CUADRO DE MANDO INTEGRAL, GESTIÓN ESTRATÉGICA Y ADMINISTRACIÓN PRODUCTIVA EN UNA CAJA DE AHORROS

CUADRO DE MANDO INTEGRAL, GESTIÓN ESTRATÉGICA Y ADMINISTRACIÓN PRODUCTIVA EN UNA CAJA DE AHORROS1

Secundino Aldana2 secundinoaldana@hotmail.com

“Si algún día visitas mi tumba, no llores. Solo imagina que estoy durmiendo”

RESUMEN

En este ensayo, se hará una breve exposición de la propuesta de Cuadro de Mando Integral (CMI) aplicada a la Caja de Ahorros de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC). Debido a su misión las cajas de ahorro pueden ser consideradas como un caso de administración productiva debido a que en esta organización converge lo social y lo no lucrativo que le atribuye el marco legal a estas instituciones, con la práctica de generación y apropiación de beneficios económicos por parte de los socios, la cual además se encuentra sustentado en el marco legal que rige este sector económico. Se desarrolla un modelo de CMI como un instrumento que permitirá gestionar la dualidad de objetivos sociales y financieros que tienen las cajas de ahorro, además de adaptar esta herramienta a una institución en la cual se combina una misión eminentemente social con unos objetivos financieros y todo esto alineado a unos objetivos estratégicos a fin de fortalecer las diferentes operaciones que se ejecutan en esta Caja de Ahorros. Para realizar lo antes mencionado se aplicaron diversas herramientas,

1 Este trabajo formó parte de los productos intelectuales de investigación requeridos en el Plan Especial todo más Tesis (T+T) (2021), ofrecido por el Decanato de Educación Avanzada de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez” (UNESR), para optar al grado académico de Magister en Administración,

Mención Gerencia Estratégica. 2 Master en Gerencia Estratégica, Especialista en Gerencia Pública, Licenciado en

Ciencias Policiales, Economista. Presidente de la caja de Ahorro de la Policía

Bolivariana. Recientemente Fallecido

con las cuales se detectó la situación actual de la organización y el entorno en el cual se desenvuelve, todo esto permitió el establecimiento de un modelo de CMI con aquellos elementos considerados claves para mejorar la gestión organizativa y financiera. Como conclusión se destaca que el CMI es una herramienta que debería implementarse en las cajas de ahorro, pues no solo permite el control de la gestión sino también del desempeño organizativo, con lo cual se podrá contar con resultados de carácter social y tendrán indicadores para autoevaluar su ejercicio social y financiero y fortalecer aquellos componentes que caracterizan a estas organizaciones.

Palabras Claves: Cajas de Ahorro, Administración productiva, Gestión Estratégica, Cuadro de Mando Integral.

INTEGRAL CONTROL PANEL, STRATEGIC MANAGEMENT AND PRODUCTIVE ADMINISTRATION IN A SAVINGS BANK

ABSTRACT

In this essay, a brief presentation will be made of the proposal for the Balanced Scorecard (CMI) applied to the Savings Bank of the Bolivarian National Police (CAPOLNAC). Due to their mission, savings banks can be considered as a case of productive administration because in this organization converges the social and the non-profit that the legal framework attributes to these institutions, with the practice of generating and appropriating economic benefits. by the partners, which is also supported by the legal framework that governs this economic sector. A CMI model is developed as an instrument that will allow managing the duality of social and financial objectives that savings banks have, in addition to adapting this tool to an institution in which an eminently social mission is combined with financial objectives and all this aligned to strategic objectives in order to strengthen the different operations carried out in this Savings Bank. To carry out

the aforementioned, various tools were applied, with which the current situation of the organization and the environment in which it operates were detected, all this allowed the establishment of a BSC model with those elements considered key to improve organizational management. And financial. In conclusion, it is highlighted that the BSC is a tool that should be implemented in savings banks, since it not only allows control of management but also of organizational performance, with which results of a social nature can be counted on and they will have indicators to self-evaluate. Its social and financial exercise and strengthen those components that characterize these organizations.

Key Words: Savings Banks, Productive Administration, Strategic Management, Balanced Scorecard.

Introducción

Toda organización que se desarrolle en un ambiente lleno de cambios acelerados debe aplicar para alcanzar sus objetivos de manera efectiva una serie de procedimientos administrativos que van a depender de la magnitud y el tipo de actividad a que se dedique la organización. A su vez dichos procedimientos se descomponen de diversas maneras, tratando siempre de realizar una tarea específica con una relación y secuencia cronológica para alcanzar resultados.

En la medida que la empresa progresa la necesidad de realizar procedimientos de forma sistemática y ordenada se ha convertido en algo absolutamente indispensable. Es de gran utilidad contar en las organizaciones con un sistema que permita reunir toda la información procedente tanto del interior como el exterior y ponerla al servicio de cualquier otro elemento del sistema que lo necesite e informar a otras organizaciones del entorno.

Desde esta visión el Cuadro de Mando Integral (CMI) es una herramienta de gestión que tiene como propósito fundamental proporcionar a la gerencia toda la información relevante sobre el cumplimiento de los objetivos programados, con la finalidad de obtener el logro de los propósitos asociados con la estrategia

organizativa que se ha definido (Kaplan y Norton, 2002; Niven, 2007).

En sus orígenes el CMI respondía al comportamiento de empresas, por lo cual en su estructura original se proponen una serie de relaciones a través de la cual se prioriza fundamentalmente el cumplimiento de los objetivos financieros. Sin embargo, debido al interés de los interesados en la temática y algunos estudiosos que vieron en esta herramienta posibilidades de aplicación en otras organizaciones, con lo cual se ha generado todo un esfuerzo que apunta a la adaptación del CMI a la dinámica de instituciones como las cajas de ahorro, en las cuales se privilegian los propósitos asociados a la rentabilidad social.

Debemos destacar, que la utilización del CMI en organizaciones no lucrativas ha sido de mucha utilidad. Por ejemplo, Moreno, Caballero y Bastidas (2010), en su artículo exponen que el Cuadro de Mando Integral es un elemento clave para alcanzar los propósitos e impulsar los cambios que requiere la Universidad para dar respuestas a su entorno.

En este ensayo, se hará una breve exposición de la propuesta de CMI aplicada a la Caja de Ahorros de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC), este es un caso que puede ser considerado como de administración productiva, debido a que en esta organización converge lo social y lo no lucrativo que le atribuye el marco legal a estas instituciones, con la práctica de generación y apropiación de beneficios económicos por parte de los socios, la cual además se encuentra sustentado en el instrumento legal que rige este sector económico. Esta propuesta es una contribución a esos innumerables esfuerzos por adaptar esta herramienta y en nuestro caso a una institución en la cual se combina una misión eminentemente social con unos objetivos financieros que son muy valorados por todos los socios al momento de repartir los dividendos.

Las cajas de ahorro en Venezuela

En Venezuela las cajas de ahorro son asociaciones civiles que se encuentran conformadas por los(as) trabajadores(as) que se encuentran al servicio de una organización, que puede ser pública o privada, en las cuales se reciben aportes patronales y de

los asociados, en carácter de ahorros a nombre de cada uno de los socios que la constituyen.

Haciendo un poco de historia, nos encontramos que su origen es europeo, tal como lo expresa García (2008:37):

Las cajas de ahorro de Venezuela nacieron al amparo de las corrientes doctrinales procedentes de Europa que difundieron los principios cooperativos en el país a mediados del siglo XIX (la primera fue la Caja de Ahorros de Caracas en 1842, seguida por la de Valencia en 1843, Maracaibo y La Guaira en 1845, Mérida y Cumaná en 1847).

En este sentido, su nacimiento tiene una raíz cooperativa y esto es así porque en la Ley de Reforma Parcial de la Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro similares (2010) que rige actualmente, este tipo de asociaciones se define de la siguiente manera: “(…) a las asociaciones civiles sin fines de lucro, creadas, promovidas y dirigidas por sus asociados, destinadas a fomentar el ahorro, quienes reciben, administran e invierten, los aportes acordados”. (Art. 3)

Entonces, estas organizaciones no sólo tienen un carácter cooperativo, sino social y financiero, pues, se encargan de brindar a sus asociados servicios sociales y financieros mediante una participación igualitaria, democrática y de responsabilidad solidaria, que genera beneficios colectivos, es eficiente y no posee fines de lucro.

En cualquier caso, la razón de ser es dual: porque tiene unos aspectos sociales y otros financieros, en cuanto a los primeros quizás pueden ser etéreos, porque los convenios para conseguir alimentos, medicinas, útiles escolares a precios solidarios para los asociados, generalmente no es considerado porque este beneficio tiene un costo para el/la asociado(a), pero para los que realizan funciones directivas en estas asociaciones si es un beneficio. La segunda razón que es la financiera tiene mayor visibilidad, debido al reparto de los beneficios generados por las distintas inversiones realizadas con el aporte de los(as) asociados(as) y empleadores.

Desde el punto de vista administrativo y organizacional, la Ley de Reforma Parcial de la Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro similares (2010) establece todo un conjunto

de artículos que regulan la constitución, organización y funcionamiento de estas organizaciones. A tal efecto en lo que se refiere a la dirección y administración, en el artículo 43 del mencionado instrumento se establece que: La dirección y administración de las cajas de ahorro, fondos de ahorro y asociaciones de ahorro similares, estará a cargo de un consejo de administración, el cual estará integrado en forma impar, entre tres y cinco personas, previéndose siempre en su integración, los cargos de presidente, tesorero y secretario.

En este sentido, la administración y dirección es social y productiva donde todos los miembros tienen igualdad de derechos y obligaciones, aparte del principio de carácter social, que le permite generar beneficios colectivos, eficientes y sin fines de lucro, lo cual hace que la administración sea productiva.

El hecho de que estas organizaciones sean sin fines de lucro, no las aparta de los principios administrativos que rigen para otro tipo de organizaciones, todo lo contrario, pues de la administración eficiente depende el éxito de toda organización, de esta depende que todos los objetivos que se han planificado se logren y se obtengan los beneficios que se han proyectado.

Desde la óptica administrativa, una caja de ahorro es una organización social que requiere de una administración adecuada para alcanzar los objetivos propuestos con eficiencia y una verdadera economía de acción y de recursos (Chiavenato, 2001), el éxito en la gestión de una organización social no solo depende de los recursos financieros con los cuales cuenta, sino de una buena administración de todos los recursos primordialmente los elementos materiales y humanos con los cuales cuenta. Entonces la tarea fundamental de la administración es llevar adelante todas las acciones y actividades con la participación de las personas.

Gestión Estratégica y Cuadro de Mando Integral en las Cajas de Ahorro

Una caja de ahorros no escapa a los principios que rigen la administración de las empresas u otras organizaciones con fines de

lucro, por ese motivo toda la teoría que sustenta la administración y gestión de las organizaciones es igualmente útil en este tipo de organizaciones sin fines de lucro y en la actualidad son muchos los estudios e investigaciones que se han realizado para demostrar la eficacia y la eficiencia en organizaciones sin fines de lucro (Moreno, Caballero y Bastidas, 2010; Arellano, 2012). Entonces, una herramienta fundamental para el análisis y valoración de las organizaciones es la gestión estratégica, puesto que permite que la alta gerencia no solo las alternativas estratégicas sino la realización de actividades de caracterización, formulación y evaluación en el contexto de su propia organización. Para Niven (2007) el éxito de la gestión estratégica se encuentra caracterizado por el compromiso incondicional de la junta directiva hacia la gerencia. Apoyo que se origina desde la aprobación del plan estratégico y de los recursos requeridos para desarrollar e implementar el sistema de control de gestión.

En este sentido, el control de la gestión estratégica es el proceso que articula estratégicamente las acciones de una entidad a su misión y objetivos, de acuerdo a las prioridades fijadas en los planes de desarrollo, con el propósito de garantizar la mayor transparencia y coincidencia entre las decisiones derivadas de la planeación y las acciones reflejadas en el presupuesto. Sin una descripción sistémica de la estrategia, los directivos no logran comunicarla con facilidad, ni entre sí ni a los empleados. Sin una comprensión compartida de la estrategia, los directivos no logran generar el suficiente alineamiento en torno a ella. Y sin focalización no se puede implementar las nuevas estrategias

El control de la gestión estratégica según Niven (2007:91), obliga a “los ejecutivos y al personal involucrado a identificar, explicitar y analizar la misión, visión, políticas, objetivos y procesos de trabajos existentes, reconociendo así, el estado de situación y desempeño alcanzado con la cultura organizacional imperante y sus proyecciones estratégicas”. Todo ello se encuentra orientado por los instrumentos de control de gestión estratégica diseñados, lo que permite reasignar inversiones, tecnologías y recursos humanos hacia nuevos propósitos sustantivos que favorezcan los resultados e impactos que se espera de la implementación de la estrategia. De igual modo, ofrecen un respaldo formal y de transparencia a las actividades

comprometidas por la gerencia, evitando resistencias, desviaciones y otras desinteligencias de gestión, tanto internas como externas.

Un sistema de control de la gestión del desempeño estratégico en palabras de Mallo (2010:198):

No sólo asegura resultados sino retroalimenta nuevos procesos estratégicos. Todo ello puede ser posible en un Balanced Scorecard (BSC) que favorece alinear el despliegue de recursos organizacionales, la jerarquía de objetivos y centrar el foco de atención en las variables sustantivas capaces de agregar valor al interior y al grupo de involucrados (Stakeholder) en el ámbito de intervención.

Del mismo modo, el Sistema de Control de Gestión a través del Cuadro de Mando Integral, es una herramienta que permite asegurar la puesta en práctica y el cumplimiento de las estrategias formuladas para alcanzar los objetivos previstos por la organización. Todo este proceso de cambio también influye en las cajas de ahorro como parte del entorno económico y por lo tanto tienen que adaptarse a las nuevas condiciones y exigencias del entorno, fundamentalmente para alcanzar el grado de eficiencia económica que se requiere para continuar con los fines y objetivos que se han establecido.

En consecuencia el Cuadro de Mando Integral tiene mucha utilidad para el sector público, en especial para la Caja de Ahorro de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC) objeto del presente estudio, considerando que establece un enfoque que también utiliza perspectivas no financieras, que es necesario medir durante la gestión del desempeño organizacional, reducir el desperdicio de recursos y una necesidad latente por incrementar la efectividad en el desempeño.

El Cuadro de Mando Integral (CMI) una propuesta para la Caja de Ahorros de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC)

Esta propuesta, se presenta como una solución viable a la situación actual de la Caja de Ahorro de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC), además de contribuir al fortalecimiento de

las operaciones administrativas y gerenciales, pues mediante la determinación de las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas encontradas en sus procesos administrativos se pudieron formular una serie de estrategias que permitirán a la organización alcanzar el objetivo propuesto y mejorar el desempeño de cada uno de los trabajadores así como también trabajar juntos con eficiencia y eficacia y que se cumpla con la visión y misión organizacional.

La propuesta en referencia se encuentra aún en desarrollo, por lo cual en este trabajo no se exponen todos sus elementos, sino aquellos criterios esenciales que orientaron el diseño del Cuadro de Mando Integral.

El modelo estratégico propuesto parte del análisis de cuatro componentes a mencionar: • El diagnóstico realizado en la organización, para lo cual se utilizó como herramienta el análisis FODA, el cual permitió identificar las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas que obstaculizan la gestión de las operaciones administrativas y gerenciales en la Caja de Ahorro de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC). Una vez definidos los cuatro aspectos que componen el análisis FODA, es necesario desarrollar una matriz donde se entrecruzan todos los aspectos detectados con aquellas variables que han sido consideradas críticas o con los objetivos considerados estratégicos (Muñiz y Monfort, 2005). • Relaciones Causa Efecto: Con el resultado del análisis FODA se genera un diagrama causa – efecto. Este diagrama muestra las diferentes causas que a su vez generan un efecto, con lo cual se comienza a construir el mapa estratégico. (Kaplan y Norton, 2001). • El mapa estratégico es el resultado del encadenamiento de los diferentes objetivos entre sí, lo cual permitirá el diseño de los indicadores de gestión a través del Cuadro de Mando Integral para monitorear los objetivos y cumplir con la misión y visión organizacional. • Finalmente, se desarrolla el Cuadro de Mando Integral centrado en aquellos procesos que resultan de las relaciones causa-efecto para apoyar las gestión social y financiera

de la Caja de Ahorros de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC). A través de esta herramienta de gestión se explica, analiza y comunica a toda la organización las nuevas estrategias y los pasos a seguir para su realización y ejecución.

Con el diseño y aplicación del Cuadro de Mando Integral se traduce la estrategia y la misión de una organización en un amplio conjunto de medidas de acción que generan la estructura necesaria para lograr un verdadero sistema de gestión.

Consideraciones Finales

La utilización de las diferentes herramientas que ofrece la administración puede mejorar de forma importante el funcionamiento y la gestión organizativa de las cajas de ahorro, específicamente la de la Policía Nacional Bolivariana. En este caso el establecimiento de objetivos claros, mecanismos de comunicación más eficiente, reglas claras y consensuadas y formas de control establecidos formalmente podrían mejorar el desempeño de todos los que participan en la gestión administrativa de la Caja de Ahorros de la Policía Nacional Bolivariana (CAPOLNAC).

La implementación del Cuadro de Mando Integral permitirá al equipo directivo una visualización global de la marcha de los aspectos considerados claves en la gestión de la CAPOLNAC, asimismo, permitirá corregir de manera oportuna cualquier desviación que pueda alterar el cumplimiento de los objetivos previstos, debido a que el Cuadro de Mando Integral provee información de manera rápida y oportuna.

Destacamos que, gracias al análisis estratégico realizado en la CAPOLNAC se ha podido mejorar el sistema de control que se realizaba, además de detectar ciertos problemas de orden administrativo que de no corregirse imposibilitarían el cumplimiento de la misión y finalmente alcanzar la visión propuesta.

Finalmente, el Cuadro de Mando Integral es una herramienta que debería implementarse en las cajas de ahorro, pues no solo permite el control de la gestión sino también del desempeño organizativo,

con lo cual se podrá contar con resultados de carácter social y tendrán indicadores para autoevaluar su ejercicio social y financiero y fortalecer aquellos componentes que caracterizan a estas organizaciones.

Bibliografía:

Arellano G., D. (2012). Gestión estratégica para el sector público. Del pensamiento estratégico al cambio organizacional. 1era. edición electrónica. México: Fondo de Cultura Económica.

Chiavenato, I. 2000. Introducción a la teoría general de la Administración, 5ta edición. México: Editorial Mc GrawHill.

García, A. (2008). Aspectos Negativos de la Ley de Cajas de Ahorro en Venezuela. Otra Economía, Revista Latinoamericana de Economía social y solidaria, Volumen II, No 2.

Kaplan, R. Y Norton, D. (2002). El Cuadro de Mando Integral. 2da edición. Barcelona: Gestión 2000.

Kaplan, R., y Norton, D. (2001). Cómo utilizar el Cuadro de Mando Integral. Primera edición. Barcelona – España. Gestión 2000 Editores

Ley de Reforma Parcial de la Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro Similares. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No39.553 de fecha 16 de noviembre de 2010.

Mallo, A. (2010). Introducción a la Administración. México, Editorial Paraninfo

Moreno F., Zahira, Caballero, A.E y Bastidas B., Eunice (2010). Planificación estratégica y el cuadro de mando integral: herramientas de gestión para mejorar la prestación de los servicios universitarios. Revista Científica Teorías, Enfoques y Aplicaciones en las Ciencias Sociales. Año 3, No 5. Recuperado en: https://dialnet.unirioja.es/ servlet/articulo?codigo=3790581

Muñiz, L., y Monfort A., E. (2005). Aplicación práctica del cuadro de mando integral. Barcelona – España. Editorial Gestión 2000

Niven, P. (2007). El Cuadro de Mando Integral paso a paso. Barcelona – España. Gestión 2000 Editores.

EMPRENDEDORES VENEZOLANOS: EL DESARROLLO LOCAL DE LA CIUDAD. ENTREVISTA A TRES EMPRENDEDORES DE LA PARROQUIA SAN JOSÉ DE LA CIUDAD DE CARACAS

Gertrudis Milagros García Barroso1 Correo: gertrug2005@gmail.com

RESUMEN

En este artículo se analiza la gestión de la ciudadanía en pro del desarrollo local de la ciudad de Caracas y las contribuciones de este en el desarrollo sustentable del país. Siendo Venezuela, una nación cuyo pilar fundamental es el ámbito territorial donde se organiza el poder popular en consejos comunales y comunas para construir el tejido social indispensable que amerita el estado comunal sobre la base del modelo socialista comunitario del siglo XXI, el pueblo organizado marcha hacia el desarrollo sustentable que garantiza la calidad de vida y el buen vivir de los ciudadanos, se promueve la generación de empleos y se forman nuevos grupos laborales. Esta participación y organización

1 Doctora en Ciencias de la Educación. Área Investigación –Docencia. Línea de

Investigación: Enseñanza- Aprendizaje de la Investigación, UNESR, 2000. Master en Educación Robinsoniana. Línea de Investigación Ciudadanía y Poder Popular.

UNESR. 2012. Especialista en Gerencia de Recursos Humanos, UNESR, 1994.Master en Asesoramiento y Crecimiento Humano, Mención Asesoría y Consulta Educacional. UNESR, 1992.Lic. En Educación, Mención Administración de la Educación,

UNESR, 1982.Técnico Superior Universitario en Administración Escolar, CUC, 1979.

Maestra Normalista, UEMAC, 1973. Coordinadora de la Línea de Investigación

Gestión de las Organizaciones, UNESR. Coordinadora del Doctorado en Estudios de la Organización, UNESR.. Diplomado en Gerencia Social UNESR-ESCUELA GE-

RENCIA SOCIA. Miembro CLP, Jefe Patrulla de Formación Ideológica circuito 5,

Vocera Principal del Clap Apacuana, Miembro del Consejo Comunal Sucre de la

Parroquia San José. Comunicadora de Calle registrada bajo el número: 13589 en el portal del Sistema Bolivariano de Comunicación e Información (MIPPCI), Facebook: Gertrudis Milagros Garcia Barroso, Instagram: gertru2005, Twitter: @groslamis2005.

de las comunidades está demostrando que desde adentro, desde lo endógeno con sus propios recursos, conocimientos, saberes y experiencia contribuyen al desarrollo productivo del país. Es decir, se está conformando una red de iniciativas y nueva forma de gestión social productiva que según Lastres (2002) constituiría un sistema productivo innovador local compuesto por acuerdos donde la interdependencia, articulación y vínculos resultan en interacciones, cooperaciones y aprendizajes, con potencial para generar el incremento de capacidad innovativa endógena para la competitividad y del desarrollo local. Por ello, se exponen tres experiencias de encadenamientos de emprendedores que están generando bienes y servicios, que además contribuyen con la integración y la cohesión social para superar las formas de exclusión social y la pobreza, así como también con el desarrollo local de la ciudad.

Palabras Claves: Desarrollo local, Emprendimientos, Sistema Productivo Innovador Local

VENEZUELAN ENTREPRENEURS: THE LOCAL DEVELOPMENT OF THE CITY. INTERVIEW WITH THREE ENTREPRENEURS FROM THE SAN JOSÉ PARISH IN THE CITY OF CARACAS

ABSTRACT

This article analyzes the management of citizenship in favor of the local development of the city of Caracas and its contributions to the sustainable development of the country. Being Venezuela, a nation whose fundamental pillar is the territorial scope where the popular power is organized in communal councils and communes to build the indispensable social fabric that the communal state merits on the basis of the community socialist model of the 21st century, the organized people march towards sustainable development that guarantees the quality of life and good living of citizens, the generation of jobs is promoted and new labor groups

are formed. This participation and organization of the communities is showing that from within, from the endogenous with their own resources, knowledge, knowledge and experience they contribute to the productive development of the country. In other words, a network of initiatives and a new form of productive social management is being formed that, according to Lastres (2002), would constitute a local innovative productive system made up of productive agreements in which interdependence, articulation and links result in interactions, cooperation and learning, with potential to generate an increase in endogenous innovative capacity, competitiveness and local development. For this reason, three experiences of linkages of entrepreneurs are exposed that are generating goods and services and that contribute to integration and social cohesion to overcome forms of social exclusion and poverty, as well as with the local development of the city.

Key words: Local development, Entrepreneurship, Local Innovative Productive System

En Venezuela desde el cambio impulsado por la llegada al poder del Presidente Hugo Chávez en Diciembre de 1998, se inició un proceso de transformación en el país postulando un nuevo modelo de desarrollo económico, político y social de carácter inclusivo y protagónico. Así, Venezuela comenzó retomar nuevamente el ideario del Bolivarianismo - Robinsoniano, una nueva sociedad donde el protagonista fundamental es el pueblo y su soberanía.

Un nuevo modelo de desarrollo productivo que se desarrolla con la conformación de tres grandes piezas de engranaje. La primera, conformada por los denominados “núcleos endógenos micros”, las nuevas fórmulas de propiedad empresarial promovidas por el Estado, como cooperativas, empresas de producción social, de propiedad social y las llamadas empresas co-gestionadas. Pequeñas empresas impulsadas desde el seno de las comunidades y los consejos comunales. La segunda, constituidas por los “núcleos endógenos básico”. El Estado, con el producto de la renta petrolera, apoya la actividad productiva y, luego de asumir el

control de las principales empresas de ciertas áreas estratégicas, se dedica de manera directa a la producción industrial primaria y la prestación de algunos servicios básicos. Y la tercera gran pieza, representada por las misiones educativas y, sobre todo, por los programas de capacitación laboral que se enlazan con las cooperativas y las otras empresas de producción (Chávez, H., 2009).

El fin último de esta transformación es socio-cultural, apuesta por las políticas sociales para la creación de ocupación desde las misiones educativas, y el impulso a la Economía Social que desde los territorios se rescate la identidad nacional y se preserven los valores patrios, se mejore la distribución territorial del ingreso sobre la base del aprovechamiento de las potencialidades de cada comunidad, territorio o región que se exprese, espacialmente, en una ocupación racional, armónica y eficiente del territorio para lograr una distribución equilibrada de las actividades productivas y que con el tiempo se eleve el buen vivir de cada ciudadano de las generaciones actuales y futura para avanzar hacia la sociedad democrática que aspira el socialismo comunitario bolivariano venezolano.

Por tanto, el desarrollo territorial se dirige al desarrollo local para alcanzar mayores niveles de productividad y competitividad social y productiva para ir disminuyendo las desigualdades territoriales en Venezuela y avanzar hacia el desarrollo endógeno nacional. Por ello, se han diseñado políticas y estrategias de desarrollo nacional, regional y local en los planes estratégicos nacionales (2001 – 2007, 2007-2013, 2013-2019, 2019-2025) donde se considera el territorio como elemento fundamental para articular el modelo de desarrollo sustentable, a través de la estrategia de descentralización desconcentrada. Esta estrategia procura la construcción de una sociedad, cuyas orientaciones fundamentales sean la democracia participativa, la transformación productiva y la equidad.

Venezuela, se ha planteado para ubicarse eficientemente a nivel económico y social en los grandes mercados de manera competitivamente y ante el proceso de globalización que le viene impuesto desde el entorno global, estrategias que le permitan el desarrollo de las localidades bajo la visión de Desarrollo Hu-

mano Sostenible. Es decir, potenciar el desarrollo local a través de los recursos físicos (infraestructuras), los recursos humanos (los cuales potencian el desarrollo), los recursos económicosfinancieros (iniciativas económicas para la creación de empresas y empleos), los recursos socio-culturales-ambientales (los valores, creencias, la idiosincrasia, la preservación del medio ambiente del ámbito local) y los recursos tecnológicos (progreso tecnológico) para alcanzar el desarrollo económico social en las localidades.

Se trata entonces, de impulsar nuevas formas de organización social que empoderen a los trabajadores directos sobre los medios de producción, siendo de mucha importancia la participación activa y protagónica de la comunidad organizada, con el fin de consolidar la alianza popular con miras a lograr un verdadero control del pueblo sobre los procesos productivos que resultan imprescindibles para asegurar su supervivencia y reproducción (Lander. E., 1995).

Tal cual se expresa en el Plan de la Patria (2013- 2019 / 20192025) en su tercer objetivo estratégico: Venezuela debe convertirse en un país potencia en lo social, lo económico y lo político dentro de la Gran Potencia Naciente de América Latina y el Caribe, que garanticen la conformación de una zona de paz en Nuestra América Latina y el Caribe.

Este planteamiento incluye el objetivo estratégico de desarrollar el poderío económico nacional, aprovechando de manera óptima las potencialidades que ofrecen nuestros recursos.

Según lo indicado en este objetivo estratégico todo esto se logrará: • Configurando un esquema de especialización espacial productiva, a partir de las ventajas de localización basadas en el uso racional y eficiente de los recursos disponibles con criterios de independencia, soberanía y equilibrio interregional constituyendo el eje funcional de las escalas de planificación espacial del país y el sistema de ciudades • Generando una estructura de sostén productivo, redes regionales, infraestructura de apoyo a la producción considerando sistemas logísticos de distribución que tiendan a

construir una economía de escala en una nueva cultura organizativa • Desarrollar la estrategia de conglomerados y alianzas estratégicas a efectos de canalizar los insumos industriales así como la distribución de los mismos, en una dinámica de ruptura del metabolismo del capital. • Desarrollando parques y demás áreas de aglomerados industriales y conglomerados industrial como nodos del nuevo sistema productivo nacional y de complementariedad con los proyectos de integración de Nuestra América. • Apropiar y desarrollar la técnica y tecnología como clave de la eficiencia y humanización del proceso productivo, anclando eslabones de las cadenas productivas y desatando el potencial espacial de las mismas. • Establecer alianzas estratégicas en un mundo pluripolar que garanticen la transferencia tecnológica y la mejora y humanización de los procesos productivos. • Impulsar un desarrollo tecnológico soberano a partir de las necesidades de nuestra industria, para hacer viable el aprovechamiento eficiente y sustentable de los recursos y estructuras de costo apropiadas. • Garantizar procesos formativos integrales y continuos de los trabajadores para adoptar técnicas y tecnologías que hagan más eficiente la producción y humanizar el proceso de trabajo: i)Estandarizando programas de la Escuela en la Fábrica como política deformación y trabajo liberador; ii) Propiciando la política del punto y círculo como método de trabajo, para el fortalecimiento de la base productiva del entorno, articulación social y los encadenamientos productivos. Desarrollado también en Porter Michael E. (1998)

La actual Ley Orgánica de los Consejos Comunales (2012), señala a los consejos comunales como instancia de articulación y organización comunitaria que prevé las formas de estructuración y organización interna para la participación del poder popular y en pro del desarrollo comunitario.

Son instancias de participación, articulación e integración entre las diversas organizaciones comunitarias, grupos sociales y los ciudadanos y ciudadanas, que permiten al pueblo organizado ejercer directamente de las políticas públicas y proyectos orientados a responder a las necesidades y aspiraciones de las comunidades en la construcción de una sociedad de equidad y justicia social. (Art.1; 8).

Para su conformación es necesario desarrollar las siguientes estrategias de organización en redes productivas y de conocimiento: 1. Comenzar con la agrupaciones de organizaciones sociales de pequeñas y mediana dimensión, concentradas espacialmente y especializadas sectorialmente. 2. Un conjunto de vínculos hacia adelante y hacia atrás, basados en relaciones de comités que respondan a la política social de derecho que se consagran en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y que constituyen las áreas estratégicas nacionales: (salud, educación, cultura, deportes, seguridad, protección e igualdad social, vivienda y hábitat, etc.), además de las expresiones organizadas que hagan vida en el sector (Clubes deportivos, grupos culturales, club de abuelos, etc.). 3. Una red de instituciones públicas y privadas locales de apoyo a los agentes económicos. 4. Formación y capacitación de las capacidades humanas 5. Generación de proyectos cooperativos para la gestión comunal 6. Vinculación con organismos e instituciones educativas, de capacitación técnica e investigación 7. Articulación del proceso productivo con el proceso educativo.

De acuerdo a esto, sería que cada localidad, comuna, consejo comunal vaya construyendo sus encadenamientos productivos, que según Lastres (2002) son:

Un estado anterior a los que se denomina sistema productivo innovador local, que está compuesto por acuerdos productivos

en que la interdependencia, articulación y vínculos consistentes resultan en interacciones, cooperaciones y aprendizajes, con potencial de generar el incremento de capacidad innovativa endógena, de la competitividad y del desarrollo local (p. 16).

Estos encadenamientos o emprendimientos socio productivos, buscan establecer lineamientos estratégicos para el trabajo mancomunado, que contempla compromisos socio-ambientales, socio-culturales y socio-económicos, derechos y responsabilidades por parte de los actores locales, en virtud de alcanzar logros colectivos. (Sampaio, 2010).

Los espacios locales o comunitarios, por su parte constituyen una ubicación geográfica definida, un espacio concreto en el que se desenvuelven las relaciones sociales, culturales, económicas. Allí, los individuos que la constituyen conforman un grupo que trabaja en ciudades con sus diferentes estilos de vida pueden potenciar beneficios económicos directos que les puede traer un trabajo.

Se constituirían así, espacios urbanos para la innovación, para la creatividad donde la gente se reúna para la socialización, ejecución y la producción económica creativa. Es decir, clusters productivos en la que los agentes creativos viven y trabajan en el mismo sector. Es lo que algunos llaman las ciudades creativas (Florida, R. 2010).

Esta visión de ciudad se desarrolla en la Ley de Ciudades Comunales, una fórmula de colaboración entre personas de diferentes organizaciones sociales comunitarias para repensar la co-construcción de la ciudad. Son "una obra colectiva, transformadora y profundamente democrática para poder atender los problemas cotidianos de las mayorías nacionales”. Se propone conformar las *Zonas Económicas Comunales*, a partir de la articulación en cadenas productivas de las potencialidades económicas similares o conexas existentes en los territorios. Las *Zonas Económicas Comunales* se deben estructurar como espacios medulares de las Ciudades Comunales y por ende, de una economía alternativa de cara a las demandas nacionales (Rivero, F., 2021).

Estas ciudades comunales, ya están en construcción, la gestiona el poder popular y están pensadas para que cada ciudadana

y ciudadano consoliden territorios “sólidos para la rehabilitación de sus experiencias socio-productivas, para afianzar su identidad nacional y cultural, para preservar nuestros recursos naturales y ambientales”.

En el Casco Central de la Parroquia San José hacen vida tres consejos comunales: Panorama, Sucre y Combatientes; estos como señala el Artículo 2, de la Ley de los consejos comunales son instancias de participación, articulación e integración entre los ciudadanos y ciudadanas y las diversas organizaciones. Estos tres Consejos Comunales están determinados en el marco constitucional de la democracia participativa y protagónica para establecer relaciones de solidaridad, cooperación y complementación entre ellos, para superar en conjunto problemáticas comunes. Por ende, es precisamente la idea de articular todas y cada una de estas organizaciones comunales para lograr una visión compartida sobre las necesidades más importante de esta localidad territorial en función de asegurar coherencia en la acciones. En este sentido, sería una forma de gobierno popular, institucionalizado y territorializado.

Allí, en ese territorio, se viene constituyendo encadenamientos socios productivos desarrollados por habitantes de la zona y que enfatizan en la producción como medio para superar las dificultades económicas, sociales y culturales de la localidad.

Es así, como encontramos tres encadenamientos de emprendedores socio productivos que forma parte de estas comunidades, trabajan bajo los valores y principios asociativos, donde existe la responsabilidad social, la participación de los ciudadanos; la integración de lo económico, lo social y cultural. También desarrollan aspectos para la prestación de servicios a la comunidad propician la participación y organización comunitaria.

Emprendimientos Culturales en Danza

Estos emprendimientos son desarrollados por bailarinas, bailarines, coreógrafos de diferentes géneros: salsa, contemporáneo, urbano y nacionalista. Se constituyó a partir de un modelo de Gestión Cultural Comunitaria de Encadenamiento Socio Productivo

de Emprendedores Culturales en Danza del casco central de la parroquia San José presentado en La Universidad de las Artes (UNEARTE) de la ciudad de Caracas en la carrera de Gestión y Producción en Danzas por la bailarina y coreógrafa Geomar Salas García en el año 2019. Su propósito es “organizar las comunidades para que participen protagónicamente desde los Consejos comunales, para crear las bases para la gestión y producción cultural en danza”.

De acuerdo a su creadora, el Casco Central de la Parroquia san José, cuenta con un patrimonio cultural tangible e intangible diverso: arquitectónico, histórico, dancístico, entre otros. Además de ello, cuenta con espacios urbanos no convencionales que pueden ser utilizados para que los emprendedores culturales en danza desarrollen su creatividad e impulsen proyectos culturales que desplieguen sus potencialidades humanas y se propicie la diversidad cultural, rescaten del patrimonio local, de las tradiciones, de los acervos históricos, de la venezolanidad. De igual forma descentralizar la cultura de instituciones gubernamentales, entregándoselas a las comunidades y favoreciendo la labor de los gestores culturales.

¿Cómo surgió este Proyecto?

La productora y bailarina responde que surgió en primer lugar, por realizar un documento académico - investigativo para graduarse como productora y gestora cultural en UNEARTE, y segundo porque en esa parroquia existen numerosos bailarines y bailarinas de diferentes géneros que se forman en una academia pionera en formación dancística que funciona en el sector. Cada uno de estos bailarines tenían sus emprendimientos en danzas, ubicados muy cerca todos, casi que al lado el uno del otro, pero no estaban interrelacionados como para que generaran espacios socio productivos de bienes y servicios culturales viendo así la posibilidad de que si estos socio-productores culturales se integraran, se lograría una mayor proyección de la danza y por ende la cultura en la parroquia.

Esta emprendedora, contacto y entrevistó a diez bailarines emprendedores del sector y construyó un encadenamiento socioproductivo que agrupa cinco academias de baile, las cuales en la

actualidad se integran en la formación y el resguardo de las manifestaciones tradicionales y folklóricas impulsando emprendimientos culturales en danza que agregan valor cultural a la localidad.

¿Como contribuye este encadenamiento de emprendedores en danzas al desarrollo local de la ciudad?

Bueno, en primer lugar, se desarrolló un nuevo grupo laboral, que por supuesto se convoca a que se produzca en la Ley de Cultura Nacional, en segundo lugar, estamos contribuyendo a la conformación de la ciudad creativa que manifiesta la teoría desarrollada por Zarlenga y Rius(2014), basados en espacios de encuentro entre las personas y los agentes sociales contribuyendo al desarrollo local, ya que convierte a la cultura en propulsor de la economía actual reuniendo bailarines que viven y trabaja en un sector agregando valor económico a través de su creatividad y recuperando los espacios urbanos.

También, se contribuye porque a través de la Participación protagónica de los sujetos sociales, organizaciones sociales de base y Consejos del Poder Popular, se crean las bases para la construcción del sistema organizativo y administrativo de la cultura en el país.

¿Con este encadenamiento de emprendedores socios productivos culturales solo se benefician económicamente el bailarín y sus academias?

No, para nada. El modelo es la conformación del núcleo central del emprendimiento, es decir el grupo de empresas similares (emprendedores en danza) que mira hacia arriba (hacia el desarrollo productivo nacional) y hacia abajo, (hacia el desarrollo comunitario) vinculando el emprendimiento para que genere ingresos para el PIB (Producto Interno Bruto) de la nación, a los bailarines, como también a las comunidades para que estas propicien el desarrollo cultural a través de la difusión de nuestras manifestaciones tradicionales, la memoria histórica, el patrimonio y la diversidad cultural.

Pero también, se están generando muchos empleos, por ejemplo, se benefician con el encadenamiento en danza otras empresas y

otros individuos, es decir, se crean productos y servicios complementarios, porque se utilizan insumos especializados similares, tecnologías semejantes o porque tienen otros nexos en el lado de la oferta.

Aquí, estamos hablando de empresas que oferten servicios complementarios cuando se realicen eventos dancísticos en el casco central de la parroquia San José se benefician otros como artesanos, comerciantes, transportista y empresas que fungen como proveedoras para la puesta en marcha de los eventos (empresas de tecnología audiovisual, textil, musical, información, entre otras). También se benefician las costureras de la zona, quienes realizan los trajes para los eventos.

Otro grupo que se beneficia es el propio municipio porque alquilamos los teatros que hay en toda la ciudad, o cuando lo hacemos en espacios urbanos no convencionales redunda en los comerciantes y trabajadores informales que trabajan cerca del espacio donde realizamos nuestros eventos.

Hay mucho crecimiento, también estamos formando talentos que luego ellos pueden seguir formando a otros, o salir a representarnos en el exterior, como varios casos que tenemos que se formaron en nuestras academias y ahora están enseñando géneros de la cultura nacional y latinoamericana en España, en Italia, en Turquía. Otra cosa que está sucediendo con la danza, es que ahora la cooperación y la integración se está dando en toda la ciudad cuando se hacen eventos nos integramos todos, también estamos empezando hacer alianzas nacionales, es decir entre estados. Y muy pronto, será internacional, porque muchas de las academias del encadenamiento han salido a competir a Colombia y México, por ejemplo.

¿En qué consiste el emprendimiento?

Consiste en un modelo de gestión y producción cultural en danza que permite generar bienes y servicios con una coordinación de procesos, procedimientos y acciones que tribute a la economía y fomente los espacios culturales, productivos en el área de la danza a través de relaciones sociales, culturales y

económicas. Tiene un diseño teórico estructural que quedo en la tesis así:

Figura 1. Modelo de Gestión Cultural Comunitaria de Encadenamiento Socio Productivo de Emprendedores Culturales en Danza del casco central de la parroquia San José. Fuente: Elaboración Propia

Pero, en la actualidad ha tomado otro rumbo, porque las organizaciones sociales con la pandemia no trabajaron para la integración que pretende el modelo. Estamos ahora, con la nueva flexibilización comenzando atar los lazos nuevamente para seguir trabajando, pues es esencial entender la importancia del territorio y de su gente como protagonistas para el desarrollo local y es necesaria la responsabilidad de la organización comunal para que se continúe con el proceso de gestionar la ciudad comunal como espacio colectivo para el desarrollo del poder popular.

También, es fundamental que las organizaciones comunales se organicen para el desarrollo de la cultura, por lo que hay que establecer vínculos que contribuyan a crear las bases para la construcción del sistema organizativo y administrativo de la cultura en el país.

Emprendimientos Socio-productivos Williams y su Distribuidora de Masa Pastel

Williams Maita, es un joven emprendedor de la parroquia San José, tiene ya una distribuidora de producto de venta y producción de masa pastel.

En que consiste tu emprendimiento, ¿Cuál es el rubro al que se enfoca? ¿Cuál es tu experiencia?

Nos dedicamos a la fabricación y venta de masa para la preparación de masa fácil, tequeños (queso, guayaba, chocolate, arequipe, entre otros), pastelitos y en diciembre pan de jamón. Veníamos poco a poco elaborando la masa, pero durante la cuarentena por el COVID-19 explotamos, pasamos de ser una pequeña empresa que creímos nunca surgiría a una distribuidora de masa y venta de todos aquellos productos que la complementan para la fabricación de tequeños y pastelitos como venta de queso, arequipe, quesos crema, harina, azúcar, levadura, entre otros.

Teníamos, solo la experiencia en la producción de la masa como la llamamos pastel, debido a como la amasamos, ya que cuando la horneas o fríes queda como un croissant de manera muy casera. Hemos vendido tanto en pandemia que compramos maquinaria,

freidoras, hornos, todo dentro de un apartamento. Y ahora, tenemos distribuidores, parece increíble.

Todo ocurrió durante la pandemia, la gente no se movía de sus casas y empezamos a vender dentro del edificio donde vivimos, a las casas aledañas al edificio, a otros edificios. Luego, la gente que vio como crecíamos, nos dijeron para ellos vender la masa y los tequeños, también enseñamos hacer la masa, en fin, fuimos adquiriendo experiencia y ampliamos la empresa.

¿Cómo se inició su emprendimiento?

Iniciamos a partir de la idea de generar más ingresos, pero siendo nuestros propios jefes. Reunimos un capital trabajando y evaluamos en qué emprender. Solo mi esposa y yo, encontramos una oportunidad de mercado en el área de alimentos, y observamos que por donde vivimos nadie vendía ese tipo de productos, por lo que comenzamos a venderlos.

¿Qué dificultades tuvo al iniciar su emprendimiento?

Siempre al comenzar hay dificultades. En primer lugar, porque teníamos que generar confianza en los clientes. En segundo lugar, el descanso era poco, considerando que trabajábamos a la vez en otra empresa porque el emprendimiento no daba para mantenernos, también tenemos una niña pequeña. Del trabajo salíamos a las 6 de la tarde, volvíamos y nuevamente a seguir trabajando, pero esta vez, en nuestro emprendimiento, hasta las 11 de la noche.

