Dossier gratuit sal2013 by didier picon

Le Guide Pratique du Salarié 2013 Spécial Droit du Travail

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Dossiers pratiques pour bien connaître le droit du travail Les 4 points à examiner avant de signer un contrat de travail Quelles sont les différences entre démission, licenciement, et rupture conventionnelle ?

Points clés indispensable à connaitre par un salarié

Pages de conseils opérationnels rédigés par nos experts

JuriTravail Editions JuriTravail 2013

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Sommaire 1

Les 4 points à examiner avant de signer un contrat de travail

Les 7 différences entre démission, licenciement, et rupture conventionnelle

Les 6 points à connaître avant de percevoir une indemnité de licenciement

Les 3 points à vérifier avant de dénoncer des faits de harcèlement au travail

Les 5 clés du statut de salarié protégé

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La période d’essai La durée et les horaires de travail Le lieu de travail et la clause de mobilité Statut, classification et salaire minima

Vous venez d’être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier le contenu de celui-ci. En effet, dès lors que vous l’aurez signé, vous devrez respecter les mentions qu’il prévoit. A défaut, l’employeur peut vous sanctionner pour non respect de vos obligations contractuelles.

1. La période d’essai Une période d’essai n’est pas obligatoire. En revanche si l’employeur veut vous soumettre à une période d’essai, celle-ci doit impérativement figurer dans votre contrat ou dans votre lettre d’engagement, ainsi que sa durée et la possibilité de la renouveler.

En l’absence de ces mentions, l’employeur ne peut vous imposer une période d’essai, et ce, même si la convention collective apllicable dans l’entreprise en prévoit une.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat (Article L. 1242-10 du Code du travail).

L’article L. 1221-19 du Code du travail (issu de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008) fixe les durées maximales suivantes : -- 2 mois pour les ouvriers et employés

-- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens -- 4 mois pour les cadres

Toutefois ces durées de période d’essai peuvent être raccourcies soit dans votre convention collective (si l’accord a été signé après le 26 juin 2008) soit dans votre contrat de travail

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Il est possible de renouveler une fois la période d’essai à condition que le salarié l’accepte, que ce renouvellement soit prévu par la convention collective applicable (ou un accord collectif) et que la faculté de renouvellement figure dans le contrat de travail. Le contrat de travail ne peut prévoir dès l’origine que la période d’essai sera automatiquement renouvelée. En cas de renouvellement, la durée de la période d’essai pourra être portée au maximum à : -- 4 mois pour les ouvriers et employés (soit deux fois deux mois). -- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. -- 8 mois pour les cadres.

2. La durée et les horaires de travail

La durée de travail prévue dans votre contrat de travail (par exemple 35 heures par semaine) ne peut être modifiée sans votre accord. Toutefois, l’employeur peut vous demander de réaliser des heures supplémentaires sans que vous puissiez vous y opposer.

Les horaires de travail fixés au contrat ne sont en principe que de simples conditions de travail que votre employeur peut modifier sans votre accord. Toutefois, certaines modifications d’horaires de travail requièrent votre accord préalable, tels que le passage d’horaires de jour à des horaires de nuit, le changement d’horaire entraînant un jour de travail supplémentaire dans la semaine, le passage d’horaires fixes à des horaires variables. L’employeur peut, par ailleurs, souhaiter insérer dans votre contrat de travail une clause de variabilité des horaires qui pourra être mise en oeuvre selon les nécessités de l’entreprise. Votre employeur ne doit pas en faire un usage abusif et doit respecter les conditions particulières de mise en oeuvre. La jurisprudence accepte l’insertion d’une telle clause à condition quelle énonce des cas dans lesquels cette variation pourra intervenir (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 juin 2001, n° 98-44781).

Notez que lorsque vos horaires sont fixés dans le contrat de travail par une clause précise (et non par une simple indication des horaires applicables dans l’entreprise), ceux-ci deviennent un élément essentiel de votre contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec votre accord (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2005, n° 03-41715).

