Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad de Ciencias de la Administración Maestría en Dirección y Gestión del Recurso Humanos Curso: Introducción a la Gestión del Recurso Humano Catedrática: Licda. M.Sc. Fidela Cerón de Lémus Sección "B"
Plan de Carrera
Elvia Aracely Carrera Palencia 1228-96-1247
Noviembre 2012
Introducción a la Gestión del Recurso Humano
ÍNDICE
Contenido
Página
Introducción
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I. Plan de Carrera
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Conclusiones
ii
Bibliografía
iii
Anexos
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Introducción a la Gestión del Recurso Humano
INTRODUCCIÓN La atención por la gestión del recurso humano se ha incrementado en los últimos años, no solo para investigadores sino también para directores empresariales, debido a qué es el personal de la institución es el activo más importante e influyen directamente en el éxito o fracaso organizacional.
Los cambios que constantemente se presentan alrededor del mundo, establecen un ambiente competitivo y complejo, lo cual transforma el esquema y la gestión del plan de carrera.
Es a partir de estos cambios que las
organizaciones, procuran innovar en la gestión de recursos humanos para que las estrategias empresariales diseñadas no se vean afectadas.
De igual manera ésta innovación afecta el plan de carrera, el cual también evoluciona, ya que en el pasado éste se limitaba a la promoción interna, mientras que en la actualidad se introducen nuevos modelos en los que intervienen
numerosas
prácticas,
herramientas
administrativas
y
las
expectativas de los propios profesionales.
Entre las numerosas prácticas que se incorporan al plan de carrera en la actualidad, se pueden mencionar la rotación, los movimientos laterales dentro y fuera de la empresa, coaching, mentoring y los planes de sucesión. Gracias al plan de carrera, se puede evitar que los cambios en la planilla originen pérdidas en la gestión del talento humano y el esfuerzo que conlleva desarrollarlo.
Por consiguiente, si las organizaciones aspiran a ser más competitivas mediante la gestión apropiada de recursos humanos, deberán implementar estos nuevos modelos. A continuación, se expondrán los puntos principales a considerar para la implementación de un plan de carrera efectivo dentro una organización que ayude a desarrollar un capital humano con mayores capacidades y esto redunde en mayores beneficios para las empresas.
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I.
P L AN D E C AR R E R A Planear nuestra carrera es una herramienta que puede ayudarnos a responder de mejor manera ante los constantes cambios globales en el mundo laboral. Antes de entrar de lleno en el tema central, se empezará por definir algunos conceptos como carrera, planeación de carrera y desarrollo de carrera.
Según (Mondy & Noe, 2005) el concepto de carrera se define como un curso general que una persona elige seguir a través de su vida. Pero en algunas ocasiones este curso puede cambiar, por ejemplo, por variación en las preferencias o necesidades de las personas, por falta de oportunidades o por los cambios que se producen en la tecnología. Para el concepto de planeación de carrera, de acuerdo a la opinión del citado autor, es un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas.
En esta planeación se necesitan incluir diversos objetivos y
actualizaciones constantes para adaptarse a cambios en el entorno laboral. Se refiere a una actividad estructurada y organizada que reconoce al talento humano como capital imprescindible de la empresa.
Por otro lado, el desarrollo de carrera es un enfoque que utiliza la empresa para avalar que personas con la experiencia y cualidades necesarias estén disponibles para cuando se les necesite. Esto quiere decir que las personas preparadas estarán expuestas a cualquier actividad con el fin de cumplir con las necesidades de la empresa. El desarrollo de carrera necesita hacer uso de ciertas herramientas, las cuales permitirán a las personas laborar mejor y por consiguiente agregarse valor. Dentro de las herramientas que se pueden mencionar están las habilidades, educación y experiencia así como técnicas de modificación y perfeccionamiento.