¿Cómo incide tu emprendimiento en el desarrollo local comunitario de tu localidad?

Bueno, ha sido muy positivo porque de ser dos personas trabajando para un solo objetivo, ahora son muchas. Hemos generado empleos y por ende ingresos, también competencia y gracias a la competencia se nos prendió la idea de ser una gran distribuidora y eso ha funcionado.

También, les damos cabida a otros trabajadores como transportistas, delivery, productores artesanales de queso y conservas. Apoyamos a otros que trabajan en la misma rama. Dictamos cursos de

cómo hacer la masa, en fin estoy bien yo, mis vecinos y los que de alguna u otra manera me apoyan.

¿Cuál es el modelo de gestión de tu emprendimiento?

Nuestro modelo de gestión es muy sencillo, primero tuvimos que capacitarnos, realizamos cursos para hacer pan y masa, luego tuvimos que aprender sobre la conservación y manipulación de alimentos, después saber cómo comercializar los productos, y ahora andamos en cómo distribuirlos, es decir en la logística de distribución. Pero tenemos una forma de gestionar la producción, venta y difusión de nuestros productos que es de la manera siguiente: Mira, lo primero es la creatividad, luego la capacidad de poner en práctica lo que pensamos o la creatividad de que te hablaba antes. En la medida que tengamos éxito y nos entren las ganancias, entonces introducir nuevas tecnologías para mejorar la calidad de los productos. Después, casi inmediatamente viene la innovación de nuevos productos y por tanto, crecimiento. Finalmente, yo diría que viene la apertura para afrontan continuos cambios y desafíos del entorno, entonces piensas en incursionar en otras áreas como hicimos nosotros, que decidimos no hacer solo masa, sino capacitar y distribuir productos de la misma rama. Ese ha sido nuestro modelo de gestión del emprendimiento que ha traído ventajas competitivas y distintivas.

Panteón Burger. La empresa digital de ventas de hamburguesas.

Una joven pareja de emprendedores Daniel Oropeza y Rebeca Gutiérrez, durante la pandemia quedaron atrapados en su apartamento con el teletrabajo de las empresas donde laboraban, pero con unos sueldos que no les alcanzaba para subsistir. Pero fundamentalmente, la empresa nace por un sueño de crear un producto artesanal para los habitantes de la Avenida Panteón de la ciudad de Caracas. Crearon una empresa digital de ventas de hamburguesas que administraron a través del marketing digital con recursos propios y con sus habilidades y talentos. Él, Especialista de la informática y con su experiencia como chef y panadero, le dio un sabor único a la carne de res, pollo y cerdo, a la vez que fabricaba

su propio pan artesanal. Ella, experta en marketing digital, infografías digitales y en montar contenido en las redes sociales. Así nació Panteón Burger.

¿Cuáles son las características de su emprendimiento?

Es un emprendimiento de alimentos que se presenta a través de marketing digital, ya que se organiza a través de herramientas visuales, es decir montamos todo nuestro menú en fotos tentadoras en las redes sociales. Pero nos propusimos algo diferente a la competencia, porque los demás negocios de venta de hamburguesa por la web mostraban fotos de comida riquísima, pero cuando la probabas de verdad no era lo que se mostraba. Entonces, ese fue el reto, que la comida totalmente artesanal al tocar el paladar se sintiera tan apetitosa como en la foto.

Por ello, vendimos “hamburguesas dan divinas como la foto”. Por tanto, creamos un sabor único en nuestras carnes, las papas bravas más ricas del mercado, las cebollas acarameladas con nuestra técnica exclusiva, las salsas con nuestro toque “satánico” y el pan artesanal con una consistencia única. También, fabricamos tequeños con una masa especial hecha por nosotros mismos. Eso tratamos que se viera en la foto, pero que también se sintiera en el paladar, ese es nuestro lema.

¿Cómo contribuye su emprendimiento al desarrollo local de su comunidad y de la ciudad?

Bueno, hemos hecho como una red de venta y distribución con nuestro negocio, porque hicimos alianzas con otras empresas para la compra de harina y levadura, las mejores papas, cebollas, tomates que viene de los campesinos de Galipán que venden estos productos en los mercados de la parroquia. Recorrimos muchas carnicerías de la zona para encontrar las mejores carnes, porque aunque no lo crean, te venden carne de segunda a precio de la de primera. Otra cosa que hicimos, fue contactar a empresas de ventas de cajas especiales para meter los productos, no queríamos el famoso envoltorio de papel, queríamos algo especial. Entonces, cuando empezamos con la entrega del producto en cajas con el logo diseñado por nosotros mismos, así le dimos cabida a las empresas distribuidoras

de empaques para comida y a las que hacen los logotipos, imagotipo e isotipo, sellos y etiquetas eso de alguna u otra manera contribuye con el desarrollo local de la comunidad y de la ciudad, porque agrupa a empresas de otros sectores que apoyan a nuestro emprendimiento. Así se genera crecimiento tanto de la mía, como la de ellos. Todos en interrelación ganando, pero también produciendo y abriendo nuevos empleos.

También dimos fuentes de trabajo, ya que un vecino que se quedó sin empleo en la cuarentena es quien nos hace el delivery. Una vecina repostera nos hace los postres, unas exquisitas marquesas de nutela que son una divinidad. Los pedidos salen para varios sitios de la ciudad, llegamos a vender para el Cafetal, el Hatillo, Montalbán, pero nuestra gran clientela la tenemos aquí en nuestra parroquia San José en la Avenida Panteón, en San Bernardino, Altagracia y la Candelaria.

¿Considera que el modelo de gestión que abandera su empresa es fundamental para el éxito y la rentabilidad de su emprendimiento?

Por supuesto, nuestro modelo de gestión o de negocio identifica los elementos necesarios para lograr nuestros objetivos y está compuesto de como lo explique anteriormente, en un marketing digital articulado por varios aspectos. En primer lugar, la idea foto-sabor, es decir, nuestro lema, que el sabor se sintiera como se ve en la foto, utilizando para ello, herramientas visuales a través de fotos digitales que tomamos nosotros mismos. El otro componente, serían las interrelaciones, que fundamentalmente han sido por redes sociales, pero también se han hecho tangibles al conocer al cliente más directamente. Otro aspecto de nuestro modelo de gestión, son las dependencias entre empresas que nos brindan su apoyo, porque sin ellas no podríamos hacer funcionar el negocio, como las que nos proporcionan las materias primas, y aquellas que hacen que el producto llegue al consumidor.

En cuanto al éxito y la rentabilidad, creemos que para lograr el éxito, el emprendimiento debe ser rentable, ya que el mismo debe ser sostenible económicamente. Hasta ahora, la empresa es rentable, por tanto, hemos tenido éxito, nos hemos adaptados a las

circunstancia que nos presentó el entorno, también en función del éxito obtenido y la rentabilidad podemos hacer innovaciones a los productos y ver otros mercados- cliente. Por ejemplo, hay algunos que nos preguntan cuál es nuestro secreto, como hacemos el pan y las papas bravas, eso da pie para abrir otro segmento del negocio a través de cursos y capacitación de nuevos emprendedores. También podemos comercializar las salsas o vender la carne sazonada y la cebollas caramelizadas en empaques al vacío, se abren muchas posibilidades. Pensamos abrir otra gama de productos, aprovechando el pan artesanal que es tan sabroso, para hacer desayunos, haciendo el pan tipo bagel, colocarle huevo, tocineta y otros ingredientes, nuevos productos que se pueden ir incorporando.

Para concluir con estos relatos de emprendedores comunitarios, podríamos decir que el Desarrollo Local es un proceso que se construye diferenciadamente en cada país según las distintas articulaciones que se producen entre las dimensiones territoriales, la historia, las estructuras, los cambios y desafíos del entorno, pero fundamentalmente a la acción diferenciada de los actores de cada territorio (Álvarez, V.,2011). En el caso particular de los actores entrevistados, se evidencian procesos exitosos de desarrollo local donde puede reconocerse una identidad local o una historia colectiva donde los emprendedores de un determinado territorio apuestan por el desarrollo de una especie de inteligencia competitiva donde la educación , la capacitación y las ideas creativas intervienen para reaccionar ante una situación de emergencia sanitaria y económica con alternativas endógenas de las localidades, para construir a través de sus proyectos, una visión compartida sobre lo que puede ser el desarrollo y crecimiento local en lo económico, en lo social y en lo cultural (García B, G., 2013).

Se genera así, un aparato productivo más diferenciado y menos dependiente para producir, apoyado en pequeñas empresas de emprendedores (CaruccI, F.,1995), cuyas iniciativas hacen posible que se mejoren la calidad de vida y el buen vivir de los ciudadanos, se promueva la generación de empleos y nuevos grupos laborales, se garantice el bienestar colectivo a través de redes de empresas, y por tanto, se contribuya con la integración y la cohesión social

para superar las formas de exclusión social y la pobreza (Arocena, J. 1995).

En otras palabras, el desarrollo local desde la mirada constructora de los actores sociales de las localidades que con su creatividad, saberes, experiencia y conocimiento contribuyen al desarrollo productivo del país, conformando una red de iniciativas y nuevas formas de gestión social productiva con la participación y organización ciudadana que potencia el bienestar social y el desarrollo humano sustentable.

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NUEVAS TENDENCIAS:

Nuevos avances del conocimiento

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, DESDE UNA MIRADA ETNOGRÁFICA, COMO FENÓMENO EN EL CONTEXTO DE LOS ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA VENEZOLANA

Luis José Gómez Loero1

yosoyluisgomez@gmail.com

RESUMEN

El presente artículo es el resultado de una investigación realizada acerca de la Propuesta de un Corpus Teórico de la Praxis de la Evaluación del Desempeño para su Resignificación en los Órganos de la Administración Pública venezolana Caso: Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de Género, MinMujer; este estudio se realizó en la Sede de MinMujer, en la ciudad de Caracas, Municipio Libertador, en el segundo semestre del año 2021, cuyo objetivo general fue realizar un análisis de evaluación del desempeño aplicado en este Ente como política de Estado en materia de gestión humana. Elaborada bajo la modalidad de diseño de investigación de campo con un nivel de tipo descriptivo tomando como población a cinco (5) empleados adscritos a la Oficina de Gestión Humana. En cuanto a la técnica de recolección de información se aplicó la observación directa y la entrevista en profundidad, como instrumentos de recolección de la información se empleó la grabación y el cuaderno de notas. Este estudio develó la necesidad de un espacio adaptativo, diverso e inclusivo para el trabajador, que

1 Técnico Superior en Relaciones (1995). Licenciatura en Administración, Mención:

Administración de Recursos Humanos en la Universidad Nacional Experimental

Simón Rodríguez (2006). Maestría en Ciencias Administrativas Mención: Gerencia del Talento Humano en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (2016). Maestría en Educación Abierta y a Distancia en la Universidad Nacional Abierta (UNA) (2021), Actualmente está cursando el Doctorado en Estudios de la Organización en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR). Trabajador activo en la Administración Pública Nacional desde 1996 hasta la presente fecha, con más de 25 años de experiencia en todos los Subsistemas del Área de Gestión Humana.

esté concatenado con una realidad etnográfica, y subyacente al sector laboral público venezolano, sometido a una praxis evaluativa, bajo prácticas laborales eurocéntricas y estadounidenses.

Palabras Clave: Evaluación del desempeño, Administración Pública, Organización, Etnografía.

PERFORMANCE EVALUATION, FROM AN ETHNOGRAPHIC PERSPECTIVE, AS A PHENOMENON IN THE CONTEXT OF VENEZUELAN PUBLIC ADMINISTRATION BODIES

ABSTRACT

This article is the result of a research carried out on the Proposal of a Theoretical Corpus of the Praxis of Performance Evaluation for its Resignification in the Venezuelan Public Administration Bodies Case: Ministry of Popular Power for Women and Gender Equality, MinMujer; this study was conducted at the MinMujer Headquarters, in the city of Caracas, Libertador Municipality, in the second semester of the year 2021, whose general objective was to conduct an analysis of performance evaluation applied in this Entity as a State policy on human management. It was elaborated under the modality of field research design with a descriptive type level taking as population five (5) employees assigned to the Human Management Office. As for the data collection technique, direct observation and in-depth interview were applied, and the recording and the notebook were used as data collection instruments. This study revealed the need for an adaptive, diverse and inclusive space for the worker, which is concatenated with an ethnographic reality, and underlying the Venezuelan public labor sector, subjected to an evaluative praxis, under Eurocentric and American labor practices.

Key words: Performance evaluation, Public Administration, Organization, Ethnography.

Introducción

El propósito del articulo está en evidenciar los hallazgos arrojados relacionado con la evaluación del desempeño, desde una mirada etnográfica, como fenómeno en el contexto de los órganos de la administración pública venezolana, caso puntual, los Entes ministeriales ejecutores de las políticas públicas emanadas por el Ministerio del Poder Popular de Planificación (MPPP), en materia de gestión del talento humano.

Evidentemente, el procedimiento práctico para la sistematización de los hallazgos encontrados en la presente investigación se sustenta en la información recabada en su totalidad de las fuentes consultadas para darle forma de manera adecuada a la categorización. Este aspecto de la investigación, tiene por objetivo sistematizar los resultados del procesamiento de la entrevista en profundidad realizada a un grupo de trabajadores adscrito a la Oficina de Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la igualdad de Género, MinMujer; todo ello, con la intención de dar a conocer el análisis de estos y abarcar la descripción de la totalidad de las categorías.

Al mismo tiempo, la acción se centró en el análisis de las categorías: (a) Evaluación (b) Desempeño Laboral. (c) Etnografía. Los hallazgos permitieron valorar el logro de los objetivos formulados, lo cual constituye el corazón de la vida investigativa, por cuanto permiten ilustrar el procedimiento y el producto de la verdadera investigación en la producción de la estructura o de la teorización de todo el trabajo por cuanto este proceso implícito en el material recopilado de los informantes claves acompasa la categorización, la estructuración individual y general, la contrastación entre informantes claves, los teóricos y la teorización propiamente dicha, por ser fenomenológicamente actividades mentales integradas para hallarle un sentido a la realidad examinada, para ubicar a cada elemento en un contexto y para modificar ese contexto o esa realidad con el sentido que va encontrando en los elementos. Esta dialéctica es continua y permanente ilustradas cada una de ellas de acuerdo con la prioridad temporal de la actividad en que ponen el énfasis (Martínez, 2007).

Desarrollo

En un mundo globalizado, las organizaciones requieren estar en constante actualización, que le posibilite gestionar el talento humano eficaz y eficientemente, en potencializar el conocimiento, fuerza intelectual, habilidades y destrezas, así como en la buena pro de los bienes y servicios que estas ofrecen. Esto hace fundamental que la evaluación del desempeño, como fenómeno en el contexto de los órganos de la administración pública venezolana, se proponga desarrollar el potencial del personal como apoyo a la labor gerencial y administrativa, y desde el punto de vista estratégico, generar en cada uno de sus colaboradores el valor agregado y el compromiso significativo con la Misión, Visión, Valores y estrategias organizacionales concatenadas con su propia etnografía y distante de prácticas laborales eurocéntricas y estadounidenses no nuestras.

Además de ello, el autor pretende desde su experiencia obtenida en la investigación realizada, focalizar dicho análisis del desempeño laboral, no en sus variados métodos que han imperado en los órganos públicos (ministerios) por más de 30 años; además que han sido aplicados desde una mirada netamente monetaria, adiestramiento o en su defecto, en contraste a lo que bien afirma Cerda (2000), centrada en el poder, la autoridad y el control coercitivo hacia la trabajadora o el trabajador.

En efecto, la experiencia acumulada por más de 25 años laborando en diferentes subsistemas de las Oficinas de Gestión Humana de los Entes públicos, y hasta la presente fecha, en este siglo XXI, me ha llevado a la reflexión de plasmar hacia la mirada y comprensión del lector, aspectos significativos e importantes del ¿por qué la Evaluación del Desempeño no ha tenido esa significancia para la mejora de los procesos administrativos en las organizaciones públicas?, por ende, para los que allí hacen vida, sus trabajadores.

Por otro lado, el presente estudio pretende desde una perspectiva reflexiva, tributar al objeto de estudio desde el punto de vista filosófico, social, económico, político, ecológico y humano de la gestión pública venezolana en materia del desempeño laboral, así como en el papel determinante que poseen las organizaciones en el logro de las innovaciones necesarias para impulsar el proyecto

país concatenado con el Plan de la Patria 2019-2025 desde una perspectiva sustentable y éticamente factible, sobre la concepción de generar procedimientos, políticas y métodos administrativos más nuestro.

Un Proceso Etnográfico y Administrativo que Busca SU Propia Mutación Para Una Identidad Más Nuestra

La transcomplejidad como paradigma emergente, consiste en transcender el pensamiento sin barrera disciplinaria sin esquemas universales, sin decisiones entre lo natural y lo humano, sin sustitución del diálogo por las pruebas teóricas o empíricas, en fin sin sacrificar la totalidad del mundo incluida su armonía estética; por consiguiente la transcomplejidad involucra lo lógico y lo paradójico, racional y lo irracional, el orden y el desorden, la certidumbre y la incertidumbre en relaciones abiertas de modo que implica la producción del conocimiento, esto se complementa con lo que expone Morín (2007).

Sobre lo anterior, es pertinente que el lector visibilice algunos elementos epistémicos, ontológicos e implícitos en el presente estudios, a los fines de tener mayor comprensión sobre el tema en cuestión. En primer lugar, precisar que es la etnografía como método de estudios aplicado en la antropología social y ciencias afines, que permite describir y analizar: las costumbres, prácticas, creencias, lugares, espacios y formas de vida de las sociedades que el antropólogo busca investigar de las personas en un determinado contexto, que le sean propias o adquiridas a través de un proceso de transculturación inoculado.

Por otra parte, y como segundo punto, los Entes ministeriales han estado imbuidos por décadas en prácticas laborales no propias de la etnografía que es subyacente a estos, caracterizada por el compartimiento y la interacción de valores, creencias, mitos, principios, normas, lenguaje, costumbres, rituales, tradiciones, entre otros, que le es propia a este sector laboral de la administración pública venezolana, sometidos durante décadas a la praxis evaluativa de su desempeño, influenciada culturalmente bajo prácticas laborales de otros contextos gerenciales no nuestro.

Asimismo, la postmodernidad, representa una condición social con entidad propia y simboliza una nueva época, distinta a la conocida como modernidad. La crítica postmoderna ha puesto de manifiesto las falsas certezas modernas, haciéndonos posiblemente más sabios, aunque desprovistos de alternativas. Con los procesos de modernización y postmodernización dice Dussel2 (2019), se ha dado la posibilidad real de volvernos sobre nosotros mismos, situándonos críticamente entre nuestras necesidades y nuestros derechos. Emerge así una nueva mirada social en torno a la radical importancia de los fenómenos de subjetivación, de construcción del sujeto.

El análisis precedente, sobre la crítica contemporánea, particularmente preocupada por la emancipación, se ha fundado en los viejos ideales ilustrados y se ha desarrollado con categorías narrativas modernas. Después de la crítica postmoderna y del reconocimiento de que las prácticas sociales han cambiado profundamente, se propone una nueva fórmula para concebir la formación emancipatoria, donde el sujeto adquiere el mayor protagonismo posible, por supuesto que, para ello, implica una transformación profunda en todos sus aspectos, que no puede seguir observándose como un simple instrumento para el desarrollo económico y productivo de la sociedad.

Asimismo, y desde la mirada de Carmona (2018), las ciencias gerenciales se encuentra en un proceso mutativo, que tributen por supuesto a las condiciones de la era postmoderna; es decir busca emerger el bienestar social y la transversalización de diferentes disciplinas que hagan posible la condición y el surgimiento de posturas, análisis e interpretaciones de la realidad; lo que demanda la aceptación de una perspectiva epistemológica crítica tendente a la transformación de los esquemas tradicionales de la gerencia y las organizaciones.

De lo anterior, se deduce que, las organizaciones aún continúan ejerciendo sus prácticas gerenciales y /o administrativas a enfoques teóricos tradicionales a través de las cuales se resumen en la realidad, la satisfacción de la producción y creación, seguridad

2 Conferencia Dr. Enrique Dussel – Transmodernidad (2019). Disponible en: http:// https://www.youtube.com/watch?v=h71YcSmeDjY&t=619s. [Consulta: 2021, julio 27].

y protección, Estado e interés general; reivindicando así el valor de la función de producción y creación como actividad principal de los sistemas sociales para la satisfacción de las necesidades humanas; es allí donde se plantean nuevos retos para la gerencia, desde la flexibilidad paradigmática y empleo de la crítica con sentido epistemológico y dialógico, que promueva una mejor interpretación de la realidad que defina el carácter estratégico de la gerencia con miras a la materialización de un bienestar en colectivo como un máximo compromiso para la organización en su conjunto.

Finalmente, a este punto, lo que está detrás de la reidentificación de las ciencias naturales y de las ciencias que las consideraron sus paradigmas, es la tentativa por un cambio radical de actitud del hombre hacia el mundo y hacia el saber y sus caminos. Deben problematizarse los métodos únicos, generalizadores y objetivantes; las consecuencias reduccionistas y homogenizantes de su uso, para intentar una visión que contenga una capacidad para ver las cosas como otros las ven más empática, que pueda aprehender como bien afirma Dussel, el pluralismo del mundo, que comprenda más y explique menos. Se requiere entonces de liberarse de la mediación de la ciencia para conocer directamente las cosas, al tiempo que desarrollar mayor confianza en la propia subjetividad. La humanidad, si se quiere, debe relativizar su dependencia secular del discurso de la ciencia.

En las generalizaciones anteriores, el estudio de las organizaciones requiere de un nuevo repensar el sentido, la orientación y el alcance de los estudios comparativos en las Organizaciones. La adopción de un enfoque crítico podría convertirse en un instrumento teórico efectivo para identificar las rutas seguidas por algunos países de la América Latina como una propuesta para la comprensión, reflexión y discusión de la teoría organizacional desde la mirada situada del sur, a los fines de incorporar con éxito esas tendencias globales, y comprender proyectos alternativos previstos y experimentados por otros países y comunidades que erijan nuevos modelos sociales que garanticen el buen vivir para todos y todas. Ahora bien, Dussel3 (2019), advierte que los estudios organizacionales deben tributar con miras a lo transdisciplinario epistémico, que tiene

3 Ibidem.

un carácter de denuncia y ruptura con el eurocentrismo caracterizado de economicista y exotélico; y que además es hegemónico en los discursos institucionalizados.

Por supuesto que este fenómeno, de la evaluación del desempeño en las organizaciones, siempre se ha manejado desde el punto de vista conceptual, como subsistema de gestión del talento humano; así como también desde la perspectiva inherente a todos los sistemas de evaluación del desempeño en sus variados métodos que son aplicados para evaluar las potencialidades del personal que labora en espacios administrativos. Asimismo, dentro de los métodos existentes, muchos de ellos aplicados como regla universal en distintas organizaciones sin tomar en cuenta, la actividad económica, la misión, visión, objetivos organizacionales, en contraste con la etnografía (valores, creencias, mitos, principios, normas, lenguaje, costumbres, rituales, tradiciones, entre otros) que le es propia a un sector laboral de cada país o cada región del planeta.

Resulta claro, que los métodos de evaluación del desempeño, a través de su historia siempre han estado mancillados a evaluar lo operativo, lo instrumental, lo actitudinal y con cierto espíritu ideológico. Ojeda (2017), ahora bien, desde una perspectiva crítica a la evaluación del desempeño, y sin pretender entrar en un análisis ontológico de la relación de trabajo y su control, la evaluación del desempeño sigue siendo un factor de vigilancia e intervención subyacente. Por otro lado, algunas evaluaciones del desempeño están netamente enfocadas al control y otras de alguna manera, focalizadas a que exista un acuerdo entre las partes evaluador-evaluado, en su mayoría cargados de enunciados discursivos muy variados, amplios y en algunas ocasiones carentes de sinceridad y necesario por parte del evaluador como manera de control y desde el otro lado (evaluado), nunca aparece como una reivindicación o política laboral.

De acuerdo a Cerda (2000), se sigue considerando la evaluación del desempeño como algo sumativo, que tiene en cuenta los resultados que se comparan de acuerdo con los logros que se desean materializar. Este propósito sumativo hace evidente que no es suficiente para mejorar el desempeño laboral y por eso se debe trabajar con la evaluación formativa. Se han hecho avances importantes con

este tipo de evaluación, que hace seguimiento al proceso, lo cual genera información de todo lo realizado desde el inicio hasta el final.

Cabe considerar, por otra parte, que su trabajo investigativo sobre evaluación del desempeño laboral, Cerda (2000), puntualiza que busca articular la teoría con la práctica. Allí define que la teoría sin la práctica no da fruto y la acción sin teoría no tiene rumbo. Por eso debe existir una teoría que logre interpretar la realidad y una práctica que conduzca al referente empírico, al acto, fenómeno o proceso. Considera la evaluación como experiencia total, porque desde la dialéctica percibe la evaluación como sujeta a cambios cualitativos y cuantitativos propios de la realidad social e histórica.

Sobre la base de las consideraciones anteriores, el Plan de la Patria 2019-2025 (2019) puntualiza taxativamente en sus objetivos específicos, una nueva mirada con respecto a la evaluación del desempeño de las trabajadoras y los trabajadores, tipificados de la siguiente manera:

2.6.3.2.2. Constituir un sistema de evaluación y seguimiento de los servidores públicos, requerido para cualquier movimiento, designación en el Gobierno, asociado a la probidad, eficiencia y perfiles de formación técnico política. 2.7.1.1.3. Generar un sistema de indicadores de eficiencia y trato al pueblo, vinculante con las condiciones de permanencia y políticas de evaluación del servidor público. 2.7.1.1.4. Establecer cuatrimestralmente un indicador de evaluación de cumplimiento de metas por parte de instituciones públicas y su relación con la política de evaluación moral y económica de los servidores, en tanto cumplimiento del plan organizacional colectivo. 2.7.4.1.1. Actualizar e implementar con criterio revolucionario socialista la política de evaluación y emulación del servidor público. 2.7.4.1.4. Generar un sistema de estímulos morales de la Revolución Bolivariana, fundamentado en la evaluación y emulación. 2.7.4.1.5. Generar un proceso de estímulos materiales y sociales como acompañamiento a la evaluación del servidor público 2.7.4.3.1. Desarrollar el marco legal del servidor público como una función del Estado y no de los entes, con las implicaciones administrativas y laborales que ello refiere.

2.7.4.3.2. Generar una política salarial de Estado, que sostenga la visión revolucionaria de dignificación y desarrollo de las trabajadoras y trabajadores venezolanos, un diseño que maximice los módulos de atención, priorice romper con el metabolismo del capital. Plan de la Patria 2025, estimule los valores y principios, a la par de la atención de las necesidades materiales y espirituales, así como sus mecanismos vinculantes de seguimiento para los efectos administrativos y presupuestarios y fiscalización por parte de la Contraloría General de la República. 2.7.4.4.1. Ampliar el marco legal y desarrollar los planes estrictos de seguimiento, que asuma la visión ejemplarizante de las prácticas anticorrupción.

En el marco de lo anterior, en fecha 30 de enero del 2019, la Vicepresidencia de la República / Vicepresidencia Sectorial de Planificación, en su circular VP No 001/2019, normatiza la aplicación de la evaluación de desempeño de los trabajadores y trabajadoras de la administración pública; en ella, se señalan ciertas conceptualizaciones y metodología, además del trato legal y aplicabilidad de dicho proceso, como Definición de trabajadora o trabajador, ámbito de aplicación, criterios de evaluación del desempeño, componentes de la evaluación del desempeño, etapas básicas del proceso de evaluación, la temporalidad, responsables en el proceso de evaluación, entre otros.

En este sentido, es perentorio señalar algunos aspectos vinculantes entre al Plan de la Patria y la circular en comento, la cual señala expresamente lo siguiente:

QUINTO: El Ministerio del Poder Popular de Planificación generará instrumentos y sistemas, así como procesos de formación asociados a la evaluación de desempeño, de estricto uso vinculante por los entes respectivos. En estos se debe garantizar la eficiencia y eficacia del proceso de evaluación, autoevaluación, coevaluación y emulación. Incorporando espacios de reflexión colectiva por grupo de trabajo donde se revise el cumplimiento de objetivos tanto colectiva como individualmente. SEXTO: El incentivo como Resultado de la Evaluación de Desempeño se asignará a la persona, y podrá ser moral y/o eco-

nómico. Los estímulos económicos estarán acordes a la disponibilidad presupuestaria del Estado. Los entes sostendrán una visión sistémica y no podrán fijar unilateralmente políticas sobre esta materia. SEPTIMO: El resultado de la evaluación deberá generar estímulos morales, así como podrá generar tanto procesos formativos como compensación económica sin incidencia salarial. Esta última podrá ser prorrateada trimestralmente, de acuerdo a la disponibilidad financiera, que en conjunto se defina en el Estado, en coordinación con los ministerios de finanzas y planificación.

NOVENO: Sobre La Promoción En Las Escalas De La Administración Pública

En el caso que el trabajador o trabajadora obtenga en un año al menos el 80%, en promedio, de su rango de actuación de sus evaluaciones como extraordinarias podrá desplazarse horizontalmente un nivel o rango dentro de la escala respectiva. De la misma forma si obtiene en promedio el 80%, de su rango de actuación de las evaluaciones en dos años, en la calificación de cumplimiento destacado, podrá desplazarse horizontalmente un nivel o rango dentro de la escala respectiva. Para ascender verticalmente en los grupos o clases de cargos de las escalas respectivas deberá efectuar el respectivo recorrido en niveles o rangos (horizontal) y cumplir con un examen especial de evaluación y cursos de formación respectivos, que demuestren el desarrollo de destrezas y capacidades para el perfil de grupos o clases de cargos al que asciende. De la misma forma, el respectivo ente debe adecuar o disponer del cargo para el ascenso de la trabajadora o trabajador dentro de su estructura de registro de asignación de cargos asociado a su estructura organizativa.

DECIMO: Los Incentivos Económicos

Las erogaciones económicas estarán sujetas a la disponibilidad presupuestaria. Ningún ente podrá comprometer recursos ni generar escalas referenciales fuera de los parámetros referidos en el presente material. Una hipotética “disponibilidad presupuestaria” no sería argumento para una política de Estado que implica la justicia e igualdad de condiciones para todos los y las trabajadores. 1. Sobre los estímulos económicos. El Estado podrá efectuar compensaciones económicas en función del rendimiento del desempeño, a partir de una equivalencia de la calificación ob-

tenida en el periodo respectivo y una escala de máximos remunerativos definidos en el presente instructivo. En ningún caso podrá excederse los valores referidos, estando sujeta su aplicación a la valoración respectiva y conjunta del ministerio con competencia en finanzas y planificación, como se ha indicado. 2. El Estado podrá cancelar, de existir la disponibilidad, este estimulo material en figura de ahorro, como certificados-en Petro u Oro, u otros instrumentos, así como mediante el pago de una retribución monetaria, sin incidencia salarial. La escala tope semestral estará regida por los siguientes parámetros. (Las negrillas, por parte del autor).

Conclusiones y Recomendaciones

Esta investigación propone emerger una praxis transformativa superadora de la opresión; rechazándose por ende la lectura arrogante y los mandatos que sirven a ciertos arreglos institucionales rígidos, exotélico o funcionalistas; como toda praxis es, evidentemente, susceptible de ser modificada, cambiada y hasta suprimida; el caso de ser extinguida de una cultura laboral que no sea cónsona con su realidad. Bajo esta óptica se propone es un replanteo del proceso de evaluación del desempeño para los órganos de la administración pública nacional (ministerios), que no será tal si no cumple con alguno de los siguientes preceptos básicos: a. Generación de valor para los trabajadores y la sociedad; un indicador de evaluación de cumplimiento de metas por parte de los órganos públicos y su relación con la política de evaluación moral y económica de los servidores, en tanto cumplimiento del plan organizacional colectivo. b. Contenga procesos previos y posteriores de formación, que los mismos no se remitan a la mera reproducción de técnicas, sino que permitan repensar y replantear los problemas desde distintas perspectivas pluralistas vinculantes a la acción actitudinal de los trabajadores. c. Sean eminentemente cualitativos, atendiendo las problemáticas inherentes a procesos subjetivos patológicos (por ejemplo; control garantista del proceso por pares, subordinados, entre otros.)

d. Contengan y promuevan la autoevaluación como el proceso de obtención de información más importante del sistema. e. Generen retroalimentación para comprender las dificultades, intereses, capacidades, habilidades, objetivos, entre otros aspectos subyacentes de los trabajadores. f. Que su aplicación sirva al equipo de trabajo para mejorar y humanizar el trabajo, para la producción de valor, desvinculándolo de consideraciones salariales individuales. La temática de distribución económica de los frutos del trabajo deberá ser siempre e indefectiblemente colectiva. g. Los Consejos laborales deben tributar en todo momento estar supervisado por un control de gestión garante de su esencia y razón de ser. h. La técnica de evaluación deberá contextualizarse a la realidad socio-económico- cultural de la organización y deberá reestructurarse cuantas veces sea necesario para que el proceso se ajuste a las trabajadoras y los trabajadores y no viceversa.

Características Mínimas de un Sistema de la Evaluación Del Desempeño para los Órganos de la Administración Pública Nacional:

a. Tendrá que basarse en un desarrollo previo de Análisis y Valoración de Cargos (AVC) por Competencias Laborales, primeramente, elaborado y discutido. b. Estar alejado de procedimientos que, bajo la lupa de la objetividad, dividan a los trabajadores individual y colectivamente considerados. c. Deberán considerarse como procesos cualitativos, potenciando la subjetividad generadora de valor, pero eliminando procesos subjetivos persecutorios, intimidante o excesivamente benevolentes o arbitrarios (de ahí le necesidad del control del colectivo). d. Deberá promover la comunicación y el bienestar de las trabajadoras y los trabajadores para un mejor desarrollo biopsico-social-espiritual.

e. Deberá enfocarse en el futuro. Pasar de la evaluación pasada a la evaluación de la potencialidad inherente a los trabajadores. Esto implica un replanteo conceptual importante: priorizar el desarrollo futuro, evitando los errores del pasado. f. Deberá ser conceptual y no discriminatorio en ningún sentido; evitándose las ponderaciones aritméticas (desubjetivaciones). g. Deberá tutelar que no existan desviaciones de poder o mecanismos coercitivos hacia las trabajadoras y los trabajadores. h. Estar alejado de toda práctica funcionalista, ritualista, formulista o mecanicista; además de estar vinculada a una realidad etnográfica, incluyendo Misión, Visón y los Valores de cada órgano ministerial. i. No deberá estar condicionado o condicionar únicamente al salario. j. Deberá considerar una amplia gama de trabajadores: supervisores, empleados, obreros que participen en la evaluación y garanticen que un proceso cualitativo enfocado al desarrollo no devenga en un proceso persecutorio e intimidante. k. Los resultados conceptuales se elevarán a las instancias administrativas correspondientes en forma colectiva y no por trabajador. La información individual servirá al trabajador para mejorar su trabajo, el informe colectivo será el que utilizará la Oficina de Gestión Humana para promover cambios de gestión de considere pertinentes. l. El proceso de evaluación del desempeño deberá contener una instancia evaluativa de sí mismo. Vale decir: una evaluación del desempeño de la evaluación del desempeño, con un momento predeterminado de análisis. Si el proceso no funciona, deberá analizarse las causas y eventualmente mejorarlo o, simplemente, desecharlo. m. Deberá, por ende, someterse a la evaluación del colectivo laboral para su mejora continua, desarrollo o cese.

De manera concluyente a este punto, en el contexto de la pandemia actual provocada por COVID-19, se han vivenciado múltiples cambios en diferentes áreas, sin importar a nivel de personas, organización, sociedad, entre otros. En las organizaciones tanto públicas

como privadas, todas las áreas se ven afectadas y algunas áreas son más severas que otras. El área de gestión humana no es solo una de las áreas más afectadas, sino también el área que se espera que reciba la mayor respuesta. La situación actual muestra claramente la necesidad de tratar a esta área como un aliado estratégico de la organización.

Es necesario resaltar y mantener siempre en cuenta, las definiciones de planes organizacional cónsonos con la realidad, a los fines de fomentar la salud integral de personal, gestionar a distancia de los equipos y la generación e implementación de nuevos indicadores o formas de evaluar el desempeño.

En este sentido, es perentorio definir planes de bienestar organizacional para fomentar la salud integral de personal, gestionar a distancia de los equipos y la generación e implementación de nuevos indicadores o formas de evaluar el desempeño. Considerando que el teletrabajo es un nuevo modelo permanente para algunas organizaciones, es por ello que muchas organizaciones están analizando los ajustes necesarios a esta nueva forma de trabajar. Entre ellos, se propone la revisión y actualización del perfil de trabajo para establecer un modelo y plan de trabajo que haga un mejor uso del talento humano, material y económico.

En cuanto a las consideraciones anteriores, según un informe sobre prácticas de recursos humanos durante el período COVID-19, señalaron que los resultados arrojaron que solo el 18% de las empresas diseñaron indicadores para medir el desempeño de los empleados colaboradores en el hogar. La redefinición de indicadores, en definitiva, es uno de los otros ajustes que se realizan bajo este nuevo modelo y es consistente con estos indicadores, al igual que el proceso de evaluación y gestión del desempeño.

Precisando una vez más, los resultados de desempeño de las organizaciones y los datos sobre nuevos indicadores permitirán comprender mejor el nuevo modelo y tomar mejores decisiones basadas en el número de días de trabajo remoto, el modelo a seguir más adecuado para el trabajo, la productividad por género y edad, y la necesidad de generar o adecuar nuevas plataformas tecnológicas, los nuevos riesgos psicosociales en el entorno laboral, la necesidad de espacio físico de la oficina, el impacto de la distancia social en

los resultados y la entrega de valor, y la definición de impacto en la experiencia del empleado, el compromiso y el enfoque de la cultura organizacional.

Evidentemente, contar con el personal seguro y motivado es fundamental, para lograr mantener niveles de productividad que permitan el adecuado funcionamiento de la organización en consonancia con el desempeño laboral de sus trabajadores; esto tributaria a una fuerza laboral más ágil, pues el entorno laboral posterior a una pandemia requiere que todos realicen cambios importantes de comportamiento. Los tiempos de crisis como este proporcionan un “efecto de nuevo comienzo” y la gente está más dispuesta a aceptar el cambio. Además, las organizaciones tienen una oportunidad única de promover nuevos comportamientos y formas de trabajar más rápido que nunca, y la estructura del equipo permite adaptarse a formas de trabajo más ágiles.

En este sentido se hace necesario la eclosión de un liderazgo efectivo que tribute a la transparencia y la comunicación constante; además de presentar un liderazgo más compasivo, provocada por la situación coyuntural. Además, la dinámica organizacional y del entorno requerirá que se haga una revisión constante de sus objetivos y que estos sean comunicados de la mejor forma, previamente consonó con la realidad de cada ente ministerial. Es necesaria una transformación de la gestión del desempeño, para ello, los órganos ministeriales deberán reajustar sus procesos metodológicos para la evaluación del desempeño tanto individual como grupal en un entorno de trabajo virtual. Por otro lado, se debe optimizar el uso de herramientas digitales y ajustar los indicadores, bajo la nueva normalidad, para evaluar la productividad de los equipos de trabajo.

Por otra parte, es necesario un ajuste adaptativo a la cultura de los Entes ministeriales, así como para el desempeño laboral. La pandemia ha cambiado no solo nuestros hábitos y formas de trabajar, sino también nuestros deseos, necesidades y expectativas. Surge una nueva propuesta de valor para los trabajadores, relacionada con la salud, la flexibilidad y el foco en el bien y los servicios que se brindan al colectivo. Con la acelerada transformación digital de muchas organizaciones se deben definir planes de acción para desarrollar una cultura organizacional basada en inteligencia artificial

y digital; además, se deben identificar gestores de cambio, líderes, personas influyentes para impulsar los cambios culturales.

Finalmente, es preciso la revisión de políticas en materia de gestión humana, las cuales y motivado a lo que actualmente se vive se han visto afectadas o se afectarán por los cambios permanentes que se implementarán, como, por ejemplo: trabajo desde la casa, incentivos, entre otros. Así como la necesidad de inversión tecnológica significativa a los fines de contar con las herramientas y plataformas que soporten todos los procesos de gestión humana, como plataformas para la capacitación continua de los trabajadores.

Los nuevos tiempos avizoran otra manera de evaluar al talento humano; las Tecnologías de la Comunicación y la Información a través de sus redes sociales implementan mecanismos de medición de las actividades por medio de variados factores que sirven para ubicar al trabajador dentro de un rango de actuación que lo favorezca o en su defecto sea sujeto de correctivos que tributen a su buen desempeño, todo ello, para que el Estado logre sus propósitos de transformación de la sociedad venezolana a estadios superiores de bienestar y de felicidad.

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HACIA UN NUEVO MODELO ECONÓMICO COMO ALTERNATIVA PARA ENFRENTAR AL CAPITALISMO SALVAJE EN AMÉRICA LATINA

RESUMEN

Gilberto Martínez Díaz1 gilmardidiaz@gmail.com

Los modelos económicos surgidos especialmente en el siglo pasado, para enfrentar al capitalismo, han hecho posible que las personas se concentren en modos de vida que, por una parte, satisfagan sus necesidades y, por otra, se mantenga el equilibrio seres humanos – naturaleza, siendo un ejemplo de esto la propuesta del Bien Común, impulsada por el economista austríaco Christian Felber, que ha sido aplicada con éxito tanto en Europa como en América. También se presenta el modelo eco-económico que aspiran a elevar la calidad de vida, buscando la armonía con la biodiversidad y el uso racional de los recursos en la producción, distribución y consumo de bienes y servicios. La lucha de los pueblos latinoamericanos por deslastrarse de los modelos colonizadores fundamentados en el capitalismo ha inspirado a asumir el papel protagónico heredado de los pueblos ancestrales. Por esto, desde finales del siglo pasado se han visibilizado

1 Administrador. Docente ordinario. Universidad Nacional Experimental de la Gran

Caracas, sede Altagracia. Master en Ciencias de la Educación Superior, mención

Docencia Universitaria e Investigación Educativa. Universidad de Sancti Spíritus.

Convenio Cuba – Venezuela. Especialización en Currículum. Título obtenido: Especialista en Currículum. Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.

Maestría en Ciencias Administrativas, mención: Recursos Humanos. Título obtenido: Magister Scientiarum en Administración, mención Recursos Humanos.

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”. Especialización en Gerencia de Recursos Humanos. Título obtenido: Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”. Licenciado en Administración, mención: Recursos Humanos. Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”. Actualmente está cursando el Doctorado en Estudios de la Organización en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR).

los movimientos de campesinos y de los indígenas que con sus estilos de vida demuestran que es posible lograr el equilibrio. Así se suma el modelo venezolano del socialismo del siglo XXI como propuesta bolivariana para combatir el rentismo y el colonialismo ancestral.

Palabras clave: Capitalismo, modelo económico, propuesta bolivariana.

TOWARDS A NEW ECONOMIC MODEL AS AN ALTERNATIVE TO FACE WILD CAPITALISM IN LATIN AMERICA

ABSTRACT

The economic models that emerged especially in the last century, to confront capitalism, have made it possible for people to focus on ways of life that, on the one hand, satisfy their needs and, on the other, maintain the balance between human beings - nature, an example of this is the proposal for the Common Good, promoted by the Austrian economist Christian Felber, which has been successfully applied both in Europe and in America. The ecoeconomic model is also presented, which aspires to raise the quality of life, seeking harmony with biodiversity and the rational use of resources in the production, distribution and consumption of goods and services. The struggle of the Latin American people to get rid of the colonizing models based on capitalism has inspired them to assume the leading role inherited from the ancestral people. For this reason, since the end of the last century, the movements of peasants and indigenous people have been made visible, with their lifestyles demonstrating that it is possible to achieve balance. Thus, the Venezuelan model of 21st century socialism is added as a Bolivarian proposal to combat rent-seeking and ancestral colonialism.

Key words: Capitalism, economic model, Bolivarian proposal.

Algunos Aspectos Clave Sobre el Capitalismo Salvaje

El capitalismo salvaje, llamado también estado depredador, como doctrina del mercado fundamentada en la economía liberal, representado principalmente por el eurocentrismo y Estados Unidos de Norte América, pretende continuar con su control amplio y definitivo sobre los países llamados del tercer mundo o emergentes. Su apetencia es continuar explotando sin misericordia los recursos naturales de estas regiones, provocando daños irreversibles al medio ambiente, dándose el caso que hay una división brutal en la distribución de la riqueza, donde la brecha abismal entre ricos y pobres es cada día mayor.

