roles de los integrantes, renovarlos y considerar nuevos roles. Comunicarse efectivamente. Dirigir reuniones periódicas, tanto formales como informales. Interconectar a su equipo con otros. Cubrir las necesidades de apoyo. Eliminar problemas relacionados con el grupo de trabajo. Ocuparse de individuos problemáticos. Compartir información dentro y fuera del equipo. Evitar la duplicación de funciones. Estimular la creatividad. Generar nuevas ideas. Hablar con las personas de manera más personal. Mantener el espíritu del equipo.

Alienta a los integrantes de tu equipo a que pasen juntos el mayor tiempo posible, de esta forma, superaran cualquier reticencia inicial en cuanto reconozcan las aptitudes y virtudes de cada uno.

74 15.29. Comunicarse efectivamente Una buena comunicación resulta esencial para el equipo. Los vínculos más eficaces pueden establecerse con naturalidad, pero deberán ser complementados por la nueva tecnología. (por ejemplo, cambiar la técnica de paloteo por un nuevo sistema de cómputo). Elije el método más adecuado para tu equipo. La manera en que un equipo se comunica internamente depende de su tamaño y la ubicación de sus miembros. El método de comunicación más eficaz es la conversación y directa, y para ello existir accesibilidad mutua entre los miembros en todo momento. Para los equipos que se localizan fuera de la sede del equipo, (por ejemplo, los promotores y auxiliares) puedes establecer enlaces de comunicación eficaces como el periódico mural, el teléfono, el fax, la radio local, mensajería, o cualquier medio que esté a tu alcance. 15.30. Eliminar problemas relacionados con el trabajo El éxito de tu equipo puede verse obstaculizado por no conocer la normatividad a seguir. Asegúrate que tu equipo conozca los lineamientos, reglamentos, procedimientos administrativos propios de tu estado/hospital, jurisdicción sanitaria, unidad de salud, para evitar retrasos y dificultades en tu equipo. Acude a tus superiores y a su red de contactos entre directivos para que las decisiones del equipo sean aceptadas por la institución. Dichos aliados pueden influir positivamente en el logro de los objetivos. Considera el factor humano: los problemas internos del equipo pueden estar provocados por elementos ajenos, como las presiones laborales, el ser reservado en extremo, los celos, la autoprotección y la apatía, pueden impulsar a individuos ajenos al equipo a intentar disminuir su eficacia. Aunque muchas de estas situaciones pueden resolverse de manera informal, debes evitar el enfrentamiento. Si tu no puedes resolverlo directamente, pide a alguien con influencia para que se ocupe de estos casos extremos personalmente. Si existe alguna falta a las Condiciones Generales de Trabajo, acude a una autoridad superior y actúa conforme al Reglamento. 15.31. Compartiendo información fuera del equipo Nadie es una isla, y un equipo tampoco. La vinculación entre los equipos y la institución son esenciales para la eficacia. Recuerda que la colaboración y la cooperación se ven obstaculizados si no hay una comunicación abierta. 15.32. Comunicarse desde adentro La tendencia natural de los equipos es que su fuerza innata y su unidad, con el tiempo puede convertirse en un defecto, porque muchas veces al convertirse en un “clan” se retiene la información. En los casos en que el trabajo se puede llevar de manera aislada, todos los personajes involucrados dependen de otras áreas; es innegable que el funcionamiento del equipo de promotores, capacitadores, trabajadoras sociales, forman una gran cadena donde la Comunicación ASERTIVA ES UNO DE LOS FACTORES MÁS IMPORTANTES PARA LOGRAR EL ÉXITO. El apoyo que los equipos necesitamos es tanto para recibir y/o dar información, operar ágilmente, y prestar un servicio con CALIDAD Y CALIDEZ, sin olvidar la meta común: DISMINUIR LA PREVALENCIA DEL USO DE SUSTANCIAS ADICTIVAS. Para que el programa funcione, la información es esencial. Considera estas sugerencias: Mantener el contacto  Dispón de una lista (directorio) de personas clave adscritas a las jurisdicciones sanitarias, unidades de salud. Todos ellos requieren de información para realizar mejor su trabajo. Selecciona lo que cada equipo necesita y proporciónaselas para la optimización del programa. Recuerda que durante las. diferentes fases de este directorio también es importante el correo electrónico, mensajería, o cualquier medio de comunicación que esté a tu alcance, para que entre los equipos se forme un gran equipo estatal, donde el intercambio de ideas e información ayude a fortalecer el combate contra las adicciones.

75 Evitar la duplicación Existen algunas actividades que coinciden en algunas áreas. Para evitar el claramente las funciones de cada equipo a todos los involucrados, es decir; ubica su actividad en el rango de acción (nivel estatal, local) en su estado y envía instrucciones a cada equipo involucrado en el programa; si la información circula correctamente, el equívoco se descubrirá con rapidez y así podrá resolverse más fácilmente. En algunos casos, varios proyectos pueden beneficiarse uniendo tareas (como en el caso de las oportunidades perdidas o durante las actividades promocionales en el nivel local), identifica la facilidad de operación al combinar tareas y no olvides realizar reuniones de retroalimentación para valorar la efectividad de las acciones emprendidas. Información en cadena Es una forma de comunicación muy utilizada dentro de nuestra Secretaría, y aunque no es la mejor; porque en ocasiones se pierde el sentido de la información, recuerda que cada nivel tiene la responsabilidad de informar a los niveles correspondientes. Para facilitar esto identifica a quien va dirigida la información y precisa la vía de acceso. Cuantos más eslabones haya en la cadena de información, mayor será el peligro de que el mensaje se distorsione. Incluso sin ninguna distorsión, recuerda que la comprensión y la percepción pueden diferir de la intención original y pueden confundir los objetivos y la eficacia de los equipos. Para evitarlo, asegúrate que se entendió bien esa información, de preferencia pídela por escrito, además celebra reuniones con los participantes y después pide que te envíen un resumen, esto verificará si se entendió la información. Invierte en tecnología para eficientar la información y la comunicación y mantenla actualizada. Pensar con creatividad Si careces de ideas nuevas, es improbable que un equipo logre en un avance significativo. El pensamiento creativo es una responsabilidad compartida en el equipo, en ella deben participar todos sus miembros. La mejor forma de desarrollar la creatividad en un equipo es a través de la CAPACITACION y la PRÁCTICA. Para estimular la creatividad, no permitas que las personas de tu área designen solamente a algunas como las creativas (esto sucede en lugares donde existen dibujantes, diseñadores, arquitectos, etc.), Todas las personas son capaces de tener o desarrollar ideas nuevas. Estimula a las personas a pensar de manera creativa, haciendo que participen en las reuniones donde comenten nuevas ideas, para promover el Programa de Habilidades para la Vida, e idear nuevas estrategias para estimular la participación de la comunidad. Para estimular la creatividad es necesario probar nuevos caminos, nuevas perspectivas, trabajar en conjunto, tener sesiones con lluvia de ideas, (en donde todos puedan dar su opinión sin temor a hablar delante de los demás) con el ofrecimiento incondicional del respeto y el reconocimiento a la labor que se desempeña, además de asegurar que el ambiente laboral sea muy bueno. 15.33. Puntos que recordar  Fortalece la "lluvia de ideas”.  La crítica acaba con la creatividad. No desprecies las ideas generadas de una sesión de lluvia de ideas.  Muchas ideas aparentemente tontas pueden conducir a soluciones razonables.  Las personas deben ser conscientes donde empiezan y terminan sus responsabilidades.  Hay que apuntar todas las ideas independientemente de lo poco convencionales que parezcan.  La aportación colectiva de estas sesiones siempre será mayor que las convencionales. 15.34. Enfrentarse a problemas Los miembros del equipo crean y resuelven sus problemas. Es esencial elevar la LEALTAD entre los miembros de un equipo, esto quiere decir que si existen dentro de nuestro ámbito laboral, ya sea un departamento, laboratorio, coordinación, jurisdicción y/o unidad de salud, dificultades personales, laborales o de procedimiento deben ser abordadas antes de que contaminen el espíritu del equipo.

76 15.35. Identificar problemas Todos los equipos tienen una dificultad latente: tu quieres que función como una unidad, pero es posible que no estén de acuerdo entre sí o con la forma de dirigir del responsable del equipo. Te sugerimos lo siguiente:  Plantea preguntas para determinar si se trata de un problema localizado (una o dos) si es un indicio de insatisfacción genera. Comunicar a tu equipo lo que está haciendo bien incrementará su autoestima.  Si el ánimo del equipo fuera insatisfactorio y por ello, perjudicial para las tareas encomendadas, no te queda otra alternativa que volver a pensar en tu estrategia. Trata por igual a todos los miembros del equipo y evitarás resentimientos. En una sesión de lluvia de ideas NUNCA los rechaces, esto es descorazonador e interrumpe el flujo creativo. 15.36. Hablar con las personas de tu equipo Cuando tu ya has identificado el problema, coméntalo con las personas que tienen el problema, esto es una parte inevitable e importante para resolverlo. Fundamentalmente debes ESCUCHAR, permíteles que te digan cómo ven lo que está pasando. Al mismo tiempo, usa tu conocimiento acerca de ellos y de cualquier cosa que hayas observado en el desempeño del trabajo para valorar sus actitudes. Es necesario que recuerdes que lo que ellos dicen, hacen y sienten pueden ser cosas diferentes. ¿Tienen objetivos ocultos? ¿Están reteniendo información y/o reprimiendo emociones profundas?. Sus reacciones te dirán si su COMPROMISO con el grupo y sus objetivos son firmes. Cabe mencionar que si el compromiso de esas personas es fuerte, querrán llegar hasta el fondo del problema y estarán dispuestos a resolverlo tanto como tú. LOS VALORES QUE SE HAN DESARROLLADO EN TU EQUIPO INFLUIRÁN. Después de hablar con las personas problemáticas dentro del equipo, es posible que debas tomar otras medidas. Sé positivo y busca un terreno común a partir del cual se puedan reconstruir las relaciones. Muchas veces las causas de conflicto se originan por la mala comunicación en el trabajo. Pregúntate lo siguiente: ¿Las funciones de los miembros son poco claras y provocan una superposición de responsabilidades? ¿El trabajo está justamente repartido, o ciertas personas se sienten sobrecargadas y estresadas? En esos casos reflexiona sobre la asignación de tareas, intenta encontrar soluciones, pero recuerda que debes actuar a tiempo. 15.37. Enfrentar los conflictos Como ya hemos dicho, un conflicto frontal entre los integrantes del equipo si no es resuelto, pronto se convierte en un problema para todo el equipo, por eso es necesario que investigues, escuches, reflexiones y actúes. Te sugerimos lo siguiente:  Pide a un miembro del equipo, (ajeno al problema, que sea muy discreto y equilibrado en su juicio), que analice y te comente lo que a su juicio es la raíz del problema y evalúe las formas de desactivarlo. ¿Cuántas lo están causando? ¿Hay alguno que se comporte incorrectamente? ¿El problema ha causado que el equipo este dividido? ¿Hay un error en tu gestión?  Considera los problemas relacionados con el trabajo como oportunidades para que el equipo aprenda y se perfeccione.  Elige a un miembro del equipo para resolver un problema, esto le ayudará a tomar decisiones.  Proporciona autoridad a tu equipo y los recursos necesarios para que puedan actuar. Pídeles que te mantenga informado del progreso.

77 Fortalece el respeto entre todos, incluso a los que pueden estar creándote problemas. Recuerda que debes ser duro con los problemas, no con las personas. Todo el equipo debe aprender de la solución del problema. 15.38. Perfeccionar la calidad de un equipo Cualquier enfoque sistemático para perfeccionar el desempeño debe las cuestionarlas formas de trabajar. Los equipos que desean perfeccionarse han de aprender a generar sus propias tareas, enfrentarse a problemas, acordar soluciones y poner en práctica sus decisiones. Los miembros de un buen equipo ‘’se adueñan” de su función o tarea, cada uno es responsable de hallar la mejor manera de realizar un trabajo excelente. Un buen equipo va un paso más allá, los miembros del equipo tienen múltiples aptitudes y conocen cada papel lo bastante bien para desempeñarlo. Para perfeccionar la calidad en tu equipo es necesario: 1) Conocer el proyecto Los equipos ganan cuando estudian el trabajo de otros. Por ejemplo: todos los personajes que intervienen en el programa de Prevención y Control de las Adicciones, deben conocer las tareas de cada uno de los eslabones de este gran equipo. Cada jefe de equipo (director de unidad, facilitador, promotor y padre de familia) debe seguir el trayecto de su equipo de principio a fin para comprender mejor las funciones, las necesidades, las prioridades de atención, etc. Esto hará que la dirección de atención sea clara, se mejore el rendimiento y se establezcan estrategias para el perfeccionamiento de metas o resultados. 2) Mejorar los sistemas Los japoneses han desarrollado una técnica de gestión llamada kaizen, la cual sostiene que todas las personas y equipos pueden perfeccionar su trabajo de manera continua en una medida cuantificable, es decir, si tu puedes medir lo que estás haciendo ¡HÁZLO! Analicen todos los procesos, buscando con enfoque positivo y humano, los “puntos rojos” o “cuellos de botella”, y si es necesario, buscando ayuda externa para resolver los problemas o para evitar que los problemas resurjan, sin olvidar el motivo fundamental del trabajo en equipo que en este caso es prevenir las adicciones en los niños y adolescentes mexicanos. 3) Mantener un enfoque nuevo A medida que los equipos se desarrollan y adoptan una rutina, suelen caer en pautas de comportamiento y de pensamiento. Evita la tentación de no modificar lo que funciona bien basándose en que: “Cambiar tiene poco sentido”. Intenta lograr un perfeccionamiento continuo para cuestionar la viabilidad de tu forma de trabajar. Pregúntate lo siguiente: ¿Cómo puedo mejorar el rendimiento del Programa de Prevención y Control de las Adicciones?, ¿Cómo puedo mejorar el rendimiento de mi equipo? ¿He pasado por alto alguna cosa que pueda mejorarse? ¿Necesito “sangre nueva” en el equipo? ¿La forma en que envío la información es la adecuada? ¿Cómo puedo mejorar la captura de información? ¿Dónde puedo conseguir material con mejor calidad?, ¿Cómo puedo mejorar la promoción del programa? ¿Qué necesito saber acerca de las mujeres de mi región? Estas y otras preguntas te ayudarán a mantener un enfoque nuevo. Es necesario que un programa como el nuestro no pierda la sensibilidad de nuestro equipo, incorporando un claro enfoque humanista y estrategias de comunicación, capacitación, análisis de información, etcétera, que nos permitan ir avanzando conforme al enfoque integral en el siguiente milenio. Alcanza un aumento en la calidad de tu equipo, incorporando metas de perfeccionamiento significativas con cada presupuesto y cada plan de acción. 15.39. Fortalecer el espíritu de equipo El espíritu del equipo es una cualidad indefinible del mismo. Para estimular ésta cualidad, sigue estas sugerencias:

78               

Informa a los miembros del equipo del motivo por el cual fueron elegidos para tal o cual actividad. Establece un objetivo común y fija metas (tanto individuales como grupales). Alienta al equipo a comunicarse efectivamente. Recuerda que cualquier equipo siempre tiene nuevas cimas que escalar. Toma el tiempo necesario para contestar detalladamente a las sugerencias que recibas del equipo. Recuerda que es tu deber como director del equipo abordar los problemas personales de manera constructiva. Conoce la causa exacta que originó alguna dificultad antes de reaccionar intempestivamente. Pide consejo al equipo y llega a acuerdos con ellos, después actúa en consecuencia. Evita el desarrollo de una "cultura de culpa", esto puede acabar con el espíritu de equipo. Apunta siempre más arriba; plantea objetivos elevados de forma que puedan cumplirse, de esta manera mayor será el entusiasmo del equipo, lo que infundirá una sensación de impulso en los miembros. Reconoce y celebra los éxitos individuales o colectivos a medida que ocurran. Usa tus aptitudes comunicativas y sociales para unir al equipo. Demuestra seguridad y desarrolla un estilo accesible con el que las personas puedan identificarse; así estimularás la comunicación. Demuestra que valoras, confías y respetas a las personas. Mantén e incrementa la autoestima. Asegúrate que las metas sean claras, medibles y alcanzables y que la gente esté entrenada para lograrlas. Retroalimenta al grupo sobre lo que se está haciendo bien y lo que se necesita para mejorar.

