Relatorio de fim de missão Orlando Campos by Diálogos Setoriais

Assistência Técnica ao Projecto de Apoio ao Diálogos Sectoriais UE-Brasil

EuropeAid/126232/C/SER/BR

Para: Ministério do Planejamento Delegação da CE

MISSÃO Consultoria de curto prazo, como consultor/ perito senior local (Brasil), para estruturação e implantação de indicadores em Gestão de Pessoas, na Secretaria de Recusrsos Humanos do Ministério do Planejamento, para a Administração Pública Federal Brasileira

Relatório Final ORLANDO DE CASTRO E SILVA CAMPOS

1. Objetivos da missão 1.1 Objetivo global O que se pretende com este projeto é a elaboração de uma sistemática de medição em gestão de recursos humanos, através do intercâmbio de experiências e conhecimentos entre os parceiros institucionais do Brasil e da UE para gerar expertise que possibilite o desenvolvimento de indicadores de gestão de pessoas na administração pública brasileira para acompanhamento e controle da execução das macro-ações sob a responsabilidade da Secretaria de Recursos Humanos (SRH) do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG).

1.2 Objetivo específico Os objetivos específicos visaram a: 

Realizar Intercâmbio de conhecimento, troca de experiências e apoio mútuo na elaboração de instrumentos para desenvolvimento de indicadores processo, eficiência e efetividade da política de recursos humanos da administração pública brasileira

 Qualificar a SRH na elaboração e gestão de indicadores de recursos humanos.

2. Duração da missão A missão teve a duração de 90 dias de trabalho.

3. Início, fim e local da missão A missão teve iníicio em 29 de março e foi encerrada em 10 de setembro. As atividades foram desenvolvidas na Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento

4. Atividades realizadas durante a missão A. Análise das atribuições da Secretaria de RH do MPOG. B. Análise de toda documentação de Planejamento da SRH C. Identificar as informações que as áreas necessitam conhecer e utilizar D. Construir indicadores de proceso, eficiência e efetividade e discuti-los com a SRH de modo a aperfeiçoá-los. E. Participar das reuniões que serão realizadas em Brasília para apresentar a experiência do país visitado pela missão técnica (atividade 2) e outra(s) experiência(s) conhecida(s) pelo perito externo visando identificar a aplicabilidade dos índices e instrumentos utilizados por outras instituições. O perito local deverá apresentar os trabalhos até então desenvolvidos a fim de enriquecer a discussão. F. Com base nos resultados das análises e identificações efetuadas anteriormente, desenhar uma sistemática de informações gerenciais com base nos indicadores construídos, bem como outras recomendações consideradas pertinentes.

5. Apreciação 5.1 Desenvolvimento das Atividades Inicialmente foi realizado um trabalho de levantamento de subsídios, a partir de consultas à Estrutura Regimental do Ministério do Planejamento (MPOG), Decreto Nr 7.063, de 13 de janeiro de 2010, e ao Regimento Interno da Secretaria de Recursos Humanos (SRH), órgão integrante deste ministério, para que pudessem ser identificadas a estrutura organizacional desta secretaria, suas atribuições e as das células de trabalho que a integram. Estas atividades possibilitaram que fosse desenvolvida a atividade “A” - Análise das atribuições da Secretaria de RH do MPOG. A seguir foram analisados o planejamento estratégico, o PPA 2008 - 2011 e o Relatório de Gestão, de 2009, da SRH, para que pudessem ser identificados os

objetivos estratégicos daquela secretaria, os projetos e as ações em desenvolvimento (Atividade B). As dúvidas, surgidas ao longo do desenvolvimento destas duas atividades, foram dirimidas pelos integrantes do Ganbinete da SRH. As análises, realizadas durante o desenvolvimento das atividades “A” e “B”, foram consolidadas em tabelas que sintetizam os dados e informações obtidos e se encontram em anexo a este relatório:  Anexo 1: Estrutura Organizacional da Secretaria de Recursos Humanos (SRH);  Anexo 2: Competências da SRH;  Anexo 3: Planejamento Estratégico da SRH – Eixos, Objetivos Estratégicos e Projetos;  Anexo 4: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Saúde Previdência e Benefícios do Servidor (DESAP);  Anexo 5: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Relações de Trabalho (DERET);  Anexo 6: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Administração de Sistemas de Informações de Recursos Humanos (DESIS);  Anexo 7: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Normas e Procedimentos Judiciais (DENOP);  Anexo 8: Competências, objetivos e projetos da Coordenação Geral de Desenvolvimento de Pessoas (CGDEP)  Anexo 9: Competências, objetivos e projetos da Ouvidoria  Anexo 10: Competências, objetivos e projetos da Auditoria

Concluídas as análises iniciais, foram realizadas diversas reuniões, com presença de representantes das equipes que integram a SRH, para identificar as necessidades de conhecer de cada uma destas áreas para que possa se realizar a gestão da secretaria e permitir a avaliação dos resultados obtidos e o desenvolvimento de novos planejamentos (atividade “C”). 5