Esta doctrina ha sido objeto de estudio por parte de expertos, con la finalidad de contrarrestar sus efectos. Han surgido nuevas corrientes doctrinarias como el socialismo, el marxismo o la social democracia y recientemente el socialismo del siglo XXI, como propuesta económica venezolana, fundamentada en el ser humano.

Algunas importantes consideraciones que plantea Bortesi Longhi son las referidas a lo señalado por Jhon Keyne, fundador de la macroeconomía moderna, quien expresó que “el sistema capitalista no tiende al pleno empleo ni al equilibrio de los factores productivos, sino hacia un equilibrio que solo de forma accidental coincidirá con el pleno empleo”. Asimismo, refiere lo expresado por Schumpeter, al predecir la desintegración sociopolítica del capitalismo que, según él, se destruiría debido a su propio éxito.

En este sentido, el economista austríaco Christian Felber, propone la economía del bien común para neutralizar los efectos del capitalismo como alternativa económica. Dentro de sus atributos están los referidos a la democracia y a la ética, sustentada en los valores de igualdad y cooperación para lograr equidad en las oportunidades. Este modelo sustentado en el ser ha tenido éxito en los países europeos, especialmente en España y apoyado en las distintas constituciones como la de Alemania e Italia. Desde mi punto de vista, este modelo se antepone a la globalización neoliberal.

Como bien lo indica Velasco (s. f.), “la globalización neoliberal que supone un proyecto explícito de imposición hegemónica, en base a una economía cada vez más excluyente de las mayorías y minorías

inasimilables al modelo dominante, el pensamiento único, el reduccionismo y la homogeneización cultural”.

Es por esto que urge generar un nuevo modelo económico sustentado en el ser humano y en el cuidado del ambiente y la biodiversidad.

La Selva Amazónica como Fuente de Vida Ante el Cambio Climático

La característica que tienen las naciones latinoamericanas es su amplio potencial de crecimiento, evidenciado en los recursos humanos, ambientales y la biodiversidad. Ejemplo de ello es el 20% de oxígeno que aporta a nivel mundial la selva amazónica, que lamentablemente está siendo devastada por los gobiernos inconscientes y las empresas transnacionales.

Para el año 2019, el portal de noticias Portafolios.co, publicó una nota que señala: “La cuenca amazónica alberga la mayor selva tropical del mundo, cubriendo más de cinco millones de kilómetros cuadrados. Pero alrededor de un 20% ha desaparecido durante el último medio siglo”, refiriendo, además la alarmante cifra sobre la contaminación ambiental y pérdida de la biodiversidad si continúan los incendios forestales que en muchos casos son provocados para promover ganadería y la siembra de soya y palma para el consumo humano.

Este mismo portal, afirmó el pasado mes de abril que el Reporte de Riesgos Globales del Foro Económico Mundial, identificó por primera vez desde su creación en el año 2006, que las cinco primeras vulnerabilidades para las organizaciones en términos de probabilidad son ambientales: clima extremo; pérdida de biodiversidad; fracaso en la acción climática; desastres naturales y desastres ambientales provocados por el hombre. Por ende, la eco-economía y la eco-organización se deslindan del paradigma de la economía clásica, ya que aspiran resolver la crisis ambiental a partir de la relación entre los ecosistemas y el sistema económico, convirtiéndose en alternativas para elevar la calidad de vida de todos los habitantes del planeta.

¿Hacia un Nuevo Modelo Económico?

Enfrentar los retos que demanda la actual situación mundial sobre el equilibrio ecológico, el cambio climático y los modelos

económicos imperantes demanda nuevos enfoques económicos que sean novedosos, ecológicos y aplicables, especialmente en los llamados países del tercer mundo.

Uno de los más novedosos es el referido a la “Economía del Bien Común”, propuesta del economista austriaco Christian Felber, quien desde su enfoque sobre la economía sostenible ha marcado pauta en países como España, Austria, Alemania y en Latinoamérica específicamente en Chile, cimentada en el ser humano, el respeto a la dignidad humana, orientada hacia la cohesión social, a la economía ecológica, ética y sustentable, que estimula la participación democrática real y apoya la transparencia en el manejo de recursos. También existe lo planteado en Ecuador, con el paradigma multidimensional de la economía del sumak kawsay, como opción para enfrentar al capitalismo. Este modelo surge de la experiencia en la comunidad indígena de Sarayaku, ubicada en la Amazonía ecuatoriana y sus modos de vida y organización económica comunitaria, donde prevalece el bien común.

Según lo expresa García Álvarez y otros “se trataría de una economía donde priva la satisfacción de necesidades individuales y colectivas y donde los bienes de uso tendrían supremacía sobre los bienes de cambio. Podría existir la iniciativa individual pero siempre deberá subordinarse al interés comunitario”. Se identifican elementos como la reivindicación y recuperación de formas de organización social y económica tradicionales que fueron desplazadas por la colonización, el desarrollismo y el neoliberalismo. Además, tiene un fuerte componente biocéntrico o de equilibrio ser humano-naturaleza.

El respeto por la naturaleza que en los ciclos de producción y reproducción están presentes, son primordiales para el trabajo fundamentalmente comunitario, entendiendo que según Houtart (2012, citado por García Álvarez), un bien común es todo aquello que es compartido por los seres humanos en sus relaciones sociales, y tienen que ver con la naturaleza, la producción de medios de vida, la organización colectiva y el buen vivir.

Hay experiencias interesantes en toda América del Sur, dignas de replicar. Las luchas de los Gauchos en Uruguay, Río Grande del Sur

en Brasil, Paraguay, Argentina y Chile; los afrodescendientes que a lo largo de América pueblan las costas, como los afroperuanos quienes, a pesar de estar integrados a la vida en sociedad, sufren de discriminación y adolecen de servicios básicos y de educación como lo reporta el informe del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y que pese a ello han sabido mantener su cultura, gastronomía, literatura y folklore.

Es válido destacar que ningún modelo es totalmente aplicable en cualquier nación, pero si dependerá de la adaptación que se pueda hacer y especialmente de la disposición de los gobiernos para ponerlo en práctica.

Es imperativo que los pueblos tengan consciencia de las nuevas alternativas de producción y socialización, que rompa con los esquemas tradicionales impuestos por el capitalismo salvaje y poder optar por la libertad en todos los aspectos de la vida.

La Propuesta Bolivariana como Alternativa de Cambio y Transformación

Desde el año 1999, Venezuela ha dado muestras de compromiso para deslastrarse del modelo opresor y ha puesto en la palestra el Proyecto Nacional Simón Bolívar, Tercer Plan Socialista Desarrollo Económico y Social de la Nación 2019-2025, conocido como Plan de la Patria, que recoge el modelo político- económico – social que enmarca el Socialismo del Siglo XXI, proponiendo la Agenda Económica Bolivariana para superar el modelo rentista, dando la oportunidad a las bases sociales (pueblo), que en la economía propone la diversificación de las nuevas formas de producción enfocadas de manera organizada a través de los Consejos Comunales agrupados en Comunas, como nuevas formas de organización popular procurando crear un estado fundamentalmente comunitario para cubrir las necesidades de la población, ratificando como Estado, su compromiso con las formas de organización social, todo esto apoyado y apoyando las Leyes del Poder Popular, que en su conjunto aspiran la consolidación de la soberanía en sus recursos y obtener la independencia de la nación.

En este paradigma las relaciones de producción están en manos de las personas que tienen contacto con las tierras para fomentar la

agricultura y subsanar las carencias en alimentos que a partir del bloqueo económico se ha profundizado. Evidencia de esto son las distintas experiencias que a nivel local y regional se hacen cada vez más frecuentes, los modelos de organización popular se están imponiendo paulatinamente en toda la geografía nacional.

Este modelo ha permitido la organización dentro de las comunidades para generar proyectos socio-productivos y autogestionados, a partir de la ética socialista donde valores como la democracia participativa, la solidaridad, la cooperación y la equidad prevalecen en el logro del bien común. En ese sentido, la Constitución Nacional avala las nuevas formas de asociación como son los Consejos Comunales, las empresas de producción social y los emprendimientos, así como las asociaciones, corporaciones, cooperativas que son figuras ya existentes y se ha impulsado la microempresa y las empresas comunitarias para estimular el nuevo modelo de gestión en la economía, a través del fortalecimiento de las cadenas de producción eficientes, sustentables, ecológicas para el desarrollo de la economía local, contribuyendo al bienestar económico y dando respuesta a las necesidades de los ciudadanos y ciudadanas en su localidad.

Desde la praxis, este modelo que ha venido emergiendo desde la participación popular, propicia el empoderamiento de las formas organizativas comunitarias alineadas con la sustentabilidad como motor que impulsa el trabajo colectivo que se orienta al aprovechamiento de las potencialidades y capacidades locales y regionales, tributando al desarrollo nacional.

Consideraciones Finales

Fenómenos como la colonización y el capitalismo salvaje, que han perdurado a lo largo de la historia, han dividido al mundo en mayorías y minorías, siendo evidente el incremento en los índices de desnutrición por la carencia de alimentos, fallas en los sistemas sanitarios que ocasionan problemas de salud y aparición de enfermedades, falta de inversión en la educación que hacen casi imposible que la igualdad, la equidad y la justicia sean para todos y todas.

Mientras que gobiernos solo concentran el poder en economías de mercado fundamentalmente capitalistas y eurocéntricas que estimulan la creación de industrias contaminantes orientadas al consumo excesivo de bienes y servicios, han permitido la devastación de hábitats, atentando contra biodiversidad que ha ocasiona daño ecológico en muchos ecosistemas.

Los modelos impulsados en nuestra América como los de Bolivia y Perú, ejemplos de respeto al medio ambiente y a las culturas ancestrales han demostrado que puede haber equilibrio entre los seres humanos y la naturaleza.

De igual manera, el inédito modelo venezolano, llamado socialismo del siglo XXI ha venido impulsando las nuevas formas de entender las realidades propias de cada localidad, en donde las organizaciones emergentes han contribuido con sus aportes en conocimientos y originales formas de organización laboral que impulsan la economía fundamentalmente participativa y social, contribuyendo en la reconstrucción de la nación.

El papel del Estado es protagónico, ya que debe generar a nivel nacional las políticas que impulsen los programas inclusivos que a nivel local se pongan en práctica y que puedan ser replicados en otras regiones tanto nacionales como latinoamericanas y caribeñas, pues se hace indispensable reconfigurar el aparato productivo, que implica que el Estado, la empresa privada y las organizaciones emergentes: cooperativas, empresas de producción social, emprendimientos y cualquier otra forma de asociación unan esfuerzos en armonía con todos los ciudadanos, con el respeto hacia el medio ambiente, el entorno y hacia la propia cultura, incorporando la propia ética que caracteriza a cada pueblo.

Es necesario destacar que ningún modelo es totalmente aplicable en cualquier nación, pero si dependerá de la adaptación que se pueda hacer y especialmente de la disposición de los gobiernos para ponerlo en práctica e ir evaluando permanentemente para optimizar su utilización.

Enfrentar el capitalismo y los efectos de la modernidad implica retomar las prácticas ancestrales para mantener las relaciones de equilibrio con la naturaleza; compartir experiencias exitosas entre los pueblos y establecer reglas de mercado orientadas al beneficio común.

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POLÍTICAS SOCIALES Y LABORALES EN LA INCORPORACIÓN EN EL NUEVO MODELO SOCIAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Laura Milagro Granadillo Palau1 laumil.mg@gmail.com

RESUMEN

La discapacidad es entendida como un fenómeno multifactorial que afecta al menos el 15% de la población mundial, evidenciada por una disminución o supresión temporal o permanente de cualquiera de las capacidades intelectuales, motrices, sensoriales o combinaciones de ellas que repercute en la integración y limita su participación social en igualdad de condiciones con las demás personas. En torno a esto, organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud, la Organización Mundial del Trabajo, las Naciones Unidas, han establecido lineamientos para garantizar el pleno disfrute de derechos en salud, educación, accesibilidad y empleo que promuevan la inclusión, la vida independiente y la participación plena en todos los aspectos de la vida. En Venezuela, desde la aprobación de la Constitución Nacional y la Ley para Personas con Discapacidad cambió el paradigma, entendiendo que la discapacidad no es solo una condición intrínseca de cada caso en particular, sino que también intervienen factores extrínsecos relativos al medio ambiente, siendo vital que el Estado y la colectividad trabajen articuladamente para lograr la inclusión de cada persona con discapacidad en la sociedad.

Palabras clave: discapacidad, personas con discapacidad, políticas socio – laborales.

1 Docente ordinario. Universidad Nacional Experimental de la Gran Caracas, sede

Altagracia. Licenciada en Educación Especial. Especialista en Gestión del Talento Humano en las Organizaciones. Colegio Universitario “Profesor José Lorenzo

Pérez Rodríguez”. Técnico Superior Universitario en Educación Especial, mención

Retardo Mental. Colegio Universitario “Profesor José Lorenzo Pérez Rodríguez”.

Actualmente está cursando el Doctorado en Estudios de la Organización en la

Universidad Nacional experimental Simón Rodríguez (UNESR).

SOCIAL AND LABOR POLICIES IN THE INCORPORATION IN THE NEW SOCIAL MODEL OF PEOPLE WITH DISABILITIES

ABSTRACT

Disability is understood as a multifactorial phenomenon that affects at least 15% of the world population, evidenced by a temporary or permanent decrease or suppression of any of the intellectual, motor, sensory capacities or combinations of them that affects integration and limits their social participation on equal terms with other people. Around this, international organizations such as the World Health Organization, the World Labor Organization, the United Nations, have established guidelines to guarantee the full enjoyment of rights in health, education, accessibility and employment that promote inclusion, life independence and full participation in all aspects of life.

In Venezuela, since the approval of the National Constitution and the Law for Persons with Disabilities, the paradigm has changed, understanding that disability is not only an intrinsic condition of each particular case, but that extrinsic factors related to the environment also intervene, being vital that the State and the community work jointly to achieve the inclusion of each person with disabilities in society.

Key words: disability, people with disabilities, socio-labor policies.

Introducción

Las luchas que a lo largo de la historia han tenido que enfrentar las personas que presentan alguna condición que los hacen ser, pensar, verse e interactuar de manera distinta a lo que se considera dentro de los estándares de lo que se supone normal es lo que ha inspirado a asumir formas de abordar estas realidades.

La condición de discapacidad es multifactorial y heterogénea, ya que no discrimina condiciones; puede ser transitoria, intermitente o permanente; presentándose antes del nacimiento o adquirirse en

cualquier momento de la vida, ya sea como consecuencia factores físicos, biológicos o sociales que impiden el pleno desarrollo de la personalidad, imposibilitando el normal funcionamiento del organismo y/o alterando el normal desenvolvimiento en la sociedad.

Si bien es cierto, es a partir de mediados del pasado siglo y en lo que va de este lapso que estas luchas han conseguido gran parte de las reivindicaciones educativas, laborales y sociales que este significativo grupo social se ha propuesto para ser incluidos como parte de la sociedad. Sin embargo, todavía queda un largo camino que recorrer.

En este sentido, organismos internacionales como la Organización de las Naciones Unidas, la Organización Mundial de la Salud, la Organización Panamericana de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo han sumado esfuerzos a favor de orientar la consolidación de planes, programas y políticas para el abordaje oportuno de esta realidad. Esto va a la par del accionar de los colectivos que han sumado esfuerzos para fortalecer la incorporación del mayor número de personas con discapacidad a los entornos sociolaborales.

Es por esto que Venezuela comprometida con esta causa, ha legislado sobre esta materia y ha creado distintas instituciones para fortalecer los derechos y reivindicar a esta población que por tanto tiempo estuvo desasistida, abandonada y excluida.

Comprendiendo la Discapacidad

A lo largo de la historia de la humanidad la discapacidad ha sido vista como un elemento discriminatorio y excluyente. Desde tiempos antiguos era común las amputaciones de miembros, se consideraba normal el rechazo, el abandono y la muerte. Padecer de alguna enfermedad, disfunción o dificultad que impidiera interactuar dentro de los parámetros de normalidad era visto como mal presagio y hasta una maldición para la familia y para el entorno social. Estos elementos se hacen visibles en los hallazgos arqueológicos encontrados en la Cueva de Shanidar, en Irak, en la localidad francesa de La Chapelle-aux-Saints o en Egipto, donde se han comprobado este tipo de prácticas en algunos restos humanos encontrados.

Sin embargo, existen evidencias que para los mayas de Centroamérica e indígenas norteamericanos era una práctica común la protección hacia todas personas con discapacidad y hacia los ancianos e incluso, había una lengua de señas que les permitía la comunicación tanto con otras etnias como con personas con deficiencias auditivas.

Entender el fenómeno de discapacidad conlleva a aclarar algunos elementos claves, ya que es heterogénea y multifactorial. Importantes indicadores como la precaria situación en salud y nutrición, la escasa implementación de políticas públicas que disminuyan la pobreza, el analfabetismo, la discriminación, la segregación, la explotación y la vulnerabilidad en la calidad de vida son algunos elementos que afectan la inclusión escolar, laboral y social de esta población.

Las reivindicaciones obtenidas especialmente la mitad del siglo XX y en lo que va en este período histórico, han hecho posible visibilizar esta problemática que como condición de vida no distingue sexo, razas, situación social, política, religiosa, o nivel educativo – cultural, siendo necesario que las naciones establezcan las directrices en cuanto a políticas, planes y lineamientos necesarios para garantizar la inclusión en la vida en sociedad de este considerable grupo.

Con el fin de aproximarse al término, existen algunas definiciones como la señalada en la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad promulgada 2006, por la Asamblea General las Naciones Unidas que en el literal e del preámbulo establece que la discapacidad es “un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

Asimismo, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de la Salud, coinciden en que surge de la interacción entre la condición de salud y la multiplicidad de factores que influyen en el entorno.

En cuanto a la Ley para Personas con Discapacidad (2007), el artículo 5 establece que la discapacidad es:

La condición compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades senso-

riales, motrices o intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír, comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educación o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participación social y el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación activa de las personas en las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente.

Evidentemente, las definiciones citadas previamente hacen inferir que existen una serie de factores que inciden directamente en la aparición de este flagelo, que al ser un fenómeno complejo refleja la interacción entre las características relacionadas con las condiciones biológicas del organismo humano y las características del medio ambiente y de la sociedad en que la persona se desenvuelve.

Ahora bien, se estima que a nivel mundial la tasa de discapacidad va en ascenso. Para 2020, la Organización Mundial de la Salud, señala que está afectando alrededor del 15% de la población global.

Estudios efectuados por la ONU en 2008, arrojaron que el 10% de la población mundial tiene alguna discapacidad, considerando que el 80% vive en situación de pobreza, careciendo de acceso a las necesidades básicas como alimentos, agua potable, medicinas, vacunación, ropa y vivienda; factores como la escolaridad también alteran esta condición, por cuanto en muchos casos no tienen acceso a la escuela, por lo que existe una alta tasa de analfabetismo, lo que afecta la formación académica y su inserción y reinserción laboral. Aunado a esto, se estima que las mujeres son doblemente discriminadas: por ser mujer y por tener alguna discapacidad, lo que agrava la situación. El acceso a la salud igualmente presenta afectación, por cuanto no existen estrategias para vacunación, medicinas y atención integral que prevengan la aparición o mitiguen la condición.

Algunas Definiciones y Datos sobre Discapacidad

Se estima que una quinta parte de la población mundial está afectada con algún tipo de discapacidad, es decir, alrededor de mil millones de personas. Según la Organización Mundial de la Salud,

mil trescientos millones de personas aproximadamente viven con algún signo de deficiencia visual, que abarca desde las formas más leves hasta la ceguera total y es causada principalmente por cataratas y errores de refracción no corregidos.

En cuanto a la discapacidad auditiva, se estima que existen mil quinientos millones de personas con algún grado de pérdida de la capacidad auditiva que comprende desde el grado más leve hasta la pérdida total de la audición, principalmente relacionados con causas genéticas, complicaciones durante el parto, enfermedades infecciosas, constante exposición a sonidos fuertes, uso de medicamentos ototóxicos y al envejecimiento.

Mientras que la sordoceguera es considerada una discapacidad que resulta de la combinación de las deficiencias sensoriales, es decir, de la pérdida de los sentidos de la audición y de la visión que afecta sustancialmente la comunicación, la movilidad y la orientación. Es de hacer notar que se ha desarrollado la dactilología como sistema de comunicación, utilizando un alfabeto dactilológico recurriendo a los dedos de las manos y basado en la lengua de señas para transmitir información.

Con referencia a la discapacidad intelectual, se considera como un trastorno del neurodesarrollo que se presentan antes de los 18 años de edad cronológica y se caracteriza por presentar un funcionamiento intelectual significativamente inferior a la media asociado con dos o más de las habilidades adaptativas como las relativas a la comunicación, cuidado personal, vida en el hogar, habilidades sociales, utilización de la comunidad, autogobierno, salud y seguridad, habilidades académicas funcionales, ocio y trabajo. Está caracterizada por presentar dificultades para razonar, resolver problemas, comprender ideas complejas y otras habilidades cognitivas. Es causada por diversos factores como los trastornos hereditarios, las anomalías cromosómicas, los trastornos neurológicos, las infecciones, el uso de fármacos, la exposición a sustancias tóxicas, los traumatismos, la hipoxia, la prematuridad y por factores nutricionales y ambientales. Se clasifica en discapacidad leve, con un CI de 52 a 68; moderada, con CI de 36 a 51; grave, con un CI de 20 a 35 o profunda, con un CI menor de 20. En este tipo de discapacidad se encuentran personas con diagnóstico de síndrome Down, hidrocefalia, microcefalia, Síndrome de Rett, Síndrome de Dravet, Síndrome

de Prader-Willi, Síndrome X frágil conocido también como Síndrome de Martín y Bell, Síndrome de Lejeune o maullido de gato y algunos casos con trastornos del espectro del autismo.

En lo que respecta a la discapacidad físico-motora, referida a la dificultad para realizar actividades motoras convencionales, ya sea de manera regional o general que afecta los miembros superiores y/o inferiores y que generalmente implica problemas de desplazamiento y/o de manipulación, es causada por factores congénitos, hereditarios, cromosómicos, metabólicos, neuromusculares, infecciosos, además de las enfermedades degenerativas y las amputaciones de miembros como consecuencia de accidentes laborales y de tránsito. En esta discapacidad se encuentran las lesiones medulares, las esclerosis múltiples y lateral, la parálisis cerebral, la hemiplejia, la paraplejia, la tetraplejia.

La discapacidad múltiple implica que la persona presenta dos o más discapacidades en distintos grados y combinaciones de ellas. Por tanto, puede variar dependiendo de la severidad de las discapacidades, generando falta de autonomía.

Otro importante aspecto es el concerniente a las enfermedades consideradas discapacitantes, referidas a procesos degenerativos en el que se desarrolla alguna discapacidad y abarcan un amplio abanico: cáncer, trastornos músculos-esqueléticos, enfermedades cardiovasculares, mentales, neurológicas, renales y metabólicos y un significativo grupo de enfermedades raras que son conocidas como minoritarias o huérfanas, las cuales afectan a un mínimo número de personas, pero que producen desde el aislamiento hasta la muerte.

En Venezuela se cuenta con los datos aportados por el Instituto Nacional de Estadísticas, institución que recopiló y analizó los aspectos demográficos y sociales de las personas con discapacidad o que presentaban o que hiciera presumir la existencia de alguna limitación o condición especial en la población de residentes en el territorio nacional para el Censo General de Población y Vivienda de 2011, publicados en el Boletín Demográfico (2013), arrojando las siguientes cifras: se censaron 27.019.815 personas, de las cuales 1.454.845, es decir, el 5,38%, declaró tener al menos una discapacidad.

Con respecto a la discapacidad sensorial visual, se reportó el 1,7%, siendo la que presenta la mayor prevalencia, afectando

mayoritariamente a los mayores de 40 años de edad debido a los problemas de presbicia, considerada como la disminución en forma irreversible de la visión cercana; al menos un 0,7%, con discapacidad sensorial auditiva, la cual afecta después de los 60 años y un 0,2% referida a la de voz y habla, siendo importante mencionar que estas últimas se detectan en los primeros años de vida.

En lo referido a la discapacidad músculo-esquelética, se reportó un 0,9%, ya sea por pérdida o deformidad total o parcial de algún miembro, siendo consideradas como causas la exposición al riesgo de accidentes de tránsito y laborales, afectando en edades tempranas que oscilan entre 10 - 15 años y hasta los 59 años.

De igual forma, el 0,5% consideraba tener discapacidad mentalintelectual, el 0,3%, mental- psicosocial y el 0,7%, neurológica. En esta tipología se concluyó que del total reportado el 55,1% es menor a 30 años de edad.

También se consideraron las enfermedades discapacitantes relacionadas con los problemas cardiovasculares, el 1,1%, siendo una de las primeras causas de muerte y la de tipo respiratoria con el 0,6% que afecta mayoritariamente a niños y jóvenes menores de 15 años.

Este estudio arroja además que existe un alto índice de personas con discapacidad consideradas alfabetizadas que, según las Naciones Unidas, la persona empadronada declara tener capacidad para leer o escribir un párrafo sencillo en cualquier idioma. Son significativo los resultados obtenidos, que se evidencian en el siguiente cuadro:

Condición de Discapacidad Porcentaje de Alfabetizados

Visual 87,1%

Auditiva Voz y habla Músculo esquelética Neurológica Cardiovascular Respiratoria Mental-intelectual Mental-psicosocial 73,0% 54,4% 86,3% 78,2% 86,8% 90,4% 41,9% 63,5%

Fuente: INE (2013).

Políticas y Prácticas Socio-Laborales para las Personas con Discapacidad en el Nuevo Modelo Social

Las realidades humanas están en permanente transformación. La discapacidad no escapa de ello.

Elementos como la discriminación, la explotación y la exclusión forman parte de los terribles contextos que enfrentan las personas con discapacidad, a pesar de que en el mundo se hacen esfuerzos para la promoción del bienestar, la igualdad, la participación, la equiparación de oportunidades y las interrelaciones entre las personas y el contexto social.

Es por ello que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006), refiere en el artículo 1 que se considera persona con discapacidad “aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

También señala en el Artículo 12, que “las personas con discapacidad tienen capacidad jurídica en igualdad de condiciones con las demás”.

De igual manera, el Artículo 27 establece que es deber de cada país parte generar los lineamientos que garanticen la protección, el reconocimiento al derecho al trabajo libremente elegido y un entorno laboral accesible, inclusivo y abierto en igualdad de condiciones, estimulando las oportunidades de empleo, ya sea por cuenta propia o con el apoyo organizacional y empresarial para la promoción profesional en el mercado laboral. Además, prohíbe cualquier forma de discriminación, la esclavitud, la servidumbre y el trabajo forzoso u obligatorio. Esta obligación conlleva a planear políticas educativas, laborales y sociales dirigidas a la atención de esta población, con la finalidad de garantizar el disfrute de sus derechos.

Es conveniente destacar que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha determinado que alrededor del 80% de la población con discapacidad está en edad productiva; sin embargo, su derecho al trabajo decente es denegado. También señala que “en particular las mujeres con discapacidad, se enfrentan a enormes barreras actitudinales, físicas y de la información que dificultan el disfrute a la

igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo”. Dentro de este marco, indica que se observa una insuficiente protección social que contribuye a la pobreza extrema, hay mayor tasa de desempleo e inactividad económica, pocas oportunidades de formación y capacitación, así como violencia y abusos.

A propósito de lo establecido en el repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT (2002), sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo indica que es preciso preparar a los colaboradores que prestan servicios en las unidades de gestión humana en los aspectos legales y sociales que garanticen la inserción y reinserción armoniosa en los puestos de trabajo, propiciar las políticas de empleo decente orientadas a la igualdad de oportunidades, diseñar y describir en guías prácticas los puestos de trabajo; fomentar entornos acordes; adoptar como estrategias de gestión los programas de asistencia que promueva la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, implementar el sistema de tutoría que facilite la integración de nuevos trabajadores y trabajadoras de acuerdo con sus competencias y requerimientos organizacionales, estimular el trato digno y justo, así como los valores de respeto que impidan la discriminación y la violencia.

Frente a este escenario, en Venezuela, con la aprobación de la Constitución Nacional en 1999, el panorama cambió. Por primera vez en la historia se reconoce a las personas con discapacidad y en sus letras se otorgan plenos derechos, así como el reconocimiento de la lengua de señas que facilite la comunicación de las personas sordas.

Como consecuencia de los esfuerzos tanto de los afectados como de sus familiares y con el apoyo del Estado, en 2007 se aprueba la Ley para las Personas con Discapacidad, que como instrumento legal regula los aspectos que garantizan el desarrollo integral, las condiciones de vida, el disfrute de los derechos educativos, laborales y sociales para desenvolverse exitosamente en la sociedad.

Es por esto que acuerdo al artículo 1, su objeto es:

Garantizar el desarrollo integral de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, el disfrute de los derechos humanos y lograr la integración a la vida familiar y comunita-

ria, mediante su participación directa como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participación solidaria de la sociedad y la familia.

En este sentido, el Artículo 26 de la mencionada ley, destaca que las políticas laborales referidas a la formación para el trabajo, el empleo, la inserción y reinserción laboral, la readaptación profesional y la reorientación ocupacional para personas con discapacidad serán formuladas por los ministerios con competencia en materia de desarrollo social.

Así como el Artículo 27, alude a la formación para el trabajo, estableciendo la necesidad de hacer las adaptaciones curriculares de los programas permanentes, cursos y talleres para la participación de personas con discapacidad diseñados e implementados por los organismos con competencia en materia del trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura.

De la misma forma, el Artículo 28 establece la obligatoriedad de emplear al menos un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total de cada organización sea pública, privada o mixta, sin discriminación alguna, estableciendo además que:

Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.

Otro importante avance en esta materia es el referido a lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), que establece el trabajo como deber y derecho, consagrando el principio de no discriminación; contemplando la obligación que tienen todas las organizaciones de incorporar en su nómina el 5% de trabajadoras y de trabajadores con discapacidad, en corresponsabilidad con la sociedad para el desarrollo de entidades de trabajo con la participación de las organizaciones sociales, comunales y de los trabajadores y de las trabajadoras, así como el compromiso que tiene el Estado en la promoción y desarrollo de

políticas públicas para diseñar programas de formación y concienciación que impulsen la inclusión laboral, contribuyendo con el desarrollo de sus capacidades y potencialidades.

Lo antes expuesto se ha llevado a la práctica, a través del Sistema Nacional de Misiones, Grandes Misiones y Micro-Misiones vigente desde 2004, con la finalidad de brindar el apoyo requerido a la población en estado de vulnerabilidad, con el objeto de profundizar la inclusión social, garantizando el derecho a la alimentación, a través de las Misiones Mercal y Agro Venezuela; salud, con la Misión Barrio Adentro I, II y III y Misión José Gregorio Hernández; educación de calidad con la implementación de las misiones Robinson, destinada a la alfabetización, Ribas, orientada a la formación de bachilleres y Sucre para la educación universitaria; Gran Misión Vivienda Venezuela, Gran Misión Barrio Nuevo, Barrio Tricolor y Misión Hábitat para garantizar el acceso a viviendas dignas, Misión Cultura abocada a la cultura, deporte y recreación.

Ejemplo de ello es la implementación de la Fundación Misión José Gregorio Hernández, creada en el Decreto N° 498, ente adscrito al Despacho de la Presidencia y Seguimiento de Control de Gobierno, siendo su objeto lo expresado en el Artículo 3: aplicar políticas y programas destinados a desarrollar y fortalecer las capacidades, logrando la inclusión de estos ciudadanos a una vida plena y productiva, apoyándolos con herramientas de formación, servicios integrales y ayudas técnicas necesarias para su correcto desarrollo.

Es de hacer notar que esta Fundación se propuso levantar un censo de la población con discapacidad y con enfermedades genéticas, para brindar el apoyo requerido en ayudas técnicas, contribuir con la adjudicación de viviendas dignas, la atención educativa y el empleo digno.

Vale la pena destacar que de manera articulada el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo, el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialistas (INCES) y el Consejo Nacional de Personas con Discapacidad (CONAPDIS) y la Misión José Gregorio Hernández se han abocado a diseñar, desarrollar e implementar las políticas de formación para personas con discapacidad que contribuyan con la inserción y reinserción laboral, a través de cursos formativos en distintas áreas para fomentar las

salidas ocupacionales e impulsar nuevas formas de organización tanto en las consideradas como emergentes y en las estructuras que conforman los Consejos Comunales.

Un aspecto a considerar es el referido a los Comités Comunitarios de Personas con Discapacidad que forman parte de los Comités de Trabajo de los Consejos Comunales, siendo una instancia de participación ciudadana que promueve la inclusión y la igualdad de oportunidades, elaborando planes de atención a la discapacidad en las comunidades y gestionando proyectos socio productivos que permitan la inclusión laboral de personas con discapacidad dentro de sus propias comunidades.

Es evidente que factores como la formación para el trabajo, la seguridad, la accesibilidad a los puestos que están relacionadas con los factores ergonómicos y las campañas de sensibilización son algunos elementos clave para que las estrategias conducentes a la inserción y reinserción laboral tengan éxito, siendo vital establecer claras políticas orientadas a la igualdad de género, la eliminación de todas las formas de discriminación y el cumplimiento del marco legal vigente.

Es menester del Estado cumplir con las políticas que a nivel internacional se promulguen a favor de la población con discapacidad, ya que como país parte está en la obligación de efectuar el debido control y evaluación de los programas que propicien entornos para la participación plena de las personas con discapacidad.

Reflexiones Finales

La discapacidad a lo largo de la historia ha sido enfocada desde diversas perspectivas, desde el punto de vista de las normativas legales y de la sociedad, tratando de llegar a consensos para garantizar la calidad de vida de quienes la padezcan, siendo notorio que existen acuerdos internacionales que han permitido establecer los derechos de igualdad, accesibilidad e inclusión que tienen las personas con discapacidad, así como las políticas públicas para la prevención, la habilitación y rehabilitación y los servicios de apoyo que faciliten el desarrollo de potencialidades y equiparación de oportunidades.

Dada la realidad que viven las personas con discapacidad, es necesario que el Estado haga cumplir las normativas legales que sobre esta materia hay, pues se hace evidente que las políticas de inclusión socio – laboral no se cumplen con el rigor que exigen la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y la Ley para Personas con Discapacidad que establecen la incorporación del al menos el 5% de personas con discapacidad a las nóminas de las organizaciones tanto públicas como privadas, debido a distintos factores determinantes: por una parte, el desconocimiento que sobre la materia existe y la falta de apoyo en las unidades de gestión humana y, por otra parte, insuficiencias en la habilitación y rehabilitación vinculados a la falta de preparación y capacitación de acuerdo con las potencialidades para ocupar puestos de trabajo.

Además, se hace fundamental que las organizaciones acondicionen ergonómicamente las infraestructuras para eliminar las barreras físicas, siendo necesario adaptar el entorno laboral a las características de cada persona con discapacidad que vaya a ocupar un cargo, ya que redundaría en su accesibilidad a todas las áreas; pero también es recomendable establecer un protocolo para que la adaptación al puesto de trabajo sea rápida y eficaz, tomando en consideración el ajuste en el horario de trabajo, la modificación y reorganización de tareas y, en caso de ser necesario, el acompañamiento que implica contar con un servicio de apoyo.

De acuerdo con lo expresado anteriormente, es fundamental que el Estado cumpla con su papel rector en el diseño, implementación y seguimiento de políticas, planes y programas que garanticen el cumplimiento de los derechos consagrados que tienen las personas con discapacidad.

Se hace evidente la necesidad de diseñar campañas de sensibilización para ofrecer información que contribuyan con la eliminación de los prejuicios y sesgos que sobre el tema de discapacidad existe.

Solo la acción mancomunada entre el Estado y la sociedad en general hará posible romper con los estereotipos excluyentes y discriminatorios, haciendo posible un lugar mejor para todos y todas por igual.

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DESAFÍOS DE LA CREATIVIDAD DEL SER LABORAL EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL VENEZOLANO

Dr. Ramón Alfonso machado 1 Correo: alfmacha@gmail.com

Resumen

En el actual mundo empresarial existe una diversidad de diseños gerenciales que han dinamizado obligatoriamente las Ciencias Administrativas y los Estudios dedicados a las Organizaciones, con el propósito de ofrecer respuestas eficientes y resultados satisfactorios vinculados a las demandas emergentes de los ecosistemas sociales, políticos, económicos, culturales y ambientales, entre otros, que forman parte fundamentar en la civilización. Hoy la administración pública venezolana está inmersa en modelos organizacionales que rompen patrones tradicionales, orientando la economía a otros esquemas, generando un enfrentamiento entre la perspectiva clásica, burocrática y los mercados globales, regionales y locales que presentan constates cambios y altos niveles de competitividad. En la República Bolivariana de Venezuela al final del siglo XX surgen varios conceptos referidos a las organizaciones, esclareciendo los métodos administrativos relacionados con el talento humano, como pieza fundamental dentro de las empresas. Una de esas tendencias tiene que ver con las organizaciones inteligentes, denominadas por Bernal, M. (1993) como “aquellas entidades donde sus miembros constantemente expanden sus capacidades al lograr sus aspiraciones, dentro de las actividades,

1 Ramón Alfonso Machado, Doctor en Ciencias Administrativa UNESR (2020), Magister Scientiarum en Gerencia Logística UNEFA (2015), Docente Universitario de

Pregrado y Postgrado UPEL (2016), Especialista en Comunicaciones Corporativas

IUDERP (2008), Licenciado en Relaciones Públicas IUDERP (2007). Es Consultor en

Fundación Librerías del Sur (2018), Presidente de la Fundación Desarrollo de Capacidades, Intelecto y Asesorías en Formación Nacional e Internacional (2019),

Docente Universitario de Postgrado en ULAC y UNESR (2020), Docente Universitario de Pregrado UNEXCA (2015-17/2021-22), fue Gerente Nacional de Relaciones

Públicas CORPOELEC 2005-15/2018-21, Director Ejecutivo Fundación Librerías del

Sur (2016-18), Gerente de Relaciones Internacionales de MINCULTURA (2017).

cada cual de manera conjunta aprende como aprender, y de forma paulatina pero sólida todos los días se construye el futuro” (p.124). Esta aseveración, devela la importancia que tiene el talento humano en las empresas, mostrando su creatividad a fin de contribuir al desarrollo y crecimiento tanto personal como organizacional. De este modo, se desarrolla el contenido que marca el avance de las Ciencias Administrativas, en relación con el progreso tecnológico y operativo apegado a la creatividad del ser que se desempeña en las organizaciones venezolanas como parte de un modelo que responde a las nuevas tendencias impuestas por la innovación, la postpandemia y la globalización de los ecosistemas.

Palabra Clave: Creatividad, Ser Laboral, Contexto, Organización, Ecosistemas

CHALLENGES OF THE CREATIVITY OF THE LABOR BEING IN THE VENEZUELAN ORGANIZATIONAL CONTEXT

ABSTRACT

In today’s business world there is a diversity of managerial designs that have compulsorily invigorated Administrative Sciences and Studies dedicated to Organizations, with the purpose of offering efficient responses and satisfactory results linked to the emerging demands of social, political, economic, cultural and environmental, among others, which are a fundamental part of civilization. Today the Venezuelan public administration is immersed in organizational models that break traditional patterns, directing the economy to other schemes, generating a confrontation between the classic, bureaucratic perspective and the global, regional and local markets that present constant changes and high levels of competitiveness. In the Bolivarian Republic of Venezuela at the end of the 20th century, several concepts related to organizations emerged, clarifying the administrative methods related to human talent, as a fundamental piece within companies. One of these trends has to do with intelligent organizations, named by Bernal, M. (1993) as “those

entities where their members constantly expand their capabilities by achieving their aspirations, within the activities, each one jointly learns how to learn , and gradually but solidly, the future is built every day” (p.124). This assertion reveals the importance of human talent in companies, showing their creativity in order to contribute to both personal and organizational development and growth. In this way, the content that marks the advancement of Administrative Sciences is developed, in relation to technological and operational progress attached to the creativity of the being that works in Venezuelan organizations as part of a model that responds to the new trends imposed. for innovation, the post-pandemic and the globalization of ecosystems.

Key Word: Creativity, Work Being, Context, Organization, Ecosystems

INTRODUCCIÓN

El objetivo de este esbozo es dar a conocer desde un punto epistemológico la creatividad del ser laboral en el contexto organizacional venezolano, con la intención de analizar los efectos de la Modernidad y Postmodernidad para conocer el origen de los métodos y procedimientos que reconocen el ingenio impulsado por las personas que se desempeñan en ese sector, describiendo la evolución del Ser Laboral, el desarrollo de los sentidos críticos en el proceso creativo para la legitimación de las capacidades y potencialidades en los ecosistemas institucionales de esta época.

Este escrito ha sido realizado bajo las perspectivas originadas de la revisión documental e interpretación de la realidad observada, analizada y registrada por el investigador, conformado por tres episodios definidos de las siguientes maneras:

En el episodio I, se encuentran los aspectos históricos, relevantes para conocer en que época inicia el abordaje, describiendo los efectos producidos por la modernidad y postmodernidad, definiendo cada uno. Asimismo, se muestra la influencia laboral que han tenido estas etapas socios historiográficos en los contextos empresariales y las concepciones de autores que sirven de referentes teóricos.

Igualmente en esta parte, se aborda el Ser Laboral, el paradigma de donde emerge y las nociones de autores que fortalecen los criterios de este documento. Además se encuentran determinadas las características que facilitan la comprensión sobre la creatividad y desarrollo humano que impactan en la innovación del contexto pública venezolana.

En el episodio II, se ubica las conceptualizaciones de la Modernidad, la Post y Contra Modernidad en la administración pública venezolana, como parte de un contexto que dio inicio a este estudio, rompiendo y a su vez, creando nuevos paradigmas de las Ciencias Administrativas, con una serie de características que la cimientan y el rol que juega el Ser Laboral en ella, mediante la expresión de la creatividad.

El episodio III, se mencionan las organizaciones y el rol del ser humano en ellas, vinculado a los aportes recibidos de autores y otros elementos que complementan para fortalecer el criterio que se da a conocer. Adicionalmente, se despliega la creatividad del ser laboral en el contexto organizacional público venezolano, como la esencia del artículo, y que a través de relaciones interteóricas develan la revolución en las Ciencias Administrativas, dando reconocimiento a personas que se desempeñan en el contexto organizacional, y mediante su creatividad, han logra evolucionar construyendo un ecosistema empresarial diferente, creando un nuevo paradigma administrativo moderno, asociado al talento humano para enfrentar los desafíos que se avecinan. Finalmente, se mencionan algunas conclusiones y las fuentes bibliográficas que facilitan conocer los autores, sus teorías y postulados para reforzar todo lo que contempla este artículo.

EPISODIO I LA GÉNESIS DE LA CREATIVIDAD DEL SER LABORAL

Efectos de la Modernidad y Postmodernidad

La globalización y sus desafíos imponen al individuo tener un pensamiento crítico y creativo para enfrentar lo que se avecina con los avances tecnológicos e innovaciones en los procesos de la vida cotidiana. Con frecuencia se observan nuevas tendencias en

cualquier ámbito buscando satisfacer necesidades humanas; esas que comenzaron a verse atendidas gracias al impacto que significó el desborde de los métodos operativos desarrollados en la Modernidad, como parte de la evolución en los ecosistemas empresariales.

Así se visualizan los efectos expresados por estas fases historiográficas; el Posmodernismo inicia un recorrido que alude al reconocimiento de la división del trabajo, la distribución de tareas laborales y asocia los fracasos morales que vinieron con el industrialismo, el colonialismo, el imperialismo y el capitalismo de la Modernidad. Estas suposiciones intelectuales permearon los desarrollos posteriores de la teoría crítica y el activismo de la justicia social, cuyos postulantes derrocharon su derecho de argumentación lógica, predicando interminables mensajes repetitivos elaborados con una jerga desconcertante que terminaron en acciones vinculados con transformaciones en los procesos organizacionales.

En los cinco continentes, pero en especial en América del Sur, se ha intentado construir un camino interesante que permita superar el eurocentrismo y norte americanismo, realizando adaptaciones según la realidad de la zona. Sin embargo, pensar desde el propio modo de vivir hasta adoptar innovaciones que diferencian el mundo de vida basado en la Modernidad con rumbo a la Postmodernidad y Contra Modernidad de las comunidades latinoamericanas, sigue siendo un desafío importante para los supuestos dominantes, sirviendo esto de ímpetu a nuevas formas de acción tanto en los ámbitos económicos como en los social.

