LØN & VILKÅR DMpF sætter fokus på udvalgte emner af betydning for medlemmernes arbejdsliv.
Tjenstlige samtaler Af Jesper Christensen, faglig konsulent, cand.jur. En arbejdsgiver kan indkalde en ansat til en tjenstlig samtale, hvis arbejdsgiveren mener, at der kan være tale om en utilfredsstillende ansættelsesmæssig adfærd, der muligvis kan give anledning til ansættelsesretlige sanktioner. Formålet med den tjenstlige samtale er således primært at afklare, om der er tale om en forseelse af en sådan styrke, at det kan begrunde en ansættelsesretlig sanktion. I den forbindelse kan en ansættelsesretlig sanktion være advarsel, opsigelse eller bortvisning. Man kan f.eks. få en ansættelsesretlig sanktion, hvis man udebliver fra arbejdet uden grund. Imidlertid bør arbejdsgiveren kun indkalde til en tjenstlig samtale, hvis den mulige forseelse har en bestemt karakter, idet det altid er mest hensigtsmæssig først at løse problemer uden anvendelse af magtmidler.
har den ansatte pligt til at møde frem, medmindre man er for syg til at kunne deltage i samtalen. I så fald skal den ansatte imidlertid straks orientere arbejdsgiveren herom.
Pligt til referat Den ansatte har krav på, at der bliver udarbejdet et referat af den tjenstlige samtale, og man har ret til at komme med sine bemærkninger til referatet. Hvis der er noget i referatet, som man mener, er forkert, bør man få tilføjet sine bemærkninger i referatet. Ønsker arbejdsgiveren, at man skal underskrive referatet, og man ikke er enig i indholdet, kan man bekræfte, at man har læst referatet, men skrive, at man ikke har godkendt det.
Pligt til partshøring ved sanktion Arbejdsgiveren skal indkalde til den tjenstlige samtale med et rimeligt varsel. Længden på varslet kan afhænge af karakteren af den mulige forseelse. Indkaldelsen bør være skriftlig, så den ansatte har mulighed for at se, hvad samtalen går ud på, hvorved man så kan forberede sig på samtalen.
Ret til bisidder Musikskolelærere og -ledere har altid ret til at få en besidder med til samtalen. Arbejdsgiveren skal forud for mødet oplyse om, at man har ret til en besidder. En besidder er en person, der skal støtte og bistå den ansatte under samtalen. Det er vigtigt, at den ansatte og bisidderen på forhånd har drøftet forventninger, roller og indhold til samtalen. Reelt kan den ansatte selv vælge, hvem man tager med som besidder, men det anbefales, at man inddrager tillidsrepræsentanten eller DMpF. I sager, der omhandler sygefravær og/eller arbejdsmiljø kan det også være relevant med arbejdsmiljørepræsentanten / sikkerhedsrepræsentanten.
Hvis arbejdsgiveren efter samtalen finder, at der er noget at bebrejde den ansatte, og at det på den baggrund er nødvendigt at tildele en ansættelsesretlig sanktion som f.eks. en advarsel, skal man forinden partshøres over denne afgørelse jf. forvaltningsloven. Det vil sige, at den ansatte skal have en frist til at komme med sine bemærkninger til advarslen, inden den bliver endelig. I forbindelse med bemærkningerne er det altid en god idé forinden at kontakte tillidsrepræsentanten eller DMpF herom
Udløb af advarsel En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, der ved gentagelsestilfælde kan legitimere en mere vidtgående ansættelsesretlig sanktion f.eks. opsigelse. Afhængig af forseelsen kan en advarsel imidlertid over tiden miste sin betydning i forhold til senere at legitimere en opsigelse f.eks. vil en advarsel for at komme for sent på arbejde miste sin betydning efter ca. et halvt år. ■
Pligt til deltagelse En tjenstlig samtale skal som udgangspunkt placeres inden for normal arbejdstid. Ved indkaldelse til en tjenstlig samtale
modus: september 11
23