Guía para los formadores de orientadores laborales by Fundación Docete Omnes

GUÍA de

Uso del libro de casos con historias de personas con discapacidad para preparadores de orientadores laborales Descripción del proyecto: Esta guía está dirigida a preparadores de orientadores laborales. La guía describe cómo utilizar el libro de casos producido por el proyecto durante la formación. La guía contiene una presentación breve sobre el método basado en el estudio de casos y el Método Socrático, y ejemplos prácticos sobre cómo recopilar y desarrollar estudios de casos desde la práctica diaria así como a colaborar e integrar el libro de casos en el plan de estudios.

Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Reconocimiento 4.0 Internacional. Para ver una copia de dicha licencia, visite: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.es_ES

Reconocimiento Esta obra es el resultado del Proyecto Erasmus+ RECAR, con número de referencia 2014-1-FR01-KA204-008548, que fue presentado en Francia. RECAR es un acrónimo de “Recueil de Cas Pratiques Pour les Conseillers en Insertion Professionnelle des Travailleurs Handicapés”, cuya traducción al español es: “Libro de casos para orientadores laborales de personas con discapacidad”. Han contribuido a la redacción de los casos contenidos en este libro, las siguientes personas y organizaciones: Sra. Evelyne Carincotte, Francia; Sr. Marco Michelucci, Sra. Martina Ambrogi y Sra. Vanessa Cascio, Italy; Sra. Anna Radoń y Sra. Magdalena Malinowska, Polonia; Srta. Neli Petkova y Sra. Tatiana Velitchkova, Bulgaria; Empleados de la Fundación Activa, Suecia; Sra. Maria Jose Martínez González, Srta. Concepción Benítez López, Sr. Javier Ruiz Jaldo y Sr. Jose Luis Dessy Martínez, España. Los casos se produjeron entre 2014 y 2016. Puede obtener información adicional sobre el Proyecto RECAR siguiendo los enlaces: http://www.recar.info y http://casebook.recar.info También existen cursos de formación online para formadores de orientadores de personas con discapacidad y de auto-aprendizaje en: http://trainingcourses.recar.info

El presente proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Esta publicación (comunicación) es responsabilidad exclusiva de su autor. La Comisión no es responsable del uso que pueda hacerse de la información aquí difundida. Número del proyecto: 2014-1-FR01-KA204-008548

Socios del Proyecto RECAR

Association pour le Développement de la Pédagogie de l'Individualisation, Francia www.adpiformation.fr

DIA-SPORT Association, Bulgaria www.dia-sport.org

Business and Development Center, Centrum Biznesu i Rozwoju, Polonia www.bdcenter.eu

Fundacion Docete Omnes, España www.doceteomnes.com

Società Cooperativa Aforisma, Italia www.aforismatoscana.net

Actíva Foundation, Suecia www.s-activa.se

CONTENIDO Preámbulo Antecedentes Parte 1

El libro de casos: naturaleza y contenidos

1.1. Objetivo principal y tareas 1.2. Grupos destinatarios y sus características y requisitos específicos de aprendizaje 1.3. Usuarios directos del libro de casos Parte 2 2.1. 2.2. 2.3.

Parte 3 3.1. 3.2. 3.3. 3.4 Parte 4

Enfoque, métodos, tecnologías e instrumentos Los casos: contenido, métodos de construcción y problemas. Agrupación y tipificación de los casos. Métodos Socráticos Método basado en casos y método del libro de casos. Consistencia y coherencia de los métodos El papel del preparador/educador, académico, instructor o mediador Requisitos de los preparadores, profesores, educadores, académicos, instructores de los orientadores Cometidos y responsabilidades del preparador Principales pasos en el proceso de formación Organización y dirección de los problemas del proceso de formación Aplicación de casos concretos en el proceso de formación

4.1. Actividades adicionales: debates, seminarios, deberes, etc. 4.2. Recursos: materiales organizativos y de formación; instalaciones de formación 4.3. Riesgos Conclusiones y recomendaciones ANEXOS: I. II.

Bibliografía Glosario

Preámbulo El orientador laboral es una figura clave en el proceso de integración de personas con discapacidad en la vida social y laboral. Sin embargo, en algunos países europeos, la cualificación de orientador laboral no es lo suficientemente adecuada para los requisitos de las personas y las necesidades sociales emergentes. Existe una necesidad de formación más estructurada, encaminada y activa para lograr cubrir estas necesidades mediante un acercamiento más innovador. El proyecto RECAR está pensado para facilitar las condiciones de vida y condiciones sociales de un grupo de personas considerable con edad de trabajar y por encima de la edad de trabajar quienes, de alguna manera, no pueden participar en el empleo y actividades públicas debido a su discapacidad. Un gran número de ellos necesitan mejores posibilidades para lograr un acceso igualitario al mercado laboral, educación y formación profesional. El Proyecto se esfuerza por mejorar los métodos y por aumentar la eficacia de los orientadores laborales para lograr una educación y formación profesional correcta y exitosa, así como lograr un puesto de trabajo adecuado para poder disfrutar de unas condiciones de vida mejores. Los orientadores pasarían a ser uno de los factores principales en la implementación de la Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020. Esta guía ofrece ayuda práctica para facilitar la tarea a los educadores, preparadores y mediadores en el proceso de formación, y ayudarles a realizar su labor como orientadores de la manera más efectiva y amplia mediante una metodología basada en casos. Antecedentes La Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020 (EES) exige a los países europeos asociados que lleven a cabo acciones efectivas para mejorar la integración y reintegración en el mercado laboral y vida social de las personas con discapacidad, así como la participación activa en los procesos de educación y formación, y diferentes medios de aprendizaje: no formales e informales. Las directrices y alcance de la EES siguen una política lógica y tecnológica conectada a la Estrategia Europea de Empleo (EEE) como parte de la estrategia de crecimiento de Europa 2020. La estrategia de empleo ofrece muchas posibilidades de creación de diferentes métodos para involucrar a personas con discapacidad en la vida activa, como puede ser mediante iniciativas de educación, diferentes maneras de formación profesional y el mercado laboral. El papel del orientador laboral en este proceso es muy significativo. La posición del orientador laboral está incluida en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-08) bajo el grupo con código 2423. Especialistas en políticas y servicios de personal y afines. Las ocupaciones concretas son Orientador laboral y Consejero 5

orientador laboral. Colaboran con otros profesionales del grupo como Analistas laborales y Analistas ocupacionales. Los profesionales laborales ofrecen servicios profesionales relacionados con la contratación del empleado o con el desarrollo, análisis ocupacional y orientación laboral. El orientador laboral ejerce las siguientes funciones:  asesora en la contratación del empleado, su colocación, formación, promoción, etc.;  estudia y analiza los trabajos de diferentes maneras, como por ejemplo mediante entrevistas a los trabajadores, supervisores y gestores, y redacta descripciones detalladas de un puesto de trabajo a partir de la información obtenida;  prepara la información laboral o trabaja con sistemas de clasificación de ocupaciones;  asesora y trabaja sobre los antecedentes y otros aspectos del trabajo, y realiza análisis ocupacionales en dichos campos como personal de gestión, administración, investigación y planificación, formación o información y guía laboral;  estudia y asesora a personas sobre oportunidades de empleo, elecciones profesionales y educación avanzada o formación que pueda ser de interés.

Ejemplos de profesiones cercanas a la orientación laboral: orientador laboral, analista de empleo, analista ocupacional y consejero orientador laboral. Si se combinan alguna de las tareas de los trabajos anteriormente mencionados se pueden lograr buenos resultados mediante la aplicación de tareas de expertos en recursos humanos y especialmente expertos en recolocación. Es evidente la importancia del papel que ejerce el orientador laboral. Acompañan a las personas a lo largo de su vida consciente, apoyan sus decisiones en materia de educación, formación, ocupación profesional y el lugar de trabajo. Por este motivo, la cualificación del orientador laboral y sus conocimientos profesionales y experiencia son de un alto valor social y económico. Parte 1.

El libro de casos: naturaleza y contenidos

El libro de casos es un tipo de libro de texto que cumple la función de manual de instrucciones y material de formación basado en una metodología de estudio de casos. El libro se ha producido de acuerdo a las exigencias de los objetivos del Proyecto y pretende facilitar el asesoramiento y formación de personas con discapacidad mediante un método efectivo. El libro aborda las necesidades de estudiantes y profesores: en el proyecto RECAR el libro está dirigido a los orientadores laborales que trabajan con personas con discapacidad y a los

preparadores de los orientadores laborales. También lo pueden utilizar todos los participantes del proyecto que se describen más adelante en el apartado 1.2. 1.1.

