Universidad Nacional Del Centro Del Perú ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS ASERTIVIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DE EDUCACIÓN PRIMARIA DEL DISTRITO DE HUANCAYO
AUTORA: Bach. BULLÓN SOLÓRZANO, Marianela Evelin PARA OPTAR EL GRADO DE MAGISTER EN EDUCACIÓN MENCIÓN EN GESTIÓN EDUCATIVA
HUANCAYO – PERÚ 2014
1
Asesor:
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A Dios y a todas las personas que apoyaron a mi desarrollo profesional.
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AGRADECIMIENTO A Dios, por darme la fortaleza y porque siempre ha estado presente en los momentos importantes de mi vida. Por los aportes e ideas importantes, que fueron proporcionados oportunamente por los docentes de la Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional del Centro del Perú. A mi asesor, por su valioso aporte en el asesoramiento que nos permitió la culminación del estudio. A las personas cercanas a mí, por su apoyo incondicional, sobre todo por su apoyo moral, cuyos consejos inspiraron en mí una fuerte convicción para trabajar en el proyecto. Finalmente agradezco a todos los docentes y Instituciones Educativas públicas que facilitaron la recolección de información, sin cuya participación
y colaboración
voluntaria no hubiese sido posible la realización de esta investigación y a todas las personas que de una u otra forma han contribuido a la culminación de esta parte de la investigación. Mil gracias de todo corazón por su apoyo.
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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ MAESTRÍA EN EDUCACIÓN MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
“ASERTIVIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE EDUCACIÓN PRIMARIA DEL DISTRITO DE HUANCAYO”
AUTORA: Lic. Marianela Evelin, BULLÓN SOLÓRZANO 2014 RESUMEN Palabras claves: asertividad y cultura organizacional. El trabajo de investigación surgió ante la necesidad de conocer si existía algún de tipo de correlación entre la asertividad y la cultura organizacional, para lo cual se formuló la siguiente interrogante: ¿Qué relación existe entre la asertividad y la cultura organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Huancayo?, el objetivo fue: Determinar qué relación existe entre la asertividad y la cultura organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Huancayo, la hipótesis fue: Existe una relación significativa entre la asertividad y la cultura organizacional en docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria de los docentes del distrito de Huancayo. Se trató de una investigación del tipo básico y nivel descriptivo, en la que se empleó un diseño descriptivo correlacional. Para la realización del trabajo se tomó una muestra de 200 docentes del distrito de Huancayo, al someter la prueba la hipótesis se les aplicó un autoinforme de conducta asertiva de García y Magaz y una escala de la cultura organizacional reelaborada y validada por Sheila Roca Gonzáles de la UNMSM tomando en cuenta las siete dimensiones y la delimitación que señala Gómez L. y Belkin D. Los resultados serán procesados a través de las pruebas estadísticas necesarias.
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La conclusi贸n a la que arrib贸 el trabajo fue: si existe una correlaci贸n directa entre la asertividad y la cultura organizacional entre los docentes de las Instituciones Educativas del distrito de Huancayo.
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CAPÍTULO I: Pág. PORTADA
I
RESUMEN
II
ÍNDICE
III
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1. Caracterización del problema
7
1.2. Formulación del problema
9
1.3. Objetivos de la Investigación
9
1.3.1. Objetivo general
9
1.3.2. Objetivos Específicos
9
1.4. Justificación e importancia del estudio
10
1.4.1. Justificación temporal 1.4.2. Justificación metodológica 1.4.3. Justificación teórica 7
1.5. Limitaciones
11
1.6. Delimitaciones del estudio
12
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL 2.1. Antecedentes de la Investigación:
13
2.2. Bases teóricas 2.2.1.
Habilidades sociales
18
2.2.2.
Asertividad
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2.2.2.1.autoasertivudad
20
2.2.2.2.hetero asertividad
20
2.2.2.3.Áreas de la asertividad
22
2.2.2.4.Características de las personas asertivas
22
2.2.2.5.Derechos Asertivos Básicos
24
2.2.3.
Cultura organizacional
25
2.2.3.1.Elementos de la cultura organizacional
27
2.2.3.2.Funciones de la cultura organizacional
28
2.2.3.3.Manifestaciones de la cultura organizacional
30
2.2.3.4.Tipos de cultura organizacional
31
2.3. Definición de conceptos
32
2.4. Hipótesis de investigación
32
2.5. Variables
33
2.6. Definición y operacionalización de variables de estudio
33
8
CAPÍTULO III: ASPECTOS METODOLÓGICOS 3.1. Nivel de Investigación
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3.2. Tipificación de la Investigación
36
3.3. Método de Investigación
37
3.4. Diseño de investigación
37
3.5. Población y muestra
38
3.6. Técnicas e instrumentos
38
3.6.1. Técnica
38
3.6.2. Instrumento
38
3.6.3. Descripción de instrumentos
39
3.6.4. Análisis de confiabilidad
42
3.6.5. Validez del instrumento
43
3.6.6. Técnicas de recolección de datos
44
3.7. Técnicas de procesamiento de datos
44
9
CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.
CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA
El hombre es un ser social que tiene que vivir junto a otros de su misma especie. Dando una mirada al mundo actual se ve tanta violencia, conflictos, falta de atino al solucionar problemas o para convivir con las demás personas para resolver problemas simple o complejos y actuar con asertividad. Esto quiere decir que nos falta aprender a convivir.