Estas necessidades de conhecer, levantadas e validadas com cada uma das áreas da SRH, foram consolidadas nas planilhas anexas a este documento:  Anexo 11: Necessidade de Conhecer DESAP;  Anexo 12: Necessidade de Conhecer DERET;  Anexo 13: Necessidade de Conhecer DESIS;  Anexo 14: Necessidade de Conhecer DENOP;  Anexo 15: Necessidade de Conhecer CGDEP;  Anexo 16: Necessidade de Conhecer da Ouvidoria;  Anexo 17: Necessidade de conhecer da Auditoria;  Anexo 18: Necessidade de conhecer referentes às Comunicações As atividades “A”, “B” e “C” foram desenvolvidas no prazo previsto no planejamento do projeto. A atividade D - Construir indicadores de processo, eficiência e efetividade e discuti-los com a SRH de modo a aperfeiçoá-los – foi iniciada, na data estabelecida, sendo interrompida, após uma semana, para que pudesse ser iniciada a atividade E – “Participar das reuniões para que a equipe técnica e o perito externo possam apresentar a experiência do país visitado e outras conhecidas, visando identificar a aplicabilidade dos índices e instrumentos utilizados por outras instituições” -, tendo em vista que a vinda do perito externo ao Brasil ocorreu uma semana antes da data estabelecida no planejamento. Na semana inicial de realização da atividade D, foram analisadas as necessidades de conhecer identificadas, em cada uma das áreas da SRH, e elaboradas novas planilhas, distribuindo estas necessidades em informações gerenciais e indicadores de desempenho (possíveis de serem propostos) e grupando-as por objetivo estratégico, conforme pode ser verificado nos:  Anexo 19: Informações Gerenciais e Indicadores de desempenho referentes aos objetivos estratégicos;  Anexo 20: Relação geral dos indicadores de desempenho construídos. A atividade “E”, prevista inicialmente para durar uma semana, foi iniciada no dia 17 de maio e, por solicitação da Secreta de Recursos Humanos, foi desenvolvi-

da durante duas semanas, para que pudessem ser aprofundados os debates sobre as experiências do país visitado e do perito externo. Após a finalização da atividade “E”, a atividade “D” foi reiniciada. Neste trabalho foram desenvolvidas diversas reuniões com as áreas que integram a SRH para selecionar, entre os indicadores de desempenho levantados, os que mais possibilitariam avaliar se os objetivos estratégicos e as metas estabelecidas estavam sendo atingidos. A atividade “D” foi interrompida, no dia 04 de junho, devido à dificuldade de agendar reuniões com atores estratégicos das diversas áreas da SRH/MPOG, em decorrência da sobrecarga destes, originadas da necessidade de concluir uma série de atividades até 03 de julho, devido ao previsto na legislação eleitoral brasileira. A atividade “F” – “Com base nos resultados das análises e identificações efetuadas anteriormente, desenhar uma sistemática de informações gerenciais com base nos indicadores construídos, bem como outras recomendações consideradas pertinentes” - foi iniciada em 07 de junho, sendo realizadas reuniões com integrantes das diversas áreas que integram a SRH, para identificar os locais em que as informações gerenciais, necessárias ao desenvolvimento do processo de gestão poderiam ser obtidas. Estas informações gerenciais foram consolidadas no Anexo 21, “Informações gerenciais da SRH, referentes aos seus objetivos estratégicos”. No dia 02 de julho, foi encerrada a primeira parte da atividade “F” e no dia 05 do mesmo mês foi reiniciada a atividade “D”, com a realização de uma série reuniões com os atores estratégicos, para concluir o processo de seleção dos indicadores de desempenho que comporão o Sistema de Monitoramento do Planejamento Estratégico. Estas informações foram consolidadas no Anexo 22: Relação geral dos indicadores de desempenho selecionados. A atividade “D” foi encerrada no dia 09 de julho. Nesta oportunidade, o projeto foi paralizado, em virtude de problemas administrativos entre o primeiro outorgante (Mundiserviços International Consulting, S.A) e o segundo outorgante (este perito técnico). 7

No dia 09 de agosto, o projeto foi reiniciado, continuando a ser desenvovida a atividade “F”. Foi realizada uma série de reuniões com os atores estratégicos das diversas áreas da SRH, para confirmar os indicadores de desempenho selecionados para os objetivos estratégicos e definir os diversos parâmetros que os caracterizam. Nestas oportunidades, foram identificados a linha de base, o tipo de cada indicador e a finalidade da avaliação, e estabelecidas: - as metas para os anos de 2010 e 2011; - o que será medido; - a peridicidade de coleta de dados e de avaliação dos resultados; - o local de realização da medição; e - como relizar a medição. Estas informações foram consolidadas no Anexo 23: Ficha Cadastro dos Indicadores. Os indicadores de desempenho, selecionados para constituírem o Sistema de Monitoramento do Planejamento Estratégico, foram validados com a Alta Adminostração da SRH. Após o estabelecimento destes indicadores, foram analisadas as ações constantes do PPA, para identificar quais seriam adequados para avaliar o desenvolvimento destas ações. Para as ações do PPA em que não foram identificados indicadores adequados entre os selecionados, foram estruturados novos indicadores. No Anexo 24, “Relação dos Indicadores de Desempenho propostos para as Ações do PPA”, constam os indicadores que foram propostos para a SRH No Anexo 25, consta a “Relação dos Indicadores de Desempenho para as Ações do PPA validados pela SRH” e que irão compor o Sistema de Medição do Desempenho das Ações do PPA. No Anexo 26, “Ficha Cadastro dos Indicadores de Desempenho exclusivos para as Ações do PPA” constam os indicadores de desempenho exclusivos das ações do PPA. A atividade “F” e o projeto foram encerrados no dia 10 de setembro. 8

5.2 Referentes às Informações gerenciais As informações gerenciais, identificadas e validadas junto as diversas áreas que compõem a Secretaria de Recursos Humanos, fornecem subsídios importantes para que elas, e a própria secretaria, realizem seus planejamentos e desenvolvam as atividades administrativas necessárias ao efetivo cumprimento de suas atribuições. No Anexo 21, “Informações gerenciais da SRH, referentes aos seus objetivos estratégicos” estão consolidadas estas informações gerenciais e relacionados os locais onde elas podem ser buscadas. 5.3