Objetivo principal y tareas

El libro de casos pretende ofrecer material para las clases de manera que permita a los estudiantes dominar paso a paso los conocimientos básicos sobre los principales aspectos de apoyo mediante consejos a personas con discapacidad. Los textos proporcionan material para la elección personal y cuenta con unas indicaciones para que el tutor ponga énfasis en la realización de los ejercicios. Las clases necesitan de este material ilustrativo y de debate. El objetivo principal es centrarse en los casos de estudio y temas seleccionados en lugar de lograr una documentación comprensiva sobre los temas. Los objetivos didácticos requieren que las preguntas y explicaciones de cada texto presentadas sean de mayor extensión. También se recomienda que las críticas y la literatura se limiten a un volumen mínimo. No se ha proporcionado en el libro de casos una respuesta clara para todas las preguntas (u otros recursos adecuados). Esto provoca la reflexión activa más allá de los límites de los recursos ofrecidos. El libro de casos no solo conciencia a los estudiantes sobre los tipos de dilemas con los que se pueden encontrar, sino que también ofrece un modo de aprendizaje mediante la resolución de estos dilemas. Asimismo, el libro de casos está pensado para ayudar a los estudiantes, instituciones y preparadores (educadores, académicos, profesores, instructores, moderadores) a alcanzar unos objetivos razonables: Cumplimiento de la idea del programa de formación, según la cual, durante un periodo de tiempo indeterminado, los orientadores ofrezcan instrucción cara a cara sobre la conducta responsable en el proceso de asesoramiento. Mediante estudios de caso, juegos de rol y preguntas para reflexionar, el libro ofrece métodos valiosos para involucrar a los estudiantes en los debates cara a cara y el planteamiento de cuestiones relevantes. Fomentar las habilidades de resolución de problemas, como la identificación de actores, hechos relevantes, normas o principios pertinentes, opciones viables y (2) activar estrategias para equilibrar principios encontrados.2,3 Promover el desarrollo de las habilidades de “ser razonable”, como (1) reconocer las complejidades de tu situación, (2) buscar ayuda externa, (3) cuestionar tu propio juicio y el de los demás, (4) tratar las emociones, (5) anticiparse a las consecuencias de nuestras acciones, (6) evaluar las motivaciones personales y (7) considerar los efectos que tienen nuestras acciones sobre otras personas. 7

Incrementar la sensibilidad profesional, es decir, aumentar la conciencia sobre los aspectos importantes de una decisión a un problema en lugar de concentrarse en un único punto de interés. 1.1.Grupos destinatarios y sus características y requisitos específicos de aprendizaje Los grupos destinatarios de este proyecto son los siguientes:  Orientadores laborales, trabajadores sociales, preparadores de adultos que ya estén trabajando con personas con discapacidad o que quieran trabajar con personas con discapacidad, así como las personas que se están preparando para ejercer la profesión de orientador laboral  Preparadores de orientadores laborales, trabajadores sociales y preparadores de adultos, así como organizaciones que les contratan, tales como proveedores de formación profesional y universidades  Otros: personas con discapacidad, asociaciones de personas con discapacidad, gestores de servicios de orientación profesional, servicios sociales, servicios de formación, personas que toman decisiones de naturaleza pública para personas con discapacidad, investigadores del campo, etc.

En este proyecto, la formación requiere tres grupos de destinatarios que provienen de uno con la misma base y que tienen un objetivo común y general, pero que difiere ligeramente en los medios, cantidad y extensión, así como la composición de la formación, mediante el uso del libro. Es muy importante que no se utilicen los tipos de organización, medios y métodos de formación empleados en los colegios. Los grupos anteriormente mencionados incluyen a personas mayores de 15 años que bajo la mayoría de las leyes de diferentes países son parte principal de la población activa y que se definen como “adultos”. Además, las metodologías de formación deben tener en cuenta las características específicas de las necesidades y oportunidades de formación y aprendizaje para “adultos”. 1.3.

Usuarios directos del libro de casos

Teniendo en cuenta los grupos destinatarios del proyecto, es posible identificar a los usuarios directos que podrían utilizar el libro de casos en el proceso de formación, estudio y aprendizaje: Profesores y asesoramiento Orientadores

preparadores,

educadores,

instructores

orientación

Estudiantes, personas con discapacidad que estén aprendiendo Otros: gestores, responsables políticos, personal administrativo, interesados, etc. Pueden solicitar plaza en el curso de formación: Profesionales de la orientación en oficinas de empleo y otras instituciones laborales e instituciones del mercado Empleados en instituciones y organizaciones del cuidado y ayuda social Orientadores laborales, asesores profesionales y profesionales de la orientación de todos los niveles del sistema educativo Profesores, preparadores, académicos etc. que quieran tener más información sobre las opciones existentes para sus alumnos Personas interesadas en el desarrollo de su conocimiento y en adquirir nueva información sobre la práctica de la orientación y nuevos métodos Los requisitos de educación, conocimiento y experiencia de los solicitantes del curso de formación en orientación son los siguientes: Titulación de educación secundaria superior, título de graduado, de posgrado o superior; Formación básica en el campo de la sociología, psicología y economía; Conocimientos adicionales y experiencia en educación y procesos de formación, gestión, desarrollo de recursos humanos, mejora en el mercado laboral y social, etc. Conocimientos sobre teoría legal y práctica Se valorarán los conocimientos destacables en el campo de las habilidades comunicativas, ética, desarrollo humano, metodología de la investigación, medicina e informática.

Parte 2

Enfoque, métodos, tecnologías e instrumentos

Los enfoques innovadores en la esfera de la enseñanza y el aprendizaje contribuyen al incremento de la eficacia de la formación en términos de percepción del conocimiento y competencias, así como de aportación. 2.1.

Los casos: naturaleza, métodos de construcción y problemas

Cada caso se concibe como una situación particular que refleja la posición de la compañía durante un periodo de tiempo cualquiera. La descripción de la situación incluye los eventos, hechos, decisiones tomadas durante ese periodo. Además, la situación puede reflejar un problema complejo (resumido en este tutorial) y algunos problemas reales de carácter privado. El caso puede prepararse en base a las lecciones aprendidas, es decir, no tiene que reflejar necesariamente la actividad. Debemos recordar que estos casos pueden no buscar audiencia.

Por ello, un caso concreto contiene una imagen lo más realista posible y una serie de factores específicos. En cada caso no se hacen distinciones entre eventos reales y ficticios. Como regla general, la información no constituye una descripción completa (biografía) del campo de interés, sino más bien una descripción orientativa. Por ello, es esencial construir un modelo lógico para tomar una decisión informada e incluir datos complementarios del caso, que según los participantes podrían tener lugar en la realidad. De este modo, el alumno no solo solucionará el caso, sino que también ahondará en él hasta tal punto que podrá predecir y demostrar qué falta en el caso.

Criterios clave mediante los cuales distingue el caso de otros incluidos en el material de formación:

Criterio

Descripción

1. Origen

2. El proceso selección

El origen de la creación de los casos son personas que se encuentran en una situación específica que requiere una toma de decisión. de La selección de la información para el caso debería basarse en los objetivos de aprendizaje. No hay un único enfoque al contenido de la información, pero debe ser real y en el cual se describa el caso. De lo contrario, habrá una pérdida de interés ya que parecerá ficticio.

3. Contenido

El contenido del caso debe reflejar los objetivos de aprendizaje. Los casos pueden ser cortos o largos y pueden ser específicos o generales. En lo que al contenido digital se refiere, debe ser suficiente con realizar los cálculos necesarios. Evita información saturada o información que no esté relacionada directamente con el tema. Todo el caso debe contener información dosificada que permita al estudiante meterse en faena y obtener todos los datos necesarios para resolverlo.

4. Comprobación en la clase

Testar un estudio de casos nuevo directamente en el proceso de formación o una evaluación nueva de la reacción de la audiencia sobre el caso que previamente ha tratado pero con otros grupos de estudiantes (otra especialidad de otro curso o universidad / formador). Para el estudio de la reacción sobre un caso necesitas maximizar el resultado de la formación/aprendizaje.