3. Le lieu de travail et la clause de mobilité L’indication du lieu de travail dans votre contrat n’a qu’une valeur informative, sauf s’il est indiqué que vous travaillerez exclusivement dans ce lieu. Ainsi, l’employeur peut modifier votre lieu de travail dès lors que cette mutation s’opère dans un même secteur géographique. De même qu’il peut vous imposer des déplacements occasionnels éloignés si ceux-ci sont justifiés par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité de vos fonctions implique de votre part une certaine mobilité. Toutefois, si votre contrat contient une clause de mobilité, l’employeur peut vous imposer une modification de votre lieu de travail au-delà de ce secteur géographique et dans les limites de la zone définie par cette clause.

Attention, votre refus d’accepter certaines modifications de votre lieu de travail en présence d’une clause de mobilité dans votre contrat (et cela même si votre lieu de

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travail habituel est mentionné dans votre contrat), peut être une clause réelle et sérieuse de licenciement (manquement à vos obligations contractuelles, Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 23 janvier 2008, n° 01-40522).

4. Statut, classification et salaire minima La qualité (de cadre, de technicien ou agent de maîtrise, d’employé, d’ouvrier) reconnue par le contrat de travail n’est pas suffisante. En effet, les juges ont considéré que le salarié ne peut se prévaloir de cette qualité que s’il exerce réellement les fonctions correspondantes (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 1979, N° 77-41493). La classification n’étant pas définie par le Code du travail, l’employeur, pour classer un salarié, doit en effet se référer à la convention collective. Les conventions collectives peuvent prévoir une classification détaillée.

Attention, c’est une disposition importante de votre contrat puisque de votre classification dépend le respect d’un seuil minimal de rémunération défini dans la convention collective.

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Initiative de la rupture du contrat Nécessité de justifier d’un motif de rupture Formalisme à respecter Durée du préavis Versement d’indemnités Perception des allocations chômage Rétractation et contestation

La démission, le licenciement et la rupture conventionnelle sont trois modes de rupture du contrat de travail. Cependant ces trois modes diffèrent sur 7 points.

1. Initiative de la rupture du contrat La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. La volonté du salarié de quitter ses fonctions doit être manifestée de façon claire et non équivoque.

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La rupture conventionnelle est la rupture du contrat d’un commun accord. L’initiative de la rupture peut émaner de l’employeur ou du salarié.

2. Nécessité de justifier d’un motif de rupture Le salarié qui entend démissionner n’est pas tenu de justifier d’un motif. En revanche, le salarié pourra évoquer un des motifs légitimes dans le but d’obtenir des allocations chômage (Voir 6).

L’employeur ne peut pas licencier un salarié de manière injustifiée. Il peut s’agir d’un licenciement pour motif personnel tenant à la personne du salarié concerné (cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute lourde) ou d’un licenciement pour motif économique.

Le salarié peut proposer une rupture conventionnelle à son employeur sans avoir à justifier d’un motif. L’administration chargée d’homologuer la convention de rupture conventionnelle examine la réalité de la volonté commune de rompre le contrat, l’absence de volonté de l’employeur de contourner les règles applicables en matière de licenciement pour motif économique ou de licenciement d’un salarié protégé, le caractère équilibré de la convention, ou encore le montant de l’indemnité spécifique de rupture allouée au salarié...

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3. Formalisme à respecter

Aucune procédure particulière n’est imposée pour démissionner. La démission peut être verbale (par téléphone) ou par écrit, mais pour des raisons de preuve et de date, il est préférable d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception.

La procédure de licenciement diffère selon que le licenciement est individuel ou collectif. La procédure de licenciement individuel se déroule en trois étapes ; convocation à un entretien préalable, entretien préalable et notification du licenciement par lettre recommandée. La procédure de licenciement collectif (au minimum 2 licenciements ayant une cause économique commune au sein de la même société) est différente selon le nombre de salariés (entre 2 et 9 ou plus de 10) : réunion et consultation du CE ou des délégués du personnel, convocation des salariés individuellement pour l’entretien préalable, notification des licenciements aux salariés par lettre recommandée, et information du directeur départemental du travail et de l’emploi du licenciement.

