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SERVICE JURIDIQUE
Lorsqu’une entreprise décide de recourir au télétravail, il lui appartient en premier lieu de définir quels sont les employés éligibles (secteurs d’activité, niveaux hiérarchiques, taux d’activité, etc.). La conclusion d’une convention de télétravail avec chaque employé concerné permet ensuite de régler de manière individualisée les aspects spécifiques à cette forme de travail (lieu, fréquence, outils de travail, frais, confidentialité, etc.).
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DEFINITION La loi ne fournit pas de définition du télétravail. Cette notion désigne l’activité effectuée en dehors des locaux de l’employeur généralement au moyen des technologies de l’information et de la communication. Il peut prendre place au domicile de l’employé, dans les transports publics, dans un espace de coworking ou à un autre endroit.
CADRE LEGAL Le télétravail n’est pas expressément mentionné par le CO ni la Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr) et ses ordonnances d’exécution (OLT 1 à 5). Toutefois, les dispositions impératives du droit du travail doivent être respectées. Le présent article en fournit un bref aperçu, des informations plus détaillées étant disponibles dans la fiche juridique publiée sur notre site Internet: www. ccif.ch > Services > Conseil juridique > Fiches juridiques > Télétravail En particulier, il y a lieu d’appliquer les règles relatives aux horaires de travail (durée du travail et du repos, travail de nuit, travail dominical et les jours fériés, pauses, enregistrement du temps de travail, etc.). Celles-ci figurent dans la LTr ainsi que les OLT1 et 2.
L’employeur doit également donner toutes les directives et prendre toutes les mesures nécessaires et adéquates pour protéger la santé physique et psychique et l’intégrité personnelle de ses employés (art. 6 LTr et 2 OLT3). Il est tenu de faire en sorte qu’en matière d’ergonomie et de protection de la santé, les conditions de travail soient bonnes et que le travail soit organisé d’une façon appropriée afin d’éviter le surmenage (art. 2 al. 1 let. a et d OLT3).
La question de la mise à disposition des instruments de travail (ordinateur, téléphone portable, imprimante, etc.) et de la prise en charge des frais est régie par les art. 327 et 327a CO.
CONTENU DE LA CONVENTION Afin de faciliter la tâche des entreprises, les organisations économiques romandes ont élaboré conjointement une convention de travail simple et modulable. Le texte proposé peut être adapté selon les spécificités de l’entreprise. Ce document, accompagné d’une note explicative, peut être obtenu par nos membres en adressant un courriel à notre service juridique (kpauchard@ccif.ch). Alors que le travail à distance se généralise, la majorité des entreprises n’a pas (encore) encadré cette pratique. Une convention de télétravail est désormais à disposition de nos membres.
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Ladite convention contient en premier lieu un préambule qui explique le contexte et fixe le cadre du télétravail. Elle fournit ensuite une définition de cette notion et indique le lieu où il est effectué. La clause suivante, intitulée «entrée en vigueur et fin», précise les modalités de résiliation de cette convention.
La convention fixe également les jours et les horaires ou la durée du télétravail. Elle rappelle que les dispositions légales relatives à la durée du travail et du repos ainsi qu’à l’enregistrement du temps de travail doivent être respectées par l’employé. Celui-ci doit être joignable et disponible durant le télétravail et annoncer immédiatement toute absence. Il est en outre mentionné que les heures supplémentaires sont interdites durant le télétravail, sauf accord préalable d’un supérieur hiérarchique. Le texte proposé décrit dans quelles circonstances (séances extraordinaires, formation, urgences, nécessité organisationnelle, incapacité de travail) le jour de télétravail peut être supprimé sans être remplacé.
La détermination de la fréquence et/ou du lieu du télétravail revêt une importance particulière pour les employés résidant à l’étranger. En effet, selon la proportion de télétravail effectuée dans leur Etat de résidence, il peut y avoir des répercussions en matière d'assujettissement aux assurances sociales, de for et de droit applicable en cas de litige ainsi que des incidences fiscales.
Pour des motifs d’ordre organisationnel et de confidentialité, la convention de télétravail comporte par ailleurs une liste des tâches qui sont autorisées – ou celles exclues – dans le cadre du télétravail. Une clause relative aux outils de travail (ordinateur, téléphone, etc.) indique si ceux-ci sont fournis par l’employeur ou l’employé. S’il s’agit de l’employeur, ce qui est souvent dans son intérêt pour la sécurité des données, il est précisé qu’il en demeure propriétaire et que ces outils sont destinés à un usage professionnel, sauf accord contraire. S’il s’agit de l’employé, il est spécifié que ces outils de travail sont mis à disposition à ses frais. Cette même clause règle la question des frais. La convention de télétravail régit aussi la sécurité et l’ergonomie de l’espace de télétravail. L’aménagement du poste de télétravail doit permettre à l’employé d’effectuer son activité de manière efficace et sans dérangement et être conforme aux impératifs de sécurité et d’ergonomie qui découlent du droit du travail afin de protéger sa santé. En ce qui concerne la confidentialité et la sécurité des données, la convention de télétravail définit les règles applicables à l’utilisation du matériel informatique ainsi qu’aux dossiers et autres documents confidentiels ou couverts par le secret des affaires ou un secret professionnel. Enfin, s’agissant du droit applicable, la dernière clause de la convention de télétravail soumet celle-ci au droit suisse.
Kathia Pauchard T. 026 347 12 29 (direct) M. 079 573 14 29 (permanence) kpauchard@ccif.ch www.ccif.ch
ÉGALITE SALARIALE NOUVELLES OBLIGATIONS
La loi sur l’égalité du 24 mars 1995 (LEg) a été révisée et complétée afin de concrétiser le droit constitutionnel à un salaire égal pour un travail de valeur égale (art. 8 al. 3 Cst. féd.). Elle impose désormais à certaines entreprises d'effectuer une analyse de l'égalité salariale. Après un bref aperçu du cadre légal et de ses modifications, la présente fiche juridique explique quelles sont les entreprises concernées. Elle expose ensuite les différentes obligations qui leur incombent et les échéances à respecter.
