Relaciones laborales sanas

PRIMER CONGRESO EN CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

Ponencia: Relaciones laborales sanas, un elemento que contribuye a ser competitivas a las organizaciones sinaloenses

Autores:

Mtra. Magda Evelia Mendoza Sánchez Email: alondra@uas.uasnet.mx Dr. Marco Antonio Rodríguez Peñuelas marp3133@hotmail.com

Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Sinaloa Modulo IV, Ciudad Universitaria, Culiacán, Sinaloa, México.

Teléfonos: (667) 716-03-03 y 752-18-59

Culiacán, Sinaloa, México, noviembre 24 y 25 de 2008.

Relaciones laborales sanas, un elemento que contribuye a ser competitivas a las organizaciones sinaloenses

Relaciones laborales sanas, un elemento que contribuye a ser competitivas a las organizaciones sinaloenses La marcada competencia en la que operan las organizaciones hoy en día se traducen en una serie de situaciones, muchas de ellas conflictivas, que les representan un reto difícil de superar para no fracasar y no desaparecer de los mercados. Las organizaciones sinaloenses no son la excepción y adolecen de esta situación por lo que sufren para lograr los niveles de competitividad en este marco globalizado.

Un aspecto relevante es el que se genera a partir de relaciones laborales inadecuadas que implica un alto costo económico para las organizaciones sinaloenses y que son producto de la falta de observación y aplicación de los preceptos legales relativos al campo laboral, como resultado de un a gestión organizacional equivocada.

En atención a lo descrito la presente ponencia tiene por objeto colectivizar el conocimiento emanado de investigaciones realizadas sobre los costos ocultos que derivados de una mala gestión organizacional se ocasionan en las organizaciones sinaloenses. En estos fines participaron miembros y colaboradores del Cuerpo Académico Consolidado “Desarrollo de las Organizaciones” Palabras

claves:

gestión

organizacional,

relaciones

laborales

sanas,

competitividad y costos ocultos.

INTRODUCCIÓN El objetivo de esta ponencia consiste en presentar que en materia de relaciones laborales, en las empresas sinaloenses se generan comportamientos disfuncionales y elevados costos provocados, entre otras situaciones, por la no observancia de la

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ley laboral. De acuerdo a lo planteado, el contenido de ella está dividido en cuatro apartados. En el primer punto, hace una breve descripción del estado que guardan las relaciones laborales en las organizaciones en general. En el segundo apartado se precisa la problemática jurídica laboral que enfrentan las empresas sinaloenses.

En el tercero, se tratan teorías y conceptos fundamentales que dan sustento a esta ponencia, y por último, se enumeran una serie de reflexiones sobre la problemática comentada a manera de conclusiones.

I. Las organizaciones en la actualidad No cabe duda que las sociedades hoy día son más interdependientes no solo en materia económica, sino también en los ámbitos sociales y culturales. En todos, este mundo global nos coloca frente a una realidad nacional y mundial que presenta nuevos desafíos. Así, la globalización económica tiene una dimensión que genera una gran interdependencia entre las economías de los distintos países. De esta forma, lo que sucede por ejemplo en la bolsa de Hong Kong, tiene incidencia en las bolsas del resto del mundo.

La consolidación de economías abiertas y fuertemente interrelacionadas en el terreno internacional se ha realizado paralelamente con otros procesos entre los que sobresale la reestructuración productiva de la industria y de los servicios. Por eso, en concordancia con Barba (2000), la importancia de las industrias electrónica, química y automotriz es desplazada aceleradamente por la microelectrónica y la computación aplica a procesos de producción y organización. Esta revolución tecnológica se convierte en una de las condiciones sustantivas para la modernización y flexibilización de las instituciones.

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Por otro lado, los efectos de estas nuevas tecnologías se han extendido bastante más allá del campo de la economía, muy extenso de por sí. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT 2001), la misma tecnología que hizo posible la rápida globalización económica también ha sido explotada para uso general de los gobiernos, la sociedad civil y los individuos. Con la difusión de Internet, el correo electrónico, los servicios telefónicos internacionales a bajo costo, los teléfonos móviles y las conferencias electrónicas el mundo está hoy más interconectado Ahora se puede acceder desde cualquier lugar del mundo mediante Internet a un vasto y creciente volumen de información, desde las ciencias hasta las trivialidades. Esto puede transmitirse y analizarse con la misma facilidad. Al mismo tiempo, la televisión por satélite y la prensa electrónica han creado un auténtico cuarto estado global, la era tecnológica.