La procédure débute avec la signature de la convention de rupture entre le salarié et l’employeur. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être laissé après la signature de la convention au terme duquel celle-ci doit être envoyée à la Direccte pour homologation. La réponse de la Direccte doit intervenir dans un délai de 15 jours ouvrables. En conséquence, un délai d’environ un mois s’écoule entre la signature de la convention de rupture et la rupture du contrat de travail.

4. Durée du préavis

La loi ne prévoit pas de durée minimale pour le préavis en cas de démission (sauf professions spécifiques telles que VRP). Ce délai résulte de la convention collective, des accords collectifs, des usages pratiqués dans la localité ou la profession, ou du contrat de travail. Le préavis dure de quelques jours à plusieurs mois. Si le contrat de travail prévoit une durée inférieure à celle prévue par la convention collective, la mesure la plus favorable l’emporte. Le salarié peut alors effectuer la durée prévue par son contrat de travail (Article L. 1237-1 du Code du travail).

Par principe, la convention collective, un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat travail ou les usages dans la profession fixent la durée du préavis et ces dispositions peuvent être plus favorables pour le salarié que les dispositions du Code du travail. La loi fixe une durée minimum à respecter en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (Article L. 1234-1 du Code du travail). Ces dispositions légales s’appliquent à défaut de disposition plus favorable dans la convention collective, le contrat de travail ou un usage dans la profession. -- Moins de six mois d’ancienneté : se référer à la convention collective, aux accords de branche ou à défaut, aux usages dans la localité et la profession. -- Ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : un mois de délai de préavis minimal. -- Ancienneté de 2 ans et plus : deux mois de délai de préavis minimal. Toutefois, il est possible que de manière unilatérale ou d’un commun accord, le salarié soit dispensé d’exécuter son préavis.

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Le salarié n’a pas à respecter de préavis. La convention de rupture peut être établie dès lors que les parties le souhaitent et sous réserve d’avoir respecté la procédure et le délai de rétractation..

5. Versement d’indemnités La démission n’ouvre pas droit à indemnité compensatrice puisque cette rupture émane de la volonté du salarié lui-même. Seules les indemnités de congés payés doivent être versées au salarié s’il n’a pas pris tous les congés payés auxquels il avait droit ainsi qu’éventuellement l’indemnisation des jours de RTT acquis mais non posés. D’autres sommes dues au titre du contrat de travail et non réglées peuvent être réclamées par le salarié telles que heures supplémentaires, 13ème mois, droits à participation, prime de fin d’année. Le versement de ces sommes dépend de ce que prévoient la convention, l’accord d’entreprise ou l’usage dans la localité et la profession.

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement dont le montant peut être déterminé soit par le Code du travail (Article L. 1234-9 du Code du travail), soit par la convention collective du salarié, soit par son contrat de travail. L’indemnité perçue sera celle dont le montant est le plus favorable au salarié. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le Code du travail exclut le versement de toute indemnité de licenciement. Seuls la convention collective et le contrat de travail peuvent prévoir le versement d’une indemnité de licenciement en cas de faute grave ou lourde.

C’est la convention de rupture qui fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle que le salarié doit percevoir. Cette indemnité ne peut être inférieure ni au montant de l’indemnité légale de licenciement ni au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celui-ci est plus favorable (applicables aux ruptures conventionnelles intervenues ultérieurement au 28 novembre 2009, Article L. 1237-13 du Code du travail; Arrêté 26 novembre 2009, JO du 27 novembre 2009).

6. Perception des allocations chômage

En cas de démission le salarié ne perçoit aucune indemnité chômage sauf s’il s’agit d’un des cas suivants de démission considérée comme légitime : -- Démission pour changement de résidence du conjoint pour occuper un nouvel emploi salarié ou non salarié -- Démission d’un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), d’un contrat d’avenir (CA), d’un contrat insertion-revenu minimum d’activité (CIRMA) ou d’un contrat unique d’insertion (CUI) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens de l’article L. 6314-1 du Code du travail. -- Démission à la suite du non-paiement des salaires -- Démission à la suite d’actes délictueux -- Démission durant une période d’essai faisant suite à un licenciement ou à un CDD -- Démission pour reprendre un emploi à durée indéterminée, auquel l’employeur met un terme en cours de période d’essai avant l’expiration du délai de 91 jours. Le salarié doit justifier d’une affiliation continue de 3 ans au régime d’assurance chômage -- Démission dans le cadre d’un contrat dit “de couple ou indivisible” (concierges d’immeubles, cogérants de succursales…)

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-- Démission d’un journaliste faisant jouer la clause de conscience -- Démission pour effectuer une ou plusieurs missions de volontariat pour la solidarité internationale d’une durée minimale d’un an -- Démission pour créer son entreprise.

