Capitolul I. Introducere în studiul disciplinei dreptului muncii §1. Munca şi dreptul muncii 1. Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune efort, în mod conştient, în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constituie pentru econo mişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii. 2. Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii uma ne prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evo luţiei structurilor etatice munca s-a prestat şi în folosul altor in divizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii, ca ştiinţă şi disciplină juridică. Odată cu afirmarea drepturilor fundamentale ale omului s-au conturat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii, cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţia muncii prestate etc. (sfârşitul secolului al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie au determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul secolului al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă. 3. Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptul muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept, din ţara noastră, alcă
2
Dreptul muncii
tuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi[1]. Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între an gajatori şi salariaţii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă[2]. Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice care reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii.
§2. Obiectul de reglementare al dreptului muncii 4. Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu, cât şi metodă de reglementare proprie. În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului mun cii, art. 1 C. muncii stabileşte că acesta vizează: totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă; modul în care se efectuează controlul aplicării reglemen tărilor din domeniul raporturilor de muncă; jurisdicţia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile acestuia se aplică: a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, ce prestează muncă în România; b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de mun că în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai fa vorabilă; c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, ce prestează muncă pentru un angajator român pe te ritoriul României[3]. Trebuie avut în vedere faptul că străinii sunt [1] S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, p. 6. [2] L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de Editură Venus, Iaşi, 2003, p. 5. [3] Conform art. 2 din O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România (republicată în M. Of. nr. 421 din 5 iunie 2008), străinul este persoana care nu are cetăţenia română, cetăţenia unui alt stat membru
I. Introducere în studiul disciplinei
3
asimilaţi, în condiţiile legii, în drepturi civile cu cetăţenii români în tot ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor prezentei legi. Asimila rea se aplică şi în beneficiul persoanelor juridice străine; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se în cadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale. Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de re glementare al dreptului muncii se circumscrie, în primul rând, sfe rei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de muncă[1]. În al doilea rând, sfera de reglementare pro prie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor şi jurisdicţia muncii), denumite astfel, pentru că derivă din încheierea contrac tului de muncă ori sunt în strânsă relaţie cu acesta, servind la orga nizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor in tervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este, de altfel, în toate ţările dezvoltate ale lumii.
§3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice 5. Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramuri juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de regle mentare specifică. În funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public. În cazul dreptului privat, par ticipanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii de egalitate (de exemplu, dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comercial). al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European ori cetăţenia Confederaţiei Elveţiene [lit. a)], iar apatridul este străinul care nu are cetăţenia niciunui stat [lit. b)]. [1] S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 7.
4
Dreptul muncii
Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturi le juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt (de exemplu, dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar). Încadrarea dreptului muncii în una dintre cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Într-adevăr, în această perioadă, angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul întâlnirii cererii cu oferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie, nu pe baza acordului de voinţă dintre angajat şi angajator. Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar din cauza particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică. Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de angajator. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se vorbeşte des pre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public. 6. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă. Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constitu ţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii cuprinse în alte acte normative. Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că o parte dintre normele dreptului muncii se re găsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne refe rim în special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate în funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cu
I. Introducere în studiul disciplinei
5
prinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul. Există două aspecte care trebuie analizate: infracţiu nile incluse în Codul muncii şi infracţiunile din Codul penal care au legătură cu competenţa fiecărui individ ca salariat. Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează pre vederile, ori de câte ori este nevoie, cu cele ale dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat, şi anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material, cât şi normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 275 C. muncii.
§4. Izvoarele dreptului muncii 7. Pentru ştiinţele juridice, noţiunea izvor de drept are două înţelesuri distincte. În primul rând, aceasta desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului şi realităţile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere, izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară largă a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor mun citorilor au grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă. În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de expri mare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica, din acest punct de vedere, în izvoare interne şi izvoare internaţionale.
