EL PODER EN LA ORGANIZACIÓN (Cortos Reflexivos) Dr. Oswaldo del Castillo Carranza1 Dra. Lucía Cereceres Gutiérrez
Mira, los refrigeradores deben estar conectados para que cuando se abran muestren la luz interior, pero no todos se conectan porque hay algunos que cuando se conectan empiezan a helar y eso, en la auditoria, son puntos malos (Castillo, 2004; Observación de la empresa) Introducción Así reza una declaración de un trabajador de Coppel S. A. de C. V. que deja ver la posibilidad de una sanción en caso de desobedecer esa regla. El marco normativo que regula a las organizaciones, indica las acciones que pueden ser objeto de ser sancionadas por la dirección. Estas sanciones varían de acuerdo al nivel de daño que causan las faltas al reglamento, así por ejemplo, si el trabajador pierde un artículo de los que se encuentran en su área donde él es responsable, la sanción es pagarlo. Si un trabajador extrae algo de la tienda y es descubierto se le rescinde el contrato inmediatamente. Otro ejemplo sería, si por alguna razón el colaborador no está en la puerta para recibir a los clientes cuando le corresponda estar en los primeros 5 minutos, hará doble turno. Estas formas de remediar los múltiples sucesos de rebeldía del trabajador han llevado a muchos teóricos a reflexionar acerca del poder en las organizaciones. El poder representa para muchos trabajadores, una forma de mantener privilegios que otros no tienen. Así el poder se convierte para ellos en tesoro que se esfuerzan en encontrar. El actuar con poder, lleva a los sujetos a que sean requeridos, también de mantener contentos a los compañeros, sentirse privilegiados de trabajar en el mismo equipo, sentirse dominados por su conocimiento, etcétera. El empoderado se convierte en un activo cuyo valor es desconocido por muchos en la organización, y para los que lo conocen se convierte en un mecanismo de control. ¿Qué es el poder? La respuesta pudiera ocuparse de aclarar ciertas posturas de los individuos en la estructura organizacional. Ya que en cada nivel estructural, los individuos que participan en las actividades cotidianas lo hacen en la construcción de sus propias interrelaciones sociales en que el poder y control se hace manifiesto. La estructura social presenta categorías diferenciadas de mando, estas categorías generan los llamados subgrupos y emanan del grupo laboral u organizacional. Así que: en realidad, los individuos y los grupos tienen grados diferentes de control sobre la elaboración de política y las decisiones de la empresa, y tienen también un diferente grado de acceso a los recursos de la organización (Mouzelis, 1991: 170). Las pautas de actuación que se construyen y con ellas se envían señales a los demás miembros, hacen visible la estratificación 1
Doctores en Estudios Organizacionales por la UAM-I. Profesores Investigadores de Tiempo Completo de la Facultad de Contabilidad y Administración. Miembros del Cuerpo Académico Consolidado “Desarrollo de las Organizaciones”. Miembros del Sistema Nacional de Investigadores nivel I. Publicado 11/09/2006.
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organizacional. Los individuos en la organización tienen una posición para ejercer autoridad de mando, haya sido delegada o no. De otro modo, el interés de cada persona en la empresa lo hace actuar en búsqueda de su plena satisfacción personal y claro que la empresa no queda relegada por el interés personal sino que alcanzar la meta de la empresa, es parte del poder que persigue el individuo para fincar con mayor fuerza su propio poder. La autoridad organizacional no reconoce que el individuo se encuentra colocado en una situación de poder, si lo hace, estaría reconociendo que depende de él. Así que el mando que el individuo tiene para hacer que los subordinados ejerzan fuerza para alcanzar las metas es proporcionado por la llamada delegación de autoridad que formalmente se reconoce y se aplica en ese sentido, para jerarquizar la actividad en la organización. El poder es, según Jeffrey “la capacidad de influir en las conductas, de cambiar el curso de los acontecimientos, de vencer resistencias y de conseguir que la gente haga algo que de otro modo no haría (Pfeffer, 1995: 28). Vayamos por partes: La capacidad de influir está determinada por un conjunto de características que el individuo tiene a favor y pudieran ser aquellas con las que no cuentan las otras personas, por ejemplo, el don de gente, una inteligencia por encima del promedio, capacidad de escuchar a los demás, interés por los demás a que resuelvan los problemas cotidianos, ser empático, etc., cuando se encuentra a una persona con ciertas características humanas y sobresalen de los demás es probable que esta