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INDICADORES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO OBJETIVO Cuando nos enfrentamos a la labor de gestionar los recursos humanos de una organización es imprescindible contar con una serie de indicadores que nos permitan medir la efectividad de las medidas y procesos que ponemos en marcha, de modo que podamos conocer la realidad de la que partimos y poder introducir las modificaciones que consideremos adecuadas para conseguir los objetivos departamentales y estratégicos planteados. El conocimiento y dominio de estos indicadores básicos no sólo redunda en la efectividad de los procesos de gestión del capital humano, sino que aportan un respaldo de solidez y precisión económica a nuestras acciones, de modo que podamos justificarlas frente a los comités ejecutivos de empresa o frente a superiores. A continuación presentamos un conjunto indicadores y ratios relativos a administración de personal, procesos de contratación, desarrollo, formación, clima y seguridad e higiene en el trabajo, de uso indispensable para todos aquellos profesionales juniors que se inician en un departamento de recursos humanos
INDICADORES BÁSICOS
INDICADORES GENERALES DE ADMINISTRACIÓN DE RRHH INDICADOR
DEFINICIÓN
FÓRMULA
JUSTIFICACIÓN
Ingreso por Capital Humano
% de ingresos debido a los ETC
Reparto de las ganancias por cada empleado a tiempo completo
Coste del Capital Humano
% total de costes salariales (incluyendo retribuciones fijas, variables y/o en especie) respecto de los ingresos
Cuantía de los costes laborales sobre las ventas
Productividad del Capital Humano
% de ingresos generados respecto de las horas trabajadas
Beneficio generado x hora
Nómina media
Peso de la nómina de los ETC
Nómina media anual para los empleados a tiempo completo
Horas trabajadas
% de horas reales trabajadas respecto de las presupuestadas para un período de tiempo
Minimizar o ajustar las horas del presupuesto
Horas extra
% de horas extra respecto del total de horas
Reducir o ajustar su cantidad
Rotación del Capital Humano
% de separaciones de empleados
Conocer el grado de permanencia en la empresa
Absentismo
% de horas no trabajadas
Nivel de asistencia al puesto de trabajo
ROI (Retorno sobre la Inversión) del Capital Humano
Beneficio obtenido en relación a la inversión en Capital Humano
Aumentar beneficio mejorando costes
Valor Añadido del Capital Humano
Factor diferencial de nuestro Capital Humano
Aumentar el valor generado
* ¿Qué es ETC? ETC son las siglas de Equivalente a Tiempo Completo. Lo hemos adaptado del término inglés FTE o fulltime equivalent y se utiliza para representar el número de empleados a tiempo completo, o lo que es lo mismo, unidades equivalentes a tiempo completo. La ventaja de utilizar esta figura es que permite hacer un cálculo simplificado del total de horas trabajadas tanto por empleados a tiempo completo como a tiempo parcial. De este modo, a la hora contar a los empleados de nuestra empresa aglutinamos a todos como empleados a tiempo completo, de modo que no se desvirtúen los cálculos. Por ejemplo, imaginemos que en nuestra empresa tenemos 3 empleados a tiempo completo, por lo que realizan 8 horas diarias que sumándolas dan como resultado 24 horas. Además, disponemos de 2 empleados a tiempo parcial con una jornada de 4 horas cada uno, por lo que el total de horas realizadas a tiempo parcial son 8 horas. Si sumamos el total de horas trabajadas, tanto de empleados a tiempo completo como a jornada parcial, obtenemos 32 horas totales trabajadas. Ahora dividimos estas 32 horas por el número de horas oficial de nuestra jornada laboral (generalmente 8 horas diarias) y ya tenemos los equivalentes a tiempo completo de nuestra empresa. En nuestro ejemplo 4 equivalentes a tiempo completo o ETCs. De esta manera, evitaremos sobredimensionar la cantidad de empleados a efectos de cálculo y tendremos una medida exacta de las horas reales trabajadas.
INDICADORES DE CONTRATACIÓN Y SELECCIÓN INDICADOR DEFINICIÓN
FÓRMULA
JUSTIFICACIÓN
Coste contratación
Coste total de los procesos de selección
Comparar presupuesto con el gasto real
Selección
Adecuación del proceso al objetivo
Mejorar procesos de selección y canales de contratación
Tiempo de selección
Tiempo invertido en procesos de selección
Disminuir el tiempo medio por cada proceso
Calidad de la contratación
Contrataciones vigentes tras un año
Mejorar la efectividad de la contratación a largo plazo
INDICADORES DE CLIMA, DESARROLLO Y FORMACIÓN INDICADOR
DEFINICIÓN
FÓRMULA
JUSTIFICACIÓN
Despidos voluntarios
Nº de empleados que se marchan de la empresa
Debemos reducir este número
Retención del talento
% de empleados clave que permanecen en la empresa
Efectividad de las políticas de gestión del talento
Motivación / Satisfacción del Capital Humano
Medida del clima interno
Generalmente medido del 0-5. No admitiremos valores menores de 4
Promociones
Número de empleados promocionados
Promocionar a nuestro capital humano válido es cimentar el compromiso con la empresa
Desarrollo de competencias claves
% de desarrollo de competencias clave respecto del total de competencias medidas
Orientarnos a las competencias más exitosas para cada puesto
Conflictividad
Participación en huelgas y/o otros conflictos
Disminuir nº de conflictos
Empleados formados
% de empleados formados en un año
Aumentar progresivamente el porcentaje
Coste de formación
Gasto asociado a formación del total de costes de RRHH
Peso de las actividades formativas en nuestro presupuesto
Calidad de la formación
Valoración de las acciones formativas
En escalas de 0-10 no aceptar valores menores a 7
ROI de la formación
Retorno de la inversión en acciones formativas
Aumentar este valor reduciendo costes formativos
INDICADORES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO INDICADOR
DEFINICIÓN
FÓRMULA
JUSTIFICACIÓN
Peligrosidad
Nº total de accidentes registrados
Reducción de este valor
Acciones correctivas
% de empleados que participan en acciones preventivas
Difundir la importancia de las acciones preventivas
Coste de prevención y EPIs
% de presupuesto dedicado a prevención e higiene
Aumentar conforme a legalidad y consejo profesional
Coste Mutua
Peso del gasto asociado a mutua de seguros
Ajustar sin reducir en calidad y extensión de los servicios
Estos indicadores son sólo algunos de los que creemos debemos conocer y manejar.
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