16. GENTE DIFICIL “Valor es lo que se necesita para levantarse y hablar pero también es lo que se requiere para sentarse y escuchar…” W. Churchill

16.1. Gente Difícil Son aquellas personas que por diversas circunstancias, (como sus actitudes), afectan nuestro desarrollo interpersonal. 16.2. Objetivos  Identificar algunas conductas de acuerdo al tipo de personalidad y acciones de la “gente difícil”.  Valorar las estrategias más efectivas para eliminar o minimizar el efecto negativo de las conductas de la “gente difícil” en el desempeño, bienestar y calidad vida. La calidad de las relaciones humanas cumple un papel vital en la determinación de nuestra salud y bienestar; el lugar donde vivimos pueden ofrecer oportunidades para desarrollar redes de apoyo social como un aliciente de las tensiones y las presiones de la vida moderna. Las redes de apoyo social pueden ser formadas por los compañeros de trabajo, amigos, familiares, conocidos, al relacionarnos con los demás o al pertenecer a un club o grupo social. Conforme se van conociendo a más personas, las redes de apoyo crecen y entre los integrantes se estrechan los lazos de apoyo. Los compañeros en el trabajo representan también un tipo de grupo familiar sustituto y son raras las personas que pueden trabajar y prosperar exitosamente si se encuentran aislados socialmente. Si bien se puede decir que es improbable que nos vaya bien sin la presencia de las personas que nos rodean, hay algunas que preferiríamos que no estuvieran en el lugar de trabajo. ¡Aunque resulte muy difícil vivir y trabajar con ellas, las vemos todos los días! Creemos que cierta gente habita nuestro espacio laboral para hacer que nuestra vida resulte difícil,

79 desagradable e infeliz y como dijo Jean Paul Sartre: “El infierno son los demás... y a aprender a vivir con los demás es uno de los aspectos más estresantes de la vida”. En ocasiones tenemos compañeros que nos frustran e irritan hasta el punto de enojarnos, nos fallan, critican lo que hacemos, tratan de dominarnos, se imponen en reuniones o discusiones, nunca dicen lo que piensan directamente, por lo general hablan a nuestras espaldas, o nos matan de aburrimiento con sus quejas y lloriqueos continuos. Muchas veces en el trabajo soportamos un “Jefe difícil” que nos exige cumplir en plazos cortos metas poco realistas, no quiere conocer nuestro punto de vista o la opinión de los demás, por lo general no apoya nuestras decisiones o acciones cuando es necesario y que algunas veces es desconsiderado, agresivo y prepotente. A veces podemos trabajar en lo que se conoce como “las fronteras de la organización” y como parte de nuestro trabajo, tenemos que tratar con clientes, público difícil, o usuarias poco razonables. Dado que las usuarias son como el cliente y “el cliente siempre tiene la razón”, puede suceder que se quejen cuando no logremos manejar alguna conducta descortés hacia nosotros, y si las tratamos con igual descortesía, corremos el riesgo de perder una usuaria. La conducta de esta “gente difícil” puede tener consecuencias negativas para nosotros en términos de desempeño ineficaz, baja productividad, mala salud o agotamiento, cuando nuestros recursos personales se han explotado al máximo por las demandas del trabajo y el medio laboral. En este capítulo abordaremos cómo tratar de modo más efectivo a la “gente difícil”. Cada uno hierve a una temperatura distinta

16.3.

¿Quién es la gente difícil?

Hay que advertir que todos potencialmente podemos ser “gente difícil”. Como individuos somos únicos y poseemos varios rasgos de personalidad y características de conducta distintivas, que pueden ser fuente de estímulo, diversión y felicidad para alguna gente, pero causa de irritación, enojo y molestia para otros. Así, todos tenemos el potencial de ser “difíciles” para la gente que nos rodea en el trabajo. Por tanto, la autoconciencia acerca de nuestro estilo de conducta y comprender las motivaciones que subyacen en esta “conducta difícil”; son los primeros pasos para mejorar las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, sin recurrir a acciones que exacerban la situación. Otro punto relevante es la incidencia de la violencia en el trabajo y la prepotencia; esto en parte, puede deberse a la manera inapropiada con que manejamos las conductas de la gente difícil que nos rodea, en un ambiente laboral donde tenemos alta presión. Todas las personas podemos ser “potencialmente” difíciles. 16.4.

¿Por qué es difícil la gente?

Es necesario entender algunos principios básicos acerca de la conducta y las motivaciones de la “conducta difícil’ ya que esta información será importante para guiar la manera en que buscamos manejar tales eventos. Se deben recordar cinco premisas simples: a) La conducta está determinada por sus consecuencias. Si nos sucede algo muy agradable como resultado de nuestra conducta, es probable que continuemos comportándonos de la manera que precedió antes de ese resultado. Del mismo modo, si desaparece algo malo como resultado de la conducta, es probable que sigamos actuando de la manera que lo hicimos previo al resultado. Esta actuación opuesta también es frecuente porque evitamos una conducta si algo malo ocurre como resultado de nuestras acciones o si perdemos algo agradable. Normalmente se le llama a esto “castigo”. Nosotros preferimos llamarle “refuerzos de la conducta”.

Un refuerzo de conducta significa simplemente que la gente aprende a comportarse de cierta manera porque obtiene algún tipo de “premio” y/o evita comportarse de determinada manera que da por resultado “castigos” o no permite lograr un premio. Como la conducta está determinada por las consecuencias, la segunda premisa, establece: b) La conducta que es “premiada” continuará. Esto suena lógico, cuando las personas son “premiadas” como resultado de su conducta, seguirán actuando de esa manera. Por otro lado si continuamente tienen problemas como resultado de su conducta, es probable que de forma inconsciente mantengan una conducta que esté causando ese resultado. Reconocerlo con un cuidadoso autoanálisis y cambiar la conducta puede ser un paso significativo para manejar “gente difícil” en el lugar de trabajo. Esto nos lleva ahora a la premisa tres. c) La conducta que es “castigada” o no se ve “premiada” cesará. Esta afirmación simple parece llevarnos a la idea de que, para terminar con una conducta indeseable, sólo tenemos que administrar un refuerzo tal que el individuo no obtenga ningún beneficio de su “conducta difícil”. El uso de la no recompensa puede ser una manera efectiva de modificar la conducta no deseada de otra persona, porque el uso del castigo, (aun cuando sea posible aplicarlo), es probable que no modifique la conducta; esto sucede porque no podemos crear las condiciones adecuadas para que ese castigo sea un modo efectivo para cambiar conductas indeseadas. De esta reflexión se desprende la siguiente premisa:

d) El castigo sólo es efectivo para cambiar conductas cuando éstas son sancionadas inmediatamente después de que se manifiestan y cada vez que esto sucede. Si decidimos por medio del “castigo” modificar una conducta, éste debe hacerse inmediatamente después de la actitud negativa. Para ello sólo contamos con dos estrategias apropiadas cuando buscamos cambiar conductas difíciles o negativas hacia el trabajo, para ambas requieren que cambiemos nuestra propia conducta del siguiente modo: Usar refuerzos positivos para alentar que la conducta deseada ocurra más a menudo. Esto lo podemos realizar de la siguiente forma:  Identificar la conducta observable que se quiere incrementar. Es necesario observar en las personas aquellas conductas que engrandecen al programa de Prevención y Control de las Adicciones para que las incrementemos y con ellas contagiemos a los otros eslabones de la cadena de una mística y fortaleza que nos ayuden a caminar hacia la excelencia.  Identificar el refuerzo (también conocido como el premio) que piensas usar. No todos respondemos del mismo modo a los refuerzos y por tanto la principal dificultad es descubrir qué es eficaz para cada individuo en particular. Las sonrisas y halagos son refuerzos sociales muy poderosos; también pueden ser efectivos una atención especial, los beneficios o mayores oportunidades de participar y asumir responsabilidades.  El refuerzo debe darse cuando se presenta la conducta deseada. Para que tenga éxito el refuerzo debe otorgarse inmediatamente después de la conducta, si se deja pasar mucho tiempo ya no se logra el cambio.  Reforzar inicialmente cada aparición de la conducta deseada. Al principio esto es muy importante para lograr que el cambio se establezca.  Mantener el cronograma de refuerzo de tasa variable. Cuando se consolida el nuevo patrón de conducta, es posible mantenerla cambiando lo que se describe como “un cronograma de refuerzo de tasa variable’: dicho de modo más simple, significa que es más efectivo solo premiar una conducta en algunos momentos variables en lugar de cada vez, porque el individuo sabe que recibirá un premio o ganancia en algún momento, y por eso sigue intentándolo. 16.5.

Utilizar la no recompensa.

Significa que tenemos que encontrar una manera de aseguramos que el colega “difícil” no obtenga por su conducta ningún beneficio a costo de tu desempeño. La no recompensa lleva a que se extingan las

81 conductas indeseables. No es lo mismo que ignorar la conducta, sino más bien que el colega no obtiene ningún premio positivo. Significa que tendrá que cambiar la manera en que se relaciona con la otra o las otras personas en su lugar de trabajo. Por último llegamos a la premisa cinco, la cual afirma: “Para cambiar la conducta de otra persona, primero debes cambiar tu propia conducta. “ Si queremos que otra persona cambie, primero debemos empezar con nosotros mismos, predicando con el ejemplo, poniendo en práctica los conceptos de desarrollo individual que se vieron en la primera parte del manual. Una vez que estemos claros, serenos y conscientes de que estamos actuando asertivamente, con el corazón, honradez y dignidad, entonces podremos orientar a nuestros compañeros, jefes y/o subordinados para tratar a la “gente difícil” La conducta que tenemos ante el trabajo, está determinada por las consecuencias, es decir, por los logros, satisfacciones, éxitos o fracasos que tenemos. 16.6.

Reconocer a la Gente Difícil

Si bien todos tenemos el potencial de ser “difíciles’: hay tres estereotipos muy conocidos del ambiente laboral que serán el centro de este capitulo. Puede ser tu jefe, un colega o alguien que trabaja para ti. Es más difícil tratar con algunas personas debido a la naturaleza de la relación, el resultado a menudo será el mismo, ya que hacen difícil la vida, con consecuencias costosas para ti y para el personal de salud que te rodea. La “gente difícil” tiende a tres tipos generales de personalidad:  La personalidad abrasiva o absorbente;  La personalidad de Tipo A con tendencia al estrés;  La personalidad agresiva. 16.7.

La personalidad Abrasiva o Absorbente

La “persona difícil” fue identificada y descrita originalmente en 1978 por Harry Levinson de la Facultad de Medicina de la Universidad de Harvard. Los estudios del doctor Levinson fueron muy importantes para que se desarrollara toda una serie de estudios en los cuales podemos generalizar las características de esta personalidad abrasiva o absorbente. 16.8.

Características de la personalidad abrasiva o absorbente

La identificación precisa de una tendencia de “conducta difícil” es el primer paso para manejar un problema y es crucial en la instrumentación efectiva del cambio. Te permite centrarte en un problema específico y evita introducir cuestiones emocionales en una situación ya tensa. Recuerdas sólo ocuparte de la conducta especifica que te resulta difícil de soportar o que impacta adversamente en tu propia conducta o rendimiento en el trabajo, para lograr mayores posibilidades de un cambio en esa conducta. Los estereotipos bien definidos son raros, de alguna manera todas las personas tenemos una mezcla de personalidades. La personalidad abrasiva o absorbente se caracteriza por muchos de los siguientes rasgos y formas de conducta:           

Obcecado. Falta de tacto; usa expresiones hirientes; es brusco. Desprecia tus ideas; es altamente crítico de tus esfuerzos. Te trata en forma condescendiente. Todo lo que haces deber ser aprobado por él o ella. Nunca está dispuesto a hacer concesiones; es perfeccionista. Domina la discusión en las reuniones. Constantemente te hace sentir incompetente. Impaciente con lo que considera detalles irrelevantes. Sólo son aceptables sus estándares exigentes. Se esfuerza mucho, tiene que dominar.

82     

Confrontador y es probable que ataque cuando se le cuestione. Distante y frío en relación contigo. Te trata como un rival. El debate y la discusión generalmente se transforman en disputa. Le preocupan los símbolos de poder y status.

16.9.

¿Por qué es abrasiva o absorbente la gente?