La Modernidad

Al definir la Modernidad, se reconoce que fue una categoría referencial de los procesos sociales e históricos que iniciaron al norte de Europa a partir de los acontecimientos ocasionados desde el Renacimiento. Según Martínez M. (1997):

El modelo de ciencia que se originó después del Renacimiento sirvió de base para el avance científico y tecnológico de los siglos posteriores. La explosión de los conocimientos, de las disciplinas, de las especialidades y de los enfoques que se ha dado en el siglo XX y la reflexión epistemológica encuentran

ese modelo tradicional de ciencia no sólo insuficiente, sino, sobre todo, inhibidor de lo que podría ser un verdadero progreso, tanto particular como integrado, de las diferentes áreas del saber (p. 38).

Significa entonces, este periodo socio historiográfico pudiese considerarse como una etapa que principalmente antepone la razón sobre la religión, y su motivación de generarse estuvo asociada a fijarse metas empresariales para lograr expansión comercial en busca de satisfacer necesidades naturales de un modelo capitalista que apenas intentaba desplegarse en el mundo.

La Modernidad evidenció la evolución a través de los modelos promovidos por el hombre; un contiguo régimen social e histórico que tuvo lugar en el siglo XV marcando el fin de la Edad Media, y que su influencia tuvo repercusión en todos los ámbitos de las sociedades, especialmente en las filas industriales, fomentando el mecanismo de los procedimientos y técnica laborales operativas. Según Díaz E. (2009) la Modernidad fue una época de la ilustración caracterizada por organizaciones como el Estado-Nación y los aparatos administrativos modernos. Una categoría que hace referencia a procesos sociales e históricos que emergen en ocasión de la culminación del Renacimiento; basada en un conjunto de ideas, costumbres y/o usos que se consideraron modernos o avanzados (p.19).

En este sentido, la Modernidad en conjugación con los cambios, generó un nueva corriente que priorizo pensamiento científico, la racionalidad y el individualismo, debido a que marcó el camino a transformaciones estructurales desde lo político hasta lo académico, modificando de manera extrema las instituciones de los estados, las empresas privadas y públicas, delimitando fronteras, geopolíticas y económicas de las Naciones.

Los efectos historiográficos de la actividad humana que trajo la Modernidad en los ámbitos sociales, económicos, políticos y culturales estuvieron asociados al ser que realizaba una labor determinada en el contexto organizacional. De allí, se derivan nuevos conceptos sobre las personas, en ese momento histórico, comienzan a surgir interrogantes sobre lo que pasa en las fábricas e industrias.

Las respuestas traen como consecuencias los intercambios comerciales entre organizaciones y naciones, se evidencia el cubrir necesidades a altas escalas, la explotación del hombre por el hombre y el hecho de brindar comodidades a unos pocos con el esfuerzo de otros; una serie de sucesos que rodearon los hechos de la Modernidad que fueron y han sido importantes para el desarrollo de la civilización.

En tal sentido, emergen los estratos de las organizaciones y lo que se esperaba de las personas dentro de ellas. Es Fayol H. (1916) quien se aboca a crear las direcciones y la distribución de tareas con la intención de organizar las operaciones industriales y comerciales. De estas, se dirimen 14 principios fundamentales los cuales son: (1) la unidad de mando, (2) la autoridad y responsabilidad, (3) la unidad de dirección, (4) la centralización, (5) la subordinación del interés particular al general, (6) la disciplina, (7) la división del trabajo, (8) el orden, (9) la jerarquía, (10) la justa remuneración, (11) la equidad, (12) la estabilidad del personal, (13) la iniciativa, y (14) el trabajo en equipo; todos con la visión de garantizar la distribución de tareas, mejorar las condiciones laborales y un clima positivo dentro de las organizaciones.

En fin, la Modernidad influyó en todos los procesos laborales desde su concepción, que obligó a las organizaciones a modernizarse profundizando cambios radicales en su esqueleto institucional partiendo de las siguientes bases: 1. El hombre reina sobre la naturaleza y la domina a su propio beneficio con el concurso de la ciencia. 2. Las transformaciones sociales son necesarias como humanitarias debido a que el hombre que labora es un ser social. 3. Hay que romper con las ataduras de los seres humanos con iglesias, clanes o gremios para convertirlos en seres libres. 4. Los individuos deben ser árbitros de su propio destino. 5. La generación de patrimonio es favorable porque sin ella es improbable perfeccionar la prosperidad de la población.

La Postmodernidad y Contra Modernidad

La Modernidad comenzó a dejar brechas que dieron inicio a otras etapas historiográficas donde se evidencia que es posible

algo diferente; transformaciones de carácter mundial denominadas: Postmodernidad y Contra Modernidad. Entonces, se observaron cambios, entre otros, en el concepto de recursos humanos para ser sustituidos por la concepción del talento que imprime el ser humano en lo que hace en las organizaciones. Según Bauman Z. (1980):

Hoy hay una enorme cantidad de gente que quiere el cambio, que tiene ideas de cómo hacer el mundo mejor no sólo para ellos sino también para los demás, más hospitalario. Pero en la sociedad contemporánea, en la que somos más libres que nunca antes, a la vez somos también más impotentes que en ningún otro momento de la historia (p.125).

El mundo empresarial recibe información de la base que le permitió suponer y pensar en un cambio de paradigma con respecto al rol del hombre en el trabajo a través de su creatividad, marcando un hito que facilita la aceptación de transformaciones. Latinoamérica y Venezuela no fueron ajenos a esas tendencias del progreso donde la estructura laboral y el ser humano que se desempeña en las organizaciones emprenden un camino para obtener reconocimiento que, sin duda, generaron cambios de impacto.

Según Lyotard F. (2004):

ha fracasado la modernidad, en la búsqueda del mejoramiento económico, a través del trabajo, aunque el nivel de vida es en la actualidad superior al de hace unas décadas, el desarrollo ha provocado una crisis mundial de empleo y ha logrado neutralizar dejando fuera del circuito económico a diferentes sectores sociales (p.17).

Se comienza a certificar el inició de una transformación mundial señalada como: Postmodernidad, cambia conceptos administrativos, métodos, formas de abordar el trabajo y las maneras de vivir del ser humano. Crea una nueva concepción de las organizaciones debido a que el término Postmodernidad fue monopolizado para escoger generalmente a una extensa cifra de pensamientos filosóficos, artísticos, literarios, culturales, empresariales, entre otros del siglo XX y que aún hoy siguen en la búsqueda de innovar por encima de los

patrones definidos a mayor o menor grado de las maneras, por su oposición o vencimiento de las tendencias de la Modernidad.

Latinoamérica y Venezuela forman parte de esas transformaciones del progreso, donde la estructura laboral y el ser humano que se desempeña en los entes emprenden un pasaje para obtener reconocimiento. En todo caso, reflexionar sobre el inicio y culminación de las etapas historiográficas de la Modernidad, Postmodernidad y Contra Modernidad, es reflexionar sobre épocas que rompieron viejos esquemas, buscando la evolución de la humanidad.

El Ser Laboral

En la disertación postmoderna existen variables que son referencias para abordar lo que se ha mencionado como ontología de la historia y sobre el pensamiento vanguardista; entre éstas se haya la representación del hombre que trabaja en las organizaciones, definido en este documento como el Ser Laboral. Subjetivamente se ha sugerido el titulo debido al impacto que ha generado hablar sobre las personas que dedican buena parte de su tiempo dentro de una empresa realizando jornadas de más de siete horas, a fin de cumplir los objetivos impuesto por un contexto que busca crear productos y servicios que ofrezcan comodidad, tranquilidad y excelentes condiciones a la ciudadanía a escala mundial.

Definir el Ser Laboral es un proceso que implica subjetividad, debido a que denominar a una persona que ejerce la actividad laboral en un contexto organizacional y que además, se siente capacitado y cuenta con las habilidades necesarias para responder a las exigencias del sistema empresarial, es un paradigma que estima deba tomarse en cuenta.

En la actualidad el Ser Laboral, no sólo conoce las tareas que le asignan, es creativo por naturaleza, ha sido tomado en cuenta dentro de las organizaciones para que ponga en funcionamiento el hecho de resolver situaciones desde el punto donde le toca atender a la organización, una vez que devela su idea, otros articulan para derivar de ella sus políticas y estrategias patentándola como normativa.

Según Bauman Z. (1989) “el hombre va dejando de ser un fin para ser un medio o instrumento de trasformación de la materia, en un

sistema empresarial” (p.87). Las personas emplean una cantidad considerable de horas productivas en el trabajo, frente a una computadora, cargando cajas, conversando para proponer estrategias, pensando creativamente para crear productos y servicios, limpiando sitios y equipos, entre otras. El aumento de la jornada laboral resta tiempo para las vivencias en los hogares, a fin compartir con la familia; de allí, se puede reflexionar sobre la vida laboral y los propósitos económicos de las empresas a corto, mediano y largo plazo. Sin embargo, el hombre es un actor social que logra vincular el trabajo con su vida cotidiana.

En los últimos tiempos de la evolución empresarial la creatividad ha sido sesgada o limitada, debido que se emplea para crear estrategias a fin de elevar la producción y atraer clientes mediante el uso de disciplinas como la publicidad y el diseño gráfico, pero sin duda, hablar del Ser Laboral va más allá, es valorar al ser humano, su genialidad y potencial, por ejemplo: en los años 80, no se había pensado obtener un equipo celular portátil, pues ya es una realidad y además con diversas aplicaciones, un avance tecnológico que rompen paradigmas de lo que antes era imposible alcanzar.

Características del Ser Laboral

El enfoque principal que se desarrolla sobre el Ser Laboral está estrechamente ligado a la condición del hombre que realiza una laboral determinada en la organización y su manera de desempeñarse laboralmente poniendo en práctica su creatividad. Ambas constituyen un punto focal de importancia que puede estar vinculado con la modernizada y desarrollada tecnología que termina por dominar la esfera de la vida. Sin embargo, la revisión de las diatribas expresadas por la Escuela de Fráncfort en su teoría crítica de la sociedad y del pensamiento moderno facilitan la comprensión de las características de ese nuevo ser que ahora tiene otra visión que rompe con lo tradicional para irrumpir en lo innovador.

Ese nuevo Ser es capaz de observar el mundo para comprenderlo y evolucionarlo; su inteligencia le permite forjar herramientas para tener una mejor y mayor intuición de lo pequeño e infinitamente grande; se permite relacionar elementos uniéndolos para encontrar soluciones ajustadas a la realidad que está afrontando. Según

Marina J. (2012) “crear es hacer que algo valioso que no existía, exista” (p.110). Por ello, esta reflexión sobre la creatividad del hombre devela su capacidad de reaccionar, identificar, enumerar y describir situaciones ofreciendo al mundo, y en especial el contexto organizacional donde se desenvuelve, las mejores opciones y decisiones para alcanzar altos niveles de productividad.

El individuo tiene un potencial humano que básicamente lo deja florecer gracias a sus necesidades de autorrealización, entre otras, mostrando facultades esenciales para el rendimiento de alto desempeño en lo que es apto de lograr. Partiendo desde ese análisis, se pudiera aceptar que el Ser Laboral es la persona que tiene facultades creadoras congénitas sobre el trabajo, el entorno físico que lo rodea dentro de la organización y sus compañeros forman parte de un modo de convivir para cumplir metas mediante los procesos.

De esa comunidad, se genera la aceptación que lo identifica como ese ser que está colmado de espiritualidad y emociones humanas; lo hace ser quien es, diferente y único para desempeñar con niveles de exigencias impuestas por una línea organizacional. Sin embargo, la creatividad del Ser Laboral pudiese ser vista como una manifestación innata de ese ser humano que es expresada en un momento determinado de acuerdo a los estímulos recibidos, según González C. (2012) “es la dimensión humana transformadora del ser y del medio en un proceso cognitivo afectivo y energético para la generación y desarrollo de ideas originales, pertinentes y relevantes” (p.124).

En razón los enfoques anteriores, se comparten los criterios que tienen los autores que han sido citados en este estudio, en razón a esto, se han tomado como referencias algunas características para establecer el Ser Laboral que se aborda en este documento, y que además, está basado en la revisión de documentos, comentarios y la visualización de conductas de trabajadores en situ, evidenciando como rangos demostrativos la perspectiva plurivalente de un mundo que obliga a estar en constante cambio, adaptándose a nuevos trabajos, nuevas necesidades y retos.

Si bien el mundo organizacional exige personas con una mirada estratégica que permitan realizar acciones ajustadas a los objetivos corporativos y relacionarse con todos los miembros que intervienen en los procesos de la organización a fin de aportar y trabajar por un

mismo propósito, los individuos deben comprender que agruparse facilita la adaptación a los cambios para ofrecer lo mejor de cada uno, e inclusive para tener un adecuado manejo de los escenarios menos propicios.

Un factor determinante que debe tener presente el Ser Laboral está vinculado con manejar algunos elementos de la inteligencia emocional, que seguramente lo tienen internalizado debido a sus experiencias y formación, usándolo espontáneamente, más de lo que pudiera pensar, sin duda, es ventajoso ser consciente de la alta correlación que existe entre la gestión laboral y las emociones que se expresan en todos los niveles. Sin embargo, el manejo de las emociones y motivación son determinantes para lograr el éxito en cualquier gestión.

Finalmente, para definir un Ser Laboral se debe considerar su actitud positiva ante la vida y el trabajo, marcada por la constancia, el aprendizaje y la formación decidida de manera frecuente. Es indudable la presencia de vacíos ocasionados por los problemas sociales y económicos, que muestran la urgencia de adaptarse pronto a las transformaciones dejando atrás la llamada Modernidad y abriendo un nuevo horizonte que contenga los elementos necesarios para el futuro, basado en un devenir para los hombres y mujeres que deberán continuar manteniendo la vida sobre la Pacha Mama.

La creatividad como característica y desarrollo humano

El pensamiento creativo del ser humano ha sido objeto de estudio por diversos profesionales; desde la aparición del hombre sobre la tierra se ha afirmado que su genialidad le ha permitido permanecer como el ser vivo dominante antes otros seres. Si bien la creatividad en su uso coloquial sirve para manifestar en diferentes maneras la vida de los seres humanos, la realidad es que su significado ha sido objeto de investigación a principio de siglo XX, en áreas como la psicología y la pedagogía.

Entonces ya se había producido una curiosidad por conocer lo que era la creatividad del ser, y además, su participación en el ser laborioso dentro de las organizaciones, obligando a los inversionista a cambiar sus concepciones sobre el hombre, que deja atrás ser considerado un elemento más de la cadena de producción, es decir, una

máquina más. Es relevante para determinar el desarrollo del pensamiento creativo del Ser Laboral tomar como referencias los aportes de autores que a principio del siglo XXI comenzaron a escudriñar lo relativo a la creatividad, porque de allí se parte para comprender lo que en la actualidad enfrenta el ser en el contexto donde se desenvuelve. El proceso creativo es según Bono E. (1974) “la aptitud mental y una técnica del pensamiento, denominado creatividad” (p.122).

Los procesos de la creatividad consisten, según Taylor A. (1975) “en un sistema que implica a una persona, que da forma o diseña su ambiente transformando problemas básicos en salidas fructíferas facilitadas por un ambiente estimulante” (p.75). Entonces un elemento relevante para una persona creativa, es contar con ambientes que estimulen su proceso de construir ideas. Espacios ergonómicos que ayuden a desarrollar la capacidad de producir algo nuevo; sin embargo, han surgido algunos desacuerdos en los enfoques que han tenido diferentes caminos investigativos, algunos son dirigidos al sujeto, otras a los procesos, y a las organizaciones, lo que hace difícil una noción completa del concepto sobre la creatividad.

Existen algunas apreciaciones de autores como Wollschlager G. (1976), Moles A. (1977) y Claude R. (1978) que consideran la creatividad como un proceso expresivo de ideas, un conjunto de fases a seguir, ciertas características que debe tener una persona y, por siguiente, un paso que ofrezca resultado nuevo, original y que sirva para resolver situaciones adversas.

Sin embargo, los enfoques de Marín R. (1980), Amabile Th. (1983) Moran J. (1988) y Mitjáns A. (1989) en las décadas de los ochenta (80) la creatividad fue investigada, analizada y expresada como una innovación valiosa, que podía verse como una conducta resultante de una constelación particular de características personales, habilidades cognitivas e influencias ambientales. Aunado a estos paradigmas anteriores, en el período de los noventas (90) intervenida por Gardner H. (1993), Churba C. (1995), Romo M. (1997) Rodríguez E. (1999) y Foster J. (1999) la creatividad fue visible a través de los referentes al descubrimiento o producción de algo nuevo que cumpliera exigencias de una determinada situación social, una rebelión natural de la existencia, manifestaciones de la realidad, combinación de ideas de campos, fantasías y lógica

con problemas en las organizaciones para general efectos estratégicos de abordajes.

Al principio de la década de los años dos mil y hasta la fecha, la evolución del mundo ha estado asociada a la creatividad del ser humano y su manera de entender la búsqueda de un universo posible entre lo imposible. Los enfoques de Goleman D. (2000), Miller W. (2001), Flaherty A. (2005), Marina J. (2012), Cabrera J. (2014), Bassat L. (2014) y Abide R. (2015) entre otros, se trata entonces de definir la creatividad, como una capacidad existente en todos los seres humanos, utilizada, no sólo para solución de problemas organizacionales y sociales; precisar realidades para plasmar en cualquier lienzo, reconociendo que son un conjunto de aptitudes vinculadas a la personalidad y que se presentan en mayor o menor grado en las personas, determinados como procesos internos (cognitivos) de transforma información, en fin, en lo único que se pudiese afirmar es que no hay personas sin creatividad y como cualquier otra cualidad, debe ejercitarse desde la niñez en beneficio del ser laboral.

La evaluación realizada a estos enfoques han permitido el surgimiento de algunos hallazgos, tomando en cuenta lo expresado por informantes claves y las transformaciones generadas por la Modernidad y Postmodernidad en el campo del pensamiento administrativo, por ello, se puede mencionar que lo más relevante ha sido identificar la esencia del ser humano que proyecta a través de su actitud y conducta la creatividad que lo hace único y diferente delante otro. Según Cabrera J. (2013):

La creatividad finalmente podría expresarse como un comunicare o común unión entre nuestra conciencia elevada de ser creador y el mundo que queremos crear o como la manera más bella y perfecta de conectarnos a nosotros mismos, a los demás, a la naturaleza y a Dios o aquello que nos transciende (p.230).

Expresado lo anterior, se pretende hacer visible la Creatividad de Ser Laboral como un elemento resaltante del desarrollo humano en los procesos organizacionales y fortalecer la importancia que

tiene para la humanidad; destacar como un avance significante el intelecto del Ser Laboral a escala mundial; donde esa persona ha tenido que crear y utilizar herramientas tecnológicas, materiales, comunicacionales, financieras, entre otras, para lograr llevar a cabo las exigentes funciones impuestas por los mercados nacionales e internacionales.

Lo observado a través de experiencias laborales, el análisis documental de los procesos administrativos y las tendencias modernas y postmodernas han marcado la actuación del hombre en el campo organizacional mostrando la Creatividad como elemento fundamental para propiciar cambios y transformaciones y sin duda, la realidad emergente en los últimos años de este siglo XXI.

Se intenta argumentar los avances en materia de reconocer la intervención del talento humano en los procesos organizacionales. El hombre, ha demostrado que utilizando sus conocimientos puede lograr lo que desea, bien sea para alcanzar beneficios y comodidades basándose en el esfuerzo del otro, como desempeñarse de manera natural para obtener cosas.

Sin embargo, en este estudio se quiere abordar el Desarrollo Humano con base en la creatividad que busca el reconocimiento del talento humano como eje fundamental del hecho y práctica de cualquier disciplina; sin dejar de lado los diseños más humanos, orientados a facilitar a los empleados las formas y maneras de realizar sus labores diarias en las organizaciones; pero sin lugar a dudas, se procura elaborar una teoría que incorpore un diseño más sensible de afirmación al Ser Laboral como parte de las nuevas conductas que inspiren a líderes empresariales que identifican con claridad que hay que disminuir las brechas entre los seres humanos y las máquinas; pero la expresión de la creatividad a través del desempeño laboral, es según Arbide R. (2015) “el resultado de la permanente lucha del ser humano con sus problemas” (p.133).

Con frecuencia se observa el surgimiento de nuevas tendencias en cualquier ámbito buscando satisfacer necesidades humanas, dejando ver que son originados por la comercialización de productos y servicios creados por las personas en su afán de innovar para no desaparecer y garantizar su adaptación y participación en los mercados internacionales, nacionales y locales.

Reflexionando desde la experiencia emperica, el hombre frente a otras especies y a la suya, ha causado daños irreparables al planeta, pero también tiene en sus manos la solución a distintas situaciones y planteamientos.El mundo vive procesos transformadores que impactan en todos los niveles y ámbitos sociales, políticos, culturales, ecológicos y económicos; las organizaciones son parte relevante en esa metamorfosis de transición administrativa donde se encuentra la humanidad.

En la actualidad se escudriñan documentos, términos y situaciones del pasado para comparar, verificar y comprender las labores desarrolladas por el ser humano con potencialidades para crear, construir, destruir, dominar y alcanzar los propósitos planteados a fin de obtener resultados valiosos como parte de la globalización y su desarrollo humano.

EPISODIO II LA COLISIÓN DE LAS IDEAS

La Modernidad, La Post y Contra Modernidad en la Administración Pública Venezolana

Las perspectivas creadas bajo la mirada de la Modernidad, la Post y Contra Modernidad han impactado de manera trasversal las Ciencias Administrativas y por ende, todos los ámbitos de la humanidad, que van desde el pensamiento hasta la realidad. Según indica Farmer D. (2010) “la administración pública, tal como se conoce, es una creación de la modernidad” (p. 147).

Si bien estas etapas historiográficas surgieron de los movimientos sociales que vieron necesidades de industrialización y mecanicismo como parte del progreso humano, su principal instrumento fue la racionalidad del trabajo y la transformación de los modelos tradicionales; al parecer la administración privada fue la más favorecida por realizar grandes inversiones a su favor, pero la administración pública, fue un sector marcado por la burocracia y teorías de sistemas que obligó a las Naciones enfrentar desafíos impuesto por la evolución.

En el camino Postmoderno y Contra Moderno son diversos los criterios y opiniones de autores dedicados a crear mitos, comentarios e

interpretaciones, pero aún hay carencia de teoría calificada en este ámbito. Según Farmer D. (2010) “los posmodernistas se caracterizan por cuestionar todo, incluso su propio pensamiento. Discuten la falsedad ilusoria de la modernidad y la razón como relación fundante y explicativa de la administración pública” (p. 127). Pudiera ser una aseveración absoluta que entre las teorías clasificadas como postmodernas están la teoría crítica, interpretativa, deconstructiva, constructivista, entre otras, fundadas bajo configuraciones donde se puede apreciar una mirada que permite la comprensión de la administración pública.

Hay una visión futurista que encasilla algunos pensamientos pero la realidad es que entre las acotaciones de cada autor la Modernidad, la Post y Contra Modernidad son etapas que aún prevalecen, han sido modelos que han servido de guía para la administración en las organizaciones, pese a que en algunos casos no desean ser catalogados, pero guardan una relación vanguardista inspirada en el pasado.

En todo caso, la Administración Pública Venezolana parte del análisis concreto de las tendencias de la evolución de la sociedad; el Estado se ha enfocado en organizar sus estrategias políticas para abordar las situaciones que se producen al calor de la población en cuanto a economía, seguridad, salud, alimentos, cultura, infraestructura, entre otros.

La excepción de estos aspectos han ocasionados inconformidades entre ciudadanos llevándolos a conformar grupos opositores, que no sólo critican la instauración de instituciones, sino que también pretenden enfrentar modelos entre sectores -privados y públicos- a través de las formas y maneras de operar, estableciendo comparaciones entre ambos sectores, destacando lo que fue en el pasado y lo que hay en el presente.

Hoy existen diferentes organizaciones públicas que se han creado para atender las necesidades y realidades de los pueblos, sin embargo, la globalización ha generado expectativas mayores en los individuos, aquellas que buscan la satisfacción de sus inquietudes desde cualquier punto de vista, originando productos y servicios creativos a través de modelos empíricos y formales ajustados a las políticas públicas y las conveniencias de factores privados.

La Administración Pública tiene el propósito de crear estrategias que tocan directamente a los ciudadanos, más aun cuando la idea de innovación sugiere dinamizar para actualizar todas las capas de las ciencias administrativas, científicas, sociales, políticas, económicas y culturales de las naciones en América del Sur.

El Paradigma de la Administración Pública Venezolana

La creación de procesos administrativos y las tendencias innovadoras han marcado la actuación del hombre en el campo organizacional, mostrando la creatividad que está intrínseca en él, como elemento fundamental para propiciar cambios y transformaciones; entonces la realidad emergente en los últimos años del siglo XX pareciera ser un factor que surge del pensamiento evolutivo. En sus comentarios indica Romo M. (2009) “la creatividad es una forma de pensar cuyo resultado son cosas que tienen a la vez novedad y valor” (p.125).

En ese sentido, para intentar argumentar los avances en materia de reconocer la intervención del talento humano en los procesos organizacionales y específicamente en la Administración Pública, el hombre ha demostrado que utilizando sus conocimientos puede lograr lo que desea, bien sea para alcanzar beneficios y comodidades, basándose en su desarrollo humano que implica esfuerzo, disciplina y desempeño continuo para obtener objetivos, objetos o reputación.

Se hace necesario aclarar la definición de la Administración Pública a fin de conocer su origen; según Habermas (1999):

La Administración Pública es la acción propositiva racional del capitalismo, las finanzas y la burocracia donde la legitimidad de la acción es definida por la racionalidad instrumental y técnica, reemplaza a los valores donde la gestión busca sustituir a la política, abogando por el consenso de la acción comunicativa, la participación en la esfera pública, que lleva a la co-construcción consensuada de la realidad por parte de los actores sociales donde prime en el discurso la fuerza del argumento y no la dominación (p.104).

El paradigma de la Administración Pública Venezolana, estuvo durante años apegado procesos sociopolíticos latinoamericanos bajo

prototipo de hechos que justificaron sociedades diferentes, similares a los sistemas estadounidenses y europeos, que no eran viables para las sociedades latinoamericanas; obteniendo como resultado modelos discordantes para su implementación.

La eventualidad permanente en la Administración Pública Venezolana concibió aplicar procesos más relacionados con la realidad, surgiendo como particularidades organismos nacionales, estatales y municipales con el fin de constituir un sector público que se desempeñase con criterios de eficiencia, eficacia, efectividad, ética, economía y calidad en la prestación de servicio. De allí, se crea en el año 2008 la Ley Orgánica de la Administración Pública.

Al revisar el marco legal venezolano, bajo el instrumento, Ley Orgánica de la Administración Pública (2008) en sus artículos 3 y 5, menciona que el sector público garantiza a todas las personas el goce y ejercicio de los derechos humanos, pretendiendo atender a toda la población en igualdad de condiciones; la Administración Pública está al servicio de las personas y su actuación estará dirigida a la atención de sus requerimientos y la satisfacción de sus necesidades, brindando especial atención a las de carácter social.

Asentado en este marco legal de la República Bolivariana de Venezuela, es posible asumir que existió una Administración Pública que progresó en el transcurso del tiempo, esto se pudiera deber al crecimiento poblacional, sus demandas y la necesidad de actualizarse en conjunto de acuerdo avanza la civilización, lo que implica una segmentación de la localidad y organizaciones especializadas en diversas materias.

Las estructuras que conforman la Administración Pública Venezolana, permiten comprender sus características, tipología, proporción, crecimiento, especificidad y adaptabilidad a las situaciones particulares de su entorno. El propósito de este documento es informar los elementos para que fueran y han sido concebidas, que estas sean adecuadas o no, no es la intención del estudio, más bien se centra en conocer la naturaleza para los que fueron creadas.

El Estado Venezolano desde el año 1998 hasta el 2014, intento de conformar un sector público amplio, fortaleciendo así el sistema descentralizado. Según lo menciona Alcázar B. (2005) “la relación entre poder, organización, administración y el objeto de

las Ciencias Administrativas, estableció características de las organizaciones públicas contextualizando cada punto para su desarrollo” (p.271). En ese sentido, se pude comprobar que la Administración Pública Venezolana tiene un peso constitucional, debido a que cuenta con una serie de leyes y procedimientos que le permiten desarrollar su funcionamiento, asumiendo que se constituye como aparato esencial para resolver los asuntos que se debaten en el escenario oficial, guardando una estrecha relación con la importancia que tiene la creatividad del ser humano en los ámbitos de la vida y en los ecosistemas institucionales públicos, que emergen de planteamientos para enfrentar situaciones estratégicas, organizativas, competitivas, problemáticas, entre otras, vinculadas alcanzar objetivos impuestos por los Gobiernos y la Globalización de los sectores organizacionales.

Adicionalmente se acepta, que en la administración pública existen diversos enfoques que evocan una discusión entre las demarcaciones de la disciplina administrativa; que aparentemente ha estado confundida bajo la etiqueta del campo multidisciplinar donde coinciden la ciencia política, economía, sociología, psicología institucional, administración, derecho, antropología, entre otras, que buscan intervenir de acuerdo a las parcelas que se han venido originando por la llamada evolución.

Entonces, la denominación de Administración Pública, sería considerada como sinónimo de responsables de cumplir con las metas que se proponen los Gobiernos durante un período de tiempo determinado; en América Latina por algún tiempo se implementaron modelos extranjeros en el sector público, que al parecer no reflejaban la realidad de los pueblos, de allí, surgieron nuevos paradigmas derivados de líderes que dieron orígenes a la creación de entes y órganos públicos dirigidos a desarrollar estrategias pensadas para atender a los ciudadanos.

Según lo expresado por Guerrero O. (2010) “la administración es fuente de poder que tiende a concentrarse en quienes dirigen la organización” (p.62). Por ello, se crean estructuras que deben ser las encomendadas a desempeñar las disposiciones derivadas de la Presidencia de la República, asumiendo que los funcionarios que dirigen la Administración Pública, poseen la capacidad y tienen el

poder de responder a las demandas de las numerosas fraccionas que componen la sociedad venezolana.

Por lo tanto, los países requieren de personas formadas, hábiles y creativas, que a través de su ingenio y destrezas puedan realizar aportes relevantes en los organismos desde el punto en donde se encuentran desempeñándose. En países como Venezuela, los procesos decisorios demandan la creatividad del hombre, esto debido a la incertidumbre que se encuentran en los diversos ámbitos de la sociedad; como parte de las actuaciones humanas y su desarrollo en las organizaciones, los venezolanos deben expresarse mediante sus cualidades personales a los desafíos Postmodernos que impone el mundo.

Sin embargo, el desarrollo humano es un enfoque moderno que permite adoptar nuevos modos de actuación en las personas que integran los organismos públicos. De allí, un punto de vista empírico que deja ver el proceso a través del cual un individuo o un grupo construye un producto o crea un servicio original basado en la demanda de la población, adaptado a los contextos y propósitos de la situación donde se encuentran las personas. Lo que indica Romo M. (2009) “la creatividad organizacional se describe como un fenómeno complejo que requiere de capacidades, técnicas y acciones individuales, así como de las condiciones de la empresa a fin de lograr una sinergia entre los niveles estratégicos y operativos” (p.128).

Finalmente, los negociantes del sector privado de manera frecuente emplean métodos estratégicos para lograr que los trabajadores hagan lo deseado o lo impuesto, a fin de alcanzar resultados provechosos vinculados a las ganancias. Por ejemplo: poner en marcha un plan para captar clientes a través de las redes sociales y las personas puedan adquirir cómodamente sus productos y disfrutar de los servicios. En el caso de las organizaciones públicas, los descubrimientos son considerados como procesos progresistas de vanguardia que viven revoluciones postmoderna en beneficio de la población, vale decir, los programas de soluciones directas a solicitudes en masas.

El Rol del Ser Laboral en la Administración Pública Venezolana

Fundamentando que las fuerzas productivas organizadas en personas destinadas a desempeñarse para conseguir bienestar

económico, social, político, cultural y ecológico, entre otros, el hacer uso de las ciencias y técnicas que promueven una transformación del esqueleto institucional de la sociedad, abre una ventana y derrumba las viejas certificaciones propias de estructuras feudalitas; cambios generados en pro de la evolución humana en muchos sentidos, principalmente del ser. Basándose en este enfoque sobre la productividad, indica Habermas J. (1986) “bajo el contexto de lo nuevo se ubica la emergencia de la ideología, entendiéndola como un fenómeno moderno, pero de manifestación acentuada en la fase tardía del capitalismo” (p.125).

En ese sentido, los cambios presentes en esta época histórica que ha vivido la humanidad, han sido reconocer el ingenio creador de las personas que no tiene límites y evidentemente, sólo en las entidades son circunscritos por normas y procedimientos para beneficiar en primera fila la organización; aunque el rol que cumple la empresa desde el punto de vista social está asociado a conseguir una forma de hacer la vida de sus clientes o usuarios más cómoda con la creación de productos y servicios proveniente de la creatividad del ser laboral, sus habilidades y destrezas para manipular la tecnología y sus elementos modernos.

Los procesos impulsados por el Postmodernismo han influido de manera importante en las relaciones personales de los individuos, Según Díaz E. (2009) “las individualidades en las Postmodernidad han sido sustituidas por algo valioso para el mundo, es decir, las asociaciones, agrupaciones de personas que se organizan para lograr metas comunes en los ecosistemas organizacionales” (p.87); por consiguiente, no en vano hay instituciones que promueven acobijar a estudiantes e investigadores para apoyarlo en el desarrollo de sus investigaciones a fin de permearlos ejes temáticos vinculados con su naturaleza y razón de ser, obteniendo instrumentos para evolucionar sus procesos y sistemas.

El mundo empresarial ha venido desarrollando criterios procedentes del ser laboral creativo, ha permitido la creación de economías emergentes asociadas a las necesidades de las poblaciones. La economía industrial despertó la iniciativa de mirar hacia otros tipos, más relacionado al conocimiento que se interrelaciona con la educación, ciencia y tecnología, provocando en un país un progreso mayor.

Si bien las riquezas son relevantes para una nación, más lo es, la necesidad de tener gente inteligente con ideas frescas para aplicarlas a fin de lograr una mejor sociedad capaz de atender a sus ciudadanos. Se trata entonces de optimizar los procesos que le dan fuerza al aparato productivo, extendiéndose a la importancia del ser humano y al rol que desempeña en las organizaciones; donde debe esforzarse por ejecutar habilidades y destrezas, pero que también, debe aprender como parte de una condición humano basada en el desarrollo de capacidades que posee, desarrolla y acumula cada persona en su proceso de socialización.

Las organizaciones consientes del crecimiento económico, político y social que tienen los países crean y ponen en funcionamiento planes que obligan a las personas adaptarse a esos escenarios. Por eso, se observan en la palestra internacional y nacional trabajos desarrollados por investigadores en áreas con necesidades de evolucionar, como por ejemplo: la ciencia, administración, logística, comunicación y tecnología, entre otras, los estudiosos se han dado a la tarea de buscar estrategias que proporcionan efectividad en las políticas públicas de los Gobiernos, respecto a la innovación y sistemas que dependen del avance del país.

Investigadores como Canberra F. y Oslo M. (2008) piensan que en las etapas de trabajo se describen alcances y tácticas en las funciones que realiza el hombre en las organizaciones desde el punto de vista de producción de conocimiento; y en relación con el Talento Humano, Holbrook M. (1998); Hughes C. (1998) realizaron exploraciones sobre la medición del talento humano con énfasis en la ciencia y la tecnología organizacional, demostrando que la economía está basada en el conocimiento proveniente del ingenio de las personas en sus diferentes roles dentro de las empresas. Indican que el uso de las ideas, más que las habilidades físicas en las aplicaciones de la tecnología, la transformación de materia prima o la explotación de mano de obra, son mucho más provechosos.

Según Hernández R. (2006) “el rol del hombre es agregar valor a la gestión” (p.234). Por lo tanto, las economías demandan nuevas competencias enlazadas con las necesidades de la sociedad involucrando la capacidad de aprendizaje de las instituciones nacionales, regionales y locales en sectores productivo y académico, así como

la generación de redes interinstitucionales para la solución de problemas y el uso intensivo de la intuición en el espacio social. De allí, que para evaluar la economía como parte de la evolución que tiene el hombre a través de la creatividad y como resultado del rol que desempeña se debe tener presente su conocimiento como elemento fundamental y como lo pone en funcionamiento en razón de su desarrollo humano.

En todo caso, el rol del ser laboral en las organizaciones públicas venezolana está relacionado con una economía que ponen en manos de la política pública la explicación, contabilidad y gestión estratégica de la totalidad de elementos de valor percibidos y adaptados por una sociedad que día tras día, encuentra variaciones e incertidumbre en su patrimonio. Un país que permite comprender un fenómeno en el comportamiento humano y su desarrollo en cualquier contexto, desde el punto de vista creativo de muestra las maneras que tienen las empresas públicas de tratar la creatividad de las personas que se desempeñan dentro de ellas, y dan a conocer lo favorable para las personas que es tener un clima institucional adecuado para desenvolverse provechosamente.

El reflejo de lo que se avecina, es un camino para la interpretación de las funciones que desempeña el talento humano en las empresas e instituciones públicas; fundamentado en conocimientos previos, exploración teórica sobre el tema y observación del fenómeno, es allí donde claramente se puede entender que ha existido una evolución con respecto a la visibilización del ser humano creativo, no sólo en los procesos administrativos sino en todos los que se genera en el contexto organizacional, con la intención de alcanzar beneficios fructuosos comunes tanto para la humanidad como para las organizaciones.

La Creatividad del Ser Laboral en la Administración Pública Venezolana

Las economías son los resultados de la relación del hombre con las organizaciones que crea para complacer los caprichos de las sociedades. La evolución de la colectividad industrial en el mundo ha sido movida por las transformaciones emergentes de procesos modernos; entre estos se destaca la información con sus diversos flujos

de mensajes, un elemento considerado el recurso fundamental para el crecimiento, la competitividad y el empleo.

Entonces, la productividad está ligada al conocimiento que tiene una persona y su manera de expresarla a través de su creatividad. De allí, la gestión de políticas para su desarrollo, evaluación y orden. Según indican los investigadores Madrigal B. y Camarena M. (2007) “el talento humano debe desarrollar su intelecto para que tenga las competencias y habilidades, lograr un mejor desempeño en la economía que requiere el conocimiento” (p.134). Este enfoque está ligado a la perspectiva administrativa de la esencia humana que lleva a encontrar la simbiosis de las significaciones relacionadas con las personas y las formas de trabajar a través del adiestramiento.

El desarrollo humano con base en la creatividad ha buscado el reconocimiento del talento humano como eje fundamental del hecho y práctica de cualquier disciplina, es un paradigma que busca implantarse, sin dejar de lado los diseños tecnológicos relacionados con el humano, que facilitan a los empleados las maneras de realizar sus labores diarias en las organizaciones y en la vida cotidiana, con mayor comodidad. El talento humano en un órgano, empresa, territorio, localidad o país es una fuente de avance, un componente que concibe competencia. Para León J. (2002) “el talento humano y su creatividad es el “stock” de conocimientos y habilidades humanas referidas a la educación, formación y escolaridad adquirida” (p.78).

En consecuencia, los países que a través de sus instituciones invierten en la formación de las personas bajo su dirección se encuentran entre las naciones más abiertas a considerar el área de talento humano y desarrollo de capacidades, debido a que sus empleados alcanzan una preparación ajustada al desempeño de sus funciones dentro de la organización.

En todo caso, aunque suene difícil la humanidad debe prepararse a lo que se avecina, los avances tecnológicos, la robótica, las invenciones y nuevos descubrimientos han sido capaces de sustituir a las personas. Las complejidades de la evolución reconocen y le dan valor a la figura del ser humano, pareciera que los creadores asumen que la imagen de las personas no debe desaparecer.

La labor creativa de una personas está condicionada, según lo refiere Belamaric R. (2006) “el hombre debe entender que es un recurso

en el sentido de los factores disponibles, poseídos o controlados por la empresa o del stock de conocimientos y habilidades humanas que la constituye” (p.123). El ser humano tiene capacidades que se escapan de los procesos mecánicos; la creatividad no está controlada de manera obligada, el contenido humano de producir resultados mentales en cualquier condición es inédito y se demuestra al realizar una acción emanada gracias a un estímulo.

La esencia creativa del ser humano suele ser desconocida hasta para él, quien lo produce, sin dejar de ser relevante. Para Stanley B. (2006) “el ingenio del talento humano son los conocimientos y habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de trabajo, o el aprovechamiento al máximo del aporte humano, que como activo intangible se le asigna un valor como parte del Capital” (p.144). La creatividad del ser laboral en el contexto organizacional del sector público venezolano, rompe el prototipo antiguo, este devela una evolución del desarrollo humano en las instituciones, describiendo el proceso creativo para la legitimar las capacidades y potencialidades a través de políticas públicas centralizadas en el Gobierno.

La creatividad pudiese ser entendido de acuerdo a lo que piensa cada quien desde su perspectiva, cada uno realiza su propia interpretación acerca de ella y se supone que debe estar enlazada a la creación de algo que es original, nuevo y se sale de lo habitual donde lo cotidiano no tiene espacio. Para Millar R. (2006) “tanto la creatividad como el conocimiento que adquieren los individuos a lo largo de su vida son para producir bienes, servicios e ideas bajo condicionantes tanto de mercado como de no mercado” (p.39). Entonces, es valiosa la creatividad en las organizaciones porque tiene una utilidad tanto para aquellas personas que la han generado, como al entorno que los rodea.

Las capacidades y potencialidades de las personas encuentran relación con la experiencia y los valores inculcados, es decir, existe una influencia de la experiencia en la creatividad para poder crear y eso a su vez, le imprime valor a las propuestas creativas que se dan en forma de nuevos esquemas mentales. Ser reconocida la creatividad del ser laboral en las organizaciones es una alternativa al sistema destructivo del modelo poderoso que actualmente se ve en la

necesidad de brindar mayor suma de seguridad social y estabilidad a humanidad, poniendo en primera fila al hombre quien a través de su trabajo creativo integra la fuerza laboral.

Sin embargo, el contexto público venezolano es un área productiva que cuenta con personal capacitado, espacios que permiten concebir una consciencia humanista con la intención de obtener un mayor desarrollo creativo. Como ya se ha dicho, el hombre es capaz de lograr lo que se propone cuando tiene a disposición recursos; las acciones del ser laboral que se han descritos son legitimadas cuando muestra sus capacidades y potencialidades.

Tan importante es la creatividad del ser laboral en el ecosistema organizacional público venezolano, que hoy se observan varias instituciones educativas del Sistema Universitario que impulsan mediante las prácticas creativas nuevas formas de incentivar a las personas para luego potencializar las organizaciones a la cual pertenecen y representan en los órganos públicos y privados, un resultado innovador que aflora el reconocimiento del talento humano y su ingenio. De allí, el fundamento a los métodos aplicados para motivar el trabajo en equipo, las organizaciones inteligentes y el liderazgo emergente que intentan sacar el mejor provecho de los empleados como seres creativos naturales.

EPISODIO III LAS RASTRAS DE LOS HECHOS

Fundamentos Intelectuales

La evolución de la humanidad no sólo trajo cambios a los sectores productivos empresariales. Las ciencias han tenido revoluciones concebidas desde diferentes puntos de vista, vinculadas a la producción del conocimiento donde su epistemología, teoría, métodos, criterios de validación y concepciones éticas fundamentan la práctica intelectual y científica expresada a través del estado del arte y el marco teórico referencial. En ese sentido, es propicio conocer los comentarios de Vargas G. y Calvo G. (1987):

El estado del arte es un estudio analítico del conocimiento acumulado que hace parte de la investigación documental, este

se basa en el análisis de documentos escritos y tiene como objetivo inventariar y sistematizar la producción en un área del conocimiento que permite hacer una reflexión profunda sobre tendencias y vacíos en un plano específico (p.233).

Para esta investigación el estado del arte ha sido considerado como el instrumento para construir una metodología documental de carácter crítico interpretativo resumida en tres pasos: contextualización, clasificación y categorización con la finalidad de potencializar el asunto de investigación y a su vez, facilitar la comprensión del camino investigativo que se recorre. Por otra parte, se asume lo que indica García N. (2005) “cuando expone que el estado del arte es una recopilación de antecedentes que sirven para construir una narración sintética y relacional de lo que empíricamente se sabe sobre un tema de investigación; éste vincula las categorías de análisis, los objetivos y casos cercanos” (p.122). Entonces, resulta oportuno mencionar que este trabajo hace referencia a la creatividad del ser humano; aquel Homo Sapiens que ha sido reconocido como la única especie del género Homo que aún perdura en el tiempo. Por ello, para llegar a determinar el conocimiento requerido es prioritario revisar los estudios previos sobre el asunto de investigación para fortalecer este nuevo enfoque.