Referentes

aos

Indicadores

Desempenho

dos

Objetivos

Estratégicos Os indicadores são instrumentos de gestão essenciais nas atividades de monitoramento e avaliação das organizações - assim como de seus objetivos, projetos, programas e ações - pois permitem acompanhar o alcance das metas, identificar avanços, melhorias de qualidade, correção de problemas, e necessidades de mudança. Assim sendo, pode‐se afirmar que os indicadores possuem, minimamente, duas funções básicas: a primeira é descrever, por meio da geração de informações, o estado real dos acontecimentos e o seu comportamento e a segunda é de analisar as informações e realizar proposições valorativas. Os indicadores de desempenho, por terem como finalidade fornecer informações necessárias ao desenvolvimento do processo de gestão - permitindo avaliar se as ações planejadas, ao serem implementas, possibilitam que os objetivos e metas estabelecidos sejam alcançados - devem ser estabelecidos durante o planejamento, pelos responsáveis pelo processo de gestão organizacional. O foco deve ser identificar o que precisa ser medido para que possa ser avaliado o resultado obtido com as ações implementadas. Nesse sentido, o trabalho desenvolvido partiu da identificação das necessidades de conhecer para, em seguida, identificar possíveis indicadores de desempenho pertinentes. 9

A partir desta série de possíveis indicadores de desempenho levantados, em oficinas com a particpação dos gestores de cada uma das áreas que integram a SRH, foram selecionados aqueles que realmente possibilitariam a avaliação dos resultados obtidos. O foco desta ação foram os indicadores de desempenho referentes aos objetivos estratégicos da SRH, sendo estabelecidas metas apenas para os anos de 2010 e 2011, por solicitação da própria Secretaria. Nos próximos itens estão registrados comentários referentes aos indicadores estratégicos estabelecidos para cada um dos objetivos estratégicos. 5.3.1 Eixo 1 - Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho 5.3.1.1 Objetivo 1: Desenvolvimento de Competências dos servidores para atuarem no SIPEC (Indicadores de Desempenho do Planejamento Estratégico – ID PE 01 a 05) Além dos indicadores referentes ao percentual de competências desenvolvidas para os integrantes da SRH e dos demais órgãos do SIPEC, foram estruturados outros, que possibilitem avaliar o mapeamento das competências necessárias ao desenvolvimento das atribuições destes órgãos. Como a base do desenvolvimento destas competências são os multiplicadores formados pela SRH, foi elaborado um indicador que possibite verificar o percentual destes multiplicadores que se encontra atuando no desenvolvimento de competências.

5.3.1.2 Objetivo 2: Fortalecimento da implementação das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (ID PE 06 a 09) Para fortalecer a implementação das Diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas é necessário criar condições para que os órgãos públicos identifiquem as competências que precisam ser desenvolvidas e implantem um sistema de capacitação que possibilite que estas competências necessárias sejam desenvolvidas.

Nesse sentido foram estabelecidos indicadores que possibilitem a avaliação da implantação deste sistema, da elaboração de planos e relatórios anuais de capacitação e do alinhamento deste com os obetivos estratégicos estabelecidos.

5.3.1.3 Objetivo 3: Implementação do novo modelo de avaliação de desempenho (ID PE 10 a 18) A implementação do novo modelo de avaliação do desempenho tem por finalidade posibilitar a implantação do sistema de remuneração variável. Os indicadores selecionados visam avaliar o percentual dos órgãos, inseridos no referido sistema, que adotaram as medidas necessárias, assim como a situação do desenvolvimento das atividades de apoio da SRH.

5.3.2

Eixo 2

– Carreiras

- Objetivo 4:

Instrumentalização e

Profissionalização das Carreiras como Instrumento de Gestão A instrumentalização das carreiras como ferramenta de gestão consiste em realizar as revisões necessárias, nas diversas carreiras existentes, para adequá-las à realidade do mercado. Foi verificado que esta ação se constitui em um proceso de trabalho e não num obetivo estratégico, não sendo, então, estabelecido indicador de desempenho para a mesma.

5.3.3 Eixo 3 – Democratização das Relações de Trabalho 5.3.3.1 Objetivo 5: Institucionalização da Negociação Coletiva no Setor Público (ID PE 19 e 20) A Institucionalização da Negociação Coletiva no Setor Público será efetivada quando o tema estiver regulamentado em decreto. Os indicadores de desempenho referem-se à elaboração da minuta do Projeto de Lei (PL) e o acompanhamento de sua tramitação, até a aprovação no Congresso.

5.3.3.2 Objetivo 6: Cultura da Negociação Coletiva disseminada como Instrumento de Gestão (ID PE 21 e 22) Para disseminar a cultura de negociação coletiva, como instrumento de gestão, é necessário que os diversos órgãos da Administração Pública possuam pessoas capacitadas para desenvolver esta ação. Nesse sentido foi estruturado um curso de especialização, de nível superior, com este tema. No corrente ano (2010) deverá ser concluída a primeira turma. Os indicadores estabelecidos possibilitam avaliar o universo de pessoas especializadas por ano e o percentual de órgãos públicos que possuem profissionais especializados neste tema.

5.3.3.3 Objetivo 7:

Criação de Registro Histórico do Processo de

Democratização das Relações de Trabalho (ID PE 23) Este é um objetivo de fácil alcance. Trata-se de criar um novo título no sistema de arquivo de documentos, do Ministério do Planejamento, de forma a facilitar o arquivamento e a recuperação de informações referentes ao tema. O indicador selecionado é apenas a criação deste título.