4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii 8. Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele normative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii, constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, or ganice şi ordinare. Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 (modificată prin Legea de revizuire a Constituţiei României
6
Dreptul muncii
nr. 429/2003), consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Dintre acestea amintim: constituirea sindicatelor, patronatelor şi asociaţiilor profesionale (art. 9), dreptul de asociere (art. 40), munca şi protecţia socială a muncii (art. 41), interzicerea muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43). 9. În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă pe primul loc se situează Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii, care a suferit de-a lungul timpului o serie întreagă de modificări, cea mai recentă fiind concretizată prin republicare[1]. Legea nr. 53/2003 a modificat Republicată în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 225 din 31 martie 2011). Codul muncii a fost publicat în M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003, fiind modificat şi completat prin: – Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 814 din 18 noiembrie 2003); – Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 913 din 19 decembrie 2003); – O.U.G nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/ 2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 576 din 5 iulie 2005), aprobată cu mo dificări şi completări prin Legea nr. 371/2005 (M. Of. nr. 1147 din 19 de cembrie 2005); – Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fisca le (M. Of. nr. 672 din 27 iulie 2005); – O.U.G. nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/ 2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 788 din 18 septembrie 2006), aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007 (M. Of. nr. 264 din 19 aprilie 2007); – Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 497 din 25 iulie 2007); – Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 728 din 28 octombrie 2008); – O.U.G. nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 765 din 13 noiembrie 2008), aprobată prin Legea nr. 167/2009 (M. Of. nr. 321 din 14 mai 2009); – Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 779 din 13 noiembrie 2009); – Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale (M. Of. nr. 195 din 29 martie 2010). Ulterior republicării, Codul muncii a mai fost modificat prin Legea nr. 147/2012 pentru modificarea art. 139 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 509 din 24 iulie 2012). [1]
I. Introducere în studiul disciplinei
7
profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului Cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adap tare a legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de mun că şi pentru a se produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil, aşa cum ne dovedesc nenumăratele modificări înregistrate de acesta încă din 2003. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod. Reproşurile aduse au generat ample reacţii în rândul patronatelor, dar şi în rândul anumitor orga nisme internaţionale. A existat o primă etapă, în care Codul muncii a suferit modificări de importanţă redusă[1], dar şi o a doua etapă, prin s-au adus Codului muncii o serie de modificări importante, dintre care unele esenţiale. În prezent, Codul muncii cuprinde 281 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Propunerea legislativă de modificare a Codului muncii din 2003 fost înregistrată la Senat în data de 1 martie 2011, cu o săptămână înainte ca Executivul să îşi asume răspunderea pe un alt proiect de lege privind modificarea Codului muncii, cel care avea să devină Legea nr. 40/2011. Ulterior, propunerea adoptată de Senat a primit aviz favorabil de la Comisia juridică în data de 25 mai, la o săptămână după ce Codul muncii fusese republicată în Monitorul Oficial. Însă partea cea mai interesantă este faptul că majoritatea prevederilor din actul normativ adoptat de Senat sunt deja aplicate din 30 aprilie 2011, fiind incluse în Legea nr. 40/2011. Inclusiv arti colele abrogate sunt aceleaşi, deşi în expunerea de motive iniţiatorii se pronunţau împotriva modificărilor aduse de Legea nr. 40/2011. 10. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă[2]; Legea nr. 62/2011 a dialogului social[3]; Legea nr. 108/1999 pentru De la 1 februarie 2013 intră în vigoare şi modificările aduse Codului muncii prin Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă (M. Of. nr. 365 din 30 mai 2012). [1] I.T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii comentate. O.U.G. nr. 65/2005, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 7. [2] M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006. [3] Republicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 2012.
8
Dreptul muncii
înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii[1]; Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal[2]; Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate[3]. 11. Dintre actele normative subordonate legilor care regle mentează raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor şi actele administraţiei publice la nivel local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid, pentru că, deşi nu ema nă de la organismul legislativ (Parlamentul), au totuşi putere de lege, reglementează relaţii sociale din domeniul legii, pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret, pentru că sor gintea lor este executivul, şi denumirea de lege, pentru că au forţa juridică a acesteia. Decretele-legi s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament[4] sau când Parlamentul a fost împiedicat să lucreze, din motive abuzive. Printre decrete-lege cu caracter de izvor al dreptului muncii amintim Decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitează libertatea muncii şi Decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat (în prezent abrogat). Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul poate emite ordonanţe (atunci când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Au existat mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exem plu, H.G. nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfec ţionarea pregătirii profesionale a şomerilor (abrogată prin Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimu larea ocupării forţei de muncă), hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea personalului militar şi civil din Ministerul Apărării Na ţionale, Ministerul de Interne, Serviciul de Informaţii Externe, Ser viciul de Pază şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale (actual mente abrogată prin Legea salarizării unice).