Sin embargo, al reflexionar sobre la importancia que tienen las investigaciones para darle sentido a la humanidad, en cualquier ámbito, se menciona el adelanto que ha tenido la ciencia, especialmente latinoamericana, que en su seno florecieron y desarrollaron modelos tradicionales del pensamiento crítico occidental, y que hoy, han surgido como consecuencia de unas tendencias basadas en las transformaciones universitarias que han tenido que adaptarse a sus nuevas realidades y tomar sólo como referencias los patrones europeas y estadounidenses. En tal sentido, en esta investigación se determinan las escuelas, enfoques teóricos y conceptuales que permiten al autor desenvolver la línea de pensamiento a la cual pertenece la temática que se plantea, a fin de esclarecer los asuntos, tópicos, diferencias y similitudes para ubicar el estudio que se realizó. Una disertación enmarcada en sostener la promoción del desarrollo y fortalecimiento de un pensamiento social - administrativo crítico

en América Latina, capaz de mantener la especificidad histórica de las sociedades y de cuestionar los paradigmas y discursos dominantes en el campo de las ciencias.

En este caso, se analiza el avance de la humanidad, permitiendo reflexionar las diversas fases de las sociedades que han aceptado aquel Homo Sapien, quien fue catalogado por la ciencia como una especie del orden de los primates perteneciente a la familia de los homínidos (animal de dos pies) o denominado genéticamente como “Hombre”, seres humanos con capacidades mentales que desarrollan formas para crear, formarse y manejar estructuras lingüísticas complejas, procesos lógicos, matemáticos, escrituras, música y ciencias, entre otras, dando por sentado que tenían intrínseca una potencialidad innata que lo diferencia delante otros seres. De allí, surge su real evolución, considerada parte del progreso mundial.

Las Organizaciones y el Rol del Ser Humano

Entre los herederos de la tradición de la Escuela de Frankfort, Habermas J. (1986) crea una versión paradigmática al punto de haber transformado la teoría crítica original. Asume un cambio en el orden económico- político- social mundial, que apunta a lograr algo más, donde la evolución es un hecho que representa el rompimiento de tradiciones con críticos emergentes. En este sentido, las adaptaciones que inspiraron la creación de métodos e implementación de estrategias provechosas fueron para las organizaciones y el ser humano.

Pero partiendo del desarrollo de las fuerzas productivas mediante nuevos subsistemas económicos que se hacen trasversales en cada brecha de la vida cotidiana ocasionada por los efectos originados por la Modernidad y, ahora por la Postmodernidad, surge la creatividad del Ser Laboral en el contexto organizacional que se asume como parte de las mutaciones que tuvieron cabida y que se remontaron al orden social-político-económico que se vio legitimado eficazmente por una manera de observar e interpretar el mundo empresarial que lo abarca y lo comprende todo desde el punto de vista del crecimiento y desarrollo humano influenciado por Políticas de Estados impulsados por los Gobiernos y Mercados Internacionales.

En este orden de ideas, Habermas J. (1986) menciona en sus estudios que la emergencia de la ideología, se entiende como un

fenómeno moderno, pero de manifestación acentuada en la fase tardía del capitalismo, está establecida en las potencias productivas que hacen uso de la ciencia y la técnica que promueven una transformación del esqueleto institucional de la sociedad, lo que abre la ventana del derrumbe de las viejas certificaciones propias de las estructuras de corte feudal.

Asimismo, indica que la planificación es una característica de orden privilegiado pues amplia los sistemas de acción racional, pero estos dependen de la institucionalización del avance científico y técnico, descartando así las arcaicas legitimaciones, penetrando las entidades de la sociedad transformando a las instituciones y derrumbando las viejas certificaciones. Otro autor que hace aportes importantes a este trabajo es Sartre J. (1970) quien en sus investigaciones presentan al Ser como la persona que se distingue de otros por su grado de consciencia. La existencia humana es un fenómeno subjetivo, en el sentido de que es conciencia del mundo y conciencia de sí.

Estas contribuciones permitieron definir el Ser Laboral, como la persona que se destaca en las funciones que desempeña y trasciende en sus operaciones colocando valor agregado a lo que realiza; sus labores delegadas por las autoridades en la organización son atendidas satisfactoriamente a través de su ingenio, creatividad y habilidad para pensar en soluciones acertadas y alternativas, permitiéndole articular y canalizar para alcanzar los objetivos planteados por la empresa, rompiendo con la linealidad de un entorno dominante.

En ese contexto, se deriva que el Ser Laboral es la persona con facultades creadoras naturales sobre el trabajo dentro de una organización. Ese nuevo Ser es capaz de observar el mundo para comprenderlo y lograr su evolución. Su inteligencia le permite forjar herramientas para tener una mejor y mayor comprensión del universo organizacional; se permite relacionar elementos y unirlos para encontrar soluciones ajustadas a la realidad que está afrontando.

Si bien el hombre ha sido considerado por la humanidad una especie fabulosa que tiene potencialidades superiores a otro ser vivo, Harari Y. (2011) menciona entre sus argumentaciones que el Homo Sapiens domina el mundo porque es el único animal capaz

de cooperar flexiblemente en gran número, gracias a su capacidad única de creer en entes que existen solamente en su propia imaginación, tales como dioses, naciones, dinero o derechos humanos. Estos comentarios han sido valiosos para este trabajo debido que facilita ubicar en un contexto organizacional esa genialidad que posee el ser laboral, lo que es capaz de lograr si canaliza su creatividad y más si es reforzada por inversiones.

Conservando este orden, Heidegger M. (2009) entre sus colaboraciones a las ciencias administrativas considera que las personas no son entes pensantes aislados del mundo que los rodea, sino que la propia interacción con el entorno es un aspecto nuclear del ser. Es por esto, que no es posible dominar el ser e intentar hacerlo lleva a una vida carente de autenticidad. Por tal motivo, el Ser Laboral pudiera aceptarse como una persona evolucionada con capacidad de reaccionar, identificar, enumerar y describir situaciones para ofrecer las mejores decisiones. Su potencial humano se basa en sus facultades esenciales y rendimientos de alto desempeño en lo que es apto de lograr.

De allí, emerge una relación entre el hombre y dos elementos actuales que fortalecen su andar en el mundo empresarial: el trabajo y tecnología. Si bien el Ser Laboral realiza una tarea de manera rápida y fácil se ve en la necesidad de crear mecanismos, maquinas, herramientas, entre otros, que se trasforman en productos y servicios de calidad para garantizar mayor comodidad para la humanidad.

Al principio de los tiempos el Ser Humano buscaba recolectar vegetales, frutas, cazaba y hasta confeccionaba, pero luego, se vio en la necesidad de criar animales y cultivar para obtener insumos alimenticios. Asimismo, fue formando comunidades necesarias y obligatorias para establecerse en determinados lugares que luego fueron consolidados como pueblos. Su intención fue formar un sistema que le suministrara provisión que le permitía entre otras cosas, mejorar su calidad de vida, basado en el acopio de alimentos, abrigos, avance de la cultura, asistencia médica y seguridad para reformar significativamente sus condiciones.

Desde que el hombre comenzó a visualizarse como un Ser que podía manejar la economía el instrumento para mejorar su calidad de vida ha sido el trabajo; allí encuentra algunos aspectos, como la

producción de bienes, productos y servicios para el beneficio colectivo. En el trabajo se cimenta un universo necesario con libertad biológica, psíquica y autosatisfacción enfocada en el individuo que brinda una mejor condición para vivir gracias a la tecnología y a las nuevas formas de distribución de lo que se crea en el mundo empresarial. Si bien el desempeño humano en las organizaciones ha logrado muchos beneficios se rige por derechos y obligaciones tanto por parte del patrono como del empleado a fin de garantizar un respeto mutuo en un clima de bienestar laboral colectivo.

Teoría de la Creatividad del Ser Laboral como resultado final

En un estudio el juego entre investigador y teoría facilita la construcción de un nuevo conocimiento o hallazgo. Las teorías constituyen una parte relevante en el proceso investigativo; se desprende un componente empírico para el análisis lo que se pretende alcanzar como tesis. Según indica Newman, K. (2000) “las teorías son aquellas que cumplen el papel de explicar adecuadamente un determinado problema” (p.74). En consonancia con la línea del este experto, las teorías al final proveen al investigador una manera más determinante para explicar lo que encuentra como hallazgo; están destinadas a producir supuestos y constituyen el producto terminado con ciertas características específicas del estudio. De acuerdo a su utilidad con respecto a las exigencias empírico, teóricas o metodológicas, las teorías que complementan esta investigación tendrían una función más ligada a las necesidades observacionales y explicativas o, más ligadas a las insuficiencias operativo y procedimentales.

Las teorías en cualquier de sus modalidades o especificidades (entrada, sustantivas y salida) que se presentan están relacionadas con los escenarios o fuentes de obtención de información; es decir funciones laborales que emergen de los perfiles creados en las organizaciones por las direcciones de talento humano, textos consultados debido al desarrollo de trabajos académicos en el proceso de aprendizaje y análisis realizado por personas que se desempeñan en diferentes instituciones y que dominan las actividades dentro del contexto organizacional, revisadas antes, durante y después de la investigación a fin de esclarecer todas las interrogantes e incertidumbres. En este caso, las referencias que se encuentren en el

proceso investigativo develarán información que logran desde cualquier punto de vista sustentar esta investigación.

Hoy la evolución de la creatividad del ser laboral radica en sus acciones operativas que han conseguido altos niveles de eficiencia para lograr estrategias que hacen atractivas y productivas a las empresas.

Las personas que están dentro de las organizaciones en el proceso creativo, formulan estrategias que permiten garantizar el éxito que tienen las empresas en el mundo organizacional. Se espera trabajar la teoría de la creatividad humana haciendo visible lo que los monopolios internacionales comerciales parecieran dejan a la deriva. Se trata de ver el proceso creativo como un todo, desde lo que implica el sistema cognitivo completo, sus aristas y desarrollo humano como parte de una producción de conocimientos. Según indica Gómez R. (2010) “en la construcción de cualquier problema de investigación es imperativo pensar en el modo de usar y complementar las nociones de episteme, paradigma y obstáculo epistemológico” (p. 120).

A MODO DE CONCLUSIÓN

Para finalizar se hace justo en este documento considerar las siguientes líneas, que cumplirán la misión de manera transparente, resumir las intenciones del autor con respecto al corpus teórico que se presenta, en razón de todo lo investigado concluye: • La creatividad del ser laboral debe establecerse como un valor humano intangible, que está implícito en las personas, y se conoce sólo cuando lo manifiesta a través de su expresión oral o conducta. • El ser laboral debe ser considerado, como la persona que realiza funciones y se desenvuelve ejecutando tareas asignadas, dentro de la organización, por líderes o autoridades. • La creatividad del ser laboral debe ser aceptada como la teoría vinculada con el desarrollo humano y parte de su evolución, razonada como una tendencia que demuestra la esencia de las personas, sus potencialidades y habilidades para crear novedades que impactan favorablemente en los principios y

naturalezas de las organizaciones, ayudando a que estas, se desempeñen y se adapten a los ecosistemas empresariales mundiales. • Incorporar en los programas de formación de las universidades, la creatividad del ser laboral, como parte de las potencialidades que poseen las personas para lograr objetivos y promover elementos eficientes en las organizaciones exigidos por los mercados regionales, nacionales e internacionales, necesarios para adaptarse a las nuevas tendencias. • Considerar esta investigación de corte cualitativo, como una tendencia administrativa que promueven el valor del ser humano, y que sirva, de eje fundamental en las propuestas que se vinculan con la valoración del talento humano en las ciencias administrativas, a pesar de las complejidades de las personas y su pensamiento. • Romper con el paradigma en las Organizaciones Públicas Venezolanas, que hacen ver al personal que se desempeña en ellas, como personas que poseen carencias de valores, principios, preparación académica y creatividad para desempeñarse de manera adecuada, eficaz y eficiente, en áreas laborales específicas. Para asumir una nueva concepción basada en crear climas organizacionales favorables que permitan mayores posibilidades de desarrollo humano. • Considerar esta investigación como un instrumento para dar inicio a otros estudios similares, promoviendo nuevas tendencias administrativas orientadas a fortalecer la visión que se tiene del talento humano dentro de las organizaciones y que a través de su creatividad y perspectivas puedan agregar valor a las condiciones laborales. • Basado en el análisis realizado, el ser laboral a través de su creatividad puede lograr en comunidad, construir estrategias y formas de producción que favorezcan las organizaciones, influyendo directamente en los mercados donde se desarrollan eficientemente. • Esta investigación sirve a las organizaciones para elaborar programas de formación donde se resalte la creatividad del ser laboral y la importancia que tiene estimular este valor

intrínseco en las personas para crear e innovar en procesos laborales. • Considerar esta investigación, que ha sido basada en conocimientos, experiencias y análisis de los comportamientos humanos y organizacionales, a fin de construir métodos que sirvan para optimizar la productividad y rentabilidad del Sector Público Venezolano, así como también, potencializar las operaciones y procesos administrativos de entes, instituciones y organismos.

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COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL PARA ORGANISMOS DE SEGURIDAD DE LA NACIÓN1

Yenis Sandoval.2

RESUMEN

Los organismos del Estado venezolano competentes y garantes de la Seguridad de la Nación, deben proceder a viabilizar su misión mediante diagnósticos ad hoc en las diferentes áreas motrices organizacionales, entre los cuales estaría el orientado a verificar los síntomas de una situación no óptima de comunicación no efectiva, asertiva y dialógica. Ello determinaría instrucciones no efectivas inter organizacionalmente. Sustentado en tal consideración, la investigación buscó diseñar una Estrategia de Comunicación Organizacional para los entes de Seguridad de la Nación). Objetivo general que resultó de: diagnosticar la situación actual de la comunicación organizacional en estos entes; determinar los elementos funcionales y los recursos humanos, físicos, financieros y tecnológicos que conformarían una estrategia de comunicación organizacional para estos organismos y formular las mismas de forma asertiva, efectiva y dialógica entre los diferentes niveles. El Estudio del Arte consideró los enfoques sobre Gerencia, Gerencia Estratégica, Comunicación Estratégica en las Organizaciones (Trelles-Rodríguez, 2012; Fernández-Collado, 2002; Herrera- Martínez, 2013; y Omalendi, 2013), Comunicación Organizacional, Comunicación en Organizaciones Públicas y Organismos de Seguridad y Defensa. Metodológicamente, el estudio se insertó en el paradigma o enfoque epistemológico denominado por Padrón (1993) como enfoque Empirista – Inductivo, siendo el tipo de estudio un posible proyecto factible, con base en un trabajo de campo que puede ser operacionalizado entrevistas estructurada a una muestra de seis (6) Expertos en Seguridad y Defensa de la Nación. El diagnóstico permitió verificar la necesidad de optimizar

1 Este trabajo formó parte de los Productos Intelectuales de Investigación presentados como requisito para optar al grado académico de Magíster Scientiarum en

Ciencias Administrativas Mención: Gerencia Estratégica. 2 Master en Gerencia Estratégica. Administradora

el proceso de comunicación organizacional en las Instituciones de Seguridad de la Nación, mediante la aplicación de las Estrategias ad hoc diseñadas que enfatizan en las características que debe ostentar una ideal e integral comunicación, a saber: Asertividad, Efectividad y Dialógica.

Palabras clave: Gerencia, Estratégica, Seguridad de la Nación

ORGANIZATIONAL COMMUNICATION FOR NATIONAL SECURITY ORGANIZATIONS

ABSTRACT

The competent agencies of the Venezuelan State and guarantors of the Security of the Nation, must proceed to make their mission viable through ad hoc diagnoses in the different organizational motor areas, among which would be the one oriented to verify the symptoms of a non-optimal communication situation effective, assertive and dialogical. This would determine non-effective inter-organizational instructions. Based on such consideration, the research sought to design an Organizational Communication Strategy for the Nation’s Security entities). General objective that resulted from: diagnosing the current situation of organizational communication in these entities; determine the functional elements and the human, physical, financial and technological resources that would make up an organizational communication strategy for these organizations and formulate them in an assertive, effective and dialogical manner between the different levels. The Art Study considered the approaches on Management, Strategic Management, Strategic Communication in Organizations (Trelles-Rodríguez, 2012; Fernández-Collado, 2002; Herrera- Martínez, 2013; and Omalendi, 2013), Organizational Communication, Communication in Public Organizations and Security and Defense Organizations. Methodologically, the study was inserted in the paradigm or epistemological approach called by

Padrón (1993) as Empiricist - Inductive approach, being the type of study a possible feasible project, based on a field work that can be operationalized structured interviews to a sample. of six (6) Experts in Security and Defense of the Nation. The diagnosis allowed verifying the need to optimize the organizational communication process in the Nation’s Security Institutions, through the application of ad hoc Strategies designed that emphasize the characteristics that an ideal and comprehensive communication must have, namely: Assertiveness, Effectiveness and Dialogic.

Key words: Management, Strategic, National Security

Introducción

En la contemporaneidad, lograr la viabilidad del desarrollo a través de las misiones de los órganos que integran la estructura productiva de un país, demanda planificar y activar modelos o métodos de transferencia de mensajes, llamados modelos de comunicación organizacional que permitan un óptimo devenir de la vida institucional de aquellos.

Resalta en este tercer milenio, la carencia de comunicación con enfoque estratégico como una debilidad frecuente en las organizaciones, con mayor evidencia en las públicas. En éstas, la mayoría de los casos, no se cumplen los requerimientos de una comunicación integral y efectiva, sustituyéndola por procesos donde solo se retransfiere información de manera vertical, sin establecer una relación efectiva entre el personal directivo (gerencial) y subalterno (operativo).

El éxito de las organizaciones públicas se basa en la comunicación y es fundamental para ello, el diseño, implementación y desarrollo de un plan estratégico organizacional integral y efectivo. En otras palabras, la comunicación debe responder a objetivos y propósitos estratégicos, necesarios para mantener un eficaz (oportuno) y eficiente (óptimo) nivel de gestión.

Una estrategia comunicacional integral y efectiva, a modo de plan, debe estructurarse orgánica-funcionalmente intra e inter miembros, de forma tal que permita una transmisión de mensajes con rasgos de: asertividad, efectiva y dialógica. La evidencia de

estos rasgos comunicacionales en la organización viabiliza su misión y el logro de sus objetivos.

En lo atinente a la Gerencia Estratégica en Venezuela, la relevancia motriz de la comunicación ha sido validada y reconocida, tanto en las organizaciones privadas como en los entes públicos. Se destaca por expertos que en estos últimos, se otorga relevancia al diseño estratégico de un sistema de comunicación asertivo y efectivo, dirigido al personal que labora en dichas dependencias dispuestas al servicio de la comunidad, con el fin de motivarlos y así obtener un cambio favorable en el desempeño de sus funciones y por ende ayude a mejorar la calidad del servicio prestado.

Especial tratamiento dentro del espectro de las organizaciones públicas, adquieren especial tratamiento aquellas cuya función primigenia se halla vinculada a la Seguridad de la Nación, los cuales deben considerar para lograr una óptima misión y funciones, el diseño estratégico de un sistema de comunicación idóneo e integral.

En Venezuela, Estudios derivados del proceso de reestructuración acometido a ciertas instituciones, develan que debe procederse a diagnosticar el proceso comunicacional de las mismas, a los fines de verificar brechas en una efectiva, asertiva y dialógica comunicación inter niveles de estos entes, para lo cual se debe tomar en cuenta el diseño estratégico de un sistema de comunicación ad hoc, dirigido al personal que labora en dichas dependencias, con el fin de motivarlos y así obtener un cambio favorable en el desempeño de sus funciones y por ende ayude a mejorar la calidad del servicio prestado.

Lo expuesto supra motivó a la autora a sugerir el diseño de un Plan Estratégico de Comunicacional Organizacional para las Instituciones de Seguridad de la Nación, bajo la concepción integral y efectiva, estructurada orgánica-funcional intra e inter miembros, que permita una transmisión de mensajes con rasgos de: asertividad, efectividad y dialógica.

La Comunicación Estratégica como Escenario de Acción de las Organizaciones

Díaz, Loaiza y Zambrano (2012) precisan que “…la comunicación estratégica es el eje en la gestión organizacional. Ella dinamiza

las relaciones con sus públicos y potencializa la productividad y la competitividad en el entorno actual” (p. 45). Idea que es ratificada por Manucci (2013), al indicar que comunicación corporativa estratégica, define y decreta la construcción de realidades compartidas por los gestores organizacionales y sus públicos, interno y externo” (p. 67).

Al tratar con sentido consciente y relevante el tema de la comunicación estratégica y su importancia para el buen funcionamiento de las empresas, se hace necesario involucrar a teóricos de la comunicación que ahondan en éste de manera rigurosa y explicativa, para obtener un marco teórico de referencia válido para este trabajo. Según Garrido (2000), expone que:

…la comunicación estratégica consiste en retomar los actuales objetivos que puede tener una organización a mediano o largo plazo para reajustarlos a una visión futurista que permita crear nuevas capacidades competitivas y fortalecer la presencia y participación de los sujetos o las comunidades a las que acceda tanto a nivel interno como a nivel externo. (p. 80)

Lo referido, en otros términos, implica que la comunicación organizacional determina rearmar el quehacer de la unidad socio-productiva, en aras del futuro o cambiar las ópticas de la acción que se está realizando. El autor citado considera que cuando se habla del término Comunicación Estratégica, se hace referencia a “…la importancia que tiene ésta, en lo concerniente a la creación de proyectos y objetivos comunicacionales desde una perspectiva de movilidad y capacidad de acción que contribuyan al reconocimiento e interacción entre los sujetos sociales” (Garrido, et al.; p. 82).

En este orden de ideas, Frost citado en Garrido (et al.) considera que:

…una estrategia enfocada y creada desde la comunicación contribuye a que la organización adquiera y aprenda nuevas formas de plantear proyectos y objetivos que fortalezcan la interacción e influencien de manera positiva en los sujetos sociales alejándose de conceptos clásicos y teóricos que han mantenido cierta inercia con la práctica. (p. 83)

Así, Frost (Garrido, et al.) sostiene que la escuela japonesa de administración ha aportado su idea de estrategia desde una óptica de construcción de vínculos entre personas, colectivos y sociedades, en donde podemos servirnos mutuamente a partir de las fortalezas que compartimos con el competidor. A partir de lo anterior, se puede evidenciar la importancia de los vínculos que deben existir entre la organización y los stakeholders.

Se hace referencia a los colectivos que se relacionan de forma permanente con la organización, como actores estratégicos para las empresas. Los stakeholders serían aquellos individuos o colectivos que al tener la capacidad de diseñar de manera unificada acciones futuras a nivel comunicacional, lo que quiere decir que la estrategia, en este caso, permite ser la pauta para realizar proyectos y planes que involucren a los públicos con determinados patrones o normas de acción, pero adaptados a las circunstancias.

Por otro lado, la estrategia puede entenderse desde dos importantes puntos de vista que permiten que la organización tenga una visión con planes y proyectos aterrizados en el presente. En primer lugar, entender la estrategia como “patrón de decisiones” a nivel tanto de proyectos como de objetivos y planes que garanticen la satisfacción de los mismos, además de que estos tengan carácter innovador y adaptativo a los constantes cambios del entorno.

De la misma manera, se plantea la necesidad de tener una constante comunicación estratégica, a nivel interno y externo, que permita elaborar un proceso planificado, pero a la vez emergente y en permanente reconstrucción de variables y nuevos objetivos.

En segundo lugar, se puede considerar a la estrategia como un elemento de determinación de objetivos a largo plazo que sean tienen algún tipo de interés sobre una organización y que ésta puede o no satisfacer. En este sentido, según lo aclara Garrido (et al.), lo que se pretende entonces, es hacer de la comunicación una estrategia para la generación de espacios que permitan crear y mantener lazos sociales y planes con objetivos definidos adaptables a los cambios del entorno, que posibiliten que la organización permanezca en el tiempo y logre un desarrollo integrado en el que los protagonistas sean precisamente los sujetos o actores sociales.

Finalmente, el citado autor sostiene que el propósito fundamental de la comunicación estratégica está en “…orientar y unificar a las personas para agrupar sus potencialidades y considerarlas así recurso vital de la organización” (Garrido, et al.; p. 85). Por esto y gracias a la comunicación estratégica, se logra un mayor contacto, interacción y conocimiento de los miembros de las organizaciones frente a su lugar de trabajo; consiguiendo mejores resultados en el logro de objetivos trazados a corto, mediano y largo plazo y así mayor rentabilidad para la empresa en términos de productividad.

De esta manera, el espacio de análisis e intervención en el cual se estudie la comunicación, al ser una organización con definidas proporciones, establece procesos, proyectos y planes incluyentes que apuntan a hacer un ejercicio de su comunicación en términos de estrategia, ya que vincula a sus actores principales (gerentes, personal operativo o subalterno y de apoyo).

Así pues, para poder llevar a cabo proyectos comunicativos que puedan ser contemplados desde un ámbito estratégico, es necesario realizar un proceso de planeación que permita organizar y alinear los objetivos planteados por la organización.

En este orden de ideas es pertinente ahondar en la concepción de Planeación como un eje de referencia básico para el desarrollo de este proceso de Comunicación Organizacional.

El ser humano requiere de la comunicación para su desarrollo personal y laboral, dado que constituye según Lugo (2012), “…un instrumento necesario para el establecimiento de relaciones del hombre con el medio en que vive, las cuales constituyen la base para la realización de múltiples experiencias formativas” (p. 23). De este postulado se justifica la relevancia que tiene la comunicación en todos los ámbitos del desenvolvimiento individual, grupal y social.

El quehacer de una sociedad se dinamiza a través de la comunicación de sus componentes, de los cuales los entes públicos y privados, conocidos como organizaciones, tal como precisa Cova (2012), “…se erigen en las células motrices del desarrollo socio-económico y político de un Estado, como estructuras que generan los bienes y servicios imprescindibles para la satisfacción de las necesidades humanas” (p. 20).

Para tal finalidad de la viabilidad del desarrollo a través de las misiones de los órganos que integran la estructura productiva de un país, se hace imprescindible planificar y activar modelos o métodos de transferencia de mensajes, llamados modelos de comunicación organizacional que permitan un óptimo devenir de la vida institucional de aquellos.

Como lo afirma Díaz (2013), “…la carencia de comunicación con enfoque estratégico es una debilidad frecuente en las organizaciones, con mayor evidencia en las públicas” (p. 42). En éstas, la mayoría de los casos, no se cumplen los requerimientos de una comunicación integral y efectiva, “…sustituyéndola por procesos donde solo se retransfiere información de manera vertical, sin establecer una relación efectiva entre el personal directivo (gerencial) y subalterno (operativo)” (Díaz, et al., p. 43).

Se debe comprender que la comunicación es para las organizaciones lo que la sangre es para el cuerpo. Si la calidad de la sangre no es buena, el cuerpo presenta deficiencias. Lo mismo sucede con la comunicación organizacional; si no se cuenta con una buena gestión de la comunicación, tanto al interior como al exterior de éstas, aquellas tendrán problemas para enfrentar exitosa e idóneamente los retos con los que tienen que pugnar y vencer cada día.

Según plantea Berlo (2014), se hace necesario para el éxito empresarial u organizacional, utilizar la comunicación interna como recurso motriz enfocado en el direccionamiento, la coordinación y la adaptación de la organización a las necesidades y expectativas de los beneficiarios o del público.

Para Serna (2012), la comunicación es uno de los problemas fundamentales en la creación y consolidación de una cultura organizacional, sobre todo en aquellas que dependen del Estado. Por lo general, “…en algunas organizaciones públicas impera la incomunicación o sólo la conexión o transmisión de instrucciones a modo de mensajes” (p. 23). Por ello, la comunicación es uno de esos aspectos gerenciales que deben verificarse continuamente.

Por lo indicado supra, el éxito de las organizaciones públicas se basa en la comunicación y es fundamental para ello, el diseño, implementación y desarrollo de un plan estratégico organizacional integral y efectivo. En otras palabras, como precisa Silva-Arenas

(2014), “…la comunicación debe responder a objetivos y propósitos estratégicos, necesarios para mantener un eficaz (oportuno) y eficiente (óptimo) nivel de gestión” (p. 29). Para lograrlo es fundamental que todo el Talento Humano que integra la organización unifique criterios y contenidos propios adaptados a la realidad y necesidad del momento y las circunstancias bajo las cuales se puedan lograr las metas que la organización pública se propone cumplir.

Una estrategia comunicacional integral y efectiva, a modo de plan, debe estructurarse orgánica-funcionalmente intra e inter miembros, de forma tal que permita una transmisión de mensajes con rasgos de: asertividad, efectividad y dialógica. La evidencia de estos rasgos comunicacionales en la organización viabiliza su misión y el logro de sus objetivos.

En este sentido, según Díaz (2012) la comunicación asertiva es aquella que facilita la expresión de emociones y pensamientos, pero no es un arma destructiva como la utilizan los agresivos. “Está diseñada para defenderse inteligentemente” (p. 45).

La efectividad resalta que el objetivo es comunicar (y no solo informar) con precisión y sin duda, tanto los propósitos y objetivos del proyecto organizacional, como los alcances y consecuencias del mismo sobre cada uno de los colaboradores y sobre la organización (Manes, 2005).

El diálogo, como rasgo comunicacional, se verifica cuando al ser intercambiada la información, se da una reciprocidad entre quienes protagonizan el proceso, constituyéndose de esta manera en una herramienta para compartir ideas y abrir nuevos canales en el proceso de comunicación. En este contexto, Saavedra (2008) plantea que el diálogo puede definirse como “…un proceso de construcción de significados entre actores individuales y colectivos, una corriente de significado que fluye entre a través de los actores que participan” (p. 19).

En materia de Gerencia Estratégica en Venezuela, la relevancia motriz de la comunicación es continuamente validada y reconocida, tanto en las organizaciones privadas como en los entes públicos. Según lo precisado en el Informe de Gestión del Ministerio del Poder Popular de Planificación (MPPP, 2016) del país, estos últimos “…deben tomar en cuenta el diseño estratégico de un sistema de comunicación asertivo y efectivo, dirigido al personal que labora en dichas

dependencias dispuestas al servicio de la comunidad” (p. 28), con el fin de motivarlos y así obtener un cambio favorable en el desempeño de sus funciones y por ende ayude a mejorar la calidad del servicio prestado.

En el espectro de las organizaciones públicas, que deben considerar para lograr una óptima misión y funciones el diseño estratégico de un sistema de comunicación idóneo e integral, adquieren especial tratamiento aquellas cuya función primigenia se halla vinculada a la Seguridad de la Nación. Estos órganos abarcan los que ostentan competencia en protección del territorio, de los nacionales y residentes, así como del patrimonio público y privado, a través de labores operativas o despliegues de acción y labores de inteligencia y contrainteligencia.

En Venezuela, por su naturaleza, existen organizaciones normadas, de Seguridad Nacional, con una estructura funcional legal vertical y jerarquizada donde, la comunicación adquiere rasgos ad hoc; aún más en la actual situación social que evidencia el país en el área de Seguridad.

En este, orden de ideas, considerando las conclusiones del diagnóstico situacional sobre gestión pública de la Vicepresidencia de la República (VPBV, 2015), se ha determinado que “…se hace necesario optimizar los procesos internos de gestión de los órganos de Seguridad del Estado, a los fines de alcanzar mejores logros en la lucha de la delincuencia” (p. 18). Optimización para lo cual el proceso de comunicación organizacional es clave.

Silva-Arenas (2014) en un estudio específico realizado y referido a la comunicación en organismos vinculados a la Seguridad Ciudadana y del Estado, advierte y precisa los siguientes síntomas o rasgos no ideales en dicho proceso: • No manejan una comunicación asertiva, ocasionando brechas en el desarrollo de los procesos o procedimientos en materia de inteligencia, contrainteligencia y operatividad entre el ente público y la comunidad (Se evidencia un indicador de inefectividad de los operativos del 16% anualmente) (SilvaArenas, 2014; p. 16). • Existe un número de instrucciones no efectivas, derivadas de la falta de claridad en las mismas; se alega por el subalterno que

el mensaje o instrucción no es integral (Se tramitan investigaciones por mala praxis de instrucciones operativas con una tasa creciente en el bienio 2013-2014). • No se evidencia un análisis de la acción derivada de la instrucción del superior al comunicar, generado una desarmonía que dificulta una postura proactiva del subalterno (Silva-Arenas, 2015).

En resumen, los organismos del Estado venezolano vinculados a la Seguridad de la Nación, en general, deben proceder a diagnosticar su proceso comunicacional, a los fines de verificar los síntomas previamente referidos, para lo cual deben tomar en cuenta el diseño estratégico de un sistema de comunicación asertivo, efectivo y dialógico, dirigido al personal que labora en dichas dependencias dispuestas al servicio de la comunidad, con el fin de motivarlos y así obtener un cambio favorable en el desempeño de sus funciones y por ende ayude a mejorar la calidad del servicio prestado.

Con base en la problemática existente en la comunicación organizacional en instituciones de Seguridad de la Nación se puede observar que actualmente la gestión de muchas de estas Instituciones, no está alineada con los necesarios e idóneos rasgos de organizacional asertividad, efectividad y dialógica requeridos para el cumplimiento eficaz y eficiente de su misión y funciones. En consecuencia, se deben aplicar los correctivos necesarios para optimizarla.

Por lo tanto, se hace necesario formular un Plan Estratégico para mejorar el proceso de Comunicación Organizacional, para solventar las fallas o debilidades existentes, de tal manera cumplir con las expectativas actuales y futuras en lo que respecta a misión y visión organizacional y lograr así con su rol en la Seguridad del país, preceptuada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (et. al).

El Plan, sustentado en las estrategias fundamentadas en la asertividad, efectividad y dialógica, permitirán, contar con un instrumento idóneo que permita obtener resultados confiables y precisos sobre el control y seguimiento de la gestión comunicacional institucional; medir los logros alcanzados en dicha; además de alinear los objetivos de esta gerencia con el objetivo global de las instituciones, con su misión y su visión consolidando así la anhelada coherencia institucional.

De igual forma, con la investigación se fortalece internamente a las instituciones, porque se requiere de un esquema comunicacional intra e inter organizacional, en el cual tanto los funcionarios como la ciudadanía beneficiaria de sus logros, posibiliten en forma congruente el logro de los objetivos del Servicio.

A partir del análisis de los elementos teóricos sobre la planeación estratégica se construye un nuevo conocimiento científico, lo cual conlleva a aclarar el conocimiento existente. En este sentido, se precisan los siguientes argumentos: • En la contemporaneidad, las organizaciones públicas, en la mayoría de los casos, carecen de modelos o métodos de transferencia de mensajes que permitan un óptimo desarrollo de la vida institucional, bajo los modernos paradigmas de estrategias comunicacionales integrales y efectivas. La falta de comunicación es una debilidad manifiesta hoy día en dichos entes, ya que en la mayoría de los casos no se cumple, sustituyéndolo por procesos donde solo se retransfiere información de manera vertical, sin establecer una relación efectiva entre el personal subalterno y la gerencia. Por ello es necesario utilizar la comunicación interna como recurso estratégico enfocado en el direccionamiento, la coordinación y la adaptación de la organización a las necesidades y expectativas de los ciudadanos. Así, una propuesta como la del presente trabajo constituye un relevante aporte al requerimiento indicado. • Los estudios específicamente contextualizados en los modelos de estrategias comunicacionales en los entes de Seguridad de la Nación, resultan de interés y relevancia para los Estados, dado los rasgos de normalización, apostamiento legal y estamentos de Talento Humano jerarquizados. • Adicionalmente, el continuo estudio de la comunicación en las organizaciones públicas trae beneficios innegables, ya que aspectos como la falta de recursos, la burocracia, la deficiencia de cultura organizacional, influyen actualmente de manera negativa en el desarrollo de las estrategias planteadas por la organización, por lo que es de suma importancia desarrollar y establecer óptimas estrategias de

comunicación integrales y efectivas, como objeto de esta investigación.

En tal sentido, el objetivo de esta investigación, un diagnóstico de la situación actual en organismos de Seguridad de la Nación considerado; la determinación de los elementos constitutivos organizacionales, funcionales y los recursos humanos, físicos, financieros y tecnológicos que conformarían el Plan Estratégico de comunicación para las organizaciones; así como la formulación de las estrategias ad hoc asertivas, efectivas y dialógicas entre los niveles del Talento Humano y de la Gerencia de los organismos de Seguridad de la Nación.

Enfoque Estratégico de Comunicación Organizacional: El Plan Estratégico de Comunicación

Un plan estratégico de comunicación organizacional es una propuesta de acciones de comunicación basada en datos, objetivos y presupuestos debidamente planificados. Este plan es una rama del mercadeo y posicionamiento la organización, por lo que deben ir de la mano y nunca pueden contradecirse: Por el contrario, deben obedecer a las políticas institucionales y a la misión y visión de la misma.

Desafortunadamente, hacer comunicación en una empresa u organización se ha visto con un enfoque simplista, y se cree que “cualquiera puede hacerlo”, por lo que no se le ha dado la importancia que la comunicación tiene dentro de la gestión organizacional.

Ya se ha comprobado que por sí sola una acción de comunicación no es la panacea para las necesidades de la organización y que, por el contrario, muchas veces se convierten un arma de doble filo que en lugar de favorecerla le genera serios problemas.

La comunicadora Herrera-Martínez (2013), recomienda asumir el compromiso de elaborar un trabajo serio y responsable, basado en la investigación de las necesidades reales, las posibilidades y en particular el contar con la orientación de un personal con los conocimientos profesionales especializados en el desarrollo de un plan estratégico de comunicación. “Antes de implantar algo en materia de comunicación corporativa, considere seriamente si

la empresa está dispuesta a darle el mantenimiento adecuado”. (Herrera, et al.; p. 19).

Herrera hace énfasis en que la comunicación organizacional, bien llevada a la práctica es un proceso y un esfuerzo permanente que debe ser considerado como parte de su hacer cotidiano. Si no se le va a dar mantenimiento constante, continuidad y seguimiento a las acciones o estrategias de comunicación propuestas, aprobadas e implantadas en una organización, no vale la pena invertir dinero ni esfuerzo en algo esporádico, eventual o circunstancial.

Para implementar un Plan Estratégico de Comunicación Organizacional efectivo y evitar así los dobles filos que pueden representar las acciones aisladas y no expertas, según la citada autora “…quien diseñe el plan deberá aplicar los cuatro pasos básicos que sistematizan la comunicación en la organización” (p. 45).

Estos cuatro pasos básicos son los siguientes: 1. Investigación y adición. Emitir un diagnóstico que sirva de base para el plan de comunicación requerido. Permite conocer el estado de la organización, saber cuáles son sus necesidades en términos reales, científicamente definidos. 2. Planeación y programación. En esta etapa se decide y propone la forma de solucionar el problema o de satisfacer la necesidad de comunicación encontrada. En esta etapa se planean y calendarizan las estrategias que se llevarán a cabo y se presenta “en blanco y negro”, de la forma más completa posible (incluyendo recursos requeridos, presupuestos y formas de evaluación). Es importante que todo lo que se proponga realizar sea acorde a los recursos (humanos, materiales y económicos) con que cuenta la empresa, a su cultura y filosofía corporativas, y repercuta en el alcance de los objetivos corporativos. 3. Implantación del plan estratégico de comunicación. Esta fase implica llevar a cabo lo planeado y aprobado, de la forma en que fue pensado y programado. 4. Evaluación. Gracias a la etapa de evaluación se conoce qué tanto fueron aceptadas o rechazadas las estrategias planeadas, aprobadas e implantadas, y cuán efectivas o no resultaron. Con esta fase, que puede empezar desde el mismo

momento en que se implantaron las estrategias, se cierra un ciclo y comienza el otro, en el que, por lógica, la fase 4, se convierte también en fase 1, cuando el proceso se vuelve un continuo.

Otra especialista en la materia, Omalendi (2011), recomienda ocho (8) fases en un Plan Estratégico de Comunicación Organizacional: 1. Análisis de la empresa. 2. Estudios del sector (mercado y competencia). 3. Objetivos espacio/temporales de la empresa. 4. Destinatarios principales y sus necesidades de información. 5. Planteamiento básico de la comunicación. 6. Mix de comunicación (selección de medios). 7. Calendario para todas las acciones. 8. Presupuesto.

Son muchos los logros que se pueden obtener con una buena comunicación y que esta solo es posible implementando la mediante un plan estratégico debidamente estructurado. Entre los logros se mencionan: coordinación, motivación y elementos facilitadores en la gestión.

La coordinación permite la sinergia de las distintas partes involucradas de un proyecto, puesto que con una integración cooperativa se logran los objetivos estratégicos más eficientemente.

Con respecto a la motivación se afirma que al conocer de qué trata el proyecto, y al ver qué lugar ocupará cada integrante, los incentiva a proyectar los deseos particulares, facilitando la adaptación al entorno cambiante en el que se halla inmersa la organización.

Son de mucha importancia los elementos facilitadores para la integración, el desarrollo personal y la participación activa de los miembros del equipo de trabajo.

El plan estratégico de comunicación es un elemento imprescindible en toda organización o proyecto y que debe ser desarrollada en varios pasos: 1. Conseguir apoyo: Un plan de comunicación debe tener apoyo de la alta dirección. Sin esto será muy difícil llevarlo a cabo. Entonces como puntapié inicial, debe obtenerse el compromiso de quienes son los primeros responsables del proyecto, y de esa forma se facilita así su implementación.

2. Realizar un diagnóstico: El diagnóstico debe apuntar a determinar cuál es la situación presente de la comunicación en la organización, investigar las necesidades y expectativas de las personas implicadas en el proyecto y en el plan de comunicación. 3. Armar el plan: El armado del plan incluye como tareas: determinar objetivos y alcance, definir los medios, planificar acciones, establecer los mecanismos y metodología para llevar a cabo las acciones y establecer cuál será la evaluación al cierre del proyecto. 4. Establecer la estrategia de comunicación: La estrategia de comunicación incluye difundir el proyecto, sensibilizar a los participantes y predisponerlos para que estén abiertos a recibir el mensaje. 5. Implementar el plan: La implementación es la etapa culminante del plan de comunicación, es la puesta en marcha, que deberá estar acompañada de un seguimiento continuo que retroalimente el proyecto, permitiendo ajustes y mejoras que permitan un mayor logro de los objetivos propuestos.

De igual manera existen infinidad de propuestas, pero todas coinciden en que un plan estratégico de comunicación debe ser un proceso pensado, continuo y evaluado para hacer los ajustes requeridos en el transcurso de su ejecución, para que al final, se tenga una plena toma de decisiones correcta y adecuada para el éxito de cualquier logro en la organización.

La Comunicación en las Organizaciones Públicas

La globalización ha generado cambios que derivaron transformaciones en todos los ámbitos de la vida, lo cual hace que las organizaciones, de cualquier índole y su talento humano, se inclinen a buscar alternativas productivas en las actividades cotidianas y profesionales, donde el punto focal está en la comunicación, que, si esta se lleva a cabo de manera constructiva, se podrían garantizar los mejores resultados en las relaciones de todo el talento humano que conforma la organización.

El ser humano necesita la comunicación para desarrollarse, laboral y personalmente, porque cada día aprende a evaluar las formas de comunicarse, a reconocer las características del ambiente en que se desarrolla, así como el establecimiento y consolidación de la cultura organizacional.

La comunicación es un proceso que favorece la disposición conductual del personal de una organización, es mucho más que un proceso de transmisión de información; los sentimientos siempre están presentes en la comunicación por ser un proceso de participación humana. Sin embargo, existe poca consciencia de su intencionalidad social como elemento clave en el desarrollo de la planificación estratégica que coadyuve en el fortalecimiento de la vida de organizaciones públicas.

Para Lugo (2012), la comunicación aparece como “…un instrumento necesario para el establecimiento de relaciones del hombre con el medio en que vive, las cuales constituyen la base para la realización de múltiples experiencias formativas” (p.23). De este postulado se justifica la importancia que tiene la comunicación, tanto en ámbito personal como en el ámbito profesional. En este contexto, la planificación estratégica requiere de una comunicación efectiva que permita la adecuación de planes y programas adecuados y beneficiosos para la organización.

La comunicación es un proceso de interacción de diálogos que se establecen entre las personas que conforman presidencia, vicepresidencias, gerencias o coordinaciones y los empleados de la organización para lograr acuerdos satisfactorios dentro del marco de la misma. En ese sentido, Koontz y Weinhrich (2012) señalan que la comunicación “es la base para canalizar las diversas decisiones que se deben tomar en las organizaciones” (p. 45).