5.3.3.4 Objetivo 8: Totalização da Análise dos Processos de Revisão da Lei nº 8.878/94 (ID PE 24 a 26) A referida lei trata da reintegração dos servidores e empregados públicos demitidos pelo governo do Presidente Collor. 12

Este processo é conduzido por uma Comissão Especial Interministerial (CEI), instituída em 2004. Este processo deverá ser encerrdo em 08 de janeiro de 2011. Os indicadores estruturados possibilitam avaliar o desenvolvimento dos trabalhos da comissão e os resultados alcançados.

5.3.3.5 Objetivo 9: Fortalecimento da Ouvidoria enquanto Instrumento de relação direta com o Servidor (ID PE 27 a 30) Para avaliar o fortalecimento da ouvidoria foram estabelecidos indicadores que possibilitem avaliar a sua presença nos órgãos do SIPEC, a capacidade de respostas às mensagens recebidas e a satisfação dos usuários com a qualidade da resposta dada.

5.3.3.6 Objetivo 10: Aprimoramento do Sistema de Informações de Normas de Recursos Humanos (ID PE 31 a 34) A SRH utiliza o Sistema Informatizado CONLEGIS como Sistema de Informações em Normas de Recursos Humanos. Para avaliar e aprimorar o sistema foram elaborados indicadores que possibilitam medir a satisfação dos integrantes do SIPEC com o mesmo, a diminuição do número de processos atrasados e a celeridade em esclarecer as dúvidas, em relação a aplicação das normas de Recursos Humanos, e a diminuição das dúvidas referentes a esta aplicação.

5.3.3.7 Objetivo 11: Consolidação da Legislação de Pessoal da APF (ID PE 35) A consolidação da legislação de Pessoal ocorrerá com a disponibilização de versão da Lei 8112 contendo as anotações referentes a todas as dúvidas, aplicações e decisões relativas à interpretação de seus diferentes itens (Lei 8112 anotada). O indicador estabelecido refere-se apenas à disponibilização da referida Lei com as respectivas anotações. Os impactos desta disponibilização serão avaliados nos indicadores do Objetivo Estratégico de número 10. 13

5.3.4 Eixo 4 - Sistemas e Processos de Gestão 5.3.4.1 Objetivo 12: Processos e Fluxos identificados, priorizados e regulamentados (ID PE 36 e 37) A SRH contratou uma

empresa de consultoria para mapear, analisar,

racionalizar e regulamentar seus processos de trabalho. Os indicadores de desempenho estabelecidos possibilitam avaliar o desenvolvimentos destas atividades.

5.3.4.2 Objetivo 13 : Sistema de Gestão de Recursos Humanos implantado (ID PE 38 a 40) A SRH pretende desenvolver um novo sistema informatizado que possa, além de substituir o SIAPE, ter as funcionalidades necessárias ao desenvolvimento de todos os processos de Gestão de Recursos Humanos da SRH e do SIPEC. A implantação final deste sistema deverá ocorrer em 2014. Foram estabelecidos indicadores que possibilitem avaliar o desenvolvimento do projeto, abrangendo a elaboração de seus editais e a implantação de funcionalidades.

5.3.4.3 Objetivo 14: Atualização Cadastral de Servidores Ativos e Aposentados e Pensionistas realizada (ID PE 41) Este objetivo trata, simplesmente, da atualização dos dados cadastrais de servidores ativos e aposentados e pensionistas. O indicador estabelecido possibilita acompanhar o desenvolvimento do processo de atualização.

5.3.4.4 Objetivo 15: Sistema de Inteligência e Gestão de Auditoria implantado (ID PE 42 a 47) A auditoria não possui um sistema informatizado que processe as informações disponíveis. Atualmente, para que possam ser avaliadas as ativiades de auditoria, seria necessária a realização de consultas a sistemas, que 14

demandaria

um tempo de trabalho demasiadamente grande (mais de uma

semana), o que torna inviável qualquer tipo de avaliação. O primeiro indicador de desempenho estabelecido é a própria implantação do novo sistema. A partir desta implantação poderão ser utilizados os demais indicadores propostos, que possibilitam avaliar os percentuais da folha de pagamento que estão sendo auditados, as inconsistências existentes, os resultados e os impactos das auditorias realizadas.

5.3.4.5 Objetivo 16: Gestão Eletrônica de Documentos – GED implantado (ID PE 48 a 50) A SRH está preparando processo licitatório para contratar a empresa que realizará a digitalização das pastas funcionais dos servidores ativos e inativos. Os indicadores referem-se à realização do processo licitatório e ao andamento do processo de digitalização das pastas funcionais.

5.3.5 Eixo 5 - Saúde, Previdência e Benefícios do Servidor 5.3.5.1 Objetivo 17: Implementação da Política de Atenção à Saúde do Servidor (ID PE 51 a 57) A Política de Atenção à Saúde do Servidor apóia-se na implantação do Sistema Informatizado SIAPE Saúde e estabelece a necessidade de existir, em cada órgão, a Comissão de Saúde do Servidor Público, estarem todos os órgãos atendidos por unidades de referência do Sistema de Atenção a Saúde do Servidor (SIASS), serem realizados exames médicos periódicos em todos os servidores e avaliações no ambiente de trabalho e na existência de equipe de promoção à saúde no ambiente de trabalho. Os indicadores de desempenho estabelecidos permitem que seja avaliado o grau de implantação destas ações.