El GLOBAL PEACE INDEZ 2012 a través diario PERU 21 ha publicado que el Perú ocupa el lugar 79 entre 158 países, también señala que está después de Chile, Uruguay, Argentina y Paraguay. Para dar este listado se ha tomado en cuenta 2 indicadores entre los que está el conflicto interno que existe, el respeto a los derechos humanos y otros, por lo que se infiere que lo peruanos necesitan mayor habilidad
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social, mayor asertividad o mayor control emocional y de esto no se escapa el sector de los profesionales que tienen que convivir en los centros laborales.
Existen conflictos entre pares, entre padres y entre los mismos profesionales que laboran en estas instituciones; es decir, la convivencia muchas veces se mediatizada por relaciones conflictivas por la poca o nula asertividad que muestran las personas y; en algunas ocasiones, pueden actuar con violencia o agresividad así como menciona Naivi (2008).
Así también se puede señalar al SUTEP, ya que se conoce que inicialmente era una sola fuerza y ahora está divido en grupos e incluso en varios artículos de muchos diarios a nivel nacional son información de portada ya que los educadores del Perú no muestran una asertividad adecuada frente a sus colegas.
Estos conflictos que son a nivel de países o a nivel global también han hecho su manifestación a nivel local y regional. A nivel local se ha observado, en algunas Instituciones Educativas, que los docentes están divididos en grupos por sus ideas contrarias o roces personales que hayan tenido. En la I.E. “Paulina Salazar Alfaro” esta realidad se ha observado este problema de forma directa.
Reyes (2003) en su tesis señala que la mitad de su muestra con la que trabajó, universitarios de psicología, posee un nivel bajo de asertividad a su vez también recomienda promover conductas asertivas en los estudiantes. Por lo que se puede
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inferir que algunos estudiantes universitarios no poseen conductas asertivas, y estos son los que tomarán las riendas del futuro.
Por otro lado, en el mundo competitivo que se vive en la actualidad es necesario que los profesional se realicen profesionalmente y que sean creativo, proactivos, operen con inteligencia emocional, tengan habilidades de comunicación y de liderazgo es hoy una demanda en los trabajos; es decir, la asertividad juega un papel de suma importancia en el desempeño laboral en toda organización; pues, mientras más asertiva sea una persona puede realizar el trabajo de puestos más complejos, Montané (2008). Mientras más asertividad tenga una persona puede resolver de forma más eficaz los problemas que se presentan a diario en cualquier organización.
La asertividad se refiere a la habilidad del ser humano, para expresar y defender sus creencias, deseos, emociones e intereses tomando en cuenta a Aguilarte y otros (2011); Reyes (2003) y Ramírez (2010. Esta habilidad puede mantener las relaciones pacíficas, un clima laboral positivo y agradable y así poder alcanzar los objetivos que se plantean las organizaciones.
Siendo asertivos se incrementa la confianza y seguridad en uno mismo lo cual también mantiene una alta autoestima y además reduce el estrés. Reyes (2003) y Mayer (2011) lo cual, la autoestima y la nulidad de estrés, son dos aspectos que hacen que el ser humano se siente tranquilo, en paz, salud emocional y con satisfacción de hacer las cosas bien, esto puede influir de alguna forma a sentir tu realización personal de los profesionales y/o cualquier persona. 12
Para finalizar, la asertividad se ha relacionado con el rendimiento académico, Reyes (2003), se ha relacionado a la comunicación y cómo mejorarla Aguilarte y otros (2010) y Guartaranga (2011) pero aún no ha sido relacionada a la cultura organizacional.
Por tanto, el trabajo pretende aportar un estudio para su posterior reflexión y tomar medidas de mejora. Además que sea de interés para el profesorado, comunidad educativa y sociedad en general ya que se hizo un estudio en educación lo cual es uno de los ejes principales en todo desarrollo que puede tener cualquier país.
1.2.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Por lo ya mencionado se plantea la siguiente pregunta: ¿Qué relación existe entre la asertividad y la cultura organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Huancayo?
1.3.
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN 1.3.1. Objetivo general Determinar la correlación entre la asertividad y la cultura organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Huancayo
1.3.2. Objetivos específicos 13
a) Describir en nivel de desgaste de los docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Huancayo.
b) Describir cómo es la cultura organizacional de las instituciones educativas de educación primaria del distrito de Huancayo.
c) Adaptar y validar psicométricamente los instrumentos que miden la asertividad y la cultura organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Huancayo
1.4.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL PROBLEMA 1.4.1. Justificación Temporal Esta investigación se realizará porque existe la preocupación y necesidad por conocer cuál es la relación entre desgaste profesional y cultura organizacional de los docentes de las instituciones educativas del distrito de Huancayo.
1.4.2. Justificación Metodológica. Los métodos, procedimientos y técnicas e instrumentos empleados en esta investigación una vez demostrado su validez y confiabilidad podrán ser utilizados en futuros trabajos de investigación.
1.4.3. Justificación Teórica
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EI resultado de esta investigación podrá ser organizada para ser incorporada en la información que se debe tener como base para conocer si existe o no desgaste
profesional en los docentes de las Instituciones Educativas de
educación primaria; y si existe alguna relación con la cultura organizacional que tiene cada institución en la que labora..