En este sentido, las organizaciones públicas, en la mayoría de los casos, carecen de modelos o métodos de transferencia de mensajes que permitan un óptimo desarrollo de la vida institucional, como lo afirma Díaz (2013), “…la falta de comunicación es una debilidad, ya que en la mayoría de los casos no se cumple” (p. 42), sustituyéndolo por procesos donde solo se retransfiere información de manera vertical, sin establecer una relación efectiva entre el personal subalterno y la gerencia. En opinión de Berlo (2014), es necesario “…utilizar la

comunicación interna como recurso estratégico enfocado en el direccionamiento, la coordinación y la adaptación de la organización a las necesidades y expectativas de los ciudadanos” (p. 28). De manera tal que una comunicación interna efectiva, desarrollada dentro de las organizaciones públicas, generaría un beneficio notable en el desempeño de los dirigentes del equipo de trabajo. Un equipo debe funcionar con sinergia para que puedan cumplir las metas propuestas y los objetivos planteados.

Es importante tener en cuenta que la comunicación en las organizaciones públicas traería beneficios, ya que aspectos como la falta de recursos, la burocracia, la deficiencia de cultura organizacional, influyen de manera negativa en el desarrollo de las estrategias planteadas por la organización.

Características de la Comunicación en las Organizaciones Públicas

Serna (2012) explica que “…la comunicación es uno de los problemas fundamentales en la creación y consolidación de una cultura organizacional, sobre todo en aquellas que dependen del Estado” (p. 23). Por lo general, en algunas organizaciones públicas impera la incomunicación. La comunicación es uno de esos aspectos gerenciales que deben verificarse continuamente, por ello ningún gerente o directivo puede permitirse tener un excelente sistema de comunicación y no utilizarlo.

La comunicación debe estar en constante actualización ya que las personas están sujetas a cambios psicosociales que pueden influir en el desarrollo de los procesos comunicativos. Una actitud permanentemente vigilante, permitirá que la comunicación sea la base para fortalecer la planificación estratégica, lo cual deriva en un éxito asegurado en el desarrollo de las políticas internas y en el logro de las metas y objetivos establecidos en las organizaciones públicas. En las organizaciones públicas se deben tomar en cuenta las características en la comunicación que se definen de seguidas.

Asertividad: Riso (2005) plantea que asertividad es una característica de la comunicación que facilita la expresión de emociones y pensamientos, pero no es un arma destructiva como la utilizan los agresivos. Está diseñada para defenderse inteligentemente. Cuando

se pone al servicio de fines nobles, la asertividad no solo se convierte en un instrumento de salvaguarda personal, sino que dignifica.

Es de hacer notar que la asertividad permite establecer relaciones más auténticas, lo cual facilita el proceso de comunicación en la organización pública. Es un estilo por excelencia, donde la persona debe ser sincera y presentarse de manera clara y determinante, facilitando la libertad emocional, el autoconocimiento, la seguridad y la resolución de problemas. Para Chiavenato (2008), la comunicación asertiva está basada “…en la confianza de quienes intervienen en el proceso, donde la información fluye en todas las direcciones y se aplica a todas las funciones organizativas y en los niveles de la gerencia” (p 26).

Dentro de las organizaciones públicas la asertividad debe ser un aspecto importante debido al trabajo que se realiza hacia las comunidades, ya que es una empresa que sirve a la sociedad y posee responsabilidades y compromiso con las personas. Díaz (2012) expone que “…la realidad reinante en las organizaciones públicas es que no manejan una comunicación asertiva, ocasionando brechas en el desarrollo de los procesos entre el ente público y la comunidad” (p. 34).

Por su parte, Páez (2003) destaca que un individuo que aplique la comunicación asertiva, es capaz de expresarse con seguridad sin tener que recurrir a comportamientos agresivos o manipuladores, los cuales puedan interferir negativamente en el desempeño de sus labores.

Los éxitos que se obtengan con la comunicación asertiva surgen de la iniciativa del talento humano y de la disposición para mejorar los procesos en la organización, por lo tanto, debe haber un interés de los niveles gerenciales, en propiciar la asertividad entre el personal para asegurar un mejor desempeño de la organización.

De acuerdo a lo antes expuesto, la asertividad empleada por el personal de las organizaciones públicas traería un beneficio directo en el desempeño individual y el poder que tiene cada persona de ejercer su criterio profesional para ayudar a mejorar los procesos organizacionales, sin embargo, el establecimiento de procesos en la mayoría de las organizaciones públicas, supone un elemento que puede retrasar el desarrollo de las mismas. Ante esta situación, una comunicación asertiva entre las personas del equipo, podría mejorar

los procesos teniendo en cuenta las situaciones de manera individual y buscando la mejor opción para solucionar la situación.

Camacho (2006) señala que la asertividad ayuda a incrementar la confianza en sí mismo y en el profesionalismo de cada quien; en la capacidad que la persona tiene para enfrentar, de manera efectiva, los conflictos que se plantean en el trabajo y en la capacidad de poder expresarse sin lesionar los derechos y sentimientos propios, ni los de los individuos influenciados por el líder.

La comunicación asertiva es necesaria en una organización pública ya que se debe dar oportunidad a los empleados de trabajar con profesionalismo y poder demostrar su capacidad ante las distintas situaciones que se presenten, el ser asertivos debe formar parte de un modelo de trabajo efectivo con los procesos organizacionales, de manera tal que faciliten la planificación y ejecución de proyectos dentro de la organización.

Por su parte, Riso (2005) si se desea ser asertivo, no debe descuidarse la manera de expresarse; por ejemplo, no sostener la mirada (mirada huidiza) es típico de la gente sumisa, pero mirar demasiado intensamente (mirada penetrante) es una de las características de los sujetos agresivos. Una gesticulación pobre es síntoma de poco asertividad, un volumen de voz bajo demuestra inseguridad, pero uno muy alto puede generar miedo.

Lo establecido por los autores citados anteriormente, permite señalar que la comunicación asertiva, guarda una estrecha relación con el comportamiento gestual de los individuos de una organización, las personas que no cuidan el lenguaje utilizado, tanto gestual como el hablado, tienden a cometer errores en el desempeño de sus labores; esto es significativo en las organizaciones públicas, ya que en muchas de ellas hay un contacto directo con el público, quien merece un trato adecuado ante sus solicitudes.

La comunicación asertiva es una herramienta fundamental para el desarrollo de la gestión del personal de una organización pública, su aplicación permitirá asegurar las relaciones entre las personas que laboran en ella, así como también aquellos externos que, de una manera u otra, mantienen relación con la organización. Esta debe darse sobre la base del respeto de las ideas propias y las

opiniones, así como tener la oportunidad de hacer discusiones, con soportes, cuando no haya un acuerdo completo.

Efectiva: La comunicación efectiva es una herramienta que se puede desarrollar con aspectos interpersonales, intra-personales, grupales, intra- grupal, organizacional y externo; lo cual es de especial importancia para las organizaciones. Desde este aspecto, Manes (2005) resalta que el objetivo de la comunicación efectiva “…es comunicar (y no solo informar) con efectividad tanto los propósitos y objetivos del proyecto, así como los alcances y consecuencias sobre cada uno de los colaboradores y sobre la organización (p. 22). Con este señalamiento el autor apoya la asertividad dentro de una comunicación efectiva, dirigida a todos los niveles de la organización.

Del mismo modo, Camisón (2007) asegura que la comunicación efectiva es “…un medio de alinear a las personas con los objetivos de la organización, enfocándola hacia las prioridades de desarrollar la comprensión del papel que cada uno debe jugar en la optimización de la calidad” (p. 46). La comunicación efectiva es fundamental, ya que a través de la ella se hace llegar a todos los miembros de la organización la posibilidad de trabajar con éxito seguro, teniendo en cuenta que una comunicación efectiva potencia todos los procesos de la organización y facilita el desenvolvimiento de los individuos a nivel profesional.

Saavedra (2008) explica que la comunicación efectiva ofrece una disposición que permite a todos los individuos de la organización estar conscientes de las políticas y objetivos de la misma, así como del progreso de los logros obtenidos. De esta manera, la comunicación efectiva es un componente esencial y necesario para el éxito de la organización pública, ya que esta propiedad es adecuada para la transmisión de la información y por tanto el logro de los objetivos a seguir.

Relacionado con este postulado, Camacho (2006) indica que la comunicación efectiva debe cumplir tres principios fundamentales; debe ser claro para la comprensión del mensaje, íntegro, ya que lo que se comunica se le debe dar importancia por su contenido y su uso debe ser estratégico en relación a las funciones de la organización.

Las organizaciones públicas necesitan trabajar con base en estos tres principios, los cuales aseguran el éxito de la planificación

estratégica difundida por las personas que trabajan en la empresa. Si esta planificación se establece de manera clara y asertiva, formará parte del éxito organizacional.

Dialógica: El diálogo ocurre cuando, al ser intercambiada la información, se da una reciprocidad entre quienes protagonizan el proceso, constituyéndose de esta manera en una herramienta para compartir ideas y abrir nuevos canales en el proceso de comunicación. En este contexto, Saavedra (2008) plantea que “…el diálogo puede definirse como un proceso de construcción de significados entre actores individuales y colectivos, una corriente de significado que fluye entre a través de los actores que participan” (p. 26).

Alles (2007) indica que el dialogar requiere del ejercicio de saber escuchar, reconocer los diferentes tiempos de comprensión y madurez de cada una de las partes involucradas; hablar con sinceridad y en consonancia con lo que se piensa y siente; son aspectos fundamentales para que el diálogo se desarrolle.

Dentro de una organización pública, un diálogo efectivo requiere del esfuerzo de todos los empleados y corresponde a la necesidad de cumplir el proceso de comunicación, teniendo en cuenta los beneficios que traerá a la organización, las personas deben funcionar como interlocutores que entiendan el significado del lenguaje empleado para ser más efectiva la transferencia de los conocimientos y la información. En este orden de ideas, el diálogo constituye, en esencia, una herramienta estratégica para los procesos de redefinición de las relaciones de la organización pública con el entorno, la interacción tanto nivel interno como externo, la definición de identidad y la optimización del desempeño del personal de la organización.

Propiedades de la Comunicación en las Organizaciones Públicas

Serna (2008) define la comunicación como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes, que se dan entre los miembros de la organización, o entre esta y su medio, por lo cual influye en las opiniones, actitudes y conductas de los mismos; todo ello, con el fin de que cumpla, eficiente y más rápidamente, sus objetivos.

Según lo expresado por este autor, el análisis de la acción de comunicar es una propiedad fundamental y necesaria para el ejercicio

profesional; es un proceso que involucra a todos los miembros de la organización e infiere positivamente en la creación de ambientes armoniosos que aporten beneficios al desarrollo del trabajo en la organización.

Por ende, el personal debe participar en el proceso de comunicación a fin de propiciar un grado de confianza que haga las relaciones laborales, armoniosas, para obtener resultados y atribuciones más exactos para escuchar de forma activa. Es importante la tolerancia en el proceso ya que esta permite que los individuos reciban indicaciones y acepten sugerencias con la disposición de mejorar el trabajo en función del éxito de la organización.

En opinión de Zabalza (2010), la comunicación adecuada “…es una competencia importante para los miembros que participan en las organizaciones, porque permiten el desarrollo de los procesos para llegar al rendimiento en las actividades desarrolladas por el equipo” (p. 40).

Chacón (2011) comparte el criterio señalado por Zabalza, al puntualizar que las propiedades de la comunicación permiten satisfacer a los miembros de la organización y beneficiar su desempeño, comprometerlos con la misión y visión de la empresa, integrarlos de manera tal de lograr buenas relaciones en los distintos niveles gerenciales, evaluar la eficacia en la ejecución de las asignaciones y crear un ambiente lleno de armonía y paz laboral.

Comprensión de la Comunicación

Se refiere este concepto a la transmisión de informaciones claras, de manera tal que no se presenten interpretaciones incorrectas o confusiones. Comienza con la elaboración del mensaje, el cual debe ser realizado con un lenguaje entendible para el receptor, por lo que el emisor debe conocerlo para poder comunicarse.

Al respecto, Camacho (2006) resalta que en la organización es fundamental reducir el ruido entre quienes se comunican y determinar los medios adecuados para la conformación del proceso de comunicación. Al entenderlo, el personal estará capacitado para resolver los problemas que se presenten. Este proceso es de gran valor para las organizaciones públicas, donde en ocasiones se presentan informaciones confusas que pueden hacer cometer errores al personal y evitar conseguir el logro de alguna meta propuesta.

En relación a los mensajes, Berlo (2014) señala que “…la mayor parte de las dificultades de los individuos, en cuanto a la comprensión de contenidos, están relacionadas con ciertos aspectos del mensaje como simplicidad, orden y brevedad” (p. 34). Los mensajes simples utilizan un vocabulario y estructura sintáctica adecuados en relación a quien va dirigido, para que de esta manera sea más comprensible.

Por ello, los contenidos que ofrece el emisor deben tener una articulación lógica, evitando el mensaje confuso y sin estructura contextual que permita la confusión al momento de ser recibido, mientras que la brevedad hace referencia a la extensión lingüística y el uso de palabras adecuadas dentro del mensaje.

Es pertinente señalar que si se evita la redundancia en los mensajes en las organizaciones públicas se puede ayudar a incrementar las posibilidades de que las informaciones no solamente lleguen con claridad al receptor, sino que se interpreten de manera precisa, la correcta emisión y recepción de mensaje beneficia el desarrollo de las relaciones entre las personas de la organización, y por ende, la realización del trabajo será más productiva y dará mejores resultados.

Consideraciones en torno a la Comunicación en Organismos de Seguridad y Defensa Nacional

En el amplio espectro de las instituciones públicas existentes, las fuerzas y cuerpos de seguridad poseen un papel predominante debido a su función de protección y control de actividades. Lamentablemente, estas instituciones se han desarrollado con la creencia de que su servicio y su eficacia serían armas suficientes para obtener el prestigio y la consideración de los ciudadanos.

Probablemente, durante muchas décadas, el desarrollo de estas organizaciones estuvo ligado al desarrollo social, pero en cierto momento esa unión se rompió. Según Cancelo-San Martín (2013), “…esa ruptura provocó la exportación de una imagen poco cercana a la realidad cotidiana de las instituciones, como consecuencia de la falta de diálogo entre estas instituciones y la sociedad” (p. 12).

Ello ha desembocado, en la mayoría de los casos, en la formación de una imagen negativa, la cual es habitualmente acrecentada, producto de la difusión de una serie de actos aislados por parte de miembros de estas instituciones, que atentan contra las libertades fundamentales de los individuos o contra la propia institución como parte de la administración pública.

La difusión de estos hechos no emana de la organización sino de los medios de comunicación, proyectando de esta forma una imagen de hermetismo y complicidad a los medios y a la propia sociedad.

En cualquier sociedad democrática, toda actividad organizacional empieza con el consentimiento del público, en este caso los ciudadanos, y existe gracias a la aprobación del mismo. De esta afirmación se desprende el concepto de que las instituciones deben estar deseosas de explicar al público cuáles son sus políticas, sus actividades, y si éstas cumplen las expectativas sociales. Esto último debe ser prácticamente un deber. Obligación que, en el caso de las fuerzas de seguridad, ha de cumplirse de manera indemorable.

Esa necesidad de justificar su existencia, a juicio de Cancelo-San Martín (et al.), viene impuesta por varias razones: • Las instituciones públicas deben legitimar su existencia mediante el reconocimiento y la confianza de aquellos a quienes sirven. En este caso, las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado prestan un servicio al ciudadano, y este último es juez y parte en esa relación. La sociedad ha de valorar el servicio que se le ofrece y, a través de esta valoración, justificar o desestimar la existencia de esa institución. La mejor manera de hacer llegar su labor, y de que esta sea valorada como la institución desea, es que ella misma comunique su labor con todos los instrumentos de que disponga o creándolos para tan importante fin. • Una clara consecuencia de la anterior necesidad es que los ciudadanos mantienen y financian económicamente la institución a través de sus impuestos. Por lo tanto, desean saber qué hace y si cumple las funciones para las cuales se creó. En este caso, la sociedad actúa como el patrón que mantiene

a sus empleados y que desea conocer el estado de sus inversiones. Preguntas como: • ¿por qué y para qué existen las fuerzas de seguridad?, ¿qué son y qué hacen?, ¿cómo funcionan? y ¿cuál es el futuro de estas instituciones?”, exigen respuestas que deben ser emitidas por la propia organización, ya que es la máxima conocedora de todas esas informaciones. • Asimismo, la sociedad sufre las consecuencias de la inseguridad ciudadana y necesita saber que las instituciones que luchan contra ella son efectivas y trabajan constantemente en esa labor. • Los ciudadanos están involucrados en las actividades de la organización debido a que éstas demandan su colaboración. • La labor de los cuerpos de seguridad, al igual que la del resto de la administración, debe ser transparente para los ciudadanos, sin perjuicio de sus propias funciones y con las limitaciones legales que estén establecidas, las cuales constan de forma general en el artículo 19 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. • Las fuerzas de seguridad forman parte de la sociedad y no pueden tener una estructura al margen de la misma. Los miembros de la institución viven en sociedad, necesitan ser reconocidos e identificarse con ella. Esto requiere que su labor profesional y la organización en la cual desempeñan esta actividad estén integradas y reconocidas por el entorno. Para ser reconocida por el entorno es necesario comunicar su labor.

Estas necesidades no colmadas han provocado que las fuerzas de seguridad de distintos países reconozcan que la comunicación es algo inevitable, y que se instale la determinación de realizar una labor comunicativa desde este tipo de organismos estatales. En tal sentido, Cancelo-San Martín (et al.) precisa que se hace necesario optimizar los enfoques estratégicos de comunicación en dichas organizaciones, en aras de despegar los ruidos, la carencia de asertividad, efectividad y dialógica de los mensajes intra estamentos, a los fines de sustancialmente incidir en la imagen de los cuerpos de seguridad ante la comunidad. Para tal fin se están creando y dotando de todos

Los Componentes de la Seguridad y Defensa en el Estado Venezolano

Considerando que el presente trabajo de investigación, se contextualiza a nivel general en los organismos que integra el Sector Seguridad y Defensa en Venezuela, se hace necesario revisar la composición de este y su regulación legal. La Defensa puede ser externa cuando se visualiza en el ámbito internacional o bien puede operar en el ámbito intra-societario a nivel del sistema político. En este sentido la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), promulgada en 1999 y publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No 5.453, del 24 de marzo de 2000, establece:

El Ejército, la Armada y la Aviación tienen como responsabilidad esencial la planificación, ejecución y control de las operaciones militares requeridas para asegurar la defensa de la Nación. La Guardia Nacional cooperará con el desarrollo de dichas operaciones y tendrá como responsabilidad básica la conducción de las operaciones exigidas para el mantenimiento del orden interno del país. La Fuerza Armada Nacional podrá ejercer las actividades de policía administrativa y de investigación penal que le atribuye la Ley. (CRBV, Art. 329)

Evidentemente que la conceptualización de la seguridad y defensa venezolana está anclada en el pensamiento bolivariano y mantiene su firme sustentación en nuestra Carta Magna en sus Artículos 322 y 326.

La seguridad de la Nación es competencia esencial y responsabilidad del Estado, fundamentada en el desarrollo integral de ésta y su defensa responsabilidad de los venezolanos y venezolanas; también de las personas naturales y jurídicas, tanto de derecho público como de derecho privado, que se encuentren en el espacio geográfico nacional. (CRBV, Art. 322)

Estos aspectos específicos sobre la Seguridad de la Nación, son refrendados y ampliados teórica y doctrinalmente, en el Artículo 326:

La seguridad de la Nación se fundamenta en la corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad civil para dar cumplimiento

a los principios de independencia, democracia, igualdad, paz, libertad, justicia, solidaridad, promoción y conservación ambiental y afirmación de los derechos humanos, así como en la satisfacción progresiva de las necesidades individuales y colectivas de los venezolanos y venezolanas, sobre las bases de un desarrollo sustentable y productivo de plena cobertura para la comunidad nacional. El principio de la corresponsabilidad se ejerce sobre los ámbitos económico, social, político, cultural, geográfico, ambiental y militar. (CRBV, Art. 326)

Estos propósitos constitucionales de indiscutible valor teológico, precisan la definida orientación de la corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad civil de garantizarle seguridad a la nación, mediante el progreso espiritual, social y económico y en armonía con los Poderes Nacionales.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, además de la clásica división de los Poderes Nacionales en Ejecutivo, Legislativo y Judicial, se incorporan otros poderes como el Poder Ciudadano y el Poder Electoral. En su Art. 329, le asigna específicamente a la Fuerza Armada Nacional: Ejército Armada, Aviación y Guardia Nacional, la responsabilidad de asegurar mediante operaciones militares la defensa de la Nación.

Este aspecto es retomado por la Ley Orgánica de Seguridad de la Nación (LOSN, 2002), en el Artículo 20, en el cual se establece: “La Fuerza Armada Nacional constituye uno de los elementos fundamentales para la defensa integral de la nación, organizada por el Estado para conducir su defensa militar en corresponsabilidad con la sociedad” (Art. 20). Estableciendo que sus componentes (Ejército, Armada, Aviación y Guardia Nacional Bolivariana):

...con sus respectivos ámbitos de acción, tienen como responsabilidad, la planificación, ejecución y control de las operaciones militares, a los efectos de garantizar la independencia y soberanía de la nación, asegurar la seguridad de su territorio y demás espacios geográficos de la República, así como la cooperación en el mantenimiento del orden interno. Las Leyes determinarán la participación de la Fuerza Armada Nacional en el desarrollo integral de la nación.

Los nuevos roles que se le asignan a la Fuerza Armada Nacional en la Carta Fundamental son: garantizar al Estado su independencia, el ejercicio racional de la soberanía, el resguardo de la territorialidad, y la capacidad de auto– determinación, donde se anteponga la paz sobre la guerra, la solidaridad ante los conflictos, y la defensa para la no-agresión.

Toda institución se conforma en una sociedad con arreglo a una cultura y a un desarrollo social concreto. A la organización se le concede la condición de legítima al integrarse y pervivir en un universo social. Una institución no solo debe administrar eficazmente sus recursos sino también integrarse en el universo cognitivo y cultural de la sociedad.

En el caso de las instituciones públicas, tanto la génesis como la consolidación como servicio a la sociedad, significa no solo cumplir con su actividad de origen, sino también crear espacios y procesos comunicativo-cognitivos para el establecimiento de un sistema estable, en el cual se interrelacionen las instituciones y los públicos, con el fin de fomentar un espacio en el cual tenga lugar un flujo bidireccional de comunicación. Dicha relación comunicativa garantiza el adecuado entendimiento y la legitimación de los ciudadanos hacia las organizaciones estatales. Para ello, diseñar y activar una real e integral (efectiva) estrategia de comunicación organizacional es fundamental o vital. Con ello se logra consolidar el deber de comunicar en esta taxonomía de instituciones.

En este sentido, en el amplio espectro de las instituciones públicas existentes, las denominadas Fuerzas, Órganos o Cuerpos de Seguridad y Defensa Nacional, que incluye los competentes en Seguridad Ciudadana, Orden Público e Inteligencia, poseen un papel predominante debido a su función de protección y control de actividades. Lamentablemente, estas instituciones se han desarrollado con la creencia de que su servicio y su efectividad serían armas suficientes para obtener el prestigio y la consideración de los ciudadanos.

Según lo expone Prieto-Silva (2013), probablemente, durante muchas décadas, “…el desarrollo de estas organizaciones estuvo ligado al desarrollo social, pero en cierto momento esa unión se rompió” (p. 20). Esa ruptura provocó la exportación de una imagen poco cercana

a la realidad cotidiana de las instituciones, como consecuencia de la falta de diálogo entre estas instituciones y la sociedad.

Ello ha desembocado, en la mayoría de los casos, en la formación de una imagen negativa, la cual es habitualmente acrecentada, producto de la difusión de una serie de actos aislados por parte de miembros de estas instituciones, que atentan contra las libertades fundamentales de los individuos o contra la propia institución como parte de la administración pública. En la difusión de estos hechos incide sustancialmente el ejercicio de la labor de los medios de comunicación, proyectándose, de esta forma, una imagen de hermetismo y complicidad a los medios y a la propia sociedad.

En los sistemas democráticos, toda actividad organizacional empieza con el consentimiento del público, en este caso los ciudadanos, y existe gracias a la aprobación del mismo. De esta afirmación se desprende el concepto de que las instituciones deben estar deseosas de explicar al público cuáles son sus políticas, sus actividades y si éstas cumplen las expectativas sociales. Esto último debe ser prácticamente un deber (el de comunicar).

Obligación que, en el caso de las Fuerzas u Órganos de Seguridad y Defensa, ha de cumplirse de manera indemorable.

Las instituciones públicas deben legitimar su existencia mediante el reconocimiento y la confianza de aquellos a quienes sirven. En este caso, las Fuerzas u Órganos de Seguridad y Defensa del Estado prestan un servicio al ciudadano, siendo, este último, juez y parte en esa relación. La sociedad ha de valorar el servicio que se le ofrece y, a través de esta valoración, justificar o desestimar la existencia de esa institución. La mejor manera de hacer llegar su labor, y de que esta sea valorada como la institución desea, es que ella misma comunique su labor con todos los instrumentos de que disponga o creándolos para tan importante fin.

Consecuencia de la anterior necesidad es que los ciudadanos mantienen y financian económicamente la institución a través de sus impuestos. Por lo tanto, desean saber qué hace y si cumple las funciones para las cuales se creó. En este caso, la sociedad actúa como el patrón que mantiene a sus empleados y que desea conocer el estado de sus inversiones. Interrogantes como: ¿por qué y para qué existen las Fuerzas u Órganos de Seguridad y Defensa Nacional?;

¿qué son y qué hacen?; ¿cómo funcionan?; y ¿cuál es el futuro de estas instituciones?”, exigen respuestas que deben ser emitidas por la propia organización, ya que es la máxima conocedora de todas esas informaciones.

La sociedad sufre las consecuencias de la inseguridad ciudadana y necesita saber que las instituciones que luchan contra ella son efectivas y trabajan constantemente en esa labor.

Los ciudadanos están involucrados en las actividades de la organización debido a que éstas demandan su colaboración.

La labor de los cuerpos de seguridad, al igual que la del resto de la administración, debe ser transparente para los ciudadanos, sin perjuicio de sus propias funciones y con las limitaciones legales que estén establecidas, las cuales constan de forma general y universal en el Artículo 19 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

Las Fuerzas u Organismos de Seguridad y Defensa forman parte de la sociedad y no pueden tener una estructura al margen de la misma. Los miembros de la institución viven en sociedad, necesitan ser reconocidos e identificarse con ella. Esto requiere que su labor profesional y la organización en la cual desempeñan esta actividad estén integradas y reconocidas por el entorno. Para ser reconocida por el entorno es necesario comunicar su labor.

Estas necesidades no colmadas han provocado que las fuerzas de seguridad de distintos países reconozcan que la comunicación es algo inevitable, y que se instale la determinación de realizar una labor comunicativa desde este tipo de organismos estatales. Para tal fin se están creando y dotando de todos los instrumentos necesarios que permitan realizar una potente y efectiva estrategia de comunicación organizacional.

Conclusiones:

Toda institución se conforma en una sociedad con arreglo a una cultura y a un desarrollo social concreto. A la organización se le concede la condición de legítima al integrarse y pervivir en un universo social. Una institución no solo debe administrar eficazmente sus recursos sino también integrarse en el universo cognitivo y cultural de la sociedad.

Constituye un requerimiento motriz para que esa integración socio-cultural de una organización, la existencia en esta de una comunicación fluida, estructurada, profesional y mantenida en el tiempo, que garantice más allá de la solicitud de los ciudadanos, así como de sus integrantes, la información de sus actividades. Ese debe ser el compromiso de las instituciones, independientemente de su actividad organizacional, cuando desea adaptar los paradigmas contemporáneos de la Gerencia, erigir la comunicación como una aplicación de la Estrategia Administrativa.

De las instituciones públicas existentes a nivel mundial y en Venezuela en particular, las denominadas Fuerzas, Órganos o Cuerpos de Seguridad y Defensa Nacional, que incluye los competentes en Seguridad Ciudadana, Orden Público e Inteligencia, poseen un papel predominante debido a su función de protección y control de actividades. Lamentablemente, estas instituciones se han desarrollado con la creencia de que su servicio y su efectividad serían armas suficientes para obtener el prestigio y la consideración de los ciudadanos.

Las instituciones públicas deben legitimar su existencia mediante el reconocimiento y la confianza de aquellos a quienes sirven. En el caso de las Fuerzas u Órganos de Seguridad y Defensa del Estado prestan un servicio al ciudadano, siendo, este último, juez y parte en esa relación. La sociedad ha de valorar el servicio que se le ofrece y, a través de esta valoración, justificar o desestimar la existencia de esa institución. La mejor manera de hacer llegar su labor, y de que esta sea valorada como la institución desea, es que ella misma comunique su labor con todos los instrumentos de que disponga o creándolos para tan importante fin.

Las Fuerzas u Organismos de Seguridad y Defensa forman parte de la sociedad y no pueden tener una estructura al margen de la misma. Los miembros de la institución viven en sociedad, necesitan ser reconocidos e identificarse con ella, lo cual requiere que su labor profesional y la organización en la cual desempeñan esta actividad estén integradas y reconocidas por el entorno. Para ser reconocida por el entorno es necesario comunicar su labor. La comunicación estratégica debe ser entendida como un proceso participativo que permite trazar una línea de propósitos

que determina el cómo se pretende lograr los objetivos de una organización. Proceso participativo que permitirá a los organismos sujetos de estudio, contribuir activa y permanentemente en garantizar la seguridad, la estabilidad, el desarrollo y la Defensa integral de la Nación, mediante el empleo de medios y la aplicación de métodos de inteligencia y contrainteligencia, dirigidos a prevenir, descubrir y contrarrestar las amenazas de origen externo o interno que puedan atentar contra los intereses de la República Bolivariana de Venezuela, actuando dentro del contexto del Estado Social de Derecho y de Justicia, la Constitución y las leyes.

La comunicación estratégica requiere de una adecuada planificación que busque indispensable fortalecer la imagen de liderazgo de la organización y determinar cómo mejorar la atención a su público externo (ciudadanía venezolana), tomando en cuenta cuáles serán las demandas que plantee el entorno y el tipo de dificultades y obstáculos que pueden entorpecer la capacidad de respuesta de las organizaciones.

Un plan estratégico de comunicación produce beneficios relacionados con la capacidad de realizar una gestión más eficiente, liberando recursos humanos y materiales, así como promoviendo la participación del receptor, para que éste intervenga de manera directa en el proceso. Beneficios que son cruciales en el caso de los órganos involucrados en el proceso de Seguridad de la Nación de un país, cuando se toma en consideración que debe funcionalmente realizar el seguimiento, la evaluación, así como la información oportuna y efectiva de las políticas públicas gubernamentales.

El Plan Estratégico de Comunicación es un elemento imprescindible en toda organización o proyecto y que debe ser desarrollada en varios pasos, a saber: conseguir apoyo, realizar un diagnóstico, armar el plan, establecer la estrategia de comunicación, e implementar el plan. Así, el Plan debe ser un proceso pensado, continuo y evaluado para hacer los ajustes requeridos en el transcurso de su ejecución, para que al final, se tenga una plena toma de decisiones correcta y adecuada para el éxito de cualquier logro en la Organización.

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DIVERGENCIA ENTRE LA ADMINISTRACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA CRÍTICA REFLEXIVA

Rosa D. Riera1 rosarieradoctorado@gmail.com

RESUMEN

Desde una perspectiva crítica reflexiva se busca construir los elementos convergentes y divergentes entre los conceptos de la administración y la organización a través de definiciones, teorías y otros que hagan predicciones exitosas, verificables y contrastables empíricamente que permitan desdibujar las limitaciones de cada una de las conceptualizaciones que acceda a construir teorías, modelos constructos entre la administración y la organización visto desde las acciones discursivas filosóficas de cada uno.

Palabras clave. Administración, organización divergencias, convergencias, constructos o modelos, perspectiva normativa.

Divergence Between the Administration and the Organization From a Critical Reflective Perspective

ABSTRACT

From a reflective critical perspective, it is sought to build the convergent and divergent elements between the concepts of the administration and the organization through definitions, theories and others that make successful, verifiable and empirically verifiable predictions that allow blurring the limitations of each of the conceptualizations. What agrees to build theories, constructive models

1 Magíster en Gerencia Pública. Administradora. En la actualidad estudios el Doctorado en Estudios de la Organización UNESR.

between the administration and the organization seen from the philosophical discursive actions of each one.

Key words. Administration, organization divergences, convergences, constructs or models, normative perspective.

Introducción

El presente ensayo tiene como objeto conocer la existencia de los elementos convergentes y divergentes entre los conceptos de la administración y la organización, para lo cual se realizó un recorrido de las definiciones y características de los mismos desde una perspectiva crítica reflexiva.

Sin embargo, al momento de realizar el análisis se puede observar cada noción tiene un proceso distinto para cumplir la administración constituye un eje vertical al interior de la empresa, es decir, se ocupa del ambiente interno y alude a lo funcional, la organización son los mecanismos de coordinación del trabajo que dominan el mundo moderno. Asimismo, una visión entre la disimilitud entre la administración y los estudios organizacionales, para lo que Naimes hace alusión la figura del Jano dios romano ambivalente de dos caras el dios de transición de una cara mira el pasado (la administración) y la otra a lo venir el futuro (los estudios organizacionales), traspasando ambas el umbral para convertirse en algo nuevo, estamos ante una transición del siglo XXI hay que pensar de manera distinta y el pensamiento latinoamericano aporte algo nuevo al mundo como aporte al pensamiento universal.

Además, las diferencias de intención cognoscitiva entre la administración y las demás aproximaciones organizacionales y sus mutuos traslapes, en lo que se puede inferir que la administración está en búsqueda del desarrollo de conocimientos teóricos y la teoría de la organización es el conocimiento teórico o práctico perseguido por la administración y los conocimientos apuntan es hacia el conocimiento científico sobre los aspectos particulares de la organización.

Por otra parte, analizando los estudios organizacionales en américa latina que es lo que se está haciendo en cuanto a ello hay que verificar dos referentes empíricos, señalando Ibarra el poco interés que han despertado los estudios organizacionales en américa latina tiene que ver con la ausencia de los referentes históricos específicos que impidieron otorgar sentido al termino de organización, enfocando al menos dos efectos permitió la sustitución del término y utilizar un concepto suficientemente general y abstracto que eliminaron las diferencias sustantivas.

Además, el estudio realizado por Szlechter, D. teorías de la organización, un enfoque crítico, histórico y situado devela que es un desarrollo académico foráneo, porque surge en Europa en siglo pasado con pensamiento organizacional dominante de occidente, así como también manifiesta el pensamiento positivista de la teoría de la administración, mientras da una mirada abierta hacia los estudios organizacionales por prestar más atención al proceso de organizar,

Asimismo, se busca decolonial los estudios organizacionales en América Latina emanciparlo de la realidad social organizacional eurocéntrica, a una mirada reflexiva que desnaturalice el sentido común ortodoxo que parte de las preocupaciones que aquellos que, a la sazón, detentan el poder en las organizaciones. En otro aspecto, Ibarra Colado hace una reflexión sobre la gubernamentalidad y organización: una lectura de la triple problematización del sujeto de Michel Foucault, y lo considera muye relevante puesto el campo de los estudios organizacionales por cuanto ha permitido considerar a las organizaciones como espacios de gobierno donde convergen saberes y prácticas que ordenan y diferencian a individuos y poblaciones resaltando efectos varios.

Como punto final las diferencias entre administración y organización como lo señala Henri Fayol que la palabra organización para Fayol va a tener dos significados: organización como entidad social y organización como función administrativa. En otro aspecto la administración y la organización configuran un diálogo de mutua implicancia, ya que bien se podría afirmar que no existe una organización que no sea susceptible de ser administrada.

El hombre creyente llegará a su objetivo por el camino de la fe. El hombre económico llegará a su objetivo por el camino más corto. El hombre administrativo llegará a su objetivo por el camino posible. Autor anónimo

Para iniciar el presente ensayo crítico debemos centrarnos en cuales son los elementos convergentes y divergentes entre la administración y la organización, para ello vamos a realizar un recorrido por cada uno de los conceptos, a los fines de desdibujar la tesis de las de estas características entre los mismos.

¿Pero verdaderamente existen diferencias y similitudes entre la administración y la organización desde una perspectiva crítica reflexiva?

Cuando los seres humanos empezaron la carrera por la sobrevivencia, descubrieron los recursos que tenían a su alrededor y con ello nacieron grandes procesos sociales que permitían dinamizar la relación hombre naturaleza y conocimiento. Con esos procesos se originaron también los primeros atisbos de la administración, posteriormente la organización. Los seres humanos debían administrar sus recursos alimentarios, básicamente, para asegurar su permanencia en el mundo.

De esta manera, desarrollaron técnicas y estrategias que les permitían distribuir su riqueza entre todos los componentes de los grupos humanos. Quienes asumieron el papel dirigente podrían considerarse los primeros administradores en relación con su sentido de sobrevivencia2 .

De esta manera, desarrollaron técnicas y estrategias que les permitían distribuir su riqueza entre todos los componentes de los grupos humanos. Quienes asumieron el papel dirigente podrían considerarse los primeros administradores en relación con su sentido de sobrevivencia3 .

2 Parra Grace, facsoagg2007.blogspot.com 3 Parra Grace, facsoagg2007.blogspot.com

En consecuencia, de ello, la administración y la organización como se las concibe actualmente, se constituyen con el advenimiento del capitalismo. A partir de la revolución industrial y la creación masiva de empresas. La propiedad privada sobre los medios de producción es el principal hito que genera ampliar el campo del conocimiento en estas áreas. Y así, nace un nuevo orden profesional y epistémico con base en la empresa4.Ahora bien, recurriendo al contenido idiomático del término, se encuentra en el Diccionario Etimológico General de la Lengua Castellana el término Administración se deriva del término “administrar” del Latín ad: a, ministrare: servir. A partir del siglo XIII adquiere la connotación de cuidar, regir. En el diccionario de la Lengua Española, por su parte, se señala que la “administración” es la acción de administrar como: cuidar, regir y gobernar.

Como puede observarse las acepciones encontradas resultan de ser del carácter tan genérico que se hace necesario recurrir a otras alternativas usadas por Hessen desde la perspectiva del contexto histórico, y de forma específica se debe anunciar en primera instancia que el termino administración goza de preferencia desde principio de la primera década del siglo XX, el concepto de administración ha sido utilizado con varias acepciones, tanto para hacer referencia al conjunto de conocimientos sobre de una empresa, como para aludir una profesión específica, hacer una mención de la actividad gerencial y hasta nominar programas académicos ofrecidos.

Dicho termino de administración en se afinco en los medios académicos y empresariales desde la adopción del Taylorismo como materia de estudio, la aparición del libro Administración Industrial General de Fayol y su rápida acogida reforzo el uso de dicho termino, en virtud de que el vocablo administration se tradujo por el castellano administración. Asimismo, la existencia de una segunda connotación como un proceso de funciones: planeación, organización, dirección, coordinación y control las cuales se interviene la empresa y en general las organizaciones para conducirlas al lograr sus objetivos en el proceso administrativo. Sin embargo, una tercera connotación del termino se hace referencia a la profesión administrador o manager en el cual Dávila y la gran influencia de

4 Ibid. p. 1

Mc Gregor quien existía en 1950 que el termino management debía reservarse para referirse a una profesión y no una ciencia, ya que su formación como psicólogo le hacía ver lo más importante era el acto administrativo como comportamiento y no como aplicación de conocimientos.

Por otra parte, Simón afirma que la administración es el arte de conseguir que se hagan las cosas y define aquello que constituye la preocupación central de la teoría administrativa como: el límite entre los aspectos racionales no racionales del comportamiento social humano. En la Latinoamérica el termino administración heredada de Kliksberg el cual contempla la administración como una doble dimensión: por una parte, como conocimientos administrativos, que deben ser orientados de un vocabulario científico y una categoría de estudios, siguiendo las etapas de la indagación científica, y por otra parte como una tecnología aplicable a la empresa, esta última presenta en la actualidad diversas limitaciones por el carácter incipiente de las elaboraciones científicas.

Para Kliksberg, la administración tiene un ámbito que no está constituido por un tipo particular de la empresa, la administración trata en general de organizaciones y puede postularse como hipótesis de las organizaciones en relación con la administración, el planteamiento del autor implica una dimensión práctica, que denomina tecnológica o conjunto de conocimientos en materia de procedimientos de operación aplicables a la obtención de mayor eficacia de las distintas tareas de la organización.

En otro aspecto Johansen la administración es una actividad del administrador, la función del administrador es justamente, dirigir la organización y conducirla hacia el logro de los objetivos eficaz y eficiente de acuerdo con los recursos materiales y humanos y la información que posee, además el autor hace una importante diferencia importante que cuando se habla de la teoría administrativa( la conducta del administrador) no se habla de la teoría de la organización (conducta del organismo social). De este modo podemos inferir que la administración puede ser entendida como la disciplina que se encarga del manejo científico de los recursos materiales, económicos y de tiempo, así como la dirección del trabajo humano, enfocado a la satisfacción de un interés.

Asimismo, Manrique5 hace una cita de Henry Fayol, uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración, se refería a la gestión en su obra Administración industrial y general, publicada en 1916 como:

Un proceso articulado por cinco acciones o elementos administrativos: planeación, organización, dirección, coordinación y control. Estos elementos, tanto en su estructuración como en su funcionamiento, deben cumplir los principios administrativos que aseguran la buena forma y funcionamiento del cuerpo social, como lo son la división del trabajo, la autoridad, la disciplina, la unidad de mando, la unidad de dirección, la subordinación de los intereses particulares al interés general, la remuneración, la centralización, la jerarquía, el orden, la equidad, la estabilidad personal, la iniciativa y la unión personal.

En este sentido, estas actividades hacen referencia a un enfoque directo y simplificado y el desarrollo básico de las funciones de la administración y a un planteamiento teórico desde los criterios técnicos haciendo énfasis a la estructura y las funciones de la organización.

En otro orden de ideas el término organización al concurrir al termino idiomático su definición etimológica parece más fructífera que el caso del término de administración según el Diccionario Etimológico General de la Lengua Castellana el término organización se deriva del termino órganon instrumento, herramienta y recurriendo a una aproximación del contexto histórico y comparación entre términos con apoyo de Hayek en el idioma inglés el uso de termino de organización parece haberse generalizado como un vocablo técnico para designar una ordenación sistemática orientada al logro de determinado fin, para este autor el termino organización es relativamente moderno ha sido contrapuesto a organismo y su uso parece haberse extendido durante la revolución francesa.

En la concepción Hayek el concepto de organización, en este sentido, la lógica consecuencia del descubrimiento de la capacidad intelectiva del ser humano y en especial del enfoque promulgado por el racionalismo constructivista y no cabe ciertamente negar

5 Ibid. p. 133

que constituye el más inteligente y eficaz medio de conseguir determinados, conocidos y previsibles resultados. Para Barnard propone el concepto universalidad de las organizaciones, a partir del criterio de que los distintos tipos de organización tienen problemáticas de fondos similares, pero lamentaba en aquel entonces: nada de lo que se conozca trata de la organización en el sentido que cree que corresponda a su experiencia o a la compresión implícita en la conducción de los reconocidos como expertos en la práctica de la gestión.

Pero una interesante aproximación del término organización puede encontrarse en Johansen según este autor dicho término tiene dos acepciones concretas dentro del vocabulario administrativo. Uno como verbo y otro como sustantivo. Como sustantivo se refiere a la entidad sujeto de la administración desde esta perspectiva la organización como sustantivo, existe la teoría de la organización que pretende explicar el fenómeno de la estructura social y trata de describir y predecir la conducta de la organización. El termino organización puede ser utilizado con amplitud que dichas aproximaciones permiten entendido el vocablo abarca las organizaciones productivas, de servicios, públicas, privadas, grandes, medianas, pequeñas, animo o sin ánimo de lucro en general cualquier orden social creado intencionalmente para el logro de determinados objetivos mediante el trabajo humano y recursos materiales.

En conclusión, el término de organización ante una posible acotación semántica se reserva para el contexto de discusión epistemológica y académica que abarcaría todo tipo de orden sociotécnicos creados con un propósito determinado y por eso resultaría más apropiado en una argumentación general. En tal sentido, para Daft (2015) las organizaciones son difíciles observar considera que se les pueden ver desde un edificio, un puesto de trabajo y quizás un empleado, y la define de la manera siguiente:

Las organizaciones, que pueden ser tan diversas como un banco, una granja corporativa, un organismo gubernamental y Xerox Corporation, tienen características en común. La definición utilizada en este libro para describir las organizaciones es la siguiente: las organizaciones son 1) entidades sociales que 2) están dirigidas a las metas, 3) están diseñadas como sistemas de actividades es-

tructuradas y coordinadas en forma deliberada y 4) están vinculadas al entorno.