Para Friedman (2005), los ordenadores, el correo electrónico, las redes de comunicación, las videoconferencias y nuevos y dinámicos programas informáticos permiten apreciar con mayor claridad riesgos como la desigualdad que se generan en las sociedades mundiales. En contraparte, Rangelov (2003), afirma que la estructura del sistema económico internacional no ofrece más que oportunidades irrepetibles para el desarrollo, oportunidades que pueden ser desaprovechadas como consecuencia de la ausencia de ciertas condiciones internas que impiden beneficiarse con ellas. Condiciones como las políticas públicas que pueden establecer los gobiernos en beneficio del comercio, como por ejemplo los tratados comerciales entre naciones.

Consecuencia de lo anterior, los productos y los servicios se han estandarizado, las barreras arancelarias reducido y las economías a escala han generado

estrategias

que

disminuyen

costos

y

elevan

la

productividad,

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fundamentándose en lo que llaman el principio de ventaja comparativa. De acuerdo con ella, cada país debe dedicarse a producir aquellos productos en los cuales estén mejor preparados que los demás. De esta forma, si cada país se dedica a producir donde tiene mas ventaja comparativa puede exportar sus excedentes de producción y con el ingreso de divisas, importar todos los otros bienes que necesita para el consumo, nos referimos a la teoría del comercio internacional desarrollada por ilustres pensadores como Michael Porter, entre otros, la cual ha sobrevivido durante todo este tiempo.

Se trata de una tendencia que se mantiene y que tiende a observarse en todo el mundo que involucra no sólo a las empresas multinacionales, sino también a sectores económicos específicos y a la pequeña y mediana empresa sea esta por iniciativa propia o por presiones exteriores.

Dicha tendencia ha dado lugar a la adopción por parte de las empresas en un gran número de países de una ética de “responsabilidad social empresarial” que se traduce en “códigos de conducta” o en “buenas prácticas laborales”, entendiéndose estas como el conjunto de políticas, medidas y/o iniciativas que incorpora voluntariamente una empresa con la participación del sindicato para mejorar las condiciones laborales, favoreciendo el clima de trabajo, la competitividad y la integración de la empresa a los estándares y mercados internacionales, según lo establece la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS, 2005).

En el camino hacia el desarrollo económico en la era de la globalización se ha invertido muchísimo en tecnología lo cual hace que cualquier persona pueda desarrollarse en los lugares mas alejados entre sí. “Las empresas crean plataformas tecnológicas a la que llega el trabajo intelectual, el capital intelectual desde cualquier parte del mundo”. Nilekani (citado por Friedman 2005:9) afirma que “hoy se puede

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descomponer, entregar, distribuir, producir y recomponer de nuevo, confiriendo el grado de libertad en la forma de hacer el trabajo, especialmente el trabajo de índole intelectual, así, países como La India, quien ahora tiene la capacidad de competir por el conocimiento global como nunca en la historia” Las nuevas corrientes de pensamiento plantean un diferente y nuevo aporte para el siglo XXI, señalan la necesidad de una nueva forma de organización más completa e integral que supere las anteriores Si bien, este aumento de la capacidad individual de actuar a escala global será el nuevo rasgo de la globalización también las empresas tanto grandes como pequeñas han visto aumentar sus posibilidades a través de intensos y rápidos desarrollos tecnológicos como por ejemplo la digitalización, virtualización y automatización de casi todas las cosas, es decir la era electrónica para Davis (1999) que asegura cambios vertiginosos en los servicios y en el crecimiento de la competencia global. Este hecho preocupa a la OIT (2001), al declarar que los mercados globales han crecido rápidamente pero sin un desarrollo paralelo de las instituciones económicas y sociales necesarias para que estos funcionen de manera fluida y equitativa. La falta de equidad de las reglas clave en materia de comercio y finanzas y sus repercusiones desiguales para los países ricos y los países pobres.