1.4.4. Justificación social El beneficio que nos traerá los resultados de este trabajo de investigación, involucrará a todos los ciudadanos de Huancayo ya que se podrá conocer las implicancias que tiene la asertividad con la cultura organizacional; además que del trabajo de los docentes y del sistema que impera depende el desarrollo o atraso de cada sociedad.
1.5.
LIMITACIONES a) Por el presupuesto El presupuesto de la investigación será para controlar sólo las variables descritas.
b) Por las variables Solamente se controlarán las variables: asertividad y cultura organizacional.
c) Por el método La investigación no realizará el marco histórico lógico, por lo cual se desconoce la historia de la asertividad y de la cultura organizacional. 15
d) Por el diseño El trabajo de investigación es descriptivo correlacional, por lo cual las variables del estudio sólo se limitarán a describirlas y encontrar el nivel de relación que existe entre ambas y no a manipularlas de ningún modo ninguna de las variables mencionadas..
e) Por la muestra La muestra de este trabajo de investigación se realizará de modo no probabilístico e intencional (circunstancial), para facilitar el trabajo y por tanto los resultados serán válidos para instituciones que tienen semejantes características a las descritas y/o estudiadas.
1.6.
DELIMITACIONES DEL PROBLEMA a) La investigación sólo se hará en las instituciones de educativas de muestra del nivel de educación primaria del distrito de Huancayo. b) Se adoptará una muestra de carácter intencionado no probabilístico de tipo circunstancial. c) La investigación comenzará en mayo del 2014 y terminará en mayo del 2015.
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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación 2.1.1. A nivel internacional Al realizar averiguaciones en diversas fuentes de universidades públicas y privadas se han encontrado algunos trabajos que guardan relación con el estudio y que se presenta a continuación: a) Sánchez (2010) realizó una investigación titulada; en: “caracterización de la Cultura Organizacional de las instituciones educativas de Educación Superior del Estado de Guanajuato” en México; con el objetivo de caracterizar la Cultura Organizacional que tienen las Instituciones de Educación Superior (IES) del Estado de Guanajuato que cuentan con reconocimientos de calidad; en su trabajo fue cuantitativo que corresponde a un paradigma interpretativo, su muestra fueron las Instituciones Educativas Superiores que cuentan con un reconocimiento de calidad; y , su principal conclusión fue que un elemento fundamental para garantizar la calidad de los programas e instituciones educativas , es el contar con sistemas eficientes de gestión que se traduzca en 17
la conformación y gestión de culturas organizacionales adecuadas, que garanticen la viabilidad de las instituciones y den como resultado indicadores positivos de eficiencia.
b) Hernández (2007) autor del trabajo de investigación titulado “un diagnóstico de cultura organizacional en una institución educativa: el caso de la SEPI – UPIICSA” en México, cuyo objetivo fue elaborar un diagnóstico de la Cultura Organizacional de la SEPI de la UPIICSA, para identificar puntos fuertes y puntos débiles y proponer algunas alternativas de mejora, que permitan el futuro desarrollo de la sección; la metodología que se utilizó fue la cuantitativa y cualitativa con una muestra de 54 personas entre docentes, administradores ;y, su principal conclusión fue que; hay un buen ambiente de trabajo, aun cuando La Sección está dividida en principalmente dos grupos; no se tiene la cultura del trabajo en equipo; predominan los intereses individuales sobre los colectivos e institucionales, se tiene conocimiento de los problemas de la SEPI pero no se han tomado acciones de mejora, la Sección no tiene objetivos claramente definidos , cada quien trabaja en su función de sus objetivos individuales, se trabaja al día, porque se ha planeado el rumbo que habrá de seguir la Sección en el mediano largo plazo y, n o hay ambiente académico colectivo.
c) Agudelo y Velásquez (2011); cuya investigación llevó como título: “descripción de la cultura organizacional en una Institución Educativa“ en Colombia, cuyo principal objetivo fue identificar y caracterizar la cultura 18
organizacional de la Fundación Liceo Ingles con base en la metodología de Carlos Eduardo Méndez; en un trabajo descriptivo implícito; su muestra estuvo
conformada
por
100
personas
entre
directivos,
docenes,
administrativos y servicios generales; y, la conclusión a la que arribó fue: Existe un arraigado sentimiento de familia, creado por personas que han crecido dentro del colegio personal y profesionalmente, en la que se han formado lazos de amistad, de respaldo y cooperación. Cada empleado conoce claramente el rol que tiene que desempeñar y se sienten acompañados por sus jefes a quienes refieren más como amigos.
d) Libreros (2011) realizó un trabajo titulado “Incidencia de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral de los servidores públicos de una Institución Educativa del Valle de Cauca” en Colombia ; cuyo objetivo fue mostrar la relación que existe entre Cultura Organizacional y Bienestar laboral; en un trabajo de tipo cualitativo con diseño etnográfico y documental, con una muestra del 50% de los servidores públicos que fueron 32; y, a la conclusión a la que arribaron fue: Existen relaciones estrechas entre el análisis del modelo estándar del control interno MECI y los conceptos de bienestar y cultura organizacional.
e) Mendoza (2008) realizó un trabajo que lleva como título: “asertividad escolar en alumnos de la licenciatura en psicología educativa de la Universidad Pedagógica Nacional” en Chile; cuyo objetivo fue identificar el estilo de asertividad que presentan los alumnos de 2°, 4°, 6° y 8° semestre del 19
turno matutino de la licenciatura en Psicología Educativa de la Unidad 092 Ajusto de la Universidad Pedagógica Nacional de acuerdo con la escala multidimensional de asertividad EMA (Flores y Díaz Loving, 1995), la principal conclusión a la que llegaron fue que las mujeres presentan un nivel más alto de asertividad en situaciones cotidianas y escolares que los hombres. Por otra parte, los hombr4s son más asertivos indirectos y menos asertivos en situaciones, que las mujeres.
