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CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS 2016 EMPRESAS COMPROMETIDAS POR LA IGUALDAD

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Editorial ECOFIN Nº 52

Catálogo 2016 de Buenas Prácicas por la Igualdad Presentamos el Tercer Catálogo de Buenas Prácicas de Empresas Compromeidas por la Igualdad, una iniciaiva común de Foro ECOFIN y FUNDACIÓN WOMAN’S WEEK, para hacer de este, un mundo mejor. Agradecimientos desde

Empresas Compromeidas en este ‘Catálogo de Buenas Prácicas’

Accenture, Airbus, Alcampo, Altadis, Asset, Banco Popular, Calidad Pascual, Campofrío, CEU, Dia, DKV, Dictum Abogados, El Corte Inglés, Elpozo, EMC2, Futurebrand, Henkel, Hero, HP, IBM, Foro ECOFIN, Fundación Insituto San José, Janssen, LafargeHolcim, Leroy Merlin, Metlife, Muligesión, Mutua Madrileña, Mutua Universal, Novaris, ONCE, Oracle, P&G, PEFC, Reale Seguros, Sephora, Seur, Sodexo, Telefónica, Talengo, Xanit Hospital Internacional. Insituciones Colaboradoras del ‘Catálogo de Buena Prácicas’

Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) Confederación Española de Direcivos y Ejecuivos (CEDE), Club de Consejeros de España. Agradecimientos Insitucionales

Cámara de Comercio de Madrid, Confederación Empresarial Independiente de Madrid (CEIM-CEOE), Asociación Española de Direcivos (AED), Asociación de Gerentes de Crédito (AGC), Asociación Española de Ejecuivos y Financieros (AEEF), Asociación Nacional de Asesores Financieros (ANAF), Asociación de Direcivos Financieros (Asset), Confederación Española de la Pequena y Mediana Empresa (Cepyme), Club Financiero Génova.

EDITA

STAFF STAFF

EDITOR

COMITé ASESOR José Ignacio Rivero (presidente), Manuel Gago (Internacional), Rafael Úbeda (Latam-Miami), Carlos Mallo, Ignacio Jiménez, Valenín Arce, Guillermo Cabot, Fernando Moroy, Alberto Alonso, David Cano, Pilar Gómez-Acebo.

Salvador Molina ISSN 1887-3170 DL M-53125-2006 IMPRIME Graisur EXCLUSIVA DE PUBLICIDAD

Tel. 912 092 588 JEFA DE PUBLICIDAD Maite López m.lopez@hicandnow.es SUSCRIPCIONES ecoin@ecoin.es CONTRAPORTADA Novimago

DIRECTOR Salvador Molina EDITOR ECOFIN.ES José Luis Zunni PLUMAS y PLUMILLAS María Montagut, Maite López, Alexa López e Inés Oria. PORTADA Novimago DISEñO y MAqUETACIóN Ángel Muñoz

Todos los derechos de autor reservados. Esta revista respeta, pero no comparte necesariamente las opiniones expresadas en las páginas de opinión y arículos irmados.

INFLUIR EN LOS INFLUyENTES Un mundo mejor es posible. Se lo escucho una y otra vez a la presidenta de la Fundación Woman’s Week, Carmen Mª García. ¿Pero en manos de quién hemos de delegar este cambio? Más aún, ¿de qué cambio hablamos? En el siglo XXI, el cambio ya no está en las urnas; está en las cosas de cada día, en los pasito a pasito de los que habla Carmen. SALVADOR MOLINA Los líderes políicos de la sociedad española asumen lo que la Presidente del Foro ECOFIN y de sociedad civil le señala, que son ProCom; y vicepresidente de la Fundación Woman’s Week. los auténicos ‘Inluencers’ del siglo XXI. La voz surge desde las redes y medios sociales, desde el Tercer Sector (asociaciones y fundaciones) y desde las empresas. ¡Sí, las empresas! ¡Oh, todopoderosa mulinacional! Las organizaciones globales ienen tanto o más poder de cambio que las propias insituciones. Y muchas veces, hasta más presupuesto y más capacidad de transformación sobre sus personas: trabajadores, colaboradores, clientes o socios. Todo cambia. Nada permanece. La nueva políica, encarnada en la alcaldesa de Madrid, salió a los medios de comunicación el 1 de marzo con rostro entusiasmado y voz temblorosa para manifestar que el mayor empresario chino no había irado la toalla y quería seguir inviriendo en Madrid. Por otra parte, el mismo gobierno chino que no entendía cómo un juez español intervenía la sucursal madrileña del mayor banco del mundo (el banco público chino ICBC) sin antes pedir autorización a su propio Gobierno y al de China. La empresa es el mayor agente del cambio social, y a través de sus departamentos de Comunicación es capaz de gesionar un conjunto de intangibles en valores éicos que proyectan esilos de vida en sus mensajes publicitarios, comerciales y corporaivos; que inancian la cultura y la televisión, que suma o resta valores sociales a través de los modelos de vida que propone a sus ciudadanos. La sociedad de la conversación del siglo XXI mató a la sociedad de la información (muy enfermita de infoxicación) del siglo XX. No interesan ya los discursos unidireccionales, ni el papel impreso. No sirve aquello que queda aniguo en el mismo proceso de fabricación. El perpetuum mobile en el que viven los ciudadanos del siglo XXI requiere cambios cada día y cambios que impliquen nuevos valores: diversidad, solidaridad, jusicia social, mesizaje, tolerancia, voluntariado, pluralidad… y, más que nunca, el eslogan ilustrado: Libertad, Igualdad y Fraternidad. La sociedad es lo que cree ser. Los inluyentes son los que modelan estos anhelos. Los creadores de opinión, los inluencers 2.0 y los directores de comunicación corporaivos son los muñidores de los deseos de millones de españoles. Inluir en posiivo sobre estos inluenyentes es el reto de Foro ECOFIN y de la Fundación Woman’s Week. Entre todos podemos gesionar el cambio hacia una sociedad mejor. Sí, ¡es posible, Carmen! ¿Os unís al compromiso?

SUMARIO

Salvador Molina

Ana Buñuel

Concepción Dancausa

Teresa Jiménez Becerril

José Luis Zunni

Carmen Mª García

24 Menú de Buenas Prácticas por la Igualdad

Accenture, Airbus, Alcampo, Altadis, Banco Popular, Calidad Pascual, Campofrío, Dia, DKV, Dictum Abogados, El Corte Inglés, El Pozo, EMC, Futurebrand, Henkel, HERO, HP, IBM, Fundación

Insituto San José, Janssen, Lafarge,

Metlife, Muligesión, Mutua Madrileña, Mutua Universal, Novaris, ONCE, Oracle, Procter and Gamble, Pefc, Reale, Sephora, Seur,

Leroy Merlin,

Sodexo, Talengo, Telefónica, Xanit

6 El Compromiso

Cada vez más empresas se comprometen y asumen el Decálogo del Compromiso por la Igualdad

16 Juntos por la igualdad Seis años y miles de amigos

Felicacia

MADRID WOMAN’S WEEK

Organizaciones felices

Programa 2016

Empresas Compromeidas

El compromiso Empresarios y alta dirección deben estar compromeidos con los valores y objeivos que predican sus empresas para ayudar a construir un nuevo modelo de gesión que pone a las personas en el centro de las organizaciones.

a igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres ya no es un discurso ilosóico, sino una parte importante de la gesión empresarial. Tal y como han demostrado numerosos estudios nacionales e internacionales, la incorporación del talento femenino a las compañías enriquece notablemente la dinámica de las empresas. De hecho, las organizaciones que cuentan con mujeres en sus órganos direcivos perciben sus beneicios no sólo en el sistema de gesión, sino también en la cuenta de resultados. Durante muchos años, el acceso de la mujer a las cúpulas direcivas se ha visto limitado por la cultura empresarial imperante. Los roles sociales y las diicultades encontradas por estas para promocionar sus carreras y acceder a puestos de responsabilidad han llevado a muchas mujeres con ambición y capacidad a dejar de lado sus expectaivas o a mimeizarse con el medio y actuar de forma masculina, teniendo que renunciar, en muchas ocasiones, al ámbito familiar. Y todo ello, ¿por qué? Normalmente, el reparto de tareas tradicionalmente impuesto a cada género impide que ellas dediquen el iempo exigido por las empresas para inalizar un proyecto o implementar una medida, por lo que el varón termina por ser visto como mejor opción para integrarse de pleno en una compañía.

Más mujeres direcivas Cuando una empresa pide dedicación total y horas extraordinarias para inalizar un proyecto o ejecutar una medida, normalmente la mujer no puede cumplir estos requisitos, por lo que el varón es visto como mejor opción para llevar adelante el proyecto.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Fundación Woman’s Week colabora con las empresas para generar políicas de igualdad.

Afortunadamente, estas concepciones arcaicas han cambiado mucho en los úlimos años. La progresiva liberación de la mujer, la concienciación del derecho a la igualdad y la coninua demostración de las capacidades femeninas en el terreno laboral traen consigo su ascenso hasta los órganos de dirección empresarial. Es más, numerosos estudios demuestran que la forma de gesionar de las mujeres iene importantes beneicios para las empresas. La progresiva feminización de los órganos direcivos se ha converido en el complemento perfecto a la hora de coninuar la transformación de las empresas hacia un modelo de gesión del siglo XXI, aquella que coloca a las personas por delante de las eiciencias técnicas. Un modelo de gesión basado en

el compromiso de las organizaciones con las personas y con la sociedad. Pero es este un compromiso que nada iene que ver con la manida creencia de que, cuanto más se trabaje, más seguro será el puesto de trabajo, sino que se trata de un compromiso que procura alinear el propósito de la organización con el del trabajador que se integra en la misma inviriendo en ella su iempo, capacidades y energía.

Ideniicación con los objeivos A inales del siglo XX, contar con trabajadores felices y moivados no era el objeivo de ningún direcivo, pero ahora se sabe que el vínculo de la organización con las personas y viceversa facilita un ámbito de trabajo libre de tensiones y hace que alore el talento. Por tanto, si

Empresas Compromeidas

Ronda de adhesión en Madrid Numerosas empresas se compromeieron con la Fundación en Madrid a seguir trabajando para mejorar los niveles de igualdad dentro de sus organigramas

Ronda de adhesión en Barcelona Siete compañías decidieron acogerse a este documento en Barcelona como punto de parida para implantar un plan de igualdad que implique a toda su planilla

la persona se siente ideniicada con los objeivos empresariales, pondrá todos los medios que estén a su alcance para llevar al éxito a la compañía. Este camino de ida y vuelta debe ir unido a la igualdad de oportunidades y a la libertad de elección. Porque la mujer no sólo está siendo uno de los principales pilares de este cambio, sino que ellas se han convertido en auténticas valedoras del mismo. El nuevo liderazgo de la mujer está sembrando un camino hacia organizaciones más humanas, apoyadas en la intuición, la empatía o la disposición para trabajar en equipo -capacidades esencialmente femeninas- creando así importantes ventajas competitivas. Sin duda, la mujer es la impulsora

más importante de un estilo de liderazgo basado en el colaboracionismo profesional, un modelo que en la última década ha marcado el devenir de las multinacionales, tubo de ensayo de todos los cambios en materia de gestión empresarial. Por todo esto y por Justicia (con mayúscula), la Fundación Womans Week, en colaboración con el Foro Ecofin, puso en marcha hace dos años el Grupo de Trabajo de Empresas Comprometidas con la Igualdad, una iniciativa en la que cerca de cien directivos de diferentes compañías trabajan mano a mano con la Fundación para mejorar las acciones que ayudan a impulsar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Fruto de esta colaboración ha nacido el decálogo Compromiso por la Igualdad, un documento que contempla materias como la igualdad salarial, de oportunidades, la lucha contra el acoso laboral por razón de sexo, promoción a puestos direcivos, lenguaje inclusivo y conciliación, entre otros. El documento ha sido acogido por varias empresas como el punto de parida para implementar mejores prácicas dentro de sus organizaciones. Y los paricipantes se comprometen a hacer suyas las políicas de igualdad que incluye este decálogo e incluirlas en los elementos estratégicos de la organización (misión, visión y valores) implicando no sólo al equipo direcivo, sino a toda la planilla.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Empresas Compromeidas

Unión Europea Teresa Jiménez Becerril Eurodiputada por el Parido Popular “La desigualdad de género es una carga para la economía y para el progreso de la sociedad” CEOE - Empresarios Ana Plaza Secretaria general “Mujeres y hombres deben tener las mismas oportunidades de incorporarse a los puestos direcivos”

CEDE - Direcivos Manuel Gago Vicepresidente “Los profesionales y direcivos, sin diferencias de género, deben aprovechar las ventajas de su experiencia para mejorar” Club de Consejeros Emilio Zurutuza Presidente “La educación debe priorizar los deberes comparidos entre ambos sexos en el contexto de igualdad y diversidad”

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Estos diez fundamentos en pos de la igualdad han sido suscritos por empresas como Deutsche Bank, Grupo Día España, El Corte Inglés, HP, Lafarge, Procter and Gamble, Fundación Alares, Informa D&B, Foro Ecoin, la Asociación de Profesionales de la Comunicación, Club de Consejeros de España, la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe), Empathia, Henkel Ibérica, Novaris, CaixaBank, Sodexo, etc. Todas ellas se han compromeido con la Fundación a seguir trabajando juntos para mejorar los niveles de igualdad dentro de sus organigramas y sistemas producivos.

Creación de comisiones Desde sus inicios, este grupo ha descrito un crecimiento exponencial, por lo que se decidió hacer varias comisiones con objetivos diferentes diseñados por el vicepresidente de la Fundación, Salvador Molina. Algunas de ellas son: Comisión de Buenas Prácticas, donde sus componentes identifican una relación de ‘buenas prácticas’ que puedan ser extrapolables a otras organizaciones, definiendo un modus operandi y poniéndolas a disposición de otras entidades que puedan querer desarrollarlas; Comisión de Desarrollo y Cooperación, en la que se analizan aquí analizamos actividades que puedan ser compartidas por distintas empresas del grupo en aras de facilitar la comunicación interna y externa; Comisión Técnica, encargada de crear las bases de un modelo de aval a las empresas participantes que asuman el itinerario de autorregulación, compromiso anual, objetivos asumibles y mensurables e identificación del compromiso y, por último, la Comisión Observatorio de la Igualdad, que analiza qué podemos aportar desde el análisis, la monitorización, el estudio y la vigilancia activa de lo que sucede en la vida de las empresas. Todo con la mente puesta en que el día de mañana, pero no tardando mucho, este tipo de iniciativas dejen de ser necesarias, lo que indicará que los objetivos han sido alcanzados y asumidos por la sociedad y los agentes empresariales.

Tribuna

W W Concepción Dancausa Delegada del Gobierno en Madrid

¿Qué implicación deberían tener las empresas

en los temas de igualdad? Concepción Dancausa, delegada del Gobierno en Madrid, advierte en este arículo sobre el peligro inminente por la inversión de la pirámide de natalidad en España y los riesgos sociales y de igualdad que puede generar. Dancausa entró a formar parte del Consejo Asesor de Madrid Woman’s Week en sus inicios (2010), siendo ella concejala de Familia y Asuntos Sociales en el Ayuntamiento de Madrid y paricipó en la primera edición de Madrid Woman’s Week 2011.

Por primera vez desde 1999, España experimentó el año pasado crecimiento vegetaivo negaivo; o lo que es lo mismo, se produjeron más muertes que nacimientos. Es un signo más que nos advierte del gravísimo problema demográico al que se enfrenta nuestro país, con una de las tasas de fecundidad más bajas del mundo y un signiicaivo envejecimiento de la población. Paradójicamente, las españolas suelen afirmar que desearían tener más hijos de los que tienen. En la mayor parte de los casos, si no lo hacen es por motivos económicos. En ocasiones, también por temor a que la maternidad les penalice en sus empresas. Y no es una percepción subjetiva: hace unos años, un estudio cifró en un 85% el porcentaje de mujeres que reconoce haber renunciado a tener un hijo más por motivos laborales. Datos como éste demuestran que, aunque en las últimas décadas se han hecho muchos avances en materia de

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Tribuna

“Favorecer la igualdad es garanía de un mejor clima laboral”

El Centro Cultural Moncloa (Ayuntamiento de Madrid) acogió la primera edición de Madrid Woman’s Week 2011 y contó entre los líderes sociales con Ana Botella y Concepción Dancausa, además de representantes de todas las sensibilidades sociales e ideológicas, porque como dice Carmen Mª García: “Trabajamos en lo que nos une, no en lo que nos separa”.

“Las empresas no lexibles relejan una rigidez que encaja mal en un mundo en constate cambio” igualdad y conciliación, aún queda un enorme margen de mejora. Quizá uno de los principales obstáculos para reducir ese margen es que, a menudo, la igualdad -y la implantación de las medidas necesarias para hacerla posible- se percibe como una cruzada que afecta en exclusiva a las mujeres. Es un error. Avanzar en la igualdad beneficia a la sociedad en su conjunto y, por lo tanto, debe ser una tarea de todos. Para hacerlo es imprescindible actuar en varios frentes. Entre los más importantes están el empleo, la conciliación de la vida familiar y laboral y la reducción de la brecha salarial. Y es evidente que estos objetivos son inalcanzables si no hay una decidida implicación de las empresas. La tasa de acividad femenina en España es 12 puntos inferior a la masculina, el salario de ellas es casi un 24% más bajo que el de ellos en términos de ganancia anual y en los puestos de gerencia y dirección hay un 69% de hombres frente a

un 31% de mujeres. Mientras persistan diferencias como éstas -junto a fenómenos dramáicos como la violencia de género- la igualdad legal que ya se alcanzó hace años no irá acompañada por una igualdad real. Son muchas las fórmulas a través de las cuales las empresas pueden expresar su compromiso con la igualdad. La flexibilidad es una de las más eficaces y sencillas de implementar. Y tiene la capacidad de transmitir de forma inmediata un mensaje positivo sobre la empresa. Hoy por hoy, una organización que no es flexible refleja una rigidez que encaja mal en un mundo en constante cambio. Como sucede con la flexibilidad, la mayoría de las medidas de promoción de la igualdad no solo no suponen costes para la empresa, sino que reportan indudables beneficios. Cuanta mayor igualdad haya en la composición interna de la empresa, más se acercará a la estructura real de la sociedad. En este senido, favorecer la igualdad introduce un elemento diferenciador en la cultura corporaiva que, sin duda, será percibido por los clientes a los que se dirige. Y a medio y largo plazo eso suele derivar en un incremento de la rentabilidad. También es garanía de un mejor clima laboral y de una mayor saisfacción y compromiso de los trabajadores con la empresa, que se traduce en un aumento de la producividad y un descenso del absenismo. Pero establecer medidas de conciliación no es sólo un medio para lograr una mayor rentabilidad o reforzar el posicionamiento en el mercado. Ante todo, supone contribuir a mejorar nuestra sociedad, puesto que está demostrado que los países donde hay una mayor igualdad de género son más democráicos, prósperos y compeiivos.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Speaker’s Corner

Teresa Jiménez Becerril Eurodiputada por el Parido Popular

W W

Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres,

objeivo prioritario de la UE Teresa Jiménez Becerril, eurodiputada con responsabilidades en la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM), es colaboradora habitual de la Fundación Woman’s Week, siendo interlocutora entre las iniciaivas de la Fundación Woman’s Week y las iniciaivas de Bruselas, como explica en su arículo.

Como eurodiputada del parido Popular Europeo tanto en la legislatura pasada como en la actual me han sido asignadas cuatro comisiones parlamentarias que me permiten seguir con precisión el respeto de los derechos de las mujeres en Europa y en el mundo. Éstas son: la Comisión de Libertades Civiles, Jusicia, y Asuntos de Interior (LIBE), Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM), la Subcomisión de Derechos Humanos (DROI) y la Comisión de Desarrollo (DEVE). Estas cuatro comisiones se complementan, ya que todas ellas tratan sobre temas que afectan la vida de las mujeres europeas desde diferentes perspecivas, por tanto, este hecho me permite centrar mis esfuerzos en la defensa de la igualdad y de los derechos de las mujeres desde una ópica global. Concretamente, y en relación a la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género, he de decir que mi labor como europarlamentaria está dirigida a afrontar de forma directa los problemas que afectan los derechos

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

La eurodiputada, periodista y empresaria Teresa Jiménez Becerril, ha mostrado siempre una gran sensibilidad y un compromiso férreo en la lucha contra la desigualdad de género. Prueba de ello es su compromiso con Madrid Woman´s Week. Jiménez Becerril respaldó la puesta en marcha del Grupo de Trabajo de Empresas Compromeidas por la Igualdad en una sesión celebrada en 2013 en la sede de las Insituciones Europeas en Madrid con la presencia de representantes de la administración local, autonómica y diputadas nacionales; pero también con direci-

vas, empresarias y representantes de CEOE, CEDE y Club de Consejeros. Es ponente habitual durante la Semana Internacional y durante el resto del año. Y fue jurado de los Premios Internacionales Madrid Woman´s Week en 2015. La eurodiputada ha expuesto sus opiniones en disintos foros de discusión y ha ofrecido ponencias en disintas citas a lo largo de estos años. Sin duda, Teresa Jiménez Becerril es un ejemplo de compromiso, dedicación y sensibilidad con la problemáica que afecta a las mujeres en los entornos social y laboral.