Entonces, ¿hacia dónde vamos? Por un lado las capacidades individuales, por otro las oportunidades a favor de los países desarrollados y además la emergencia de bloques comerciales que de acuerdo con Barba (2000), son impulsados principalmente por las corporaciones multinacionales para incrementar la competitividad mediante acuerdos comerciales, reducción de barreras arancelarias y conjunción de ventajas productivas cimentado en bloques regionales que compiten por la hegemonía económica.

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Hoy en día observamos bloques regionales que están representados por Norteamérica, La Unión Europea y Asia Pacífico, bloques comerciales diferentes entre sí pero que generan nuevas formas de organización emergentes, un nuevo tipo de organización que Barba (2000) las identifica como organizaciones flexibles o posmodernas que sustituyen al modelo de organización taylorista burocrático, concebido como organización moderna.

Tal y como declara en el 2006 Jericó “el mundo está cambiando, el incremento de la banda ancha de Internet, los mas de mil millones de indios en una economía de mercado o los viajes por el espacio. Y sobra decir que las empresas se ven obligadas a cambiar, y mucho. En las últimas décadas las compañías han aprendido a mimar clientes y empleados, a dejarse seducir por la tecnología y a caer en la tentación de Internet” y también destaca que “cambios, cambios y mas cambios. Son necesarios. Es la forma de crecer y no estancarse, de ser original y mantenerse en la cresta de la ola. Sin embargo la necesidad de transformación de las organizaciones se da de bruces con una de las resistencias más clásicas: el miedo al cambio. Todos somos victimas de él, de una forma u otra” (2006:69) y las empresas sinaloenses no son la excepción, como veremos mas adelante.

2. El caso de las empresas en Sinaloa.

Hoy en día, empresas de gran prestigio enfrentan, entre otras situaciones, constantes demandas laborales provocadas por despidos injustificados, mismas que generalmente pierden por no contar con la documentación necesaria para afrontar el proceso legal respectivo. La documentación mínima que requiere para enfrentar un conflicto de esa naturaleza es el contrato laboral, la nómina de pago y los oficios de

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preaviso que se le hacen llegar al trabajador cuando éste presenta anomalías laborales.

En Sinaloa, existen aproximadamente 63,879 empresas que generan 324,153 empleos formales, el 95.50% son microempresas, mismas que producen el 47.80% del empleo (INEGI, censo económico 1999.p.3.)

Es importante señalar que el comercio ocupa al 33.7% y los servicios privados ocupan al 30.1% del personal que se encuentra laborando. Esto representa al menos un 63.8% del total de personal ocupado en Sinaloa que sostienen una actividad laboral orientada a servicios.

De acuerdo al informe del Centro Regional para la Competitividad de Sinaloa (junio 2005), se considera que un 83% de las empresas atendidas (1200 en los últimos tres años) por este organismo consultor, realiza gestión administrativa de manera tradicional, con esquemas de producción orientados a corto plazo, disminuyendo al máximo los costos de operación sacrificando entre otras cosas el bienestar de los trabajadores con el fin de alcanzar el máximo de utilidades.

Lo anterior puede ser alguna de las causas que provoca comportamientos disfuncionales que se traducen en la elevada cantidad de juicios laborales comentados. De acuerdo con la información proporcionada por la STyPS, en Sinaloa, durante el año 2005, se atendieron 7,343 trabajadores que acudieron a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para solucionar algún conflicto derivado de su relación laboral. Como resultado de ello, se logró la firma de 2,218 convenios de conciliación que representaron la suma de $21’278,463.00 (son: veintiún millones doscientos setenta y ocho mil cuatrocientos sesenta y tres pesos 00/100 mn), restituidos a los trabajadores por diversas prestaciones laborales incumplidas por sus empleadores.

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Asimismo, se brindaron 6,075 asesorías en materia laboral a empresarios y trabajadores para el mejor cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo.