5. El proceso de La mayoría de los casos quedan gradualmente obsoletos, ya envejecimiento / que nuevas situaciones requieren nuevos enfoques. Los casos obsolescencia basados en la historia son buenos de escuchar, pero el trabajo 10

en ellos es inactivo porque “ocurrieron hace mucho tiempo”. Los aspectos considerados en el caso deberían ser relevantes para el presente. Algunos objetivos educativos del uso de casos: Conocimiento: la adquisición de conocimiento de un campo educativo particular Competencias profesionales: la adquisición y desarrollo de competencias y experiencia en un campo profesional particular Metodología: claridad en los objetivos y metas; desarrollo de una idea general; métodos comprensivos; adquisición de habilidades y competencias para utilizar los métodos, conceptos y conocimientos. Competencia analítica: llevar a cabo análisis; predecir el valor de los resultados; considerar una situación a largo plazo; adquirir las competencias para analizar problemas complejos y desestructurados; desarrollar juicios y el sentido común; generalizar (desde los detalles a la realización de prospectos y desarrollo de conceptos con éxito); desarrollo del pensamiento lógico... Competencias comunicativas: mejorar la habilidad para forjar lazos fuertes; desarrollar ciertas relaciones; desarrollar la habilidad de comunicación (breve y convincente); aumentar la habilidad de escuchar y entender; desarrollar caracteres éticos interpersonales. Cualidades de la conducta personal relacionada con algunos profesionales del mismo campo: responsabilidad de las decisiones y resultados; visión crítica; statu quo; confianza en uno mismo realista (“Yo puedo”); desarrollo de ciertas cualidades mentales; de opinión; escepticismo beneficioso; iniciativa; creatividad. 2.2. Métodos socráticos Breve presentación de un Método Socrático El Método Socrático1, también conocido como método de Elenchus o el debate socrático es un método que lleva el nombre del filósofo griego Sócrates. Se trata de un método de indagación y debate entre individuos basado en preguntas y respuestas para estimular el pensamiento crítico y descubrir nuevas ideas. Consiste en un método de dialéctica, que, a menudo, incluye un debate en el cual se cuestiona un punto de vista y en el que un participante puede llevar a otro a contradecirse a sí mismo. Por consiguiente, se acaba fortaleciendo el punto de vista de la persona que cuestiona. El Método Socrático es un método de eliminación de hipótesis en el cual la mejor hipótesis es aquella que nos queda tras haber observado y eliminado todas las que llevan a contradicciones. El Método Socrático busca verdades generales y comunes que conforman la opinión, las observa detenidamente para determinar su consistencia con otras creencias. El procedimiento básico es una serie de cuestiones formuladas como un test de lógica y hechos 1

https://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9todo_socr%C3%A1tico

con la intención de ayudar a una persona o un grupo de personas a descubrir sus propias creencias sobre un tema, explorando las definiciones o logos, buscando caracterizar las propiedades compartidas por varias y diferentes premisas. La medida en que se emplea este método para obtener definiciones implícitas de las creencias de los interlocutores o para ayudarles a lograr una mayor comprensión se llama la Mayéutica. Aristóteles atribuyó a Sócrates el descubrimiento del método de definición e inducción, que concebía como la esencia del método científico. En la segunda mitad del siglo V a.C., los sofistas eran profesores que se especializaron en el uso de herramientas filosóficas y retórica para entretener, impresionar o persuadir a una audiencia con el fin de aceptar el punto de vista del interlocutor. Sócrates promovió un método alternativo de enseñanza que pasó a denominarse el Método Socrático. Sócrates comenzó a entablar debates de este tipo con sus vecinos atenienses después de que su amigo de la infancia, Charephon, visitara el Oráculo de Delfos donde le confirmaron que no había hombre más sabio en Grecia que Sócrates. Sócrates concibió este hecho como una paradoja y comenzó a aplicar el Método Socrático para resolver el enigma. Sin embargo, Diógenes Laercio escribió que fue Protágoras quien inventó el Método “Socrático”. Platón plasmó, como todos sabemos, el estilo socrático en prosa (donde presentó a Sócrates como el interrogador curioso de algún prominente interlocutor ateniense) en alguno de sus primeros diálogos tales como Eutifrón o Ion. Es en los llamados “Diálogos Socráticos” donde encontramos el Método Socrático, en los cuales generalmente Platón describía a Sócrates poniendo en práctica el método y cuestionaba a sus compañeros atenienses acerca de temas morales y epistemológicos. No obstante, en diálogos posteriores, tales como Teeteto o Sofista, Platón empleaba un método diferente en los debates filosóficos conocido como Dialéctica. La formulación del Método Socrático se utiliza para describir un tipo de interrogatorio en el cual la pregunta original se responde como si esta consistiera en una respuesta. Esto fuerza al primero que hace preguntas a reformular una nueva pregunta para el progreso del discurso. El Método Socrático en la práctica En el Método Socrático de la educación, los profesores involucran a los alumnos mediante la formulación de preguntas que requieren respuestas generativas. Lo ideal es que las respuestas a estas preguntas no den un punto final al razonamiento sino que provoquen un análisis y una búsqueda que vaya más allá. Los profesores pueden utilizar el Método Socrático en una gran variedad de ámbitos y de niveles con el fin de retar a los estudiantes a examinar tanto problemas contemporáneos como históricos. En la práctica del Método Socrático, el profesor lanza preguntas a los estudiantes con el fin de que reflexionen acerca de cómo racionalizar y responder sobre ciertos temas. Copeland explica que es importante que los profesores aclaren que estas preguntas no están pensadas para juzgar a los alumnos, sino para ayudarles a “analizar sus actitudes, creencias, conocimientos y lógica”. El objetivo del uso del Método Socrático es ayudar a los alumnos a procesar información y que se involucren en mayor medida en la comprensión de diferentes temas. Más importante aún, la enseñanza socrática

involucra a los estudiantes en un diálogo y debate que es colaborativo y de mentalidad abierta, frente al debate habitual, que suele ser competitivo e invidualizado. Lo ideal es que los profesores desarrollen preguntas de mentalidad abierta acerca de textos y que animen a los estudiantes a utilizar pruebas textuales que apoyen sus opiniones y respuestas. En el seminario socrático, el profesor utiliza las cuestiones para guiar el debate sobre unos objetivos de aprendizaje concretos. Es imprescindible que los profesores “establezcan unas directrices para ayudar a los estudiantes a comprender sus papeles y responsabilidades” en el debate socrático. “El interrogatorio socrático es un proceso sistemático de análisis de ideas, cuestiones, respuestas y todo aquello que forma parte de la base de la creencia humana. Esto incluye el hecho de reconocer que toda comprensión está ligada a una comprensión previa, que el pensamiento por sí solo es un hilo conductor continuo a través de las vidas, en lugar de una serie de preguntas y respuestas aisladas. Aplicación Generalmente Sócrates aplicaba su método de análisis a conceptos que parecían carecer de una definición concreta, como conceptos morales clave del tiempo, las virtudes de la piedad, la sabiduría, la templanza, el valor y la justicia. Dicho análisis retaba las creencias morales implícitas de los interlocutores y sacaba a la luz las insuficiencias e inconsistencias en sus creencias, teniendo como consecuencia habitual la aporía. En vista de estas insuficiencias, Sócrates declaró su ignorancia pero otros seguían asegurando tener conocimiento. Sócrates creía que el ser consciente de su propia ignorancia le hacía incluso más sabio que aquellos quienes, a pesar de ser ignorantes, decían poseer el conocimiento. Esta creencia parecía en un primer lugar paradójica pero resultó ser que realmente permitió a Sócrates descubrir sus propios errores mientras que los otros admitían ser correctos. Esta manifestación es conocido por la anécdota del Oráculo de Delfos que se pronunció según la cual Sócrates era el más sabio de todos los hombres (o mejor dicho, que no había hombre más sabio que Sócrates). Sócrates utilizó esta manifestación de sabiduría como la base de su exhortación moral. Por consiguiente, declaró que un mandatario bondadoso consiste en que este cuidara su alma y se preocupara por la verdad y comprensión moral. El Método Socrático se emplea teniendo en cuenta que “la riqueza no aporta bondad, pero la bondad sí aporta riqueza y cualquier otra bendición, tanto para el individuo como para el estado” y que “la vida sin análisis [diálogo] no tiene sentido vivirla”. El motivo del uso moderno de este método y el uso que Sócrates le daba no son necesariamente equivalentes. Sócrates rara vez empleaba el método para desarrollar teorías consistentes sino que lo utilizaba para explicar los mitos. El diálogo de Paraménides muestra cómo utilizaba Parménides el Método Socrático para apuntar los defectos de la teoría platónica de las formas, tal y como la presentó Sócrates. No es el único diálogo en el que las teorías normalmente explicadas por Platón o Sócrates se desmontan mediante la aplicación de la dialéctica. En lugar de llegar a respuestas, el método se empleaba para desmontar teorías con el fin de ir más allá de los axiomas y postulados que damos por hecho. Por ello, para Platón el mito y el Método Socrático no son incompatibles, sino que tienen diferentes 13