5.3.5.2 Objetivo 18: Elaboração da Proposta do Regime Próprio de Previdência do Servidor (ID PE 58 e 59)

Os indicadores estabelecidos dizem respeito ao encaminhamento do Projeto de Lei de Regime Próprio de Previdência do Servidor e a sua aprovação.

5.3.5.3 Objetivo 19: Elaboração da Proposta das Políticas de Auxílios e Benefícios Previdenciários (ID PE 60 a 63) Os indicadores estabelecidos referem-se à estruturação de grupos de trabalho, elaboração de propostas de decretos e à publicação dos decretos referentes ao Apoio de Transporte e o Auxílio Pré-escolar.

5.3.6 Eixo 6 - Comunicação - Objetivo 20: Elaborar e implementar o Plano de Comunicação da SRH (ID PE 64 a 70) Os indicadores estabelecidos referem-se à elaboração e aprovação do Plano de Comunicação da SRH (interna, externa e com a imprensa) e estruturação de veículo de comunicação interna da SRH. Além disto, possibilitam avaliar o grau de satisfação do servidor com a qualidade da comunicação interna. A avaliação da satisfação com a comunicação externa é realizada pelas áreas da SRH responsáveis pelos eventos.

5.4 Referentes aos Indicadores de Desempenho das Ações do PPA A Secretaria de Recursos Humanos, do Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão - MPOG, tem como missão desenvolver e implementar a Política de Gestão de Pessoas do governo federal, fundamentada na democratização das relações de trabalho, sendo responsável pelo Programa - 1054 - Gestão de Recursos Humanos e Democratização das Relações de Trabalho no Setor Público e por 02 (duas) ações do Programa - 1401 – Reparação de Violações e Defesa dos Direitos Humanos. Para estruturação dos indicadores de desempenho referentes ao PPA foi, inicialmente, feito um relacionamento com objetivos estabelecidos no Planejamento Estratégico da SRH, com vista a verificar o alinhamento entre estes objetivos e as ações do PPA. Para a maioria das ações foi possível identificar este alinha16

mento e a conseqüente utilização dos indicadores de desempenho referentes ao Planejamento Estratégico para avaliar o desenvolvimento das ações do PPA. Quando não foi possível identificar este alinhamento, foram estruturados indicadores de desempenho específicos. Os indicadores propostos para as ações do PPA foram submetidos à alta administração da SRH, que selecionou os que considerava mais adequados e os validou.

5.4.1 Programa 1054: Gestão de Recursos Humanos e Democratização das Relações de Trabalho no Setor Público. Este programa tem como objetivo geral democratizar as relações de trabalho, no âmbito do Governo Federal, e desenvolver competências de servidores públicos com o objetivo de aumentar a capacidade do Governo na gestão das políticas públicas. Seu objetivo específico é garantir a democratização das relações do trabalho no serviço público, por intermédio da inclusão de mecanismos de participação, valorização do servidor público, melhoria e eficiência da gestão de recursos humanos. Constam deste programa as seguintes ações:  2272 - Gestão e Administração do Programa;  0707- Reestruturação de Cargos, Carreiras e Revisão de Remunerações;  10M8 - Desenvolvimento do Novo Sistema de Gestão Integrada de Pessoas;  1I30 - Desenvolvimento do Sistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal – SIASS;  20D3- Fomento a Projetos de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal;

 2655- Capacitação dos Dirigentes e Técnicos de Recursos Humanos do Sistema de Pessoal Civil – SIPEC;  2D32- Fomento a Projetos de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas;  4064- Auditoria na Área de Recursos Humanos;  4076- Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos – SIAPE;  6274 - Negociação Coletiva no Serviço Público Federal;  6278- Estudos para Reestruturação dos Cargos e Carreiras e de Provimento de Pessoas no Serviço Público Federal.

5.4.1.1 Ação: 2272 - Gestão e Administração do Programa A finalidade desta ação é constituir um centro de custos administrativos dos programas, agregando as despesas que não são passíveis de apropriação em ações finalísticas do próprio programa. Como na mesma são desenvolvidas diversas atividades, não enquadradas nas ações contidas no programa, foi sugerida a utilização dos indicadores de desempenho referentes aos objetivos estratégicos:  3: Implementação do novo modelo de avaliação de desempenho (ID PE 10 a 18);  9: Fortalecimento da Ouvidoria enquanto Instrumento de relação direta com o Servidor (ID PE 22 a 30);  10: Aprimoramento do Sistema de Informações de Normas de Recursos Humanos (ID PE 31 a 34);  11: Consolidação da Legislação de Pessoal da APF (ID PE 35);  18: Elaboração da Proposta do Regime Próprio de Previdência do Servidor (ID PE 58 e 59);  19: Elaboração da Proposta das Políticas de Auxílios e Benefícios Previdenciários (ID PE 60 a 63).

Além deste indicadores acima, originários do planejamento estratégico, foi proposto um indicador específico, referente à meta de desempenho institucional, que permite avaliar o percentual dos órgãos que foram orientados sobre a nova sistemática de avaliação de desempenho (ID PPA 01). Destes indicadores propostos, apenas os de número 59, 62 e 63 não foram validados pela SRH.

5.4.1.2 Ação: 0707- Reestruturação de Cargos, Carreiras e Revisão de Remunerações A finalidade desta ação é assegurar os recursos necessários à cobertura de gastos com reestruturação de cargos e carreiras no âmbito do Poder Executivo. Por se tratar de uma ação utilizada apenas para alocação de recursos, com vistas à reestruturação de cargos, carreiras e revisão de remunerações, dos órgãos da Administração Pública Federal, não foi proposto nenhum indicador de desempenho.