Si se desea comprender de mejor manera lo que significa el desarrollo de carrera dentro de las empresas, es importante reconocer que lo más relevante del tema es el recurso humano, o sea los empleados a quienes se dirige el
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proceso, los cuales en todo momento deben compartir objetivos con la empresa.
Una de las partes más difíciles de controlar para los gerentes y administradores es la compatibilidad de los objetivos individuales de los empleados, con los objetivos empresariales. Un adecuado recurso humano significa el éxito o el fracaso en la consecución de los planes y metas a donde se quiere llegar, es por lo tanto conveniente saber reconocer lo importante que son las personas dentro de la empresa.
Valorar el trabajo del empleado, permite que el mismo se identifique con la empresa y entienda que las funciones que realiza dentro de la misma son importantes, le dan sentido de propiedad, elevan su autoestima y le motiva a seguir el buen desempeño en las labores que realiza.
Sin embargo, todos los seres humanos necesitamos crecer, en todo ámbito. El área laboral, no está exenta de este factor, por lo que además del adecuado reconocimiento, los empleados desean hacer carrera dentro de una empresa. Para los emprendedores es importante que exista el sentimiento de seguridad en el trabajo que realizan y saber que a través de los años, todos los esfuerzos que se realizan, terminarán por posicionarle en un nivel más alto.
Es por ello que cuando la Gerencia de Recursos Humanos, realiza la evaluación del desempeño, debe enfocarse también en descubrir las competencias y
destrezas con que cuentan los empleados, para poder
establecer un cuadro de posibles puestos dentro de la empresa que se pueden cubrir con personal que ya existe dentro de la misma y poder promover a niveles más altos a las personas que ya han demostrado tener el conocimiento y habilidad necesaria para un adecuado desempeño del puesto.
El empleado que tiene certeza de crecer dentro de la empresa, se desempeñará con mayor eficiencia y responsabilidad, consciente de las
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expectativas que se forman acerca de su trabajo. Por otro lado en épocas de crisis financiera, los empleados tienden a cuidar más el trabajo que tienen.
Las empresas que presentan mayores niveles de éxito, son las que invierten más recursos en capacitar y permitir el crecimiento de los empleados. Así como establecer cuáles son las áreas más importantes a cubrir en el personal. Algunos gerentes consideran que estos son gastos innecesarios y temen invertir en el propio recurso, pendientes de la alta rotación que puede presentar la empresa y de los resultados inmediatos que se pretenden obtener.
Uno de los argumentos que más utilizan los gerentes es el costo del entrenamiento o de los consultores y motivadores. No son conscientes de lo elevado que resulta enseñar los procesos de la empresa a los nuevos empleados, los cuales no son más que el producto de una mala cultura organizacional.
Existen modelos importantes de desarrollo de carreras, los cuales se suelen citar en la actualidad.
Dentro de los modelos mayormente citados se
describirán tres a continuación:
1. Protean Career Este modelo se basa en los valores individuales que tienen los empleados, los cuales se pueden acrecentar de manera adecuada con los valores de la empresa, o sea que mientras que el empleado sienta que su trabajo es apreciado, mayor será el esfuerzo personal que realice para quedar bien con los jefes y gerentes de la institución. Es importante que la gerencia sepa delegar cierta responsabilidad en los trabajadores, los cuales saben de acuerdo a la experiencia y capacidad tomar decisiones en momentos de crisis y resolver problemas en beneficio directo de la empresa.
Así mismo es común que los empleados sean responsables de la gestión de su aprendizaje y desarrollo personal, lo cual puede representar ahorros
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para la empresa, sin embargo no siempre las carreras que eligen estos empleados, son las adecuadas y compatibles a los objetivos y necesidades de la empresa, por lo que se puede perder al empleado.
2. Modelo de Caleidoscopio Presentado por los autores Sullivan y Mainiero en el año de 2006, quienes hicieron comparaciones entre los planes de carrera con las diversas formas de un caleidoscopio.