Speaker’s Corner

de la mujer. Entre las múliples problemáicas, la implicación que deben de tener las empresas en materia de igualdad se presenta, como no puede ser de otra manera, como prioritaria. La Unión Europea y, en concreto, el Parlamento Europeo, siendo fervientes defensores de la igualdad entre hombres y mujeres, han dirigido todos sus esfuerzos a promover este principio en todas sus acciones. En paricular, y en cuanto al papel de las empresas en la implementación de este principio, destacan dos iniciaivas que el Parlamento Europeo ha abanderado.

Brecha salarial En primer lugar, la aprobación de una resolución del Parlamento Europeo en mayo de 2012 con recomendaciones desinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Esta iniciaiva, liderada por el Parido Popular Europeo es uno de los cinco ámbitos primordiales de actuación de la Estrategia de Igualdad entre Mujeres y Hombres 2010-2015, y iene como objeivo impulsar la colaboración entre los Estados miembros para reducir la diferencia de retribución entre mujeres y hombres en 2020.

Consejos al 60/40 En segundo lugar, hemos de mencionar la propuesta de direciva desinada a promover el equilibrio de género entre los administradores no ejecuivos de las empresas coizadas. Esta iniciaiva también liderada por el Grupo Popular Europeo fue aprobada en sesión plenaria a inales de 2013 y actualmente está en fase de negociación con el Consejo. En principio, la propuesta acordada invita a las empresas a que cuenten con cuotas del 40% del sexo sub-representado para el 1 de enero de 2020, fecha que se adelantaría al 1 de enero de 2018 en el caso de empresas públicas. Con este instrumento se pretende que las mujeres puedan alcanzar posiciones de cierto relieve que les permita paricipar en la toma de decisiones, además hemos de admiir que tal políica permiiría un mayor empodera-

miento del sexo femenino. Para inalizar quisiera señalar que el papel de la igualdad en la empresa debe ser entendido como un factor de compeiividad de ésta y nunca como una medida represiva de ciertas políicas que insituciones supranacionales o determinados grupos políicos quere-

mos imponer. Nuestra labor y la mía en concreto desde el Parlamento Europeo es proponer y luchar por el respeto de los derechos de las mujeres, invitando a cumplir con los instrumentos que consensuamos entre todos para un mayor bien a la sociedad en su conjunto.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Tribuna

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Buenas prácicas en conciliación Ana Buñuel Directora general de Igualdad del Ayuntamiento de Madrid

esde el año 2000, la Dirección General de Igualdad entre Mujeres y Hombres del área de Gobierno de Equidad, Derechos Sociales y Empleo del Ayuntamiento de Madrid viene considerando el tema de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como uno de los ejes fundamentales de su acción, recogiéndose su compromiso acivo con la misma, como principio orientador, en el ‘I Plan de Igualdad de Oportunidades 2000-2006’ y como eje estratégico en el ‘II Plan Municipal para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Madrid, 2006-2009’.

Concilia Madrid Dentro de las actuaciones que en la actualidad se están desarrollando en materia de Conciliación y Corresponsabilidad, destacamos el Servicio Concilia Madrid, como paquete integrado de servicios, orientado a la prestación de una asistencia técnica que busca incidir y promover la integración de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la gesión empresarial de la ciudad de Madrid. En este servicio, contamos con la paricipación aciva de los principales agentes sociales de la ciudad: Cámara Oicial de Comercio de Madrid, USMR-CCOO y UGT-Madrid. Además, se establecen colaboraciones con otros agentes (agrupaciones sectoriales, otras federaciones sindicales, comunidad educaiva, etc.).

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2015

corresponsable

Como acciones generales, se llevan a cabo: asesoramiento a empresas, en especial a pymes; sensibilización y formación al conjunto de la sociedad. En 2015 se han asesorado para la implantación de medidas de igualdad/conciliación a un total de 26 empresas, realizándose un total de 43 talleres de sensibilización en conciliación/igualdad dirigido a responsables de recursos humanos. Como irmante de la ‘Carta Europea para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la vida local’, Madrid reconoce que las mujeres y los hombres ienen responsabilidad de ocuparse de las personas a su cargo además de los y las menores, y que esta responsabilidad puede afectar su capacidad para desempeñar plenamente su papel en la sociedad. Y reconoce además que esta responsabilidad recae de manera desproporcionada en las mujeres, y de este modo consituye un obstáculo para la igualdad de mujeres y hombres, y se com-

promete a afrontar esta desigualdad de manera conveniente.

Corresponsabilidad En este senido, consideramos que una de las apuestas para la ciudad de Madrid es la promoción de la corresponsabilidad; es decir, el reparto de las responsabilidades de atención a las necesidades de reproducción de las personas entre los disintos actores sociales que deberían estar involucrados. Diferentes experiencias demuestran que se puede no sólo mantener el nivel de rendimiento y producividad, sino que ambos mejoran aplicando medidas que favorezcan la corresponsabilidad. Los niveles de saisfacción de los trabajadores y trabajadoras que ienen garanizado el espacio para su vida personal, su desarrollo vital y el cuidado de las personas dependientes (con iempos y servicios) ienen mucho que ver con este mejor rendimiento.

Personas Compromeidas

Implicados en la lucha por los derechos de la mujer La ilusión fue el principal motor que dio origen hace seis años a lo que ahora celebramos. Aquel marzo de 2010 se comenzaron a colocar los cimientos de lo que hoy es un referente en el ámbito de la igualdad de oportunidades y en la lucha por los derechos de la mujer.

adrid Woman´s Week celebra este año 2016 su sexta edición, con el mismo pensamiento de que la mujer no merece sólo un día, sino que más bien necesita una semana. En aquella lejana fecha, más de 100 ponentes nacionales e internacionales se reunieron en Madrid para abordar, por primera vez, el papel determinante de la mujer desde una ópica global y para compar-

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

ir su visión sobre los roles de hombres y mujeres en la sociedad actual. Ese sendero marcado ha sido después el germen de cientos de encuentros. El caldo de cultivo para importantes reflexiones fruto de debates con temáticas tan variadas como el liderazgo femenino en política, el papel de ellas en los consejos de administración de corporaciones de todo

tipo, también de sus aportaciones al ámbito cultural, artístico, deportivo, gastronómico o científico. Todo con el firmen compromiso de Carmen María García, presidenta de la Fundación, de elaborar un diagnóstico certero que permita trabajar en la mejora de la situación del colectivo femenino. A lo largo de estas seis ediciones, la Fundación Madrid Woman´s Week ha

Personas Compromeidas

ofrecido soluciones, conocimientos, networking y, sobre todo, un punto de encuentro para todas aquellas mujeres que, gracias a su tesón y dedicación, se han convertido en un ejemplo a imitar. Ejemplos integrados en todas las escalas productivas y en todos los ámbitos de la sociedad. Desde el papel de los directores de Comunicación como creadores de una cultura corporativa fundamentada en valores equitativos y de igualdad, hasta los avances en materia sanitaria, con el foco especialmente dirigido a la maternidad o a enfermedades tan tristemente extendidas como el cáncer de mama. Los esfuerzos de Madrid Woman´s Week también han estado muy dirigidos a otra realidad social y empresarial imperante en la sociedad actual, la del emprendimiento. Resolver las dudas que surgen a la hora de poner en marcha una idea de negocio, la asesoría y la ayuda a las mujeres emprendedoras y la oferta de herramientas y técnicas que faciliten esa labor han sido también líneas de actuación y de reflexión para la Fundación. Y todo ello con el apoyo de los sectores y ámbitos más importantes de la sociedad, representados por sus primeros espadas. Políticas como Ana Botella, Rosa Díez, Concha Bravo o Cristina Cifuentes; rostros de la comunicación tan conocidos como Marta Robles, Juan Ramón Lucas, Nieves Herrero o Rosa María Calaf; prestigiosas empresarias como Belén Frau, Blanca Gómez, Helena Herrero o Ana María Llopis; artistas tan laureados como Marta Sánchez, Hombres G, Pilar Jurado o Dani Rovira; y nombres de la cultura y el deporte con mayúsculas como Almudena Grandes, Ruth Beitia o Amaya Valdemoro. Todos ellos y han sido conscientes de la importante labor llevada a cabo por Madrid Woman´s Week y nos han dudado en estar presentes en las diferentes ediciones de este evento, sabiendo ver su potencial como punto de partida de una nueva época. Los escenarios también han estado a la altura de este inestimable compromiso. Madrid Woman´s Week ha tenido como marco la sede de la Confe-

Ana Mª Llopis (Dia) “Me gusta convencer con los hechos”

Javier Fernández-Aguado “Las aportaciones de la mujer son esenciales para el liderazgo”

Amaya Valdemoro (Baloncesto) “En la vida siempre hay que sonreír”

Pilar Suárez- Inclán (Reale) “Hay que pensar qué quieren realmente las mujeres”

Teresa Palahí (ONCE) “Lo tenemos más diícil, pero ese no es moivo para parar”

Sandra Ibarra “Quiero ayudar a cambiar las cosas a través de mi experiencia”

deración Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la de la Unión Europea o la Casa de Vacas del Ayuntamiento de Madrid, entre muchas otras. Tampoco han faltado a lo largo de estas ediciones los premios y reconocimientos a esas mujeres líderes que son abanderadas de muchas otras. Las ‘influyentes 2.0’ artistas con cora-

zón y nuestros premios internacionales MADRID WOMANS WEEK han sido nuestra forma de poner en valor sus aportaciones a la mejora de las condiciones de las mujeres en la sociedad. Sin duda, son muchos los aspectos en los que hay que trabajar. El camino es largo y tortuoso, pero el paso es firme y decidido. Y no cabe duda de que, en este sentido, Madrid Woman´s Week

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Personas Compromeidas

Antonio Orozco “La solidaridad es femenina”

Blanca Gómez (Microsot) “El 65% de las compras tecnológicas las hacen las mujeres”

Lorenzo Amor (ATA) “La economía sumergida iene rostro de mujer”

Pilar Jurado (Soprano) “No hay que pedir perdón a nadie por aspirar a algo”

Almudena Grandes “Hemos perdido la conciencia de que la vida es lucha”

Alejandro Lucero (Muligesión) “Estamos obligados a que los jóvenes no vivan la desigualdad”

David Bustamante “No abandones tus obligaciones. La vida te recompensa”

Belén Frau (Ikea) “Hay que sacar el máximo parido al talento femenino”

Manuel Carrasco “No te quedes sin voz, puede ser la solución”

juega un papel determinante y se ha convertido en un evento de referencia, haciéndonos sentir orgullosos de seguir aportando nuestra ayuda y colaboración en la tarera irrenunciable de mejorar la situación de la mujer. A lo largo de todo este tiempo, muchos amigos de Madrid Woman´s Week han respaldado con su presencia y su palabra las acciones pro igual-

dad de la Fundación. Cien de ellos participaron en el manual ‘Cien ideas para cambiar el mundo’ que hoy sigue vigente como libro de consulta para el cambio en clave de diversidad. “El poder de la mujer es ilimitado. Muchos hombres no lo saben, otros si”, apuntaba el periodista deportivo Miguel Ángel Guijarro. Beatriz Morilla, directora gerente de la Fundación

Barclays recordaba la importancia que tienen las redes de apoyo para las mujeres. “Crear estructuras en las que las mujeres puedan compartir de manera abierta sus experiencias personales y profesionales, los problemas a los que se enfrentan en el día a día, la creación natural de las relaciones... Todo esto está en la palma de nuestra mano”, afirmaba.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Personas Compromeidas

Marta Robles “Hombres y mujeres deben estar unidos y no ponerse zancadillas”

David DeMaría “El arte es una medicina que te enciende de vida para luchar”

Rosa Mª Calaf “Se puede y se debe hacer mucho por la desigualdad”

Helena Herrero (HP) “Nunca te rindas, es mi lema”

Emmanuel Leman “Somos la piedra angular que nos equilibra o nos hace caer”

Pilar Gómez-Acebo (CEDE) “La igualdad aporta un beneicio sostenible a las empresas”

Juan Ramón Lucas “Somos más que el año pasado, pero menos que el que viene”

Marta Sánchez “Si tuviéramos que vivir lo que cantamos estaríamos locos”

Montserrat Tarrés (Novaris) “Tuve la suerte de nacer en una familia que me hizo senir igual”

Mónica de la Fuente, CEO de Madesfera, recalcaba la necesidad de integrar políticas de conciliación en las organizaciones: “Esta sociedad debería integrar la maternidad como una etapa fructífera y creativa de la mujer, no como un paréntesis profesional. Hoy en día, en la vida laboral de una mujer, la maternidad es un freno, un paréntesis en su labor”.

Bárbara Navarro, como directora de Políticas Públicas de Google, afirmó que “está comprobado que las empresas son más eficientes cuando apuestan por la diversidad. Este entorno aporta distintos puntos de vista, formas diferentes de hacer las cosas, resoluciones variadas y un entorno de diálogo multivisión tan importante para el mundo global”.

Bill Darrenger (CEO de Clear Channel) recordaba que “la diversidad en los estilos de liderazgo crea equipos más fuertes en los comités de dirección”. Y para cerrar este recorrido por algunos fieles a la acción de la Fundación, recordar el consejo de Ana Samboal: “La Mujer necesita comunicarse y hacer red en la vida normal y también a través de las redes sociales”.

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La Felicidad es genéica en la persona y p siiva para las empresas Foro ECOFIN ha agluinado a una docena de grandes gurús para que enseñen entre todos cómo construir organizaciones felices y eicaces: ¡Felicaces! El libro pronto estará a la venta. He aquí, un aperiivo:

“Felicacia me parece un concepto plenamente acertado, pues resume dos necesidades del ser humano: la felicidad y los resultados” Javier Fernández Aguado “El low o estado de lujo es el estado mental operaivo en el cual una persona está completamente inmersa en la acividad que ejecuta... y es feliz, placentero” Eugenio de Andrés “Cada uno es responsable de su propia felicidad; ahora bien, el líder sí es responsable de crear los ambientes y las circunstancias más propicias” Juan Carlos Maestro “Es momento de reinventar nuestras organizaciones y esto no es posible sin primero reinventarnos a nosotros mismos” Ofelia Saniago

Salvador Molina y José Luis Zunni

Felicacia

La felicidad no es sólo la meta; sobre todo, es el camino. ¿Pero como caminar hacia allí? Las sendas propuestas son muchas y hasta opuestas. Pero haciendo organizaciones más confortables de habitar y más lexibles de adaptar a las personas, conseguiremos un modelo de ‘felicacia’ que proponíamos hace ya un año, en el número de ECOFIN de junio de 2015 y que es heredero de un amplio debate de siete años en el seno de la Fundación Woman’s Week. La felicidad es una palabra mágica que posé todos los componentes de esimulación, necesidad, deseo y placer. Todos queremos ser felices y hacer felices a los demás (a los nuestros, al menos). Amor y felicidad son dos palabras que mueven el mundo. El cielo es la felicidad promeida, el amor es la felicidad biológica para transitar el camino. ¿Quién no quiere ser feliz? La Felicidad es algo que llena, que es un in inalcanzable que todos comparimos como desino inal. Lo que nos disingue a cada ser humano no es el anhelo de conseguir la Felicidad, sino el camino que transitar para llegar a alcanzarla.

Gobierno éico de las Personas Si la felicidad es una cuesión subjeiva (varía en cada sujeto), ¿por qué hay que complicar la vida a los gestores de empresa que sólo pueden guiarse por cuesiones objeivas?

“La gobernanza de las empresas ya no sólo mira a los accionistas sino también a los empleados ” Sin embargo, no podemos sustraernos a la realidad en la que vivimos, donde ha muerto la máquina (los bienes de producción) para dar paso a la inteligencia, la creaividad, la innovación... y la éica de los negocios, con sus principios y valores, con sus códigos deontológicos y sus compromisos de buenas prácicas. La gobernanza de las corporaciones ya no mira sólo a los accionistas o propietarios, sino que iene en cuenta otros

grupos de interés (stakeholders) a los que los propios accionistas, la sociedad y la administración pública aconseja unas veces (deontología) y obliga otras (compliance) a que mime aportando resultados reales y cuaniicables como los que recogen las memorias anuales de sostenibilidad, como el protocolo internacional GRI. De esta forma, se pueden cifrar y medir dividendos sociales, ecológicos, medioambientales, sostenibles en los entornos de trabajo y, por supuesto, que cuida a sus empleados.

Descubrir a las personas Dejar de mirar a los empleados como trabajadores (Recursos Humanos) para comenzar a verlos como Personas (compañeros). Ese es el cambio sustancial de algunas organizaciones que están mutando su piel desde la gobernanza tradicional (masculinizada, objeivable y produciva) hacia una gobernanza más siglo XXI (feminizada, lexible, corresponsable, justa, igualitaria, social, creaiva, innovadora). Aquí es donde comienza el camino por la igualdad. En este contexto de nuevos modelos organizaivos que piensan más en las personas como factor crí-

ico del éxito del grupo (la empresa), que como engranajes mecánicos de las fuentes de producción. Porque cuando hablamos de ‘felicacia’ por supuesto que hablamos de personas, de anhelos y objeivos personales; pero también hablamos de empresas, organizaciones y objeivos comparidos. Cuando de verdad se plantean modelos de gesión en los que los objeivos del grupo (la empresa) integran la facilitación de entornos felices, se generan las suicientes endorinas corporaivas como para generar un ‘alma de las empresas’ en la que es posible dar un paso cualitaivo superior hacia ines concretos reales, medibles y eicaces para la propia gobernanza de la empresa y el cumplimiento de sus ines mercanilistas. Hace más de 30 años, las escuelas de negocio norteamericanas pusieron de moda la Éica de los Negocios como asignatura, eje motor del management y consecución de la rentabilidad económica. Y no se equivocaron mucho, pero erraron el iro confundiendo el medio con el in. En un nuevo siglo, con un mundo más

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Felicacia

global y universalizado, más tecnológico y más pequeño... las personas vuelven a ser el centro del negocio. Ya las más avanzadas organizaciones hablan de Departamentos de Personas, donde el trabajador adquiere una nueva digniicación. Y si se trabaja con personas, cabe pensar en formación aplicada al desempeño, pero también otros servicios aplicables a las personas más allá de su misión laboral. Por ejemplo, aparecen planes de corresponsabilidad, guarderías, servicios de recaderos personales, instalaciones deporivas, talleres de relajación, lexilaboralidad, teletrabajo... y desaparece la uniformidad en el vesir, el ichar en algunos cargos, la presencialidad laboral. Estas cosas no dan la felicidad, pero pueden ser el principio de una nueva mentalidad en los modelos de gesión. Las grandes organizaciones ya se han dotado de un departamento de Felicidad en el que desde el Insituto de la Felicidad de Coca Cola se buscan pistas para implementar medidas que faciliten ambientes laborales más felices y, por ende, más eicaces para el trabajo en equipo y los resultados corporaivos. Felicaz es aquella organización que cree que sus empleados son personas y que está dispuesta a arriesgar en la creación de entornos laborales que faciliten la

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vida de las personas que consituyen la organización en aras de eicacia de gesión de la organización en su conjunto. Luego, habrá empleados más saisfechos o menos, trabajadores felices o infelices, profesionales que merecen seguir en la empresa y otros que haya que despedir en beneicio del grupo y de la enidad.

“Felicaz es esa organizacion capaz de crear entornos que faciliten la vida de las personas ” Del alma incompleta del ser humano que anhela completarse para disfrutar con la felicidad y del nuevo alma de las empresas, en simbiosis, surge al felicacia como principio motriz de la gesión de las organizaciones complejas. La felicacia es pues un doble vector que apunta a la empresa como comprome-

ida con las personas que la integran, pero a la vez apunta con su otro vector de lecha al empleado que debe senirse más exigido, más implicado, más compromeido con las personas y los objeivos comunes de la empresa.

Felicacia y compromiso La felicacia no es anarquía, sino conianza, corresponsabilidad y compromiso. La generación de un nuevo clima sociolaboral más posiivo, opimista, creaivo y responsable debe de llevar en reciprocidad una mayor carga de compromiso. Empleados más implicados con la misión y la visión de la empresa. La creación de organizaciones felices, inteligentes y que aprenden es un principio éico de una alta dirección y propiedad (accionistas) compromeidos con sus empleados. Y este ancla moral debe quedar impresa en la deinición de la compañía en su decálogo fundacional, su visión y su misión. Como deiende la Fundación Woman’s Week desde el minuto cero de su consitución, de esta forma las empresas y las grandes organizaciones, en general, se converirán en el motor real del cambio en la sociedad impulsando principios y valores éicos de jusicia social, igualdad, pluralidad y compromiso. ¡Bienvenidos a la Felicacia!