Les salariés licenciés doivent réunir plusieurs conditions afin de bénéficier des allocations chômage : condition d’affiliation auprès de l’assurance chômage, condition de durée de cotisation (avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois), condition d’âge (moins de 60 ans ou 62 ans pour les générations nées à compter du 01/01/1956), condition physique (physiquement apte à l’exercice d’un emploi) et condition de recherche d’emploi (recherche effective d’emploi).

Le salarié qui rompt son contrat à l’amiable, dans le cadre de la rupture conventionnelle, bénéficie du droit aux allocations chômage, selon les mêmes conditions qu’un salarié licencié.

7. Possibilités de rétractation et de contestation

La démission étant un acte unilatéral, l’employeur n’a pas à l’accepter. Dès lors que la démission est claire et non équivoque, elle devient irrévocable. La rétractation du salarié est en principe sans effet sur la démission, et subordonnée à l’accord de l’employeur. La contestation de la démission par le salarié est possible lorsque la démission ne procède pas d’une volonté libre et éclairée ou que les circonstances entourant la décision du salarié révèlent un doute quant à son intention réelle de mettre fin aux relations contractuelles.

Le droit de rétractation n’existe pas dans le cadre d’un licenciement. Le salarié licencié pour motif économique ou pour motif personnel peut contester son licenciement soit pour des raisons d’irrégularité de la procédure, soit parce qu’il estime que le motif du licenciement n’est pas fondé (absence de difficulté économique par exemple). La démarche est de déposer une demande devant le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent par simple déclaration au secrétariat-greffe ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le secrétariat-greffe sur simple demande, lui fait parvenir un formulaire que le salarié n’aura plus qu’à remplir et à remettre directement au greffier.

Le salarié, ainsi que l’employeur, disposent d’un droit de rétractation de 15 jours. Ce délai permet de réfléchir et de revenir sur une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à la Direccte qu’une fois passé ce délai de rétractation. Le salarié peut également contester la convention elle-même de rupture conventionnelle. La contestation peut porter notamment sur la convention, sur son homologation ou sur le refus d’homologation par la Direccte. Tout litige est de la compétence du Conseil de prud’hommes. L’action en justice doit être exercée avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. Si tel n’est pas le cas, le recours ne sera pas recevable.

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Le Montant de l’indemnité de licenciement La Détermination du Salaire de base Le Calcul de l’ancienneté du salarié Le Versement de l’indemnité de licenciement La Mention de l’indemnité de licenciement sur le reçu pour solde de tout compte En cas d’erreur dans le montant de l’indemnité de licenciement

1. Le Montant de l’indemnité de licenciement Pour connaître le montant de l’indemnité de licenciement que vous êtes susceptible de percevoir, vous devez vous reporter au Code du travail qui fixe l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, la convention collective applicable dans votre entreprise ou votre contrat de travail peut prévoir un montant supérieur à l’indemnité légale. Dans ce cas vous devrez percevoir l’indemnité la plus favorable

Elle est due à tous les salariés en CDI qui comptent au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue au service de l’employeur dans l’entreprise. Son montant ne peut être inférieur à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (Article R. 1234-2 du Code du travail). Ce montant est applicable à tout salarié (non-cadre, cadre) et pour tout licenciement pour motif personnel ou économique. Si le motif du licenciement est l’inaptitude professionnelle du salarié, le montant de l’indemnité de licenciement est doublé.

Votre convention collective fixe une indemnité minimale en général supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle peut également prévoir que l’indemnité de licenciement devra vous être versée, même en cas de faute grave, voire lourde, contrairement au Code du travail. Enfin votre convention collective peut prévoir que le versement de l’indemnité de licenciement n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.