propósitos y normalmente se describen como los caminos “de la derecha” y “de la izquierda” hacia la bondad y la sabiduría. Círculos socráticos Los círculos socráticos pueden utilizarse para entablar el Método Socrático en varios temas. Normalmente, al participar en las actividades del círculo socrático, los alumnos leen con ojo crítico un pasaje y a continuación forman dos círculos concéntricos. El círculo del interior analiza y debate el texto y el segundo círculo comenta la calidad del diálogo. A continuación, los círculos intercambian posición y papel, y el proceso se repite con las ideas nuevas del círculo nuevo. El círculo exterior debe permanecer en silencio mientras que el interior reacciona y dialoga, y a la inversa, el círculo interior permanece en silencio mientras que el círculo exterior somete su conversación a evaluación. Copeland explica que los círculos socráticos “pasan el control parcial, dirección y gestión de la clase a los estudiantes mediante la creación de una comunidad de aprendizaje equitativa donde el peso y valor de las voces de los estudiantes y del profesor son indistinguibles unas de otras”. Copeland sugiere que los círculos socráticos ayudan al desarrollo de “las competencias del pensamiento crítico y creativo que facilita el posterior crecimiento y desarrollo como ciudadanos productivos y responsables”. Según Copeland, los círculos socráticos animan a los estudiantes a “trabajar conjuntamente para construir sentido de lo que han leído previamente y ayuda a concentrarse en la interpretación ‘correcta’ del texto”. 10 Suggestions for Participants in a Socratic Circle 1. Haced referencia al texto durante el debate cuando lo necesitéis. No es un test de memoria. No estáis “aprendiendo un tema”. El objetivo es comprender las ideas, problemas y valores reflejados en el texto. 2. No participéis si no os sentís preparado. No es una charla informal. 3. Nunca os quedéis con dudas: pedid siempre explicaciones. 4. Centraos en el tema de debate y anotad las ideas a las que queráis volver. 5. No levantéis la mano, hablad por turnos. 6. Escuchad atentamente. 7. Hablad alto para que los demás os puedan escuchar. 8. Hablad entre vosotros y no solamente al líder o al profesor. 9. Debatid ideas en lugar de las opiniones personales de cada uno. 10. Sois responsables del seminario, aunque no lo sepáis o no lo queráis admitir. Para más información sobre círculos socráticos consulta Lit Tunes Author Matt Copeland's book on the

topic: Socratic Circles: Fostering Critical and Creative Thinking in the Middle and High School. Seminarios socráticos Lynda Tredaway describe el seminario socrático como “una forma de discurso estructurado sobre ideas y dilemas morales” Según Tredway, el seminario socrático consiste en un debate de 50-80 minutos en el cual un máximo de 25 estudiantes debatirán acerca de un poema, una novela, un ensayo, un documento o una reproducción de arte. Los estudiantes que participen en el seminario socrático se sientan en un círculo y no levantan la mano para pedir la palabra. En lugar de ello, harán contacto visual y observarán el lenguaje corporal para aprender a tomar la palabra en el debate2. En el seminario socrático, el profesor normalmente proporciona cuestiones que requieren que los alumnos “evalúen opciones y tomen decisiones”. Cuando los seminarios socráticos consiguen involucrar a los estudiantes en el aprendizaje activo “desarrollan conocimiento, comprensión y comportamientos y actitudes éticas, son más aptos para retener estos atributos que si los hubieran recibido de manera pasiva”. Los defensores de esta metodología de enseñanza proponen que también tiene el potencial del desarrollo del carácter y la comunicación además de facilitar la mejora de la autoestima. 2.3 Método basado en casos y método del libro de casos. Consistencia y coherencia de los métodos El método basado en casos es un método de enseñanza que emplea casos de decisión forzada para poner a los estudiantes en el papel de las personas que se han enfrentado a decisiones difíciles en algún momento del pasado. Esto presenta un gran contraste respecto a muchos otros métodos. El método basado en casos requiere que los instructores se abstengan de proporcionar sus opiniones personales sobre las decisiones tomadas. En lugar de ello, la principal tarea de los instructores que utilizan el método basado en casos es pedir a los estudiantes que conciban y defiendan soluciones a los problemas principales de cada caso. El método basado en casos aporta a los estudiantes la habilidad de entender un problema complejo, alcanzar una solución razonable en el menor tiempo posible y comunicar dicha solución a otros de manera sucinta y efectiva. A lo largo de dicho proceso, hay más logros que se obtienen mediante la aplicación de este método, cada uno valioso en su manera. Con el entusiasmo de los estudiantes, el método basado en casos alberga interés en cuestiones profesionales. Si lo enmarcamos en un contexto real, el método basado en casos facilita el aprendizaje de hechos, nomenclaturas, convenciones, técnicas y procedimientos. El método anima a que se dé un diálogo profesional ya que ofrece tanto un foro de debate como temas de debate específicos. Además, el método perfecciona el juicio profesional ya que proporciona una práctica desafiante en el arte de la toma de decisiones y hace que los estudiantes reflexionen sobre demandas peculiares en su profesión mediante la formulación de preguntas difíciles. 2

Tredway, L. (1995). “Socratic Seminars: Engaging Students in Intellectual Discourse.” Educational Leadership, p. 53.

El método basado en casos no debe confundirse con el método del libro de casos. Mientras que el método basado en caso hace que los estudiantes se pongan en el lugar de una persona real que se enfrenta a un problema complejo, el método del libro de casos pide a los estudiantes que diseccionen un caso completo en la práctica. En otras palabras, el método basado en casos exige a los estudiantes su implicación en acciones de síntesis prospectiva y el método del libro de casos les exige la participación en un ejercicio de análisis retrospectivo. El método de enseñanza basado en el libro de casos se conoce como el método del libro de casos y está pensado para inculcar a los alumnos a “pensar como profesionales”. El método del libro de casos se utiliza muy frecuentemente en el ámbito del aprendizaje del derecho. Hay que tener en cuenta que la idea de este método es muy sencilla: En primer lugar, el método no está diseñado para la adquisición de conocimientos de las ciencias exactas y de las disciplinas en las que no hay una única verdad: no hay una respuesta inequívoca a preguntas informativas y hay varias respuestas que pueden competir en el nivel de certeza. La enseñanza es rechazada totalmente por el esquema clásico y se trata de obtener no solo una sino varias verdades y su asesoramiento en el ámbito del problema. En segundo lugar, el enfoque en la educación no se transfiere para dominar el conocimiento existente y su producción para la creación conjunta entre el estudiante y el profesor. De ahí la diferencia fundamental entre el método basado en casos y los métodos tradicionales: hay democracia en el proceso de adquisición de conocimiento. El estudiante es la base esencial junto con otros estudiantes y profesores en el proceso de debate de los problemas. Tercero, el resultado del método no es solo el conocimiento sino las competencias de la actividad profesional. Cuarto, el método tecnológico es muy sencillo. Según el desarrollo de una serie de reglas, modela una situación particular que ocurrió en la vida real y que refleja el rango de conocimiento y competencias que el estudiante tiene que adquirir. Este modelo es un texto de unas doce páginas aproximadamente, llamado “portafolio”. Quinto, la indudable ventaja de este método no es solo la adquisición de conocimiento y formación de habilidades prácticas, sino también el desarrollo de un sistema de valores de los alumnos, de puestos profesionales, de actitudes, de un tipo de actitud profesional y de la educación. Finalmente, el clásico defecto es vencer la formación tradicional asociada a una presentación seca y sin emoción alguna. Las emociones, la competición creativa e incluso la lucha en este caso hacen que un debate tan bien organizado del caso parezca una representación teatral. Parte 3. El papel del preparador/educador, académico, instructor o mediador

3.1.