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Buenas Prácicas

Talento María José Sobrinos Directora de RRHH de Accenture

La diversidad de género es uno de los objeivos estratégicos de Accenture a nivel mundial. Desde la compañía apuestan por el talento femenino y han puesto en marcha programas para atraer más mujeres a trabajar a la compañía. Su objeivo es alcanzar la incorporación de un 40% de mujeres en 2017.

Accenture apoya el talento femenino

Dicen en Accenture que “la diversidad es lo que nos hace especiales; en concreto, la diversidad de género es uno de nuestros objeivos estratégicos a nivel mundial, donde nos hemos propuesto alcanzar la incorporación del 40% de mujeres en 2017”. Inclusión e igualdad son esenciales para un alto rendimiento. “Desde Accenture España estamos totalmente alineados con dicho objeivo y por eso venimos realizando importantes iniciaivas de potenciación del talento femenino, desde hace años”, explican. Dicho impulso hizo que Accenture España terminara el pasado año iscal (sepiembre 2015) con las siguientes cifras: • Un 40% de representación de mujeres, entre los puestos de mayor relevancia del Accenture Council en España. • Una cuota de planilla total cercana al 38% de mujeres. • Una pirámide con el 30% de mujeres en puestos ejecuivos. • Un 40% de mujeres en capas intermedias y capas base.

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Accenture apuesta por el talento femenino con sus programas para atraer a más mujeres a trabajar en su compañía. “Ofrecemos un conjunto de beneicios muy atracivos que conjugan una carrera individualizada, un plan de formación personal, y una serie de medidas que permiten el balance entre vida profesional, personal y familiar”.

Flexibilidad La iniciaiva ‘FlexPlaceToWork’ incluye diferentes programas de lexibilidad para poder compaginar la vida laboral y personal (horarios lexibles, teletrabajo, permisos especiales…). Por su parte, el modelo de compensación y beneicios

incluye además la posibilidad de la ‘compensación a la carta’, con todos los productos permiidos por la legislación vigente y para todos los profesionales. También cuenta con un modelo de formación, que incluye desarrollo especíico para mujeres y una red global y local de networking y acividades dirigidas exclusivamente a mujeres (seminarios, charlas, foros, etc.). Asimismo, Accenture ayuda a la sociedad a través de la acción social, el voluntariado, etc.

Reconocimientos Por todo ello, Accenture ha recibido recientemente las mejores disinciones nacionales e internacionales en lo que a la igualdad se reiere: Naional Associaion for Female Execuives, Top 50 Companies for Execuive Women y Top 50 Companies for Diversity. Accenture cuenta con más de 130.000 mujeres en su planilla mundial, de las que cuatro mil están en España.

Buenas Prácicas

Redes La empresa se ha propuesto que en 2020 haya un 20% de

BalanceForBusiness Launch March mujeres en2015 puestos de alta dirección. Para facilitar el ascen-

so ha creado ‘Balance for Business’, una red interna donde todos los trabajadores puedan desarrollarse y crecer sin tener en cuenta barreras especíicas como la de género. José Palomino Director de RRHH de Airbus

Network en apoyo al desarrollo de las mujeres Airbus Group promueve la diversidad entre sus empleados, ya sea de nacionalidad, género, edad, social u origen étnico, creyendo que el grupo debería relejar la naturaleza de la población a la que sirve a nivel mundial. Su visión establece que la diversidad debería converirse en una ventaja compeiiva y parte vital de la idenidad del grupo. Por ello promueve, como parte de los objeivos del 2020, que haya un 20% de mujeres en puestos de alta dirección. Para conseguir este objeivo se ha creado en el 2015 una red -network- a nivel de todo el grupo: B4B, en la que colaboran dos mil empleados y representada por un comité de seis miembros de alto nivel en la organización. Hasta el momento cuenta con diez networks locales diferentes, sin una coordinación global. La necesidad de alinear la visión, misión, valores y objeivos de todas estas networks llevó a la creación de ‘Balance For Business’, la nueva red interna de Airbus Group a nivel trans-nacional, trans-divisional y trans-funcional.

El objeivo de la ‘Balance for Business’ (BFB) es hacer de Airbus Group un lugar de trabajo donde todos los trabajadores, incluidas las mujeres, puedan desarrollarse y crecer sin tener en cuenta las barreras especíicas como la de género y con la inalidad de alcanzar el objeivo de diversidad de Airbus Group. La network ayuda al desarrollo de las mujeres para que puedan alcanzar posiciones de liderazgo, promoviendo que haya un mejor balance de diversidad de género en todos los niveles.

Equilibrio de género La B4B de Airbus Group pretende converirse en una plataforma donde mujeres y hombres se relacionen, compartan conocimientos y desarrollen un cambio cultural basado en la igualdad de oportunidades. Para ello se han creado varias líneas de trabajo plasmadas en diferentes proyectos. A través del grupo de trabajo ‘Pipelining’ se alienta a las mujeres de todas las edades a unirse a Airbus Group y desarrollar

acciones para asegurar que en todas las posiciones de liderazgo haya candidatas femeninas. De esta forma, también se evita la pérdida del talento femenino. ‘Business Projects’ se basa en la búsqueda de proyectos que se beneicien de la diversidad de género como catalizador de la innovación y de la eiciencia. Esta iniciaiva impulsa el cambio de cultura demostrando el valor de la diversidad de género. Airbus realiza diferentes eventos que permiten comparir mejores prácicas, experiencias, herramientas y metodologías. Ideniica canales de comunicación para impulsar la conciencia a través de la acción en toda la organización y conseguir un mejor equilibrio de género. En este ámbito también realiza “labores de evangelización -explican- a través de las que pretende actuar como agente de cambio para adoptar una cultura más social en la búsqueda y el intercambio de conocimientos en toda la organización”.

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Buenas Prácicas

Promoción Una apuesta real y sincera por la igualdad de oportunidades

Puso en marcha el programa ‘Liderazgo Femenino’ en 2012 para desarrollar el talento de las mujeres e impulsar su promoción. Varias paricipantes han cambiado su misión en la empresa y algunas incluso han accedido a puestos de dirección.

Crisina Serra Directora de RRHH Alcampo

Alcampo coninúa apostan-

do con fuerza por la incorporación de mujeres a puestos direcivos, y sigue creando los mecanismos necesarios para que este compromiso sea una realidad. Una de las medidas adoptadas por la compañía fue la puesta en marcha de un programa de ‘Liderazgo Femenino’ en 2012 que nació con el objeivo de agilizar la promoción de las mujeres y promover así la diversidad de talento en Alcampo. Además de con un programa de mentoring individualizado para las paricipantes, ‘Liderazgo Femenino’ cuenta con diversos módulos que ienen como inalidad conocer y fortalecer las habilidades clave para el ejercicio del liderazgo femenino y fomentar la proacividad de la mujer, como agente acivo y protagonista de su carrera direciva y aportación de valor. “En Alcampo creemos irmemente en la igualdad de oportunidades y en la diversidad. Sólo los equipos compuestos de personas diferentes serán capaces de dar respuesta a la sociedad en la que desarrollamos nuestra acivi-

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dad. La diversidad aporta valor dentro y fuera de la compañía, es riqueza y talento; pero además es algo intrínseco a las relaciones humanas que no puede quedar fuera de las organizaciones empresariales”, airma Crisina Serra, directora de Recursos Humanos de la compañía. Entre septiembre de 2014 y junio de 2015, Alcampo desarrolló la segunda edición de este programa, incorporando un nuevo eje de trabajo que consistía en desarrollar de forma colaborativa un proyecto estratégico de la empresa. Las paricipantes, todas ellas tutoriza-

das por miembros de la dirección general, tenían la oportunidad de conocer otras áreas diferentes de la compañía, ampliando así su visión y oportunidades fuera de su área de confort y gozando, además, de mayor visibilidad. Los resultados de ambas ediciones han sido más que saisfactorios: de las 41 paricipantes, prácicamente la mitad han cambiado su misión en la empresa, ocupando puestos de dirección un total de diez mujeres. Este programa, concebido para el desarrollo de talento y la promoción a medio-largo plazo, coninuará su desarrollo en la compañía.

Buenas Prácicas

Flexibilidad Horario reducido para preparar la llegada del bebé

l acivo principal de cualquier empresa es, sin duda, su capital humano. Por ello, en Allianz Seguros trabajan sin perder de vista los intereses y necesidades de sus empleados y empleadas. Un buen ejemplo de ello son las nuevas medidas de conciliación incluidas en el Convenio Colecivo de Allianz Seguros 2014-2017. Una de ellas va dirigida a las trabajadoras

Las empleadas de la compañía que superen la semana 30 de embarazo pueden acogerse a un horario diario coninuado de seis horas y 25 minutos, sin ningún ipo de reducción salarial y sin tener que recuperar las horas.

de la compañía, en concreto, a las que van a ser mamás. De esta manera, las empleadas que superen la semana 30 de embarazo, pueden acogerse a un horario diario coninuado de seis horas y 25 minutos, sin ningún ipo de reducción salarial. “Nos dimos cuenta de que los horarios de jornada parida podían repercuir negaivamente en la salud y el bienestar de las embarazadas de más de 30 semanas, pudiendo agravar ciertas molesias derivadas de su avanzado estado de gestación. Por este moivo implantamos esta nueva medida, la cual goza de una muy buena acogida por parte de las trabajadoras”, explica Francisco García Vegas, subdirector general y responsable del Área de Recursos Humanos y Comunicación de Allianz Seguros. En este senido, la medida ha contribuido a reducir el número de bajas previas a la maternidad. Desde la implantación de la medida en sepiembre de 2014 hasta día de hoy, 16 empleadas de disintas áreas de la compañía se han acogido a sus ventajas.

Francisco García Vegas Subdirector general y responsable de RRHH de Allianz Seguros

Las trabajadoras que se han beneiciado de dichas ventajas han podido ocuparse de los temas relaivos a la llegada de sus bebés sin tener que dejar de lado sus obligaciones profesionales. Así lo explica una de ellas: “Si bien sólo signiica trabajar 1 hora y 35 minutos menos de lunes a jueves, con esta medida pude mantener un buen ritmo de trabajo y, al mismo iempo, tener lexibilidad para hacer ejercicio, descansar y organizar aspectos relaivos al parto”. Otra empleada de la empresa añade: “Con esta medida te manienes aciva hasta el inal, lo cual no repercute negaivamente en tu trabajo, y al mismo iempo puedes descansar y preparar la llegada de tu bebé”. Aparte de favorecer la conciliación de la vida laboral y personal de las empleadas en los úlimos meses de gestación, esta medida contribuye también posiivamente en su bienestar ísico y mental. Además, en Allianz Seguros se han implementado recientemente otras medidas de conciliación, todas ellas orientadas a aumentar la calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras. Un ejemplo es el permiso retribuido del que pueden disfrutar los futuros papás para acompañar a su pareja embarazada a las revisiones médicas en casos de embarazo de riesgo, o la posibilidad que se les ofrece a las empleadas embarazadas de asisir a clases de preparación para el parto en horario laboral, si no les fuera posible realizarlas fuera de éste. CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

Buenas Prácicas

Eiciencia Luis Blas Director de RRHH de Altadis

Las diferentes iniciaivas que ha puesto en marcha Altadis durante estos úlimos años en materia de igualdad laboral, desvelan que se trata de una empresa altamente compromeida. Prueba de ello es la paricipación en el manual ‘Más Allá de los 30’, una guía que busca fomentar la igualdad en el trabajo.

La igualdad a través de una gesión del desempeño eiciente

Altadis es una compañía garante de la

igualdad en el entorno laboral. Algo que ha conseguido con disintas políicas que favorecen la no discriminación por razón de género y, también, con prácicas concretas que persiguen el objeivo de favorecer la igualdad de oportunidades profesionales entre hombres y mujeres. Teniendo en cuenta esta posición y que la edad comprendida entre los 30 y 45 años representa la época en la que se suelen producir circunstancias clave en la consolidación de la trayectoria profesional, Altadis ha creído imprescindible paricipar en la edición del libro ‘Más Allá de los 30’. Un manual, promovido por la Secretaría de Estado de Igualdad y Asuntos Sociales y la Dirección General de la Mujer, del Ministerio de Sanidad, que busca fomentar la igualdad en el trabajo para que cada persona pueda aportar lo mejor de sí mismo, independientemente de su sexo o edad. De este modo, ‘Más Allá de los 30’ reúne ejemplos prácicos que ilustran la forma de encontrar el equilibrio en las organizaciones considerando tanto la diversidad de periles como las diferentes franjas de edad. “Para implementar los objeivos planteados en esta guía, creemos que es necesario realizar evaluaciones de desempeño, pues suelen ser clave en la corrección de las posibles

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desigualdades internas en las compañías”, señalan desde Altadis. Hay que tener en cuenta dos factores que diferencian a la empresa del resto en materia de igualdad. En primer lugar, el comité de dirección de Altadis puede ser considerado un buen ejemplo, dado que está compuesto por cuatro hombres y cuatro mujeres. En segundo lugar, también es destacable que su matriz, Imperial Tobacco, es una de las cinco únicas empresas dentro del índice bursáil FTSE100 del Reino Unido cuya CEO es una mujer: Alison Cooper. Pero no solo el manual ‘Más Allá de los 30’ o las evaluaciones de desempeño consituyen el eje de la políica de igualdad de oportunidades de la organización. También cuenta con otro ipo de acciones que persiguen este mismo in. Como por ejemplo, el ‘Código de conducta’, que busca la creación de un

entorno de trabajo que promueva la integridad y la conianza. Altadis ha irmado la carta Charter de Diversidad, en la que se compromete a respetar los principios fundamentales de igualdad y derecho de inclusión de todas las personas independientemente de su peril. Del mismo modo, “el programa ‘Familia Fácil’ es también moivo de saisfacción en esta materia”, dicen en Altadis. Se trata de una herramienta que busca mejorar la conciliación familiar ofreciendo disintas facilidades como la reducción de la jornada o el teletrabajo. “Desde Altadis nos esforzamos día a día para ser una empresa donde el principio de igualdad cobre una especial importancia como forma de respetar tanto a todos los que formamos parte de la compañía como a nuestro entorno en general”, destacan desde la empresa.

Buenas Prácicas

Responsabilidad Banco Popular cuenta con 32 medidas de conciliación y 20 políicas de actuación en materia de promoción, retribución, formación, selección y conciliación en el marco del ‘Plan de Igualdad’ irmado en el año 2008. En los úlimos diez años la compañía ha inverido 26.336.012 euros y ha puesto en marcha 33.666 medidas.

Plan Concilia, más de 10 años compromeidos con la igualdad

os principales objeivos que en 2005 llevaron a Popular a apostar por la igualdad y la conciliación, dicen que “son los mismos que nos empujan hoy a coninuar con el compromiso”: asegurar en el ámbito laboral, la plena igualdad de oportunidades de acceso y carrera profesional, entre los hombres y mujeres que conforman la planilla; promover el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, colaborando acivamente en la corrección de aquéllos desequilibrios que puedan darse en la empresa; prevenir la discriminación laboral por razón de sexo mediante un protocolo de actuación que permita evitarla y combairla; desarrollar medidas que favorezcan la deseable conciliación de la vida laboral con la personal y familiar de todas las empleadas y empleados de Popular; reairmar el compromiso con el principio de garanizar la igualdad real y efeciva de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la empresa. Popular cuenta hoy con 32 medidas de

conciliación y 20 políicas de actuación en materia de promoción, retribución, formación, selección y conciliación en el marco del ‘Plan de Igualdad’ irmado en el año 2008. Y a lo largo de 2015 siguen trabajando para aplicar, difundir e incenivar sus políicas de igualdad. Algunas de las acciones llevadas a cabo a lo largo del año fueron: diagnósico anual de la planilla desde el punto de vista de género. Todos los años se elabora un diagnósico de situación, documento que se consensua en Comisión de Igualdad con el objeivo de hacer un seguimiento de las políicas de igualdad y conciliación, así como la repercusión de éstas en la planilla.

Más mujeres, mejores empresas Acceso al ‘Plan Concilia’, actualizado la imagen, el diseño y la usabilidad del portal del empleado, potenciando la visibilidad de la sección ‘Concilia’, que da acceso a toda la información sobre las políicas de igualdad y permite, entre

Rafael Muñoz Director de RRHH de Banco Popular

otras opciones, cursar on line de forma ágil y sencilla las medidas de conciliación. Popular ha renovado su ‘Club del empleado’ lanzando una nueva plataforma con más acuerdos y ventajas dirigidas a cubrir las necesidades del empleado. La comunidad virtual de Recursos Humanos: se consolida como canal de comunicación y plataforma de conocimiento para todos los gestores de personas. Las políicas de igualdad y conciliación ocupan un lugar destacado en este foro, con un blog especíico. Asimismo, se fomenta el contacto periódico con las personas a través de los 42 responsables de gesión que se encargan de canalizar las políicas de igualdad y conciliación que se deinen desde la dirección del área. A inales de 2015, Popular suscribió un convenio con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, vinculado a la adopción de medidas para aumentar la presencia de mujeres en puestos direcivos y comités de dirección. Esta iniciaiva se enmarca dentro de la iniciaiva ‘Más mujeres, mejores empresas’ dirigida a fomentar la presencia de mujeres en puestos de alta responsabilidad.

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Buenas Prácicas

Multiculturalidad La compañía ha dedicado gran parte de 2015 a profundizar en la deinición de Talento Diverso con el objeivo de elaborar un plan de acción concreto sobre el que trabajar durante los próximos años. Fáima Charro, Joseba Arano y Vanesa Gómez Miembros del equipo Empresa Familiarmente Responsable (EFR) de Calidad Pascual

A lo largo de estos años, el compromiso de Pascual con la Igualdad de Oportunidades ha sido un eje de trabajo fundamental en la políica corporaiva como Empresa Familiarmente Responsable. Varias han sido las iniciaivas que se han desarrollado en este senido, centradas principalmente en la consolidación de los procesos de talento de la compañía, en términos de deinición y consolidación de criterios claros, transparentes, medibles y sólidos, sobre los que evaluar y desarrollar a las personas. Retos como el ascenso de la mujer a puestos

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Desde la igualdad de oportunidades a la gesión del talento diverso

de dirección o la integración laboral de personas con discapacidad en Pascual han sido claros ejes de trabajo. En 2015, fruto de una profunda relexión, Pascual vio la necesidad de seguir impulsando estos aspectos pero desde una ópica más abierta y plural, que va más allá de garanizar la igualdad de oportunidades y que se centra en la gesión del ‘Talento Diverso’ como palanca transformadora y aceleradora de los retos que nos hemos marcado como compañía. Para ello, hemos trabajado intensamente con la colaboración de

una consultora experta en diversidad en nuestra propia deinición de ‘Talento Diverso’ así como en la realización de un diagnósico que nos permiiera conocer el punto de parida a parir del cual seguir avanzando. Hemos tenido en cuenta la voz y la paricipación de nuestros empleados a través de la realización de varios focus groups, representaivos de los colecivos más importantes de la organización (equipo comercial, industrial y de oicinas) Los resultados obtenidos de estos grupos enfocados junto con una serie de entrevistas en profundidad con la dirección, y el análisis de los datos de compañía, proporcionó el diagnósico, previo a la elaboración de un plan de acción concreto sobre el que trabajar en próximos años. Teniendo ya un diagnósico muy completo, Pascual dicer ser consciente de que el talento diverso en la organización no pasa únicamente por trabajar en la incorporación de periles diversos a la compañía, sino que resulta más primordial aún y previo, disponer del contexto inclusivo necesario para que surjan ideas disintas, maneras diferentes de abordar retos, planteamientos conjuntos, etc. En deiniiva, el clima adecuado para liberar todo el potencial creaivo de las personas de la organización, para que ayuden -como dicen en Pascual- “a llegar mejor y más lejos; juntos”. “El desarrollo de mujeres en puestos de dirección, la integración real de las personas con discapacidad, la movilidad y la muliculturalidad, la gesión de los seniors y millenials sólo iene senido en ese contexto abierto y plural que consituye fuente de creaividad e innovación y, sin duda, crecimiento de negocio”, explican en Pascual. Durante los próximos años, la hoja de ruta de Pascual es clara: “hacer de Pascual una empresa más diversa, con gesión y rigurosidad, y con calidad”.

Buenas Prácicas

Equilibrio Campofrio Food Group España avanza en la implantación y desarrollo del ‘Plan Equilibra’, un plan para la gestión del equilibrio entre vida personal y laboral y la igualdad de oportunidades.