Sin embargo, para Daft a pesar de definir de esta manera la organización deja entrever que el elemento clave de una organización no es una construcción ni un conjunto de políticas y procedimientos; las organizaciones están constituidas por las personas y las relaciones entre ellas, esa interacción tan necesaria para alcanzar las metas de una organización.

Asimismo, la definición de gerencia por Batten (1968 p. 42) American Management Association la define como:

Conducir los recursos humanos y físicos hacia unidades de organización dinámica, para lograr objetivos a satisfacción de aquellos quienes se sirva, con alto grado de moral y sentido de realización por parte de aquellos que rinden el servicio.

Asimismo, Manrique (Batten, 1968, p. 133), en la mism a revista hace una cita de Henry Fayol, uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración, se refería a la gestión en su obra Administración industrial y general, publicada en el año 1916 como:

Un proceso articulado por cinco acciones o elementos administrativos: planeación, organización, dirección, coordinación y control. Estos elementos, tanto en su estructuración como en su funcionamiento, deben cumplir los principios administrativos que aseguran la buena forma y funcionamiento del cuerpo social, como lo son la división del trabajo, la autoridad, la disciplina, la unidad de mando, la unidad de dirección, la subordinación de los intereses particulares al interés general, la remuneración, la centralización, la jerarquía, el orden, la equidad, la estabilidad personal, la iniciativa y la unión personal.

En este sentido, estas actividades hacen referencia a un enfoque directo y simplificado y el desarrollo básico de las funciones de la administración y a un planteamiento teórico desde los criterios técnicos haciendo énfasis a la estructura y las funciones de la organización.

Pero existen muchas definiciones de organización autores como Mooney (1947) la conceptualiza como todo un cuerpo al indicar:

“… el término “organización” se refiere a algo más que a la estructura del edificio. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se refiere a las funciones que van apareciendo en acción; al pulso y a los latidos mismos del corazón; a la circulación y a la respiración; al movimiento vital, por así decirlo, de la unidad organizada. Se refiere a la coordinación de todos estos factores en cuanto colaboran para el fin común”.

Asimismo, como Díaz de Quijano (1993):

Formaciones sociales complejas y plurales, compuesta por individuos y grupos sociales, con limites relativamente fijos e identificables, que construyen un sistema de roles, coordinado mediante un sistema de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de significados compartidos en orden a la integración del sistema y consecución de objetivos y fines.

Es una definición totalmente mecanicista burocrática que hace énfasis en las reglas e intenta imitar el funcionamiento estandarizado de una máquina.

Además, Gabriel Szlaifsztein (2000), define la organización como un: “(Un patrón de relaciones mediante las cuales un grupo de personas busca metas comunes que son resultados de un proceso de toma de decisiones llamado planeación”

Por otra parte, Chourio (2013) Interacción y retroacción ecosistémica performativa en un entramado imaginario colectivo y complejo, que genera identidad, significación, representación y consenso como ocasionalidad periodomorfa. Podemos observar una definición no mecanicista ajustada a las dimensiones de una organización en beneficio de los grupos que la conforman.

Como consecuencia de este análisis podemos construir un concepto de organización propia destacando las dimensiones epistémica, ontológica, axiológica, teleológica y praxiológica.

Son creaciones sociales donde se expresan su accionar, creencias y opiniones bajo sus propias cosmovisiones las cuales van a estar regidos por sus prácticas discursivas de principios y valores éticos de carácter universal que va a regular la consecución de sus fines. (Riera R. 2021)

En este concepto se busca reducir el grado de formalidad que se tiene en la organización mecanicista, se busca hacer producir el saber en herramientas y en productos en la concepción de este saber y el elemento más importante son las personas y las relaciones entre ellas.

Para alejarnos del concepto tradicional de la organización pasamos a explicar las dimensiones, las cuales contribuyen al desarrollo de su conceptualización: • Dimensión Epistémica: Es un acercamiento al modelo dialéctico, que considera el conocimiento como resultado de un diálogo entre el sujeto (sus intereses, valores, creencias, etc.) y el objeto de estudio. Asumimos que no existen, por consiguiente, conocimientos estrictamente objetivos. Aun no solo es conocimiento son sus cosmovisiones de creencias, filosóficos, políticos y otros, siendo esto un estado de justicia que tiene toda organización. • Dimensión Ontológica: Es una dimensión que refiere al ser a la esencia del ser a su existencia dentro de la historia donde se construye y se deconstruye a los fines de existir por su comportamiento, es como existencia o causa de su existencia. • Dimensión Axiológica: Esta dimensión está dirigido a lo estético como es la organización “Etos” en el carácter de la organización que se mueve en el mundo estético que va a construyendo un carácter. • Dimensión Teleológica: Busca el fin de la organización en la cual se puede observar los propósitos, objetivos puede ser traducido como razón de algo en función de su fin, o la explicación que se sirve de propósitos o fines. • Dimensión Praxiológica: Se refiere a como accionar de la organización para motorizar sus operaciones para perseguir sus fines, ya que cada organización tiene su actuar distinto, coexisten prácticas explícitas e implícitas de la organización.

En consecuencia, alcanzamos a construir una gráfica en la cual se evidencia las divergencias existentes entre la organización, gerencia, gestión y administración:

Diferencia entre administración y organización

Administración Organización

Es utilizar los recursos disponibles para planificar acciones Ordenar lo planificado antes de ponerlo en marcha

Tiene como objetivo organizar y dirigir los recursos de una organización con el fin de lograr un funcionamiento eficiente de la misma. Son tipos distintivos de estructuras sociales, pues funcionan como instrumentos con fines especiales orientados a la consecución de objetivos específicos.

Es la encargada de formular políticas Es una serie de acciones de alto nivel

Es el núcleo desde donde se crea todos los estándares para actuar y ejecutar dentro de una organización Inclinación por la formalización

Funcionan como sistemas racionales, naturales y abiertos Está deliberadamente planeada.

Se encarga de hacer la mejor utilización posible de los recursos de una organización Tiene un papel definitivo dentro de una organización Se centra en objetivos concretos.

Está constituida a través de una estructura organizacional.

Fuente: Desde ing. Chirinos A. (S.F.). Gestión y administración. Disponible en: https://www.diferencias.cc/gestion-administracion/

Y también, Henry Fayol expone divergencias entre administración y organización observemos:

Diferencia entre administración y organización según Henri Fayol

Administración Organización

Es un todo es un conjunto de procesos del cual la organización es una parte estática y limitada y se refiere a la estructura y la forma. La organización es una agrupación deliberada de personas para el logro de objetivos específicos

La administración constituye una actividad importante en una sociedad pluralista que se basa en esfuerzo del hombre a través de las organizaciones Para Fayol la organización solo se refiere al establecimiento de la estructura y la forma estática y limitada, eso se diferencia de la administración la cual es el todo.

La tarea básica de la administración es hacer las cosas a través de las personas con los mejores resultados. El concepto de organización implica actividades estructurales e integradas, es decir, gente que trabaja junto a relaciones de interdependencia

Según algunos autores: Henry Fayol: “Administración es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar”. Robbins, Stephen y Coulter, Mary: Proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo para que se lleven a cabo eficiente y eficazmente con otras personas y por medio de ellas. Según Henry Fayol, citado por Hall (1981), define a la organización como: organizar un negocio es dotarlo con todo lo necesario para su funcionamiento: materias primas, herramientas, capital y personal.

Fuente: Fayol, Henri Administración industrial y general, Enciclopedia hispánica: micropedia. Barcelona: Barsa Planeta, 2001.

A lo que se puede describir con esta diferenciación que la palabra organización para Fayol va a tener dos significados: organización como entidad social y organización como función administrativa.

En otro aspecto, en la investigación ejecutada Carmen Alejandra Ocampo-Salazar, Mariano Gentiliny Diego René Gonzales-Miranda6 , presentan diferentes conversaciones sobre administración y organizaciones que se han publicado en diez de las principales revistas latinoamericanas en el periodo 2000-2014, mostrando resultados de la investigación que invitan a reflexionar acerca de los fundamentos de la administración y las implicaciones de sus intervenciones en las organizaciones, para ellos realizaremos un análisis de los mismos: • En el estudio de las organizaciones, el concepto de conversaciones se ha utilizado en un sentido de metáfora, para referenciar la manera en que se construye el campo de estudio, a partir de conversaciones entre investigadores sujetos a paradigmas, métodos y supuestos que se derivan de otras conversaciones (Clegg y Hardy, 1996). • Se reconocen diversas transformaciones empresariales y organizacionales en el ámbito latinoamericano desde la década de 1990, dado el incremento de diálogos sobre los retos en las escuelas de administración (Malaver, 1999), abocadas a enfrentar un entorno global y digital que exigió cambios para la formación académica y gerencial. • Nuevas corrientes de estudio como los Critical Management Studies (CMS) y los Estudios Organizacionales (EO), propiciaron un aumento de críticas y desafíos frente a una educación mercantilizada, métodos de enseñanza obsoletos, visiones reducidas de la gestión, instrumentalización del conocimiento y ausencia de una pedagogía de pensamiento crítico y analítico (Paes y Rodrigues, 2006). • Se reconocieron otras voces en el ámbito de la administración y las organizaciones en la década del 2000, caracterizadas por una profunda reflexión dado los fuertes escándalos

6 Carmen Alejandra Ocampo-Salazar, Mariano Gentilin, Diego René Gonzales-Miranda, Cuad. admon.ser.organ. Bogotá (Colombia), 29 (52): 13-51, enero-junio de 2016

que enfrentó el mundo de los negocios, entre ellos: Enron, Parmalat y WorldCom. • Las críticas se han extendido también a la investigación en administración por la falta de rigor para generar conocimiento relevante y original. En particular en Latinoamérica se identifican desafíos para la investigación en administración, debido a la orientación práctica del campo (Calderón y Castaño, 2005). • En consecuencia, se identificó que la literatura relacionada con el estudio de la administración y las organizaciones en Latinoamérica evidencia dos tendencias teóricas: una de carácter más funcional y prescriptiva y otra con una mirada comprensiva y crítica. • Se pudo reconocer que en la Teoría Administrativa (TA) y la Teoría Organizacional (TO) se concentraron aquellos trabajos que tienen relación con una perspectiva funcional, mientras que otros artículos coincidían con una postura crítica relacionados con los Estudios Organizacionales (EO) e Investigación y Educación en administración y organizaciones (I&E).

En el desarrollo de este ensayo crítico los autores7buscaron realizar las siguientes interrogantes: ¿cuál es el eje conceptual predominante en las conversaciones objeto de análisis?, ¿qué temáticas están estudiando los investigadores en administración y organizaciones por eje conceptual?, ¿cuáles son los autores que más publican y qué redes de estudio se identifican en los textos analizados?, ¿cuáles reflexiones se han generado en la educación y la investigación de la administración y las organizaciones?

En las respuestas se reconoce la preeminencia que tiene la mirada funcional y pragmática en el estudio administrativo y organizacional en Latinoamérica:

La importancia de publicar en coautoría y las redes de colaboración que se han construido entre autores e instituciones; asimismo, se identifican las principales temáticas en cada eje conceptual y las reflexiones investigativas y educativas.

7 Ibid. p. 16

En ese orden de ideas no es menester exponer para los investigadores8las diversas corrientes actuales que se desprenden de cada uno de estos marcos, ni mencionar a los autores seminales que las representan, tan sólo, exponer sus principales características con miras a contextualizar la tipología adoptada. Para ello señalaremos en resumen breve sobre la teoría de la administración, teoría de la organización y estudios organizacionales.

Teoría Administrativa

• La administración surgió primero, a partir de una serie de situaciones empíricas, según Jurado (2015), sin discurso propio. Por ello, dada esta naturaleza, la administración significa un saber administrativo, no una práctica en sí, pero es un saber administrativo en la práctica organizacional (De Mattos, 2009). Con el tiempo y la sistematización de los trabajos de algunos autores clásicos, como Taylor y Fayol, se originó una práctica discursiva, lo que se puede entender como un saber o teoría administrativa. • Las prácticas administrativas, en su estatus ambivalente y aún controversial en el ámbito académico, tienen su fundamento en la razón, en tanto categoría filosófica que ha oscilado entre dos lógicas: una de tipo objetivo, en la que el observador es un ente externo, y otra, de tipo subjetivo, que se sirve del interés particular de la técnica con un propósito instrumental-utilitario (Marín, 2007). En la última se entiende a la administración como un saber orientado a la práctica. • Dicha racionalidad ha acompañado las propuestas de los pensadores y promotores más representativos de la TA, como lo fueron

Taylor (1961) y Fayol (2003), quienes reconocieron en el ser humano su deseo de maximizar las ganancias, y su capacidad administrativa y profesional. La TA se inscribe así en una orientación de tipo prescriptivo, porque busca la aplicación de los conceptos y métodos para alcanzar productividad y eficacia, con una clara tendencia a universalizar sus resultados. • Dicha aproximación está relacionada con las investigaciones en las organizaciones, al centrar su atención en las actividades administrativas y en las funciones, a la vez que estructura la base material para su estudio, al considerarlas un objeto productivo moderno centrado en la rentabilidad y en la producción. • En la TA la conceptualización y la teoría parecerían ir unos pasos atrás de la práctica y la acción, lo que fomenta excesivo pragmatismo, y consecuente hostilidad a la actividad intelectual (Dávila, 2005).

No obstante, se reconoce un avance en la conformación de un corpus de conocimiento que ha dado lugar al surgimiento de diversos temas como estrategia, liderazgo, mercadeo, finanzas, gestión humana, gestión de proyectos, entre otros.

8 Ibid. p. 18

Teoría de la Organización

• En la década de 1930 los trabajos de Mayo (1880-1949) darían inicio a una nueva corriente de estudio de la administración y las organizaciones denominada “ciencias del comportamiento organizacional”, donde se buscó dar herramientas instrumentales al administrador con el objetivo de crear y mantener un clima laboral propicio para poder influenciar a las personas, y generar mayor productividad y eficiencia (Aktouf, 1998). Esta aparente preocupación por lo humano marcó el inicio –entre 1925 y 1945– de la escuela de las relaciones humanas, a partir de la cual surgió la TO (Ibarra y Montaño, 1990). • El desarrollo de la TO propició la inclusión de diversas áreas del saber, como la filosofía, la sociología, la antropología y la psicología, al estudio de las organizaciones (Ibarra, 2006). La TO se concibe, así como la consciencia teórica de la TA, debido a su continua búsqueda de sentido para enfrentar problemas de las organizaciones modernas, siempre ligadas a los mismos fines: productividad, eficiencia, eficacia y control (De la Rosa, 2012). • La TA se gestó en un contexto apremiado por las inventivas y la tecnología, regido por una visión mecanicista que impedía ver el carácter humano de los trabajadores (Bendix, en Jurado, 2015). La TO, en cambio, propició la inclusión del obrero, la interacción humana y la informalidad como unidad de análisis (Mayo, 1972), al reconocer la organización industrial como un sistema sociotécnico. Sin embargo, el tema de la racionalización subjetiva vigente en la TA, hizo presencia en la TO. Esta racionalización tuvo una fuerte influencia en el desarrollo conceptual del análisis organizacional. Así, “la organización se convierte en una herramienta o instrumento para la autorización y realización de metas colectivas a través del diseño y la gestión de estructuras dirigidas por la administración y la manipulación del comportamiento organizacional” (Reed, 1996, p. 36). • La TO se consolidó, a la vez que marcó una diferencia con la TA, a partir de los estudios de Woodward (1975), Pugh (1997), Burns y

Stalker (1961) y Lawrence y Lorsch (1973), quienes dieron lugar en la década de 1960 al movimiento de la contingencia. Al estudiar el entorno la organización quedó como objeto de estudio en sí mismo y por primera vez se evidenciaron aspectos de singularidad espacial y temporal que contradicen la pretensión de un discurso único y general. • En dicho eje conceptual se relacionan temas como la escuela de las relaciones humanas, la burocracia, la escuela de comportamiento, el movimiento de la contingencia, escuela de toma de decisiones, nuevas relaciones humanas y desarrollo organizacional, entre otros.

Estudios Organizacionales

• El campo de los EO se puede considerar como un eje conceptual relativamente nuevo en América Latina. Algunos autores indican que su inicio se remonta a la década de 1970 con la constitución de EGOS (EuropeanGroupforOrganizationalStudies) y de la revista

Organización Studies (Clegg y Bailey, 2008). Otros ubican su origen en el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial (Augier, March y Ni Sullivan, 2005; Scott, 2004) o a partir del movimiento de la contingencia (Gonzales-Miranda, 2014). • La transición de la TO a los EO estuvo mediada por un factor crítico-reflexivo que permitió proponer nuevos enfoques para la comprensión del campo organizacional, pero sin excluir a la TO, sino que, por el contrario, busca recuperar sus propuestas. Este fue un proyecto de origen europeo que fomenta el pensamiento crítico (Montaño, 2004) y surgió como una respuesta alternativa a la TO norteamericana (Shenhav, 2003), que consideró como objeto de estudio una organización lineal, estática y causal (Ibarra, 2006). • En los EO se busca generar conocimiento propio y específico del contexto en el que se encuentran insertas nuestras organizaciones.

“Es indispensable interpretar los problemas de organización de nuestras realidades locales” (Ibarra, 2006, p. 145) o recuperar de forma crítica la TO al pensar la realidad de Latinoamérica (Ibarra y Montaño, 1992). Por ello, el gran rompimiento paradigmático consistió en intentar entender las prácticas y productos teóricos en función de los contextos sociales y culturales de los actores involucrados (De Mattos, 2009), para buscar comprender –más que solucionar– los fenómenos sociales al interior de las organizaciones (Clegg y

Dunkerley, 1977). • En este eje conceptual se vinculan temas como poder, teoría crítica y posmodernismo, cultura en las organizaciones, nuevo institucionalismo, antropología de las organizaciones y aprendizaje, psicoanálisis organizacional, Critical Management Studies (CME), ecología de las organizaciones, teoría de la ambigüedad organizativa y conocimiento organizacional, entre otros.

Fuente: Carmen Alejandra Ocampo-Salazar, Mariano Gentilin, Diego René Gonzales-Miranda, Cuad. admon.ser.organ. Bogotá (Colombia), 29 (52): 1351, enero-junio de 2016

La conclusión realizada por los investigadores9 ha llegado a lo siguiente: • La administración y la organización configuran un diálogo de mutua implicancia, ya que bien se podría afirmar que no existe una organización que no sea susceptible de ser administrada. • Expresa la íntima relación que existe entre la administración y la organización, sino también, la necesidad de profundizar y comprender las limitaciones y alcances de cada una de ellas. • Recalcar a su vez, que la TA, la TO y los EO se desarrollan paralelamente, y en ese sentido, no es que los EO expresen una evolución “mejorada” de la TA y de la TO, y mucho menos que muestren su caducidad. • El estudio de las organizaciones tiene una connotación de no exclusión desde el punto de vista teórico-conceptual, más allá de que en Latinoamérica existe una fuerte inclinación hacia la TA. • Es importante reflexionar sobre la presencia de otros marcos teóricos que tengan un enfoque más comprensivo y que hagan uso de los aportes de las ciencias sociales y humanas para analizar las realidades organizacionales latinoamericanas. • Como se ya se evidenció, la región presenta una gran inclinación hacia una miranda funcional-pragmática estadounidense. • En ese sentido, los EO representan una oportunidad para propiciar otro tipo de conversaciones caracterizadas por el abordaje de los problemas organizacionales desde una mirada crítica. • Si bien este campo es conocido y desarrollado en países como México y Brasil, en el resto de Latinoamérica aún están en proceso de divulgación y reconocimiento. • La realidad en el campo de la administración y las organizaciones es diversa y por lo mismo brinda espacios para pensar

9 Ibid. p. 39

las prácticas administrativas en las organizaciones desde distintas ópticas y métodos. • Esta heterogeneidad invita a reflexionar aún más sobre los fundamentos de la administración y las implicaciones de sus intervenciones en las organizaciones, y sobre las conversaciones que se han de propiciar a partir de los artículos para el avance del conocimiento.

Por lo tanto, entre organización y administración, no existen elementos convergentes solo elementos divergentes, por cuanto cada una tiene su propia naturaleza que consideramos que son unos eslabones que deben actuar en conjunto, pero cada uno bajo sus dimensiones de competencias para el desarrollo de sus actividades.

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NOTAS BIBLIOGRAFICAS

INFLUENCIA DE LA TECNOLOGIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMUNIDADES VENEZOLANAS

RESUMEN

Gisela A. Giménez B1 gagb5885@gmail.com

El propósito de este ensayo, es reflexionar sobre la influencia de la tecnología en la gestión de las comunidades venezolanas, los avances tecnológicos se caracterizan por tener una fuerte influencia dentro de las organizaciones, no escapando de ello los Consejos Comunales y las Comunas. Considerando para ello, los aportes del Dr. Milton Chávez (2021), referente a los paradigmas emergentes en la 4ta Era industrial, este autor refiere que el uso de la tecnología, equipos, aplicaciones, redes y todo lo relacionado a ello, se ha convertido en herramienta necesaria, para conectarse, mantenerse informados, recopilar datos de interés, además dar respuesta oportuna a demandas de la ciudadanía, especialmente durante la COVIT-19. Este tema sustenta un argumento a investigar, surgiendo las siguientes interrogantes: ¿Realmente las comunidades están aplicando la tecnología dentro de sus procesos de gestión? ¿Es adecuado el uso de la tecnología en la gestión comunitaria? ¿Las aplicaciones tecnológicas responden a las exigencias y necesidades en su ámbito territorial comunitario aun en tiempos de pandemia? Como tesista doctoral en el programa de Comunidades de Aprendizaje que desarrolla el Decanato de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, es de interés estudiar la influencia de la tecnología en la gestión de los Consejos Comunales y Comunas, por ser estas organizaciones quienes manejan datos sensibles de ciudadanos y ciudadanas.

Palabras clave: Avances Tecnológicos, COVID-19, Gestión Comunitaria.

1 Doctora en Ciencias Administrativas. Master en Gestión Gerencial. Lic. En Administración

MANAGEMENT OF VENEZUELAN COMMUNITIES

ABSTRACT

In the management of Venezuelan communities, technological advances are characterized by having a strong influence within organizations, not escaping the Communal Councils and Communes. Considering for this, the contributions of Dr. Milton Chávez (2021), referring to the emerging paradigms in the 4th Industrial Era, this author refers that the use of technology, equipment, applications, networks and everything related to it, has been become a necessary tool to connect, stay informed, collect data of interest, as well as provide a timely response to citizen demands, especially during COVIT-19. This topic supports an argument to be investigated, raising the following questions: Are communities really applying technology within their management processes? Is the use of technology in community management appropriate? Do the technological applications respond to the demands and needs in your community territory even in times of pandemic? As a doctoral thesis student in the Learning Communities program developed by the Dean of the Simón Rodríguez National Experimental University, it is of interest to study the influence of technology in the management of Communal Councils and Communes, since these organizations are the ones who handle sensitive data of citizens and citizens.

Key words: Technological Advances, COVID-19, Community Management.

INTRODUCCIÓN

Atendiendo a la exposición del Dr. Milton Chávez, efectuada el día 24 de septiembre 2021, en la ciudad de Caracas y referente á: Paradigmas emergentes en la 4ta. Era Industrial, tocando un tema por demás interesante y al mismo tiempo delicado, ya que afecta directamente la mente y el comportamiento de hombres y mujeres desde hace mucho tiempo, afianzándose en momentos de COVID-19, y que continuará afectando nuestras vidas en el futuro, debido a los

pasos agigantados que la tecnología ha venido dando y que será sumamente difícil detener en caso de intentarlo.

Los avances de la Tecnología

Cuando efectuamos un recorrido por el mundo de la tecnología, descubrimos que lo que en el pasado resultaba asombrosamente admirable ya no sorprende, Urrero Guerra (2020), señala que: “la tecnología es el factor más importante en la determinación del desarrollo económico sostenible”, pues en el mercado encontramos un equipo que supera nuestras expectativas, debido a ello, los grandes consorcios van tras el talento intelectual de aquel que pone sus conocimientos al servicio de la tecnología, bien sea en el uso de las redes de comunicación, indistintamente de cualquiera de ellas, así como también la invención de equipos cada vez más sofisticados, de menor peso, tamaño, calidad de imagen, velocidad en procesamiento de datos, mayor capacidad de almacenamiento, rapidez y pare de contar todas las exigencias que se requieran ya que en el mundo de los inventos, cada día surgen nuevas propuestas.

Entre las nuevas propuestas encontramos que la tecnología se ha involucrado de tal manera en nuestras vida, localizando aplicaciones orientadas a la salud, uso de espacios, diseño de vestuario, vehículos, artículos del hogar, oficina, estudios, negocios, escuelas e infinidad de usos de gran utilidad, se ha convertido en una necesidad para el trabajo, el estudio, la recreación, las relaciones sociales, lo que nos ha cambiado sin darnos cuenta la cultura, puesto que cada fracción de segundos es inmensa la cantidad de información que es colocada en la red, por lo que, en las comunidades también se registra información a través de equipos de computación especialmente cuando ha surgido la COVID-19, enfermedad que sacude al mundo desde el año 2019, según información de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de Salud (2022),

…se registra un descenso sostenido de la actividad del COVID-19 en la mayoría de los países y territorios de la Región de las Américas y a pesar del esfuerzo realizado a nivel regional para aumentar la proporción de población inmunizada, aún se observa que existe un riesgo latente de otro incremento de casos,

hospitalizaciones y defunciones de la Región, principalmente aquellas áreas con elevada proporción de población no inmunizada o parcialmente inmunizada”... (pág.5)

Información que nos lleva a tomar medidas, para evitar el contagio de este virus mortal, cuando no se toman las medidas debidamente adecuadas, por lo que la tecnología es una de las herramientas a través de las cuales se pude combatir tan peligrosa enfermedad, el uso adecuado de la misma permite manejar información y mantener a la población informada sobre medidas de seguridad, medicina, centros de atención, número de personas con contagios, número de personas que se han recuperado e incluso efectuar proyecciones para salvar vidas humanas, desde las comunidades donde se encuentra la ciudadanía organizadas.

Manejo de la información

La información que se maneja en las comunidades difiere de la usada en las redes sociales, por ello, la data obtenida en las comunidades debe ser usada con sumo cuidado, ya que mucha de ella, no recibe el tratamiento adecuado, algunos inescrupulosos colocan información falsa causando caos, confundiendo a las personas cuando los datos no son verificados y se toman como fiables y de primera, sin validar las fuentes de donde provienen, eso por una parte, por la otra, son muchas las personas que desean destacar en las redes sociales, sin importarles los daños que puedan ocasionar a otros o a ellos mismos, por lo que debemos ser cuidadosos en todos los aspectos y sentidos con respecto a la tecnología, las redes sociales y el uso de equipos tecnológicos, incluyendo aquellos que son empleados para ejecutar actividades cotidianas, en las comunidades deben ser usados con suma cautela, ya que son muchos los datos que se requieren de los ciudadanos y ciudadanas que conforman la organización comunitaria, citando el Articulo 27 de la Ley Orgánica de los Consejos Comunales, donde indica que: la Unidad Ejecutiva “…es la instancia del consejo comunal encargada de promover y articular la participación organizada de los habitantes de la comunidad”… para ello requiere registros actualizados y confiables,

así mismo la citada Ley en su Artículo 28, es muy específica al estipular el número de Comité que conformaran al Consejo Comunal, entendiendo entonces que para llevar una buena administración es necesario contar con registros e información bien organizada, actualizada a disposición de los responsables de convocar a ciudadanos y ciudadanas miembros del consejo comunal a la participación, es allí donde la necesidad de aplicar herramientas tecnológicas se presenta, es de interés el buen uso de la tecnología en estos casos, debido a la importancia de los datos a ser usados al momento de ser requeridos, para la toma de decisiones oportuna.

La tecnología en el Estado Venezolano

Haciendo uso de la tecnología el gobierno de Venezuela, diseño y ha puesto en práctica un carnet, denominado “Carnet de la Patria”, el cual fue activado a partir del 20 de enero del año 2017, como instrumento de enlace que incluye un código personalizado para identificar y acceder a través de su plataforma tecnológica a los beneficios del programa que conecta al poder popular con los programas de ayuda y protección social, este sistema ejecuta fiscalizaciones directas en cuadros de encuestas con el fin de conocer los problemas que pudiesen ser atendidos con eficiencia por el gobierno, además articula dentro de un sistema de pago y transferencia electrónica con acceso oportuno directo a servicios básicos de telefonía, electricidad, aseo y gas, además la ciudadanía puede acceder de manera individual a la información veraz emitida por el gobierno, registrando sus datos personales, también ha sido un método altamente eficaz, para enfrentar nuevas coyunturas como lo es la pandemia del COVID-19 y sus variantes, permitiendo salvar millones de vidas, por lo que se convirtió en un instrumento de enlace entre los comités locales de abastecimiento y producción para beneficiar a un número significativo de familias con la bolsa alimenticia.

Sin embargo, la información que los ciudadanos y ciudadanas registran en la página “Carnet de la Patria”, usada ampliamente por el gobierno nacional es personalizada, atiende a las necesidades planteadas por la población de manera individual al gobierno. Las organizaciones comunitarias no acceden a esos datos, ya que es-

tos, son personalizados e individuales, mientras que la información recabada en los Consejos Comunales, considera al grupo familiar, al colectivo comunitario, sus datos son verificados por los integrantes de los diversos comités que conforman la estructura del consejo comunal, de allí la importancia de emplear la tecnología. La tecnología aplicada en las organizaciones, se hace cada vez más necesaria, las empresas, instituciones, consorcios y comunidades, requieren el uso de tecnología de punta, de no hacerlo se quedan fuera del mercado. Antes de la época de los noventa las reuniones entre empresarios y equipos gubernamentales requerían gastos incalculables, traslado, hoteles, alimentos entre otros, hoy no es necesario ese tipo de gastos, con solo poseer o tener acceso a equipos adecuados se pueden conectar al mismo tiempo una cantidad considerable personas.

Impacto de la Tecnología en tiempos de COVID-19

En tiempos de COVID-19, he observado que a las personas en el caso de Venezuela, se les pidió no salir de sus residencias, urbanizaciones, municipios e incluso estados ya que debíamos mantener distanciamiento a fin de evitar los avances masivos del virus, la mayor parte de las actividades se efectuaron desde nuestras propias viviendas, muy pocas oficinas prestaron servicio con todo su personal, entonces la comunicación a través de redes mostro su poderío, a pesar de que en las comunidades poseían equipos simples, con programas manuales los resultados obtenidos fueron oportunos, la información sobre el estado de las familias, sus necesidades, el registro de datos confiables ha demostrado la necesidad de contar con buenos equipos y programas para acceder de manera eficaz a datos actualizados de interés para dar respuesta rápida a situaciones cotidianas.

Los vecinos y vecinas durante esta etapa pudieron ubicar medicinas, hospitales, expendio de alimentos en lugares específicos sin necesidad de tener que hacer recorridos largos y complicados ya que a través de las redes sociales podían preguntar y algunos de los usuarios o institución al servicio conectado daba respuesta casi inmediata ante la demanda, y al mismo tiempo otros se

enteraban, reproduciendo la información, con la cual, se diversifica la información a través de diversas redes sociales empleando tecnología telefónica. Asimismo, los voceros y voceras en sus comunidades informaban sobre la distribución de alimentos, medicinas, urgencias médicas, desinfección de superficies, operativos de aseo, recolección de desechos sólidos, suministro de agua potable, cobro por suministro de alimentos, operativos de vacunación, entre otros, contribuyendo al control oportuno de contagio, con el uso de teléfonos móviles simples, inteligentes u otras redes de comunicación que fueron activadas entre los ciudadanos e instituciones públicas, privadas, comunitarias y el mismo gobierno de Venezuela, abocadas a la atención de la población, aplicando comunicación eficiente, eficaz, efectiva, oportuna y bien administrada.

Asimismo, el poder de las redes sociales también mostro las fuertes debilidades que posee, se requiere de una buena red, equipos sofisticados para navegar de manera ilimitada, se demostró la necesidad del recurso técnico para estar a la vanguardia en cuanto a los avances de la tecnología, Backer McKenzie (2021), señala que: “es crucial que las empresas se vuelvan más eficientes y creativas en la forma en que desarrollan, obtienen y utilizan la tecnología”, no obstante, descubrimos que no todos estamos preparados en cuanto al uso adecuado de la tecnología, por lo que se requiere que un mayor número de personas puedan adquirir conocimientos sobre el uso y abuso de equipos y redes sociales, el impacto de la tecnología se produce cuando no le damos el justo valor, abusando de manera descontrolada de este tipo de herramienta, a pesar de su utilidad a nivel laboral, en las comunidades la tecnología empleada está supeditada a la propiedad individual de algún miembro del consejo comunal que ocupe una posición de vocería por un tiempo determinado, lo que hace vulnerable la información y por consiguiente la comunicación.

La Tecnología y la comunicación

Por otra parte, Ramírez F. y Abreu (2019), señalan en cuanto a las estrategias comunicacionales estas “...son necesarias para generar un clima de entendimiento y relaciones positivas entre los diferentes actores involucrados dentro de las organizaciones comunitarias”

(pág.6), afianzando la necesidad de contar con la tecnología ya que conlleva a comunicaciones rápidas y oportunas, manejo de información confiable y de mayor alcance, tareas no repetitivas en menor tiempo, evitar el volumen de papelería, archivos grandes y empolvados, menores espacios y más actividad, toma de decisiones en menor tiempo y envió de datos de manera rápida que se dan en las empresas y las instituciones, no se manejan de la misma manera en las comunidades, lo que demuestra mayor vulnerabilidad en los Consejos Comunales.

En cuanto a los beneficios de las aplicaciones tecnológicas son innumerables, sin embargo, la dependencia a la tecnología se ha convertido en un gran problema para la humanidad, son muchas las tareas que ahora son realizadas por maquinas programadas para las actividades que anteriormente ejecutaba un ser humano pensante, se da el caso de los países asiáticos, en donde, las personas han sustituido a las mascotas por robot en lo cotidiano, en los hospitales, son robot los que recogen los cestos de ropa sucia, cambian las camas, llevan los alimentos a los pacientes, además muchos de ellos son programados para realizar actividades que normalmente las efectuaría un humano pensante, lo que nos distancia de lo humano.

En Venezuela, la banca privada ya ha comenzado a desprenderse de muchos de sus empleados, colocando maquinas al servicio de los clientes, estos acuden a los espacios habilitados y ejecutan sus actividades a través de máquinas dispensadoras de dinero, o recolectoras de información, otras instituciones del mismo ramo, aplican sus operaciones a través de la red y los clientes efectúan sus transacciones a través de los diversos programas diseñados para facilitar las actividades a sus clientes, observando que cada vez son menos personas las que atienden a otras personas. En otras empresas o instituciones lentamente se observa cómo se van incorporando al ejercicio de sustituir las actividades con personas presenciales y el servicio es atendido a través de redes tecnológicas o equipos que se pueden conectar a esas redes, en las comunidades la información que anteriormente se efectuaba como vocería, ahora se efectúa a través de aparatos telefónicos, aplicando whatsApp, mensajes de texto u otro tipo de aplicación en donde las personas no tienen la necesidad de verse o reunirse personalmente.

Ahora bien, el ritmo del cambio tecnológico es impresionante, crea nuevas oportunidades que estimulan y motivan a tener los conocimientos necesarios y equipos para aplicarlas, permitiendo inventar, además las empresas privadas e instituciones públicas han descubierto la necesidad de reorientar sus actividades considerando el papel y la necesidad del ser humano dentro de la organización. Las empresas necesitan formar su personal a fin de ponerlo al ritmo de los avances tecnológicos en la era digital. El estado desde la institucionalidad debe impulsar a las comunidades para que estas puedan hacer uso de una buena tecnología para el registro de los datos que se manejan en las comunidades por la ciudadanía y puedan estas tomar buenas decisiones a fin de mejorar su calidad de vida.

La tecnología y sus aplicaciones pueden mejorar las condiciones de vida de la ciudadanía, siempre y cuando se haga buen uso de ellas, enseñando a las personas su uso adecuado y mostrando también los efectos de su abuso, trabajar hacia un modelo donde las organizaciones apliquen tecnología para las personas y no personas para la tecnología, se podrá contar con ciudadanos capaces de responder a las necesidades sociales, con tecnología de punta lo que repercute en mejor calidad de vida para todos ya que los registros confiables, permiten tomar decisiones rápidas y oportunas, agilizan los trámites, evitan los conflictos, facilitan procesos, acuerdos y negociaciones entre ciudadanos, empresas, instituciones y especialmente entre países.

Resumiendo

La influencia de la tecnología en la gestión de las organizaciones comunitarias venezolanas, es cada vez mayor, por cuanto, contribuye a mejorar la calidad de vida de la ciudadanía acortando distancia, mejorando los procesos administrativos, involucrando a un mayor número de personas en el beneficio de los recursos, a ser distribuidos a través de las redes comunitarias, no obstante presenta vulnerabilidad en cuanto, a la adquisición de equipos y redes tecnológica, siendo necesaria la formación de ciudadanos y ciudadanas para emplear adecuadamente este tipo de herramienta, que ha demostrado durante la pandemia COVID-19, su utilidad y la eficacia en la

transmisión información con datos inmediatos que contribuyeron a salvar de manera significativa la vida de las personas, de tal manera, que estas pudieron mantenerse aislados en sus viviendas, comunidades, municipios y estados, en donde la comunicación mantuvo su nivel enlazando a las personas en todo el mundo.

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DRA. NINOSKA DÍAZ MILÁ DE LA ROCA1

DIFUSION DEL CONOCIMIENTO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, GERENCIA Y ORGANIZACIÓN

La revista académica UNESR Gerencia 2000, fundada en 1999 es un instrumento comunicacional de divulgación que permitió crear un espacio para el debate de temas notables actuales vinculados con la administración, talento humano, gestión gerencial, liderazgo y otros que derivan de las Ciencias Administrativas.

En ese momento, la concreción de la idea de generar un producto colmado de cosmos eruditos vigentes fue un motivo para incentivar y estimular en todos los pensadores nacionales e internacionales sobre la reflexión profunda de las diversas aristas que despliegan de la disciplina administrativa, difundiendo conocimientos concebidos bajo un contexto global que visualizaba un futuro mejor y en línea con los propósitos de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.

El surgimiento de la Revista UNESR Gerencia 2000 nace de las iniciativas de los Doctores Carlos Zavarce y Ninoska Díaz Milá de la Roca, quienes elaboraron el proyecto que sometieron a consideración del Consejo de Desarrollo Científico Humanístico y Tecnológico de la UNESR (CDCHT-UNESR) para el financiamiento de la impresión gráfica, y bajo la intercesión del entonces Decano del Núcleo de Postgrado Caracas Dr. Víctor Córdoba, desde que comenzó el doctorado de Ciencias Administrativas (DCA) en el año 1998.

1 Graduada en la Universidad Central de Venezuela en la Facultad de Humanidades en la Escuela de Psicología, en el año 1969 como Licenciada en Psicología.

Con cursos de Postgrados –Especialización en Psicología y Maestría en Educación- y Doctorado conferido por Brunel University, Londres, Inglaterra en el año 1982, egresando con el título de Doctor of Philosophy, (Ph.D). Posee Estudios

Postdoctorales en Ciencias Sociales realizados en la UNESR en el año 2008. email: ndiazmiladelaroca@gmail.com.

Hoy el Comité Editorial de la Revista UNESR Gerencia 2000 en esta nueva etapa, quiere destacar la labor, desempeño, trayectoria, compromiso y gestión de la Doctora Ninoska Díaz Milá de la Roca, importante lideresa venezolana con estudios de Doctorado con mención Doctor of Philosophy (Ph.D) conferido por Brunel University, Londres, Inglaterra (1982), Magister y Especialista en Educación, Licenciada en Psicología UCV (1969) y cursos de Estudios Postdoctorales en Ciencias Sociales UNESR (2008). Una profesional con gran participación y experiencia en la preparación de diseños curriculares de las carreras de pregrado en Educación mención Agroecología y Administración mención Turismo, realizadas con una metodología inédita de construcción colectiva universidad y comunidades organizadas. Coordinó el diseño del Doctorado en Estudios de la Organización y fue Miembro de la Comisión de diseño de la Maestría en Educación Robinsoniana, primera maestría venezolana, aprobada a nivel nacional por el Consejo Nacional de Universidades (CNU), en modalidad on line. Ha realizado diversas publicaciones entre libros y monografías. Así como también, artículos y ensayos en el campo de las Ciencias Administrativas. Ha sido tutora de participantes en los diversos programas de postgrados de especializaciones, maestrías y doctorados. Reconocida con la distinción Premio de Estímulo al Investigador (PEI) de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”; Premio de Promoción al Investigador (PPI) de la Fundación de Promoción al Investigador del Ministerio de Ciencia y Tecnología; Profesora Meritoria Nivel 1 en el Sistema para el Reconocimiento de Mérito a los Profesores de las Universidades Nacionales del Consejo Nacional de Universidades (CONABA). Es Investigadora reconocida por el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología y distinguida con el Premio de Estímulo al Investigador (PEI) Nivel B.

Actualmente gracias a sus grandes contribuciones forma parte del personal jubilado de la UNESR, sin embargo, sigue realizando aportes relevantes como tutora y consultora de los participantes y colegas. Entre sus últimas acciones participó activamente en la creación del Centro latinoamericano de Estudios e Investigación transdisciplinaria, el cual fue una iniciativa autónoma de varios profesores universitarios venezolanos. Es profesora freelance y como constante

aprendiente ha realizado cursos en los ámbitos de Marketing Digital Curso Mooc (2020); Los 7 saberes y la agenda 2030: aportes del pensamiento complejo a los objetivos del desarrollo sostenible Curso internacional, abierto y en línea sobre la obra en Edgar Morin (2020); Una transformación ineludible. Curso Mooc (2020); Tecnología Educativa para apoyar la colaboración y evaluación en entornos de aprendizaje virtual (2020). Crisis Civilizatoria, Modernidad y Alternativas Post-Capitalistas. U. N. E. Simón Rodríguez. DEA (2018); La Problematización Foucaultiana del nexo Poder, Saber y subjetividad. U. N. E. Simón Rodríguez. DEA (2018); Epistemologías del Sur. Pensamiento y Luchas Situadas para una Cartografía del Sur. Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales. Centro de Estudios Sociales, Universidad de Coimbra (2018) y Pensamiento Crítico Latinoamericano para la Investigación, Centro de Estudios Avanzados Centro Internacional Miranda (2017). Entre las gestiones realizadas en la Revista UNESR Gerencia 2000, se destaca que durante 14 años fue la editora y formadora en la escritura académica de los estudiantes del Doctorado en Ciencias Administrativa. Adapto a las exigencias y nuevos criterios de evaluación de las revistas académicas promovidas del Ministerio de Ciencia y Tecnología y en el contexto de una política de visibilización del conocimiento producido en el escenario regional latinoamericano. Es así que la revista se abrió a otros investigadores doctorantes y profesores de otras universidades.

Desde la edición del año 2003 en adelante, no solo fue arbitrada sino que también se indizó en diversos índices y bases de datos nacionales e internacionales. Cabe destacar, las labores realizadas en conjunto con la Dra. Ana María González, quien realizó contribuciones a la revista desde el 2007 al 2010.

Otro hecho importante de la gestiones realizada por la Dra. Díaz de la Roca, fue el arduo trabajo de planificación, búsqueda de recursos y articulación de las personas que contribuyeron con su labor a la concreción de la revista: diseñadores, correctores, traductores, diagramadores y montaje, impresión, distribución y comercialización. En todo caso, fue relevante lograr imprimir 10 ediciones físicas de la revista y 4 totalmente digitales. Estas últimas bajo el contexto de una crisis presupuestaria de las universidades.

Se destaca la participación en conjunto desde el 2001 al 2006 de la traductora en los primeros números de la Revista, de español al inglés, asumidos por la actualmente Dra. Yaneth Zerpa. Asimismo, logro que se incorporara la profesora Beatriz Blanco del Núcleo de Postgrado Caracas en el 2009 para la corrección de los textos en inglés de los abstract de los artículos publicados en la revista, hasta el 2014.

El Comité Editorial de la Revista UNESR Gerencia 2000 en esta edición hace mención especial a la Dra. Ninoska Díaz Milá de la Roca por su enseñanza liberadora, calidad de persona, amplio conocimiento sin mezquindad para transmitirlo y esfuerzo para llegar a los profesionales y participantes de los programas de postgrados, estimulando sus intenciones de crear productos intelectuales de altos niveles con calidad académica y profesional.