Por otra parte, se logró reinstalar en sus fuentes de trabajo a 470 trabajadores que habían sido despedidos supuestamente de manera injustificada. Además, se interpusieron un total de 360 demandas a petición de los trabajadores ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje por parte de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, lo cuál representó el 4.9 % del total de trabajadores atendidos durante el período.

En materia de inspección laboral, se revisaron las condiciones generales de trabajo en 4,171 empresas de jurisdicción local. En 869 se encontraron presuntas violaciones a las normas de trabajo, lo cuál representó el

20.8 % del total de

empresas inspeccionadas, de las cuales sólo se sancionaron a 55 que finalmente no cumplieron con lo que establece la Ley Federal del Trabajo, es decir, el 1.3 % del total de empresas inspeccionadas.

Así, en la idea de Rendón (2005) la determinación de nuevos paradigmas para el desarrollo nacional y regional que disminuyen la pobreza, promueve la inversión y generen empleos, han de contemplar el hecho de que nos integremos a una economía mundial con matices muy claros de competencia pronunciada. Es dentro de este marco donde las empresas sinaloenses habrán de enfrentar los retos y desafíos del futuro, pero también, aprovechar las grandes oportunidades.

III. Soporte teórico Por considerarlas de gran utilidad para el trabajo presente y poder analizar el tema central que nos ocupa, adoptaremos de Arias Galicia (1999), las estrategias que propone para las situaciones más comunes que se pueden presentar en una

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empresa tales como los retos y los requerimientos enfrentados por los directivos de alto desempeño, las competencias que éste debe desarrollar para enfrentar los desafíos del futuro, que ya está aquí. Como estrategia, también propone desarrollar cultura organizacional en función de la región en la idea de impactar en la legislación mexicana y así lograr mayor efectividad y calidad de vida en el capital humano. Por otra parte, considerando que el sustento y los argumentos del uso de estas estrategias es muy amplio sólo tomaremos en cuenta los aspectos más relevantes.

Los directivos del futuro tienen enormes retos al tomar en cuenta el contexto mundial en que nuestras naciones se encuentran. Los sucesos importantes en un lado tienen repercusiones en otro. Por ende dice, es necesario partir de la premisa siguiente: la población demanda y tiene derecho a mejorar cada vez mas su calidad de vida en todos los ámbitos económico, cultural, social, familiar, político, espiritual, recreacional, biológico, entre otros, por lo que ahora se administra en el caos.

Según Arias Galicia, la filosofía constituye una serie de creencias, suposiciones y maneras de visualizar la vida y los problemas inherentes, así como los valores y la propia misión; es estrictamente hablando, una manera de dar sentido y significado a las acciones individuales y colectivas así como a la trayectoria vital.

Por ende cada persona y cada empresa u organización construye su propio sistema de pensamiento fundamentador de sus decisiones y acciones. La filosofía es un componente fundamental de la cultura. De ahí la necesidad de definir una misión y una visión de la empresa así como de sus respectivos valores no solamente para el servicio que presta sino para su recurso humano.

Con base en lo anterior destacamos que la característica de la mayoría de las empresas sinaloenses es que son tradicionalmente familiares, donde la mayoría de sus innovaciones provienen de oferentes de equipos y materiales, los servicios de

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investigación y desarrollo generalmente son financiados por el gobierno, como por ejemplo, la industria del mango, ciruela y otras frutas de la región. En concordancia, Rodríguez Peñuelas (2005) destaca que el equipo es importado y adaptado de tecnología extranjera y señala que las empresas sinaloenses no han podido alcanzar los niveles de competitividad necesarios para su estabilidad y permanencia en los mercados lo que provocó un cierre masivo de los negocios que no lograron adaptarse a los cambios planteados por la globalización.

En muchas de las empresas sinaloenses, la gerencia se resiste a esos cambios hasta que llega otro negocio con ideas nuevas y experiencias diferentes y las desplazan del mercado, es decir las eliminan de un día para otro, sostiene Meléndrez (2007) otros de los problemas que enfrenta también la gerencia se ubican en la ingeniería de producción, la economía de mercado, la normatividad interna y externa y las finanzas1.