Requisitos de los preparadores, profesores, educadores, académicos, instructores de los orientadores

Requisitos generales: Diseñar cursos/programas (en cooperación y gestionando el personal del proyecto y los accionistas) Analizar y tener presente las necesidades de aprendizaje de los estudiantes y del mercado laboral Vincular la formación a las prioridades políticas y sociales Vincular la formación al resto del mundo Planificar los eventos y procesos de aprendizaje: estructura Conocer el plan de estudios: objetivos y resultados de aprendizaje definidos Requisitos específicos: Nivel y ámbito de la educación específico Amplios conocimientos y habilidades sobre el método del libro de casos y medios de enseñanza interactivos Dominio perfecto de la teoría de elección de profesión, toma de decisiones, búsqueda de empleo y cambio de profesión Conocimientos didácticos y experiencia adaptada al contenido del curso Habilidades analíticas y de toma de decisiones Conocimiento estadístico, información amplia sobre la clasificación profesional y educativa Información amplia y exacta relativa a las circunstancias actuales y los cambios en el mercado laboral 3.2.

Cometidos y responsabilidades del preparador

El principal cometido del preparador es la selección del material adecuado con el fin de que los alumnos resuelvan el problema propuesto y obtengan las reacciones de los demás (el resto de alumnos y del preparador). Hay que tener en cuenta que hay diferentes soluciones. Por ello, el preparador debe ayudar a los alumnos a razonar, debatir y no imponerse y evitar que voten. Los preparadores deben comprender que desde el principio el riesgo de toma de decisiones recae sobre ellos. El preparador solo debe explicar los efectos de tomar decisiones de manera impulsiva. El papel principal del preparador es dirigir la conversación o debate, por ejemplo, con la ayuda de aspectos problemáticos en el control del tiempo de trabajo, y animarles a dejar a un lado el pensamiento superficial y que procesen y analicen el caso en grupo. De manera periódica, el preparador puede generalizar, explicar, recordar aspectos teóricos o hacer referencia a literatura relevante.

3.3. Principales pasos en el proceso de formación Fase de preparación:

Preparador

Alumnos

Elaboración de un plan de estudios/ programa (en colaboración) Selección de los casos relacionados con los objetivos de aprendizaje. Presentación a los alumnos. Identificación de los métodos adecuados y medios de formación en función de la composición cualitativa del grupo. Identificación de los materiales principales y auxiliares para preparar a los alumnos. Desarrollo de un escenario/plan de clase

Obtener casos y una lista de literatura recomendada Reflexionar sobre un problema Preparación individual para la clase

Fase de trabajo en clase: Preparador

Información general y exposición de la situación, problemas y el libro de casos Organización del debate preliminar del caso División de la clase en subgrupos Provocar y ayudar en debates, en argumentos y en el pensamiento creativo Supervisión del trabajo completo y debatir el caso en subgrupos con más información si fuera necesaria

Alumnos

Participación activa en el debate Analizar las preguntas y profundizar el entendimiento del caso y del problema

Ofrecer opciones de solución, escuchar lo que dicen los demás Aceptar o participar en la toma de decisiones

3.4. Organización y dirección de los problemas del proceso de formación El objetivo en este tipo de formación interactiva es activar a cada alumno todo lo posible e involucrarlo en el proceso de análisis situacional y toma de decisiones. Por ello, el grupo, formado normalmente por 10 o 12 personas, se divide en subgrupos de 3 a 5 personas. Cuantos menos miembros haya en los subgrupos, mayor será la participación de cada miembro en el trabajo sobre el caso. De este modo se contribuye al incremento de responsabilidad personal del resultado. Los subgrupos (equipos) están formados por decisión de los alumnos y cada subgrupo nombra a un líder (moderador). El trabajo directo con un caso puede organizarse de dos maneras: 18

1. Cada grupo desarrollará solo un tema para todos los talleres. 2. Todos los subgrupos trabajan de manera simultánea sobre el mismo tema y compiten entre sí para alcanzar la solución más óptima. En el primer grupo de estudio de casos es sustancialmente el mismo equipo, dividido en subgrupos. Es necesario que cada subgrupo represente con exactitud cada decisión y es responsable de los otros subgrupos. En el segundo caso, se requiere que cada grupo haya realizado una cantidad de talleres considerable y que hayan pasado de manera consistente por todos los temas del curso. Los subgrupos compiten entre sí y representan diferentes temas. La toma de decisiones en el grupo se basa en la información disponible en el caso y el uso de métodos de búsqueda tales como expertos, analíticos y experimentales. Los estudios expertos se basan en el conocimiento, entendimiento, experiencia y sentido común aplicados al debate. Los estudios analíticos aplican métodos rigurosos, como fórmulas matemáticas para analizar los problemas. Los estudios experimentales recomiendan la realización de experimentos científicos. Implementar estudios experimentales en las aulas es una tarea difícil. Sin embargo, para algunas tareas se pueden realizar autocomprobaciones grupales. De este modo, los métodos de moderación incluyen la organización abierta de intercambio de opiniones, la realización de las habilidades de cada parte para actuar como expertos analistas o experimentales. La moderación en la formación del preparador de orientadores laborales compatible mediante el método del libro de casos es de alta relevancia. En vista de este método, la moderación incluye la organización de un intercambio de opinión abierto, la puesta en práctica de las habilidades de cada parte como experto analista o experimental. El proceso de moderación es mucho más efectivo si el moderador tiene la habilidad de coordinar el trabajo de cada participante.

Secuenciación del plan para la moderación Debate sobre la información de los antecedentes que contiene el caso; Asignación de información relevante relacionada con este tema sobre la que trabaja un subgrupo; Intercambio de opiniones y un plan de trabajo sobre el tema; Trabajar sobre el problema (debate); Desarrollo de soluciones al problema; Debate para la decisión final; Preparación del informe; Informe de síntesis razonado. El trabajo técnico como moderador es de la siguiente manera: 1. Propuesta de ideas: 19

 El moderador anota todas las ideas expresadas en la tormenta de ideas;  El moderador controla el flujo de ideas. No se permite la crítica de las ideas. Es mejor si las ideas se escriben en la pizarra o en un papel.

2. Debate sobre las ideas propuestas:  El moderador anota las afirmaciones y opiniones sobre las ideas;  El moderador controla el flujo de afirmaciones;  El moderador incluye afirmaciones. Las mejores afirmaciones de los participantes pueden anotarse en un papel y mostrarse en público. Por ello, las técnicas de moderación se basan en la claridad, accesibilidad de todo tipo de información y la sistematización de respuestas. Además, el moderador debe:  Tener las características, conocimientos y experiencia en el papel de líder y gestor del proceso;  Poseer suficientes conocimientos y preparación mental;  Hacer un seguimiento constante de la dirección del debate y evitar dejarlo de lado  Controlar el tiempo asignado al tema;  Controlar el comportamiento de los participantes y evitar conflictos y actitudes pasivas;  Ser capaz de generalizar los resultados y proteger el punto de vista del oponente. El moderador no debe incitar a los participantes a adoptar una conducta hostil o irritante. Resultados esperados

Tras la formación, los participantes:

Reconocer la complejidad de los papeles de un orientador Respetar las éticas y los estándares de la profesión del orientador Familiarizarse con filosofías básicas y formación de adultos Mejorar las habilidades comunicativas para trabajar de manera efectiva con la naturaleza y necesidades de todos los grupos destinatarios Desarrollar un estilo de trabajo colaborativo en una comunidad de formación Adquirir una comprensión del desarrollo de habilidades grupales y de la dinámica del grupo Desarrollar habilidades de orientación individual y de consulta 20

Comprender el desarrollo laboral y cuestiones adecuadas de orientación laboral para personas con discapacidad Desarrollo de experiencia en cómo aplicar métodos individuales y grupales en varias evaluaciones y técnicas evaluadoras.