Estas investigaciones internacionales sirvieron para construir los conceptos de las bases teóricas, para delimitar los alcances en la que se refiere que la cultura organizacional y la asertividad, Los cuales señalaron que son factores importantes de la personalidad la asertividad. También han mencionado que muchas de las habilidades sociales son determinadas por la cultura organizacional y el clima organizacional.
Por otro lado, los hallazgos de estos trabajo de investigación nos permiten avizorar o proyectar que las tendencias de cultura organizacional están cambiando y que en la actualidad son parte fundamental del progreso o retardo que tienen las organizaciones tanto educativas como de cualquier otro tipo.
2.1.2. A nivel nacional
20
a) Gonzáles
(2012);
cuya
investigación
titulada
“Relación
entre
la
comunicación interna y cultura organizacional de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional San Cristóbal de Huamanga. Ayacucho, periodo 2009 –ii”; tuvo como propósito determinar la relación de la comunicación interna y la cultura organizacional de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional San Cristóbal de Huamanga. Ayacucho, periodo 2009 –ii, en un trabajo descriptivo correlacional; con una muestra de 100 docentes y 240 estudiantes arribó a la siguiente conclusión: existe relación significativa entre las dimensiones de la comunicación interna y la cultura organizacional según los docentes y estudiantes de la Facultad de Educación de la Universidad Nacional San Cristóbal de Huamanga.
b) Pain (2008) en su trabajo de investigación titulado “asertividad en docentes de instituciones educativas públicas: validación del instrumento ADCA-1”; cuyo objetivo fue: determinar la confiabilidad, validez y normas de autoinforme de actitudes y calores en las interacciones sociales (ADCA-1) para su uso con docentes tutores de Educación Básica Regular pública y explorar los estilos cognitivos de interacción social, como componente cognitivo de las habilidades sociales de los docentes tutores, se trató de un trabajo no experimental descriptivo con una muestra de 422 docentes tutores provenientes de 19 regiones del Perú, arribaron a la conclusión que el instrumento ADCA – 1 es un instrumento confiable y válido, con las 21
modificaciones lingüísticas presentadas, para su uso con docentes tutores de instituciones educativas públicas de Educación Básica Regular.
c) Pari (2006) realizó un trabajo de investigación titulado “asertividad, necesidades cognitivas y rendimiento académico en estudiantes del VII y VIII ciclo de la E.A.P. de Comunicación Social e Ingeniería de Sistemas de la UNMSM”; cuyo principal objetivo fue determinar la relación que existe entre asertividad y rendimiento académico en estudiantes de VII y VIII ciclo de las Escuelas Académicas Profesionales de Comunicación Social e Ingeniería de Sistemas de la UNMSM: el trabajo correspondió a un trabajo de investigación descriptivo con diseño correlacional
la muestra estuvo
conformada por 107 estudiantes de la E.A.P. de Comunicación Social y 156 estudiantes de la E.A.P. de Ingeniería de Sistemas; el trabajo llegó a la conclusión que sí existe relación entre asertividad y el rendimiento académico
en los estudiantes del VII y VIII ciclo de las Escuelas
Académicas Profesionales de Comunicación Social e Ingeniería de Sistemas de la UNMSM.
d) Reyes (2003) realizó un trabajo de investigación cuyo título es “relación entre el rendimiento académico, la ansiedad ante los exámenes , los rasgos de personalidad, el autoconcepto y la asertividad en estudiantes del primer año de psicología d la UNMSM”, tuvo como objetivo principal conocer la relación entre el rendimiento
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académico, la ansiedad ante los exámenes, los rasgos de personalidad, el autoconcepto y la asertividad en los estudiantes del Primer Año de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos l la muestra estuvo conformada por 62 estudiantes de ambos sexos y arribaron a la siguiente conclusión alrededor de la mitad de los estudiantes examinados en este trabajo poseen un nivel bajo de asertividad tanto en autoasertividad como en heteroasertividad.
Estas investigaciones de nivel nacional
sirvieron para construir los
conceptos de las bases teóricas, ya que contienen conceptos que están más contextualizados a nuestra realidad; así como también para conocer hasta qué punto la asertividad y la cultura organizacional han sido tomadas en cuenta en las investigaciones realizadas en nuestro país.