Además, la gerencia, también necesita ahora no sólo la habilidad del político o la exactitud del ingeniero; las sensibilidades del psicólogo; la racionalidad del economista, sino todas simultáneamente. Fracasará la empresa que no cuente con directores capaces de entenderse con los hombres tanto como con los números; que no sea capaz de conformar grupos de trabajo interdisciplinarios. La verdadera simplificación administrativa no se consigue por la simple eliminación de niveles de mando. Se efectúa gracias al trabajo asociado y la capacitación constante de los trabajadores que son pieza fundamental para el crecimiento de un negocio, se requiere gente comprometida y decidida a aprovechar las oportunidades, que se

1

José Lauro Meléndrez Parra, con veinte años de experiencia como empresarios sinaloense, es presidente del

Grupo Farmacon.

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esfuerce por lograr los objetivos y no esperar a que alguien externo resuelva la problemática en particular.

La gerencia tampoco le da suficiente importancia a la innovación, creé que ésta sólo se dará en los grandes centros de investigación de las empresas y no es así, sino que es algo que se puede dar día a día en nuestra propia oficina. La estructura industrial de Sinaloa requiere de una política gubernamental dirigida al fomento de la inversión en innovación, desarrollo y capacitación (López Leyva, 2002).

Señala Rodríguez Peñuelas (2005) que otros de los problemas que enfrentan las empresas sinaloenses son los derivados de la gestión organizacional, estilos de liderazgo y toma de decisiones englobados en una cultura organizacional tradicionalista. Las estrategias de los empresarios están en la mente del director general y han sido elaborados a través de procesos mentales, intuición, buen juicio y experiencia.

En la gestión de las organizaciones una parte muy importante del proceso administrativo es la toma de decisiones, ya que con sus efectos define el rumbo de la misma.

En adición a lo expresado Inukai (2006), afirma que el entorno nos obliga a revisar nuestros esquemas de negocio, donde además de la innovación necesitamos contar con sistemas adecuados y oportunos de información para garantizar que la dirección cuente con herramientas para la toma oportuna de decisiones. Esta necesidad se hace cada día más crítica e indispensable. Como muestra de lo anterior Rodríguez Peñuelas (2005), en su investigación encontró que Las herramientas que utilizan en la toma de decisiones no son precisamente las adecuadas al no tener sistematizados sus conocimientos por lo que se da plena

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coincidencia entre la investigación científica y la experiencia del empresario. Como bien señala Evans (2000), la nueva era exige el uso de la información como parte primordial de la estrategia tradicional de los negocios de lo contrario puede ser despedazada por la competencia.

Esta Información puede recolectarse con la mejor tecnología y bajo estudios de mercado para que en números se sustenten los cambios necesarios y de esta forma no actuar empíricamente, sin ninguna estrategia en la toma de decisiones. En este sentido Meléndrez (2006), sostiene que a toda empresa se le tiene que tomar los signos vitales mediante estudios de mercado o la misma consulta a los clientes sobre la calidad del servicio, para poder aplicar los cambios en el momento oportuno. Ahora bien, cuando las empresas son dirigidas por sus dueños, como sucede en la mayoría de las empresas sinaloenses, la toma de decisión es rápida, lo que según Cereceres (2004), puede significar una ventaja en estos mercados tan cambiantes. Señala también que “el proceso de toma de decisiones es informal, no existe un plan determinado, éstas se van tomando de acuerdo a las necesidades del momento las herramientas que se usan para decidir distan mucho de ser las que se mencionan en la literatura financiera… y que rara vez se reúnen en equipo para tomar decisiones” (2004:306).

Aunado a ello, antecedentes investigativos sostienen que el líder en la empresa de la industria en Sinaloa controla, no se compromete; dirige bajo una estructura de jerarquías; sus procesos productivos están orientados a un máximo rendimiento y por ende, descuida la calidad, así mismo sostiene relaciones cerradas tanto al interior como al exterior de la empresa Borboa (2005). Coincidente con esta opinión Cereceres (2004), sostiene que los que los hallazgos le indican que los directivos en general delegan muy poca autoridad y por lo tanto, ejerce la de tipo

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autocrático, pero reconoce que a su vez estos líderes son un tanto paternalistas de tal manera que se le podría ubicar como el clásico dirigente de una empresa familiar que concentra todo tipo de decisiones.