A la mayoría nos resulta difícil entender lo que motiva a una persona a tratar mal a otro colega en el trabajo. Incluso lo más extraño es que tenemos que comprender que, a menudo, el colega abrasivo si quiere caerle bien a la gente, haciendo un trabajo o una tarea de modo tan perfecto que gane la aprobación y la admiración de los demás. Esto parece ser parte de su problema, como se siente muy motivado por estas necesidades, eso afecta su juicio y se crea una situación negativa. Para que una conducta continúe, tiene que ofrecer algún tipo de premio a la persona. Así, una “conducta difícil” se mantiene porque el individuo obtiene más premios que castigos como resultado de sus actos. También se sugiere que la persona con personalidad abrasiva es un prepotente intelectual. En muchos casos se trata de gente inteligente y rápida que logra llegar a la cima gracias a este estilo de conducta, y ésta es su recompensa. El sistema o la organización los premia con el reconocimiento y la promoción, y sus estándares sin concesiones, su obcecación y su falta de tacto surgen de la necesidad de ser perfectos para poder continuar por este camino hacia el éxito en su carrera. Esto explica por qué nadie más puede responder a sus estándares exigentes. Tales tendencias pueden dar como resultado juicios equivocados, que llevan a la impaciencia con los colegas y a un estilo de conducta despreciativa y condescendiente. Con el jefe puede mostrarse adulador y los ve como rivales potenciales. ¡Trabajar en equipo es aborrecible para la personalidad abrasiva! Las consecuencias de la personalidad Abrasiva o Absorbente en el lugar de trabajo. Los colegas en el trabajo consideran a esta persona “difícil” y esto lleva a malas relaciones interpersonales en el trabajo, niveles bajos de moral y autoestima. Serán evidentes las malas interacciones en el equipo Y los niveles de satisfacción con el trabajo probablemente sean bajos. Quizá, sean los subordinados los que con mayor probabilidad van a sentir la tensión de estar expuestos a un Jefe difícil” y abrasivo. En el caso extremo él o ella dominará el área con “mano de hierro” y no tenderá a mostrar satisfacción con tus esfuerzos, no importa lo que hagas. Las áreas a su cargo pueden volverse totalmente dependientes hasta lograr su aprobación antes de emprender cualquier acción. Por tanto, el personal que trabaja con un jefe abrasivo va a preferir esperar a que le digan qué hacer antes de provocar su ira por hacer algo “mal”. El personal tiende a sentirse impotente porque piensa que el jefe abrasivo se “sale con la suya” e incluso se le premia con nuevas promociones. Esto es debido a que la organización, por lo general, no quiere perder a un empleado tan brillante y motivado, que logra resultados, muchas veces en circunstancias difíciles. Sin embargo, a la larga, la organización sufre las consecuencias de la conducta de la personalidad abrasiva. Además de los problemas ya señalados, es probable que la calidad de la toma de decisiones se deteriore debido a personas que no hablan frente al individuo abrasivo porque temen quedar como tontos o porque se les trata de modo condescendiente o crítico; por lo que el personal se siente controlado, se le niega la oportunidad de participar en las decisiones que lo afectan, provocando un ambiente laboral donde los niveles de creatividad se ven limitados. 16.10. La personalidad de Tipo A con tendencia al estrés Los cardiólogos Meyer, Friedman y Ray Rosenman describieron un cierto patrón de conducta de sobrevivientes a ataques al corazón que llamaron el estilo de conducta Tipo A. Este es un estilo de conducta tendiente al estrés, también llamada “TAB”. Esta conducta representa un factor de riesgo para padecer enfermedades del corazón, independientemente de factores hereditarios (tales como la alta presión arterial y los niveles de colesterol), fumar, el consumo de alcohol y la obesidad. Investigaciones recientes sugieren que la hostilidad es además de ser un peligro para su propia salud, la personalidad de Tipo A también es probable que sea una “persona difícil” de tratar en el ambiente laboral en virtud de sus características de conducta.

83 16.11.1.

Características de la personalidad de Tipo A

La conducta de la persona tipo A puede tener las siguientes características:  Dedicada al trabajo, trabaja muchas horas, se siente culpable cuando no trabaja o descansa, tiende a llevarse trabajo a la casa por la noche y los fines de semana.  Tiene una sensación crónica de estar urgida por el tiempo, siempre apurada y trabajando con plazos imposibles de cumplir, la necesidad de apurarse también se refleja en su conducta abierta, ya que es tendiente a manejarse, moverse y caminar rápido e incluso comer rápido. Por cierto que la conducta de Tipo A se conoce como la “enfermedad del apuro”.  Hace gestos enfáticos, tales como golpear con el puño en la mesa o cerrar el puño y agitarlo.  Busca hacer más y más en menos tiempo. No deja mucho margen para eventos imprevistos que pueden complicar el cronograma de trabajo.  Muchas veces intenta hacer dos o más cosas a la vez. Esto se conoce como “actividad polifásica”. Por ejemplo, un típico individuo de Tipo A querrá leer mientras come o seguir trabajando en un documento mientras habla por teléfono acerca de un evento no relacionado.  Odia esperar, especialmente en colas. Esto incluso es extensivo a que se impacienta con el rito al que se desarrollan la mayoría de los eventos. Por ejemplo, prefiere subir corriendo escaleras, saltando de tres escalones a la vez, que esperar al ascensor o elevador. También tiene el hábito de terminar las frases de los demás o frecuentemente urge a la gente a ir al grano diciendo “sí”, o repitiendo “ajá” una y otra vez.  Suspira frecuentemente cuando le interrogan.  Tiene el hábito de acentuar de modo explosivo varias palabras clave en el habla común, cuando no hay ninguna necesidad.  Tiene voz fuerte, marcada, rápida y enfática y las últimas palabras de las frases salen apuradas como para acelerar la comunicación de lo que quiere decir, por lo que a veces muestra impaciencia ¡hasta consigo mismo!  Le resulta difícil hablar de cualquier otra cosa que no sean cuestiones relacionadas con el trabajo y quizá no haya nada por fuera del trabajo de lo que le interesa hablar con los demás.  No se toma todo el tiempo de vacaciones que podría o es probable que las acorte. ¡Realmente cree que el lugar de trabajo no puede funcionar sin ella!  Es raro que tome conciencia de cosas o gente que le rodea en el lugar de trabajo, que no estén relacionadas con su tarea o con los medios para cumplirla.  Es altamente competitivo o competitiva consigo mismo y con todos los que le rodean. Los individuos de Tipo A continuamente se fijan (y a los demás) metas que tratan de superar o mejorar. Dado que los individuos de Tipo A constantemente se empujan (y a los demás) a alcanzar estándares altos y muchas veces no realistas, no es de sorprenderse que se enojen cuando cometen un error y se sientan frustrados o se irriten fácilmente en el trabajo cuando fracasan, o que se sientan insatisfechos con los esfuerzos de sus colegas y subordinados.  Muestra una fuerte necesidad de controlar los eventos que se dan a su alrededor. La percepción de falta de control hace que los individuos de Tipo A se vuelvan aún más extremados en sus conductas apresuradas y urgidas por el tiempo. 16.11.2.

¿Por qué la gente es Tipo A?

La persona con conducta de Tipo A enfrenta activamente situaciones amenazadoras, se mantiene alerta fisiológicamente. Algunos investigadores sostienen que hay un componente hereditario en el estilo de conducta de Tipo A; sin embargo, lo más probable es que sea adquirido. El modo de conducirse de este tipo de personalidad siente que esa actitud lo recompensa en su vida laboral y por eso de alguna manera continúa ese patrón de conducta. A largo plazo esta conducta tiende al estrés, esto puede resultar negativo para la institución, ya que al principio de cada administración, o ante la necesidad de conformar un equipo eficaz de trabajo, un jefe puede elegir a este tipo de personas, que se ven ágiles en extremo y otorgan respuestas inmediatas. En algunos casos la misma institución no se da cuenta del daño que provoca colocar en ciertas áreas de adscripción, y a cierto nivel a este tipo de personas, que entregan resultados “positivos”; por que al ser adictos al trabajo, permanecen en él muchas más horas que las otras personas y puede creerse que son más entregados; ¡habría que analizar que tan efectivos son! Por ello, en la mayoría de las instituciones públicas se perpetúa la creencia que este tipo de trabajadores es muy eficaz, se les tolera y premiaron con promociones y privilegios por sus acciones, y su patrón de conducta así se ve reforzado,

es decir, recompensado. 16.11.3.

Las consecuencias de la personalidad de Tipo A en el lugar de trabajo

Si bien los individuos de Tipo A son muy sociables, sus colegas en el trabajo tienden a verlos como “difíciles” debido a su necesidad constante de competir y nunca darse por vencidos. Tienden a no escuchar o no permitirles que terminen de decir lo que piensan los demás porque creen que ya tienen la solución “perfecta” al problema. Por cierto, este tipo de personas cree tener siempre la razón. Como colegas en el trabajo es probable que no ayuden a los demás, tienden a ser malos como integrantes de equipos y no se interesan personalmente por la gente que está alrededor de ellos. Es probable que los subordinados de un jefe de Tipo A sientan la tensión de estar expuestos a este individuo difícil debido a su tendencia a exigir y mantener un control estricto de lo que sucede. Además a los jefes de Tipo A les resulta más rápido hacer una tarea que enseñarle a otro cómo hacerla y por lo tanto no forman a su personal ni delegan responsabilidades. Esto, por supuesto, los coloca en situación de mayor tensión y por lo tanto su nivel de irritabilidad y hostilidad continúa subiendo. Es así como el personal adscrito a un jefe de Tipo A. a menudo siente el estrés de tener poco trabajo y se considera subutilizado, que no se confía en ellos o no se les valora como empleados. Es raro que los jefes de Tipo A se sientan satisfechos con los logros de su personal y constantemente esperan que todos trabajen a su ritmo y de acuerdo con su plan exigente, incluyendo trabajar largas horas y saltear los descansos y las comidas para cumplir con las metas y plazos impuestos, muchas veces no realistas. En última instancia la institución sufre las consecuencias de la conducta disfuncional del individuo de Tipo A, adicto al trabajo y perfeccionista, exhiben un nivel reducido de bienestar físico y psicológico y pueden estar insatisfechos con su puesto de trabajo. Como empleados, colegas o subordinados, se sienten insatisfechos e incapaces de manejarse con las presiones de estar expuestos a este tipo y estilo de trabajo; pueden sufrir perjuicios tanto en los niveles de salud como en el rendimiento. Es posible que aumente el uso de licencias por enfermedad y evitará ir al trabajo para poder liberarse de un “Jefe difícil”. 16.12. La personalidad Agresiva La persona agresiva siempre busca “ganar” generalmente a expensas de otras personas, utilizan como estrategia el lema: “el ataque es la mejor defensa”. ¡En realidad son los matones del lugar de trabajo! Se considera en general que cuando alguien se comporta de modo agresivo hacia ti, afirma sus propios derechos a expensas de tus derechos básicos (deseos, necesidades, creencias, opiniones o sentimientos), esto es muy importante, ya que dentro de los derechos asertivos, nosotros podemos disentir de los colegas o jefes; sin embargo, es necesario recordar como vimos en el módulo de Asertividad que SIEMPRE DEBEMOS SER RESPETUOSOS ANTE NUESTROS COMPAÑEROS DE TRABAJO. 16.12.1.

Características de la personalidad agresiva

Las actitudes abiertamente agresivas aparecen de formas diferentes y se expresan en distintos grados, adoptando formas verbales orales y no verbales. A continuación te presentamos algunas características de la personalidad agresiva: 

Cuerpo/Movimiento

Se inclina hacia delante con los brazos cruzados en el pecho, o las manos en las caderas; no puede quedarse quieto, camina de un lado a otro; se para o se sienta muy próximo a los demás, es una persona en general tensa. 

Cabeza/Rostro

Cara adusta aprieta los labios, mantiene una expresión fija en la cara; muestra los dientes en una situación extrema; saca el mentón hacia fuera y hacia arriba. 

Ojos

85 Mantiene contacto fuerte con los ojos, mirada dura y fría; mirada penetrante/ ardiente; será el último en desviar la mirada en una situación de conflicto. 

Manos

Gestos de las manos marcados y provocadores, tales como cerrar el puño, sacudirlo o señalar con el dedo y acciones punzantes. 

Voz

Tensa, modo de hablar abrupto y amenazador; voz fría alta; tiende a elevar la voz al final de las frases. A continuación describimos algunos ejemplos típicos de la personalidad agresiva que ilustran por qué se tiende a usar el calificativo de “difícil” para describir a esas personas en el lugar de trabajo.                  

Muestran falta de interés en sus opiniones. Te interrumpirán continuamente para dar su opinión. Dan por sentado que tú eres de determinada manera. Son intolerantes y resentidas. Les gusta encontrar fallas en tu trabajo. Son muy críticas y sarcásticas. Sacan conclusiones irreflexivamente. Te harán saber si se sienten desilusionadas. Tienden a hablar mucho, gritan y dicen malas palabras. Toman decisiones que te afectan sin consultarte. Te hacen burla y tratan de desmerecer tus ideas. Muestran claramente cuando están disgustadas. Van a la confrontación; las cuestiones rápidamente se convierten en ataques personales. Tienden a culpara los demás; usan frecuentemente él “tú” en sus frases. Dicen exactamente lo que piensan, incluso a expensas de la gente que las rodea. Creen que los demás, o algunas situaciones son amenazantes. No piensa racionalmente acerca de si mismo. Hay una reacción exagerada debido a experiencias previas; es decir, anteriores muestras de falta de afirmación o agresión que no le dieron buenos resultados.

16.12.2.

¿Por qué es agresiva la gente?

La gente es agresiva con los demás porque logra algo que desea en forma inmediata; es decir; obtiene un premio o un refuerzo por su estilo de conducta y por tanto la agresividad continúa. Al ser agresivo generalmente obtiene lo que busca porque impone sus derechos de tal modo que ignora los derechos del otro, a su vez es deshonesto y no ayuda en el trabajo porque tiene una sensación de poder sobre los demás, quiere dominar y ganar. A veces se confunde un estilo agresivo de conducta con una conducta positiva, algunos psicólogos han sugerido que la conducta “agresiva” es conducta “positiva desviada” generalmente cuando el individuo está expuesto a una situación difícil. Estas personas creen que al hablar honesta y directamente saldrán adelante del problema que se les presente. Una de sus frases favoritas es “voy al grano” y dicen lo que piensan sin más ni más, porque suponen que los demás saben dónde están parados. Aunque la recompensa inmediata es satisfactoria para la persona agresiva, es probable que a largo plazo, sienta remordimientos, culpa o vergüenza por la forma en que se ha comportado y como te ha tratado. Para apaciguar la situación, la persona agresiva recurre a pedir disculpas de un modo excesivo y trata de congraciarse ofreciendo ayuda exagerada, y/o culpa a otros por la situación. En este estado de cosas sufre su autoestima y se enoja consigo mismo. El uso de la agresión en respuesta a una situación consume energías, dado que se exige al cuerpo que se mantenga en un estado de alta tensión física y psicológica y, a la larga, esto puede causar problemas asociados con alta presión sanguínea. Las personas agresivas no han desarrollado en su persona la capacidad de afirmarse. 16.12.3.

Las consecuencias de conducta agresiva en lugar de trabajo.