Vous pouvez avoir également dans votre contrat de travail, une indemnité de licenciement déjà fixée à l’avance. Cette indemnité doit être plus favorable que celle prévue par la convention collective ou le Code du travail.

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De plus, il peut être précisé dans le contrat que cette indemnité se cumulera avec l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale ; votre employeur vous versera alors deux indemnités de licenciement.

2. La Détermination du Salaire de référence L’indemnité légale de licenciement est calculée sur la base, selon le plus favorable : Du 1/12 de votre rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (salaire de base, primes, …). Du 1/3 de votre rémunération brute des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement. (les primes annuelles étant alors calculées à proportion).

Ne sont pas prises en compte les sommes versées à titre de remboursement de frais (indemnités de déplacement, de repas, ...) et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation. Votre convention collective peut restreindre ou élargir la base de calcul de l’indemnité de licenciement en excluant certaines primes ou en prenant en compte les sommes liées à l’intéressement ou à la participation..

3. Le Calcul de l’ancienneté du salarié Le montant de l’indemnité de licenciement dépend du nombre d’années d’ancienneté que vous avez,au service de l’employeur. Le point de départ de l’ancienneté se situe au jour de votre entrée dans l’entreprise. Et la date de fin de l’ancienneté se situe à la date de fin du préavis de licenciement, même si celui-ci n’est pas exécuté. En cas de transfert d’entreprise (cession, acquisition…), l’ancienneté acquise dans l’ancien établissement ou auprès de l’ancien employeur vous est conservée auprès de votre nouvel employeur.

Ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’ancienneté, les périodes de suspension de contrat de travail, qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif : arrêt maladie (maladie non professionnelle), grêve, congé sans solde... A l’inverse, les périodes de suspension du contrat de travail, qui sont considérées comme du temps de travail effectif, sont comptabilisées pour le calcul de l’ancienneté : arrêt de travail (maladie professionnelle ou accident du travail), congés payés, congé maternité… Votre convention collective peut cependant prendre en compte les périodes de suspension du contrat exclues par la loi pour le calcul de l’ancienneté.

4. Le Versement de l’indemnité de licenciement Votre employeur doit vous verser l’indemnité de licenciement en même temps que votre dernière paie, c’est-à-dire à l’issue du préavis de licenciement, que celui-ci soit ou non réalisé.

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5. La Mention de l’indemnité de licenciement sur le reçu pour solde de tout compte Le reçu pour solde de tout compte est un document qui doit vous être remis à la fin du contrat, qui fait l’inventaire des sommes versées à l’issue de votre contrat de travail. L’établissement de ce document est obligatoire.

6. En cas d’erreur dans le montant de l’indemnité de licenciement En l’absence de paiement de l’indemnité de licenciement ou si le montant de l’indemnité de licenciement qui vous a été versée est erroné (Votre employeur vous a versé l’indemnité la moins favorable par exemple), vous pouvez saisir le juge afin de réclamer le paiement de cette indemnité, et ce jusqu’à 5 ans après le licenciement.

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S’assurer que les faits sont des faits de harcèlement Effectuer les premières démarches Le droit de retrait ou la prise d’acte de la rupture de son contrat

Vous pensez être victime de harcèlement au sein de votre entreprise. Que devez-vous faire avant de dénoncer de tels faits ?

1. S’assurer que les faits sont des faits de harcèlement

Il y a harcèlement moral si des agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation de vos conditions de travail susceptible de porter atteinte à vos droits et à votre dignité, d’altérer votre santé physique ou mentale ou de compromettre votre avenir professionnel (Article L. 1152-1 du Code du travail). Exemples de faits de harcèlement moral : -- agressions verbales ou propos calomnieux; -- refus de toute communication; -- brimades, humiliations, critiques incessantes, comportements vexatoires ou méprisants, mauvais traitements et insultes; -- pressions diverses exercées au moyen du travail fourni : mise à l’écart, fourniture de tâches sans intérêt ou dégradantes entraînant la dévalorisation du salarié ou de l’agent, surcharge de travail ou attribution de tâches trop difficiles le poussant à la faute; -- l’impossible évolution de poste; -- la rétrogradation professionnelle progressive effectuée par un processus d’exclusion entraînant un état dépressif grave du salarié accompagné d’une période d’arrêt de travail particulièrement longue; -- une ambiance de travail exécrable.