3.5. Elaboración del contenido/ programa Un programa es una descripción y resumen de los temas a abordar en un curso de formación o educativo. Es descriptivo, a diferencia del plan de estudios que es prescriptivo y específico. Un programa lo puede elaborar la comisión evaluadora o una persona (preparador o profesor) que supervisa y controla la calidad del curso. Puede ofrecerse tanto en formato papel como en línea. En la educación/formación, un plan de estudios se define de manera general como la totalidad de las experiencias estudiantiles que tienen lugar durante el proceso de aprendizaje. El término se refiere a menudo específicamente a la secuencia de instrucción planificada o una visión de las experiencias de los alumnos en términos de objetivos de la institución educativa o formativa. El programa asegura una comprensión justa e imparcial entre el profesor/preparador, el instructor y los estudiantes en la que la confusión es mínima en lo que a políticas relacionadas con el curso se refiere, y se establecen claras indicaciones sobre el material a aprender, conducta en la clase y esfuerzo de los estudiantes en el aula. Además, se resume la organización del curso y el profesor/preparador, instructor transmite a los alumnos su filosofía de enseñanza y ofrece un “ángulo de marketing” del curso que los alumnos pueden elegir si en una etapa del curso temprana si les resulta interesante. Muchos elementos generalizados en la programación pueden ampliarse en un plan de estudios específico para maximizar el aprendizaje eficiente mediante la clarificación (de cara a la comprensión por parte de los alumnos) de materiales específicos como pueden ser: el sistema de calificaciones, criterios de calificación, entrega de trabajos fuera de plazo, lugares y horas, información de contacto del profesor/preparador, instructor y auxiliar del profesor (teléfono o correo electrónico), materiales necesarios o recomendados (libros de texto, libros de lectura asignados, calculadoras, u otros materiales), etc., recursos externos para la asistencia del material de la asignatura (libros extracurriculares, ubicaciones de los tutores, centros de recursos, etc.) fechas importantes en el curso (de exámenes o entregas de trabajos), consejos para tener éxito en el contenido de un curso (hábitos de estudio o asignación de tiempo), problemas sugeridos si procede, requisitos necesarios y co-requisitos del curso actual, reglas de seguridad si fueran adecuadas, y objetivos del curso. La programación contiene a menudo una lista de libros relevantes y artículos que son de carácter obligatorio u opcional. Como efecto indirecto, los preparadores pueden contar cuántas programaciones en línea incluyen sus trabajos como una manera de estimar el impacto educacional. Ejemplos de programaciones parecidas al proceso de formación en casos: 1er ejemplo 21

Nombre del curso: ……………….. Descripción del curso: Este curso introduce los orígenes, conceptos y desarrollo de ….……………………………………………..…… Objetivos generales: Facilitar a los alumnos la habilidad de comprender los métodos de participación… Construir experiencias previas de los alumnos y ayudarles a desarrollar las habilidades de aprendizaje de cómo utilizar los estudios de caso en su propio trabajo y en la enseñanza…. Facilitar la habilidad de los alumnos de ampliar ….(desde situaciones locales a extensiones generales)…. Ayudar a los alumnos a clarificar sus propios valores y actitudes en el desarrollo de relaciones con socios ................................................ Expectativas: ……………….…. Objetivos del curso: Aprendizaje de métodos prácticos…. Análisis crítico de las condiciones y técnicas prácticas… Análisis en profundidad de conceptos.… Identificación crítica de los éxitos y los fracasos o puntos débiles…. ……………………………………………………….. Lecturas: ….. Libro de texto obligatorio…. ….. Libro de texto recomendado …. Requisitos del curso: Evaluación del curso basada en …. 2º ejemplo Nombre del curso: ……………….. Descripción del curso: En este curso los alumnos prepararán por escrito un …………. de un estudio de casos. Objetivo principal: El curso de los métodos de investigación de estudios de casos está pensado para aportar experiencia a los alumnos mediante la redacción de un informe sobre un caso. Objetivos específicos del curso: Ofrecer a los alumnos la experiencia de redactar un estudio de casos clínico Subrayar la importancia y comprender la obligación de la sociedad Ofrecer a los alumnos la experiencia de evaluar conocimiento nuevo y actual Ofrecer a los alumnos la experiencia de incorporación de modelos Contenidos del curso Módulo 1: Introducción al informe de investigación de estudios de casos Módulo 2: Revisión de un informe de investigación de estudios de casos. Módulo 3: Búsqueda de literatura y bases de datos………………………………………… Objetivos de cada módulo: M1. Ser capaz de debatir los requisitos………………………………………….. M2. Comprender cómo construir cada sección………………………………………… M5. Comprender la responsabilidad de la profesión 22

Directrices de búsqueda y recopilación de literatura Parte 4. Condiciones necesarias para el proceso de formación 4.1.

Actividades adicionales: debates, seminarios, deberes, etc.

En la formación de orientadores, se utilizan numerosas formas de formación y aprendizaje: debates, juegos de rol, imitación, tormenta de ideas, talleres, deberes Debates: ayudan a los alumnos a: Desarrollar la comprensión crítica e informada sobre un caso específico de un ámbito Mejorar la auto crítica Promover la aceptación de diversos puntos de vista de otros participantes en la formación Ayudar a otras personas a pronosticar y actuar de manera informada Los juegos de rol son un tipo de estudio de casos en el cual hay una situación explícita establecida con alumnos con roles específicos y que hablan y actúan de manera espontánea según lo que creen que su “personaje” haría en esa situación. Los juegos de rol difieren de los otros estudios de caso por la inmediatez de la experiencia. En la formación de orientadores laborales el juego de rol podría utilizarse como un medio adicional y auxiliar. La tormenta de ideas es una técnica de grupo para generar ideas nuevas y útiles, y promover el pensamiento creativo. Se puede utilizar para ayudar a definir sobre qué problema trabajar, diagnosticar los problemas, solucionar un proyecto mediante la ocurrencia de posibles soluciones y la identificación de posibles obstáculos a las soluciones propuestas. La Afirmación del Problema debe ser lo suficientemente específica para que los participantes se centren en el propósito de la sesión, pero a la vez ha de ser lo suficientemente abierto como para permitir el pensamiento innovador. No debería desviarse de manera que favorezca una solución particular o excluya ideas creativas. Las reglas de la tormenta de ideas son: 1. Todas las ideas son bienvenidas. No hay respuestas incorrectas. Durante la tormenta de ideas, no se hará ningún juicio sobre las ideas. 2. Hacer contribuciones creativas. El cambio implica arriesgar. Es importante mostrarse abierto a ideas nuevas y originales. Cada punto de vista tiene valor. 3. Intentar contribuir con una gran cantidad de ideas en poco tiempo. 4. Los participantes deben reconocer las ideas de los demás. La tormenta de ideas es una técnica adecuada para la toma de decisiones y resolución de diferentes casos. Los talleres son una manera de formación donde se hace énfasis en el intercambio de conocimientos, habilidades y experiencias; debates sobre aspectos que los participantes conocen con anterioridad. Los participantes se suelen dividir en grupos pequeños. Se les pide que participen de manera activa en el proceso de aprendizaje. Los participantes no deben tener principiantes. Mediante los seminarios, los participantes tendrán la oportunidad de construir soluciones específicas y crear nuevas decisiones. Esto hace que los seminarios sean adecuados para la formación mediante el método del libro de casos.

El seminario debe cumplir una serie de condiciones y estar organizado adecuadamente con el fin de lograr el propósito de una formación efectiva. 4.2.

Recursos: material de formación; instalaciones de formación; aspectos relativos a la organización