Como puede observarse,

gran parte de las empresas sinaloenses son

familiares y extremadamente tradicionalista, con toma de decisión centralizada e informal, liderazgo autocrático centralizado en el dueño de la empresa y con un marcado atraso en tecnología e información, quien va resolviendo los problemas según se presentan. La situación descrita nos hace presuponer que la organización sinaloense es un tipo de empresa con resistencia al cambio y poco previsora, que al igual que puede fenecer con el retiro del dueño puede entrar en conflictos jurídicos derivado de la falta de cultura empresarial.

Como prueba de la aseveración anterior hay experiencias no documentadas por alumnos de la materia de Derecho Laboral en la Facultad de Contabilidad y Administración de la Universidad Autónoma de Sinaloa que han hecho notar que las empresas, en Culiacán, Sinaloa, presentan anomalías en la contratación individual de trabajadores. Éstas pueden ir desde la no fijación de salario hasta determinar contratos por tiempo y obra determinada de manera indiscriminada, es decir, en algunas empresas tienen trabajadores a los cuales se les celebra contrato cada mes (llamados a prueba) y realizan labores fundamentales para la producción, elemento indispensable para determinar un contrato por tiempo indeterminado o de base.

Ahora, como lo señala Savall y Zardet (1999) las empresas que son ineficaces empresarialmente originan costos de disfuncionamiento elevados y unas pérdidas de potencial que repercute sobre los resultados de la empresa y ponen en peligro su supervivencia. Así, cuando en la empresa se presentan comportamientos disfuncionales que pueden ser ocasionados por la organización del trabajo,

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comunicación-coordinación-concertación, gestión del tiempo, formación integrada, implementación de la estrategia y condiciones de trabajo, donde esta última puede generar condición de inseguridad laboral, por ejemplo, como cuando la empresa no ha tenido el cuidado de contratar conforme al artículo 20 de la ley federal del trabajo (LFT).

También señalan que por regla general las empresas tienen elevados costos ocultos, incluso las mas rentables, los que a menudo representan el equivalente del total de la remuneración salarial incluidas las cargas sociales de ahí entonces, la importancia de que al signar un contrato laboral se defina que tipo de relación laboral tendrá el trabajador en la empresa porque de ello depende en un momento dado, el tipo de indemnización que deberá pagársele por reparación de daños y perjuicios.

Las condiciones anteriores generan costos que no siempre son visibles, para los que no existen cuentas contables, sistemas de información ni avalúos, por lo que no se pueden identificar, cuantificar y controlar en los estados financieros de las empresas, en la contabilidad y en el control presupuestario a diferencia de los costos visibles.

Estas prácticas, criterios y formas de contratación inadecuados, producen conflictos jurídicos que a su vez implican elevados costos tal y como establece la STPS (2005), paro además se genera una mala imagen en los clientes y en el personal que opera en las compañías sinaloenses.

Estos problemas pueden ser causados por las características de la empresa sinaloense cuya cultura organizacional tradicionalista conlleva a que las estrategias empresariales estén en la en la mente del director general y hayan sido elaboradas a través de procesos mentales, intuición, buen juicio y experiencia como lo afirma Rodríguez Peñuelas (2005).

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Loa aspectos planteados exhiben la ineficiencia de la función de gestión a causa de los ejecutivos o directivos de la empresa sinaloense, originando además de lo señalado, los costos de disfuncionamiento elevados y pérdida del potencial que repercute en la supervivencia y permanencia en los mercados donde participa.

Queda claro que si no se aprovecha esta oportunidad para darle un nuevo impulso a la función de gestión empresarial en la organización sinaloense, lo más probable es que la situación descrita pueda agravarse, y en el mejor de los casos seremos testigos de que todo seguirá funcionando mal y en el peor la consecuencia lógica que implica la desaparición de la empresa del mercado. Por ende, debemos subrayar que por muy difícil que sea el camino, se debe tener la intención de realizar un profundo cambio de dirección del conformismo a la eficiencia.