Les juges commencent à reconnaître que des méthodes globales de management, parce qu’abusives et non respectueuses de la personne des salariés, peuvent constituer un harcèlement moral (Cour de cassation, 10 novembre 2009, n° 07-45321, Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n° 08-44107). Le harcèlement managérial est un harcèlement moral qui prend une forme collective, puisqu’il trouve sa source dans les techniques de management utilisées par l’employeur ou le supérieur hiérarchique à l’encontre de tous les salariés. Pour être caractérisé, il faut que ces méthodes conduisent, pour un salarié pris individuellement, à produire les effets du harcèlement moral, à savoir atteinte aux droits, à la dignité et à la santé physique et morale du salarié.

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Le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui vont porter atteinte à votre dignité du fait de leur caractère dégradant ou humiliant et qui peuvent également créer une situation intimidante, hostile ou offensante. Vous pouvez également subir des faits assimilés au harcèlement sexuel et caractérisés par une forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, pour l’auteur des faits ou pour autrui. Exemples de faits de harcèlement sexuel : -- chantage à la promotion, -- chantage à l’embauche, -- avance sexuelles physiques ou verbales, -- menaces de représailles en cas de refus de se soumettre à une sollicitation d’ordre sexuel, -- avances accompagnées d’attouchements et de promesses par son harceleur.

2. Effectuer les premières démarches

Face à une situation de harcèlement, vous ne devez pas rester isolé ou seul. Vous pouvez contacter des personnes qui peuvent vous apporter une aide : -- Votre employeur est tenu de protéger votre santé physique et mentale. Par conséquent, il doit être informé des faits de harcèlement afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ce trouble. -- Vous pouvez saisir le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Celui-ci a pour mission la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’entreprise (Article L. 4612-1 du Code du travail). -- Vous pouvez saisir les délégués du personnel qui disposent d’un droit d’alerte (Article L. 2313-2 du Code du travail). -- Vous pouvez informer par lettre le médecin du travail (Article L. 4624-1 du Code du travail). -- Vous pouvez également prévenir l’inspecteur du travail. Depuis le 31 juillet 2010, en application de l’accord intersyndical étendu relatif au harcèlement et à la violence au travail, le règlement intérieur de votre entreprise doit prévoir des sanctions spécifiques afin de réprimer les faits de harcèlement.

-- Réunissez par écrit tous les faits, date, heure et le cas échéant la présence des témoins. Garder toutes les preuves écrites (mails, lettres, notes de service, messages). -- Sollicitez le maximum de témoins des faits dont vous avez été l’objet. Ils les attestent par écrit.

3. Le droit de retrait ou la prise d’acte de la rupture de son contrat Conformément à l’article L. 4131-1 du Code du travail, vous avez la possibilité de mettre en oeuvre votre droit de retrait en alertant votre employeur du danger qui vous touche tout en vous retirant de cette situation qui présente un risque pour votre santé. Le salarié victime de harcèlement moral peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Si le harcèlement moral est reconnu, par le conseil de prud’hommes, le salarié doit alors être indemnisé au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Quels sont les salariés protégés ? En quoi consiste la protection ? Quelle est la durée de la protection ? Les conditions de travail d’un salarié protégé peuvent-elles être modifiées ? Le contrat de travail d’un salarié protégé peut-il être rompu ?

1. Quels sont les salariés protégés ? Bénéficient du statut protecteur les salariés suivants : • Les salariés demandant à l’employeur l’organisation d’une élection professionnelle Soit après avoir été mandaté par une organisation syndicale pour demander l’organisation des élections ou pour négocier le protocole d’accord préélectoral (un seul salarié par organisation syndicale). Soit de sa propre initiative, si sa demande est relayée par une organisation syndicale, qui demande à son tour à l’employeur d’organiser des élections. A noter, la protection ne commence à courir qu’à compter de la date d’envoi de la lettre par laquelle le syndicat demande lui-même l’organisation des élections (Cass. soc., 21 novembre 1989, n° 89-80847).