Republicată în M. Of. nr. 290 din 3 mai 2012. M. Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999. [3] Republicată în M. Of. nr. 291 din 5 mai 2009. [4] I. Craiovan, Teoria generală a dreptului, Ed. Militară, Bucureşti, 1997, p. 189. [1] [2]
I. Introducere în studiul disciplinei
9
Dintre ordinele şi instrucţiunile miniştrilor care constituiau izvoare ale dreptului muncii, de cea mai mare importanţă erau actele emise de ministrul muncii şi solidarităţii sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministrul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc., dar sfera lor de aplicare este restrânsă la domeniul de activitate al ministerului respectiv, pe când ordinele ministrului muncii se aplică tuturor relaţiilor de muncă de pe teritoriul României. 12. Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor fundamentale de ramură. Cu privire la cutuma dreptului muncii, în vechea reglemen tare, autorii au exprimat rezerve faţă de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bunăvoie, nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii, cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a băr baţilor etc. Actualmente, conform art. 1 noul C. civ., uzanţele intră în categoria izvoarelor de drept. Cum dreptul civil este drept comun pentru dreptul muncii, trebuie să admitem puterea nor mativă a cutumei în dreptul muncii. Astfel, în art. 1 noul C. civ. se menţionează următoarele aspecte: „(1) Sunt izvoare ale dreptului civil legea, uzanţele şi principiile generale ale dreptului. (2) În ca zurile neprevăzute de lege se aplică uzanţele, iar în lipsa acestora, dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare, iar când nu există asemenea dispoziţii, principiile generale ale dreptului. (3) În materiile reglementate prin lege, uzanţele se aplică numai în măsura în care legea trimite în mod expres la acestea. (4) Numai uzanţele conforme ordinii publice şi bunelor moravuri sunt recunoscute ca izvoare de drept. (5) Partea interesată trebuie să facă dovada existenţei şi a conţinutului uzanţelor. Uzanţele publicate în culegeri elaborate de către entităţile sau organismele autorizate în domeniu se prezumă că există, până la proba contrară. (6) În sensul prezentului cod, prin uzanţe se înţelege obiceiul (cutuma) şi uzurile profesionale”.
10
Dreptul muncii
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în interesul legii, precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către curţile de apel pentru hotărârile de dreptul muncii. De asemenea, în contextul Uniunii Europene, trebuie menţionat că deciziile Curţii Europene de Justiţie au valoare de izvor, iar statele membre trebuie să asigure respectarea. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă sub semnul întrebării în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, ele având forţă juridică superioară altor izvoare de drept, motiv pentru care vor fi tratate separat. 13. Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Includem în această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulamentele de or dine interioară şi alte izvoare. Contractele colective muncă, reglementate iniţial de Legea nr. 13/1991, apoi de Legea nr. 130/1996 şi acum de Legea nr. 62/2011 a dialogului social, au devenit cea mai importantă cate gorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de natură specială, deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor, ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face, aşadar, pe bază contractuală, şi nu în puterea legii. În vigoare astăzi este contractul colectiv de muncă pentru perioada 2011-2014. Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Pentru unele profesii sau meserii, organizarea activităţii celor care efectiv prestează muncă a devenit atât de importantă în societate, încât statutul profesional a fost preluat şi prelucrat de către legiuitor, fiind apoi ridicat la nivel de act normativ propriu-zis, adică izvor de drept comun cu al altor ramuri ale dreptului. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (reglementat în prezent prin Legea nr. 1/2011 a educaţiei
I. Introducere în studiul disciplinei
11
naţionale[1]), statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (Decretul nr. 360/1976[2]) etc. Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi disciplina muncii din unitate, nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea de izvor de drept derivă din faptul că regulamentele de ordine interioară sunt emise în baza prevederilor legale şi cuprind norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere. Titlul XI al Codului muncii („Răspunderea juridică”) debutează cu reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 241246). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor indi viduale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contrac tuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. Regulamentul intern este un act unilateral elaborat de anga jator. Conform art. 243 C. muncii, regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern, precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de infor mare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. [1] [2]
M. Of. nr. 18 din 10 ianuarie 2011. B. Of. nr. 100 din 13 noiembrie 1976.
12
Dreptul muncii
Din punct de vedere al efectelor sale, regulamentul de ordine interioară este un act sinalagmatic prin care atât salariatul, cât şi angajatorul dobândesc drepturi şi obligaţii. În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat. Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuie îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului mun cii, iar în situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codului, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice. În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.