El material más importante son los casos. Los materiales de casos son todos aquellos que se utilizan para informar sobre las decisiones tomadas por los estudiantes durante el curso en un caso de decisión forzada. Los materiales de caso más comunes incluyen artículos redactados con el propósito explícito de informar sobre un debate de n caso, trabajos secundarios producidos inicialmente con otros fines, documentos históricos, artefactos, programas de vídeo y de audio. Los materiales de casos se proporcionan a los alumnos en varias ocasiones en el transcurso de un caso de decisión forzada. Los materiales que ofrecen antecedentes se distribuyen durante o antes del comienzo de la clase. Los materiales que describen las soluciones adoptadas por el protagonista y los resultados de las soluciones se reparten después o al final de cada clase. Los materiales que ofrecen información que tuvo disponible el protagonista durante la resolución del problema, se distribuyen a los alumnos en el transcurso de la clase. Los materiales de casos pueden ser “refinados” o “puros”. Los materiales refinados son trabajos secundarios que se produjeron expresamente para su uso como parte de los casos de decisión forzada. (La mayor parte de los materiales de ofrecidos por mediadores y editoriales académicas son refinados.) Los materiales puros son aquellos producidos inicialmente por otro motivo que no fuera el de informar sobre un caso. En este grupo se incluyen los artículos de periódico, informes de noticias en vídeo o en audio, documentos históricos, memorias, entrevistas. Las instalaciones de formación para la formación de preparadores de orientadores laborales como profesionales adultos deben ofrecer un ambiente de aprendizaje flexible y tecnológicamente avanzado y que sea seguro, cómodo, saludable, estéticamente agradable y accesible. Debe ser capaz de acomodar el espacio y el equipamiento necesario del programa de formación y plan de estudios. El apoyo de los espacios está orientado a las necesidades de los adultos como un lugar de negocios que permita a los estudiantes realizar funciones empresariales durante las sesiones de formación y deben estar integradas de manera ininterrumpida en la instalación. Una instalación de formación incorpora un número de tipos de espacio para lograr las necesidades de los alumnos adultos, preparadores y personal funcional. Puede incluir: Aulas. Auditorios (aulas grandes diseñadas para la instrucción y formación de estilo magistral. El Auditorio puede estar equipado con particiones para crear zonas de formación más pequeñas), Sala de Conferencias (aula de instrucción con múltiples propósitos y de tamaño medio. En función de la configuración de los asientos, las aulas pueden servir para instrucciones de estilo magistral, o para animar la interacción en debates y teleconferencias en forma de mesa redonda), Aulas de Seminarios, Aulas Multimedia, Aulas de informática, etc. Zonas de soporte a los usuarios: Biblioteca o sala de lectura con cubículos para estudiar.; Aulas de Observación; Estaciones de Negocios; Almacén, Librería, Vestíbulo, etc. 24

Zonas de soporte al personal administrativo: Oficinas de administración y de preparadores. Zonas de los servicios de funcionamiento y mantenimiento La organización de la formación como condición crucial para la realización de los objetivos en este caso se deben tener en cuenta tres aspectos: la formación se realiza para adultos, la formación se realiza para preparadores y la formación se realiza mediante el método del libro de casos. Esto quiere decir que todos los elementos del proceso de formación deberían ser compatibles con esas condiciones y adaptados a ellas si fuera necesario. 4.3. Riesgos Ocurre a menudo que los métodos del libro de casos potencialmente interactivos para la formación y el aprendizaje no pueden utilizarse por varios motivos: 1. Ignorancia sobre las peculiaridades de estos métodos de formación e incapacidad de aplicarlas según las indicaciones. 2. Dificultad por parte de los profesores para organizar la inclusión de los alumnos en un ambiente interactivo. 3. Falta de instalaciones adecuadas para el uso de los métodos. Por ello, es apropiado plantear la cuestión sobre la posibilidad de situaciones de riesgo con antelación antes de comenzar la formación. Conclusiones y recomendaciones El uso del método del libro de casos se trata de un método comprobado de enfoque para resolver problemas similares en diferentes ámbitos, a pesar de que su circulación inicial se dio en el ámbito del derecho. Sus principales ventajas son: el uso del conocimiento, la experiencia y la inferencia de la práctica o realidad presente o pasada; las oportunidades del pensamiento creativo y de soluciones innovadoras; la implementación de varios métodos adecuados y formas complementarias en el proceso de toma de decisiones. La aplicación de las técnicas del método del libro de casos requiere unas condiciones adecuadas: didáctica del aprendizaje, material y organización. La distorsión de los requisitos de calidad de estas condiciones puede afectar el resultado final. La implementación del método del libro de casos debe darse de forma organizada y dirigida por la presencia clara de metas definidas, objetivos y resultados en tiempo y espacio. Hay que prestar especial tención a la gestión de la organización, de la calidad y, en especial, a la calidad técnica y al contenido utilizado en el proceso de aprendizaje y a los materiales de enseñanza producidos. Es un requisito imprescindible disponer de una alta cualificación, motivación adecuada y un desarrollo significante de aspectos profesionales individuales en los preparadores que ofrecen orientación en el desarrollo laboral de las personas con discapacidad. Además, la selección correcta del personal que va a ser entrenado para un puesto como orientador laboral es uno de los factores decisivos y que influye el éxito del proyecto. Su preparación, educación formal preliminar y la formación adicional (educación y formación adicional: cualificación 25

profesional adicional) debería considerarse antes de incorporar los candidatos a los cursos de formación. Este hecho debería ayudar a los preparadores de los orientadores laborales a reflexionar sobre sus habilidades y a confirmar el plan de estudios. El valor real y prestigio en la formación tanto del orientador laboral como de los preparadores aporta una certificación final de los resultados del aprendizaje a través de la expedición del documento pertinente.

I. BIBLIOGRAFÍA:

1. European Disabilities Strategy (EDS) 2010-2020. EU. 2. European employment strategy (EES). EU. 3. Europe 2020 growth strategy. EU. 4. International Standard Classification of Occupations (ISCO-08). ILO. 2009 5. Crisis Communications. A Casebook Approach, 5th Edition. K. Fearn-Banks. 2009 6. http://eric.ed.gov/ 7. http://www.lawteacher.net/free-law-essays/judicial-law/ideologicaltraining-for-willing-service.php 8. DOREA Educational Institute; http://www.dorea.org/ 9. ISCED 2013. UNESCO Institute for Statistics. 10. ELGPN Glossary, CEDEFOP. 2014 11. Handbook for VET providers. CEDEFOP. 2014 12.

IUS COMMUNE CASEBOOKS FOR THE COMMON LAW OF EUROPE. 2013. Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Law. http: //www.casebooks.eu/project/aim/

13. A School Counsellor Casebook. V. Patel, L. Aronson, G. Divan.2013 14. Type Of Counsellors And Counselling Degree. 2015 15. What Degree Is Needed to Become a School Guidance ... 16. https://chiropracticpediatrics.sharepoint.com/Pages/casestudycoursei cpasyllabus.aspx

II.

GLOSARIO Término

Asesor

Actividad de aprendizaje Aprendizaje Aprendizaje incidental o informal

Asesoramiento Contenido

Curso Desarrollo profesional Educación adaptada a necesidades especiales

Educación formal

Significado Se trata de una persona experta en un ámbito de especialidad y que posee experiencia interfuncional y multifuncional. El papel de un asesor es el de guiar y difiere categóricamente del papel del consultor. Un asesor es parte habitual del liderazgo, mientras que el consultor ejerce un papel más funcional. Es el experto que da consejo, “un asesor ayudó a los alumnos a elegir sus asignaturas”. Actividad en la cual una persona participa de manera intencionada con la intención de aprender. Adquisición individual o modificación de información, conocimiento, comprensión, conductas, valores, habilidades, competencias o comportamientos mediante la experiencia, práctica, estudio o instrucción. Diferentes medios de aprendizaje que no están organizados ni incluyen la comunicación, pero que no están diseñados para provocar la enseñanza. El aprendizaje incidental o informal puede ser fruto de las actividades diarias, eventos o comunicaciones que no están diseñadas específicamente para la educación o como actividades de aprendizaje. Puede tratarse, por ejemplo, del aprendizaje durante una reunión, mientras se escucha un programa de radio o viendo un programa de televisión que no está diseñado como programa educativo. Ayuda a individuos a tomar decisiones en materia de educación, formación y empleo. Detalle o resumen de los principales puntos de un texto, clase o curso. Contenido de un curso de estudios, etc. Las asignaturas estudiadas en un curso particular. Documento en el que se reflejan las asignaturas y su desarrollo. Unidad de instrucción que comprende una serie de actividades educativas en un ámbito específico o en varios campos relacionados con la educación. También llamado “módulo”, “unidad”, “asignatura”. Consiste en el proceso de gestionar el aprendizaje, trabajo, ocio y transiciones con el fin de alcanzar un futuro personal determinado y elaborado. Educación diseñada para facilitar el aprendizaje de individuos que, por diferentes razones, requieren apoyo adicional y métodos pedagógicos adaptados para poder participar y alcanzar los objetivos de un programa educativo. Las razones pueden ser, entre otras: desventajas físicas, temperamentales, intelectuales o habilidades sociales. Los programas educativos de necesidades especiales pueden seguir un plan de estudios similar al ofertado en los sistemas educativos normales, pero tienen en cuenta las necesidades y ofrecen recursos específicos (personal con formación específica, equipamiento o espacio) y, si fuera necesario, contenido educativo u objetivos de aprendizaje adaptados. Estos programas se pueden ofertar a estudiantes de manera individual en los programas existentes o por separado en otra clase en esas mismas u otras instituciones diferentes. Educación institucionalizada, intencionada y planificada por medio de organizaciones públicas, reconocida por entidades privadas y que en su totalidad constituye el sistema educativo formal de un país. La formación 27