persona se encuentra en el camino de ejercer poder en la actividad que él realiza. Los sujetos con poder establecen compromisos con sus compañeros de trabajo dejando en claro que existe una influencia que es capaz de mover las masas. En virtud de lo anterior, la alta gerencia deberá actuar con recelos para evitar crear conflictos gerenciales que se conviertan en los iniciadores de los procesos para evidenciar el potencial de poder de los sujetos subordinados en espera de un conflicto donde resurjan con justificaciones inapropiadas en la actividad empresarial. Cambiar el curso de los acontecimientos, está claro que una persona con poder puede cambiar el curso de los acontecimientos. Los ejemplos en la historia universal no son pocos y todos están a disposición de quienes desean seguir siendo parte de la historia. Habrá quienes desean convertirse en íconos de la organización y harán lo posible por dejar huellas en la actividad organizacional. Los individuos que esperan de la organización el cumplimiento las promesas para beneficio de ellos, son los que en determinado momento se alzan en protesta politizando las eventualidades que evidenciarán el uso del poder. Un ejemplo sencillo y didáctico son los compromisos que se firman en el contrato colectivo de trabajo de una empresa, que al primer incumplimiento de lo pactado surgen de manera espontánea y “legítima” personas afectadas por el incumplimiento. Los líderes sindicales se legitiman con la dirigencia, y uso del poder, es para ganar las luchas que no debieran llegar a tal nivel de conflicto. Vencer resistencias, es otro punto que debe entenderse cuando el poder es utilizado con cautela e inteligencia. Las personas necesitan ser convencidas con argumentos bien construidos que los lleve a vencer las dudas que tienen sobre determinadas acciones que son necesarias realizar. Los líderes organizacionales que ostentan poder son a base de construir un andamiaje o redes de comunicación para convencer a las personas a realizar las tareas. Un “desafío” realmente en la organización, ejemplo de ello es cuando las metas son alcanzadas con sobrado margen, cuando se
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genera una política de trabajo en equipo y se consigue multiplicar el esfuerzo individual en aras del trabajo compartido. Del párrafo anterior podemos destacar que los individuos que tienen poder logran que los demás hagan lo que ellos desean que hagan. Así de simple pero con alto grado de dominación para el resto de los compañeros que los rodean. La actividad gerencial de la organización se ve amenazada cuando el conflicto organizacional hace presa de los individuos que ostentan poder reduciendo la capacidad de los gerentes para liderar a los subordinados y dificultando la reparación del daño causado por el conflicto. Comportamiento humano diferenciado por el poder La conducta de los individuos varía según el estado y condición de la organización. Algunos empoderados (del vocablo inglés empowerment; que tiene poder) asumen la actividad cotidiana con rasgos y características que dificultan la gestión empresarial, una muestra que enseña al líder organizacional del cuidado que debe tener con aquellos que nos saben controlar dicho poder. Si bien el poder ha jugado un papel prominente en el discurso y el debate acerca del comportamiento humano (Soria, 2003: 151), también lo es que hay sujetos que cambian su conducta, algunos pueden encausar positivamente los destinos de la organización, también los habrá de quienes sean un estorbo para que las empresas logren su destino. Finalmente la conducta del sujeto es el resultado de un proceso humano que está en constructo, y viene a evidenciar lo bueno y lo malo para la empresa, cualquiera que sea. Según Soria (2003) el poder tiene tres concepciones, la primera se desprende del la teoría funcionalista, de manufactura principalmente norteamericana; la segunda es heredera del pensamiento weberiano, denominada perspectiva crítica por Hardy y Clegg (1996:623), y la tercera se desprende de los desarrollos recientes asociados con Foucault (1979), relativos a la microfísica del poder (Soria, 2003: 151). Para tal efecto nos enfocaremos al primero de ellos. El poder en la teoría funcionalista, según Soria (2003) el surgimiento se atribuye a Hobbes (1651, citado por Nagel, 1975:8) quien definió poder como los medios presentes para obtener algún bien futuro (Soria, 2003: 152). Esta parte funcionalista establece ciertos criterios sobre la fuente de poder basada fundamentalmente al poder físico, al poder de los recursos, al poder por la posición estructural en la organización, al poder del experto y al poder personal (Cfr. Soria, 2003: 152). Lo anterior