4.2. Principiile dreptului muncii, ca izvoare de drept 14. Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte funda mentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi aplicabilităţii la scară extinsă. Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental, ideea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică sau un sistem. Principiul reprezintă totalitatea legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice. Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţă diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului exact şi a finalităţii lor, precum şi perfecţionarea lor continuă[1]. Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită această trăsătură a principiilor de dreptul muncii, cu cât legiuitorul le-a inclus în Codul muncii, în Titlul I, Capitolul al II-lea, intitulat „Principii fundamentale”. Codul muncii M. Tofan, Equal Treatment and Non-Discrimination under Romanian Law, în volumul The Proceeding of the Xth Conference European Culture, Universidad International de Catalunya, Barcelona, 2009, p. 150. [1]
I. Introducere în studiul disciplinei
13
reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul inter zicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la asociere, prin cipiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de muncă. 15. Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 C. muncii. În primul alineat al acestui articol se face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 41, Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, pre cum şi a locului de muncă este liberă. Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat liber tatea muncii prin textul din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei, cât şi asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Aşadar, principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitate cu prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul Constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept [art. 3 alin. (4)]. 16. Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 C. muncii. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă cele date de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte,
14
Dreptul muncii
în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art. 191 C. pen. incriminează infracţiunea cu denumirea marginală „supunerea la muncă forţată sau obligatorie”. 17. Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 C. muncii. În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, alin. (2) al art. 5 pre vede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă. Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, înte meiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlă turarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevă zute în legislaţia muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. 18. Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie [art. 41 alin. (2)], cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii des făşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare. A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apre ciem că acest principiu răspunde nevoii de a proteja drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglementată la sfârşitul secolului al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
I. Introducere în studiul disciplinei
15
19. Principiul dreptului la asociere reglementat de Codul muncii în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii, cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care, de asemenea, îl recunoaşte legislaţia muncii actuală. 20. Articolul 8 C. muncii reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. Legea stabileşte că, pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contrac telor colective de muncă. 21. O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi, cel puţin la momentul adoptării primului Cod al muncii post-comunist (2003), o reprezintă prevederile art. 9 C. muncii, inclus de ase menea în capitolul intitulat „Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de a încadrare în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. Deşi efectele acestui principiu se deduc din interpretarea mai amplă a princi piului libertăţii muncii, considerăm utilă şi lăudabilă încadrarea acestui principiu în rândul celor specifice legislaţiei muncii, aplica bilitatea sa practică fiind extinsă.
4.3. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii 22. Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii în primul rând convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legislativ român şi se aplică în consecinţă. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)[1]. Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi [1] Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în Primul Război Mondial. Între cele două războaie mondiale, O.I.M., ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii Naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia
16
Dreptul muncii
forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autori tăţilor interne competente (art. 20 din Constituţie), nu dobândesc, prin efectul acestei examinări, forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări. Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând, pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al O.I.M. şi, în al doilea rând, pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cele din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al mun cii rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directi ve practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi re zoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale[1]. Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Con siliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pen maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia O.I.M., stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizeze îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea drepturilor salariaţilor. În conformitate cu prevederile Constituţiei O.I.M., sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin mem bre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa O.I.M. în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998, O.I.M. avea 174 de state membre, iar astăzi sunt 181. Structura O.I.M. este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internaţională a Muncii, un consiliu executiv (Consiliu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi). O.I.M. este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale, cu o activitate extrem de bogată. Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor. [1] L. Filip, op. cit., p. 34.
I. Introducere în studiul disciplinei
17
tru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale (1950), Carta Socială Europeană (în 1996 a avut loc revizuirea Cartei din 1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: Rezoluţia nr. 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, Recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi, Convenţia nr. 176 privind securitatea şi sănătatea în mine (1995), Convenţia nr. 183/2000 prin care femeia are dreptul la un concediu de maternitate cu o durată de cel puţin douăsprezece săptămâni şi va include o perioadă de concediu obligatoriu postnatal etc. În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii, respectiv izvoarele primare ale dreptului Uniunii Europene, Tratatul privind Uniunea Europeană şi Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale Uniunii care constituie legislaţia secundară. Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de Organizaţia Naţiunilor Unite, în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948.
Capitolul al II-lea. Dialogul social §1. Precizări prealabile 23. Dialogul social reprezintă o componentă a vieţii econo mico-sociale, ce constă în discuţiile, rigorile şi înţelegerile dintre partenerii sociali, sindicate şi patronate şi anumiţi factori guverna mentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor, în vederea asigurării climatului de stabili tate şi pace socială. Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea păcii sociale, prin diferitele forme ale dialogului social[1]: negociere, con sultare, informare, gestionarea în comun. Necesitatea de a se asi gura ordinea publică socială impune statului să intervină ca fac tor regulator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor juridice de muncă[2]. 24. Codul muncii reglementează în mod expres în art. 211 fap tul că, „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog per manent între partenerii sociali”. Din punct de vedere conceptual, dialogul social presupune: a) bipartitismul, ca relaţie sindicate-patronat. Partenerii socia li sunt organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale. Deşi este considerată o relaţie bipartită, de cele mai multe ori în această relaţie Guvernul exercită o influenţă puternică asupra conţinutului şi rezultatelor dialogului sindicate-patronat, având un rol de me diator şi de arbitru; b) tripartitismul, ca relaţie sindicate-patronat-Guvern, repre zintă un instrument al dialogului social care presupune consul tarea, acţiunea, coordonarea şi controlul la care sunt antrenaţi partenerii sociali, reprezentaţi de sindicate şi patronate împreună cu puterea statală, ca participanţi la activitatea economică şi so cială, în scopul realizării sarcinilor şi intereselor lor în acord cu binele social. [1] Ş. Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social asupra legislaţiei muncii, în Dreptul nr. 8/1997. [2] I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 34.