La gente agresiva hace que los demás se sientan mal, enojados, ansiosos y desvalorizados. Por cierto

que hay una creciente conciencia de que la conducta opresiva como ésta causa daño en términos de bienestar, moral, motivación y rendimiento en el trabajo y no se debe tolerar o condonar. Si bien en muchas instancias “Los agredidos” responden abiertamente o se vengan, en otras circunstancias los receptores de la agresión se guardan sus sentimientos y se prolongan el deseo de venganza. Encontrarán maneras sutiles de cobrarse la cuenta, por ejemplo, haciendo sabotaje, al no cumplir tareas que claramente tuvieron que aceptar por obligación. Claramente ni el conflicto abierto ni la hostilidad reprimida son conductas productivas en el lugar de trabajo. Un jefe agresivo que domina a través del temor puede finalmente verse perjudicado cuando el personal trata de vengarse sutilmente. Por ejemplo, manteniendo las apariencias de que coopera pero recurriendo a hacer mal las cosas y demorar el trabajo siempre que tiene una oportunidad. Con toda felicidad verán a un jefe agresivo cavarse su propia fosa y aun alentarán este proceso permitiendo que una mala decisión o un error por este jefe lleve a un final lamentable. ¡Por cierto que ésta puede ser la única manera en que un área de adscripción pueda vengarse y librarse de un tirano! La institución también sufre por los costos de la agresión al deteriorarse el desempeño cuando la gente, en última instancia, renuncia o se ausenta frecuentemente del trabajo para evitar a un jefe o colega agresivo. Si los empleados temen “hablar” es posible que se tomen malas decisiones, donde las ideas no se discuten plenamente. Si la “gente que cuestiona” deja la organización por que no está preparada para tolerar el trabajo con colegas agresivos o un agresivo, es probable que la gente que se queda sea la que “mantiene la cabeza gacha” y por tanto evita conductas riesgosas. Esto significa que seguramente caerá el nivel de creatividad dentro de la organización. La gente que normalmente no incurre en decisiones riesgosas, también es reprimida e incluso puede estar dispuesta y contenta de dejar que un colega agresivo “pague” por un error de juicio. Sin embargo, es posible que un individuo poderoso y agresivo sea admirado porque parece que siempre logra lo que quiere y que se hagan las cosas. Por tanto se convierte en un modelo para el área, reforzando una cultura agresiva de poder en el lugar, lo que puede ser dañino. Las personas agresivas no han desarrollado en su persona la capacidad de afirmarse. 16.13. Como manejarse con “gente difícil” . Hay una variedad de técnicas y estrategias para manejarse con la gente difícil. En esta sección consideraremos ciertos abordajes que nos ayudarán a manejamos de modo más efectivo con nuestro trío de caracteres difíciles, incluyendo:  La personalidad abrasiva o absorbente,  La personalidad Tipo A tendiente el estrés,  La personalidad agresiva. Primero analizaremos algunos abordajes generales, aplicables a toda esta "gente difícil”:  El manejo de la ira y de los conflictos,  Cómo responder a la crítica,  La negociación de funciones. Finalmente, presentaremos algunas formas específicas de tratar con cada una de estas diferentes “personas difíciles”. La identificación precisa de una “persona difícil” en términos de su conducta real en relación contigo es el primer paso para resolver efectivamente el problema y es crucial para el manejo del cambio. Esto te permitirá:  Concentrarte en un problema específico y evitar introducir cuestiones emocionales en una situación ya tensa de por sí;  Evitar hacer comentarios generalizados y atacar la personalidad o la actitud de esa persona, lo que sin duda resultaría en una discusión o negación, dado que mayoría de la gente rechaza las críticas o incluso los comentarios moderados acerca de cómo funciona centralmente. Por lo tanto es crucial que recuerdes sólo ocuparte de la conducta específica con la que te resulta difícil manejarte y que causa un impacto adverso sobre su rendimiento o bienestar.

87 Esto aumentará las probabilidades de que logres mejorar la situación y el cambio deseado de conducta. 16.14. La ira y el manejo de conflictos Sin duda estar expuesto a la “gente difícil” nos puede provocar ira. También en algunas instancias debemos aprender a responder a la ira dirigida contra nosotros. Está claro que cuando nos enojamos y nos sentimos molestos, no podemos responder peleando, esto no es socialmente aceptable en la vida dentro de nuestra institución, sin embargo debemos reconocer que este tipo de situaciones existen porque a veces tenemos mucha presión por cumplir nuestras metas. Perder el control actuando con ira puede hacer que te despidan del trabajo o que te apliquen sanciones, tenemos un reglamento interno de trabajo que claramente lo dice. Además perderás el respeto de la gente con la que trabajas y te ganarás el apodo de “persona difícil. Por cierto, recurrir a respuestas de “pelear” o “huir” causa daño psicológico porque al no poder dominar una situación dañamos nuestra autoestima. La reacción de alarma, conocida como “pelear o huir” es la respuesta psicológica normal a tales situaciones que provocan estrés. Y la negación puede provocarnos frustración y desórdenes psicosomáticos relacionados con el estrés. En términos fisiológicos, cuando el organismo está preparado para pelear o huir, experimenta:  Respiración acelerada para obtener la mayor cantidad de oxígeno que necesitan los músculos.  Se aceleran las palpitaciones del corazón y aumenta la presión arterial y la sangre circula por el cuerpo con mayor intensidad.  Se sienten “mariposas en el estómago” o indigestión al hacerse más lentos los procesos digestivos para que la sangre pueda fluir hacia el cerebro y los músculos.  Pensamiento más rápido al verse estimulada la actividad cerebral.  Liberación de grasas y azúcares de los depósitos del organismo, aportando combustibles para transformarlas en energía.  Mayor transpiración para enfriar el organismo al quemar más energía.  Músculos tensos, listos para la acción, lo que da por resultado dolores en la nuca o la espalda luego de situaciones de estrés.  La boca seca al disminuir la cantidad de saliva.  Pupilas más grandes al dilatarse para una mejor visión. Por tanto, la exposición a una situación que persistentemente provoca nuestra reacción de alarma e induce a una respuesta de “pelea o fuga’: que se niega porque estamos en el trabajo y tenemos que ahogar nuestros sentimientos, a largo plazo es potencialmente dañina, tanto física como psicológicamente. Teniendo un estilo de vida crecientemente sedentario se nos niega la actividad física, que sería la salida natural para la acumulación de tensiones y por lo tanto, corremos mayores riesgos de enfermedades relacionadas con el estrés. 16.15. Entender el conflicto Es importante reconocer que la condición humana está plagada de conflictos, que son inevitables en nuestro estilo de vida moderno. Tanto la sociedad como la vida laboral están llenas de potenciales situaciones conflictivas (por ejemplo, la inestabilidad e incertidumbre políticas, las tasas de criminalidad cada vez más altas, la probabilidad del divorcio, la muerte prematura de seres queridos, el cambio, la inseguridad y el desempleo). Por tanto, es más productivo pensar que existirá inevitablemente el conflicto y que traerá problemas, pero que no necesariamente debe destruirnos. “No todos los conflictos son malos” es una convicción coherente con el punto de vista de que “no se pueden hacer huevos revueltos sin romper huevos”. No tiene nada de malo sentirse enojado cuando un compañero te defrauda, no te apoya en situaciones difíciles o actúa de modo desconsiderado hacia ti. Sin embargo, lo importante es cómo eliges actuar a partir de estos sentimientos en el ambiente escolar o de trabajo. El enojo reprimido por largos períodos

puede convertirse en alta presión arterial y por tanto la ira debe manejarse activamente, no debe ser negada. 16.16. Patrones de conducta en situaciones de conflicto Se ha sugerido que hay diferentes actitudes con relación a las situaciones conflictivas y se pueden identificar cinco estilos básicos de conducta. La mayoría de las personas prefieren uno de los siguientes patrones de conducta cuando se da una situación de conflicto:  Dominación: un deseo de ganar en el conflicto y superar al otro.  Colaboración. Está es una actitud de solución de problemas, dado que el individuo quiere satisfacer los deseos de todas las partes en conflicto buscando una salida que sea aceptable para todos.  Compromiso: el individuo se siente contento si ve satisfechos parte de sus deseos; esto involucra dar algo para obtener algo.  Evitar la baja tolerancia del conflicto tiende a forzar al individuo a retroceder en la situación conflictiva.  Acomodar esto se conoce también como “no-afirmación’: es una actitud de apaciguamiento por la que el individuo tiende a centrarse en las necesidades, los deseos y lo que quiere el otro e ignora sus propios derechos. Entender la propia actitud y la posible actitud de los demás involucrados en una situación de conflicto, puede ayudar a manejar el evento de modo más efectivo. Buscar un método de reducción del conflicto por el que “todos ganan” debe ser su objetivo, a menos que haya decidido que en algún sentido el conflicto es funcional. El uso de la resolución de problemas para descubrir y responder a las causas del conflicto es una estrategia de lograr que “todos ganen”, dado que cada persona obtiene lo que quiere. Así, el conflicto no es automáticamente una experiencia negativa, ya que crea oportunidades constructivas para descubrir soluciones creativas. La identificación de una meta superior (por ejemplo, un incentivo para el grupo) que lleva a todas las partes en conflicto a cooperar; porque individualmente no pueden alcanzar la meta; este es un método para la reducción de conflictos en el que “todos ganan”. El “Intercambio de funciones”, es decir “ponerse en los zapatos del otro”; también puede ser un abordaje beneficioso para resolver una situación conflictiva entre dos personas o entre grupos y equipos. Sin embargo, las dos partes o grupos deben expresar el deseo de cambio en el status quo. 16.17. Como manejar tu ira Piensa en la persona difícil que está provocando tu ira:      

Trata de diagnosticar por qué se comporta de ese modo. ¿La situación exacerba el problema? ¿Qué es lo que detona la conducta? ¿Eres tú la causa de su conducta? ¿Cómo reaccionó en esta situación? ¿Esto es un “incidente aislado” o un patrón que se repite con esta persona?

16.18. Analiza tus sentimientos: ¿Por qué estás enojado? ¿Se justifica que te sientas así? ¿Estás siendo agresivo al estar enojado? ¿Eres tú el difícil? ¿Sientes que controlas la situación o que te sobrepasa? ¿Eres realista acerca de la situación? ¿Estás apresurando las conclusiones? ¡Contrólate!  Recuerda mantenerte con calma y control;  Respira profundamente unas cuantas veces, respira con el diafragma y saca los músculos del estómago hacia fuera para poder respirar lenta y profundamente; has una pausa breve, reteniendo el aliento antes de exhalar; la respiración controlada te dará tiempo para pensar y te ayudará a demorar tu primera respuesta, controlando así lo que vas a decir;       

89  Háblate a ti mismo en silencio para analizar cómo te sientes. Recuerda que algunas personas buscarán provocar tu enojo porque esto mismo para ellas es un premio. Reconocer esto te ayudará a tener la situación bajo control. ¡CONTROLATE! Piensa lo que harás a continuación:  ¿Ignorar la situación o responder?  Si alguien nos insulta, es importante recordar que no tenemos que defendernos ni ponernos a prueba.  Decide lo que quieres obtener de la situación.  ¿Necesitas más información antes de poder responder de manera apropiada? 16.19. Si vas a responder, di cómo te sientes:  Evita responder "sí, pero” porque generalmente da por resultado que la otra persona se atrinchere y defienda su posición. El resultado más probable de esta táctica será una discusión;  Evita ir a la confrontación: la agresión provoca la agresión.  Utiliza técnicas de afirmación empática; esto es, escuchar activamente a la otra persona para mostrar que oyes lo que dice, lo respetas y lo tomas en serio. Esto no es fácil de hacer porque tu enojo te llevará decir lo que piensas y asegúrate de que la otra persona escuche tu opinión.  Usar la empatía significa poder ponerse en el jugar de la otra persona comprender lo que siente, pero también te permitirá hablar de tus sentimientos, de un modo directo, positivo y decir claramente lo que quieres que pase. Por ejemplo, “Cuando te comportas de ese modo hacia mí me hace sentir de tal manera que provoca esta conducta en mi ¿Podemos discutir/ negociar/o, etc.?”  Si la otra persona está enojada a menudo es mejor dejar que se descargue antes de iniciar una discusión. 16.20. Practica hablar contigo mismo, a modo de estar entrenado para dar la respuesta adecuada y dominarte cuando provocan tu enojo:  Domina y aprende frases asertivas que puedas usar para mantener el control cuando sientes que estás enojando.  Usa la Imaginación visual para desenvolverte de un modo controlado cuando te provocan. Usa tu capacidad de autoafirmación para evitar ponerte agresivo. Esto involucra aspectos tanto verbales como no verbales de la conducta. Apréndete las características de los diferentes tipos de personalidades para identificar conducta y de la “gente difícil” que pudiera rodearte. Al conocerte mejor, descubrirás que a comportarte cuando te enojas, cambia la forma de relacionarte con la otra persona siendo asertivo, en vez de ser agresivo o enojarte, de lo contrario, lo que manifiestas es que te niegas a permitir que otra persona controle tu conducta. 16.21. Como manejarse con la crítica Manejamos con “gente difícil” en el trabajo, probablemente requiera que recibamos críticas y critiquemos, y mucha gente resulta hacerlo de manera efectiva. Las siguientes guías te ayudarán a reducir las presiones que sentimos cuando hacemos y recibimos críticas. Las frases claves para recordar son:      

Mantenerla calma; sé positivo; sé objetivo; utiliza frases breves y claras; sé constructivo. utiliza frases asertivas.

1) La crítica debe ir dirigida a la conducta que nos resulta difícil (la cual tiene un impacto negativo en nuestra conducta, rendimiento o bienestar) y no contra la personalidad o las actitudes de la otra

persona. 2) Si alguien te ataca personalmente, la única manera productiva de manejarlo es ser positivo(a). Recurrir a conductas agresivas o no positivas empeora la situación y el resultado será desfavorable. Tienes derecho a pedirle a la otra persona que no te ataque personalmente. La gente sí tiene derecho a criticarte; sin embargo, también tienes derecho a no ser rebajado, humillado o criticado delante de otras personas. Si te enojas, te sientes molesto o asustado, es probable que no escuches lo que se te dice en el intercambio y reacciones de modo inapropiado. Trata de relajarte respirando hondamente unas cuantas veces. Esto también impedirá que contestes demasiado rápido y asegurará que tengas claro lo que se está diciendo acerca de tu conducta o desempeño. Si la crítica es vaga o ambigua, pídele a la persona que sea más específica y si es necesario que te cite ejemplos concretos. 3) Asegúrate de no pensar defectuosamente cuando haces o recibes críticas. Usa el diálogo contigo mismo para analizar pensamientos potencialmente dañinos. 16.22. Errores del pensamiento defectuoso Los errores de pensamiento defectuoso incluyen:  Generalizar injustificadamente (de un evento a otro)  Exagerar  Minimizar.  Pensar en términos de blanco o negro.  Tener expectativas no realistas y supuestos irracionales o ilógicos. 16.23. Pregúntate: ¿La crítica es justa? 1)

Si te critican sirve de ayuda pensar en la crítica en tus propios términos. El uso de la reflexión o “escuchar activamente” asegura que ambas partes tengan en claro lo que se dice y muestra al otro que tú entiendes la crítica. Si quieres expresar tus sentimientos y comentar acerca de la precisión, el momento o la frecuencia de la crítica, no vaciles, hazlo de manera respetuosa. Cuando te critican, debes honestamente preguntarte si es un juicio válido; si concuerdas que es una observación válida, debes reconocerlo y pedir más información para poder usar la crítica de modo provechoso.

Si la crítica se plantea mal y/o te sientes dolido, es apropiado decirlo de modo positivo. Empieza por usar la técnica de repetir lo que se dilo antes de expresar tus sentimientos. Esto asegura que la otra persona comprende que entendiste la crítica, en vez de suponer que vas a discutir o disentir.

Cuando critiques, plantea tu crítica específica, alienta a la otra persona a responderte y luego avanza para hacer y acordar sugerencias en una futura ocasión.

Trata de encontrar algo positivo que decir antes de criticar, pero esto debe ser un elogio genuino y específico, si no, ni lo intentes.

Evita poner a la otra persona a la defensiva usando frases como “yo”, en vez de frases con “tu”, que pueden percibirse como “echar culpas”. Por ejemplo, la manera equivocada de actuar es decir: “tú eres un completo inútil!; el informe XYZ de nuevo es un desastre total. iHázlo bien o vas a tener problemas”.  Compara esto con: "Quiero hablarle sobre el informe XYZ Dos de las tablas estaban mal y se cometió el mismo error el mes pasado. ¿Oué es lo que pasa? Espera una respuesta.  Una vez que escuchaste su motivo, pregunta: ¿Cómo se puede evitar el mes que viene? O ¿cómo puede/podemos evitar que esto ocurra el mes que viene?”.