2.2. Adopción de teorías En la actualidad existen diversos enfoques o tendencias referentes a la organización de instituciones y relaciones sociales. Entre estos podemos mencionar
al enfoque
sistémico, al individualismo metodológico, enfoque integrador, etc. Para esta que pretende conocer cuáles es el tipo de correlación que existe entre la cultura organizacional y la asertividad, se tomará un enfoque que esté relacionado a las relaciones de las organizaciones de una forma tal que todos los elementos de la organización esté relacionada con las demás; es decir, que no exista elemento alguno que sea aislado: el enfoque sistémico.
23
Sánchez(1998: 3) señala: “La acción educacional crea un clima sociopsicológico adecuado que repercute decisivamente sobre sistemas de relaciones interpersonales, compenetrando a las personas entre sí y éstas con la organización en su conjunto, donde cada cual va logrando una motivación por lo que hace ya se realiza personalmente y sabe que ocupa un lugar importante en la consecuencia de sus objetivos personales a corto y largo plazo y contribuye decisivamente a materializar los de la organización” lo cual avizora que al tratar esta investigación se debe enmarcar en un enfoque de sistemas ya que todo lo existente está plenamente interrelacionado.
El enfoque sistémico observa a las instituciones educativas como un sistema en que los elementos que lo constituyen se encuentran interrelacionados. a su vez posee una visión sistémica porque sus componentes de dicho sistema están integrados docentes, directivos, demás agentes de la comunidad educativa; cultura organizacional, relaciones sociales; etc.
Se observaron las instituciones educativas Paulina Salazar Alfaro y N° 30 051 – Chilca
como un sistema en que los agentes de la comunidad educativa que lo
constituyen se encuentran interrelacionados, a su vez posee una visión sistémica porque los docentes, estudiantes, directivos y padres de familia están integrados a una cultura organizacional y relaciones sociales.
La principal característica del enfoque sistémico es del cómo se integran las partes de este todo, para formar una unidad dialéctica; en la cual se verá que cualquier
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problema que tenga alguno de sus componentes indudablemente afectará a los demás y a su vez su correcta integración de los mismo llevará al desarrollo.
El enfoque sistémico también es entendido como: “Un paradigma de carácter, en tanto representa una completa constelación de creencias, valores, técnicas y visión del mundo, compartidos por unos miembros de una determinada comunidad. Este enfoque es una concepción científica, entonces es necesario definir que es un sistema para después definir al medio ambiente.
2.3. Bases teóricas científicas 2.3.1. Habilidades sociales El protocolo Magallanes de forma general señal que las habilidades sociales se consideran que las habilidades sociales se consideran un conjunto de comportamientos
interpersonales complejos, que incluyen
cogniciones,
emociones y acciones verbales y no verbales. El protocolo Magallanes seña que “las habilidades sociales incluyen respuestas verbales y no verbales, instrumentales cognitivas (valoraciones, expectativas,…) y emocionales (respuestas de ansiedad, temor, ira, alegría, sorpresa, vergüenza,…). Estas respuestas constituyen habilidades en tanto en cuanto su emisión hace probable la obtención de una consecuencia deseable o la evitación o retirada de otra indeseable”. El calificativo de SOCIALES hace referencia a 25
que la obtención de reforzadores o castigos dependerá estrictamente de que tales respuestas sean emitidas ante uno o más individuos del grupo social. También señalan que estas respuestas dependerán específicamente de las variables del sujeto emisor (sexo, edad, nivel social,…), del receptor (sexo, edad, estatus,...), así como con variables del medio de contacto de la interacción (lugar, momento, otras personas,...). Habilidades sociales directas son el conjunto de respuestas instrumentales, verbales y gestuales, que operan sobre el ambiente de manera directa, proporcionando al individuo emisor consecuencias contingentes pertinentes lo cual se puede reforzar o castigar y el receptor sentirá efectos deseables o no deseables. Habilidades sociales indirectas son aquellas cogniciones: actitudes, valores actuarán con calor funcional primero y para después harán la función de estímulo antecedente.
2.3.2. La asertividad Este constructo fue propuesto por Wolpe, después Alberti y Emmons (1970) quienes lo definieron como: “comportamiento que fomenta la igualdad en las relaciones humanas, permitiéndonos actuar en defensa de los intereses propios, defendernos sin ansiedad injustificada, expresar sincera y agradablemente nuestros sentimientos y poner en práctica nuestros derechos personales respetando los derechos de los demás”.
26
En tal sentido la asertividad es un comportamiento que fomenta la igualdad en las relaciones educativas de la Institución Educativa Paulina Salazar Alfaro …. En la que los agentes de la comunidad educativa actuaron en defensa de sus intereses sin ansiedad injustificada (auto asertivida), expresándolos de forma sincera y agradablemente sus sentimientos y ejercitando sus derechos personales y respetando los derechos de los demás (heteroasertividad).
Por lo que se puede señalar entonces que la asertividad es aquella cualidad que pueden poseer las personas por la cual saber respetar sus derechos y también la de los demás. La asertividad está fundamentada en los valores que la persona ha obtenido durante su vida social, la cual te predispone actuar de una u otra forma. Trataremos también de otros sub constructos:
2.3.2.1.Auto asertividad Está determinada por todos aquellos comportamientos que están referidos a los comportamientos que se tienen a tu misma persona. Es definida operativamente como: “clase de comportamiento que constituye un acto de expresión sincera y cordial de los sentimientos propios y de respeto a los propios valores, gustos, deseos o preferencias”.