Eduardo Miguel Orense Director de RRHH para el sur de Europa de Campofrío

Plan Equilibra: por la conciliación y la igualdad

De forma coherente con la misión, vi-

sión y valores corporaivos, así como con los compromisos que establecimos en el ‘Plan Director para un Desarrollo Sostenible 2012-2016’, Camprofrío concibe la conciliación de la vida personal y profesional como un estado de equilibrio dinámico entre las obligaciones profesionales de los empleados y empleadas, y sus necesidades personales y/o familiares. “Estamos compromeidos con la conciliación de la vida personal y profesional, esperando mejorar las condiciones de trabajo de nuestros empleados y empleadas, entendidas estas en su más amplio concepto, buscando que Campofrio Food Group sea cada día un mejor lugar donde desarrollarse profesional y personalmente”, recalcan. Este compromiso se materializa en la

puesta a disposición de del ‘Plan Equilibra’, una iniciaiva pensada para gesionar de forma eiciente el equilibrio entre la vida personal y laboral y la igualdad de oportunidades. Desde un concepto de mejora coninua y sostenible de la gesión de Recursos Humanos, ‘Equilibra’ recoge las medidas que Campofrio Food Group España implementa para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral, medidas que son y serán desarrolladas siempre a parir de una ideniicación previa de las necesidades de las personas y la empresa Asimismo, la compañía se compromete a asegurar la igualdad de oportunidades y no discriminación en el desarrollo profesional ni en la retribución y compensación por razones inherentes al género, maternidad / paternidad,

atención de dependientes, raza, creencias, etc. Este compromiso es de aplicación a todas las personas que manienen relación laboral con la empresa. Una vez consolidado el proceso, Campofrio Food Group iene previsto impulsar y valorar posiivamente iniciaivas similares entre sus proveedores, especialmente en las contratas y subcontratas con presencia habitual en los centros de trabajo. Este plan está estructurado en base al modelo de gesión efr y ha sido someido a una rigurosa auditoría realizada por una enidad de ceriicación acreditada en la cual se analizaron los procesos, objeivos, indicadores y las medidas implantadas en estas materias. Tras superar esta auditoría, Campofrio Food Group ha recibido el ceriicado efr que otorga Fundación Másfamilia, mediante el cual la Fundación reconoce que la compañía, a través de ‘Equilibra’, cuenta con políicas e iniciaivas apropiadas para el desarrollo de la conciliación e igualdad.

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Buenas Prácicas

Visibilizar Concienciación y lucha contra la violencia de género Olga Rico Directora de RRHH de DIA

Dia ha puesto en marcha dos importantes acciones en materia de igualdad durante el 2015. Una en ámbito de la concienciación mediante la celebración del concurso de dibujo infanil ‘Hoy en Dia pinto por la Igualdad’. La otra en materia de lucha contra la violencia de género incluyendo el logo ‘Hay salida’ en las bolsas Dia.

n materia de concienciación y sensibilización, Dia convocó a través del portal del empleado el Concurso de dibujo y pintura ‘Hoy en Dia pinto por la Igualdad’ cuyos desinatarios fueron los hijos e hijas de todas las personas que trabajan en Dia. El objeivo era que, a través del arte, los más pequeños de la casa pudieran expresar qué es la igualdad de género, dando una visión muy especial que seguro iba a sorprender, tal y como lo hizo, trasladando su propia realidad, e incluso, dando mucho que pensar. Y es que, a veces, ver el mundo a través de los ojos de los niños clariica el de los adultos y les invita a relexionar. La medida tuvo un alto número de paricipación, habiendo recibido todos los paricipantes un obsequio. Y para los ganadores de cada categoría se otorgaron premios para seguir incenivando su aición al dibujo y la pintura. Con esta medida, la empresa y su personal contribuyen al complicado objeivo de vivir y educar en igualdad. Por ello, Dia también puso a disposición de sus trabajadores, en el portal del empleado y en la intranet, material de apoyo para transmiir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En concreto: vídeos, arículos y guías sobre corresponsabilidad, violencia de

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género, coeducación… Iban dirigidos a la infancia y juventud.

Hay salida En colaboración con el Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad, y enmarcado en el Acuerdo de Colaboración ‘Empresas por una sociedad libre de violencia de género’, Dia puso en marcha un proyecto por el cual, durante la semana del 23 al 29 de noviembre, coincidiendo con el día internacional de la lucha contra la violencia de género, todas las bolsas que se pusieran a la venta en las iendas Dia llevaban en una de sus caras el logo ‘Hay salida a la violencia de género’.

Dia quiso colaborar con la difusión del mensaje del ministerio, haciéndose más visible y cercano a sus clientes. Por ello, se distribuyeron tres millones y medio de bolsas en toda España. Y para darle aún mayor presencia y visibilidad al mensaje, durante ese mismo período la planilla volvió a lucir más de 15.000 chapas con el logo ‘Hay salida’. Consecuencia de la gran paricipación, se creó una sección en el portal del empleado donde enviar selies, como contribución a la divulgación del mensaje, dando visibilidad y mostrando la colaboración de todas las personas que han paricipado, favoreciendo el senimiento de equipo.

Buenas Prácicas

Formación Disminuir diferencias de formación entre hombres y mujeres

DKV subvenciona el 50% de la matrícula en la formación reglada que tenga cierta relación con el puesto de trabajo o el negocio. En el úlimo año, un 60% de las mujeres se acogieron a esta medida frente al 40% de los hombres.

KV Seguros ha sido una empresa pionera en la aplicación de los conceptos de lexibilidad, actuación familiarmente responsable e igualdad de oportunidades. Comenzó trabajando con un diagnósico y plan de acción en el año 2004 y se ceriicó como Empresa Ópima, ceriicado que otorgaba el Ministerio de Trabajo a las empresas que trabajaban por la igualdad de género, en el año 2005. La conciliación e igualdad cuenta con un programa estable y vivo que cada año analiza áreas de actuación y establece nuevas medidas. En el año 2009 se implantó el ‘Plan de Igualdad’, se realizó un nuevo diagnósico a la organización y cada año se implantan nuevas acciones. Las medidas de conciliación son una palanca imprescindible para facilitar la igualdad, especialmente las relacionadas con lexibilidad y horarios. Las medidas se aplican a todos los empleados y empleadas, sin diferencia de género pero se buscan nuevas que puedan mejorar las diferencias por género que se detectan a través de los indicadores, encuestas, diagnósico, etc. La compañía subvenciona el 50% de matrícula en la formación reglada que

tenga cierta relación con el puesto de trabajo o el negocio. Es necesario aprobar las asignaturas que han sido subvencionadas para conseguir subvención en el curso siguiente. Para implementar esta prácica, el departamento de Recursos Humanos comunica en sepiembre el plazo de solicitudes para el próximo curso.

Rosa Beltrán Responsable de Igualdad y Conciliación del departamento de RRHH

El empleado interesado se pone en contacto con RRHH y remite la matrícula y el jusiicante de pago de la matrícula. Se responde con la aceptación de la solicitud y el ingreso en la cuenta personal la subvención aprobada. Cada año se realiza una media de lo que puede ser el coste de una matrícula en una universidad pública y el 50% de ese dato es el máximo de subvención para una persona en ese año. Este año, la subvención máxima es de 750 euros. El objeivo perseguido por esta medida es facilitar y favorecer la formación de los empleados y empleadas de DKV Seguros con una ayuda económica. Gracias a su implementación, la empresa ha conseguido superar la diferencia de formación entre hombres y mujeres. En la actualidad es mayor en el sexo femenino. La media de empleados que iene subvenciones de este ipo es de 13 empleados/as por curso. Otra medida es la subvención de master. En este caso la aseguradora ha establecido que como mínimo se iene que dar subvención a dos mujeres al año. La distribución en el úlimo año fue de 60% mujeres y 40% hombres.

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Buenas Prácicas

Ética Compliance vs

¿Obligación legal o compromiso éico? Vicente García Gil Socio de Dictum Abogados

Conocer el impacto de las políicas de

compromiso éico, responsabilidad social y compliance en las empresas excelentes que operan en España. Éste es el principal objeivo que persigue el ‘Observatorio de Éica en los Negocios’ impulsado por Dictum Abogados en colaboración con un equipo de socios muy relevantes: la Universidad CEU San Pablo, la Asociación Española de Financieros de Empresa (Asset), Telefónica, Alstom (ahora GE) y al que acaba de ser invitado a integrarse el Foro Ecoin. El Observatorio de Éica es un ejemplo de buena prácica colaboraiva que nace para medir y valorar la calidad del marco normaivo vigente en materia de éica corporaiva, pero que va más allá para validar compromisos reales con la igualdad de oportunidades en género, diversidad, brecha de edad, discapacidad, etc. Este Observatorio de Éica persigue: 1. Estudiar el marco normaivo vigente en materia de éica corporaiva e ideniicación de las mejores práci-

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El ‘Observatorio de Éica en los Negocios’, impulsado por Dictum Abogados en compañía de otros socios, quiere ideniicar si las políicas de RSC de las corporaciones son fruto de una obligación legal o de un verdadero compromiso éico con sus hombres y mujeres.

cas de gesión y códigos éicos efecivamente aplicados por las corporaciones, en la prácica. 2. Constituir una plataforma educativa que promueva la formación sobre los diferentes aspectos de la ética corporativa. 3. Crear una plataforma informaiva actualizada y especializada para difundir información y promover el debate sobre éica en los negocios en las corporaciones, entre los profesionales y en el ámbito universitario. Y como úlima iniciaiva, aún en fase de ejecución, se está distribuyendo un cuesionario entre más de quinientas empresas a in de ideniicar si la implantación de los códigos éicos aplicados por las corporaciones es fruto de la obligación legal o de un verdadero compromiso éico de la alta dirección. Y es que además de un cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, “las políticas de Responsabili-

dad Social Empresariales (RSE) deberían entenderse como la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones”. En este senido, la igualdad se ha converido en un pilar clave de la RSE. El trato desigual entre hombres y mujeres ha sido una tradicional parcela de dis-

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criminación en la empresa, pero en los úlimos años se ha colocado en el punto de mira de una sociedad que paulainamente está dejando de tolerarlo. Cada vez son más las empresas que ponen en marcha planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y políicas de conciliación de la vida laboral y personal. Sin embargo, es evidente que todavía queda un largo camino para conseguir erradicar esta discriminación. El ‘Observatorio de Ética en los Negocios’ quiere ser el primer estudio que se realiza entre las empresas implantadas en España, pues analizará no sólo qué cuestiones son las que más

preocupan sino también quien destina más recursos en RSE. Y la gestión que se está realizando de las obligaciones que impone la legislación en materia de cumplimiento normativo y cómo se conjugan con la RSE. Además, el estudio evaluará la comunicación que se efectúa de los compromisos y protocolos de actuación. Así, el proyecto pretende converirse en una valiosa correa de transmisión entre la universidad y la empresa en el ámbito de la responsabilidad corporaiva y, especialmente en las políicas de igualdad, que se han converido en una de las piezas clave.

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Buenas Prácicas

Conciliación El Corte Inglés, aliado de las mujeres

Renovó en mayo de 2015 su ‘Plan de Igualdad’ a través del se compromete a que en diciembre de 2020 al menos el 50% de los nuevos puestos de responsabilidad creados sean ocupados por mujeres. También contempla la búsqueda de fórmulas que permitan a sus mandos mejorar la distribución del iempo.

l Corte Inglés es una empresa integrada en la sociedad que maniene una relación de cercanía y compromiso con el entorno, compariendo las inquietudes de los ciudadanos y conociendo sus deseos y preocupaciones con el in de contribuir a saisfacer sus necesidades. En este senido, cobra especial relevancia toda la serie de actuaciones que realiza con el objeivo de apoyar y favorecer a la mujer en diferentes ámbitos. Estas iniciaivas se centran en tres ámbitos de actuación: acciones con la sociedad, en sus centros, y con sus empleadas.

Acciones con la sociedad Entre las diferentes iniciaivas que en este marco de actuación realiza El Corte Inglés, destacan los proyectos en apoyo a la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC), especialmente en su lucha contra el cáncer de mama. Una colaboración que se canaliza a través de diversas actuaciones con el objeivo de recaudar fondos para luchar contra esta enfermedad: carreras, torneos de golf y compeiciones deporivas organizadas en diferentes ciudades españolas, incluida la gran carrera que se celebra anualmente en Madrid. Además, el Corte Inglés paricipa en el Día Mundial contra el Cáncer de Mama con otras acciones como lazos rosas para los empleados, iluminación especial en las fachadas de los centros co-

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merciales, y donaciones al adquirir determinados productos solidarios. Por otra parte, la compañía está implicada en disintos proyectos de la Agencia de la ONU para los Refugiados, que lucha por la educación y el empoderamiento de las mujeres y niñas que han huido de sus países por la guerra y la violencia. En este senido, El Corte Inglés ha irmado una colaboración con el Comité español de ACNUR para los próximos tres años, en los que se realizarán diferentes acciones para ayudar a las mujeres y niñas refugiadas.

Acciones en los centros Los grandes almacenes disponen de salas de lactancia en 57 de sus centros que permiten atender las necesidades del bebé en un ambiente adecuado y dotado de privacidad. Estas salas cuentan, en función de sus dimensiones, con cambiadores, espacios con microondas, calienta biberones, aseos, tronas, sillones y sillas. Además, en muchos de los centros se organizan charlas matronales y de lactancia para las futuras madres, en las que profesionales especializados

les brindan los mejores consejos y resuelven sus dudas.

Acciones con el personal El Corte Inglés renovó en mayo de 2015 un ‘Plan de Igualdad’ acordado y irmado por unanimidad con todos los representantes de las organizaciones sindicales: CCOO, Fasga, Feico y UGT.

Buenas Prácicas

Estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2020. Uno de los compromisos que ha asumido la empresa es que a dicha fecha, al menos el 50% de los nuevos puestos de responsabilidad creados serán ocupados por mujeres. Otra de las medidas pioneras es la creación de un apartado especíico sobre violencia de género que mejora las

condiciones y permisos establecidos para las personas afectadas. El objeivo es difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente reconocidos a las trabajadoras vícimas de violencia de género, contribuyendo en mayor medida a su protección. El nuevo ‘Plan de Igualdad’ se compromete también a la búsqueda de fórmu-

las que permitan a sus mandos mejorar la distribución del iempo, lo que redunda en una mejora de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Asimismo, el acuerdo establece nuevos permisos que mejoran los existentes y garaniza que los sistemas retribuivos están basados en los principios de transparencia y objeividad.

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Buenas Prácicas

Inserción presa puedan tener una mayor calidad de vida, no sólo en el puesto de trabajo sino también fuera de él. Hace un año la empresa cambió el horario de trabajo para favorecer la conciliación, concentrando la jornada de tal forma que pudiera inalizar a las 18 horas en vez de a las 19 horas. Además, los viernes tarde son liGuardería, turnos de vacaciones prioritaManuel García bres y la jornada acaba a las rios, ayudas al estudio, viernes tarde libres, Director de RRHH 14 horas. o un horario laboral hasta las 18 horas, son de Elpozo Otras medidas que la emprealgunas de las medidas que la compañía sa iene implantadas son las ayudas económicas al estupone a disposición de los empleados para dio para los hijos de sus trafavorecer su conciliación familiar. bajadores. Se trata de aportaciones directas de hasta 260 euros que otorgan de forma anual y para todas las etapas educaivas, desde infanil hasta estudios universitarios. “No hay mayor signo de igualdad que el respeto a las diferencias”. Así lo eniende el ElPozo Alimentación, que contempla en sus planes y estrategias de responsabilidad social actuaciones dirigidas a fomentar la inserción laboral de las personas con discapacidad. Por eso, desde hace años colabora con la Fundación Once para fomentar la contratación de este colecivo. Fruto de esa colaboración se han incorporado a la planilla de ElPozo más de 40 personas con discapacidad en los dos úlimos años. La empresa ya ha anunciado ace diez años ElPozo Alimentación dades reales de la planilla que desemsu intención de renovar su paricipación dio un paso irme hacia la conciliación peña su acividad laboral. por dos años más. y construyó frente a las instalaciones de El centro está abierto durante todo el El Consejo Territorial de la Once en la su fábrica una guardería de más de mil año, también en los meses esivales, Región de Murcia otorgó el premio ‘Sometos cuadrados para los hijos de sus para que el servicio sea integral. La emlidarios 2015’ a ElPozo Alimentación por trabajadores. Esta pionera iniciaiva supresa sufraga más del 60% del coste tosu apoyo a la integración de personas puso un avance muy signiicaivo para tal, lo que supone un ahorro económico con especiales diicultades de inserción muchas familias a nivel económico y importante para las familias. Durante laboral. Estas disinciones ienen como organizaivo. estos diez años, han sido más de 350 los objeivo reconocer a personas, insituLa guardería de ElPozo iene una capacialumnos que han pasado por el centro ciones, empresas y medios de comunidad para más de 110 niños de hasta tres de educación infanil. cación que destaquen por su labor soliaños y ofrece tres alternaivas horarias: Para ElPozo Alimentación resulta priodaria y a favor de la normalización de la turno de mañana, de tarde o bien jornaritario seguir ofreciendo medidas eicadiscapacidad. da parida, para responder a las necesices para que los trabajadores de la em-

La conciliación al servicio de la excelencia

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Buenas Prácicas

No Discriminar Transparencia e igualdad en el proceso de selección

l Comité de Igualdad ha elaborado esta guía consciente de la importancia que los procesos de incorporación ienen en las políicas de aprovechamiento de las capacidades de las personas por parte de la organización. Esta guía pretende sentar las bases de lo que debe ser un proceso de selección de personal que no caiga en prejuicios sociales que generan discriminación por el evidente perjuicio que eso supone para el funcionamiento y el desempeño de la compañía. “Con el lanzamiento de nuestro plan de Igualdad renovado en 2014, lanzamos la nueva políica interna publicitada e informada, en sendas reuniones de departamento con nuestros managers. Cierto es que el impacto al principio fue grande, dado que parimos de una búsqueda de candidatos en donde los managers tenían ideniicado en todo momento a los candidatos (detalles personales: nombre, edad, sexo, etc.). Tras la implantación de dicha medida, pasamos a reenviar los curriculums sin los detalles personales, para que los gestores seleccionasen en una primera instancia los periles a entrevistar con independencia del sexo, edad o capacidades especiales”, explican desde EMC. Adicionalmente se les dio formaciones a los managers para evitar prejuicios implícitos que pudieran tener. “La formación fue todo un éxito porque les permiió, a base de realizar sesiones

EMC ha lanzado la guía de ‘Buenas Prácicas en Procesos de Selección’. Esta iniciaiva ha surgido como mecanismo para aianzar y asegurar que el proceso de selección que lleva a cabo la compañía está englobado dentro de un proceso de transparencia e igualdad de oportunidades.

simuladas, el quitar esos sesgos implícitos que pueden tener, basando un proceso de elección del candidato teniendo en cuenta los principios de mérito, capacidad, apitud e idoneidad del puesto de trabajo a cubrir”, recalcan. Cumpliendo todo lo anterior se estableció que, como medida de acción posiiva, en igualdad de competencias y apitudes, se optata siempre por el candidato femenino en la selección inal. El objeivo principal de este manual es servir de guía en la mejora coninua de los procesos de selección así como garanizar la igualdad de oportunidades y no discriminación para toda persona que opte a un proceso de selección. Si el proceso o alguna de sus partes son realizadas por empresas externas, deberá asegurarse que las mismas conocen y aplican los criterios expuesto en el documento. Si fuera necesario, se pondrá en conocimiento del equipo de selección interno. La selección se basará en el mérito y las competencias para el desempeño del

Lola Castellanos HR Operaion Manager & Diversity Manager

puesto de trabajo y se analizarán los resultados en todo proceso y en cada una de sus fases, para asegurar que no se produce ningún caso de discriminación indirecta. “Los resultados obtenidos tras la puesta en marcha de dicha medida fueron muy buenos dado que, en todo momento y ante todo, garanizamos la conidencialidad de los candidatos y la imparcialidad e igualdad de oportunidades, importando única y exclusivamente las capacidades y potencialidades de los candidatos o candidatas”, airman.

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Buenas Prácicas

Equidad Rompiendo el techo de cristal

El Comité de Dirección de McCann Worldgroup, matriz de Futurebrand, está formado por siete mujeres y ocho hombres. Este equilibrio se releja en todos los ámbitos, puesto que el 64% de la planilla también son mujeres.