configura a una persona propiamente establecida en la estructura organizacional, haciendo uso de ciertas habilidades y conocimientos que la organización ha construido para él, o si no lo ha construido, al menos lo ha propiciado. Aquí el problema no sería si tiene poder o no, que en caso de tenerlo, ¿cómo lo usaría?, sería el principal problema. Punto que nos obliga a decir que entre más ligado se encuentre una persona empoderada con lo demás mayor oportunidad tiene el primero de ejercer el poder sobre el segundo, en otras palabras, entre más vinculado se encuentra el empoderado mayor capacidad tiene de ejercer influencia a su alrededor. El uso de la autoridad en la organización permite que la gestión se lleve a cabo en los términos señalados en la función misma de la actividad. Sin embargo, el poder lo puede ejercer cualquier individuo que no tenga autoridad organizacional, simplemente acude el individuo al poder que su persona le otorga para influir al los demás en el
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quehacer organizacional, dificultad que deberá enfrentar el jefe inmediato del subordinado en cuestión. Nos preguntamos: ¿Reconocen los gerentes a las personas que tienen poder? Y si es así ¿qué hacen los gerentes ante tal situación? Las respuestas a estas interrogantes no son pocas, habrá entonces que dimensionar las problemáticas que pueden resultar de un inadecuado manejo de estas situaciones. Se sabe que las influencias que ejerce un personaje con poder son variadas y que de no tener la dirección control alguno sobre ellos, la propia ignorancia en los asuntos organizacionales, puede llevar a los demás a incurrir en faltas que pueden ser insalvables en la toma de decisiones. Un ejemplo de ello pudiéramos verlo cuando un vendedor de piso gana el premio como el mejor vendedor. Este puede ejercer ciertas influencias positivas en los demás, liderando al resto a incrementar las ventas y rebasar las metas establecidas. Desde luego que lo anterior resultaría por demás provechoso para la empresa, pero veamos la parte negativa en este asunto. El vendedor ganador logra ganar el premio rompiendo algunas políticas de ventas, que de seguir haciéndolo de esa manera, tendría implicaciones negativas a corto o mediano plazo. Claro está que el ejemplo del vendedor ganador es negativo y se tiene que detener, aquí el gerente debe acudir a toda su capacidad de gestión y autoridad y demás cosas para encausar de nuevo al vendedor y siga con las formas establecidas en la organización en el arte de vender. Como se aprecia en el ejemplo anterior, no todo resulta apropiado en la actividad empresarial, pero si el o los conflictos que se generan hacen reorientar la actitud de los empleados ¿Qué pasa entonces cuando aún de haberle dicho que la forma de vender no es la correcta, este sigue con su actitud de continuar haciendo lo incorrecto? La anarquía una forma de poder negativo Se dice que la falta de autoridad genera anarquía y esta a su vez el rompimiento del orden establecido, cualquiera que esta sea. La anarquía puede darse en algunos trabajadores, pocos o muchos, pero lo cierto es que cuando esta se da genera descontento en las diversas esferas del poder. Es la falta de autoridad principalmente lo que genera la anarquía pero si nos vamos al extremo de que todos tienen poder para determinar hacer nada y no existe formalmente alguien que pueda detener esta emancipación total de la autoridad entonces lo que impera es un poder negativo. El liderazgo cobra sentido en este punto de la anarquía, puesto que la existencia del líder será capaz de dirigir las acciones basado en el poder del líder. El marco normativo organizacional establece las formas en que debe manejarse la actividad empresarial y esta es general para acatarse en la empresa. Los sistemas establecidos para lograr las metas deben sujetarse específicamente al cumplimiento de la norma, es así como los directivos fijan su postura hacia los subordinados. El poder entonces, es un apoyo para que los sujetos contribuyan a los propósitos organizacionales, reduciendo a la nada la mencionada emancipación de la autoridad. Muchas empresas tratan de reducir cualquier situación instituyente que genere anarquía y establecen criterios muy ligados al aspecto legal, dejando a la deriva otros aspectos del orden humano que pudieran ayudar a establecer un orden menos racional y limitado de la acción organizacional. Un ejemplo de lo anterior es la participación conjunta de los miembros de la organización para resolver la problemática de la empresa. Aunque esta actividad resulta de todo positiva para empoderar a los miembros de la