IV. Reflexiones y conclusiones Podemos ver como a lo largo de la historia se han creado diversas teorías administrativas; unas que van en el sentido de explicar el por qué de los fenómenos administrativos como la teoría del desarrollo organizacional y otras que van en el sentido de proponer herramientas administrativas que mejoren el desempeño en las empresas, nos referimos a la teoría de la organización. Estas han generado escuelas tales como la como la escuela cognitiva, cultural, de decisiones, de recursos humanos, entre muchas otras más. Y, a pesar de ello las empresas en Sinaloa siguen enfrentando disfuncionamientos provocados, entre otras causas, por la anticultura laboral Esta última puede generar condición de inseguridad laboral, sobre todo cuando la empresa no ha tenido el cuidado de contratar conforme al artículo 20 de la ley federal del trabajo, LFT.

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Relaciones laborales, que inician desde que el trabajador empieza a desempeñar actividades a favor de la empresa a cambio de un salario que de acuerdo con el Artículo 20 de nuestra legislación laboral positiva, considera que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Dicho precepto también nos indica que el contrato individual de trabajo cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

Concluye dicho precepto afirmando que la prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Las diferencias que el legislador no observó es que existen diferencias entre relación de trabajo y contrato de trabajo, ya que la primera se observa desde el preciso momento en que empieza a prestar el servicio; en cambio el contrato de trabajo se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades. Por lo tanto, se puede dar el caso de que exista un contrato de trabajo sin una relación laboral.

En cambio, la existencia de una relación laboral de trabajo hace que se presuma la existencia del contrato. Ya que entre el que presta el servicio personal subordinado y el que lo recibe, se presume la vinculación laboral y la falta del contrato escrito es siempre imputable al patrón (Cavazos, 2002).

Es importante al signar un contrato laboral definir que tipo de relación laboral tendrá el trabajador en la empresa por que de ello depende, en un momento dado, el tipo de indemnización que tendrá que pagársele por reparación de daños y perjuicios cuando existe rescisión laboral imputable al patrón. Esta se genera cuando el patrón

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incurre en alguna irresponsabilidad laboral y por ende incumple con el contrato pactado entre el trabajador y el empleador. Incluso puede darse aun en el caso de que el trabajador incumpla sus responsabilidades y el empleador no lo amoneste o avise de su falta.

Las condiciones anteriores provocan rescisión laboral imputable al patrón y por ende un juicio laboral que genera, como bien dice Arias Galicia (2004) pérdidas no solamente financieras sino de personal. Costos que no siempre son visibles, para los que no existen cuentas contables, sistemas de información ni avalúos. Por lo que no se pueden identificar, cuantificar y controlar en los estados financieros de las empresas, en la contabilidad y en el control presupuestario a diferencia de los costos visibles.

Por regla general las empresas tiene elevados costos ocultos incluso las mas rentables, que a menudo representan el equivalente del total de la remuneración salarial incluidas las cargas sociales.

La situación anterior, obliga a revisar a fondo las políticas y los mecanismos con que opera la empresa dando como resultado el reto de crear nuevas formas de organización, incorporando además de tecnología mecanismos jurídicos en contratación y despidos, superando viejas inercias y haciendo las cosas de manera distinta. Para evitar disfuncionamiento y los elevados costos ocultos, también se debe atender, en forma prioritaria, los aspectos relacionados con la administración de recursos humanos en cuanto a la planeación para su impulso y desarrollo.

A manera de conclusiones, en términos generales, podemos afirmar que el desarrollo de las empresas pasa por procesos distintos, dependiendo de la especificidad de cada realidad. Lo que algunas empresas les lleva décadas aprender, a otras les pueden llevar unos cuantos años. Cabe señalar que los

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empresarios sinaloenses han tenido la oportunidad de madurar con mucho tiempo, pausadamente su paso por los procesos administrativos que la modernidad le impone y adoptar nuevos paradigmas. Sin embargo al parecer no lo han aprovechado. Las grandes cantidades de juicios laborales enfrentados por los empresarios sinaloenses hacen suponer que no se observa lo establecido en la ley laboral. Los empresarios enfrentan grandes pérdidas de dinero en indemnizar a trabajadores despedidos de manera irregular; además de las pérdidas que provoca al capacitar a los trabajadores que sustituyen a los trabajadores despedidos, Estos empresarios pueden evitar los “despidos injustificados” cuando levantan actas de carácter administrativo y con este precedente notifican de su despido al trabajador irresponsable.

