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Diversidad, inclusión y equidad en la industria de los animales de compañía

Sabemos que ahora vemos más de seguido en la agenda mediática los conceptos de “inclusión” “equidad” y “diversidad”. Pero la masificación de la información en esta era digital provoca que pocas veces comprendamos qué significa e incluso lo que implica como empresarios. Es por esto que para esta edición queremos compartir el significado de estos conceptos y lo más importante cómo ponerlo en práctica en su empresa.

Por: Lauren Franco Periodista Pet Industry

La diversidad significa que en los espacios públicos y privados exista una representación de los diferentes grupos poblacionales: jóvenes, adultos mayores, género, población LGBTI+, poblaciones étnico-raciales, nivel socioeconómico y demás. La inclusión, según la UNESCO, es una forma de lograr que la diversidad se dé respetando las diferencias individuales de cada persona/población.

La equidad existe cuando cada persona recibe el mismo trato, oportunidades en función de sus capacidades, méritos y que, además, evita el favorecimiento de un grupo o de una persona sobre otra. En pocas palabras no existe

la diversidad sin la inclusión ni la equidad.

¿Cuál es la situación en Colombia de los diferentes grupos poblacionales?

15.2%

tasa de desempleo promedio de la población LGBTI+.

Presentando una cifra superior a la media nacional que se encuentra en el 13%.

Fuente: DANE

Población LGBTI+

Las siglas agrupan las personas que pertenecen a comunidades con otras diversidades sexuales o de identificación de género (Lesbianas, gays, bisexuales, transexuales-travestis e intersexuales). En los últimos años se está hablando de otras poblaciones más allá de lo LGBTI, por ello se agrega el más (+) para incluir, por ejemplo, a personas no binarias, intersexuales o queer.

Esto es importante de conocer porque al ser una población históricamente excluida el reconocimiento de su identidad y de su diversidad sexual es un paso para cerrar las brechas que ya existen. En materia laboral esta población en Colombia, y el mundo, sigue siendo segregada. Todo a causa de los imaginarios colectivos que existen.

En el año 2020 el DANE realizó la primera aproximación a esta población encontrando que aproximadamente 256 mil personas (1.2% de la población entre 18 y 65 años).

La Cámara de Comerciantes LGBTI de Colombia junto a la Centro Nacional de Consultoría aseguran que Colombia

hay cerca 3.4 millones de personas

(7% de la población) que conforman esta comunidad. La misma entidad mostró que al menos el 53% de la población LGBTI+ ha sufrido algún tipo de discriminación laboral lo que muestra que el trabajo aún es arduo.

Según el DANE para abril y diciembre de 2021 la población LGBTI+ presentó una tasa de desempleo promedio de

15.2% superior a la media nacional

que se encuentra en el 13%.

“Para las personas trans esto alcanza el 90%, esta población tiene mayores retos” asegura Eduardo Ramos director de la Cámara de Comerciantes LGBTI.

Viendo este panorama conversamos con Eduardo Ramos, quien nos brindó una serie de aspectos básicos para trabajar en reducir estas cifras:

1.Reconozca que las personas de esta población tienen consigo un espiral de violencia que transita en todos los ámbitos: familiar, social, educativo y laboral.

2.Hay que desmitificar todos los imaginarios que existan en torno a las personas de la población LGBTI+. Mucha de la información que circula se encuentra sesgada y sólo crea mitos que afectan las relaciones sociales y laborales.

3.La contratación es bastante sencilla. Si, llega una persona de la población LGBTI+ el procedimiento no debe cambiar, el formato tampoco, ni la contratación.

“Contrate el talento, no la etiqueta. Reconocer la experiencia abriría la puerta a un mundo de oportunidades.” Eduardo Ramos.

Las cosas solo cambian si en su empresa va a contratar una persona de la comunidad trans o no binaria

Sabemos que una de las preguntas normales que surgen ante la diversidad es ¿cómo me dirijo a las personas? Y ¿esto que trae para mi empresa? Eduardo nos dice que esto es más sencillo de lo que parece.

A.Si a su proceso de selección llega una persona de la comunidad trans debemos dirigirnos de acuerdo a como la vea: si tiene rasgos femeninos lo más lógico es que esa persona querrá que nos dirijamos como ella igual en el caso contrario.

B.Debe saber que existen dos tipos de nombres: el legal y el social. El primero hace referencia al que se encuentra en los documentos legales como la cédula y el segundo significa el nombre por el cual la persona se siente identificada.