2.3.2.2.Hetero asertividad Está determinada por todos aquellos comportamientos que están referidos a los comportamientos que se tienen a tu misma persona
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Su definición operativa es: “clase de comportamiento que constituye un acto de respeto a la expresión sincera y cordial de los sentimientos y de valores, gustos, deseos o preferencias de los demás”. Por tanto el comportamiento asertivo se dará siempre en cuando se actúe teniendo en cuenta ambas cualidades: la auto asertividad y la hetero asertividad. Dependiendo del grado de auto asertividad y hetero asertividad en que se relacione con las demás personas tenemos las siguientes categorías de personas:
a) Pasivo Estilo
de interacción
social caracterizado
por una
elevada
heteroasertividad y una escasa autoasertividad. Propio de las personas inseguras, con baja autoestima, que no se consideran merecedoras de respeto y consideración, pero que sí respetan a los demás.
b) Agresivo Estilo
de interacción
social
caracterizado
por una
elevada
autoasertividad y una escasa heteroasertividad. Propio de las personas que se consideran superiores o mejores que los demás, a quienes suelen menospreciar.
c) Asertivo
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Estilo de interacción social caracterizado por un equilibrio de niveles medio o alto entre su auto y hetero-asertividad. Propio de las personas seguras de sí mismas, con buena autoestima, que se consideran a sí mismas, y a las demás, merecedoras de respeto y consideración
d) Pasivo agresivo Estilo de interacción social caracterizado por una escasa auto y hetero-asertividad. Propio de las personas inseguras, con baja autoestima, que no se consideran merecedoras de respeto y consideración y que tampoco respetan a los demás, acumulando ira por las frecuentes experiencias de frustración personal y de agresión por parte de los demás.
2.3.2.3.Áreas de la asertividad a) La autoafirmación, que consiste en defender nuestros legítimos derechos, hacer peticiones y expresar opiniones personales. b) La expresión de sentimientos positivos, como hacer o recibir elogios y expresar agrado o afecto. c) La expresión de sentimientos negativos, que incluye manifestar disconformidad o desagrado, en forma adecuada, cuando está justificado hacerlo.
2.3.2.4.Características de las personas asertivas 29
Las características que deben presentar las personas asertivas son las siguientes: a) Se conoce a sí mismo y suele ser consciente de lo que siente y de lo que desea en cada momento. b) Se acepta incondicionalmente, sin que ello dependa de sus logros ni de la aceptación de los demás. Por eso, cuando gana o pierde, cuando obtiene un éxito o cuando no consigue sus objetivos, conserva siempre su propio respeto y dignidad. c) Sabe comprender y manejar adecuadamente sus sentimientos y los de los demás. Por tanto, no experimenta más ansiedad de la conveniente en sus relaciones interpersonales y es capaz de afrontar serenamente los conflictos, los fracasos o los éxitos. d) No exige las cosas que quiere, pero tampoco se autoengaña pensando que no le importan. e) Acepta sus limitaciones de cualquier tipo pero, al mismo tiempo, lucha con todas sus fuerzas por realizar sus posibilidades. f) Se mantiene fiel a sí misma en cualquier circunstancia y se siente responsable de su vida y de sus emociones. Por tanto, mantiene una actitud activa, esforzándose en conseguir sus objetivos. g) Como tiende a conocerse y aceptarse a sí misma y a expresar lo que piensa, quiere y siente, suele dar una imagen de persona congruente y auténtica.
30
h) Se respeta y valora a sí misma y a los demás. Así, es capaz de expresar y defender sus derechos, respetando al mismo tiempo los derechos de los demás. i) Puede comunicarse con personas de todos los niveles: amigos, familiares y extraños, y esta comunicación tiende a ser abierta, directa, franca y adecuada. j) Elige, en lo posible, a las personas que le rodean y, en forma amable pero firme, determina quiénes son sus amigos y quiénes no. k) Suele expresar adecuadamente sus opiniones, deseos y sentimientos en vez de esperar a que los demás los adivinen.
2.3.2.5.Derechos Asertivos Básicos García y Magaz(1994): mencionado por Garaigordobil (1998), da a conocer los 15 derechos asertivos básicos,
A actuar de modo diferente a como los demás desearían que actuase
A hacer las cosas de manera imperfecta
A cometer equivocaciones
A pensar de manera propia y diferente
A cambiar de opinión
A aceptar y rechazar críticas o quejas
A decidir la importancia de las cosas
A no saber algo
A no entender algo
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A formular preguntas
A hacer peticiones
A rechazar una petición
A expresar sentimientos
A elogiar y recibir elogios
2.3.3. Cultura organizacional Como cultura organizacional se puede entender que es una particularidad o singularidad que tiene cada institución o centro laboral, esto se refiere a la configuración
particular de normas, valores, creencias y/ o formas de
comportamiento que tienen los individuos o grupos para hacer tal o cual cosa. Se observaron las instituciones educativas Paulina Salazar Alfaro y N° 30 051 – Chilca como un sistema en que los agentes de la comunidad educativa que lo constituyen se encuentran interrelacionados, a su vez posee una visión sistémica porque los docentes, estudiantes, directivos y padres de familia están integrados a una cultura organizacional y relaciones sociales.