Si quieres quejarte, explica brevemente cómo te sientes y por qué y luego quédate callado para permitirle a la otra persona responder. Resiste el impulso de seguir hablando para descargar tu tensión. Es una parte importante de la técnica permitir que la otra persona sienta algo de presión para que pueda asumir su responsabilidad, coopera y actúa con relación a tu queja.

91 7)

Si te enfrentas a hostilidad abierta puedes descomprimir la situación diciendo cómo piensas que se siente el otro, en vez de responder tratando de defenderte, dado que esta estrategia probablemente lleve a una pelea. Di: “Algo claramente te molestó. Lo siento”. O bien: “Estoy muy sorprendido de oírte decir eso. Claramente algo te molestó”.

Evita la tentación de ser sarcástico o sarcástica, esto muestra falta de respeto e implica desprecio. Como la gente no tiene certeza a qué te refieres, cuando respondes corres el riesgo de que se te acuse de no tener sentido del humor o de ser demasiado sensible, el clásico: “Ni aguantas nada”.

Sintetiza las acciones que se han acordado para asegurarte de que ambas partes tienen claridad acerca de lo que se espera que hagan en el futuro. Dado que el intercambio puede estar cargado de tensión, la otra persona puede fácilmente negar o no reconocer el resultado si tu no aclaras el resultado esperado.

10) Toma tú tiempo al dialogar, no corras. El ritmo de este tipo de diálogo muchas veces puede ir muy rápido y convertirse en una pelea si uno u otro no adopta una actitud positiva. Trata de mantener la calma, controlar tu respiración y hablar lentamente para evitar hacer más grande el asunto.

16.24. Puntos que recordar  El conflicto honesto, expresado abiertamente, en el momento apropiado, puede ser beneficioso para nuestro desarrollo y puede protegemos de mayores daños.  Ocultar y contener sentimientos de hostilidad o encerrar la ira dentro de uno, puede ser dañino tanto para la autoestima como para el corazón.  El individuo de Tipo A que interioriza su hostilidad y la ira tiene mayor riesgo de enfermedades cardíacas.  El conflicto también es beneficioso dado que nos puede ayudar a superar los límites de lo convencional y es, por tanto, esencial para la creatividad y la innovación, porque aporta elementos que alientan el desafío, el crecimiento, el desarrollo y el cambio.  El "conflicto funcionar sirve a los fines de la institución, el grupo y el individuo; el “conflicto disfuncional impide alcanzar objetivos, frustra e irrita.

17. FACTORES DE RIESGO, PROTECCIÓN Y RESILIENCIA

“Cada cual es como Dios le ha hecho, pero llega a ser como el mismo se hace”. Miguel Server

17.1.

Objetivos Generales

Identificar y analizar los factores de riesgo individuales y del medio que pueden influir negativamente en la situación de vida del adolescente; asimismo, reconocer los factores protectores personales y del entorno que facilitan el desarrollo de la resiliencia, para construir estilos de vida saludables. 17.2.

Objetivos específicos

 Identificar los factores de riesgo y de protección, individuales y sociales.  Conocer los procesos que fortalecen la resiliencia.  Construir estilos de vida bajo riesgo con base en los factores de protección 17.3.

Factores de riesgo y protección: algunos conceptos

Se han realizado numerosos estudios con el propósito de identificar qué factores biológicos, psicológicos y sociales se asocian a diversos problemas de salud pública. Ante la presencia de ciertos factores de riesgo, aumenta la posibilidad de que aparezca uno o más problemas. Este enfoque tiene repercusiones importantes para el desarrollo de programas preventivos más efectivos, que contribuyen a reducir la ocurrencia de hechos negativos para las personas y la sociedad. Algunos de estos factores especialmente los biológicos, son difíciles de cambiar, pero pueden ser atenuados. Tener padres alcohólicos constituye un factor, que puede incrementar el riesgo de que los hijos padezcan también esa enfermedad. Sin embargo hay programas preventivos que, a través de la sensibilización, información y capacitación sobre las características de las bebidas con alcohol y su repercusión en el organismo, junto con el reforzamiento de factores protectores en la niñez y adolescencia, pueden reducir la probabilidad de que las personas se vuelvan alcohólicas. La mayoría de los factores de riesgo se relacionan con las conductas y el medio en que se desarrollan la personas. El estilo de vida, la forma en que sus actitudes y comportamientos tienden ya sea a exponerse a peligros o al autocuidado y a evitar daños, disminuye la probabilidad de que ocurran problemas; estos elementos pueden residir en el individuo o en su entorno y se les denomina “factores protectores”. Los hábitos y estilos de vida se van formando desde que el individuo nace, mediante el proceso de socialización en la familia, escuela y comunidad; pero son de particular importancia en la pubertad y en la adolescencia, etapas del desarrollo que se caracterizan por intensos cambios físicos y psicosociales. Existe mayor exposición a otras influencias sociales, la búsqueda de experiencias y sensaciones nuevas, la creciente definición de la personalidad, así como de los objetivos, las orientaciones y los estilos de vida. Se ha observado que un mismo factor puede producir efectos negativos o positivos, según las circunstancias; esto es, favorecer o perjudicar el desarrollo psicosocial del adolescente. Si en una familia el padre o la madre son alcohólicos, este puede ser un factor de riesgo o protección para los hijos. En este tipo de familias algunos hijos abusan del alcohol mientras que otros, en cambio, son abstemios o beben con moderación, precisamente por la influencia de estos antecedentes familiares. Identificar y reconocer los riesgos de un individuo, grupo o comunidad, significa poder estimar la probabilidad de que se produzcan daños o problemas. Esto permite anticiparse a situaciones y evitarlas mediante intervenciones adecuadas y oportunas. Todos estamos expuestos a riesgos por el hecho de estar vivos, y estos riesgos están determinados por las características individuales (biológicas, psíquicas y de la conducta) y sociales (por el medio en el que se desarrolla el individuo).

93 En el terreno de la salud pública, los riesgos individuales se miden mediante estimaciones del riesgo relativo: identificando cuántas veces es mayor la probabilidad de que ocurra un daño en los individuos que presentan una característica, en contraste con aquellos que no la presentan. Las personas que abusan del alcohol tienen una probabilidad mayor de adquirir la enfermedad del alcoholismo de las que consumen con responsabilidad y moderación. De ahí la importancia de la forma de beber alcohol, lo que se denomina “patrones de consumo”.  Cantidad: cuántas copas se beben por ocasión.  Frecuencia: en cuánto tiempo, cuántas veces a la semana, mes o año.  Medio: en la casa, en una reunión, en un lugar público, en la calle. También influyen otros factores biopsicosociales que pueden aumentar la probabilidad de desarrollar esa enfermedad;  Genéticos: ser hijo de padre y/o madre alcohólica.  Psicológicos: baja autoestima, poca tolerancia a la frustración, inmadurez, ansiedad, negación, culpa, dependencia.  Sociales: la presión de los amigos, permisividad al abuso de alcohol por parte de la familia o grupo al que se pertenece. La conducta y los estilos de vida personales, por lo tanto, están estrechamente relacionados con el aumento o la disminución de los riesgos. Los jóvenes, por las típicas características de esta etapa, exploran y experimentan, buscan sensaciones nuevas, desean probar los límites de su entorno y dan salida a sus impulsos, sin pensar mucho en las consecuencias a mediano y largo plazos. Por ello, es frecuente que el joven presente conductas de riesgo que pueden llegar a ser intensas y traer consecuencias negativas. 17.4.      

Ejemplos de conductas de riesgo:

Abusar del alcohol y tener relaciones sexuales sin protección. Abusar del alcohol y tener un accidente (automovilístico, haciendo deporte, etc.) Abusar del alcohol y participar en actos delictivos. Abusar del alcohol y suicidarse. Abusar del alcohol y permitir la agresión, el maltrato o acoso sexual. Abusar del alcohol y tener cuadros depresivos.

Es importante identificar esas conductas ya que posibilitan la prevención de esos y otros problemas, actuando de manera selectiva sobre los individuos más vulnerables. De ese modo, en la salud pública, conocer los riesgos permite aplicar programas y medidas sociales que favorezcan los factores de protección. La aparición de las conductas de riesgo no es exclusiva de una etapa desarrollo, aunque se presentan con más frecuencia en los adolescentes que persiguen su autonomía, el aprendizaje y apoderamiento de nuevos roles, y que desean experimentar su capacidad para la intimidad. Estos no son los únicos factores, por lo que es necesario investigar y detectar aquellos que están relacionados con los medios de comunicación y el proceso socioeconómico e histórico en que se vive. Con el fin de contrarrestar los riesgos de la adolescencia, se sugiere la creación de redes familiares y sociales que puedan ser eficaces en la toma de decisiones de padres, madres y maestros para elaborar estrategias preventivas y el establecimiento de límites. Todos deben unirse para disminuir los riesgos de los adolescentes en sus tiempos libres. Hay que enseñarles a cuidarse y responsabilizarse en medio de los riesgos: si ya bebieron, al menos que no manejen o que no acepten un “aventón” de un conductor ebrio, o bien que los padres se organicen para ir a buscarlos a la salida de la fiesta, a una hora que consideren razonable. Es importante organizar reuniones periódicas entre padres de amigos, con el fin de conocer la realidad del medio en que se están desenvolviendo y cerrar candados para protegerlos. Muchas veces los hijos les cuentan a los padres lo que hacen sus amigos, pero no lo que hacen ellos; compartir información puede permitir acercarse un poco más a cómo están disfrutando de su tiempo libre y en conjunto establecer redes de apoyo.

Lo ideal sería que estas redes familiares se extendieran a la escuela, el club, la iglesia, el vecindario, etc., el trabajo preventivo en relación con el abuso de bebidas con alcohol en jóvenes debe volverse un esfuerzo comunitario para empezar a tener resultados positivos. El adolescente, al igual que todos, se encuentra inmerso tanto en una realidad ambiental determinada, como en su muy particular realidad interior, siendo en el interactuar de ambas donde es posible identificar los factores de protección que le han ayudado a modificar y mejorar sus respuestas ante situaciones de riesgo. Aun cuando existe una amplia variedad de definiciones sobre los factores de protección, su origen y operatividad, el punto de confluencia es una función de reducir el riesgo. De aquí la importancia de que el propósito de los programas de prevención primaria, no sean tan sólo ayudar a identificar los factores de riesgo, sino, favorecer en el joven el fortalecimiento de factores protectores ya existentes y la asimilación de nuevos. El significado que adquiere para cada persona un determinado acontecimiento estresante depende de las capacidades individuales, cognitivas y emocionales. Sólo considerando estas características personales se podrá lograr una adecuada comprensión de los factores o procesos que protegen o que, por el contrario, aumentan la vulnerabilidad individual. Rutter señaló en 1990 (en Kotliarenco, 1997) que una misma variable puede actuar, en distintas circunstancias, como factor de riesgo o como factor de protección, refiriéndose a éste último como la influencia que modifica o mejora la respuesta de una persona ante algún peligro. Por ejemplo, el que un joven viva en una colonia donde ocurren frecuentes actos violentos, como crímenes y/o asaltos, puede constituir para él una experiencia de mayor autoprotección, mientras que para otro puede representar un modelo de conducta a seguir. Los factores de protección con que cuenta un joven se hacen evidentes ante la presencia de algún estresor o presión externa, produciendo respuestas que le permiten evitar riesgos. En el caso del abuso en el consumo de bebidas con alcohol, los factores de protección que posee un joven, pueden manifestarse ante una situación de presión grupal; de este modo, si los demás beben en exceso, él podrá decidir abstenerse o beber con moderación y responsabilidad, sin ceder ante la conducta de los otros. Reichters y Weintraub, (en Kotliarenco, 1997), consideran que los mecanismos protectores son tanto los recursos ambientales que están disponibles para las personas, como las fuerzas que éstas tienen para adaptarse a un contexto. Investigaciones en Estados Unidos, Líbano y Mozambique (en Grant, 1998) mostraron dos factores protectores importantes que conducen al niño hacia un desarrollo normal como adulto: contar con un padre, madre o adulto proveedor y tener oportunidades significativas de participación en la escuela o comunidad. Burns, 1994 (en Grant, 1998), propone el siguiente listado de factores de riesgo individuales, familiares y comunitarios, donde recomienda factores protectores que apoyan la resiliencia. 17.5. 17.5.1.    

Individuales:

Aislamiento y rebeldía. Conducta antisocial al final de la niñez y en el inicio de la adolescencia. Susceptibilidad a ser influenciado por los pares. Amigos que usan alcohol, tabaco y drogas ilícitas.

17.5.2.     

Factores de riesgo

Familiares

Falta de claridad en las conductas esperadas. Falta de guía y supervisión. Falta de cuidados. Disciplina inconsistente o excesivamente severa. Actitudes positivas sobre el uso de drogas.

95  Bajas expectativas del éxito de los hijos.  Historia de abuso de alcohol y drogas. 17.5.3.        

Factores de protección

Relación con un adulto protector que funja como un buen modelo. Oportunidad de contribuir y ser reconocido. Eficiencia en el trabajo, el juego y las relaciones. Sanas expectativas y actitud positiva hacia el futuro. Autoestima y locus de control interno. Autodisciplina. Habilidades para resolver problemas y contar con pensamiento crítico. Sentido del humor.

La prevención de daños en jóvenes requiere de una estrategia que combine de manera adecuada la neutralización de los factores de riesgo con el fortalecimiento de los factores de protección; de ahí que la investigación no se limita a identificar los aspectos negativos, sino que tiende cada vez más a detectar las características específicas que hicieron exitosos a individuos aún en presencia de riesgos. Estas líneas de investigación han llevado al concepto de resiliencia, entendida como esa sorprendente capacidad que tiene el ser humano de crecer y desarrollarse en medio de factores adversos, para madurar como ser adulto competente y sano, pese a los pronósticos desfavorables. 17.6.

Resiliencia

Rutter sugiere que la resiliencia se adaptó a las ciencias sociales para caracterizar a las personas que, a pesar de nacer y vivir en situaciones de alto riesgo, se desarrollan psicológicamente sanos y exitosos (Kotliarenco 1997). Grotberg la define como “capacidad humana universal para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas o incluso ser transformado por ellas”. La resiliencia es parte del proceso evolutivo y se debe fomentar desde la niñez (Kotliarenco, 1997). Vanistendael distingue dos componentes: uno es la resistencia frente a la destrucción; esto es, la capacidad de proteger la propia integridad bajo presión. El otro componente es la capacidad para construir un conductismo vital positivo pese a circunstancias difíciles (Kotliarenco, 1997). Para Vanistendael el concepto incluye además, la capacidad de una persona o sistema social para enfrentar adecuadamente las dificultades, de una forma socialmente aceptable. Fonagy y colaboradores, (Kotliarenco) en 1994, señalaron que las personas resilientes presentaron en su infancia los siguientes atributos: a) Nivel socioeconómico más alto. b) Género femenino en el caso de los prepúberes y género masculino en etapas posteriores de desarrollo. c) Ausencia de déficit orgánico. d) Temperamento fácil e) Ausencia de separaciones o pérdidas tempranas. Como características del medio social inmediato señalan las siguientes: a) b) c) d) e)

Padres percibidos como competentes. Relación cálida con al menos un cuidador primario. Posibilidad de contar en la adultez con apoyo social del cónyuge, familia u otras figuras. Mejor red informal de apoyo (amigos, familiares, compañeros). Mejor red formal de apoyo en el ámbito escolar y participación en actividades comunitarias y de fe.