Educación informal

Educación profesional Estudio de casos Evaluación de los resultados Finalización de un programa educativo Formación Formación específica Formación a demanda Formación continua Formación transversal Gestión por procesos Gestión profesional Habilidades para la gestión profesional

Indicador Método basado en casos

profesional, las necesidades educativas especiales y algunas partes de la educación para adultos se reconocen a menudo como parte del sistema educativo formal. Formas de aprendizaje intencionadas o deliberadas pero no institucionalizadas. Por consecuencia, están menos organizadas y estructuradas que las formales o las no formales. El aprendizaje informal puede incluir actividades de aprendizaje que ocurran en el ámbito familiar, en el trabajo, en el entorno local, en el día a día, auto dirigido, dirigido por la familia o dirigido por la sociedad. Conjunto de programas y actividades de aprendizaje que tienen el objetivo de ayudar a las personas a desarrollar las habilidades necesarias para dirigir su carrera profesional y su camino en la vida. Incluyen el acceso y uso efectivo de la información y orientación profesional. Se trata de un método de investigación consistente en la observación y análisis cercano, en profundidad y con detalle de un caso, así como de sus condiciones contextuales relacionadas. Se trata de la evaluación de los logros alcanzados por una persona, mediante el uso de diferentes métodos de evaluación (escrito, oral, exámenes prácticos, proyectos y portafolios) durante o al final del programa de educación. Logro de los objetivos de aprendizaje de un programa educativo validado normalmente mediante una evaluación de adquisición de conocimientos, habilidades y competencias. La finalización del programa educativo se refleja mediante un certificado. Educación diseñada para alcanzar unos objetivos particulares, especialmente en formación profesional. Formación no transversal ligada a un área laboral concreta. Formación específica para empresas concretas, diseñada ex profeso para ellas, con la que el trabajador aumentará su éxito en la misma. Concepto que aborda la necesidad de formarse a lo largo de la vida para mantenerse activo en el mercado laboral. Formación en materias comunes a todos los puestos de trabajo: idiomas, TICs, etc. Concepción del mundo del trabajo por procesos complejos a los que el trabajador se debe adaptar, descartando la vieja concepción de puesto de trabajo. Proceso mediante el cual se preparan, implementan y monitorizan los planes de formación. Variedad de competencias que ofrecen maneras estructuradas de recopilar, analizar, sintetizar y organizar información propia, educativa y profesional, así como las habilidades para tomar y poner en práctica decisiones y cambios. (Las habilidades para la gestión profesional son la vida, el aprendizaje, la formación, las habilidades profesionales que las personas deben desarrollar y gestionar sus carreras de manera efectiva.) Factor cuantitativo o cualitativo o variable que ofrece medios sencillos y fiables para medir logros, para reflejar los cambios relacionados a una intervención o para ayudar en la evaluación del rendimiento de un actor. Método basado en el estudio de casos: método de enseñanza basado en el debate y análisis de ejemplos reales del problema y que ayuda a los estudiantes a plantear soluciones prácticas. Método monográfico. Método de investigación de casos, considerado típico para un tipo de 28

fenómenos particulares. También llamado método basado en el estudio de casos. La enseñanza o aclaración de un tema o problema mediante el análisis y debate de casos reales, como en la educación empresarial. Método basado en el estudio de casos

Método de enseñanza Método del libro de casos

Método socrático Moderador Objetivos de aprendizaje Orientación Orientación / asesoramiento laboral Orientador Orientador laboral Participación Participante Plan de estudios Pro actividad

Un estudio de casos de un único caso de un tipo de fenómeno concreto. Diseño de investigación que versa sobre un único caso o una serie de ejemplos seleccionados de una entidad social como comunidades, grupos sociales, empleadores, eventos, historias de la vida, familias, equipos de trabajo, papeles… Psicología: método casuístico Sociología: técnica pedagógica para el desarrollo de la actitud crítica de los estudiantes sobre el material y la habilidad de evaluar la situación. Método del estudio de casos Método de enseñanza que comprende los principios y métodos utilizados para la instrucción. Métodos de enseñanza comunes son participación, demostración, lectura, memorización o la combinación de todos ellos. Método de enseñanza en el cual los estudiantes y profesores debaten sobre situaciones empresariales o problemas. Estos casos se preparan normalmente por escrito a partir de experiencias reales de personas que trabajan en el ámbito del emprendimiento y los estudiantes los leen, estudian y debaten sobre ellos. Los casos constituyen la base de la conversación bajo la orientación del profesor. Por ello, el método incluye tanto material especial educativo como guías para utilizar el material en el aprendizaje. Método de indagación y debate entre individuos basado en preguntas y respuestas para estimular el pensamiento crítico y descubrir nuevas ideas. Persona que orienta la conversación, debate, seminarios u otras formas de comunicación. Especificación de los resultados a alcanzar del aprendizaje tras la realización de una serie de actividades educativas. Interacción entre un profesional y una persona para ayudarle a resolver un problema particular. Se trata de la orientación sobre alguno de los siguientes ámbitos: toma de decisiones profesionales, mejora de las habilidades, búsqueda de empleo, mantenimiento del empleo. Las actividades incluyen el asesoramiento, desarrollo, implementación de un plan de acción, seguimiento y evaluación. Persona entrenada para ofrecer orientación en problemas personales, sociales o psicológicos. Sinónimos: asesor, consultor, guía, mentor, experto, especialista. El orientador laboral es aquel que ayuda a las personas a explorar perseguir y alcanzar objetivos profesionales (los orientadores laborales reciben formación profesional y tienen una cualificación profesional reconocida). Participación en un programa, estancia o módulo educativo. Personas que asisten o participan en un programa, estancia o módulo educativo. Conjunto de cursos impartidos en un centro escolar, universidad, etc. Un plan de estudios refleja la totalidad de los cursos ofertados en un centro, donde figuran las descripciones y contenidos de cada curso o asignatura. Actitud del trabajador que le permite anticiparse a las futuras necesidades 29

Resultados del asesoramiento Servicios de orientación Sistemas de información del ámbito profesional Trayectoria profesional Validación de los resultados del aprendizaje

del mundo del trabajo El asesoramiento tiene resultados económicos, sociales y de aprendizaje y estos reflejan tanto el impacto personal como los beneficios sociales. Conjunto de servicios ofertados por un proveedor de orientación particular. Pueden ser servicios diseñados para diferentes clientes y pueden ofrecerse de diferentes maneras (cara a cara, en línea, por teléfono, etc.). Son sistemas, generalmente informatizados o en línea pero también en formato papel, diseñados para ayudar a una persona o un conjunto de personas a elegir su profesión, empleo, o puesto de trabajo mediante reuniones organizadas en las que se ofrece información sobre empleos específicos, profesiones y organizaciones. Se ofrecen datos como el salario, condiciones, y la formación, cualificación, experiencia requerida. Se trata de la interacción del papel de trabajador con los papeles de la vida diaria de una persona a lo largo de su vida, que incluye cómo equilibrar el trabajo pagado y el no pagado y su implicación en el aprendizaje y la educación. Evaluación de los resultados de un individuo al alcanzar los objetivos de aprendizaje mediante métodos de evaluación (escrito, oral, exámenes prácticos, proyectos y portafolios) sin asumir la participación en un programa educativo.

V. TABLA DE INFORMACIÓN DEL PARTICIPANTE EN EL CURSO DE FORMACIÓN PARA PREPARADORES DE ORIENTADORES LABORALES DATOS PERSONALES Nombre Nacionalidad Correo electrónico Fecha de nacimiento EXPERIENCIA LABORAL Fechas (desde-hasta) Puesto ocupado Principales actividades y responsabilidades EDUCACIÓN Y FORMACIÓN Fechas (desde-hasta) Nombre y tipo de organización educativa/formativa Nivel de educación Principales asignaturas o habilidades laborales abordadas

HABILIDADES Y COMPETENCIAS PERSONALES (ADQUIRIDAS MEDIANTE APRENDIZAJE NO FORMAL O INFORMAL) LENGUA MATRNA OTRAS LENGUAS ………………………………. Excelente Bueno ……………………………… HABILIDADES Y COMPETENCIAS SOCIALES HABILIDADES Y COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS HABILIDADES TÉCNICAS INFORMACIÓN ADICIONAL Publicaciones Interés personal Referencias