El clima organizacional conflictivo ejerce influencia negativa en la cultura organizacional que es considerado como un sistema que está conformado por los agentes de la comunidad educativa. La cultura organizacional comprende conductas, creencias y valores
organizados en un sistema que conecta sus
relaciones.
32
Salazar (2009; p.67) señala que “el clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización”; también se puede mencionar que la cultura está determinada por sus miembros; entonces se concluye que los miembros de la organización plasman sus creencias, conductas y mitos. El ambiente laboral está constituido por tres determinantes:
1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias. 2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección. 3. El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior
Muckenhim (2009) señala que la cultura organizacional: “... es el sistema de creencias compartido por las y los integrantes de la organización, que se traducen en valores, símbolos, rituales y hábitos, los cuales determinan una identidad específica y diferencial, tanto de cara a los propios miembros(as), como respecto al entorno en el cual la organización está inmersa”. También se señala que la cultura organizacional supone cierta forma de identidad o la 33
personalidad de la organización. Es un sistema psicológico de cohesión entre las personas. Se podría decir que es un medio de conexión que hace a alguien perteneciente a un grupo de trabajo.
Es importante que la cultura organizacional esté preparada por todas las responsabilidades que nos deja nuestro mundo actual, para enfrentarse a lo incierto que se viene; es decir, debe saber qué es lo que quiere ser , que aspiran y con quiénes cuenta, todo a partir de su cultura organizacional con la que cuenta.
2.3.3.1.Elementos de la cultura organizacional a) Identidad de los miembros: si los miembros de la organización tienen una mayor identidad y esto es una ventaja y una fortaleza para la organización y sobre todo para los resultados, ya que se sentirá comprometido a trabajar bien. b) Énfasis de grupo: es mejor que las actividades se realicen en grupo ya que esto brindará mejor aislados que cuando uno trabaja de forma individual o aislada. c) Perfil de la decisión: las decisiones deben estar tomadas teniendo en cuenta a todos sus miembros de su organización. d) Integración: está enfatizando más a trabajar de forma coordinada.
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e) Control: debe ser de una forma regular no excesiva, más que nada se debe orientar al compromiso y autocontrol. f) Tolerancia de riesgo: debe estar presente siempre la creatividad, innovación, iniciativa y así siempre estaremos viviendo en la modernidad y sobre todo ir de la mano con los avances y el mundo globalizado. g) Criterios de recompensa: todo sujeto en el fondo quiere que reconozcan sus esfuerzos y es muy importante hacerlo ya que así despierta el interés y la voluntad por ir creciendo y aportando cada día más. h) Tolerancia al conflicto: es buenos que los miembros de una organización aprendan a comunicarse de forma asertiva y esto dependerá del líder que está a la cabeza de la organización. i) Enfoque de la organización: trata de señalar hacia dónde se está enfocando la organización ¿hacia lo interno? O ¿hacia lo externo? Lo ideal es ver ambos lados para que crezcan y ese crecimiento sea por el trabajo de todos.
2.3.3.2.Funciones de la cultura organizacional Muckenhim (2009) señala que existen cuatro funciones que tiene la cultura organizacional, que son:
a) Función de integración
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La cultura organizacional posibilita a sus miembros de integrarse a la organización y de comenzar a sentirse en casa. Crea un acuerdo social con cuyo apoyo los individuos pueden juntarse en grupos, equipos y hacer comunidad.
b) Función de coordinación La cultura organizacional trabaja orientada a coordinar la actuación mediante valores compartidos, normas y creencias o convicciones. El conocimiento de “como se trabaja aquí” hacen innecesarias las intervenciones continuas de parte de la dirección. Los manuales deben de tener una función de orientación más bien técnica de los procesos. Con ello se sustituyen instrucciones detalladas y manuales tediosos las cuales de cara a la complejidad de los requerimientos y exigencias de por sí estarían destinadas al fracaso.
c) Función de motivación La cultura puede estimular a los miembros del equipo de cara a sus tareas y comprometerlos al simbolizar, por ejemplo, la conexión entre la actividad individual con el rendimiento general de la organización. La cultura organizacional siempre contiene elementos que comunican y proporcionan sentido. 36
d) Función de identificación La cultura organizacional logra la identificación del individuo con la organización “yo y mi organización”. Con ello, la organización se convierte en parte de su propia vida. Uno se ríe y sufre con ella. De esta manera, contribuye a una ampliación de la autoconciencia individual. La organización simboliza permanencia, que trasciende el ciclo de vida de sus miembros individuales, e incluso representa algo así como un poquito de inmortalidad.
2.3.3.3.Manifestaciones de la cultura organizacional La cultura organizacional se puede transmitir de las siguientes formas, las más frecuentes: a) Ideología: sus creencias, entre los valores que dan cuerpo a una cultura tenemos: la fidelidad, el esfuerzo, la innovación, el respeto
al
medio
ambiente,
honestidad
calidad
y/o
competitividad. b) El comportamiento: las conductas cotidianas como cómo tratarse. c) Sentimientos : la tristeza en relación a determinados cambios en la organización, la alegría sobre éxitos, el orgullo basado en una buena imagen de la organización, etc.