Crisina Vicedo Directora general de FutureBrand

e estima que más del 80% de las decisiones de compra del planeta las toman las mujeres incluso en categorías en las que tradicionalmente ha sido el hombre el decisor. Esto la convierte en un público objetivo fundamental y que se caracteriza por un perfil específico que las marcas deben saber abordar. Su comportamiento, especialmente en el entorno digital demuestra que son grandes influencers, sociables por naturaleza y como consumidoras tienden a ser emocionales y socialmente responsables. Sin embargo diversos estudios demuestran el descontento de las mujeres hacia las marcas y la comunicación y algunas prácicas de grandes compañías denotan que, tanto agencias como anunciantes pueden escuchar más y mejor a la mujer. En este senido todas las empresas de McCann Worldgroup, al que pertenece la consultora de marca FutureBrand, cuentan con equipos que favorecen que se escuche la voz de la consumidora ya que su planilla está formada por un 64% de mujeres. Esta riqueza y diversidad de puntos de vista favorece que se aborde este target desde una perspeciva más rica y real, alejada de los estereoipos que han caracterizado a las marcas durante años. Este nivel de presencia de las mujeres se observa no sólo en los disintos equipos de trabajo sino a nivel de comité de dirección, dado que de las 13 personas que lo consituyen, siete son mujeres poniendo de maniiesto el equilibrio entre géneros del que otros sectores ca-

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recen y otorgándolas un papel clave en puestos decisorios. De hecho, la máxima responsabilidad del trabajo creaivo de su buque insignia, McCann, recae también en la igura de una mujer en un sector y un país en el que, según datos del Club de Creaivos, el 81% de los directores creaivos son hombres. Estas prácicas se suman a las medidas incluidas en su ‘Plan de Igualdad’ que muestra su compromiso con la conciliación y la igualdad. Este plan potencia medidas que, más allá de seguir la imposición legal, eviten posibles barreras para el desarrollo profesional por razones de género dentro de la compañía. Entre otros aspectos se contemplan medidas en torno a la formación, facilitándosela a aquellas personas que se reincorporen a la empresa después de una baja por maternidad y/o excedencia

con el objeto de una directa y rápida integración. La retribución, ya que todas las bajas por maternidad y paternidad son complementadas al cien por cien de modo que todos los empleados cobran el salario y las extras en su totalidad. También la conciliación de la vida familiar y profesional está muy presente. En un grupo en el que más del 8% del personal ha solicitado una reducción de jornada para favorecer la conciliación, la empresa ha implantado otras medidas como ‘Albenture’, un programa de ayuda subvencionado para los empleados y familiares directos. Este programa facilita asesoramiento y acompañamiento sin coste a menores y familiares mayores, y ayuda en diversas gesiones que favorecen el equilibrio entre la vida laboral y familiar (ámbito legal, asesoría iscal, educación, etc.).

Buenas Prácicas

Compromiso Henkel Ibérica reairma su compromiso con las personas y la sociedad

Henkel Ibérica ha dado un paso más en su compromiso con la RSC al adherirse al Charter de la Diversidad. Liderado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea, se trata de un código de compromiso irmado por Henkel Ibérica y otras empresas e insituciones con un

Con su adhesión al Charter de la Diversidad, Henkel refuerza su apuesta por la inclusión de todas las personas y reconoce los beneicios que brinda la diversidad cultural, demográica y social a la empresa

objeivo común: fomentar los principios fundamentales de igualdad. Esta iniciaiva plasma la apuesta de Henkel por la diversidad y la inclusión, elementos que juegan un papel clave como conectores entre los diferentes mercados en los que opera Henkel. Para lograr llevar a cabo su políica de diversidad e inclusión, Henkel cuenta con detallados programas que desarrolla de forma coninua y que se focalizan en tres áreas: nacionalidad, género y edad. Contar con diferentes experiencias culturales y profesionales enriquece los equipos de trabajo y permite lograr resultados más innovadores y creaivos. Por ello, Henkel Ibérica cuenta con empleados procedentes de tres coninentes y veinte nacionalidades. Otros aspecto que valora especialmente Henkel al conigurar la composición de su equipo humano es integrar en sus equipos personas de disintas edades. Esto permite combinar la experiencia de sus trabajadores más senior con los co-

Albert Solé Responsable de Relaciones Laborales de Henkel Ibérica

nocimientos más innovadores que aportan los empleados más jóvenes.

Comité de dirección La igualdad de sexos es también primordial en la políica de diversidad e inclusión de Henkel, que apoya sistemáicamente la carrera profesional de las mujeres y su acceso a puestos direcivos. En este senido, la compañía se ha ijado como objeivo corporaivo incrementar cada año en un 1-2% la cifra de mujeres en puestos de responsabilidad. Muestra de ello es que el comité de dirección ha pasado de estar formado íntegramente por hombres, a contar actualmente con un 40% de mujeres. El compromiso de Henkel con la diversidad se completa con la implementación de programas aplicados en disintos ámbitos como la selección y contratación de personal, la promoción profesional, el trabajo lexible y la conciliación familiar, así como la integración social, entre otros. En palabras de Albert Solé, responsable de Relaciones Laborales de Henkel Ibérica y portavoz de la Comisión de Igualdad: “Una de nuestras principales ambiciones como compañía es consolidarnos como referencia en materia de RSC. Por ello hemos integrado por completo esta área en nuestro modelo de negocio, con la voluntad de mejorar continuamente nuestra relación con la sociedad”.

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Buenas Prácicas

Sostenibilidad Encarna Guirao Directora de Recursos Humanos de Hero

Hero España tiene entre

Hero España iene entre sus objeivos desarrollar políicas que garanicen la sostenibilidad del entorno. De esta forma, desarrolla iniciaivas dirigidas a reducir las emisiones de CO2, el consumo de agua, y otros residuos y opimizar el consumo energéico. Gracias a las políicas implantadas, Hero ha conseguido desde 2013 reducir en un 34% el consumo energéico y en un 34% las emisiones de CO2. También han conseguido reducir en un 20% el consumo de agua.

sus objetivos desarrollar políticas que garanticen la sostenibilidad del entorno. De esta forma, desarrolla iniciativas dirigidas a reducir las emisiones de CO 2, el consumo de agua, y otros residuos y optimizar el consumo energético. Al principio del proceso, se detectó una escasa participación de las mujeres de la plantilla. El equipo comenzó su andadura con 31 hombres y una única mujer, ya que ninguna otra había mostrado inicialmente interés. El talento y conocimiento de las mujeres de la plantilla era esencial para seguir avanzando en estos objetivos y por eso se establecieron mecanismos que permitieran involucrar a todo el talento de la organización en los procesos de eficiencia energética, sin que influyeran cuestiones subjetivas como el sexo, la edad o la nacionalidad.

Promotores/as de eiciencia Así, nació la iniciativa ‘Promotores/as de la eficiencia energética’, que permitía abarcar todas las áreas relacionadas con la materia, desde la sensibilización y la formación, hasta la participación activa en los grupos de

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promotores de la eficiencia energética, actividades de RS y aportación de ideas de mejora. Una vez detectada la necesidad de involucrar a las mujeres en esta actividad, se procedió al diseño de un plan de sensibilización. Así, se propuso a un número amplio de mujeres que participaran como promotoras de eficiencia energética y además se fomentó su colaboración en las actividades de Responsabilidad Social llevadas a cabo, como la plantación de árboles para compensar la emisión de CO 2.

Talento femenino al servicio de la eiciencia energéica

Además, se seleccionó a mujeres de puestos técnicos para que impartieran formación sobre eficiencia energética, fomentado la asistencia a los talleres de las mujeres de la plantilla. Gracias a esto, se consiguió incrementar un 30% el número de mujeres en el equipo de eficiencia energética, se aumentaron las ideas de mejora de eficiencia energética y se consiguió sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de la diversidad y del ahorro eléctrico, mecánico, de agua, etc. no son sólo “cosa de ellos”.

Buenas Prácicas

Incentiva talento La compañía tecnológica cuenta con HPE University, una iniciaiva que favorece la incorporación laboral de recién itulados a su planilla tras ofrecerles un completo plan de formación. Pilar Olondo Directora RRHH Directoradede RRHH Hewlett Packard Enterprise de HP Iberia

Promocionando la diversidad y la integración

Desde

Hewlet Packard Enterprise, (HPE) promueven políicas y prácicas que favorecen la inclusión e integración de la diversidad como valores de la ilosoía que inspira su negocio. “Coniamos en la diversidad y en la Integración como planteamiento global y eso nos permite conformar un marco de acciones orientadas a atraer, retener y aianzar el talento”, declaran desde la empresa. Pieza clave es la HPE University, un programa formativo de referencia en materia de soluciones tecnológicas y habilidades empresariales que ofrece a jóvenes recién titulados una oportunidad formativa y laboral única. HPE University nació en 2002 como una iniciativa de desarrollo del talento joven representado por los universitarios españoles, que pasan de ser excelentes estudiantes a brillantes

profesionales de IT, ocupando posiciones clave en ventas, proyectos, operaciones, finanzas y marketing siendo operativos desde su incorporación a HPE. La iniciativa favorece la incorporación laboral de recién titulados o con escasa experiencia profesional tras un proceso basado en un plan de formación extenso que finaliza con la presentación de un proyecto viable y rentable. Más de cuatrocientos jóvenes han participado en este programa, en el que se han formado numerosos de los actuales profesionales de HP.

HPE University Desde la puesta en marcha de HPE University, HPE ha logrado disminuir la edad media de su plantilla –actualmente el 27% tiene entre 20 y 30 años– e incrementar la diversidad de

sus equipos de trabajo, que cuentan actualmente con un 40% de mujeres. El proceso de incorporación a HPE University consta de tres fases. En primer lugar, la etapa de reclutamiento en colaboración de la Fundación Universidad Empresa. En ella, se valora la pasión por la tecnología y habilidades como la capacidad analítica, la orientación al cliente, el liderazgo, la flexibilidad y adaptación al cambio. La fase de formación incluye la presencia de profesionales de HPE y profesores de una presigiosa universidad española, con contenido técnico, en habilidades profesionales, y en organización empresarial y estrategia de negocio. Por úlimo, aquellos candidatos que demuestren un mayor grado de aprovechamiento del programa se incorporan a HP. Además, los participantes reciben una ayuda económica mensual.

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Buenas Prácicas

Formación Pilar Pons Directora de RRHH de IBM

Ofrece a todos sus empleados cursos que ayudan a ideniicar y eliminar los prejuicios existentes en el ámbito de la igualdad. Estos seminarios permiten mejorar la producividad y el desempeño de todas las personas que forman la empresa.

BM desde sus inicios ha creído en la diversidad y la inclusión como piedra angular de su estrategia empresarial y está claro que su capacidad de reinvención y de transformación no podría haber tenido lugar sin esa diversidad de sus equipos, que aportan esa variedad y riqueza imprescindibles para la innovación. En algunas ocasiones IBM ha ido muy por delante de normaivas y regulaciones en materia de inclusión y diversidad. Muchas veces las organizaciones interesadas por el progreso y el bienestar de las personas que las conforman han tenido que ejercer de agentes de cambio e ir por delante removiendo prejuicios que tenemos los individuos

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Eliminando barreras y prejuicios inconscientes

desde mucho antes de incorporarnos al mercado laboral. Para tratar de vencer o miigar esos prejuicios (culturales, sociales, educaivos...), IBM ofrece a todos sus empleados y especialmente a los directores de personas, formación en barreras o prejuicios inconscientes -Unconcious biases-, que de no ser ideniicados y gesionados, pueden afectar a la producividad y al desempeño de las personas que conforman la empresa. En estos cursos, cada profesional debe descubrir sus sesgos y ser consciente de ellos para no dejar que afecten a ningún proceso relacionado con personas; como son, por ejemplo, la selección de

sus equipos, la contratación, el desarrollo y la promoción de empleados. Estos cursos también ayudan a que el profesional se asegure de que esos prejuicios no le hacen priorizar una información en detrimento de otra y que se prejuzgue por algo que no sea el talento. También las empleadas pasan por cursos como; ‘Taking the stage’ , ‘Succeding on the stage’, ‘Your leadership journey’ o ‘Building relaionship and inluencing skills’. Esta formación quiere poner en evidencia el funcionamiento de las organizaciones, indagar sobre los aspectos de la personalidad que triunfan en las organizaciones y proporcionar con ello las claves necesarias para ascender en la escalera corporaiva, sin que exista posibilidad de otro sesgo que no sea el talento que cada individuo aporta a la organización. Además, gracias a nuestro disinivo de igualdad, otorgado por el Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad, hemos sido beneiciarios de los cursos promovidos por la Comunidad de Madrid ‘Lidera tu futuro’ y ‘Lidera líderes’, que impulsan el liderazgo femenino y ayudan a que la cultura de las organizaciones sea más abierta e inclusiva. Empresas que buscan obtener buenos resultados de negocio no podrían actuar de otra manera, pues no tendría senido inverir en ideniicar, seleccionar y formar talento femenino para luego no ocuparse de que obtengan la mejor carrera posible en función de sus apitudes y deseo de desarrollo profesional.

Buenas Prácicas

Empatía Su programa ‘EspacioEsperanza’ pretende dar cabida, iempo y lugar a todas aquellas personas que quieran expresar los senimientos que surgen desde las terapias del corazón.

Calidad de vida para los pacientes y sus familias

Antonio Javier Naranjo Director gerente de Fundación Insituto San José

n La Fundación Instituto San José (FISJ) la mujer siempre ha tenido, tiene y tendrá un papel fundamental e imprescindible en cuidados paliativos, en los que el hospital es un referente nacional, al igual que lo es en el tratamiento y rehabilitación del daño cerebral. Tal y como afirma Antonio Javier Naranjo, director gerente del centro, “en todas las unidades del hospital son más las mujeres que los hombres, pero todos luchamos en la misma dirección y bajo el espíritu juandediano. El objetivo de todos los que formamos esta gran familia hospitalaria es mejorar la calidad de vida de los pacientes y sus familias. Esto es posible gracias al gran equipo humano que apoya y se siente identificado con nuestro proyecto de atención integral, cuidando las cuatro dimensiones del ser humano: física, psicológica, social y espiritual”. El fundador del centro, San Juan de Dios, celebra su día el 8 de marzo coincidiendo con el Día de la Mujer. Es además patrón de la Enfermería, entre otros gremios y oicios.

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En el ámbito de buenas prácicas, el hospital cuenta con numerosos ejemplos dentro de su acividad habitual. Pero destaca uno reciente y que además recogió en un arículo la página de la Fundación Woman’s Week en diciembre de 2015. ‘EspacioEsperanza’ es un programa de la Fundación Insituto San José, que quiere dar cabida, iempo y lugar para que las personas expresen esos senimientos que surgen desde las terapias del corazón. Su creador Ángel Alberto García Rincón, técnico

Buenas Prácicas

en cuidados auxiliares de enfermería en la FISJ, lo explica así: “Cabe resaltar, sin duda alguna el relevante papel que la mujer adquiere en la mayoría de las experiencias comparidas. Mujer se escribe en cada caso, con mayúsculas. Con P mayúscula de persona, cansada, en ocasiones, de luchar por una dignidad que posee pero que a menudo debe jusiicar. Con M de ma-

dre que lleva a cabo, sin otra compañía que la soledad en muchas situaciones, la tarea y el desaío que supone sacar adelante a ese hijo en situación de vulnerabilidad. Se escribe con C de coraje, en el que la fuerza interior supera las barreras propias de la enfermedad en un acto de superación y de no rencor hacia la vida que cruel le ha torcido el camino de la felicidad”.

“Se escribe con la E de entereza, la que demuestra día a día, acompañando a su pareja a la que dedica su iempo y sus desvelos, sin descuidar ni su feminidad, su maternidad, o su capacidad de amar. Y con la E de esperanza, esa fuerza interior admirable de la que hacen gala tantas mujeres ganando cada día la batalla al desánimo, haciendo de ellas verdaderas heroínas de nuestro iempo”.

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DIVERSIDAD Una semana apoyando la diversidad Rosalía Reyes Dir. RRHH Janssen Iberia J. Manuel Pérez Dir. RRHH J&J Consumo Gemma Sanz Lead J&J Medical

a diversidad es un eje central para todas las compañías de Johnson & Johnson, y también lo es para Janssen en España. “Nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión está profundamente arraigado en nuestros valores -dicen en Janssen- y se lleva a la prácica a través de numerosas acividades y programas trasversales de nuestra organización”. Un ejemplo es la Oicina de Diversidad e Inclusión de J&J, una iniciaiva a nivel corporaivo cuya misión es maximizar el poder global de la D&I para obtener mejores resultados de negocio a través de la innovación, así como una ventaja compeiiva sostenible. Janssen España, con una planilla formada por 17 nacionalidades y un porcentaje de más de un 51% de mujeres, viene desarrollando una estrategia deinida en materia de diversidad e inclusión con la clara airmación de que la diversidad hace referencia no sólo a género, sino que amplía su esfera a la brecha de edad, cultura o nacionalidad.

Plan de Diversidad 2015/20 Este compromiso se maniiesta claramente a través del ‘Plan de Diversidad 2015-2020’. cuyo desarrollo y seguimiento está previsto en los próximos años, con un compromiso acreditado ante las administraciones mediante el

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La ‘I semana de la diversidad y la inclusión para los empleados del grupo’ nació con el objeivo de poner en valor la importancia de las diferencias individuales y transmiir la importancia de este concepto para la compañía.

Disinito de Igualdad, renovado en 2015. Este plan establece un conjunto de ambiciosas medidas en disintas áreas de la organización: acceso al empleo, formación, desarrollo, promoción, cultura corporaiva…Todas ellas con indicadores de gesión y seguimiento. La gesión de este plan se lleva a cabo gracias a la Comisión de Diversidad que fue consituida en 2014 y en la que se encuentran representadas todas las áreas de la organización. La buena prácica que se presenta hace referencia a una de las primeras acividades que se propusieron desde dicha comisión; y que consisió en la celebración de la primera semana de la diversidad y la inclusión para los empleados del grupo Johnson&Johnson en España. La iniciaiva, que fue desarrollada en torno al día Mundial de la Diversidad, el 21 de mayo, hizo parícipe a todos los empleados del grupo y tenía como inalidad dos objeivos principales. Por

un lado, poner en valor la importancia de las diferencias individuales. Por otro lado, transmiir la importancia de este concepto para la compañía, la cual pone el foco en el desarrollo de cada empleado permiiéndoles buscar sus fortalezas e intereses basándose en unos irmes valores de diversidad e inclusión.

Semana de la Diversidad Se organizaron disintas acividades antes, durante y después de dicha semana. La mayor parte de estas tuvieron lugar en las oicinas centrales de la com-

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que hacían referencia al tema destacado de cada día. Además, se invitaba a los empleados a paricipar en la acción del día. “Iban desde inimaginables, pero deliciosas, degustaciones fusión en el comedor; hasta paneles y muñecos ‘aniprejuicios’ reparidos por todo el ediicio, o el reparto de tatuajes y de cactus diversos.

La semana fue clausurada con la paricipación de Josef Ajram, reconocido bróker fnanciero además de ultra-man, y igura representaiva de la diversidad en un entorno profesional. “La celebración de esta semana -como concluyen en Janssen- ha sido una gran oportunidad para demostrar que cuanto más hagamos todos por apoyar comportamientos inclusivos, más rápido conseguiremos un cambio real y duradero en nuestro entorno de trabajo. Juntos somos más fuertes, la inclusión es la clave del talento de nuestro equipo. Cuando incluimos, todos ganamos”.

Gracias por celebrar la diversidad,

Diversidad

Innovación

Inclusión

pañía en Madrid, dando la posibilidad de paricipar por disintos medios a los empleados del resto de España, alcanzando así la cifra de 1.300 paricipantes.

Credo

Un mensaje cada día Cada día de la semana se trabajaba un mensaje disinto, organizando una acción ad hoc y enviando boleines en relación a los siguientes temas: Diversidad, Innovación, Inclusión, Credo (código éico) y Talento. Dichos boleines contenían vídeos y datos sobre la compañía y los empleados,

Talento

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Negociación Lanzó el año pasado un programa dirigido a mujeres con el in de promover el aprendizaje e incrementar su red profesional aprovechando la experiencia y habilidades de otras ejecuivas más experimentadas. Fernando Palomo Toledo Director de Performance & Desarrollo del Talento Lafargeholcim España

afarge lanzó en 2015 un programa de mentoring y desarrollo personal dirigido a un colecivo especíico de la organización, concretamente a trece mujeres con periles diferentes y con representación de casi todas las áreas de la empresa: Comercial, Markeing, Industrial, Jurídico, Comunicación, RRHH, Administración, Medioambiente… con el in de promover el aprendizaje e incrementar la red profesional de las mentees. El programa se materializa en una relación interpersonal entre una ejecuiva experimentada (mentora) y un pequeño grupo de mujeres (mentees) de diferentes empresas, desinada a producir aprendizaje mutuo sobre una temáica de interés para todas ellas.