C.El nombre social aplica para las personas trans porque se asignan un nombre acorde a su identificación. Pero, puede pasar, que aún no han cambiado el nombre legal ¿Entonces

que debo hacer si contrato a esta Eduardo Ramos

Abogado, Docente Universitario, Development Fundraising Specialist. Actualmente dirige las operaciones de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia, una agremiación que reúne +150 empresas nacionales y extranjeras que orientan sus acciones a la inclusión económica de la Comunidad LGBT en el país.

persona? ¿Qué nombre dejo en el contrato?

Pues bien, el nombre que dejará en el contrato será el nombre legal. Pero, en todo lo que incluya dotación y representación organizacional en la empresa debe dejar el nombre social. Es decir, carne de la empresa, correo corporativo, uniforme incluso la forma en que se dirigen los colaboradores.

D.La Corte Constitucional protege a las personas trans para que hagan uso de su nombre social en diferentes espacios.

Según Gallup Workplace, los ambientes laborales incluyentes aumentan 39% la satisfacción del cliente; 22% la productividad y 27% la rentabilidad. Además, existen diferentes reconocimientos para empresas con ambientes equitativos, diversos e incluyentes, por ejemplo, la Secretaría de Integración Social otorga un premio que se llama Bogotá Diversa y si bien el fin último de tener estas políticas no es el reconocimiento, si le da una posición de prestigio en sus clientes y en la población en general.

Grupos étnicos: indígenas, pueblo ROM, población afro, raizales y palenqueros

En Colombia hemos escuchado con bastante insistencia que somos un país “pluriétnico” y “multicultural” lo cual nos llena de orgullo repetirlo. Sin embargo, lejos de orgullecernos debería hacernos cuestionar sobre la situación de estas poblaciones y comunidades.

Según el DANE en Colombia 4 millones 671 mil 160 personas se autorreconocen como parte de esta población para un total de 9.34% de la población total nacional. La situación de pobreza se ubicó, según el DANE, en un 30.6% 11 puntos porcentuales por encima de la media nacional. Esto se ve incrementado en las zonas rurales o centros poblados, donde el índice de pobreza supera el 50%.

La tasa de desempleo en la población afro afecta en mayor proporción a las mujeres frente a los hombres. El DANE asegura que el 17.4% de las mujeres afro se encuentran en situación de desempleo por encima de la media nacional que se encuentra en el 13.6%. Los hombres afro, por el contrario, tienen una tasa de desempleo del 8.8%.

Para este apartado no vamos a entrar a decir qué hacer para incluir una persona de estas poblaciones étnicas en sus empresas. Porque, como tal, no existe un manual y básicamente no lo hay porque el incluirlas, brindarles una oportunidad y ayudar a cerrar la brecha laboral y por ende la pobreza es lo que está bien.

No requieren de un trato diferencial, solo equitativo, darle las mismas oportunidades que le daría a otra persona dentro de sus colaboradores. Además, debe eliminar los sesgos inconscientes, o no, que tenga con usted porque la población afro, por ejemplo, que logra culminar sus estudios superiores tienen menos posibilidades de acceder a un puesto laboral y esto amplía al momento de querer ascender en una empresa. La razón es simple: como sociedad aún debemos avanzar en la eliminación del racismo. 17.4% de las mujeres afro se encuentran en situación de desempleo

por encima de la media nacional que se encuentra en el 13.6%

Fuente: DANE

Hay personas que aún se niegan a aceptar que somos diversos, que la diversidad hace parte del ser humano. Hay entender que las etiquetas no son importantes lo importante es el ser Eduardo Ramos.

Adriana Giraldo

Terapeuta Ocupacional con trayectoria de más de 15 años en inclusión social y laboral de personas con discapacidad y población vulnerable en el sector público y privado.

Población en condición de discapacidad

Para agosto del 2020 en Colombia hay 1.3 millones de personas que presentan alguna discapacidad. Las cuales se encuentran concentradas principalmente en Bogotá (18.3%), Antioquia (13.8%), Huila (5.1%), Santander (4.7%) y Cali (4.2%).

Este sector tienen que enfrentarse a la estigmatización de la sociedad para concebirlo como población activa laboral. Ante esto el Ministerio de Salud, en conjunto de la ONU, comparten un marco normativo que favorece las personas discapacitadas en el ámbito laboral.

Para saber cómo puede incluir a una persona en situación de discapacidad en su empresa, y a cualquier persona de población diversa, conversamos con Adriana Giraldo terapeuta ocupacional encargada del programa de inclusión laboral Agencia de Empleo Cafam. Esta empresa ha sido reconocida por sus programas de inclusión y por ayudar a diferentes empresas a encaminarse en la diversidad y la inclusión.

La estrategia de Cafam es llamada “en camino de la inclusión” en el cual vinculan personas jóvenes discapacitados, adultos mayores, etnias, población LGBTI+ y más a diferentes procesos laborales. Además, capacitan a las empresas para tener políticas organizativas inclusivas.