Para estos autores, existen en la vida, diversos
factores que pueden influir en las decisiones que toman las personas al decidir sobre los estudios profesionales que realmente desean o necesitan. Muchas personas se dejan influenciar por los padres, familiares o amigos, sin tomar en cuenta las competencias y aptitudes que se poseen.
Sin embargo existen tres factores que son importantes al tomar la decisión, las cuales son la autenticidad (permitir al individuo ser tal y como es); el cambio (desarrollar y crecer a nivel personal) y un buen balance (entre las relaciones que posea en la vida). Estos factores se valorizan de diferente manera, de acuerdo a la edad y sexo de la persona.
Ambos modelos citados anteriormente, son centrados en decisiones personales, sobre los cuales los funcionarios de las empresas no tienen ningún control, por lo que no resultan del todo adecuados.
3. Boundaryless Career Éste modelo, resulta ser el más propicio para el desarrollo de los empleados, ya que permite un mayor crecimiento dentro de la empresa. Consiste en promover mayor aprendizaje y desarrollo de destrezas dentro del personal. Evita la especialización y motiva al empleado a desenvolverse en diferentes posiciones dentro de la empresa, por lo que da la sensación de que los empleados se vuelven más importantes para la empresa, se valoran más los conocimientos y son más estables laboralmente. Existe muy poca rotación de personal y cuando la empresa crece, los nuevos
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puestos se cubren con el personal que ya existe dentro de la empresa, lo que permite un mayor compromiso del empleado en el trabajo que desempeña y por ende el crecimiento de la misma.
Dos de las herramientas que más se utilizan dentro de éste modelo es el coaching y el mentoring, con lo cual la empresa utiliza el personal de mayor conocimiento para enseñar y procurar que los empleados que demuestran tener mayor potencial, pueden incrementar sus conocimientos y disponer de experiencia en el momento en que la empresa lo necesite. Así mismo la rotación interna y los movimientos laterales permiten establecer la posibilidad de ubicar a los empleados en otras posiciones dentro de la misma.
Los
modelos
mencionados
con
anterioridad
permiten
recordar que las empresas que ofrecen el mayor cuidado y enfoque en el personal, son mejor valoradas dentro del mercado.
En
Guatemala
existen empresas deseadas por los trabajadores, ya que
Fuente: http://grupoprogreso.co Cementos Progreso "A Great Place to Work"
trasciende la importancia y énfasis que recibe el personal que allí labora, dentro de
éstas
se
puede
mencionar
la
Industria
del
Azúcar,
Cervecería
Centroamericana, Industrias Licoreras, Cementos Progreso, entre otras, las cuales han obtenido reconocimientos a nivel latinoamericano por fomentar las buenas prácticas en la gestión de recursos humanos. El reconocimiento más destacado en este rubro es "A Great Place to Work".
Pero ¿Qué es un
excelente lugar de trabajo? Un excelente lugar de trabajo es aquel en el cual el recurso humano se siente confiado de las personas con las que trabaja y orgulloso de pertenecer a la organización y de las tareas que realiza.
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Para los personeros de (Great Place to Work Institute) los mejores lugares de trabajo se construyen a través de las experiencias que los colaboradores obtienen a partir de sus relaciones diarias y no a través de programas y prestaciones.
Los colaboradores consideran que trabajan en excelentes
lugares de trabajo cuando:
CONFÍAN en las personas para las que trabajan
Sienten ORGULLO de lo que hacen
DISFRUTAN de las personas con las que trabajan
Y es que según (Great Place to Work Institute) la confianza es la característica de los excelentes lugares de trabajo y esta se construye a través de la credibilidad de los líderes, el respeto que los colaboradores perciben y la justicia con la que se trata a los colaboradores.
Adicionalmente, el
nivel de orgullo de las personas y la camaradería son otros componentes esenciales.