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El objeivo es fomentar el aprendizaje y el progreso de carrera de estas mujeres aprovechando la experiencia y habilidades de otras ejecuivas con deseos de comparir conocimiento, facilitando de una manera aciva las relaciones interpersonales dentro y, sobre todo, fuera de la organización. Muchas de las mujeres que se han incorporado a este programa, no habían tenido una oportunidad tan clara de relacionarse directamente con otras empresas, o con mujeres de disintos periles; pero con un interés común en ampliar sus miras y sus conocimientos. El programa iene una duración entre cinco y seis meses y a coninuación se muestran algunos de los resultados conseguidos: • Adquisición de nuevos conocimientos generales y especíicos sobre el tema elegido (protocolo y eventos, tansformación personal, netocia-

Mentoring y desarrollo personal

ción, estrategia comercial, talento y marca personal, gesión de transiciones de carrera, etc.) • Desarrollo y fortalecimiento de habilidades profesionales más allá de la educación formal. • Ampliación de las perspecivas de movilidad profesional, mediante el aumento de conexiones laborales, fortalecimiento de las propias posibilidades y encuentro con personas dispuestas a apoyar el éxito mutuo. El feed-back obtenido releja una mejora visible traducida, además, en un plan de acción individual. Tras el éxito de la úlima edición del programa de mentoring, la compañía ha vuelto a lanzarlo este año 2016 para otras cinco mujeres de la organización que lo han solicitado expresamente. “Estamos seguros de que obtendrán, como mínimo, la misma saisfacción que sus compañeras”, airman.

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Lenguaje integrador

Emilio Ruiz-Roso Director de Gesión de RRHH

Entre las medidas que incluye el ‘Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades’, destaca la publicación de una guía de esilo que proporciona pautas para el uso integrador del lenguaje en materia de género en las comunicaciones de la compañía.

Leroy Merlin: Fomentando la igualdad Para Leroy Merlin, el mérito es el criterio básico de desarrollo de las personas, independientemente de su género, edad, nacionalidad o creencia, considerando la diversidad como una aportación de valor. Por este moivo, la compañía fomenta una cultura de igualdad en el entorno laboral a través de la formación de sus más de 9.300 colaboradores. La compañía desarrolla, en línea con su ‘Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades 2012-2017’, múliples iniciaivas con el objeivo de avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, integrar la perspeciva de género en la gesión de la em-

presa, facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar y garanizar la igualdad retribuiva. Entre las medidas incluidas en el plan, destacan la publicación de la ‘Guía de esilo para una comunicación integradora en materia de género en Leroy Merlin’. Esta guía, disponible en formato digital en la intranet de la compañía con acceso libre para todos los colaboradores, iene el objeivo de proporcionar pautas para el uso integrador del lenguaje en materia de género en las comunicaciones de la compañía. Otras medidas implantadas son las jornadas de formación en materia de igualdad. Leroy Merlin ofrece a todos

sus colaboradores sesiones formaivas periódicas para mostrarles el contenido global y los avances del plan de igualdad. Durante el pasado año, más del 80% de los gestores de la compañía pariciparon en estas formaciones con el objeivo de concienciar e impulsar la cultura de igualdad dentro de la empresa. Actualmente, Leroy Merlin ha implantado el 80% de las 105 medidas contempladas en su ‘Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades’. Este plan responde a las necesidades de Leroy Merlin de evitar situaciones de desigualdad y garanizar el principio de igualdad entre géneros en todos los procesos. Todas las medidas recogidas en él adoptan la transversalidad de género como uno de sus principios rectores, considerando básica la paricipación a través del diálogo y la cooperación entre Leroy Merlin y sus colaboradores.

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Realizarase WomNet, la herramienta para crear un lugar mejor donde trabajar La red de mujeres ‘WomNet’ trabaja para ideniicar puntos de mejora en materia de diItziar Vizcaino versidad. Gracias a esta herraDirectora de RRHH de mienta se han implementado meMetLife en Iberia didas que facilitan la situación de las mujeres durante el embarazo o ayudan a impulsar el ascenso del n MetLife tenemos la irme conconvicción de que la diferentalento femenino en la empresa.

cia suma y que la combinación de personas únicas es lo que aporta valor a las empresas. La diversidad y la inclusión son para MetLife una poderosa herramienta de excelencia. Por eso, “nos hemos marcado el objeivo de ser una empresa global inclusiva que atrae, desarrolla, reconoce y valora el mejor talento creando una fuerza laboral diversa en todo el mundo”, explican en la aseguradora. Los diferentes puntos de vista: género, cultura, religión, país de procedencia, edad, orientación sexual, inquietudes vitales y el esilo y personalidad propia engrandecen los equipos, los proyectos y nuestras propias vidas. “Todo ello aporta diversidad y todo ello debe integrarse e incluirse”. Senirse igual, incluido y valorado es una aspiración común de todos los seres humanos tanto personal como profesionalmente. En el terreno laboral, esta condición nos ayuda a senirnos realizados, comprometernos exponencialmente con nuestro trabajo y empresa, destacar en nuestro desempeño y, en deiniiva, incrementar nuestra moivación, saisfacción y, por ende, nuestra felicidad.

WomNet “Trabajar con la igualdad de oportunidades por bandera nos hace ganar a todos y deja latente uno de los cuatro valores de MetLife: Tener éxito juntos”, señalan desde la empresa.

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Tras la formación de la red de mujeres en Iberia ‘WomNet, se formaron equipos que con disintos enfoques como punto de parida se encargaron de ideniicar puntos de mejora en materia de diversidad. Fruto de este trabajo surgieron una serie de propuestas de las que inalmente se implementaron: • Con el objeivo de facilitar la movilidad a las mujeres embarazadas y reducir las incomodidades que la gestación implica, MetLife ofrece plazas de garaje a parir del segundo trimestre de embarazo. • La vuelta al mundo laboral tras el nacimiento de un bebé es un momento especialmente duro para la mujer, en MetLife quieren hacer la transición lo más fácil posible de forma que les ofrece una incorporación progresiva gracias a dos semanas de jornada reducida inmediatamente después a la incorporación al trabajo que permiirá una mejor adaptación a la nueva situación personal o profesional. • La paternidad es un momento lleno de dudas, nervios, inceridumbre, alegría… una compleja mezcla de senimientos única en la vida que en Metlife quieren que

•

se disfrute al máximo. A través de una guía de información sobre la baja de maternidad y paternidad, hacen su pequeña aportación a la familia para que conozcan sus posibilidades y puedan escoger lo que más les convenga. Ayuda a las familias en verano: con el objeivo de mejorar y compaibilizar la vida personal y profesional, durante el periodo vacacional de los hijos, MetLife quiere colaborar con los gastos derivados de la búsqueda de alternaivas a través de 100 euros brutos por cada niño menor de 12 años que se apunte a campamentos de verano o tenga que coninuar en el colegio tras acabar el año escolar. Promover la adquisiciión de talento femenino a través de la exigencia a los head hunters de presentar, entre la selección inal de candidatos, al menos un talento femenino de calidad. Desde 2014, se ha mejorado signiicaivamente el porcentaje de mujeres en cargos de responsabilidad de la compañía, incorporando a dos mujeres direcivas y a siete en el middle management.

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Contra la violencia Muligesión Iberia es una empresa compromeida con las mujeres y muy especialmente con aquellas que sufren violencia de género. Por ello forma parte de la Red de Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género que impulsa la Delegación del Gobierno. Desde hace dos años, la compañía colabora con la campaña ‘Hay Salida’ para mostrar su compromiso con la causa.

Marina Mónaco Directora de RRHH de Muligesión Iberia

uligesión Iberia ha demostrado ser una empresa sensibilizada con los más débiles y ha paricipado acivamente en disintas iniciaivas humanitarias que contribuyen a una mejora de la sociedad. Una de ellas se enmarca dentro de la sensibilización e inserción de mujeres vícimas de violencia de género. Un colecivo que como airma Alejandro Lucero, consejero delegado de la compañía, “probablemente sea el más necesitado en conocimientos de igualdad, protección frente al maltrato y en autoesima, y en el que jamás, o al menos casi nunca, se ha inverido nada en su crecimiento y desarrollo personal”. En el marco de la Responsabilidad Social Corporaiva y de la iniciaiva de ‘Empresas por una sociedad libre de violencia de género’, con el objeivo de fomentar la igualdad de género y contribuir como empresa a la difusión, dentro y fuera de la organización, del mensaje del rechazo de cualquier manifestación de violencia contra la mujer y el compromiso a coninuar trabajando por su erradicación, Muligesion Iberia ha colaborado, por tercer año consecuivo, con la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género en la campaña ‘Hay salida’. Esta prácica consisió en mostrar durante todo el día 25 de Noviembre (Día Internacional para la Eliminación de la

Personas, la base de la pirámide

Violencia contra la Mujer) una chapa con el lema ‘Hay salida’, para que todos los empleados mostraran voluntariamente su compromiso con esta causa y su apoyo a las mujeres que sufren violencia de género. Asimismo, Muligesión Iberia organiza con la Fundación Woman’s Week unas jornadas dedicadas, única y exclusivamente a formar en igualdad, prevención de acoso sexual y maltrato directo o indirecto, técnicas de autoesima en entornos diíciles, felicidad emocional y networking de colecivos similares. Un

auténico ‘Happy Day’ basado en valores. Muligesión pretende demostrar a sus empleados que estas acividades pueden ser una gran experiencia profesional. “Queremos conseguir con este nuevo acercamiento, que el orgullo de pertenencia a nuestra organización se basa además en técnicas moivacionales en el entorno profesional, por el trabajo coninuo; pero también en alguna medida de preparación para el crecimiento y la vida personal, y que eso sea más palpable, en aquellos colecivos donde sea más diícil el acceso a esa información y herramientas. Así nuestra meta consiste en alcanzar esos colecivos y hacerles llegar las herramientas que necesitan para enfrentarse a posibles problemas futuros con más fuerza y con más conianza en sí mismos”, destaca Alejandro Lucero.

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Buenas Prácicas

Tolerancia cero Compromiso contra la violencia de género Ignacio Garralda Presidente de Mutua Madrileña

n el Grupo Mutua cuentan con un amplio programa de apoyo a colectivos desfavorecidos que desvela su gran implicación social. Una de sus líneas de actuación promueve y fomenta la lucha contra la violencia de género, planteamiento que cuenta con el impulso del presidente de la aseguradora y, también, de su Fundación, Ignacio Garralda, que es un firme convencido del compromiso que desde la empresa privada se debe tener en contra del maltrato. En 2015, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad puso en valor la implicación de la aseguradora y su fundación en este ámbito de actuación concediéndole un reconocimiento público.

Apoyo económico y campañas Desde 2012 la Fundación Mutua Madrileña contribuye a la mejora de la situación de las mujeres víctima de malos tratos a través de la financiación de programas desarrollados por diversas entidades sociales. Junto al apoyo económico, en la Fundación Mutua Madrileña consideran que es fundamental sensibilizar a la sociedad frente a este problema. Para ello, han puesto en marcha diversas y variadas iniciativas. Recientemente han lanzado la campaña ‘Tolerancia Cero. Contra el maltrato la

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Mutua Madrileña y su fundación ienen un irme compromiso con la búsqueda de una sociedad libre de violencia de género, como así se pone de maniiesto en las múliples iniciaivas que han puesto en marcha en los úlimos años.

fuerza de todos’, en colaboración con Atresmedia, con el objetivo de dar difusión a contenidos contra la violencia de género en diversos formatos y soportes. Por otra parte, también en 2015 la Fundación Mutua lanzó el portal www.fundacionmutuacontraelmaltrato.com en colaboración con la Fundación Legálitas, en el que ofrece información y diversas ayudas para las víctimas de esta lacra social. Además, en las dos últimas ediciones del Mutua Madrid Open de tenis, cuyo principal patrocinador es Mutua Madrileña, la Fundación Mutua ha lanzado interesantes campañas con los principales tenistas del torneo

para concienciar sobre la importancia del rechazo social al maltratador.

Nos duele a todos La Fundación Mutua Madrileña puso en marcha en el año 2015 un primer concurso nacional en centros de enseñanza y universidades por la Igualdad y contra la violencia de género bajo el eslogan: ‘Nos duele a todos’. Se llevó a cabo con el objetivo de sensibilizar a los más jóvenes para prevenir y evitar conductas que puedan desembocar en situaciones de acoso y maltrato. En total, recibió más de doscientos proyectos de casi todas las comunidades autónomas españolas.

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Equilibrio

David Esivill Director de RRHH de Mutua Universal

Desarrollo personal y profesional

utua Universal “se ideniica con la realidad socio-laboral existente, reconociendo la conciliación de la vida familiar, personal y profesional como un derecho para sus empleados y un soporte vital para el equilibrio social interno y externo”. Es por eso que decidió elaborar el ‘Plan Global de acompañamiento a la Maternidad y a la Paternidad’ (PGMP), fundamentándolo en el compromiso que iene la enidad con las personas que la integran y con el objeto de que todo aquel que forme parte de la compañía, consiga el máximo equilibrio y desarrollo, como persona y como profesional. Este compromiso se pone de maniiesto inicialmente con la adhesión al Charter de la Diversidad que iene, entre otros, la inalidad de promocionar la conciliación a través de un equilibrio en el iempo personal, profesional y el ocio.

El PGMP se construye sobre dos pilares básicos: el apoyo a la familia y el desarrollo personal y la lexibilidad laboral. El conjunto de estas medidas se implementa a través de diferentes planes y productos como el plan de conciliación, una guía informaiva sobre la maternidad y la paternidad; guía de beneicios sociales implantados en Mutua Universal; acuerdo de colaboración con el Insituto IVI-Insituto Valenciano de Inferilidad; prestación complementaria para la incapacidad temporal o maternidad, que garaniza el salario a todos los empleados que se encuentren en estas situaciones; premio por natalidad (consistente en una asignación económica); incremento de los días de permiso por paternidad a dieciséis días; lexibilidad horaria de entrada y salida; cheques guardería para hijos de 0 a 3 años; ayuda escolar para hijos de 0 a 16 años o ayuda para hijos e hijas minusválidos.

A través del ‘Plan Global de acompañamiento a la Maternidad y a la Paternidad’, la empresa muestra su compromiso con aquellos empleados que están a punto de ser padres o que ienen hijos en edad escolar.

Asimismo, la empresa ofrece cursos de formación para el reciclaje del personal que se haya acogido a alguna medida de conciliación, apartamentos de invierno y de verano en todo el territorio nacional que se ponen a disposición de los empleados a muy bajo coste o viajes a Europa en primavera y otoño para el disfrute familiar. Con la elaboración de dicho plan, se pretendió crear un marco de actuación donde se estructurasen las líneas básicas de la dirección de Recursos Humanos en el ámbito de la conciliación y dónde se pudieran ubicar de forma congruente cada una de las medidas vigentes y todas aquellas novedades y mejoras que desde Mutua Universal se puedan impulsar.

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Inclusión El programa iene como objeivo ofrecer a jóvenes con esclerosis múliple una oportunidad laboral a través de acuerdos con empresas e insituciones europeas. Novaris se ha converido en la primera farmacéuica en incorporar en su planilla a jóvenes con esta patología.

Pionera en paricipar en el programa ‘Believe & Achieve’

Montserrat Tarrés Directora de Comunicación y Relaciones con Pacientes Alfonso Casero Director de RRHH

n Novaris valoran la diversidad y las diferencias individuales visibles e invisibles. Por ello, trabajan para generar espacios que permitan la inclusión y así moivar y apoyar a los individuos y grupos a conseguir su máximo potencial a través de oportunidades y experiencias únicas.

Reto y oportunidad Es a raíz de ello que Novaris decidió en 2015 ser la primera empresa farmacéuica en apoyar y colaborar acivamente en el programa ‘Believe & Achieve’ de la European Muliple Sclerosis Plaform. El objeivo de programa es ofrecer a jóvenes con esclerosis múliple una oportunidad laboral en un ambiente de trabajo inclusivo a través de acuerdos con empresas e insituciones europeas. Para Novartis ha sido toda una oportunidad a la vez que un reto lograr implementar un programa como éste. Por un lado, la compañía asegura que ha podido comprender mejor la situación y necesidades de las personas que están afectadas por patologías crónicas y, por otro, aprender cómo se puede adaptar el entorno laboral y crear un contexto que favorezca su in-

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tegración. Novartis inició su proyecto de colaboración con un proceso de selección en colaboración con diversas asociaciones de pacientes. Tras entrevistar a diferentes candidatos, este proceso les permitió conocer el caso de una joven profesional que buscaba una oportunidad que se ajustara a su realidad diaria y que le permitiera conseguir ver realizadas sus aspiraciones personales, sentirse útil y aportar valor a la organización. Así, logró incorporar a la primera persona del

proyecto. Desde el primer momento los trabajadors de la compañía se esforzaron en hacer más fácil su proceso de integración a todos los niveles, teniendo en cuenta su patología y facilitando el proceso de incorporación: accesos al edificio, sesión informativa de integración, flexibilidad horaria para poder seguir atendiendo a sus consultas médicas y, sobre todo, como expresa ella: “Ser una persona más y que los demás me traten como tal, sin distinciones”.

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Desde su primer día en Novaris, la joven contó con el total apoyo de tres iguras en este programa: Buddy: su función es la de acompañar a la persona, aclarar sus dudas, ser su punto de referencia, la que le ayuda a entender la cultura de la compañía, le presenta a los compañeros claves y le hace más sencillo el día a día. Mentor: el mentor le guía desde la experiencia, le ofrece orientación profesional para que pueda descubrir su camino dentro de la compañía y acelerar

su proceso de aprendizaje durante las prácticas. Tutor: es quien está en su día a día, establece objeivos, enseña a través de la orientación y los proyectos asignados, hace seguimiento y da feedback para garanizar que los resultados sean los esperados. Desde la empresa aseguran que la experiencia ha sido muy posiiva para esta joven profesional y también para la organización. “Como compañía nos ha ayudado a entender mejor qué les preocupa a las personas afectadas por

una enfermedad como la esclerosis múliple y ver qué más podemos hacer como empresa. Sin duda ha sido un proyecto que hemos iniciado con mucha ilusión, que nos ha permiido evolucionar en el concepto de diversidad y que además ha tenido un impacto personal muy posiivo en la persona incorporada, siniéndose parte de un equipo, aportando valor, coraje, entusiasmo y enseñándonos a todos la importancia que iene el mantenerse acivo y vivir una vida lo más normal posible”, señalan.

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Acción positiva Plena dignidad, desde siempre Patricia Sanz Vicepresidenta del Consejo General de la ONCE La ONCE, su Fundación y sus empresas dan empleo a 30.054 mujeres y el Consejo General de la insitución acumula 20 años de paridad entre hombres y mujeres.

n ocasiones es bueno echar la vista atrás para ver el terreno recorrido y, sobre todo, para no quedarse quieto y seguir trabajando hacia el futuro, algo en lo que la ONCE y su Fundación siempre han querido ser muy acivos, especialmente cuando se habla de temas de solidaridad y, más concretamente de igualdad, en todo su amplio signiicado. La mirada atrás iene que ver con cosas del día a día, como una reciente charla con una mujer ciega. Esta mujer, se mostraba encantada de haber podido realizar una vida absolutamente normal, igual que sus convecinos, haber podido desarrollar su labor profesional durante 30 años y, a la vez, ser madre de varios hijos e hijas, y senirse bien consigo misma. Y todo, gracias a la igualdad que, desde siempre, la ONCE ha aplicado en sus relaciones como organización.

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Es muy elocuente cómo, en los años 60 del siglo pasado, esta mujer conseguía un salario exactamente igual que el de su marido -algo poco habitual en España-, lo que le permiía hacer una vida en común como una familia verdaderamente avanzada a su época, Por eso, se puede decir que en la ONCE, su Fundación y sus empresas -ahora bajo la marca común de Ilunion- nunca han cejado en este empeño de igualdad. “Nos hemos dotado como organización de las herramientas que nos ayudan cada día a hacer de la igualdad un eje troncal de nuestra acividad coidiana, como ha sido será siempre. Igualdad en toda su amplitud”, aseguran. Los ejemplos son elocuentes: en la ONCE, su Fundación y sus empresas dan empleo a 30.054 mujeres, de las que muchas ienen una discapacidad; asimismo cuenta con un Observatorio

de la Igualdad que pone especial atención en garanizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en todos los niveles y ámbitos de acividad de la organización; y trabajan con planes cuatrienales que permiten no dar ni un paso atrás, sino todo lo contrario. Los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación, acción posiiva y accesibilidad universal impregnan transversalmente todas las actuaciones de la ONCE y su Fundación y de su grupo de empresas Ilunion, tanto en su vida interna como hacia el exterior. En este senido, signiicar que en el Consejo General de la ONCE (máximo órgano de gobierno de la insitución), acumula veinte años de paridad entre hombres y mujeres. “Igualdad desde todos los ámbitos y plena dignidad, desde siempre y para todas las personas”, recalcan en la Fundación.

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Mentoring Oracle apuesta por romper estereoipos fomentando el desarrollo y la igualdad

La compañía cuenta con políicas acivas de desarrollo de talento femenino, de conciliación y lexibilidad para contribuir a reducir la brecha profesional entre hombres y mujeres en el sector IT.