Respecto al funcionamiento psicológico que protege del estrés a las personas resilientes, los autores

mencionados señalan: a) b) c) d) e) f)

Mayor coeficiente intelectual y mejores habilidades de resolución de problemas. Mejores estilos de afrontamiento. Autonomía y control interno. Empatía, conocimiento y manejo adecuado de las relaciones interpersonales. Voluntad y capacidad de planificación. Sentido del humor positivo.

Lösel y colaboradores (Kotliarenco) agregan a las anteriores, otras características del funcionamiento psicológico: a) b) c) d) e)

Mayor tendencia al acercamiento. Mayor autoestima. Menor tendencia a sentimientos de desesperanza. Mayor autonomía e independencia. Habilidades de afrontamiento que, además de otras ya mencionadas, incluyen orientación hacia las tareas, mejor manejo económico, menor tendencia a evitar problemas, a la vez que menor tendencia al fatalismo.

Wolin y Wolin (Kotliarenco, 1997) utilizan el concepto de “mandala de la resiliencia” y señalan algunas características personales de quienes poseen esta fuerza, definiéndola de la siguiente manera: 1. Introspección (insight). honesta.

Capacidad de cuestionarse a uno mismo y de darse una respuesta

2. Independencia. Capacidad de establecer límites entre uno mismo y los ambientes adversos; alude a la capacidad de mantener una sana distancia emocional y física, sin llegar al aislamiento. 3. Capacidad de relacionarse. Habilidad para establecer lazos íntimos y satisfactorios con otras personas, a fin de balancear la propia necesidad de empatía y aptitud para brindarse a otros. 4. Iniciativa: Placer de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más exigentes. Se refiere a la capacidad de hacerse cargo de los problemas y de ejercer control sobre ellos. 5. Humor. Capacidad de encontrar lo cómico en la tragedia; se mezclan el absurdo y el horror en lo risible de esta combinación. 6. Creatividad. Capacidad de crear orden, belleza y propósito a partir del caos y el desorden. En la infancia se expresa en la creación y los juegos, que son las vías para revertir la soledad, el miedo, la rabia y la desesperanza. 7. Moralidad: Actividad de una conciencia informada; es el deseo de una vida personal satisfactoria, amplia y con riqueza interior. Se refiere a la conciencia moral, a la capacidad de comprometerse con valores y de discriminar entre lo bueno y lo malo. Así, la promoción de factores protectores como la autoestima, la asertividad, el uso saludable del tiempo libre, los valores y el proyecto de vida, constituye uno de los elementos dentro de la prevención primaria dirigida a mejorar la salud integral del adolescente. El bienestar del adolescente no se puede lograr si no existen niveles críticos de calidad de vida, en términos de derechos elementales para el ser humano, tales como educación, nutrición, vivienda y buena salud física y mental; derecho al trabajo (en algunos casos), recreación y la oportunidad para el uso del tiempo libre. En 1992, la Organización Panamericana de la Salud señaló que entre los principales desafíos por afrontar, a fin de alcanzar la salud integral para todos los adolescentes, están:  Reducir las desigualdades en las condiciones de vida de los grupos de adolescentes dentro de cada país.

97  Aumentar los niveles de prevención, con énfasis en la educación para la salud.  Fortalecer los mecanismos para lograr una progresiva satisfacción de las necesidades biológicas y psicosociales. Agrupa en cuatro los mecanismos de promoción de la salud, el bienestar y el desarrollo de los adolescentes:  Capacidad y autocuidado.  Reciprocidad dentro del grupo.  Actuación del adolescente sobre sus ambientes para hacerlos cada vez más saludables.  Promoción de estilos de vida saludables. Y, finalmente, sugiere como estrategias por consolidar en forma gradual y sostenida:  El refuerzo de la participación social de las organizaciones, especialmente de aquellas que funcionan con adolescentes y la participación efectiva del grupo.  El refuerzo cuantitativo y especialmente el cualitativo, de los servicios de salud y de otros sectores.  La coordinación de políticas y acciones intersectoriales.  La aplicación de enfoques integradores como el concepto de riesgo familiar, comunitario e intersectorial en las programaciones de salud. Toda medida preventiva exitosa depende de una sociedad que facilite el equilibrio entre el cumplimiento satisfactorio del desarrollo del adolescente y su experimentación en conductas de riesgo, en donde el trabajo de prevención requiere, además de modelos de conducta positivos (líderes profesionales, familia, pares) y la oferta institucional de alternativas a las conductas de riesgo. 17.7.

Temas de reflexión:

 Identificar los factores de riesgos personales y sociales en relación con el abuso en el consumo de bebidas con alcohol y otras conductas problemáticas.  Reconocer los factores personales y sociales de protección que se tienen frente a las presiones y situaciones estresantes.  Comentar alguna experiencia de presión grupal y sus posibles alternativas.  Ejemplificar, con una persona cercana o figura pública, el comportamiento resiliente.  Reflexionar sobre la importancia de los factores de protección y la resiliencia en la construcción de estilos de vida saludables.

18. TIEMPO LIBRE No malgastes tu tiempo, pues de esta materia esta formada la vida

Benjamín Franklin

18.1. Objetivo General Reflexionar sobre la importancia de la utilización del tiempo libre en la vida. 18.2. Objetivos específicos  Aproximarse a una definición de tiempo libre y de ocio.  Comprender el significado que tiene el tiempo libre en la adolescencia.  Identificar el uso personal de tiempo libre.  Reconocer la necesidad de una educación en el uso del tiempo libre. El tiempo libre es aquél del cual se puede disponer con cierta libertad y que no está vinculado a un trabajo profesional remunerado, ni a una obligación o a una necesidad. Es frecuente que se utilice el término “tiempo libre” como sinónimo de ocio. En realidad se trata de conceptos diferentes, pero entrelazados. Las actividades propias del ocio, según Cicerón, poseen las siguientes cualidades: son voluntarias, creadoras y gratas para el hombre. Una definición moderna del ocio es la siguiente: conjunto de actividades a las que el individuo puede dedicarse voluntariamente para descansar o divertirse; aumentar su información, su voluntaria convivencia social o capacidad creadora, cuando ha concluido sus obligaciones profesionales, familiares y sociales. Se puede deducir que el ocio se refiere a las actividades elegidas y llevadas a cabo con libertad, relacionadas con la vida del espíritu. El ocio no pretende una utilidad práctica lo que busca es disfrutar al realizar una actividad. Así, no toda actividad realizada en el tiempo libre es ocio. Para que lo sea debe ofrecer descanso, diversión, desarrollo cultural, cultivo de la capacidad creadora, convivencia social. Además de ser realizadas libremente sin imposición o condicionamientos externos, exigen el desarrollo de algunas capacidades de la persona, como son elegir y decidir. Aristóteles dijo que trabajamos para tener scholé, ocio, que significa “pararse” y consecuentemente, tener reposo y paz. La noción de “ocio” se opone a la de “negocio”, que etimológicamente significa la negación del ocio, nec-otium. Negocio es toda ocupación que persigue, de manera inmediata, un provecho material. La importancia que se dio a los valores utilitarios a partir de la Edad Moderna, fue la causa de que se entendiera al ocio (como algo negativo, ociosidad igual a pereza), como el medio para obtener descanso y fuerza para luego trabajar más arduamente. Hoy en día el ocio tiene una connotación negativa que es errónea, por lo que se está buscando que tanto la ocupación del tiempo libre como el ocio, adquieran un significado positivo en la vida de las personas. Comienza a haber una clara conciencia de que la vida no se agota con el trabajo. Tanto el trabajo como el tiempo libre constituyen un derecho y una necesidad. Idealmente todas las personas deberían contar con trabajo y tiempo libre para satisfacer las necesidades personales y familiares, con la finalidad de perfeccionarse, como una manifestación de la libertad. Parece que la sociedad se encamina con más posibilidades hacia el ocio y predicen los sociólogos que, por lo tanto, más humana. Será más humana siempre y cuando todos, o por lo menos el mayor número de individuos posible, sean los auténticos dueños y apoderados de su tiempo, para lo cual se requiere educación.

99 18.3.

Definición de tiempo libre

Puesto que no hay una sola definición que lo abarque totalmente, conviene conocer qué piensan varios autores acerca de lo que es el tiempo libre.  Guillermo Michel (1995): El tiempo libre es la conquista de esos pequeños espacios después de sobrevivir, esto es; comer, vestir y reproducirnos. Superadas estas faces se tiene acceso al tiempo libre. Gracias a que existe el tiempo libre, el ser humano dio lugar a la reflexión y a la creatividad. Si hubiésemos seguido atados a las necesidades más elementales, nunca hubiéramos tenido la oportunidad de ponernos a pensar.  José Sarukhan (1995): Del tiempo libre el hombre obtiene satisfactores subjetivos. La única regla general es que no existen líneas u orientaciones precisas para ocupar el tiempo libre, eso depende de cada individuo, de su contexto económico, social y cultural (En Victoria, 1995).  Jose Leif (1992): Es un tiempo de cada quien que requiere una preparación personal. Sus efectos sólo adquieren significado en la personalización. Su valor se integra con las capacidades y preparación del sí mismo de cada persona. Es un tiempo que está íntima y totalmente a su propia disposición.  Ivar Sisniega (1995): El tiempo libre es como un tesoro que debemos aprovechar y cuidar para realizar durante él, actividades que además de ayudar a relajarnos y descansar, contribuyan al desarrollo físico y espiritual (En Victoria, 1995). El interés por el tema ha generado el desarrollo de una “sociología del tiempo libre”, y hay intentos de institucionalizarla mediante la capacitación de los responsables de idear y programar las actividades de tiempo libre en las escuelas. Para dicha capacitación se creó la licenciatura en organización del tiempo libre. Esta movilización no es fortuita, obedece a que durante el tiempo libre la conducta es la más pura expresión de la personalidad. En la concepción de tiempo libre que se tiene, no están claras las diferencias entre éste y el ocio. Por eso a menudo se consideran sinónimos uno del otro y al tiempo libre se le da la connotación negativa que tiene el ocio. 18.3.1.

Otras definiciones del ocio:

 José Saramago: El ocio se pega, es una piel con color de aburrimiento que termina por enjaularnos dentro de nosotros mismos; ese encierro nos debilita, nos hace de cristal.  Mario Benedetti: Cuando me jubile, tal vez lo mejor sea abandonarme al ocio, a una especie de modorra compensatoria, a fin de que los nervios, los músculos, la energía, se relajen de a poco y se acostumbren a bien morir. Pero no. Hay momentos en que tengo y mantengo la lujosa esperanza de que el ocio es algo pleno, rico, la última oportunidad de encontrarme a mí mismo. Este es un sesgo cultural que es posible exagerar o matizar, pero no negar. Falta comprensión y respeto para el tiempo libre, para el derecho al ocio. Se acepta sin cuestionar la disciplina y las imposiciones de la masa. Se deja morir, si se tuvo, al individualismo, al sujetarse a parámetros cuantitativos y no cualitativos con los cuales considerar el uso del tiempo libre. Carlos Monsiváis (1986) afirma: “En este feroz desorden en que vivimos los mexicanos, nos quedamos sin nada que hacer entregados al aburrimiento, se suma la falta aparente de sentido y la altanera imposición de límites, en lo que lo único rescatable es la búsqueda de la individualidad que está extraviada pero no perdida por completo”. Es necesario reflexionar ante esta situación con el fin de reconocer los aspectos negativos y positivos del tiempo libre. Se debe distinguir, aunque no separar, el ocio del tiempo libre, pues el tiempo libre contiene además de las actividades del ocio, las actividades superiores del hombre. Algunos autores coinciden en que el tiempo libre debe ser en principio:  Subjetivo: Se concibe como una vivencia personal de la libertad; la libertad de elección, que es

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manifestación de la personalidad.  Individual: Pertenece a una esfera vital separada de lo colectivo porque no depende de los demás; se puede gozar a solas del ocio y del tiempo libre, pues se viven en lo más íntimo de uno mismo.  Liberador: Como es un asunto privado, la sociedad no puede determinar su uso personal. En su práctica impera solamente una regla general: “Haz lo que gustes”. Es un asunto privado. El tiempo libre aparece en la medida en que el individuo tiene autonomía y es capaz de diferenciar lo propio de lo ajeno y lo que él quiere de lo que otros quieren. Así el individuo se determina libremente y debe comportarse en función de sus necesidades personales. Las actividades que se realizan durante el tiempo libre y los valores que se le atribuyen están ligados entre sí por las elecciones individuales, las cuales se ordenan libremente. 18.4.

Significado del tiempo libre en la adolescencia.

Si bien el planteamiento del problema del tiempo libre y su uso es permanente a lo largo del desarrollo de cada persona, en la adolescencia adquiere una especial importancia, pues es en esta etapa donde se marca la personalidad del joven y facilita o pone trabas a su integración social. El ocio permite al adolescente disponer a placer de sí mismo y asumir así su propia libertad, posibilitándole lograr su autonomía. El proceso de cambio que significa la adolescencia exige un esfuerzo, que a veces le origina conflictos, tensiones y no pocas frustraciones que ponen de manifiesto una necesidad creciente de descanso, diversión y convivencia social. Además, surgen diferencias con los anteriores intereses: los juegos infantiles son sustituidos por el manejo del cuerpo en todas sus variantes (deporte, baile, intercambio y acercamientos efectivos, manejo de herramientas y vehículos, etc.) Prácticamente desaparecen las actividades informales en beneficio de las formales: comienza a haber un marco estructurado para cada actividad; aparecen las citas, los lugares adquieren un significado más literal y el adolescente desea salir de casa para utilizar esas alternativas. 18.5.