Es evidente que algunos empresarios sinaloenses padecen un serio problema de cultura organizacional, lo que hace coincidir con una de las estrategias de Arias Galicia, misma que necesita atenderse con un modelo de gestión administrativa adaptado a las necesidades de la región que permita el aprendizaje y que genere cambio de paradigma entre los líderes y su forma de administrar.

En particular, adaptar un modelo organizacional que prevenga demandas laborales y evitar así, la rotación de personal, generar confianza y seguridad laboral entre empleado y empleador, promover las relaciones laborales sanas, confrontando los aspectos antagónicos de la empresa y mezclar a la parte social de la misma, nos referimos al recurso humano, y el objetivo económico a fin de evitar desempeños ocultos.

El conocimiento de los requisitos jurídicos para contratar se considera de suma importancia en una rescisión laboral:

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Primer paso, celebrar contratos laborales por escrito, donde cada trabajador que inicia una relación se le determina su situación laboral, así el empresario estará en condiciones de prevenir disfuncionamientos organizacionales y por ende estará en condiciones de rescindir al trabajador irresponsable sin la consabida indemnización, además, que de irse a juicio el mencionado trabajador irresponsable la empresa estará en condiciones de enfrentarlo con mayores posibilidades de éxito.

Al celebrar el contrato de trabajo de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo vigente, sirve como la primera prueba documental de la empresa para enfrentar el juicio.

Segundo Paso, notificar la rescisión laboral al trabajador irresponsable argumentando su causal genera una segunda prueba en el supuesto de enfrentar una demanda laboral.

En definitivo debemos estar más preparados para los cambios que vamos a seguir presenciando día tras día. Los países como el nuestro en donde tenemos muy pocas ventajas competitivas, debemos esforzarnos más por prepararnos, por ser más calificados mentalmente ya que la globalización es una clara tendencia de los países desarrollados la reubicación de sus industrias en países no desarrollados, para reducir así sus costos de mano de obra que por lo regular tienen un nivel bajo.

Al “aplanarse la tierra” debemos aprender a relacionarnos como seres humanos sin importar el idioma, ni las fronteras. Es imprescindible aprender a utilizar la Internet y la tecnología de vanguardia, ser más competitivos en productos, precio y calidad pero sin descuidar las políticas públicas que garanticen el desarrollo de las regiones y por ende de sus personas.

La creciente necesidad de acontecimientos relacionados con los cambios que deben operarse dentro de la organización, con el objeto de enfrentar de manera mas racional la despiadada competitividad y la situación de atraso que viven actualmente,

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obliga a revisar, analizar y discutir los resultados de las teorías que a lo largo de décadas se han preocupado los estudiosos e innovadores en aplicar a las empresas en la búsqueda de nuevos métodos que permitan ilustrar y servir como guía para orientar los esfuerzos en la solución de sus problemas y de esta forma estar en condiciones de acceder a nuevos escenarios. Por lo que se considera urgente la necesidad de estudiar cómo son nuestras organizaciones, cómo actúan en función de su cultura laboral, qué problemática jurídica laboral enfrenta y así, estar en condiciones, para proponer alternativas viables a fin de conducir al cambio y redefinir la organización del trabajo como estrategia competitiva.

En esta dimensión, los problemas organizacionales de liderazgo, relaciones de poder, innovación y cambio deben ser afrontado bajo un nuevo paradigma humano que recupere los valores básicos de la vida. No olvidemos que las presiones sociales son crecientes, con miras a que las empresas se adapten a un modo de actuar satisfactorio, lo que repercute directamente en la demanda de los consumidores y en la reputación de las mismas. Esta presión de los consumidores en los mercados de los países desarrollados por una producción limpia, principalmente en las empresas multinacionales, incluye no solamente respeto de sistemas de calidad total y de condiciones ambientales, sino también de estándares laborales.

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