CADRE LEGAL La LEg, entrée en vigueur le 1er juillet 1996, a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1). Elle interdit toute discrimination directe ou indirecte en raison du sexe, qu’elle soit fondée notamment sur l’état civil, la situation familiale ou, s’agissant des femmes, la grossesse (art. 3 al. 1). Cette interdiction s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2).
Selon le Message du Conseil fédéral (CF) du 5 juillet 2017 sur la modification de la LEg, alors que l’exigence de l’égalité salariale a été inscrite en 1981 dans la Constitution fédérale, celle-ci n’est toujours pas atteinte (FF 2017 p. 5169, 5174 et 5178). Il a été constaté que de nombreux travailleurs renoncent à agir en justice en présence d’une supposée discrimination salariale de peur d’être licenciés et de s’exposer ou en raison de la difficulté d’obtenir des informations (p. 5175).
La révision entrée en vigueur le 1er juillet 2020 a donc pour objectif de réaliser, par des mesures étatiques supplémentaires, l’égalité salariale entre femmes et hommes (p. 5170). Dans le cadre de cette révision, une section 4a intitulée «analyse de l’égalité des salaires et vérification» a été introduite dans la LEg (art. 13a à 13i). En outre, deux dispositions ont été ajoutées dans les dispositions finales (art. 17a et 17b). Par ailleurs, le CF a édicté une ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires.
ENTREPRISES CONCERNEES Les entreprises qui occupent un effectif d’au moins 100 travailleurs au début d’une année doivent effectuer à l’interne une analyse de l’égalité des salaires pour cette même année (art. 13a al. 1 LEg). Ce nombre s’entend non pas comme le nombre de postes à plein temps, mais comme le nombre d’employés. Les apprentis ne sont pas comptabilisés dans cet effectif.
Sont dispensées de cette obligation les entreprises qui font l’objet d’un contrôle du respect de l’égalité des salaires dans le cadre d’une procédure d’attribution d’un marché public ou d’une demande d’octroi de subventions ou qui ont déjà fait
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l’objet d’un tel contrôle et ont démontré qu’elles satisfont aux exigences, pour autant que le mois de référence dudit contrôle ne remonte pas à plus de quatre ans (art. 13b LEg).
OBLIGATIONS Les entreprises concernées sont tenues d’effectuer une analyse de l’égalité salariale tous les quatre ans (art. 13a al. 2 LEg). Cette analyse doit être effectuée selon une méthode scientifique et conforme au droit (art. 13c al. 1 LEg). La Confédération met gratuitement à la disposition des employeurs un outil d’analyse standard (art. 13c al. 2 LEg), Logib. Il s’agit d’un outil anonyme, sécurisé, simple d’utilisation et reconnu au niveau international.
Les employeurs soumis au code des obligations doivent faire vérifier leur analyse de l’égalité des salaires par un organe indépendant (art. 13d al. 1 LEg). Ils peuvent faire appel à une entreprise de révision agréée au sens de la loi du 16 décembre
2005 sur la surveillance de la révision (LSR), à une organisation au sens de l’art. 7 LEg (organisation ayant pour tâche, en vertu de ses statuts, de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ou de défendre les intérêts des travailleurs) ou à une représentation des travailleurs au sens de la loi du 17 décembre 1993 sur la participation (LPart). Les personnes qui dirigent la révision doivent avoir accompli un cours de formation spécial répondant aux critères de l’art. 3 de l’ordonnance (art. 13d al. 2 LEg).
Lorsque la révision est effectuée par une entreprise de révision agréée, l’employeur lui communique toutes les pièces et informations dont elle a besoin (art. 13e al. 1 LEg). Celle-ci rédige un rapport portant sur l’exécution de l’analyse à l’intention de la direction de l’entreprise vérifiée dans un délai d’un an après que l’analyse a été effectuée (art. 13e al. 2 LEg). Si la révision est réalisée par une organisation au sens de l’art. 7 LEg ou la représentation des travailleurs, l’employeur conclut avec elle une convention sur la marche à suivre pour la vérification et la remise du rapport à la direction de l’entreprise (art. 13f LEg).
Le résultat de l’analyse ne doit pas nécessairement être communiqué à une autorité, à moins qu’une autre loi ne le prévoie (par exemple, la loi du 16 décembre 1994 sur les marchés publics [LMP]). Cependant, les travailleurs doivent être informés par écrit du résultat de l’analyse de l’égalité des salaires au plus tard un an après qu’elle a été vérifiée (art. 13g LEg). En ce qui concerne les sociétés dont les actions sont cotées en bourse, ce résultat doit être publié dans l’annexe de leur rapport annuel (art. 13h LEg et 959c al. 1 ch. 4 CO). Les employeurs du secteur public sont tenus de publier les résultats détaillés de l’analyse et de la vérification (art. 13i LEg). ÉCHEANCES D’ici au 30 juin 2021 au plus tard, les entreprises concernées doivent avoir effectué leur première analyse de l’égalité salariale (art. 10 de l’ordonnance). D’ici au 30 juin 2022, l’analyse de l’égalité salariale doit être vérifiée par un organe indépendant. D’ici au 30 juin 2023, les employé(e)s et actionnaires doivent être informés des résultats de l’analyse.
Kathia Pauchard T. 026 347 12 29 (direct) M. 079 573 14 29 (permanence) kpauchard@ccif.ch www.ccif.ch