Utilización del tiempo libre en a adolescencia

En principio hay tres problemas claramente identificados por los propios adolescentes: dicen tener poco tiempo libre, escasas oportunidades para desarrollar las actividades que desean y el más importante, falta de sentido en su uso, lo cual se traducen en aburrimiento, un estado de ánimo que acompaña a algunos adolescentes. Esta falta de sentido en la utilización del tiempo libre se manifiesta de formas que ellos mismos no reconocen: 1. Omisión de actividades formativas como las culturales, artísticas y sociales, los pasatiempos, etc. 2. Actitudes poco adecuadas, como lo es la pasividad ante el paso del tiempo, lo que aumenta tanto la falta de sentido como la falta de autonomía al decidirse por no elegir y no esforzarse por casi nada. Esto desencadena la instauración de malos hábitos (como el desorden) y la huida completa de cualquier exigencia por mínima que sea: la negación de la responsabilidad. 3. La tercera manifestación es la más clara: comienza a parecer normal el aburrimiento de los adolescentes. Estos son más sensibles y susceptibles al aburrimiento que los niños, básicamente por dos razones: su curiosidad es menos amplia y necesitan más de lo novedoso. El aburrimiento suele originar, a su vez, actividades agresivas que compensan la falta de novedad que tienen sus actividades habituales. El abuso de las diversiones comercializadas tiene efectos importantes en los jóvenes y en la sociedad: gasto excesivo, enajenación y falta de figuras cercanas y reales que conformen el crecimiento personal, ético, moral y espiritual. Esto fomenta el mimetismo, la integración a una masa en donde, al parecer, “todos somos iguales” y el infantilismo mental expresado en aceptar sólo “lo que resulta agradable y fácil”, dando como resultado una falta de reflexión y crítica. Así, pasivamente se aceptan las opiniones, posturas y los hábitos de los otros. Basándose en lo anterior, podemos reflexionar sobre el tiempo libre en los siguientes términos.

101  Debe verse alejado de cualquier sentido utilitario.  La subjetividad de cada individuo es la que dicta qué hacer o qué no hacer.  La cuestión fundamental radica en la decisión que cada uno tome y lleve a cabo.  No debe ganarse a fuerza de trabajo o de las buenas acciones. Munne (1989) afirma que “no es un premio, es una necesidad y un derecho inherente al ser humano, que como cualquier otro derecho hay que defender y ejercer, asumiendo las responsabilidades que esto genere”.  No es una libertad organizada y obligatoria; si se convierte en eso, entonces ha dejado de ser espontáneo y por lo tanto, liberador.  No tiene que ver únicamente con el consumo de espectáculos ni de productos de la industria cultural; tampoco con la asistencia a bares y centros de reunión (“antros” o bares).  No existe sólo en días de descanso o asueto. 18.6.

¿Qué implica que una persona haga uso de su tiempo libre?

 Reconocer que lo tiene y decidir apoderarse de él.  Reflexionar sobre la individualidad. Con el fin de iniciar un proceso en virtud de ser singular y exclusivo, respetando la personalidad propia.  Tener un cierto grado de conocimiento personal para acercarse a saber qué es lo que se quiere, independientemente de los demás.  Ejercer el poder de elegir: decidir y actual en consecuencia.  Practicar la libertad y responsabilidad en el tiempo libre.  Reordenar nuestros pensamientos, actitudes y conductas, en torno de lo que cada uno quiere.  Tener una verdadera disponibilidad y genuina entrega de cada individuo para consigo mismo.  Adoptar una cultura de la libertad y educarse para ella.  Enriquecer la calidad de vida. Desafortunadamente no es común experimentar esta presencia de nosotros mismos en la intimidad. En pocas ocasiones es posible dialogar con nuestros propios deseos sin la presión de los deseos de los otros, ya sea por culpa, por solidaridad mal entendida, por ignorancia de las propias necesidades, por insensibilidad, o bien, por miedo. Hemos sido arrastrados a pensar en función de “otros” y esto no es necesariamente malo. El problema es que antes no nos hemos puesto a pensar sobre nosotros mismos, cuestionándonos acerca de lo que somos y tenemos, y de lo que nos hace falta. Ivar Sisniega señala que el mundo de hoy presenta muchas opciones para el uso del tiempo libre. Se puede participar en actividades culturales, leer, asistir a espectáculos, viajar o descansar. La actividad física forma parte de la naturaleza humana y debe ser una parte importante en la vida desde que se nace hasta que se muere, de ahí que el deporte es una buena opción para el tiempo libre entre los jóvenes. El deporte no sólo ayuda a conservar e incluso a incrementar la salud física; facilita la socialización, brinda confianza en uno mismo, establece criterios de disciplina y acostumbra a tomar decisiones rápidas; hay quienes afirman que además canaliza la agresividad y enseña a responsabilizarse de los triunfos y fracasos (Cáceres, en Victoria, 1995). El deporte es como un traje hecho a la medida, ya que brinda diferentes beneficios a diversos grupos de la población. El deporte nos permitirá tener una población más sana, más productiva, más creativa

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y más activa (Sisniega, en Victoria, 1995). 18.7. Necesidad de una educación para usar el tiempo libre. No sólo es necesario saber en qué consiste el tiempo libre, sino estar dispuestos a reconocerlo, defenderlo y usarlo cuando se tiene, con sentido de forma racional y responsable. Para este fin podríamos considerar libre al que hace lo que sólo él elige y sólo a él le corresponde hacer. Hablar de la necesidad de educación para el uso del tiempo libre es reconocer que ha existido falta de orientación para valorarlo. Esto condujo a despreciarlo igual que a la ociosidad y a equipararlo con pasividad y aburrimiento. Impera un desconocimiento casi total de lo que es el tiempo libre. Esta orientación educativa debe comenzar cuanto antes y es responsabilidad de: familia, escuela, empresas. El objetivo central es enseñar a niños y jóvenes a beneficiarse del tiempo libre. Hay que mostrar que el tiempo libre es una fuente continua de información y experiencias, que es potencialidad pura, lista para ser explotada en una innumerable gama de posibilidades; tantas como las de cada individuo. Por ello se insiste en buscar alternativas de experiencias saludables. Este es un esfuerzo informativo y también formativo. Hoy en día ocurre un fenómeno entre los jóvenes que tiende a incrementarse: disponen de más tiempo libre y por lo general sus formas de aprovecharlo no son del todo saludables. La labor educativa que esto amerita se enfrenta con un obstáculo, tampoco los adultos han sido educados para el uso adecuado del tiempo libre. 18.8.

Temas de reflexión

 ¿Qué es el tiempo, cómo es, cuáles son sus características?  ¿Existe alguna diferencia entre tiempo libre y ocio?  ¿Qué es para ti el tiempo libre?  ¿En realidad tienes tiempo libre? ¿Qué haces en ese espacio?  ¿Tu tiempo libre lo es en función de los demás?  ¿Planeas tu tiempo libre?  ¿Qué actividades te hacen sentir satisfecho contigo mismo que no sean parte de tus obligaciones?

19. PROYECTO DE VIDA 19.1.

“Cada persona es el arquitecto de su propio destino”. Amado Nervo

Objetivo General

Colaborar en la realización de un modelo anticipado para planear el futuro, en relación consigo mismo, la familia, la sociedad y el medio que lo rodea. 19.2.

Objetivos específicos:

 Plantear modelos para la realización de un proyecto de vida.  Definir “proyecto de vida”.  Conocer las características de un proyecto de vida.  Conocer los elementos de un proyecto de vida.  Responsabilidad en la toma de decisiones.  Plantear metas realizables a corto, mediano y largo plazo.  Reflexionar sobre la elaboración personal de un proyecto de vida.

103 Hablar de crear un proyecto de vida en ocasiones puede resultar un tanto difícil, ya que existen individuos que creen que su futuro ya está, de alguna manera, determinado por su familia, su lugar de origen, su nivel socioeconómico, alguna carencia afectiva, la suerte y todo lo anterior limita la posibilidad de planificar. Hay quienes se refugian en ideales y sueñan utopías políticas, religiosas, morales y científicas; otros tratan de reeditar continuamente el pasado; algunos más, viven angustiados por todas las fatalidades que pueden suceder en el futuro. Casi todos los adolescentes se encuentran preocupados por su situación actual, y pocas veces se ponen a pensar en el futuro, sin embargo, es importante que en esta etapa del desarrollo empiecen a reflexionar acerca de lo que desean para el futuro y cómo lo van a lograr. Independientemente de que los adolescentes se caracterizan por vivir el aquí y el ahora, y tener poca percepción del riesgo, es la etapa en la que tendrán que planificar y llevar a cabo acciones que incluirán en su futuro económico, familiar y social. Con el proyecto de vida, cada persona, grupo y comunidad decide hoy quién será mañana o en un futuro más o menos lejano y en qué sociedad quiere vivir. Para planificar su propio proyecto la persona no se debe separar del medio en que vive; necesariamente están presentes los dos y se condicionan mutuamente. Al elaborar un proyecto de vida surge la necesidad de decidir. La toma de decisiones es un elemento vital en la formación de proyectos ya que implica tomar las riendas de la vida personal y asumir las consecuencias de dicha decisiones. En términos generales, un proyecto de vida le da un porqué y un para qué a la existencia humana. En el ámbito de la prevención se han elaborado diversos programas con el fin de promover la salud en los jóvenes y la mayoría incluyen el tema de proyecto de vida. Para elaborarlo, se parte de dos puntos de vista: el funcionalista y el idealista. 19.3.

Modelos para planificar un proyecto de vida

Existen modelos que buscan ayudar a los adolescentes en la construcción y la ejecución de un proyecto de vida. Su visión es integradora y realista, por lo tanto constituyen una aportación relevante para la promoción de la salud. El objetivo del modelo funcionalista es que los jóvenes y adolescentes desempeñen un trabajo productivo y eficiente que ayude a la sociedad. Para llegar a esto, es necesario proporcionarles los elementos tecnológicos que los capaciten. Por otra parte el modelo idealista busca formarlos integralmente con el fin de motivar su desarrollo; el eje medular de este enfoque es la educación. El concepto “proyecto de vida”, surge de la filosofía y de la psicología cognoscitivista, que consideran la realidad y cómo la vive cada individuo. Desde este punto de vista, la realidad no es determinante: existen diversas posibilidades de “ser o no ser”; el tiempo aparece como una serie de oportunidades que pueden llevar a mejorar la vida, es cuestión de movimiento, de acción. Ante esto, existe una forma de planificación en la que, con base en la experiencia del pasado, se debe capturar el futuro en el presente; esto se puede realizar a través de un cambio real o virtual. Las necesidades pueden ser cubiertas o no, de acuerdo con las características biopsicosociales y económicas de los individuos, la percepción que tiene ante la vida y las estrategias que implementen para su realización. Este modelo surge de la filosofía de la libertad y la necesidad respectivamente. El ser humano está en un constante cambio donde se revive el pasado y se analizan las posibilidades futura, tratando de interpretar el presente. 19.4.

¿Qué es un proyecto de vida?

El proyecto de vida integra características socioafectivas, ejecutivas y cognitivas. Su relación permite la planeación de quién piensa ser uno en el futuro. Adoptar un proyecto de vida como modelo de prevención, permite considerar temas del ámbito personal y social; por ejemplo, el abuso del consumo de bebidas con alcohol. El proyecto de vida no es otra cosa que la acción siempre abierta y renovada de superar el presente y abrirse camino hacia el futuro, a la conquista de sí mismo y del mundo en que se vive (Valdivieso y Perotto, 1993).

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Es todo aquello que se puede llegar a ser y a hacer. Es saber quién soy, cómo soy y plantear metas a corto, mediano y largo plazo en las diferentes áreas de la vida. Permite saber el porqué y el para qué del diario vivir. Es común pensar que lo único que debe importar es el presente, porque lo demás resulta demasiado incierto. Es necesario encontrar motivaciones que, además de vivir nos permitan soñar, disfrutar, planificar y alcanzar. Desde luego, si es muy importante vivir en el presente, pero hay que darle sentido basándose en una historia de vida y con un proyecto. El estudio del tema que nos ocupa es importante porque funge como un factor de protección ante el abuso de bebidas con alcohol y además proporciona los siguientes beneficios:  Abre el panorama hacia la responsabilidad personal.  Rompe con la idea de que las cosas no pueden cambiar.  Da valor y fuerza ante el diario vivir y abre la posibilidad de cambiar una situación negativa a una positiva.  Brinda la posibilidad de tener una vida mejor. 19.5.

Características básicas de un proyecto de vida

El proyecto de vida es el conjunto de posibilidades que dan la pauta a abrir nuevos caminos, alternativas y situaciones que lleven al crecimiento integral; brinda la posibilidad de anticiparse a lo que se quiere, ser, hacer o tener. Por lo tanto, se trata de elaborar y consolidar una identidad que se construye sobre la base de las dimensiones de tiempo y espacio. Algunas de las características de un proyecto de vida son las siguientes:  Surgir de la realidad.  Estructurarse y desarrollarse en el plano simbólico o de la fantasía.  Ejecutarse y volver a la realidad. Es importante considerar el estrecho vínculo que el individuo tiene con su medio, razón por la cual está en constante consolidación o cambio de sus ideas. El ser humano, en cualquier período de su vida necesita construir las posibilidades de su futuro, encauzar sus esfuerzos y establecer a dónde quiere llegar, a través de un conjunto de requerimientos internos y externos, con los que evaluará la importancia de ser, hacer o tener. “¿Qué estudiaré?, ¿a qué me quiero dedicar profesionalmente?, ¿dónde estudiaré?, ¿quiero tener pareja?, ¿cómo quiero que ésta sea?, ¿qué estoy dispuesto a vivir?, ¿cuáles son las obligaciones y responsabilidades que adquiero si...?, ¿debo iniciar mi vida sexual o aún no es tiempo?, ¿quiero experimentar lo qué es estar borracho?, ¿quiero consumir otras drogas?”, son algunas de las interrogantes que deberían plantearse los adolescentes y los jóvenes. La realidad es que ante estas preguntas sienten, por un lado, la seguridad de que lograrán lo que se propongan, y por otro, un miedo y angustia naturales ante lo desconocido y ante la responsabilidad de la propia vida. Si bien aquí se hace énfasis que el proyecto de vida se realiza en la etapa de la adolescencia, éste debe acompañar al ser humano a través de su desarrollo. Para que los jóvenes encuentren las respuestas en su proyecto de vida, es necesario que busquen en lo profundo de ellos mismos, donde cada uno es capaz de escuchar y analizar la elección, donde la libertad está presente y entonces se requiere analizar desde la perspectiva de la “necesidad”. La construcción de un proyecto de vida se fundamenta en las posibilidades y en la libertad que cada ser humano posee, no es predeterminar ni repetir esquemas. Lo crucial es atreverse a sentir y contemplar los propios deseos, es darse cuenta, volver conscientes los vacíos que existen en el interior y buscar, por sí mismo, las posibilidades para realizar los deseos a través de la vivencia y convivencia con el entorno. A partir de ahí se podrá hablar de crear y construir un proyecto de acuerdo con las auténticas circunstancias, necesidades y libertades propias. Así, un proyecto de vida está conformado por los siguientes elementos: a) Realidad. La familia, el nivel socioeconómico y cultural, el estado de salud física, mental y emocional, las capacidades y limitaciones propias.