Si las organizaciones
mantienen estos estándares dentro de sus políticas y prácticas de
Fuente: http://www.greatplacetowork-ca.com A Great Place to Work
recursos humanos conseguirán mantenerse en el top de empresas deseables y por ende ser más exitosas.
Estas empresas buscan a toda costa el retener al personal eficiente, ya que sabe que contar con el recurso adecuado le permite obtener una mayor ventaja competitiva, la cual le asegurará el alcance de los resultados en el corto y largo plazo con empleados altamente motivados y productivos. Es por ello que se debe realizar un estudio adecuado, para poder establecer e identificar cuáles son las necesidades específicas de recurso humano que se tienen, así como
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las competencias y habilidades del personal con que se cuenta en la actualidad.
Según el artículo divulgado por (Business Review América Latina, 2012) el Great Place to Work Institute publicó el ranking de "Las mejores Empresas para Trabajar en América Latina" para la edición 2012 contó con 2036 empresas y más de 3 millones de empleados. De acuerdo a este sitio, en esta edición la lista se conformó con tres listas:
Las mejores multinacionales para trabajar en América Latina. La compañía ganadora en esta lista fue Kimberly Clark.
Las mejores empresas para trabajar en América Latina - Categoría: 50 a 500 empleados. En esta lista el primer lugar fue para la compañía ecuatoriana Aseguradora del Sur.
Las mejores empresas para trabajar en América Latina - Categoría: Más de 500 empleados. La empresa colombiana Seguros Bolívar consiguió el primer lugar.
Según este ranking las 3 "Mejores Empresas para Trabajar" en Guatemala son: 1. FedEx Guatemala 2. Kimberly Clark Guatemala 3. Sacos del Atlántico (Grupo Progreso) Guatemala
Para que una empresa aplique de una mejor manera un modelo de desarrollo de carrera, debe proceder al seguimiento de los pasos siguientes:
Identificar dentro de la empresa, cuales son los empleados con mayor potencial de desarrollo, lo cual se puede establecer con una evaluación de desempeño (se recomienda la de 360º), los tests psicotécnicos y las entrevistas estructuradas. No olvide la educación, las aptitudes, la preparación universitaria, la edad y la antigüedad laboral.
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Tome en cuenta las recomendaciones de los mandos medios y jefes superiores, ya que ellos cuentan con información de primera mano sobre el desempeño laboral de los empleados. Esta información debe ser confirmada por los directores del área.
Determine cuáles son las necesidades inmediatas, a mediano plazo y a futuro del recurso humano para la empresa. Considere los puestos operativos y los de jefaturas y directores de la misma.
Prepárese para cubrir las nuevas plazas con los empleados antiguos que tiene la empresa (rotación). Para los puestos clave se sugiere personal con más de dos años de antigüedad laboral, antes de tomar la decisión de promover al empleado.
Cuando elabore los planes de carrera dentro de la empresa, considere la flexibilidad en los mismos, ya que las condiciones de la empresa y de los empleados pueden variar en cualquier momento. Recuerde en todo momento que los empleados son parte de la empresa, pero no son propiedad de la misma.
No ofrezca ni prometa lo que no puede cumplir, muchos empleados se sienten frustrados y con sentimientos encontrados, cuando no se presenta la posibilidad de crecimiento deseada. Esto puede ser hasta contraproducente.
Facilite y prepare a los empleados de manera adecuada, de tal forma que le brinde el sentimiento de importancia y le motive sinceramente a crecer dentro de la empresa. Tome en cuenta los sentimientos del empleado, así como las necesidades individuales que posea.
Si usted promueve a un empleado operativo a un nivel de mando medio, considere a la persona que tenga mayor liderazgo, capacidad de
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resolución de problemas, mejor comunicación, mayores relaciones con sus compañeros, productividad, creatividad, planificación y organización.