5.4.1.3 Ação: 10M8 - Desenvolvimento do Novo Sistema de Gestão Integrada de Pessoas A finalidade desta ação é implantar sistemas de informação e soluções tecnológicas que auxiliem no controle sobre a folha de pagamento, na revisão da legislação e das normas de recursos humanos. Ela destina-se à aquisição, customização, desenvolvimento e implantação de sistemas e soluções tecnológicas para a gestão integrada de pessoas, que atendam às reais necessidades dos órgãos do Poder Executivo Federal e Governo do Distrito Federal (Polícias Civil e Militar e Corpo de Bombeiros) e empresas públicas e sociedades de economia mistas que recebem recursos da União para pagamento de pessoal. Esta ação esta alinhada com o planejamento estratégico da SRH. Foi sugerido o aproveitamento dos indicadores dos objetivos estratégicos:

 12: Processos e Fluxos identificados, priorizados e regulamentados (ID PE 36 e 37);  13 : Sistema de Gestão de Recursos Humanos implantado (ID PE 38 a 40);  16: Gestão Eletrônica de Documentos – GED implantado (ID PE 48 a 50). Além deste indicadores originários do planejamento estratégico, foi proposto um indicador específico, referente à

meta de desempenho institucional, que

permite avaliar o percentual dos editais previstos para a aquisição do novo Sistema publicados (ID PPA 02). Destes indicadores propostos, os de número 38, 39, 41 e 48 não foram validados pela SRH.

5.4.1.4 Ação: 1I30 - Desenvolvimento do Sistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal – SIASS A finalidade desta ação é desenvolver e implantar um sistema informatizado, de gerenciamento integral de informações de saúde ocupacional dos servidores públicos federal, que subsidie a tomada de decisão do gestor público para a eliminação ou redução dos fatores que provoquem absenteísmo e aposentadorias precoces. Estão incluídas nesta ação apenas atividades da área de tecnlogia da informação. As atividades desenvolvidas nesta ação estão diretamente relacionadas com as da ação 20D3, Fomento a Projetos de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal. Esta ação está alinhada com o planejamento estratégico da SRH, sendo proposto e validado um dos indicadores do objetivo estratégico 17, “Implementação da Política de Atenção à Saúde do Servidor” (ID PE 51).

5.4.1.5 Ação: 20D3- Fomento a Projetos de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal 20

A finalidade desta ação é apoiar e executar ações que visem estabelecer o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS), de acordo com a política de atenção à saúde e segurança do trabalho estabelecida pelo Governo Federal, em consonância com a política de gestão de pessoas. Esta ação é complementar à 1I30 - Desenvolvimento do Sistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal – SIASS, e também está alinhada com o planejamento estratégico da SRH, sendo propostos e validados outros indicadores do objetivo estratégico 17, Implementação da Política de Atenção à Saúde do Servidor (ID PE 52 a 54, 56 e 57). Além destes indicadores, originários do planejamento estratégico, foi proposto um indicador específico, referente à meta de desempenho institucional, que permite avaliar o percentual dos projetos, de fomento de atenção à saúde e segurança trabalho do servidor público federal, que foi analisado (ID PPA 03), que também foi validado pela SRH.

5.4.1.6 Ação: 2655- Capacitação dos Dirigentes e Técnicos de Recursos Humanos do Sistema de Pessoal Civil – SIPEC A finalidade desta ação é promover e estimular o aperfeiçoamento contínuo dos gerentes e dos técnicos das áreas de recursos humanos, dos órgãos e entidades públicos, e a articulação e integração dos órgãos do Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública Federal – SIPEC. Esta ação está perfeitamente alinhada com o planejamento estratégico da SRH, podendo sendo propostos os indicadores do objetivo estratégico 1, Desenvolvimento de Competências dos servidores para atuarem no SIPEC (ID PE 01 a 05). Além deste indicadores, originários do planejamento estratégico, foram propostos mais dois indicadores, referentes à meta de desempenho institucional, que permitem avaliar o número de servidores capacitados por ano e o percentual dos relatórios de capacitação que foi analisado (ID PPA 04 e 05). 21

Apenas estes dois últimos indicadores foram validados pela SRH.

5.4.1.7 Ação: 2D32- Fomento a Projetos de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas A finalidade desta ação é desenvolver e implementar projetos para o desenvolvimento e valorização profissional de servidores e para a melhoria contínua dos processos de gestão de pessoas. Entre outras atividades, estão inseridas nesta ação:  Fomento à execução dos trabalhos do Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal – PNDP;  Elaboração de diretrizes para o Plano Anual de Capacitação;  Elaboração de atos legais regulamentando o Plano Anual de Capacita – ção. Esta ação está perfeitamente alinhada com o planejamento estratégico da SRH, sendo propostos os indicadores do objetivo estratégico 2, Fortalecimento da implementação das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (ID PE 06 a 09). Além destes indicadores, originários do planejamento estratégico, foi proposto um indicador específico, referente à meta de desempenho institucional, que permite avaliar o percentual dos projetos de fomento recebidos que foi analisado (ID PPA 06). Apenas este último indicador foi validado pela SRH.

5.4.1.8 Ação: 4064- Auditoria na Área de Recursos Humanos As finalidades desta ação são:  viabilizar a regularização de inconsistências detectadas na folha de pagamento;  elevar o nível de consistência dos dados cadastrais e financeiros, dos servidores integrantes dos órgãos setoriais e seccionais do Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública Federal – SIPEC;  controlar e acompanhar a aplicação da legislação, relativa à administração de recursos humanos, e das orientações expedidas pelos órgãos setoriais e seccionais que compõem o SIPEC Esta ação está alinhada com o planejamento estratégico da SRH, sendo propostos os indicadores do objetivo estratégico 15, Sistema de Inteligência e Gestão de Auditoria implantado (ID PE 42 a 47). Além destes indicadores, originários do planeljamento estratégico, foi proposto um indicador específico, referente à meta de desempenho institucional, que permite avaliar o percentual das auditorias programadas que foi realizada (ID PPA 07). Apenas este último indicador foi validado pela SRH.