Dans ces deux cas, la protection ne joue que pour autant que l’employeur n’ait pas pris l’initiative d’organiser les élections avant que le salarié n’en fasse la demande. • Les candidats aux élections du Comité d’entreprise, de Délégués du personnel et de la Délégation unique du personnel Ce statut protecteur bénéficie au salarié qu’il soit candidat au 1er ou 2nd tour des élections et qu’il se présente au poste de titulaire ou de suppléant. Les juges étendent cette protection aux candidats aux fonctions de membres élus du CHSCT. • Les salariés dont l’imminence de la candidature est connue de l’employeur avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement Il s’agit ici de la candidature aux fonctions électives ou de la désignation comme délégué syndical (ou représentant syndical au CE). Le salarié qui se prévaut de la protection doit rapporter la preuve par tous moyens, que son employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. L’appréciation sera laissée au Conseil des prud’hommes. Si la preuve n’est pas rapportée, le licenciement du salarié ne sera pas soumis à la procédure spécifique. • Les membres élus du Comité d’entreprise, les Délégués du personnel, les représentants syndicaux au CE ... pendant leur mandat et après l’expiration de ce dernier Les représentants du personnel bénéficient de leur statut protecteur au cours de leur mandat, mais également antérieurement et postérieurement à l’exercice de ce dernier. Leur protection commence le jour de la proclamation des résultats du scrutin. Par la suite, les intéressés restent protégés en qualité d’anciens représentants élus du personnel. Il en va de même pour les délégués syndicaux et anciens délégués syndicaux mais seulement si leur désignation est intervenue dans les conditions légales et n’est pas frauduleuse.

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2. En quoi consiste la protection ? Dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs et afin de permettre aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux d’exercer leur mandat dans les meilleures conditions, le législateur leur garantit un statut protecteur. Ce statut protecteur implique l’obligation pour l’employeur d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé. S’agissant des sanctions disciplinaires, le salarié protégé ne pourra être sanctionné que s’il a manqué à ses obligations strictement professionnelles et non s’il a commis une faute dans l’exercice de son mandat de représentant du personnel ou représentant syndical (sauf abus pendant l’exercice de ce mandat) (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-66792 et n° 09-66793).

Attention, le statut protecteur est d’ordre public et ne peut être détourné par les stipulations d’une convention collective.

3. Quelle est la durée de la protection ? Le statut du salarié protégé s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également pour une durée de 6 mois pour : les anciens délégués du personnel ; les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; le salarié ayant siégé au CHSCT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHSCT d’un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ; les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ; le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La durée passe à 12 mois pour : les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. les anciens salariés mandatés au titre de l’article L. 2232-24 du Code du travail.

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4. Les conditions de travail d’un salarié protégé peuvent-elles être modifiées ? Que le salarié soit ou non protégé, l’employeur ne peut jamais modifier sans l’accord du salarié des éléments essentiels de son contrat de travail (sa qualification, sa rémunération). Seules les conditions de travail d’un salarié non protégé sous certaines conditions (l’horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail...), peuvent être unilatéralement modifiées. Si l’employeur met en oeuvre unilatéralement une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail d’un salarié protégé, ce dernier peut demander la résiliation judiciaire du contrat, ou prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur. La rupture produit alors les effets d’un licenciement nul. Si l’employeur propose au salarié protégé un changement de ses conditions de travail, ce dernier, contrairement au salarié non protégé, est théoriquement en droit de la refuser. Aussi, le refus par un salarié protégé d’un changement de ses conditions de travail l’expose au risque de voir l’employeur saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, que ce dernier pourra accorder s’il estime que le refus de cette modification n’est pas justifié.

5. Le contrat de travail d’un salarié protégé peut-il être rompu ? Une procédure spéciale d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail doit être respectée par l’employeur avant la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé.

-- Licenciement du salarié protégé dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ou de la fermeture totale de l’entreprise -- Licenciement du salarié protégé pour motif économique, pour motif disciplinaire ou pour motif non disciplinaire -- Mise à la retraite du salarié protégé -- Rupture du contrat pour maladie ou pour inaptitude -- Transaction -- Rupture conventionnelle

-- Démission -- Force majeure -- Départ volontaire à la retraite

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