II. Dialogul social
19
Pentru ca relaţiile colective între partenerii sociali să se poate desfăşura în condiţii optime, se impune recunoaşterea mecanis mului tripartit în luarea deciziilor care privesc derularea în cele mai bune condiţii a raporturilor de muncă. În România, intervenţia partenerilor sociali la nivel macroeco nomic şi social se traduce prin următoarele măsuri : – obligarea consultării prealabile de către Guvern a repre zentanţilor partenerilor sociali cu privire la proiectele de acte nor mative ce privesc raporturile de muncă; – crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezen tanţilor salariaţilor şi patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact major social. Organismele tripartite se subdivid în următoarele categorii: – organisme de cogestiune, cum ar fi: Agenţia Naţională pen tru Ocuparea Forţei de Muncă[1], Casa Naţională de Asigurări So ciale, Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa Naţională de Pensii etc. În toate aceste organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit; – organisme consultative, cum ar fi: Consiliul Economic şi So cial[2], Comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi al pre fecturii.
§2. Sindicatele 2.1. Izvoarele dreptului sindical 25. Principiul libertăţii muncii este atotcuprinzător, iar inter pretarea sa conduce către multiple alte valori care beneficiază de ocrotirea normei de drept. Dreptul la asociere şi libertatea sindicală sunt în dreptul român principii de rang constituţional. Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Într-o exprimare sintetică, sindicatul poate fi definit ca acea organizaţie al cărei scop este apărarea intereselor profesionale [1] Legea nr. 145/1998 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (M. Of. nr. 261 din 13 iulie 1998). [2] Înfiinţat prin Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social (M. Of. nr. 141 din 7 iulie 1997). În prezent, este reglementat prin Titlul V (art. 82-119) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social (republicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 2012).
20
Dreptul muncii
şi economice ale membrilor ei şi dreptul acestor persoane de a-şi uni eforturile pentru apărarea intereselor profesionale comune. O mişcare sindicală realmente liberă şi independentă nu poate să se dezvolte decât dacă sunt respectate drepturile fundamen tale ale omului. În acest sens, trebuie adoptate toate măsurile adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale şi a celorlalte drepturi ale omului într-un climat lipsit de violenţă, de presiune, ci de încredere şi de posibilitatea menţinerii ordinii. Pentru realizarea scopurilor propuse, sindicatele trebuie să îşi desfăşoare activitatea într-un climat de securitate şi libertate, ceea ce implică, atunci când drepturile lor nu sunt respectate, să poată să ceară recunoaşterea exerciţiului acestei libertăţi şi a revendicărilor formulate. Toate guvernele trebuie să desfăşoare o politică de respectare a drepturilor omului. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeose bi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie dreptul sindical[1]. 26. Principiul libertăţii sindicale este înscris în documente internaţionale care se referă la muncă şi salariaţi: a) potrivit dispoziţiilor Convenţiei nr. 87/1948 privind liber tatea sindicală şi apărarea dreptului sindical[2], muncitorii şi pa tronii, fără nicio deosebire, au dreptul, fără autorizaţie prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze acestor organizaţii, cu condiţia de a se conforma statutelor celor din urmă (art. 2). Conform Convenţiei, organizaţiile lucrătorilor au dreptul de a a-şi elabora statutele şi regulamentele proprii, să îşi aleagă liber reprezentanţii, să îşi organizeze activitatea şi să îşi stabilească programul de acţiune, în timp ce autorităţilor publice le revine obligaţia de a se abţine de la orice intervenţie de natură a limita dreptul sindical sau de a împiedica exercita rea sa legală. Dobândirea personalităţii juridice a organizaţiilor nu poate fi subordonată unor condiţii care să le restrângă drep turile. Convenţia conferă dreptul organizaţiilor lucrătorilor de a se
[1] A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 124. [2] Ratificată prin Decretul nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958).