5.4.1.9 Ação: 4076- Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos – SIAPE A finalidade desta ação é gerir o pagamento dos servidores públicos federais ativos, aposentados e pensionistas, do Poder Executivo Federal e da Polícia Militar dos ex-territórios, como também da área de segurança do Distrito Federal (Polícia Militar, Civil e Corpo de Bombeiros). Estão incluídas nesta ação a execução mensal da folha de pagamento, para servidores ativos, aposentados e pensionistas, militares dos ex-territórios e da área de segurança do Distrito Federal, bem como a coordenação e a execução dos processamentos de produção das rotinas anuais e a manutenção da comunicação entre o órgão central e os órgãos integrantes do SIPEC. 23

Esta ação está, em parte, alinhada com o planejamento estratégico da SRH, sendo proposto o indicador do objetivo estratégico 14, Atualização Cadastral de Servidores Ativos e Aposentados e Pensionistas realizada (ID PE 41). Além deste indicador, originário do planejamento estratégico, foi proposto um indicador específico, referente à meta de desempenho institucional, que permite avaliar o percentual de folhas de pagamento executadas dentro do prazo (ID PPA 08). Ambos os indicadores foram validados pela SRH.

5.4.1.10 Ação: 6274 - Negociação Coletiva no Serviço Público Federal A finalidade desta ação é possibilitar o trato das demandas do Governo e dos servidores, de forma democrática e transparente e com a participação da sociedade, utilizando como mecanismo de gestão o estabelecimento do Sistema de Negociação Permanente - SINP, visando à eficácia dos serviços prestados no Governo Federal. Esta ação está, em parte, alinhada com o planejamento estratégico da SRH, sendo propostos os indicadores dos objetivos estratégicos 5, Institucionalização da Negociação Coletiva no Setor Público (ID PE 19 e 20) e 6, Cultura da Negociação Coletiva disseminada como Instrumento de Gestão (ID PE 21 e 22); Além destes indicadores, originários do planejamento estratégico, foi proposto um indicador específico, referente à meta de desempenho institucional, que permite avaliar o percentual das atividades da mesa de negociação que foram registradas (ID PPA 09). Destes indicadores propostos, os de número 20 e 22 não foram validados pela SRH.

5.4.1.11 Ação: 6278- Estudos para Reestruturação dos Cargos e Carreiras e de Provimento de Pessoas no Serviço Público Federal A finalidade desta ação é estabelecer, de forma negociada, diretrizes para elaboração/reestruturação, implantação, acompanhamento e avaliação de planos de carreiras, no âmbito da Administração Pública Federal, e realizar estudos para definição de perfil e dimensionamento da força de trabalho da Administração Pública Federal. Esta ação não está alinhada com nenhum dos objetivos do planejamento estratégico da SRH, sendo proposto - e validado pela SRH - um indicador que possibilita avaliar o percentual de execução dos estudos planejados (ID PPA 10).

5.4.2 Programa 1401 – Reparação a Violações e Defesa dos Direitos Humanos Este programa tem como objetivo geral fortalecer a democracia, com igualdade de gênero, raça e etnia e a cidadania, com transparência, diálogo social e garantia dos direitos humanos. Seus objetivos específicos são:  Proteger e promover os direitos humanos de grupos vulneráveis;  Ampliar a capacidade institucional de resposta a violações de direitos humanos, em especial às perpetradas por agentes do Estado; e  Possibilitar a reparação às vítimas de violações das obrigações, contraídas pela União, por meio da adesão a tratados internacionais de proteção dos direitos humanos. São desenvolvidas pela SRH as ações: 

0739 - Indenização à Anistiado Políticos (Lei nº 10.559, de 13/11/2002) ;



0C01 - Pagamento de valores retroativos a Anistiados Políticos Civis nos termos da Lei nº 11.354 de 19/10/2006.

A pesar da responsabilidade da SRH é apenas de realizar os pagamentos dos valores estabelecidos pelo Ministério da Justiça, foi estabelecido como indica25

dor de desempenho, para as duas ações, a Percentagem de atendimento das demandas do Ministério da Justiça (ID PPA 11 E 12).

6. Conclusões Para que as organizações possam fazer face às mudanças e ao dinamismo que caracteriza o mundo atual é primordial que estejam preparadas para enfrentar desafios cada vez mais difusos e identificar e aproveitar as oportunidades, nos momentos em que elas se fizerem presentes. Este dinamismo e a velocidade com que novos conhecimentos e tecnologias mais avançadas são disponibilizados levam a que, somente com a realização de planejamentos flexíveis, elaborados considerando as incertezas do ambiente externo, e avaliando as variações possíveis de nele ocorrerem a curto, médio e longo prazos, as organizações possam ter a possibilidade de obter os resultados desejados e alcançar as metas e objetivos estabelecidos. Para que estas metas e objetivos sejam alcançados, o planejamento precisa ser implementado por intermédio de uma gestão eficiente e eficaz, que permita que as estratégias, transformadas em ações operacionais, sejam vivenciadas e aplicadas, no dia-a-dia, por todos os setores da organização. Estas estratégias, implementadas por intermédio de uma gestão eficiente e eficaz, só terão efetividade se a organização e todas as equipes que a integram tiverem a preocupação e a possibilidade de avaliar os resultados obtidos, de forma que possam ser adotadas as medidas necessárias à correção dos rumos, antes que seja demasiado tarde. É necessário que exista um sistema de medição de resultados que, não só permita avaliar, por intermédio de indicadores de desempenho, se estão sendo atingidas as metas e os objetivos estabelecidos, como também possibilite o acesso a esses dados e informações por todos que deles necessitem. Este sistema de medição de desempenho deve contemplar as diversas áreas, possibilitando verificar se todas as engrenagens, por menor que sejam, estão atingindo as metas para elas estabelecidas. Esta avaliação não deve limitar-se 26

