Fiche juridique N° 115 (mise à jour) Réduction du droit aux vacances

Réduction du droit aux vacances

DROIT DU TRAVAIL

I. ABSENCE FAUTIVE

Selon l’article 329b al. 1 CO, l’employeur peut réduire la durée des vacances en cas d’absence fautive (ou le cumul de plusieurs absences fautives) dépassant un mois durant la période de référence. Il faut comprendre par «absence fautive» les absences découlant d’une faute grave du travailleur (intentionnelle ou grave négligence). La réduction admise est de 1/12e du droit annuel pour chaque mois complet d’absence, dès et y compris le 1er mois. Cette règle est de droit dispositif ; une dérogation est donc possible au détriment de l’employeur comme du travailleur (par exemple: réduction proportionnelle dès le 1er jour d’absence). Les absences découlant de la volonté du travailleur, comme un congé non payé, ne donnent pas droit à des vacances (voir fiche juridique n° 162 sur le congé non payé). Une réduction des vacances est donc inutile dans ce cas.

II. ABSENCE NON FAUTIVE

Selon l’article 329b al. 2 et 3 CO, une réduction de la durée des vacances pour des absences non fautives dues à des raisons inhérentes à la personne du travailleur (maladie, accident, service militaire, etc.) n’est possible que si l’absence, ou le cumul d’absences, atteint deux mois complets durant l’année de référence; le 1er mois complet (délai de grâce) ne donne pas lieu à réduction. Ainsi, la réduction admise est de 1/12e du droit annuel de vacances par mois complet d’absence dès et y compris le 2e mois complet d’absence. Il n’est pas possible de déroger à ces dispositions au détriment du travailleur.

Exemple : un employé est malade, durant la même période de référence, pendant 5 mois et 2 semaines. Une réduction de 4/12e du droit annuel aux vacances est possible (le premier mois ne donne pas lieu à réduction, tout comme les 2 semaines qui n’atteignent pas un mois complet d’absence).

III. CAS PARTICULIERS

La grossesse est considérée comme un cas particulier d’empêchement non fautif de travailler. Dans ce cas, le délai de grâce ne donnant pas lieu à réduction est de deux mois complets d’absence. C’est donc dès et y compris le 3e mois complet d’absence que chaque mois complet d’absence permet une réduction de 1/12e du droit annuel.

Par ailleurs, l’employeur ne peut pas réduire le droit aux vacances lors d’un congé maternité ou paternité pendant la durée de perception de l’allocation perte de gain, ou encore lors d’un congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé, pendant la durée de perception de l’allocation de prise en charge.

IV. PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période qui sert de référence est, de par la loi, l’année de service. Il est toutefois courant et tout à fait possible de convenir de l’année civile comme période de référence s’agissant du calcul du droit aux vacances. Lorsque la période de référence est incomplète, parce que l’employé n’a pas travaillé durant la totalité de l’année (début ou fin des rapports de travail en cours d’année), le délai de grâce n’est pas réduit proportionnellement. Par ailleurs, en cas d’incapacité de travail à cheval sur deux périodes de référence, certains auteurs considèrent que chaque période donne droit à un délai de grâce distinct. Typiquement, une incapacité de travail de trois mois à cheval sur deux périodes de référence, à raison d’un mois et demi sur chaque période, ne donne lieu à aucune réduction.

V. ABSENCES MIXTES

Selon nous, lorsqu’au cours d’une période de référence donnée, l’employé cumule plusieurs types d’absences, on tiendra compte de la totalité des absences en y appliquant la période de grâce la plus élevée (par exemple, en cas de maladie puis d’incapacité liée à la grossesse, il y aura réduction dès et y compris le 3ème mois complet d’absence).

VI. CALCUL DE LA RÉDUCTION

Certains auteurs, auxquels nous nous rallions, proposent d’adopter la méthode de calcul consistant à compter le nombre total de jours d’absence (jours de travail manqués) sur la période de référence concernée, puis de convertir ce nombre de jours d’absence en semaines d’absence, et de convertir le chiffre ainsi obtenu en mois d’absence: (1) [nbre de jours d’absence] ÷ [nbre de jours de travail par semaine selon taux d’activité] = [nbre de semaines d’absence]; (2) [nbre de semaines d’absence] ÷ [4,33 semaines] = [nbre de mois d’absence].

Exemple: un travailleur engagé à un taux de 80% affecté d’une incapacité de travail pour cause de maladie de 74 jours au cours d’une période de référence: (1) 74 ÷ 4 = 18.5 semaines d’absence ; (2) 18.5 ÷ 4,33 semaines = 4, 27 mois d’absence. Sous déduction du délai de grâce d’un mois, et abstraction faite des fractions de mois, il s’agira d’opérer une réduction de 3/12e du droit annuel aux vacances.

Les jours d’incapacité isolés doivent être pris en compte dans la computation des jours d’absence. Il n’est pas nécessaire d’être en présence d’une période d’absence continue et ininterrompue supérieure à un mois.

Les incapacités partielles doivent être pondérées dans le calcul de la réduction. Il est d’ailleurs recommandé de préciser dans le contrat de travail ou dans le règlement du personnel que la réduction du droit aux vacances tient compte des périodes d’incapacités partielles, proportionnellement au taux d’incapacité. Concrètement, il s’agit de déterminer à combien de jours complets d’absence correspondent les absences liées à l’incapacité partielle. Prenons le cas du travailleur occupé à 100 % subissant un accident, qui voit son activité réduite à 40% pendant 48 jours au cours d’une période de référence. Cela nous donne 19,2 jours complets d’absence (48 x 40 % = 19,2), soit 3,84 semaines d’absence (19,2 ÷ 5 = 3,84), soit 0,88 mois d’absence (3,84 ÷ 4,33 = 0,88). Il n’y a donc pas lieu à réduction du droit aux vacances dans ce cas.