DRA. CARMEN ECHEVARRÍA1

SISTEMA TEÓRICO DE FACTORES EPISTEMOLÓGICOS, LAS VARIACIONES EN LA PRODUCCIÓN DEL CONOCIMIENTO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

La Dra. Carmen Echevarría realizo un estudio, el cual se difunde en varias universidades latinoamericanas sobre el estudio del conocimiento en ciencias administrativas y sus variaciones a partir de factores epistemológicos. Esto permitió explicar de dónde provienen las ideas acerca de las organizaciones y los individuos que las integran. Con la construcción del Sistema teórico de factores epistemológicos los administradores mejorarán su desempeño porque harán uso de los conocimientos organizados, acerca de cómo evolucionó el conocimiento en ciencias administrativas, qué es lo que lo constituye como ciencia.

Con la explicación de el por qué ocurren esas variaciones en la producción de conocimiento en ciencias administrativas, ayudará a comprender el por qué son adecuadas sólo para determinadas circunstancias; también se considera que la explicación de la variación de la producción de conocimiento, es fuente para nuevas ideas, ofreciendo la posibilidad de comprender fenómenos, interpretar los procesos que ocurren en la administración de una organización social.

La importancia de la investigación estuvo sustentada en lo que manifestó Bunge, (1993) acerca de que sería una ilusión prescindir y menospreciar a la administración; ya que las sociedades cualquiera que sea su especie tienen líderes o administradores, permanentes

1 Doctora en Ciencias Administrativas UNESR-2018 Venezuela.- Diplomado en

Formación Pedagógica Militar UMBV- 2014 Venezuela. - Magister en Educación

Robinsoniana UNESR-2014 Venezuela. Magister Scientiarum en Ciencias Administrativas, Mención Gerencia Estratégica, UNESR-2004 Venezuela, Diplomado,

Capacitación Pedagógica UPEL-2003 Venezuela. Especialista en Proyectos de

Inversión (Gobierno Regional de Loreto, capacitación para ejecutivos) UNI-1984

Perú. Contador Público UPSMP-1982 Perú (CCP de Loreto CPC matrícula No 129 ).

E-mail: caechevarria2002@yahoo.com.

o temporarios, que se encargan de organizar la división del trabajo y controlar que se cumplan las reglas. Los humanos tienen la ventaja de estudiar la administración de un socio-sistema con el fin de averiguar cómo optimizar su funcionamiento; pero también la desventaja de ignorar tales estudios. En la naturaleza los administradores ineficientes sucumben o son remplazados, y las formas de organización ineficientes terminan por ser eliminadas por selección natural. (Estatus epistemológico de la administración).

Es un pequeño aporte al gran problema de una Epistemología de las Ciencias Administrativas. Servirá como inicio de una carrera académica dedicada a ese gran problema.

El estudio se orientó a explicar las variaciones de las investigaciones en Ciencias Administrativas a partir de factores epistemológicos. Este objetivo puede ser desagregado en las siguientes proposiciones: i) Hay un conjunto finito de trabajos investigativos internacionalmente conocidos y ampliamente divulgados, referidos a los hechos administrativos ii) Todos esos trabajos revelan variaciones: se diferencian en diversos aspectos y también se asemejan en otros aspectos. iii) Esas variaciones observables en las investigaciones en Ciencias Administrativas obedecen a distintos factores. Pero hay una clase de factores que resulta particularmente importante: son los factores epistemológicos, es decir, aquellos factores considerados por una Teoría de la Ciencia y que se fundamentan en tres propiedades elementales: alto grado de socialización, alto grado de sistematización y alto grado de fundamentación teórica. Cuando un cierto cuerpo de conocimientos responde simultáneamente a esas tres propiedades, decimos que es un conocimiento de tipo “científico”. Y la disciplina que se encarga de explicar ese tipo de conocimientos es la Epistemología (o Teoría de la Ciencia). Por tanto, las variaciones que se producen en un determinado grupo de sistemas de conocimiento pueden ser analizadas y explicadas en dependencia de sus factores epistemológicos. iv) Dada la imposibilidad de explicar las variaciones entre todos y cada uno de los sistemas de conocimiento producidos dentro del área de las Ciencias Administrativas a lo largo de la historia humana, en este trabajo se optó por trabajar con un corpus o selección arbitraria

de casos en los cuales pudiera demostrarse que los sistemas de conocimiento varían en función de tres factores epistemológicos clave.

Esos tres factores epistemológicos son los siguientes: (a) el Enfoque Epistemológico privilegiado por el investigador (sistema profundo y no discutible de convicciones en torno a la naturaleza del conocimiento y a las formas de producirlo y validarlo); (b) la Fase Diacrónica en que se ubica el sistema de conocimiento producido por relación con la trayectoria evolutiva de un cierto Programa de Investigación (los sistemas de conocimiento nacen con una primera fase, la descriptiva, de observaciones y discriminaciones; pasan a una segunda fase, la explicativa, de respuestas a los porqués; siguen a una tercera fase, la contrastiva, de legitimación y justificación de las explicaciones producidas en la fase anterior; y terminan en una cuarta fase, la aplicativa, de propuestas para la transformación de la realidad y el mejoramiento de situaciones prácticas); y (c) la Carga Sincrónica empleada en la producción del sistema de conocimientos (se entiende que toda producción de conocimientos, vista en un corte de tiempo, se genera a partir de una función metodológica ‘m’ que proyecta valores de un conjunto empírico, ‘E’, en otro conjunto teórico, ‘T’; pero algunos sistemas generativos de conocimiento científico se afincan o se cargan más en la función metodológica ‘m’, mientras que otros se cargan más en el tratamiento de los datos empíricos ‘E’ y otros se hacen más fuertes en el tratamiento de los datos teóricos ‘T’. Al hablar de “corpus” estamos hablando de una selección arbitraria de casos, todos los cuales muestran las mismas propiedades lógicas del universo de los casos. No se trata de representatividad probabilística, típica de los diseños estadísticos empiristas-Inductivistas, sino de representatividad lógica. La diferencia esencial entre representatividad probabilística y representatividad lógica es que en la primera se exige un determinado tamaño muestral, sobre la base de un porcentaje de error y en función del tamaño de la población. En la segunda, en cambio, sólo se exige que la selección muestre exactamente las mismas propiedades lógicas del universo. Por tanto, en ésta no es determinante la cantidad de casos (de hecho, podrían trabajarse sólo dos casos, por ejemplo) sino la medida en que cada caso de la selección se comporte lógicamente como cualquier otro caso del universo. Para este estudio el corpus utilizado tuvo dos

límites o restricciones: una línea de tiempo (1700 a 2017) y una determinada cantidad (28 casos). Por tanto, no es pertinente preguntarse, por ejemplo, por qué se analizaron 28 casos y no 40 (o no 20), ya que lo importantes es que cada uno de esos 28 casos se comporta lógicamente como cualquier otro caso perteneciente a ese universo, aunque no figure en la selección.

Una hipótesis tácita en este estudio es que los cuerpos de conocimiento producidos en Ciencias Administrativas varían o se asemejan en virtud de los tres factores epistemológicos antes mencionados. De acuerdo a esto encontramos, técnicamente hablando, las siguientes ‘familias’ o subconjuntos isomórficas (al interior de cada familia se dan semejanzas epistemológicas mientras que entre diferentes familias se dan discrepancias epistemológicas). El primer elemento de cada terna corresponde al Enfoque Epistemológico (RD, EI o VE). El segundo elemento de la terna corresponde a la Fase Diacrónica (D, E, C, A). El tercer elemento corresponde a la Carga Sincrónica (E, T, M). A continuación las ternas que definen las familias isomórficas según factores epistemológicos:

Cuadro 1. Ternas de familias isomórficas según factores epistemológicos

1 <RD, D, E > 5 <EI, D, E > 9 <VE, D, E >

<RD, D, M > <EI, D, M >

<VE, D, M > <RD, D, T > <EI, D, T > <VE, D, T > 2 <RD, E, E > 6 <EI, E, E > 10 <VE, E, E > <RD, E, M > <EI, E, M > <VE, E, M > <RD, E, T > <EI, E, T > <VE, E, T > 3 <RD, C, E > 7 <EI, C, E > 11 <VE, C, E > <RD, C, M > <EI, C, M > <VE, C, M > <RD, C, T > <EI, C, T > <VE, C, T > 4 <RD, A, E > 8 <EI, A, E > 12 <VE, A, E > <RD, A, M > <EI, A, M > <VE, A, M > <RD, A, T > <EI, A, T > <VE, A, T >

Nótese que las familias de cuerpos de conocimiento en que el segundo elemento de la terna es una ‘C’ (fase Contrastiva) son vacías, es decir, no se encuentran investigaciones pertenecientes a la Fase Diacrónica Contrastiva Nótese también que las familias en que el primer elemento de la terna es VE (Enfoque Vivencialista-Experiencialista) también son vacías, o sea, en el corpus no aparecen investigaciones orientadas bajo este enfoque epistemológico. (Ver más adelante).

En definitiva, lógicamente o teóricamente hablando, tenemos un total de 36 familias isomórficas (12 por cada Enfoque Epistemológico). Pero en la práctica, sólo tenemos 18 familias: a las 24 resultantes del vacío en el Enfoque VI en la primera posición de las ternas, hay que restarles las seis del vacío ‘C’ en la segunda posición de esas mismas ternas.

En el siguiente gráfico se evidencian las procedencias y configuraciones de estas familias isomórficas:

Gráfico 1. Ternas representativas de familias epistemológicamente isomórficas en el corpus estudiado

La trayectoria evolutiva de la producción de conocimientos científicos en Ciencias Administrativas

La evolución de la producción de conocimientos en esta área, en lo que se refiere a predominio de los Enfoques Epistemológicos, va marcada por dos factores centrales: primero la época del paradigma dominante y, segundo, la formación académica de los investigadores o productores de conocimiento. Uno es un factor cultural y sociológico amplio; el otro es un factor subjetivo circunstancial.

Para el primer caso tenemos los ejemplos típicos siguientes: para el siglo XVIII el paradigma dominante era el de la Ilustración, también llamado “siglo de las luces” o “siglo de la razón”. Predominaba un paradigma que traducía o representaba al Enfoque RacionalistaDeductivista. Y es justo por influencia de este paradigma de la Ilustración o de la Razón por lo que James Steuart y Adam Smith postulan las primeras teorías del corpus seleccionado orientadas según un enfoque racionalista-deductivista.

Pero vayamos ahora a investigadores como Bonnin, Babbage, Clausewitz, Mooney y Taylor, quienes producen entre comienzos del siglo XIX y mitad del siglo XX. Es justamente el período dominado por el paradigma de las ciencias positivistas y neo-positivistas, con grandes líderes como el físico Ernest Rutherford, la química Marie Curie, el biólogo Gregor Mendel, el lingüista Leonard Bloomfield y el psicólogo Iván Pavlov, por sólo mencionar a algunos.

Y, siempre dentro de este primer parámetro, tenemos también el retorno del mismo Enfoque Epistemológico del “siglo de la razón” ahora bajo el paradigma del racionalismo crítico o falsacionismo o teoricismo, que comienza a mediados del siglo XX y que es liderizado por los físicos Albert Einstein y Paul Dirac y, entre muchos otros, por los lingüistas Noam Chomsky y Jerry Fodor. Es la época de la famosa “Revolución Cognitiva” y del también famoso simposio de 1956. Es en ese período cuando se producen las investigaciones de, por ejemplo, Herbert Simon (ponente, por cierto, de ese evento académico de 1956), Douglas Mc Gregor, Daniel Katz y Robert L. Kahn, Bernardo Kliksberg, etc. Resulta difícil encontrar, al menos en el período 1960-2017, investigaciones en Ciencias Administrativas que no sean de corte Racionalista-Deductivista.

Pasemos ahora al segundo parámetro, el de la formación académica previa de los investigadores. Esto es importante, ya que define un elemento epistemológico de tipo subjetivo, que escapa a la influencia de los contextos sociológicos y culturales. Es el caso, por ejemplo, de Charles Darwin, quien en una época dominada por el paradigma positivista llegó a formular una teoría de base racionalista-deductivista. Y el caso más emblemático es el de Albert Einstein, quien en 1905, en plena influencia cultural de las visiones medicionales, observacionales y experimentales, llegó a formular sus primeros principios de la Relatividad. Por supuesto, estamos hablando de factores eminentemente adscritos al Estilo de Pensamiento del investigador. Pero también podríamos hablar del caso de los economistas que investigaron en el terreno de la Gerencia, las Organizaciones y, en general, de las Ciencias Administrativas. Tradicionalmente los economistas son formados bajo un enfoque racionalista-deductivista, independientemente de los paradigmas dominantes, del mismo modo en que los antropólogos son formados bajo un enfoque Vivencialista-Experiencialista o los médicos son formados bajo un enfoque medicional, Empirista-Inductivista. Esto explica múltiples variaciones de los conocimientos en Ciencias Administrativas.

En síntesis, queda evidenciado que la producción de conocimiento científico en Ciencias Administrativas, igual que en cualquier otra área, está sometida a un factor epistemológico fundamental: el Enfoque Epistemológico. Queda también evidenciado que el predominio de uno u otro enfoque depende tanto del contexto sociocultural de la época (que Kuhn llamó paradigma y que muchos llaman “Zeitgeist”: es originalmente una expresión del idioma alemán que significa “el espíritu (Geist) del tiempo (Zeit)”;la expresión está asociada a los filósofos alemanes, Hegel, Herder, Klotz..., quienes partieron de la expresión latina “genius seculi”, el genio del siglo) como de las condiciones psicológicas individuales del propio investigador, propiedad totalmente adscrita al sujeto investigador, asociada a su particular Estilo de Pensamiento, asociado a su vez al tipo de formación académica recibida y demás factores individuales

En el Gráfico 2, que es una línea de tiempo consolidada y adaptada al reducido espacio diagramático disponible, se muestran estas relaciones secuenciales de la evolución de la producción de cono-

El carácter Interdisciplinario y transdisciplinario de las Ciencias de la Administración

Hay algo que vale la pena resaltar en el análisis de resultados de este estudio: es que no se trata de una disciplina autónoma, de fronteras cerradas y nítidas, sino de un gran tejido formado por muchas disciplinas convergentes. Examinando la formación académica de los investigadores del corpus, notamos que muchos son ingenieros, muchos son economistas, otros tienen formación en pensamiento abstracto y formal, otros poseen buenos conocimientos en lógica, matemática y probabilidades, hay una cantidad importante de psicólogos y sociólogos…, etc.

Un caso emblemático es el de Herbert Simon, quien no sólo formuló sus célebres teorías organizacionales de bounded rationality y satisficing, sino que además fue un pionero en áreas actualmente muy importantes, tales como inteligencia artificial, procesamiento de información, toma de decisiones, solución de problemas, sistemas complejos, y, algo realmente admirable, simulación por computadora del proceso de producción de conocimiento científico. Todo esto lo hace un personaje multifacético, cuyos dominios van desde la política, la psicología, la sociología, la gerencia…, hasta las disciplinas cognitivas (fue ponente principal en el simposio que generó la famosa “revolución cognitiva”, al lado de Chomsky, Miller y Newell en la pasada década de los ’50). Esta figura de Simón viene a ser casi una metáfora del carácter interdisciplinario y transdisciplinario de las Ciencias Administrativas.

A diferencia de la Biología, la Física, etc., que constituyen campos disciplinarios originalmente cerrados y separados, aquí no puede hablarse en singular de “Ciencia Administrativa” o “Ciencia Organizacional” sino, en plural, de “Ciencias Administrativas” y “Ciencias Organizacionales”. Intervienen especialidades tales como psicología, lingüística, sociología, antropología, informática, inteligencia artificial, biología, etc., pero no como parcelas aisladas e independientes sino como abordajes que van más allá de sus límites originales, más allá de sus respectivas fronteras disciplinarias tradicionales y que además se cruzan y solapan entre todas ellas (transdisciplinariedad e interdisciplinariedad).

Ocurre exactamente igual que en Educación y Cognición: no se habla de “Ciencia de la Educación” ni de “Ciencia de la Cognición”, sino de “Ciencias de la Educación” y “Ciencias de la Cognición”. Más aun, uno de los mayores avances de finales del siglo pasado y del presente siglo es que ha habido una cierta tendencia a la desaparición de las disciplinas aristotélicas. Lo que antes era Biología, por ejemplo, ahora es un campo que desborda sus fronteras tradicionales para unirse con la química, por ejemplo (bioquímica), o con la física (biología molecular y micro-biología) o con la fisiología (biofisiología). Igual ocurre con casos como la astrofísica, la genética, la psicolingüística y sociolingüística y muchos otros. Hay una creciente tendencia a la intersección multidisciplinaria, no sólo al modo de interdisciplinas (conexiones entre áreas disciplinarias) sino también al modo de transdisciplinas (ampliación de las fronteras tradicionales hacia horizontes más amplios y cruzados). Es en este sentido en el que desde los enfoques racionalista-deductivista y empirista-inductivista se ataca fuertemente la tesis de Dilthey de la separación entre “Ciencias del Espíritu” y “Ciencias de la naturaleza” y se propone, en cambio una integración creciente, no sólo porque ya los límites entre “Espíritu” y “Naturaleza” se han estado difuminando hasta llegar a una separación borrosa, sino también porque, si creemos en el tan celebrado “holismo” del enfoque vivencialista-experiencialista, entonces no podemos dejar de considerar como un todo al Espíritu y a la Naturaleza.

Las clases vacías

Antes se hizo la observación de que el Enfoque Epistemológico Vivencialista-Experiencialista aparece como una clase vacía en el corpus seleccionado. Es decir, mientras se encontró un 50% de casos correspondientes al enfoque epistemológico racionalista-deductivista y otro 50% de casos correspondientes al enfoque epistemológico empirista-inductivista, no se consiguió, en el corpus seleccionado, ni un solo caso correspondiente al enfoque epistemológico vivencialista-experiencialista.

Pero, además de eso, también aparece como una clase vacía la fase Contrastiva de los programas de investigación en que se ubican

los estudios. En otras palabras, mientras se encontraron casos de estudios ubicados en la Fase Descriptiva, más otros casos de estudio ubicados en la Fase Explicativa y otros casos ubicados en la Fase Aplicativa, no se encontró ningún caso ubicado en la Fase Contrastiva de los Programas de Investigación (ver la última fila de la tabla mostrada anteriormente). ¿Qué significan estos dos vacíos que aparecen en el plano de los hechos? Si era de esperarse que hubiese casos de investigaciones en los tres Enfoques Epistemológicos y que hubiese también casos en cada una de las cuatro fases diacrónicas, ¿por qué ocurre que en el corpus seleccionado no aparece ningún estudio orientado por el enfoque epistemológico vivencialista-experiencialista y ningún estudio ubicado en la fase contrastiva de los respectivos programas de investigación?

Antes de responder esa pregunta hay que recordar que las 36 ternas (o familias) que se mostraron arriba pertenecen a un plano teórico. Partimos de la hipótesis teórica muy general según la cual tenemos tres factores epistemológicos que explican las posibles variaciones de los procesos de investigación y de los sistemas de conocimiento científico en general (y, en particular, de las Ciencias Administrativas). Esos tres factores son los siguientes: el Enfoque Epistemológico, la Fase Diacrónica del Programa de desarrollo en que se ubica el sistema de conocimiento científico bajo estudio y la Carga Sincrónica que caracteriza a cada uno de los componentes del proceso de generación del conocimiento bajo estudio. El primero de estos factores, como ya se apuntó en este documento, remite al sistema profundo de convicciones personales que caracteriza al sujeto investigador en lo referente a la naturaleza del conocimiento y a los métodos para su producción y validación. El segundo de esos factores remite a la fase de desarrollo o crecimiento en que se ubica un determinado sistema de conocimiento por relación con la constelación de estudios de la cual forma parte. Y el tercero de esos factores corresponde al peso que tienen los tratamientos empíricos versus los tratamientos teóricos versus los tratamientos metodológicos. Para entender este tercer factor hay que recordar que todo estudio se genera mediante tratamientos especiales de los datos observacionales y de los hechos bajo estudio

(tratamiento empírico), así como mediante otros manejos especiales de los datos teóricos o explicativos abstractos, así como también a través de ciertas operaciones procedimentales o metodológicas que hacen corresponder los datos observacionales o empíricos con los datos teóricos o explicativos. Ocurre entonces que ciertos estudios “cargan” más los tratamientos empíricos (como fue el caso de Mendel), otros cargan más los tratamientos teóricos (como fue el caso de Einstein) y otros cargan más las operaciones metodológicas (como fue el caso del Dr. Kinsey, el que trabajó el comportamiento sexual de los norteamericanos).

Ahora bien, según ya se dijo, el primer factor considera tres clases de variaciones: la del enfoque empirista-inductivista, la del enfoque racionalista-deductivista y la del enfoque vivencialista-experiencialista. El segundo factor, por su parte, el de la fase diacrónica, considera cuatro clases de variaciones: la de la fase descriptiva (con la que nacen todos los programas de investigación), la de la fase explicativa (la que genera teorías que expliquen los hechos de la fase descriptiva), la de la fase contrastiva (la que se dedica a probar las teorías construidas en la fase anterior) y la fase aplicativa (o aplicada o tecnológica, que se dedica a aprovechar las teorías que ya pasaron las pruebas de comprobación para derivar de ellas procedimientos, prácticas o modos de transformar la realidad o de resolver situaciones prácticas o de necesidades de acción). Si combinamos todas estas clases de variaciones según cada uno de los factores epistemológicos obtendríamos, teóricamente hablando, la estructura arbórea que se muestra en el Gráfico 3.

Justamente de esa estructura de variaciones epistemológicas es de donde se derivan las 36 familias de variaciones, las cuales pueden ser representadas por ternas ordenadas donde el primer elemento define el tipo de enfoque epistemológico, el segundo elemento la fase diacrónica y el tercer elemento la carga sincrónica. Más en detalle, se trata de las 36 combinaciones posibles a partir de cada uno de los tres enfoques epistemológicos, combinados sucesivamente con cada una de las cuatro fases diacrónicas, combinadas éstas sucesivamente con cada una de las tres cargas sincrónicas. La fórmula empleada es del tipo de una terna ordenada < A, B, C >, donde A es uno de los tres enfoques epistemológicos, B es una de las cuatro

fases diacrónicas y C es una de las tres cargas teóricas posibles. Un ejemplo es < EI, D, M >, que se lee “enfoque epistemológico empirista-inductivista con una fase diacrónica descriptiva y una carga sincrónica metodológica”. Por supuesto, el primer elemento puede tener 3 valores; el segundo, 4 valores; y el tercero, 3 valores.

Gráfico 3. Estructura arbórea de las variaciones epistemológicas de un sistema de conocimientos

Ahora bien, cada una de las 36 fórmulas equivalentes a las ternas ordenadas es un modelo teórico, en el sentido de que representa elementos abstractos que pueden o no ser equivalentes a estructuras de hechos observables, las cuales adquieren el valor de “interpretaciones” empíricas de ese modelo teórico. Es igual a cuando decimos que x + y +z = n. Ese es un modelo teórico para muchísimas (infinitas) interpretaciones empíricas. Por ejemplo, 2+2+3=7 es una interpretación de ese modelo, así como también lo es 5+1+9=15 o 2+2+2= 6, etc.

Yendo al mundo de las investigaciones o sistemas de conocimiento científico, tenemos que, por ejemplo, el modelo: < RD, E, T >

Corresponde a hechos empíricos como el trabajo de Einstein, el de Chomsky, el de Freud… y muchísimos más. Decimos entonces que estos casos constituyen isomorfismos o que son una familia isomórfica con respecto al modelo teórico del cual son interpretaciones fácticas. Para el caso de las Ciencias Administrativas, ese mismo modelo tiene como posibles interpretaciones los casos de Steuart, Smith, Simon, Senge, etc., siendo estos casos una familia isomórfica de hechos observables que interpretan ese modelo. En cambio, un modelo como:

< EI, E, M >

Arropa teóricamente a todos aquellos casos observables en que predomina un enfoque empirista-inductivista EI con una fase diacrónica explicativa E y una carga sincrónica metodológica M. En el corpus seleccionado para este estudio, ese modelo explica los casos de investigadores como Juran y Kaoru Ishikawa (aunque este último no estuvo incluido en el corpus).

Pasemos ahora a la pregunta con la que iniciamos esta sección: ¿por qué ocurre que en el corpus seleccionado no aparece ningún estudio orientado por el enfoque epistemológico vivencialista-experiencialista y ningún estudio ubicado en la fase contrastiva de los respectivos programas de investigación?

La respuesta técnica es que en el corpus seleccionado no hay casos observables que sean interpretaciones de los modelos < x, C, z > y < VE, x, z >, donde x y z son variables cualesquiera. Pero, yendo más en profundidad, el hecho de que no haya casos de trabajos vivencialistas-experiencialistas pudiera responder al hecho de que, a diferencia de la antropología, la sociología, la filosofía y otras disciplinas del género, las Ciencias Administrativas son responsables del excelente funcionamiento de las organizaciones, lo cual se traduce en ganancias y pérdidas económicas y/o en éxito y fracaso de las empresas. Algo tan delicado no parece conveniente dejarlo en manos de trabajos subjetivistas y de análisis de casos puntuales, que es uno de los rasgos básicos del enfoque vivencialista-experiencialista. Los otros dos enfoques resultan, para el

caso de estudios referidos a situaciones de alto riesgo, mucho más potentes.

Otra razón de la ausencia de casos vivencialistas-experiencialistas es la corta edad de las tradiciones cualitativistas en la investigación científica. Es un hecho que la mayoría de quienes persiguen resultados precisos confían más en los estudios racionalistas-deductivistas y Empiristas-Inductivistas. Por otro lado, las investigaciones vivencialistas-experiencialistas no siempre tienen el mismo rigor. Por ejemplo, nadie con un cáncer incipiente confiaría en médicos subjetivistas, introspectivistas y experiencialistas. Cuando están de por medio asuntos de alto riesgo las personas tienden a elegir los medios menos imprecisos y subjetivistas. Esto podría explicar la ausencia de cuerpos de conocimiento producidos por el enfoque vivencialista-experiencialista. Aunque recientemente han surgido propuestas vivencialistas-experiencialistas para las Ciencias Administrativas, las mismas no parecen representar conocimientos científicos propiamente dichos, es decir, dotados simultáneamente de altos niveles de socialización, de sistematización y de fundamentación teórica. Casos como el “Coaching”, por citar sólo una de estas tendencias, parecen reflejar más una moda o una expresión de alto impacto retórico, pero con niveles muy bajos de sistematización y de fundamentación teórica. Otro tanto puede decirse de la célebre psicología centrada en el cliente de Carl Rogers. Aunque en las organizaciones suelen incursionar muchos profetas, magos y encantadores de la palabra, en realidad no llegan a impresionar a los dueños de las empresas ni a los altos gerentes ni a personas involucradas en decisiones arriesgadas concernientes al fracaso de la organización.

En cuanto a los vacíos de la fase Contrastiva, las razones son diferentes. Es muy posible que la ausencia de contrastaciones de teorías obedezca a la escasa maduración de las Ciencias Administrativas. Ocurre lo mismo que en el caso de las Ciencias de la Educación: a diario muchos académicos postulan teorías y más teorías del aprendizaje, por ejemplo, pero se desconocen las contrastaciones de esa gran cantidad de ‘teorías’. Es un hecho que en la formación de investigadores en Educación brillan por su ausencia las referencias a un tipo de estudio tan importante como es la validación o

la crítica de las teorías, sea por vía cuasi-experimental, sea por vía lógico-formal. En la práctica, nuestras instituciones académicas del área educativa (y también del área de Ciencias Administrativas, por cierto) ni siquiera reconocen una cierta clase de estudios orientados a criticar, justificar, validar o contrastar teorías previamente elaboradas. Al estudiante ni siquiera se le muestra cuál es la lógica de los estudios contrastivos.

Dado que no hay verdaderos programas de investigación como los que hay en la física, en la biología y en las ciencias “duras” en general, entonces tampoco se recorren las cuatro fases diacrónicas de dichos programas. Cabe esperar que la maduración progresiva de las Ciencias Administrativas conduzca al nacimiento y gestión de auténticos programas de investigación, concebidos como agendas a diferentes plazos de tiempo. Cuando ese momento llegue, casi seguramente veremos coparse la fase contrastiva de dichos programas.

Tendencias acentuadas y conclusiones globales

Tal como puede verse en la última fila de la tabla que encabeza este capítulo, tenemos que la evolución de la producción de conocimientos en las Ciencias Administrativas está marcada por los siguientes detalles de interés: i) Quedan excluidas las orientaciones vivencialistas-experiencialistas en el desarrollo de esta área de conocimientos. Puede decirse que la tendencia oscila entre dos perspectivas epistemológicas: el racionalismo-deductivista y el empirismo-inductivista. Una plausible suposición acerca de las razones de esta exclusión del enfoque Vivencialista y, en general, de lo que suelen llamar “investigación cualitativa”, está, como ya se dijo, en que ningún dueño de organizaciones y ningún alto gerente en cuyas manos esté el éxito o el fracaso de los objetivos se atreverá a asumir los riesgos implícitos en estudios que exaltan la subjetividad del investigador y de los actores de la investigación; que difunden los valores de la conciencia íntima, las introspecciones y corazonadas y que se niegan a postular grandes teorías de amplia cobertura o de amplia potencia con respecto al mundo de los hechos privilegiando los estudios de casos

singulares y hasta anecdóticos. De hecho, una de las razones por las cuales no aparecen estudios de envergadura o de alto impacto entre los logros de las Ciencias Administrativas, incluyendo la economía, las finanzas, la gerencia del conocimiento, el aprendizaje organizacional y hasta la sociología y psicología de las organizaciones, radica en que las investigaciones vivencialistas-experiencialistas hasta ahora realizadas quedan limitadas al caso X en la región W en la época Z, que es donde pueden diseñarse las experiencias Vivencialistas personalizadas. Y no resulta económico ir analizando caso por caso, episodio por episodio, cuando podemos formular una sola gran teoría y una sola gran aplicación que cubra el universo de los casos y episodios. Muy probablemente es por esa razón por la que este enfoque vivencialista tiende a aparecer desierto (vacío) en cualquier corpus de sistemas de conocimiento que seleccionemos.

Aún queda por verse, dentro de una o dos décadas, a lo sumo, cuál de los dos enfoques actuales prevalecerá en el desarrollo próximo de las Ciencias Administrativas. Por ahora no se ven indicios que permitan predecir cuál de esos dos enfoques mantendrá una hegemonía. Aquí ocurre algo parecido a la investigación médica: predomina el enfoque empirista-inductivista, de base probabilística y de búsqueda de patrones de regularidad, debido no sólo a una larga tradición en la historia de la medicina, sino también al hecho de que el temor a los riesgos (donde está de por medio la salud y la vida) hace inclinar la balanza hacia las evidencias empíricas, hacia todo aquello que pueda ser observado, tocado y constatado. Sin embargo, el caso de la solución al proceso causante de la “adrenoleucodistrofia”, por ejemplo, que fue resuelto bajo un enfoque racionalista-deductivista (puede verse en el film histórico “Lorenzo’s Oil”) constituye un innegable ejemplo de cómo en muchos casos el enfoque racionalista puede resultar más potente y más económico que el empirista. De hecho, en años recientes los estudios racionalistas-deductivistas han ido aumentando en esta área, tal vez por influencia de la biología, la micro-biología y la genética, las cuales son decididamente racionalistas y constituyen el apoyo mayoritario para la ciencia médica. ii) En cuanto al factor epistemológico de las Fases Diacrónicas, las variaciones halladas en el corpus indican que las

Ciencias Administrativas, a pesar de su juventud, han superado la fase de descripciones y observaciones (fase Descriptiva, con apenas un 0.28% de aparición en el corpus) y se han centrado en la generación de teorías, con un buen 67.85% de aparición en el corpus. Todo el siglo XX fue particularmente productivo en materia de generación teórica, no sólo en términos cuantitativos sino también cualitativos. Algunas de ellas han sido francamente geniales. Por ejemplo, fue decisiva la idea de que las organizaciones aprenden y de que ese aprendizaje se acumula en términos de cuerpos informacionales y de conocimientos, más la idea de que es necesario gestionar tanto ese aprendizaje como esos cuerpos cognitivos. Desafortunadamente, la noción de Programas de Investigación no parece haber tenido la suficiente fuerza como para crear redes de investigadores y agendas de trabajo progresivo, como en cambio sí ocurrió en Física, por ejemplo. De haber contado con una buena formulación de programas de investigación, esa idea del aprendizaje organizacional aunada a la idea de la gestión del conocimiento habría dado frutos sumamente significativos para el éxito de las organizaciones actuales.

Hay otra fase que, en mucho menor grado pero con cierta tendencia al auge, se destaca en el análisis del corpus: es la fase Aplicativa, la de creación de propuestas de ejecución práctica para el mejoramiento de las organizaciones (con un 28.57% de aparición en el corpus). Claro, esto tiene un importante inconveniente: ninguna de esas aplicaciones o tecnologías organizacionales se deriva de teorías previamente validadas o contrastadas, ya que, como se dijo, la Fase Contrastiva brilla por su ausencia. Esto significa que, al no saber si las teorías generadas son realmente válidas o plausibles, tampoco sabremos si las tecnologías o aplicaciones derivadas de ellas son eficientes. Por supuesto, en la historia de la ciencia suele existir el camino inverso: la eficiencia de toda tecnología se hace evidente en los resultados. Si los resultados son apreciables, entonces la tecnología es buena. Y si la tecnología es buena, su teoría de base también será plausible. Tal parece que en el futuro próximo de las Ciencias Administrativas ocurrirá eso: el éxito o el fracaso de las aplicaciones o tecnologías organizacionales nos dirá mucho acerca de la adecuación de esa enorme producción teórica del siglo XX.

iii) Hay otro detalle de interés referido al factor epistemológico de la Carga Sincrónica: el mayor peso de los procesos de investigación en Ciencias Administrativas cae sobre los tratamientos del componente teórico (64.28%). Esto es congruente con los resultados de la Fase Diacrónica, donde también resalta la orientación hacia la fase explicativa (teórica). La carga metodológica, en cambio, resulta la menos sobresaliente (10.71%). Esto, el hecho de que haya mayores inclinaciones hacia lo teórico en las fases diacrónicas y en la carga sincrónica, podría significar que el enfoque epistemológico racionalista tiende, en un futuro próximo, a imponerse sobre el enfoque empirista.

Sólo el tiempo y más estudios como éste nos dirán si esas tendencias son reales.

A este propósito hay que destacar que este estudio jamás pretendió ser exhaustivo ni terminante. Es sólo un pequeño aporte al gran problema de una Epistemología de las Ciencias Administrativas. Sólo podría servir como inicio de una carrera académica dedicada a ese gran problema. El hecho de que no haya sido un vasto trabajo con pretensiones terminantes y de exhaustividad tampoco le resta méritos. Nunca, en la historia de la ciencia, se ha esperado el gran final de una sola investigación. Cada investigación se suma a las demás en una constelación que va avanzando en el tiempo y va incrementando sus conquistas en términos de Programas de Investigación. Como reza el dicho, “es mejor encender una vela que maldecir la oscuridad”. Nadie puede desestimar el valor de la tenue luz de una vela sólo porque ésta no logre disipar todas las tinieblas.

La intención subyacente de este estudio fue precisamente la de encender una vela en la esperanza de que luego surjan infinidades de velas que despejen el camino.

NORMAS PARA LA PUBLICACIÓN EN LA REVISTA GERENCIA 2000 (Nueva Etapa / 2022)

NORMAS PARA LOS AUTORES

1. Todos los artículos para publicación deberán ser originales e inéditos y no haberse postulado previa o simultáneamente en otras revistas u órganos editoriales. 2. La publicación de los trabajos es decidida por el Consejo Editorial. 3. Los autores remiten la producción intelectual para ser sometido a consideración, a través del correo revistagerencia2000ne@ gmail.com, elaborado en Microsoft Word, doc, .docx o similares, o bien, en formato compatible cuyos márgenes sean de 2,54cms en la parte superior, inferior, derecha e izquierda de cada página. Los trabajos deberán tener un mínimo de 15 cuartillas hasta un máximo de 30. El interlineado debe ser de 1,5 y el espaciado en 0 puntos anterior y 0 puntos el posterior. 4. La primera página del ejemplar debe contener: el título de la producción intelectual en español y en inglés, la identificación personal del autor/a o de los autores, número del documento de identidad (de cada uno), número telefónico de contacto, correos electrónicos (indispensable), datos académicos (títulos y universidad donde se obtuvo, categoría profesional e institución de procedencia laboral, Ciudad-Estado, País); además de una breve reseña curricular, la cual no exceda de 60 palabras. 5. Es preciso que el autor/a indique la sección. Los trabajos deben estar escritos a fuente Arial, tamaño: doce (12) puntos, traer resumen en español y traducido al idioma inglés (abstract), el cual no debe exceder de 180 palabras e interlineado a espacio sencillo. Incluir al final del mismo, de 3 a 5 Palabras Clave (que faciliten la búsqueda en la red). 6. La redacción, normas de presentación y aplicación del aparato critico (estilos de citas y sus referencias) deben ajustarse a las especificaciones de las Normas APA. El autor/a debe incluir en

la bibliografía sólo las citadas en el contenido del trabajo, se ordenarán alfabéticamente por el primer apellido del autor/a, bajo el título “Bibliografía” y al final del original. Además, conviene no olvidar el ajuste del lenguaje a un entorno internacional, propio de la comunidad científica y profesional, más allá de los modismos propios del país o del área en la que se produzca el artículo. 7. Las tablas y gráficos llevarán su título y su propia numeración en forma consecutiva, con números arábigos. Ejemplo: Cuadro 3 o Tabla 4, se puede remitir a éstos utilizando paréntesis (ver Cuadro No 3), construidos en Microsoft Word (evitar colocarlas en imagen), los cuales posean un buen contraste para una adecuada reproducción. En la parte inferior del mismo, se debe escribir la palabra (Fuente) seguida de dos puntos para indicar la fuente donde se obtuvo la información. Ejemplo: Cuadro 1. Etapas de la Gestión. Fuente: González, P. (2019) La Administración Emergente p. 78. Cuando se incluya fotografías o ilustraciones, éstas deben estar debidamente identificadas y relacionadas en el texto escrito, según se indican en las normas APA. 8. La extensión en trabajos de investigación, ponencias no debe exceder las veinticinco (25) páginas, incluida las referencias; para todas las secciones de la Revista se admiten trabajos de menor extensión (mínimo diez páginas). 9. Las secciones de la revista para su relanzamiento serán: Enfoques: destinado a la publicación de ensayos donde se analicen y discutan aspectos relacionados a la temática central del número de la revista. El ensayo se define como una producción de carácter argumentativo que expresa una visión particular crítica y reflexiva del autor con respecto a un tema determinado. Se construye a partir de una discusión desde la perspectiva personal que un autor formula en torno a un tema científico concreto, El mismo se organiza en tres momentos: a) introducción o aspectos introductorios, b) el desarrollo o disertación crítica reflexiva desde la perspectiva o experiencia personal del autor; c) un cierre compuesto de comentarios finales o marcos concluyentes que sustenten el planteamiento central del discurso desarrollado en cuestión. Hallazgos: Se exponen los resultados de investigaciones y producciones de conocimientos. Por trabajo de Investigación,

se entiende reportes de una investigación científica culminada o en desarrollo. Las mismas responden a una estructura compuesta por los siguientes aspectos: contextualización y problematización, la justificación del estudio y propósitos de la investigación, disertación teórica, descripción de las operaciones metodológica y finalmente, conclusiones, análisis de los hallazgos, recomendaciones o presentación preliminar de alcances consolidados o en transición. Perspectivas: Donde se exponen soluciones y problemas de las organizaciones. Aquí se publicaran entrevistas de interés relacionadas con el eje temático de la revista, que pueden ser realizadas a personas en su rol como gerentes, docentes, investigadores, expertos, pero también se pueden incluir actores sociales de las comunidades como emprendedores, cultores, entre otros que provean de información en su área de competencia relativa a las nuevas tendencias, problemas y soluciones implementadas en el ámbito de la administración. La gerencia y la gestión. Ponencias: Se trata de una exposición científica de un tema o de un conjunto de ideas que en torno a un particular objeto de estudio, intenta plantear el autor. Conjuga tanto en su estructura como en el discurso que lo constituye, la fuerza de la oralidad puesta al servicio de la disertación en público y la explicación argumentativa del asunto asumida desde la comunicación escrita. Regularmente derivan de comunicaciones que se han presentado en público en diversos eventos académicos. En esta sección debe especificar fecha y lugar de la ponencia, la cual debe haber sido sometida a una evaluación de arbitraje. Tendencias Actuales: son Artículos o informes que, aunque se obtienen del ejercicio investigativo, dilatan un objeto de estudio a partir de una disertación teórica. No abordan el desarrollo de la investigación, sino que se concentran en mostrar los nuevos avances del conocimiento a partir del tejido epistémico que avala tanto el nivel argumentativo del texto como el examen riguroso de una temática en estudio.. Su estructura se compone de tres partes fundamentales: una introducción o ubicación preliminar del tema, un desarrollo, debate o discusión teórica de los elementos que explican el estado del arte de la cuestión; y un cierre o comentario final en torno al planteamiento desarrollado. Notables: El comité editor

de acuerdo a su trayectoria y aportes al conocimiento científico, no científico o popular, realizara un análisis y reflexión sobre la obra y trayectoria de teóricos, autores, investigadores, innovadores, etc, para reportarlo en este aparte de la revista.

NORMAS DE ARBITRAJE

1. Los artículos para la publicación de la Revista Gerencia 2000 serán sometidos al dictamen de un cuerpo de árbitros. 2. El Comité Editorial efectuará una preselección de los artículos recibidos, tomando como base los siguientes criterios: vinculación con el eje temático del número de la revista considerada, relevancia del tema, planteamiento claramente expresado de la tesis o del objetivo central, respaldo teórico o de investigación, ajuste a las normas para autores. 3. Si el Comité Editorial lo considera pertinente hará uso del “juicio de experto”, a fin de estimar el aporte al tema y su novedad con miras al arbitraje correspondiente. 4. Después de la preselección, someterá los trabajos enviados para su publicación a la revisión crítica de dos árbitros, para lo cual se utilizará el sistema de doble ciego. 5. El dictamen del arbitraje se basará en la calidad del contenido, su impecable expresión escrita, lo novedoso del aporte al tema tratado, el cumplimiento de las normas para los autores y la presentación del material. 6. Los árbitros considerarán para su evaluación: claridad en el planteamiento de la tesis y objetivo central, ubicación explícita del enfoque en el debate correspondiente, relevancia del tema, contribución al área de estudio, fundamentación de los supuestos, nivel de elaboración teórica y/o metodológica, apoyo empírico, bibliográfico y/o de fuentes primarias, consistencia del discurso, manejo del lenguaje, precisión, claridad, concisión de los términos utilizados, adecuación del título al contenido del trabajo, capacidad de síntesis manifiesta en el resumen, aplicabilidad, bibliografía actualizada, entre otros criterios.

7. Los árbitros deben contar con las calificaciones adecuadas en el área temática en cuestión y formar parte del cuerpo de árbitros de la revista según sus respectivas especialidades, el cual ha sido levantado en distintas universidades del país y del exterior. 8. El informe del arbitraje concluirá con recomendaciones atinentes a la publicación o no publicación del artículo en cuestión. Para ello se valdrá de las siguientes categorías: i)

ACEPTADO, cuando según el criterio del árbitro, el contenido, estilo, redacción, citas, referencias, evidencian relevancia del trabajo y un adecuado manejo por parte del autor, como corresponde a los criterios de excelencia editorial de la Revista

UNESR Gerencia 2000. ii) DEVUELTO PARA REVISIÓN, cuando a pesar de abordar un tema de actualidad e interés para la Revista y evidenciar adecuado manejo de contenidos por parte del autor(s), se encuentren en el texto deficiencias superables en la redacción y estilo. iii) RECHAZADO, cuando según el juicio de los árbitros el texto no se refiera a un tema de interés de la Revista Gerencia 2000 o evidencia serias carencias en el manejo de contenidos por parte del autor, y en la redacción y/o estilo necesarios para optar a la publicación en una revista arbitrada. 9. En el caso de ii, el Comité Editorial una vez recopilado el dictamen de los árbitros se comunicará con el autor a fin de que éste haga los ajustes correspondientes. Para ello dispondrá de una semana para el reenvío final. 10. Una vez que los textos hayan sido aprobados para su publicación, la revista se reserva el derecho de hacer las correcciones de estilo que considere convenientes. Siempre que sea posible esas correcciones serán consultadas con los autores. 11. El autor es responsable de las ideas expresadas en su trabajo; por tanto, el Comité Editorial no se responsabiliza por las ideas emitidas en los artículos publicados ya que éstos son de la exclusiva responsabilidad de sus autores.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” DECANATO DE POSTGRADO Y EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS

Calle 2 con 2da transversal Qta. Portofino, Urb. Campo Alegre Chacao, Caracas.