aos indicadores financeiros, mas abranger todas as dimensões que compõem a organização, desdobrando-se ao longo dos processos finalísticos e de apoio que integram suas atividades de trabalho. A SRH possui um Planejamento Estratégico estruturado e vem desenvolvendo uma série de projetos e ações para atingir os objetivos nele estabelecidos. Neste relatório, síntese de um trabalho desenvolvido por esta consultoria, e por atores estratégicos integrantes das diversas área que integram a secretaria, estão relacionados indicadores de desempenho que possibilitam a avaliação dos resultados das ações desenvolvidas, contidas no Planejamento Estratégico e nos programas do PPA. A aplicação destes indicadores e a avaliação dos resultados obtidos permitem, de forma efetiva, o desenvolvimento do processo de Gestão Estratégica da SRH.

Recomendações Melhorias: Periodicamente, quando das reuniões de análise estratégica, devem ser analisados os indicadores de desempenho e verificadas suas adequabilidades. A finalidade é avaliar se, realmente, eles se constituiem em necessidades de conhecer que facilitam o processo de gestão. É importante, também, que sejam feitas calibragens (ajustes) nas metas e prazos estabelecidos. Elaborados os indicadores de desempenho, seria recomendável que fosse estruturada uma área responsável pela concentração do acompanhamento e análise dos resultados. Cada área deve fazer seu monitoramento, mas esta área faria a consolidação geral dos resultados e os comparativos pertinentes. O ideal é que este acompanhamento e divulgação dos resultados fosse realizado por intermédio de um painel de bordo, se possível apoiado em software específico.

Oportunidades: A utilização efetiva dos indicadores

de desempenho se constitui numa

oportunidade para melhoria do processo de gestão da SRH. É importante que os resultados obtidos sejam divulgados e que haja uma participação, conjunta e efetiva, de todas as áreas em sua análise e na proposição de medidas para correção de rumos. Riscos potenciais: Deve haver uma efetiva atuação, por parte da Alta Administração da SRH, para que os indicadores estruturados sejam realmente aplicados e seus resultados analisados. O acumulo de trabalho ou até mesmo alguma resistência, por parte de integrantess de equipes que não foram suficientemente sensibilizados, podem levar a que os indicadores estruturados deixem se ser utilizados ou que os resultados das aplicações realizadas não sejam analisados e seja perdida a oportunidade de melhoria no processo de gestão. Pontos fortes: Em algumas das áreas da SRH já existe a cultura de medição do desempenho bem desenvolvida. O trabalho - de mapeamento, análise e melhoria de processos - após finalizado contribuirá significamente para obtenção de sucesso.

Anexos  Anexo 1: Estrutura Organizacional da Secretaria de Recursos Humanos (SRH);  Anexo 2: Competências da SRH;  Anexo 3: Planejamento Estratégico da SRH – Eixos, Objetivos Estratégicos e Projetos;  Anexo 4: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Saúde Previdência e Benefícios do Servidor (DESAP);

 Anexo 5: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Relações de Trabalho (DERET);  Anexo 6: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Administração de Sistemas de Informações de Recursos Humanos (DESIS);  Anexo 7: Competências, objetivos e projetos do Departamento de Normas e Procedimentos Judiciais (DENOP);  Anexo 8: Competências, objetivos e projetos da Coordenação Geral de Desenvolvimento de Pessoas (CGDEP);  Anexo 9: Competências, objetivos e projetos da Ouvidoria;  Anexo 10: Competências, objetivos e projetos da Auditoria;  Anexo 11: Necessidade de Conhecer DESAP;  Anexo 12: Necessidade de Conhecer DERET;  Anexo 13: Necessidade de Conhecer DESIS;  Anexo 14: Necessidade de Conhecer DENOP;  Anexo 15: Necessidade de Conhecer CGDEP;  Anexo 16: Necessidade de Conhecer da Ouvidoria;  Anexo 17: Necessidade de conhecer da Auditoria;.  Anexo 18: Necessidade de conhecer as Comunicações 

Anexo 19: Informações Gerenciais e Indicadores de desempenho referentes aos objetivos estratégicos;



Anexo 20: Relação geral dos indicadores de desempenho construídos;



Anexo 21: Informações gerenciais da SRH, referentes aos seus objetivos estratégicos;

 Anexo 22: Relação geral dos indicadores de desempenho selecionados do Planejamento Estratégico;  Anexo 23: Ficha Cadastro dos Indicadores do Planejamento Estratégico; 

Anexo 24: Relação dos Indicadores de Desempenho propostos para as Ações do PPA;



Anexo 25: Relação dos Indicadores de Desempenho para as Ações do PPA validados pela SRH;



Anexo 26: Ficha Cadastro dos Indicadores de Desempenho exclusivos para as Ações do PPA.

Orlando de Castro e Silva Campos Especialista em Planejamento e Gestão Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas (61)33495463 – (61) 99663062