Susana Rodríguez Directora de Operaciones de Oracle Ibérica

“En Oracle estamos plenamen-

te compromeidos con el desarrollo del talento desde todos los puntos de vista y, en ese senido, el papel de la mujer cobra una especial importancia”, dicen en el gigante tecnológico. Por ese moivo, bajo el paraguas de la iniciaiva Oracle Women’s Leadership (OWL) trabaja por favorecer la creación de condiciones que faciliten el desarrollo del talento femenino en la organización y cierre la brecha entre hombres y mujeres en ciertos puestos de trabajo. A través de OWL se trabaja en la difusión de esta idea dentro de la empresa y desarrolla proyectos de mentoring y formación. OWL está jugando un papel clave en la concienciación dentro de Oracle. Hay que destacar que se trata de una iniciaiva global que cuenta con el apoyo de la más alta dirección. Safra Catz, CEO de Oracle, es quien lidera esta iniciaiva en todo el mundo. En la compañía también “somos conscientes de que es importante crear un ambiente y condiciones de trabajo que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal”. El hecho es que la maternidad sigue siendo un momento críico en el desarrollo profesional de muchas mujeres. Y en ese senido, Oracle ofrece unas condiciones realmente

favorables, creando una cultura empresarial que se basa en la responsabilidad personal sobre los objeivos individuales y colecivos. El rendimiento se mide por resultados y no por horas de presencia en la oicina. Por lo tanto, cuenta con plena lexibilidad horaria y herramientas que permiten el teletrabajo. Frente a la cultura de presencia en la oicina, tan común en la empresa española, Oracle opta por una cultura de resultados. Por úlimo, insisten en Oracle que “todos queremos desarrollar nuestra vida

profesional en un ambiente atracivo”. Esto, lógicamente, es válido para mujeres y para hombres. Por eso, en la compañía se establecen acividades adicionales como servicios wellness: isioterapia, nutrición, yoga, gimnasia, club de corredores, entre otros, a in de fomentar la acividad ísica y la adopción de hábitos saludables. En el ámbito del voluntariado, de la cooperación con ONGs y de acciones solidarias se invita “a los empleados en el desarrollo de la empresa como un buen ciudadano corporaivo”.

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Buenas Prácicas

Mujeres en red

Ana González Directora de Logísica Clientes Globales de P&G

Mujeres valoradas y apoyadas para su mejor contribución y desarrollo

P&G promociona, apoya y fomenta el networking de mujeres, una importante herramienta para ayudarlas a conseguir sus retos profesionales. A través de estas redes las paricipantes pueden beneiciarse de las sinergias y conexiones que se establecen, y es un vehículo único para tener visibilidad dentro del abanico de posibilidades que se brindan a lo largo de las diferentes etapas de la vida.

n la úlima década P&G ha desarrollado a nivel global nuevos círculos de networking, sobre todo en el ámbito de Product Supply (PS) -la organización responsable de la fabricación y el suministro de producto-. Este área, donde se desarrollan tareas como compras, manufactura, ingeniería, distribución y operaciones logísicas, se asocia menos a ser un lugar natural para el desarrollo del talento femenino. Por este moivo surgió, entre otras, la iniciaiva de crear el ‘Iberia Product Supply Women Network’, como una manera de apoyar a las mujeres que forman parte de esta organización en P&G Iberia. El objeivo es fomentar la interacción de todas las mujeres del área, proporcionar herramientas que les permitan gesionar y superar los retos a los que se enfrentan a lo largo de su carrera profesional y promover el talento femenino en la función. Este proyecto se presenta como catalizador de conocimientos y herramientas para el desarrollo personal y profesional de todas las mujeres que forman parte del equipo de Product Supply, dando acceso a líderes de la región que sirven de inspiración a otras mujeres, facilitando formación a través de entrenamientos especíicos y ofreciendo programas de mentoring.

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Por otro lado, se enseña a las mujeres a auto evaluar su propio talento y a planiicar su futuro profesional, y se enseña también a los líderes de la organización a ideniicar el talento femenino, valorarlo y potenciarlo mediante las herramientas adecuadas. En su búsqueda por ofrecer contenidos interesantes a sus paricipantes, ‘Iberia Product Supply Women Network’ incorporó nuevas propuestas en 2015. Una de ellas fue dar a conocer e invitar a las mujeres a paricipar en la red llamada lean in circles, una red de cooperación ideada por Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook, con gran

éxito y repercusión en el mundo del networking femenino. “Puedo tesimoniar, tras 26 años en P&G, la enorme ayuda que he recibido a través de los networks de mujeres y de las diferentes herramientas que me ha ofrecido P&G para afrontar con ilusión los retos profesionales surgidos en las diferentes etapas personales. El ‘Iberia Product Supply Women Network’ iene la ambición de ser la plataforma que permita a cada una de las mujeres que hoy la forman alcanzar igualmente sus expectaivas”, asegura Ana González, directora de Logísica-Clientes Globales de P&G.

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Sostenibilidad Sostenibilidad, responsabilidad y excelencia

La asociación ha editado el libro ‘El bosque en tu paladar’ para resaltar el papel de la mujer en la cocina tradicional y en la alta cocina. Ana Belen Noriega Secretaria General de Pefc España

ostenibilidad, responsabilidad y excelencia son los valores que la Asociación Española para la Sostenibilidad Forestal (PEFC España) promueve para garanizar el cuidado de los bosques. Los criterios de excelencia de la ceriicación PEFC incluyen requisitos ambientales, sociales, económicos y éicos, que ayudan a cumplir los ‘Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas’; reforzando así, en términos de igualdad, el papel de la mujer en las áreas rurales vinculadas a la gesión sostenible de nuestros bosques. Se esima que 1.600 millones de personas de todo el mundo dependen de los bosques para subsisir. Por ello, la conservación y gesión responsable de

los mismos supone importantes oportunidades de mercado y de creación de empleo. En este senido, PEFC España desarrolla iniciaivas que ponen en valor el papel de la mujer como elemento estratégico de desarrollo rural, y que dan respuesta a las necesidades de sectores como es el forestal.

Certificación forestal Así la asociación presenta el proyecto ‘Sabores de Bosques Sostenibles’, como una manera diferente de hablar de los bosques, a través del sabor, aromas, colores, sensaciones… de los productos silvestres. La inalidad es promover los productos ceriicados PEFC en el sector alimentario difundiendo el valor

de la ceriicación forestal como herramienta para la mejora de la compeiividad de los productos silvestres en los mercados. La asociación ha editado el libro de cocina ‘El bosque en tu paladar’ en colaboración con la chef Charo Val a partir de productos de bosques gestionados de forma sostenible y con sello PEFC. En él se detallan productos, técnicas y propuestas prácticas para desarrollar una cocina sostenible con aroma a bosque. Además de dar a conocer algunos de los manjares que esconde el monte, sus aplicaciones culinarias y la importancia de su aprovechamiento sostenible, el libro propone una veintena de recetas basadas en productos que ofrecen múltiples posibilidades en cocina y repostería (hongos, trufas, plantas aromáticas, piñones, castañas, miel, jamón ibérico criado en dehesas, etc.). Este proyecto ha sido desarrollado principalmente por mujeres y, con él se pretende resaltar el papel de la mujer en la cocina tradicional y en la alta cocina. Los beneicios obtenidos de su venta se desinarán a inanciar microproyectos para promocionar los productos silvestres, asegurar el cuidado y mantenimiento de los bosques e impulsar el desarrollo rural.

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Buenas Prácicas

Excelencia Más allá de la propia organización, la aseguradora intenta que sus proveedores cuenten con el sello efr o acrediten la existencia de un plan de igualdad y medidas de conciliación.

La conciliación e igualdad en el entorno

Jorge del Moral Director de Compras y Servicios Generales

Reale valora muy positiva-

mente el que las empresas con las que trabaja o vaya a trabajar, ostenten modelos comprometidos con la igualdad. Por eso, considera que uno de los criterios más importantes a la hora de evaluar a un proveedor debe ser el poseer el sello efr, otra distinción similar en la materia, o sin tenerlo, acreditar la existencia en la organización de un plan de igualdad y de las medidas de conciliación que existen en la misma. Los vínculos con las empresas que suministran materiales y prestan servicios para Reale van más allá de la mera relación comercial. Y, bajo este punto de vista, el conjunto de la cadena de valor se ve beneficiada por la influencia de las medidas de conciliación. El aumento de la difusión y conocimiento del sello efr, incrementará el número de organizaciones que apuesten por él y el número de clientes que discriminen a la hora de contratar entre una empresa efr y otra que no lo sea. “Tener en cuenta reconocimientos en igualdad en los concursos de proveedores externos; esto nos hace mirar no solo internamente sino a la sociedad”, recalca Jorge del Moral, director de Compras y Servicios Generales.

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Para implementar estas medidas las principales acciones que se han llevado a cabo han sido: • Comunicación a los proveedores del compromiso de Reale con la conciliación y con la igualdad, relejada en el nuevo Código Éico de Reale Group. • Inclusión, en el ‘Portal del Proveedor’, de información relativa al sello efr y lo que ello supone. • La compañía ha informado a las empresas interesadas de que el poseer el ceriicado efr es un criterio más de valoración. En Reale valoran positivamente esta iniciativa, aunque es de difícil cuantificación. Sin embargo, desde la empresa destacan sus principales aspectos positivos:

•

En la sociedad, al expandir, en cierta medida, una cultura de responsabilidad y cuidado de los empleados y de las buenas prácicas para con ellos. • En los propios proveedores, porque les impulsan hacia la excelencia y les animan a ceriicarse como efr y a renovar sus ceriicados, al ser uno de los factores que valoramos en Reale. • Para Reale, porque las empresas efr demuestran ser también excelentes en los servicios que prestan. En el 2015, dieciséis proveedores que colaboran con Reale tenían el ceriicación efr, siendo el importe facturado durante ese año alrededor de 1.100.000 euros.

Buenas Prácicas

Seguridad Contra el acoso sexual

Acaba de lanzar un protocolo de actuación para invesigar las quejas o denuncias sobre acoso por razón de sexo entre los trabajadores.

PROTOCOLO PREVENCIÓN ACOSO

SEPHORA ESPAÑA

David Pinilla Healh&Safety manager Sephora Cosméicos España

visar el efectivo cumplimiento de las medidas impuestas. Este Comité de Decisión está compuesto por un miembro de cada uno de los siguientes departamentos: Recursos Humanos, Comercial, Comunicación y Legal.

Objetivos perseguidos

ephora Cosméticos España ha desarrollado un protocolo de actuación específico para la presentación y tramitación de quejas o denuncias sobre acoso sexual y por razón de sexo. Las denuncias solamente podrán estar relacionadas con situaciones de acoso entre trabajadores, no valorándose casos de acoso a trabajadoras de Sephora por parte de personas ajenas a la compañía. Para ello, se ha creado una dirección específica de email elbuzondelaescuha@sephora.es al que se pueden dirigir todas las trabajadoras de Sephora para denunciar cualquier situación

de acoso. Sólo tendrá acceso a dicho email el responsable del procedimiento, garantizando la confidencialidad del proceso. Las funciones del responsable del procedimiento son: • Recepción de las denuncias recibidas. • Investigación de dichas denuncias • Elaborar informe con las conclusiones y trasladárselo al Comité de Acoso. • Registrar las investigaciones. Se ha creado un comité de decisión para analizar los casos que les envíe el responsable del procedimiento, imponer las medidas pertinentes y super-

Este procedimiento afecta a la totalidad de la plantilla de Sephora Cosméticos España, así como a todos los centros de trabajo de la compañía. El principal objetivo es prevenir y erradicar situaciones constitutivas de acoso y dotar a todos los empleados de Sephora España de un mecanismo que les permita denunciar un caso de acoso de forma segura y con la seguridad de que se respetará la confidencialidad del proceso. Es una medida que se ha puesto en marcha en enero del 2016. A final de cada año se deberá presentar un informe con todas las denuncias por acoso sexual laboral que se han recibido y también detallar las medidas impuestas.

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Buenas Prácicas

Personas Antonio Marínez Director de Gesión de Personas de Seur

Cuenta con diversos programas para desarrollar las habilidades direcivas e ideniicar el potencial de los trabajadores entre los que destaca Escuela de Líderes SEUR, que mezcla el conocimiento externo de IE Business School-Financial Times, con la estrategia de la compañía.

Las personas, el principal valor

xiste un programa de ‘Desarrollo Direcivo e Ideniicación de Potencial’ que iene como objeivo analizar las capacidades actuales y potenciales a corto, medio y largo plazo de colecivos concretos dentro de Seur. Esta iniciaiva permite deinir planes de desarrollo profesional individuales para los trabajadores que paricipan en el programa en línea con las necesidades y oportunidades dentro la compañía. Con el in de mejorar la capacidad de gesión de los direcivos e impulsar también la capacidad ejecuiva de los colaboradores de alto potencial, se han implantado fórmulas de co-pago mediante las cuales los empleados pueden acceder a másteres, programas execuive y grados en escuelas y universidades de reconocido presigio. La empresa dispone de un ‘Programa de Formación de Mandos Intermedios’ cuyo objeivo es conseguir el mejor equipo de mandos, impulsando su eicacia como mejora compeiiva ofreciendo un valor añadido para la formación. Esta políica permite establecer planes de desarrollo y de carrera adaptados a las competencias de cada profesional. Ya han pasado más de 200 personas y seguirá consolidándose en 2016. En Seur recalcan que las personas son el principal valor. “Desde el proceso de selección hasta el de promoción, existe una coherencia permanente con la estrategia de la organización, basada en principios éicos y socialmente responsables. Por tanto, se recluta y se reiene el talento

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mediante la aplicación de múliples políicas”, señalan. Uno de los factores más relevantes para garanizar la igualdad de oportunidades consiste en la implantación de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Conseguir un equilibrio saisfactorio de estos tres ámbitos permite a las personas aportar su esfuerzo y compromiso en el trabajo que desarrollan, de modo coninuo y estable. La conciliación mejora la compeiividad de las empresas mejorando al mismo iempo la calidad de vida de sus trabadores y trabajadoras, fomentando además la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Escuela de Líderes Seur En línea con este compromiso por el desarrollo del talento, Seur ha lanzado junto con el IE Business School-Financial Times la ‘Escuela de Líderes Seur: Progra-

ma Avanzado de Dirección’ que potencia la dirección y gesión empresarial. El valor diferencial de esta escuela es la metodología uilizada en la que se mezcla el conocimiento externo del IE con la estrategia deSeur, representada a través de la intervención de su equipo direcivo en los diferentes módulos imparidos El programa formaivo se inició el 24 de marzo de 2014 y inalizó el 9 de junio de 2015. Con un total de 115 horas distribuidas en ocho módulos presenciales y combinadas con siete sesiones online mediante videoconferencias. En la primera promoción de 2014, un 32,5% de paricipantes fueron mujeres. En la segunda edición se ha incrementado la paricipación femenina en un 7,5%. Por lo que la tendencia en Seur es fortalecer la paricipación de las mujeres en programas formaivos, contribuyendo al desarrollo del talento y la mejora de la trayectoria profesional de sus colaboradoras.

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Maternidad Políicas que ayudan a la mujer embarazada

n Sodexo, “la diversidad y la inclusión son un imperativo que impulsa nuestra capacidad para atraer, desarrollar y retener el mejor talento, crear una plantilla comprometida y ofrecer soluciones de calidad de vida a nuestros clientes y consumidores”, dicen sus directivos. El compromiso a favor del desarrollo de prácicas inclusivas pivota en torno a cinco dimensiones entre las que se consideran las siguientes áreas: cultura, edad, personas con capacidades especiales, además de la orientación sexual e idenidad de género. “Estamos convencidos de la necesidad de promover el desarrollo de la mujer, impulsar su talento y empoderamiento y fomentar la igualdad de condiciones -explican en la empresa-. Por eso, desde hace mucho tiempo, en Sodexo priorizamos la igualdad de género en nuestra estrategia”.

Medición del éxito Como muestra de ello encontramos los siguientes tres indicadores clave en España: - Actualmente el 50% de los reportes a Dirección General son mujeres.

Si existen riesgos que pueden afectar a las trabajadoras en situaciones de embarazo o lactancia, se estudia la reubicación de la mujer o, incluso, se suspende el contrato recibiendo la prestación económica del cien por cien.

- El 70% de la plantilla está compuesto por mujeres. - El 50% de los managers son mujeres. Para Sodexo es muy importante la inclusión de este gran número de mujeres, por ello han desarrollado políticas que ayuden a las mujeres que forman parte de la empresa: 1) Protocolo de protección de la mujer en periodo de gestación, parto reciente o lactancia. El departamento de prevención realiza una reevaluación del puesto de trabajo para comprobar los riesgos que pueden afectar a las trabajadoras en situaciones de embarazo o lactancia y se proponen las medidas prevenivas adecuadas a las caracterísicas individuales. En caso de que no exista la posibilidad de readaptar el puesto ni de reubicación, podrá declararse la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia recibiendo la prestación económica del cien por cien de la base reguladora de contingencias profesionales.

Carina Cabezas Directora de RRHH de Sodexo

Desde que se realizó el protocolo de embarazo, Sodexo ha adaptado el puesto y gestionado la prestación por suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo a una media de 52 mujeres por año. 2) Protocolo de Acoso laboral y por razón de sexo: a. Este protocolo tiene por objetivo la erradicación de cualquier actitud de acoso en el trabajo y definir las herramientas para conseguirlo. Para ello se define que se considera acoso y se establecen, en su caso, las diferencias conceptuales del mismo, además de establecer y desarrollar las herramientas de comunicación y actuación en las situaciones o casos que pudiesen estar encuadrados dentro de la definición de acoso. Una de los aspectos relevantes del protocolo, es la posibilidad que tiene cualquier colaborador/a de Sodexo de comunicar vía telefónica de manera gratuita con un gabinete de profesionales externo. Con este protocolo Sodexo quiere proteger a todas los colaboradores/as de Sodexo, y a la vez concienciar de la erradicación de cualquier comportamiento de acoso en el trabajo tanto por razón de sexo o sexual.

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Buenas Prácicas

Liderazgo femenino La multinacional lanzó el año pasado un programa para desarrollar el liderazgo femenino fomentando la visión estratégica, el networking y la confianza. Cerca de 55 mujeres se han beneficiado ya de esta iniciativa. Cesar Alierta Presidente de Telefónica

Hace más de un año la mulinacional

puso en marcha la primera ola de ‘Talenia’, un programa que apuesta por desarrollar las capacidades clave de liderazgo femenino, fomentando la visión estratégica, el networking y la conianza. En la primera ola (sepiembre 2014- junio 2015) pariciparon 23 managers de alta contribución de diferentes áreas de la compañía, lo que les ha facilitado ampliar sus redes de contacto y conocer en profundidad las acividades de sus compañeras.

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Programa ‘Talenia’. Una clara apuesta por el talento femenino

El programa comenzó con la realización de un ejercicio de introspección en el que durante dos días relexionaron acerca de su momento profesional, trazaron un plan de carrera y comparieron experiencias personales y profesionales con direcivas de la compañía. Además, recibieron de primera mano por un alto direcivo la información de las principales líneas estratégicas de Telefónica España que se complementa con la asistencia a la Universidad Corporaiva en la que durante una semana reciben las

líneas principales del Grupo Telefónica y fortalecen su networking. A cada una de las paricipantes se le asignó un mentor que les acompañó durante todo este proceso de relexión, ayudándolas a conocer en mayor profundidad otras áreas y acividades de la empresa.

Buenas Prácicas

El programa se complementó con conferencias de ponentes externos e internos, recursos formaivos, invitaciones a eventos dirigidos a mujeres y organizados por organismos oiciales y enidades privadas. La saisfacción de las paricipantes con el programa fue elevada (9,8 sobre 10).

Una de las razones del éxito del programa es la alta implicación de la dirección. Dado el éxito de la primera ola, en octubre de 2015 Telefónica puso en marcha la ola segunda del programa; en esta ocasión, las paricipantes fueron 31 mujeres managers de alta contribución. En base al feedback recibido de las paricipantes

de la ola uno, en esta segunda edición se incorporaron acciones que reforzaron su marca personal y su impacto en los demás. Además, con el in de consolidar la red de mujeres de Telefónica, se generaron puntos de encuentro entre las paricipantes de ambas olas.

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Buenas Prácicas

Excelencia Gesión de la igualdad desde el talento diverso.

Marta García-Valenzuela Directora asociada de Talengo La consultora desarrolla programas orientados a impulsar y acelerar la carrera directiva de las mujeres y la búsqueda de directivos. Su compromiso consiste en proponer siempre un 33% de talento femenino.

a diversidad está explícitamente integrada en la estrategia, visión, valores y código de conducta de Talengo: ‘Marcando la Diferencia’ implantó la gestión por valores en Talengo. El proyecto se centró en el talento y la contribución de todos los empleados, independientemente de su posición en la organización y circunstancias personales. Esta iniciativa supuso cambios tanto en las políticas internas de recursos humanos como en la oferta de negocio.

