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CLAS MAYO 29 PAG 1
DOMINGO 29 DE MAYO DE 2016
Laura Viviana Lesmes Díaz Contenido@elempleo.com
Los empleados deben tener claro cuál es su destino en una compañía y para eso se debe organizar un plan de carrera preciso que integre los objetivos personales y empresariales como estrategia de crecimiento. Según Camilo Díaz, asesor de Dirección Ejecutiva de Etraining, los planes exitosos son producto de las mejores prácticas entre el empleador y el empleado, teniendo en cuenta las posibilidades de crecimiento dentro de la estructura de la organización. “Recordemos que el plan es individual y depende de las competencias y características propias de cada persona. Los planes generales no han tenido éxito cuando se presume que cualquier individuo que entra a una posición puede llegar a ocupar los primeros niveles de la organización, pues esto supondría que todos somos iguales”, aseveró. Para Rodrigo Ferro, socio y gerente de planeación de Azul Innovación, la evaluación de desempeño es el insumo principal para la proyección de cada empleado. “La mejor manera de monitorear el rendimiento de alguien es por sus evaluaciones de desempeño en las que deben estar consignados sus avances”, argumentó.
La inconformidad de un empleado es el mayor factor de desmotivación laboral.
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Las empresas le apuestan al monitoreo del desempeño de sus empleados para guiarlos a sus metas.
El plan laboral requiere de estrategia y planificación, no solo velocidad.
¿Todos deben ascender?
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No todos tienen las mismas competencias. El error de las empresas es pensar que, por ejemplo, un buen vendedor es un gran director comercial. Con capacitaciones se pueden lograr destrezas. “No necesariamente hay que ver el desarrollo de carrera con un ascenso, hay otros generadores de promoción personal y profesional”, asegura Darío Luksemeberg, director de Recursos Humanos del Caribe en Arcos Dorados.
“En el plan es importante cubrir las necesidades del negocio y la capacidad de desarrollo de competencias, junto a la inversión requerida para darles cumplimiento”, explicó Darío Luksemeberg, director de Recursos Humanos del Caribe en Arcos Dorados. “Hay compañías orientadas a desarrollar el talento internamente y otras a conseguirlo fuera. Desde el punto de vista del empleado, el plan debe incluir un conocimiento concreto de qué expectativas pueden generarse, tipo de formación y capacitación para ir avanzando en la carrera con tiempo y habiliadades”, puntualizó. Ahora, si un trabajador no ve ninguna proyección laboral en su empresa, porque no existe la vacante y la rotación de personal es muy lenta, “ese es el momento para que piense en su propio plan de carrera y busque otros horizontes laborales”, finalizó Díaz.