Considérese que en la vida laboral como en todo ciclo, también se pasa por una serie de etapas, las cuales pueden influir en la decisión de contratación o promoción del personal. La etapa de exploración de presenta hasta los 25 años, el establecimiento hasta los 45 años, el mantenimiento a los 65 años, ofrece experiencia para la carrera profesional y por último el declive, que coincide con la edad de retiro.
LA VIDA LABORAL Exploración
Establecimiento
R E N D I M I E N T O
Declive
Mantenimiento
crecimiento
avance ensayo
25
estancamiento
45
65
EDAD
Fuente: http://paginaspersonales.deusto.es Curva de la Vida Laboral
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Por otro lado, en posición contraria a las empresas que fomentan los excelentes lugares para trabajar en Guatemala, se encuentran las instituciones públicas, en las cuales se hace imposible la implementación de este tipo de procesos debido a los procedimientos que se utilizan en la gestión del recurso humano. Sería interesante que en un futuro no muy lejano, estas instituciones se alinearan a tales prácticas, con lo cual no solo se conseguiría un entorno más amigable dentro de estas instituciones sino que también el desarrollo a nivel país se vería beneficiado.
Lastimosamente, debido a la realidad económica que experimenta actualmente el país impide que más empresas destinen recursos para el desarrollo e implementación de políticas y prácticas que mejoren la gestión de recursos humanos.
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CONCLUSIONES
Uno de los principales problemas a los cuales se enfrenta el departamento de recursos humanos de una organización en relación a la implementación de un plan de carrera es la adaptación al nuevo ambiente de trabajo.
El desarrollo de planes de carrera requiere de un esfuerzo mutuo entre la organización y los individuos que ayude a orientar los objetivos hacia una meta en común. Por lo tanto, un buen diseño del plan de carrera permitirá que la empresa sea reconocida por su excelente gestión en recursos humanos.
La implementación de planes de carrera dentro de las empresas supone costos de inversión para capacitar a los colaboradores y algunos gerentes consideran innecesario incurrir en estos costos. Este argumento interviene directamente en el éxito o fracaso de las empresas.
Los planes de carrera de una organización crean un alto nivel de identidad de los empleados hacia la empresa, ya que son capaces de incrementar su confianza, el orgullo de pertenecer a la empresa y la satisfacción de la tarea realizada.
Las organizaciones que buscan implementar un plan de carrera deberán diseñar uno que se adecue a las necesidades propias de la empresa, ya que no hay un diseño único aplicable a cualquier organización.
En Guatemala existen diversas empresas que implementan el plan de carrera dentro de sus organizaciones fomentando un ambiente agradable, lo que las convierte en las mejores empresas para trabajar.
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Lamentablemente dentro de la administración pública no es posible implantar este tipo de procesos, debido al procedimiento que utilizan para la gestión del talento humano.
Sería interesante que las instituciones
gubernamentales diseñaran un modelo de plan de carrera para que lo empleados públicos se desempeñen en un ambiente agradable y desarrollen todo el potencial que poseen.
Si un mayor número de empresas nacionales decidieran implementar planes de carrera, se podría responder de mejor manera al cambiante mundo laboral y por ende la realidad económica y social de Guatemala sería diferente.
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BIBLIOGRAFÍA
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Introducci贸n a la Gesti贸n del Recurso Humano
ANEXOS Anexo 1 Elementos de un Plan de Carrera
Fuente: Elaboraci贸n propia
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Introducción a la Gestión del Recurso Humano
Anexo 2 Modelo para la elaboración de un Plan de Carrera
PLAN DE CARRERA
Nombre del empleado: Edad: Escolaridad: Puesto que desempeña: Antigüedad en la empresa: Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo):
Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo:
Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:
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Introducción a la Gestión del Recurso Humano
Evaluación del desempeño:
Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido):
Fuente: Elaboración propia
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Introducci贸n a la Gesti贸n del Recurso Humano
Anexo 3 Plan de Carrera - Cementos Progreso
Fuente: http://grupoprogreso.co
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