Impacto en las políicas internas Como parte del proyecto se creó un Comité de Talento, se fijaron criterios de talento interno para la evaluación del potencial, se redifinió el catálogo

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de competencias, se convirtió la evaluación del desempeño en una conversación para el desarrollo y se diseñó un nuevo sistema de remuneración variable. El objeivo de la irma es ser la consultora de referencia para organizaciones que buscan el liderazgo y la sostenibilidad a través de la excelencia en su gesión y opimización del talento femenino. Para estar a la altura de las respuestas que requieren las compañías líderes, la compañía invierte en nuestro mayor activo: el equipo de profesionales que conforman la organización. “Su talento, profesionalidad, capacidad de innovación y compromiso marcan la mayor diferencia en nuestras propuestas de valor”, aseguran. Por ello, busca facilitar la armonía entre la esfera laboral, familiar y personal, para que cada uno pueda ser la mejor versión de sí mismo.

Talengo apuesta por el liderazgo inclusivo y el desarrollo de talento diverso y, por ello se siente obligada a ser un ejemplo para sus clientes en todos los procesos.

Impacto en la oferta de negocio En la práctica de búsqueda de directivos, el compromiso de Talengo consiste en proponer siempre un 33% de talento femenino en la lista larga de candidaturas para dar visibilidad al talento femenino. Desde el área de Diversidad desarrolla programas orientados a impulsar y acelerar la carrera direciva de las mujeres, ideniicando al mejor talento y desarrollando sus habilidades de impacto y visibilidad, “presentando la foto del pipeline de talento femenino existente para facilitar la toma de decisiones responsable y justa respecto al potencial de sus profesionales”, dicen en la consultora.

Buenas Prácicas

Sensibilización

Enseñar a la mujer a liderar sus vidas y sus profesiones

os roles culturales de la mujer sobre su salud, sus decisiones personales y profesionales en muchas ocasiones limitan el desarrollo de su talento y su promoción profesional. El taller ‘Liderazgo y Empoderamiento de la Mujer’ y el de ‘Acoso Laboral Sexual y Acoso Sexual por Razón de Género’ pretenden hacer ver a todas de la necesidad de empoderarse y senir que son capaces de liderar sus vidas y profesiones. Mediante un acuerdo con la Delegación de Igualdad, a través del centro

La dirección fomenta el liderazgo femenino y de los derechos de la mujer a través de talleres dirigidos a los profesionales del hospital. Se trata de una iniciaiva enmarcada en la campaña de sensibilización contra la violencia de género y promoción de la igualdad entre mujeres y hombres, que se engloba dentro del ‘Plan de Igualdad’ que iene establecido el hospital.

municipal de información a la Mujer de Benalmádena, se ha facilitado imparir estos talleres en el hospital. Para la implementación de la prácica se convocó a los profesionales del hospital a través de un comunicado interno en el que se anunció la convocatoria de los talleres que se imparieron en abril y en mayo. El temario que se facilitó a los paricipantes contenía información sobre liderazgo femenino y estrategias para empoderar y liderar ofreciendo a los asistentes casos prácicos de mujeres lí-

Mercedes Mengíbar Directora gerente del Hospital Vithas Xanit Internacional

deres, así como sobre gesión de conlictos. El objeivo de estos talleres es sensibilizar sobre las discriminaciones y diicultades que por su género sufren las mujeres en el ámbito del empleo y del desarrollo profesional; sensibilizar sobre la repercusión de la mujer en la empresa a nivel personal y de organización y transmiir la importancia de alcanzar un ambiente laboral adecuado con planillas diversas en cuanto al género y respetuoso con su capital humano. En total, pariciparon 33 personas entre las que se consiguió promocionar la importancia del liderazgo femenino y el empoderamiento de la mujer, así como moivar a la paricipación más aciva de los asistentes. Además con esta iniciaiva el Ayuntamiento consiguió reunir integrantes de otras empresas que también pariciparon en este taller desde sus respecivas organizaciones a través de programas de prevención e información, “algo esencial ya que necesitamos avanzar para erradicar las discriminaciones y limitaciones laborales y este ipo de acividades ayudan a ello”, explican en Xanit.

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FORO DE PENSAMIENTO SOBRE LA MUJER ACTUAL

VI SEMANA

‘LO QUE NOS UNE: W Lunes 7 de marzo / Casa de Vacas (El Retiro) CUMBRE DE LIDERAZGO FEMENINO:

EL COMPROMISO CON EL EMPODERAMIENTO DE LA MUJER 9,30 Apertura acreditación. 10,00 BIENVENIDA: Carmen Mª García, presidenta de la FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK. Mercedes Portero Cobeña, coordinadora General del Área de Gobierno de Equidad, Derechos Sociales y Empleo. Rubén Urosa, director general del Instituto de la Juventud –INJUVE-. Belén Prado, viceconsejera de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid. Pilar Gómez-Acebo, presidenta del Consejo Asesor de FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK. 10,30 I MESA DE DEBATE: El compromiso de la Administración con la mujer. Modera: Pilar Gómez-Acebo, presidenta del Consejo Asesor de FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK. ¿Hacía donde se dirigen los esfuerzos de la administración para la promoción de la mujer a cargos de dirección? ¿Qué necesita la administración para crear políticas para una igualdad real? ¿Qué valoran? ¿Qué pueden hacer? ¿Qué le piden a los ciudadanos para alcanzar la igualdad? • Ana Buñuel, Directora General de Igualdad entre Mujeres y Hombres, del Área de Gobierno de Equidad, Derechos Sociales y Empleo del Ayuntamiento de Madrid. • Irene Navarro, directora general de Formación de la Comunidad de Madrid. • Eva Borox, diputada Asamblea de Madrid de Ciudadanos, portavoz de Mujer e Igualdad. 11,30 PAUSA CAFÉ 12,00 II MESA DE DEBATE: Asociacionismo: comprométete y actúa Modera: Natividad Buceta, directora general de Empathia.

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El compromiso de las asociaciones en la promoción a cargos directivos de la mujer. ¿Qué están haciendo? ¿Cómo promueven, conciencian y maximizan el acceso de las mujeres a cargos directivos y puestos de decisión en cualquier ámbito organizativo? ¿Qué medidas están implementando para fomentar entre las mujeres el interés por acceder a cargos de responsabilidad política, económica y financiera? ¿Cuáles son las barreras existentes parar el acceso de mujeres a cargos directivos y a puestos de decisión? ¿Qué acciones se pueden desarrollar para conseguir su erradicación? ¿Cómo contribuir a la promoción de las condiciones que permitan conseguir la igualdad de género? • Ana Lamas, presidenta de WomenCeo. • Alicia Fernández Peña, presidenta de Asociación Anima. • María José Mainar, presidenta de la Federación Española de Empresarias BPW. 13,00 III MESA DE DEBATE: El compromiso del CEO en la promoción de la mujer: Rompamos el techo de cristal. Modera: Jorge Segado, director general de enfemenino.com y en onmeda.es. ¿Cuál es el compromiso real de la alta dirección en la promoción de sus mejores a puestos directivos? ¿Cuál es la explicación de la poca presencia de la mujer en puestos de alta dirección? ¿Qué programas están implementando en sus organizaciones? ¿Cuáles son los principales obstáculos en el desarrollo de la trayectoria profesional de las mujeres de su organización? ¿Cómo empodera la empresa a sus mujeres? • Jose María de la Torre, presidente y Consejero Delegado de Hewlett Packard Enterprise España y Portugal. • José Luis Rodríguez, Country Lead de Arvato Bertelsmann en España y Latinoamérica. • Oscar Herencia, director General de MetLife en Iberia.

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INTERNACIONAL DE LA MUJER

EL COMPROMISO’ W Martes 8 de marzo / Casa de Vacas (El Retiro) JORNADA DE SALUD Y CALIDAD DE VIDA

EL COMPROMISO CON LA PACIENTE DE CÁNCER DE MAMA 9,30 BIENVENIDA, • Carmen Mª García, fundadora y presidenta de FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK. • Dra. Eva Carrasco, directora Científica y General de Grupo GEICAM de Investigación en Cáncer de Mama. 10,00 MESA DE DEBATE I, El compromiso con la paciente. ¿Cuál es el compromiso de las principales asociaciones y fundaciones con la paciente de Cáncer de mama? ¿Qué se puede hacer para mejorar la vida de las pacientes? Escuchemos a los diferentes agentes y proclamemos un compromiso conjunto para con la paciente de Cáncer de mama. Modera: Juan Ramón Gómez, periodista especializado en salud. • Dra. Susana Bezares, Medical Lead del Grupo GEICAM en Investigación de Cáncer de Mama. • Toñy Gimón, miembro de la junta directiva de la Federación de Mujeres con Cáncer de Mama. • Josefa Madrid, presidenta de la Asociación Rosae. • Dra. Ana Santaballa, vocal de junta directiva de Sociedad Española de Oncología Médica. • Dr. Nicolás García Ruiz, director de la Unidad de la Mujer del Centro Médico Caracas de Asisa (Madrid). 11,30 PAUSA CAFÉ 12,00 Intervención del Ilmo. Sr. D. Jesús Sánchez Martos, Consejero de Sanidad de la Comunidad de Madrid.

12,10 MESA DE DEBATE II, Hábitos saludables, ejercicio físico y nutrición. Mejorando la vida de la paciente de Cáncer de Mama a través de la alimentación, el ejercicio físico y su autoestima. Modera: Dr. D. Luis Ortiz Quintana, miembro del Consejo Rector de Lavinia-ASISA • Dra. Soraya Casla, coordinadora de programas en ejercicio físico oncológico de Grupo GEICAM en Investigación de Cáncer de Mama. • Dra. Rocío Fonseca, Medical Advisor en Cáncer de mama para Novartis Oncology. • Firo Vázquez de Parga, chef y propietario de El Olivar de Aceites de Moratalla 13,05 MESA DE DEBATE III, Hacia una comunicación con rigor. Modera: Rebeca Ruíz, redactora jefe de Onmeda.es El compromiso con una comunicación con rigor a la hora de ofrecer información sobre innovaciones, tratamientos etc. para la paciente. • Alipio Gutiérrez Sánchez, presidente Asociación Nacional de Informadores de la Salud. • Roser Trilla, gerente de Comunicación y Marketing de Grupo GEICAM en Investigación de Cáncer de Mama. • Dra. Pilar Fernández-Figares, directora Servicio Médico de El Corte Inglés.

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W Miércoles 9 de marzo/ Casa de Vacas (El Retiro) JORNADA PROCOM DE COMUNICACIÓN

EL DIRCOM COMO GESTOR DE VALORES: ‘IGUALDAD Y FELICIDAD’ 9,30 BIENVENIDA, Igualdad y Felicidad, como motores de progreso El Director de Comunicación es el auténtico gestor del cambio social hacia la regeneración ética de las empresas, capaz de facilitar un mundo mejor, más justo, más igual, más feliz. • Salvador Molina, vicepresidente de FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK y presidente de la Asociación de Profesionales de la Comunicación (ProCom). • Montserrat Tarrés, presidenta de la Asociación de Directivos de Comunicación (Dircom). 10,00 PONENCIA MARCO, La mujer y las marcas, claves para desafiar los estereotipos de género. Cuáles son los rasgos y cuál es el rol que juega la mujer como consumidora. También desvelará las claves para optimizar la comunicación y la gestión de las marcas de empresas y productos que se dirigen a este público objetivo. • Cristina Vicedo, directora general de FutureBrand (Grupo McCann). 10,30 MESA DE DEBATE I, El Compromiso Ético Un diálogo entre directores de comunicación y sus agencias de medios y publicidad. Porque la difusión de los valores corporativos se trasmite a través de los mensajes en las campañas de comunicación y publicidad, en los programas que se patrocinan y en la alineación a principios éticos de la imagen de marca. El Dircom no sólo vende una marca o un producto, vende sobre todo valores, principios, igualdad y felicidad. • Cristina Vicedo, directora general de FutureBrand (Grupo McCann). • Eloisa Alonso, presidenta y CEO de Hill&Knowlton Strategies y vocal de la Junta Directiva de Dircom. • Fernando Soria, director de Marketing Corporativo y Relaciones Institucionales de 3M. Modera: Sebastián Cebrián, director general de la Asociación de Directivos de Comunicación, Dircom. 11,30 PAUSA CAFÉ 12,00 MESA DE DEBATE II, La gestión de los intangibles hacia organizaciones felices Los gurús del Management prometen un nuevo modelo de empresa, inteligente, feliz, innovadora, flexible, ética… ¡más humanizada! Poner a las personas en el centro de la organización supone una gestión de los intangibles alineada a los principios y valores determinados por la dirección y que también consigan objetivos tangibles en el corto plazo. • Enrique Sueiro, director del Programa de Dirección en Comunicación Corporativa y Management del

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IE Business School y vocal de la Junta Directiva de Dircom. • Elena Méndez Díaz-Villabella, directora red enEvolución. • Marisa Salazar, directora del Gabinete de Presidencia de Cáritas Española. • María del Carmen Pérez de Armiñan, decana de la Facultad de Ciencias de la Información en la Universidad Complutense de Madrid. Modera: Stephan Fuetterer, vocal de Internet Society de Dircom, director general de Best Relations. 13,00 MESA DE DEBATE III, Los medios, la energía que transforma la sociedad Lo que los medios pueden hacer por cambiar estereotipos sociales femeninos trasnochados, por empoderar a las mujeres, por luchar para erradicar la violencia de género, por favorecer una sociedad más justa y con igualdad de oportunidades, etc. Un debate deontológico por el cambio. • Gloria Lomana, directora general de Antena 3 Noticias. • Rosa María Calaf, periodista y abogada. • Luisa Alli, directora de Comunicación de Vocento. • Bárbara Manrique, directora de Comunicación y Marketing Corporativa del Grupo Prisa. Modera: Salvador Molina, vicepresidente de FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK y presidente de la Asociación de Profesionales de la Comunicación (ProCom). 14,15 CONCLUSIONES y CIERRE.

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W Jueves 10 de marzo / Casa de Vacas (El Retiro) II CONGRESO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD

EMPRESAS COMPROMETIDAS CON LA IGUALDAD 9,30 BIENVENIDA, Carmen M. García, presidenta FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK. • PRESENTACIÓN DEL CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS, por Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN y vicepresidente de UNDACIÓN WOMAN´S WEEK. 10,00 MESA DE DEBATE, Rompiendo techos, empoderando a la mujer. Modera: María Wandosell Alcina, consejera delegada de Motorpress Ibérica (Bertelsmann). Presentación de buenas prácticas implementadas en empresas cuyo objetivo es la promoción de la mujer. • Sylvia Cabrera, directora de Comunicación de P&G (Procter & Gamble) - Sur de Europa. • Vanessa de Dios, responsable de Formación de SEUR. 11,00 Pausa Café 11,30 II MESA DE DEBATE, En busca de la retención del talento femenino. Modera: Pilar Gómez-Acebo, presidenta del Consejo Asesor de MADRID WOMAN´S WEEK. Buenas Prácticas cuyos objetivos están enfocados en desarrollar y retener el talento, impulsar y promover el liderazgo de la mujer en los entornos directivos.

• Susana Rodríguez Puerta, Iberia y Benelux Business Operations Director y líder del Comité Oracle Women Leadership en Oracle. • Mónica Villas Olmedo, directora técnica de SWG para SPGI de IBM. • Carla Avilés Rogel, directora General de Fundación Globalcaja Horizonte XXII. • Ángeles Morallón, licenciada en Administración de Empresas. 12,30 III MESA DE DEBATE, ¡Sensibilización para todos y todas! Modera: Pablo Martín, director Corresponsables. Conoce las buenas prácticas más innovadoras de sensibilización para el personal de la empresa, una semana dedicada a la diversidad, una jornada para erradicar la violencia de género y medidas sobre conciliación de la vida personal y profesional. • Marta Muñoz, área de Relaciones con los Empleados de Reale Seguros. • Rosalía Reyes, la directora de RRHH de Janssen. • Teresa Palahí, secretaria general Fundación ONCE. 13,30 ACTO FIRMA DE ADHESIÓN AL DECÁLOGO ‘EMPRESAS COMPROMETIDAS POR LA IGUALDAD’

W Viernes 11 de marzo / Campus Madrid (Google)

EL CAMINO DE EMPRENDER | GOOGLE - CAMPUS MADRID 10,00 INAUGURACIÓN: Lorenzo Amor, presidente de la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos. 10,30 CONFERENCIA ESTRELLA: ‘Magnetismo Personal’, Juanma Romero, presentador del programa Emprende de TVE. 11,00 TALLER, ‘Inversión en primeras etapas de desarrollo (early stage)’, por Pablo Lancry, responsable del Programa Emprendedores de Fundación Bankinter. 11,30 TALLER, ‘Mujer y Planificación Financiera’, por Victoria Arán, directora de Comunicación de OPTIMA Finacial Planners, e Isca Noguera, responsable Dpto. Auditoría Financiera de OPTIMA Finacial Planners. 12,20 ENTREGA DE PREMIOS FOMENTO AL EMPRENDIMIENTO FEMENINO

13,00 SESIÓN DE NETWORKING a cargo de Referencia2. 14,00 Pausa Comida 16,00 TALLER ‘Decisiones Creativas ¿por dónde empezar?, por Innova Sí. 16,30 TALLER ‘Haz de tu idea tu negocio’, María Montaña, vicepresidenta de AJE Madrid, Fundadora y Directora de Dolcevento, One Look Escuela de Protocolo e Imagen y Lifestyle Day. 17,00 TALLER, ‘Cómo vender un desayuno sin diamantes’, por Francisco Misiego, experto en neuromarketing. 17,30 SESIÓN DE NETWORKING a cargo de ‘Negocios & Networking’. 18,30 Cierre de la jornada.

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Speaker’s Corner

Carmen Mª García Presidenta de Fundación Woman’s Week

W W

He decidido creerlo y por ello

comprometerme Úlimamente escucho a muchas personas vaicinar lo que va a suceder en este país, en los iempos tan convulsos en los que vivimos. Quejarse de la clase políica, de las administraciones, de las empresas, del tráico, del clima… Y también percibo, cada vez más, el hastío al negativismo y un deseo de volver a ilusionarse, de volver a creer en las soluciones, en volver a compartir ilusiones, tanto en el trabajo como en la sociedad en general. Me gusta reunirme, de vez en cuando, con grupos de mujeres y de hombres que intentan sacar el lado bueno de la vida, de la crisis, del trabajo, del clima, del tráfico. En estas últimas semanas he disfrutado conociendo a mujeres excepcionales. Mujeres que no hacen mucho ruido; o mejor debería decir, trabajan sin descanso como madres, como hijas,

Una igualdad real y efeciva, ¿signiica que vamos a olvidar estereoipos? W

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2016

como profesionales y, además, comprometiéndose. Comprometiendo el tiempo que les queda para descansar, a fin de luchar por los derechos de las mujeres, de nosotras. Desde aquí mi agradecimiento por compartirlo conmigo. Es enriquecedor compartir las distintas sensibilidades, compartir sensaciones o preocupaciones de mujeres que aportan su conocimiento, sus ex-

Saber cuándo se alcanzará la igualdad es la verdadera incógnita periencias para luchar por el derecho de las mujeres, por llegar a una igualdad de oportunidades real y efectiva. Real y efectiva, repito. ¿Quiere decir que tenemos todos los derechos a ser tratadas igual que los hombres? Real y efectiva. ¿Quiere decir que podemos ocupar puestos en los consejos de administración? Real y efectiva. ¿Quiere decir que tenemos el derecho a cobrar lo mismo

Junt@s tenemos la posibilidad de construir un mundo mejor que los hombres, por realizar un trabajo en igual de condiciones? Real y efectiva. ¿Quiere decir que vamos a olvidar estereotipos? ¿quiere decir que …? Es posible que todas estas preguntas tengan una respuesta, estoy convencida de ello; pero conocer cuándo, es la verdadera incógnita. Saber si la sociedad cree en el cambio, creer que somos parte de la solución, creer que junt@s tenemos la posibilidad de construir un mundo mejor… Esa, esa es la solución. Fundación Woman’s Week, fundación que presido, junto con Foro ECOFIN hemos creado un Decálogo de Compromiso por la Igualdad. No quiere decir que las empresas no se comprometan, quiere decir que junt@s podemos marcar un camino para llegar a la Igualdad. Yo he decidido creerlo y comprometerme, ¿y tú?

2016

Ven y comprométete MADRID WOMAN´S WEEK

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Programa e inscripción

www.madrid-womans-week.com

Del 7 al 11 de Marzo Zona Congresual Casa de Vacas (El Retiro) Del 7 al 10 de Marzo

Campus Google El Camino de Emprender 11 de Marzo

Lo que nos une: ¡El Compromiso!