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organización también permite incorporar a los sujetos el sentido de la responsabilidad, del trabajo en equipo, del cumplimiento, etc., valores que fincan un sentido más propio de pertenencia al lugar donde los trabajadores participan en común. El poder entonces en los trabajadores más que ser negativo viene a convertirse en una ventaja competitiva que abona a la consecución de las metas organizacionales. La interdependencia de la actividad puede generar rasgos de poder en las personas y más cuando ciertas habilidades les sobresalen a unos más que a otros. Se está claro que los niveles de mayor jerarquía acumulan más poder pero una forma de hacerlo provechoso es lograr una mayor dependencia de las actividades que se involucran para establecer redes de compromisos de mayor amplitud. La ambición, un propósito de buscar poder para alcanzar los fines ¿Si no fuera por la ambición bien encausada qué sería de nosotros? Una pregunta un tanto difícil de contestar, pues la ambición hace referencia a la pasión, a la apetencia, al triunfo, a la aspiración, que por conveniencia, es mejor que entenderla como la pasión desordenada por la gloria o la fortuna (Pequeño Larousse). Los intereses de los sujetos son diversos, y claro, la posición que se ocupa escalarmente en la empresa anima o desanima a hacer o no, determinada acción. Pero el interés que existe en el sujeto a determinada cosa no se desvanece por arte de magia, sino al contrario, crece y se fortifica. En la literatura corriente sobre administración podemos constatar que existen objetivos para los trabajadores, los gerentes y para la organización. Establecer los criterios de cómo deben ser estos alcanzados no se establece con rigor metodológico que deban ser unos, primeros que otros, sino que entra al aspecto moral de quienes están comprometidos por ellos (los objetivos). En tal virtud, los intereses que existen al interior y exterior de la organización y de acuerdo a la posición jerárquica y a las características personales, el poder no se separa ni tampoco permanece estático de la ambición de los sujetos por luchar por mejores posibilidades de asenso y mayores prerrogativas personales, que los colocarían, claro está, en la organización, con mayores privilegios. En fin, este asunto del poder en las organizaciones viene a marcar un hito para que sean, estas últimas, estudiadas desde diferentes enfoques y lograr con ello una mayor comprensión de los fenómenos que ocurren dentro y fuera de ellas. El poder como un mecanismo de supervivencia También este punto es de vital importancia entenderlo en una dimensión más amplia, puesto que el hombre se encuentra en la escala de supervivencia como rector para decidir cómo sobrevivir en el mundo. Habrá personas que fijen sus intereses en la organización basados en cualquiera de sus habilidades y potencialidades a fin de lograr lo que ellos desean. En la composición de lo humano, dentro de los deseos que se plantean lograr, el poder, como la capacidad que se tiene de sobreponerse a los otros, es algo natural que pervive en el humano, en tanto que la misma naturaleza del hombre lo dispone y/o predispone a hacer uso de ese poder. Desde el hombre de las cavernas hasta el hombre de las organizaciones la socialización ha estado presente y con ella la competencia de habilidades que lo hacen sobreponerse uno sobre el otro. Esta capacidad de competir en todas las dimensiones coloca a los sujetos en la imperante carrera por adquirir nuevas
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habilidades. Nuestra civilización pondera con alto grado a los triunfadores, de allí que el adiestramiento que reciben en las diversas disciplinas. El poder entonces adquirido con el éxito en las diversas competencias abonan a la supervivencia moral y espiritual de los sujetos, al grado de que en las organizaciones este asunto del logro se ha estado implicando y/ vinculando al ejercicio adecuado del liderazgo o simplemente para el adecuado uso de la autoridad organizacional. El puesto llamado así en la estructura empresarial, lo ocupa la persona que supuestamente se encuentra preparado para él, sin embargo, la experiencia muestra que no siempre el mejor preparado para determinado puesto es el que lo ocupa. Así se observa que el de mayor jerarquía ocupa los niveles más altos y dispone de mayor poder en el ejercicio de la función. El poder entonces es para muchos un recurso cuya fuente, variada por cierto, tendrá que ser descubierto por los individuos que laboran en la empresa. Este punto del descubrimiento de las fuentes del poder, están dispuestas por las debilidades y las fortalezas organizacionales, e incluso por las del sujeto en cuestión.
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