105 b) Necesidades. Guía medular de lo que se quiere ser y hacer en el futuro ¿Qué necesita mi cuerpo, qué necesita mi mente, mi vida emocional y mi espíritu? c) Valores. Referencias personales que dan significado a la conducta, a través de la historia personal se adquieren, modifican y sustituyen. Representan un límite ante el medio exterior, en términos generales, determinan la conducta. d) Decisión. Proceso que implica un continúo involucramiento en lo que sucede. Es asumir la responsabilidad y control sobre la propia vida y sentir satisfacción. Implica ser arquitecto y autor de la vida personal. e) Metas. Constituyen el para qué del diario vivir. En la medida en que se sabe hacia dónde se quiere llegar, se trabaja día a día para alcanzarlas. Tienen una estrecha relación con el autoconocimiento y las posibilidades reales. La planificación del proyecto de vida se genera en la esfera de lo cognoscitivo por medio de una formulación simbólica. Es crear un esquema, en el cual las características biopsicosociales y la ideología de los individuos (valores), dan la pauta a las preferencias ante el posible futuro, tratando de armonizar lo real y lo irreal, evaluando las alternativas que se ofrecen para elegir entre ellas, integrarlas a la vida y ponerlas en práctica. Cuando se toman en cuenta pasado, presente y futuro, es posible asegurar este trabajo. Es importante tomar en cuenta el tiempo y espacio y así se tendrán tres posibilidades: 1. Cuando se construye a partir del pasado, el proyecto se caracterizará por ser repetitivo, conservador; donde los fundamentos son las experiencias que se tienen. 2. Si la base fuese únicamente el futuro, la visión será irreal y difícilmente realizable. 3. Si se parte del presente, entonces la ausencia de la historia de vida desemboca en un proyecto con supuestos parciales o falsos, por lo tanto, abstracto. 19.6.

Elementos para la elaboración de un proyecto de vida

En lo que se refiere a los estudiantes, un proyecto de vida no debe limitarse al área de elección de carrera o a la salud. Para que éste realmente sea integral debe conformarse por los aspectos significativos en la vida de cada individuo, como son el tipo de alimentación, las horas de descanso, las relaciones familiares, sociales, con la pareja, la situación económica y escolar, la vida sexual y espiritual, la utilización del tiempo libre y la práctica del deporte. Componentes que se deben considerar:       

Objetivos o metas. Motivaciones. Recursos: humanos y materiales. Planificación en el tiempo. Organización: equilibrio entre los deseos y las necesidades. Alternativas: auténtico o falso. Compromiso: si el punto de partida es la responsabilidad y el deseo, probablemente el futuro resulte como se está contemplando. Cuando aquél es ilusorio el futuro puede no resultar como se espera.

19.7.

Responsabilidad ante la toma de decisiones

Ciertamente esta es la cuestión clave en lo referente al consumo moderado y responsable o al abuso de bebidas con alcohol. Básicamente existen tres modos de proceder ante una situación que requiere respuesta. 1) Decidir de modo impulsivo; 2) decidir por costumbre y 3) decidir de manera razonada: definir el problema, buscar soluciones, valorar cada una de ellas y optar por la más adecuada. Cada uno de estos modos puede resultar útil según las ocasiones. Ante problemas triviales, se puede entender al hábito; ante situaciones de emergencia es preciso responder de forma inmediata, utilizando los reflejos y la intuición y ante situaciones difíciles, es mejor responder mediante un proceso que pueda interiorizarse.

106

El abusar del alcohol o beber responsable y moderadamente requiere de la adopción de un estilo de respuesta razonada. Se sabe que la adolescencia es una época de cambio y definición en diversas áreas de la vida, por lo que no es extraño que surjan tensiones que, en muchas ocasiones, nacen de la insatisfacción del presente, aunada al deseo de experimentar nuevas posibilidades. Idealmente estas tensiones deberían encausarse para motivar la superación de uno mismo. De ahí que la educación moderna debería basarse en la responsabilidad, donde a los jóvenes se les proporcionará oportunidades para reflexionar sobre la planificación y la construcción de su proyecto de vida, como una tarea personal. La motivación es una condición del ser humano que se caracteriza por una constante búsqueda de oportunidades y de incentivos que lo lleven a incrementar una actitud positiva y constructiva. Pensar en el futuro le permite reflexionar en la transformación, la evolución y el crecimiento, a través de los siguientes elementos:  Análisis personal de las capacidades y las limitaciones propias. Requiere de trabajo continuo, de anteponer lo benéfico a lo placentero, de hacer una revisión constante de lo que se es y no se es y de lo que se puede llegar a ser, con la finalidad de mantener la autenticidad y el respeto.  Actitud de sumisión y conformidad (que puede conducir a la mediocridad). Los retos no se enfrentan como posibilidades de superación personal, sino como problemas que es mejor evadir.. No hay un espíritu de lucha.  Actitud de vivir constantemente en riesgo (que puede llevar a la autodestrucción). Se dirige a la destrucción rápida o paulatina. Entre los principales riesgos que viven los adolescentes están la presión de los pares, el ejercicio de su sexualidad sin protección, el abuso de bebidas con alcohol, los accidentes; esto es, vivir constantemente en el límite entre lo permitido y lo prohibido. La tendencia en la edad de iniciación en el consumo, ha sido de entre los 12 y los 14 años; es decir, en la preadolescencia. Debido a lo anterior, se ha demostrado que contar con un proyecto de vida puede actuar como un agente protector para contrarrestar el abuso de alcohol y muchos otros riesgos asociados a esta edad. De hecho, se considera relevante dentro del ámbito de la prevención primaria, como un modelo anticipatorio de intervención. 19.8.

Metas a corto, mediano y largo plazo

Las metas, en general, tienen características definidas. Sin embargo, en relación con el proyecto de vida es necesario diferenciar tres tipos según el tiempo en que se plantean: 1. La meta a largo plazo desarrolla la capacidad de autoestimulación y la facultad de postergar el efecto del esfuerzo. 2. La meta a mediano plazo está constituida por objetivos mediadores entre las de corto y largo plazo, su función es ser intermediario entre los logros inmediatos y futuros. 3. La meta a corto plazo tiene características inversas; lo que se busca es el refuerzo inmediato del ambiente. En la estructura de un proyecto de vida las metas se funden; lo común es encontrar una meta a largo plazo compuesta por varias a corto plazo. Esto último es lo más adecuado, pues la posibilidad de olvidar las metas a largo plazo es alta, mientras que las de a corto plazo están presentes, y alcanzarlas brinda la motivación necesaria para continuar a fin de llegar a esa gran meta. Es importante elaborar una “Guía para establecer metas” que apunte al desarrollo personal y al equilibrio afectivo, a fin de modificar comportamientos, o bien, consolidarlos. Esta guía permitirá vislumbrar las posibles elecciones de ocupación, profesión, vida en pareja, lugar donde vivir, forma de divertirse, grupo de amigos. De estas alternativas de elección se obtendrán las oportunidades para desarrollarse con una personalidad sólida con elementos necesarios para solucionar conflictos.

107 La ejecución de esta tarea no es fácil, pues se requiere capacitación no únicamente para la productividad sino también en el área emocional, esto significa proporcionar a los jóvenes habilidades para la vida que les permitan establecer la eficiencia y la eficacia dentro de ellos. Como parte fundamental de la formación de un proyecto de vida se encuentran las metas. Para que una meta se pueda cumplir es necesario que reúna ciertas características:      

Concebible. Creíble y realizable. Controlable. Medible. Deseable. Facilitadora del crecimiento.

19.8.1.

Proyecto independiente o dependiente

Lo que define a un proyecto de vida como dependiente o independiente, es la capacidad de cada individuo para elaborar su proyecto, o dejar que los demás lo formulen acatando las aspiraciones y llenando las expectativas de los demás. Un proyecto de vida no es independiente de lo que ocurre en el entorno, ni se excluye a las personas con las que se interactúa. Es fundamental que esta estructura se genere en el interior de cada individuo. El proyecto de vida tiene la función de organizar de manera paulatina el mundo interior del individuo, así como el exterior. Es un proceso dinámico donde se interpreta la realidad y se decide cómo se va a utilizar, para obtener una síntesis de todos los elementos significativos de la vida, a fin de seguir fortaleciendo la autoestima, la capacidad asertiva y la reflexión en cada una de las situaciones que se vive. Al hacerlo se fomenta el reconocimiento de los factores de protección y aumenta la habilidad de anticiparse a las situaciones de riesgo, con lo que se asume control y dominio de uno mismo. A medida que un proyecto de vida se construye de manera independiente, se tiene la oportunidad de actualizarlo y continuar con su proceso e incluso de cambiarlo para que esté acorde con la realidad. La función que tiene el proyecto de vida entre los jóvenes es de vital importancia, ya que se encuentran en el momento de desarrollar las estructuras necesarias que los conducirán hacia la autonomía. Por eso es importante elaborar una guía personal que les permita interactuar con la sociedad y con ellos mismos; la estructura central de esa guía debe partir de sus características biológicas, psicológicas y sociales. La tarea del adolescente es conocer y reconocerse a sí mismo, revisar el pasado y tener conciencia del presente y del futuro inmediato, de sus aptitudes, intereses intelectuales, preferencia sexual, características personales, hábitos de estudio, acontecimientos más sobresalientes en la vida, historia de aprendizaje, autoconcepto, prejuicios y estereotipos, percepción que tiene de la sociedad y la dinámica familiar, así como de las expectativas e ideas acerca del éxito y del fracaso. Al considerar la realidad sociocultural donde se integran los mitos y las creencias, se deben tener en cuenta las oportunidades educativas o laborales. El sistema de valores y la jerarquía que se tiene serán puntos medulares en cada proyecto; de aquí se construye el modelo anticipatorio, que determina las preferencias y las posibles elecciones en torno a la vida propia. La relación con el medio da la pauta a la creación de las aspiraciones y fantasías, así como al desarrollo de las habilidades, con el fin de acceder a otras alternativas de vida. Los elementos que se deben considerar son:  La coherencia e integración personal.  Las ideologías de la época.  La historia de vida en función de una realidad sociohistórica. La elaboración del proyecto de vida requiere de un modelo integral, a través de elementos que generen

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el desarrollo humano: 1. Físico: salud general, coordinación, resistencia, visión, audición. 2. Cognitivo: conocimiento formal e informal. 3. Emocional: autoestima, afectividad familiar y sentimientos de aceptación y de amor. 4. Social y moral: identidad grupal, habilidad de cooperar con otros y la capacidad de distinguir el bien del mal. 5. Espiritual: el recurso de creer en algo y apoderarse de ello. 19.9

Elaboración personal de un proyecto de vida

El progreso en la elaboración del proyecto no es siempre lineal ni va en la misma dirección. Hay regresiones, contradicciones y conflictos. A veces predomina la racionalidad, a veces la afectividad; esto provoca la falta de continuidad y coherencia en la planeación y ejecución. Los adolescentes y los jóvenes alternan fases de fortalecimiento interior, en las cuales se dedican preferentemente a la construcción de los proyectos y fases de acción, en las cuales se dedican a realizarlos y establecer nuevas relaciones con los demás. Los proyectos van cambiando y en ocasiones generan situaciones de conflicto donde el joven se encuentra en la disyuntiva, entre lo que es y lo que será. En algunas ocasiones se producen frustraciones de diversas dimensiones que deben ser afrontadas y resueltas a través de la toma de decisiones y para llevarlas a cabo es oportuno realizar el siguiente análisis: Explorar los sentimientos e ideas respecto a los problemas. Analizar la situación desde un punto de vista constructivo, e identificar los puntos más relevantes. Realizar una acción constructiva frente al problema donde se incluye: evaluar los objetivos y las posibles acciones, así como seleccionar la información que se requiere ante esa situación, para considerar las alternativas. En este proceso de toma de decisiones es necesario considerar la propia madurez y el apoyo externo con que se cuente. La Organización Mundial de la Salud (OMS) refiere la importancia del proceso de diálogo, a través del cual una persona ayuda a otra (s) en una atmósfera de entendimiento mutuo, apuntando a mejorar los métodos de resolución de situaciones, a partir de una mayor o menor comprensión de éstas. 19.9.1.

¿Cómo ayudar a los jóvenes a construir y realizar su proyecto de vida?

Colaborando para que definan y elijan con claridad lo que desean; es decir, los fines que quieren alcanzar. Para que éstos sean válidos, deben partir de la dignidad humana, es decir, de ellos mismos y de la situación concreta en la que viven. Favoreciendo la producción de fuertes motivaciones, capaces de impulsar y sostener el comportamiento hasta la consecución de la meta. Apoyando la elección de medios válidos de acción, dejando de lado los medios irracionales e ilegales. Ayudando a organizar los elementos del proyecto en un todo significativo y adecuadamente distribuido en el tiempo. Apoyando la realización del proyecto y facilitando nuevos caminos para posteriores ejecuciones.

109 Recordemos: Una persona que no tiene un proyecto de vida, está más expuesta a situaciones riesgosas prevenibles que pueden acabar con su salud física, mental, emocional y hasta con su vida. Por ejemplo, las adicciones, los embarazos no planeados, los contactos sexuales desprotegidos, el contagio de enfermedades y los accidentes, entre otros. Cuando no se tiene un proyecto de vida hay amargura y tristeza porque la mayor parte del tiempo hay una lamentación por los sucesos del pasado y un miedo a lo incierto del futuro. Es importante, para la mayoría de los seres humanos, ocupar un lugar, hacer algo por uno y por lo que lo rodea.

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ANEXOS

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Factores de riesgo y protectores contra el uso y abuso de substancias ¿Hacia donde se inclina tu balanza? Factores de riesgo ¿Hacia el riesgo? En mi familia hay muchos problemas y todos nos llevamos mal.  No tengo con quien hablar de mis problemas.  En mi hogar se consume frecuentemente alcohol y a veces otras drogas.  De plano no la hago en nada.  No sé por que no he alcanzado mis metas en la vida.  En mis ratos libres no encuentro nada interesante que hacer.  Yo no consumo drogas ilegales, pero tengo amigos que si lo hacen y llegan a ofrecérmelas.  Yo creo que las drogas no me hacen daño.  En mi casa no se habla de temas como el sexo, las drogas y los problemas familiares.  Nunca estoy conforme con lo que hago o digo.  No practico ningún deporte.  Soy muy arriesgado y le entro a todo.



Factores protectores ¿Hacia la protección? Vivo en el seno de una familia bien integrada.  Mi familia me quiere y me apoya en todo lo que haga  Mis padres beben ocasionalmente con responsabilidad y no consumen drogas.  Me gusta mi forma de ser y sé que con esfuerzo consigo lo que me propongo.  Me enfrento a la vida con optimismo porque sé como superar mis problemas.  Cuando estoy nervioso o presionado busco alternativas en pasatiempos sanos.  Ninguno de mis amigos consume alcohol y otras drogas.  Yo sé que el uso de alcohol y drogas no solucionan los problemas, sino que los empeoran.  En mi familia se habla libremente acerca del sexo, las drogas y de cualquier tipo de problemas que pudieran afectarnos.  Aprecio lo que soy y hago.  Practico algún deporte con regularidad.  Pienso en mi salud antes de arriesgarme.



Si tu balanza se inclina hacia la izquierda, podemos apoyarte para nivelarla. Fuente: Dirección General de Servicios Médicos UNAM

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PROYECTO DE VIDA ACCION

FORMA

TIEMPO

¿Qué voy a hacer?

¿Cómo le voy a hacer?

¿Cuánto me voy a tardar?

RECURSOS MATERIALES

¿Qué necesito?

INVOLUCRADOS

OBSTACULOS

RESULTADOS

¿Quién me va a apoyar?

¿Qué me puede desviar de mi meta?

¿Qué voy a conseguir?

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