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d) Símbolos
: Son objetos, comportamientos, señales, eventos,
que son aceptados por toda la organización y que transmiten un determinado mensaje. e) El lenguaje
: Es el código común de comunicación entre las
personas y se caracteriza por estar compuesto por términos, giros, acrónimo.propios de la organización y sólo comprensibles por sus miembros f) Rituales
:
Son
comportamientos
preestablecidos
y
rutinarios con un significado tácito. g) Los héroes
: Son las personas que han tenido o tienen un
significado importante para la organización es en algunos casos el fundador o fundadora, en otros el promotor de un proyecto innovador, o el mentor de una idea determinada. h) Los objetos
:El diseño arquitectónico, los logotipos, los
uniformes, la forma de vestir, las imágenes y los cuadros.
2.3.3.4.TIPO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Muckenhim (2009) da a conocer este cuadro da a conocer los tipos de cultura organizacional.
CULTURA DE CUIDO Caracterizada por: •Es mayor el interés en relaciones que en el rendimiento, •Alta seguridad laboral, • Reconocimiento en base a años de servicio, conformidad, trabajo en 38
CULTURA INTEGRATIVA Caracterizada por: •Tareas que son retos, libertad considerable, responsabilidad significativa, reconocimiento generoso, •Valorización de la persona es
equipo, sinergia con el / la jefe/jefa, • Nuevas ideas son bienvenidas, pero no se ponen en práctica. Se da en: • Organizaciones monopolistas, • Directores(As) patriarcales / maternalistas.
expresión de su aporte actual o potencial, •Bienestar general y equilibrio de aportes extraordinarios particulares. Se da en: • Organizaciones innovadoras, •Directores(as) estables y transformativos CULTURA APÁTICA CULTURA EMPUJADORA Caracterizada por: Caracterizada por: • Falta de interés en resultados y en • La orientación en el rendimiento las personas, y el éxito dominan lo humano, • Manipulación, cuido de la imagen, •Las personas son más fácilmente Política de gabinete, negación e sustituibles, invisibilización. •El aporte particular es más Se da en: importante que • Organizaciones en declive, crisis el logro del grupo, permanente o estado de shock, • Poca seguridad y pocas • Directores que no pueden con su perspectivas a largo plazo, cargo o sin perspectiva de futuro. •Señales ambiguas, por ejemplo, en cuanto a riesgo. Se dan en: •Posiciones de mercado extremadamente débiles / fuertes, •Directores parciales y con tendencia a la división.
2.4. Definición de conceptos 2.4.1.
Cultura organizacional: Conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes.
2.4.2.
Asertividad: Es una cualidad que define aquella “clase de interacciones sociales” que constituyen un acto de respeto por igual a las cualidades y características personales de uno mismo y aquellas personas con quienes se desarrolla la interacción. 39
2.5. Hipótesis de investigación A partir de la metodología se puede plantear las siguientes hipótesis:
Existe una relación directa y significativa positiva entre la asertividad y la cultura organizacional en docentes de las Instituciones Educativas de educación primaria de los docentes de la Institución Educativa Paulina Salazar Alfaro N° 30209 Y N° 30 051 porque a mayor integración del subsistema de la cultura organizacional las relaciones autoasertivas y heteroasertivas serán más cohesionadas y positivas .
2.6.Variables a) Variable 1
: asertividad
b) Variable 2
: cultura organizacional
c) Variables Intervinientes: edad, sexo, tipo de centro laboral, grado académico, años de experiencia,
2.7. Definición y operacionalización de variables de estudio DEFINICIÓN VARIABLE DE ESTUDIO
DIMENSIONES Definición conceptual Conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
Innovación y aceptación de riesgos Es el grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. Atención a los detalles Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, 40
INDICADORES Desarrollo de habilidades Creatividad Oportunidad
Calidez Dominio administrativo Toma de
Cultura organizacional
VARIABLE ASERTIVIDAD
conscientes
DEFINICIÓN Definición conceptual Es una cualidad que define aquella “clase de interacciones sociales” que constituyen un acto de respeto por igual a las cualidades y características
análisis y atención a los detalles. Orientación hacia los resultados Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados y efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener ese resultado. Orientación hacia los docentes Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización. Orientación hacia el equipo Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas en torno de equipos, no de individuos. Agresividad Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar demostrarse accesibles y serviciales. Estabilidad Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener un statu quo (Estado del momento actual)
decisiones
Participación Decisiones consensuada
Desagrado Decepción Cordura
Adaptación a las condiciones laborales. Trato Cumplimiento de objetivos
INDICADORES
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Toma de decisiones Asignación de funciones
DIMENSIONES
AUTOASERTIVIDAD La clase de comportamiento que constituye un acto de expresión sincera y cordial de sentimientos propios y defensa de los propios valores, gustos, deseos o preferencias.
Nivel de iniciativa Disposición a cambios Autoridad compartida
Libertad de sentimientos Libertad de pensamientos Aceptación de errores Valoración de las propias habilidades
personales de uno mismo y aquellas personas con quienes se desarrolla la interacción.
HETEROASERTIVIDAD La clase de comportamiento que constituye un acto de respeto a la expresión sincera y cordial de los sentimientos y de valores, gustos, deseos o preferencias de los demás.
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Capacidad para autocontrol Personalidad Control de ansiedad Firmeza de pensamientos y sentimientos Aceptación de la mutabilidad de la gente Tolerancia Convivencia pacífica Dar libertad de pensamientos y acciones
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