Adriana asegura que para que estas políticas sean efectivas se necesita de una serie de pasos, que, si bien realiza la Agencia de Empleo Cafam, puede replicar con su equipo de recursos humanos.

1.Sensibilización: Adriana asegura que desde la agencia sensibilizan a las empresas respecto a todos los imaginarios que se tienen en torno a diferentes grupos poblacionales. Para mostrarles que se puede ser diversos e inclusivos sin mayores cambios les muestran diferentes casos de éxito. Por ejemplo, para el 2019 tenían una empresa que empezó con 3 personas en situación de discapacidad y a hoy tienen más de 20.

2.Diagnóstico: Realizan un examen de las barreras que tiene la empresa para la inclusión y los asesoran sobre los posibles ajustes se deben hacer al interior de las empresas. Quizás los más costosos en diferentes aspectos resulta tener espacios inclusivos para la población con discapacidad, pero todo esto siempre trae un beneficio interno y externo.

3.Acompañamiento: Articulan con entidades públicas y privadas la búsqueda de candidatos

4.Talleres de sensibilización: A todos los colaboradores y la organización que están dentro de la organización para que las políticas de inclusión sean efectivas.

5.Acompañamiento permanente a la empresa: Incluso después de la vinculación laboral Cafam continúa acompañando a las empresas para que la inclusión sea su insignia.

Sabemos que hicieron falta diferentes poblaciones que se encuentran en una condición bien sea de marginalidad, exclusión o inequidad. Como los adultos mayores, los jóvenes sin experiencia, las madres cabeza de hogar e incluso las víctimas del conflicto armado.

1.3 millones de personas

presentan alguna discapacidad en Colombia.

Fuente: Ministerio de Salud de Colombia

Sin embargo, el espacio es corto pero la reflexión larga: Las etiquetas dejémosla para los productos, las personas no tenemos etiquetas simplemente queremos la misma oportunidad para desempeñarnos en los diferentes ámbitos y mostrar las capacidades que tenemos.

Ana Pelaéz; pintar la medicina veterinaria con diversidad

Por: Lauren Franco Periodista Pet Industry

Fotografía: Cortesía Ana Patricia Peláez

“Ser amor y llanto en la misma botella” dijo Briela Ojeda en una de sus canciones y mientras hablaba con la doctora Ana se vino a mi cabeza esa canción. Me di cuenta que ella además de ser amor y llanto, como todas, era alegría, pasión y como diríamos coloquialmente, berraquera. Por eso su historia, más allá de la superación como la hemos contado, es un reflejo de lo que estamos hechas las mujeres.

Y sucede que a veces es complejo decir que podemos ser amor, sin ser tildadas de sensibles, ser llanto sin ser señaladas de emocionales y ser incluso rabia sin que nos digan amargadas. Por eso nuestra botella es tan variada y con el tiempo vamos llenándola de todo lo que queremos y sacando lo que necesitamos. Para ella su carta secreta fue la resiliencia de poder aceptar las cosas y mostrarse tal como era, sin filtro ni pudor, y por eso su botella resulta tan admirable.

Podría iniciar esta historia como comúnmente se haría; contándoles que Ana Patricia Peláez es médica veterinaria y que desde niña supo que quería ser en su vida. Pero la verdad es que cuando lean esto quisiera que vieran la esencia de una persona que es el reflejo de la alegría, la sencillez y la diversidad.

Efectivamente les diré que ella estudió en la Universidad de Antioquia y cuando ingresó a esta universidad pública fue el primer momento en que se puso a prueba. Luego de venir de un colegio de monjas donde rara vez tenía contacto con situaciones que se salieran de lo “establecido” llegar a una universidad

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donde la libertad era lo que se respiraba podría chocar. Ana desde el inicio supo que quería: como médica veterinaria. Y eso, junto con su coraza de acero, le ayudó a hacerle frente a la vida y a las situaciones que se iban poniendo en su camino.

Suelo pensar que las mujeres venimos de una misma raíz y que crecemos en diferentes direcciones como un árbol que da frutos y en el camino marcamos nuestra esencia. En dicho camino brillamos más allá de la sombra que nos marca la vida, pero lo cierto es que para todas no es igual de fácil pero lo bello de venir de la misma raíz es que entre todas nos apoyamos.

Y eso es lo que hace Ana. Más allá de ser veterinaria y ser docente (ser excelente en ello) ella decidió ser activista porque sabía que a pesar de que para ella fue un poco más sencillo para las demás quizás no. Como miembro de la comunidad LGBTIQ+ decidió que, con su experiencia de vida, enseñanzas y, sobre todo, amor propio, le ayudaría a sus colegas para que hicieran frente a una sociedad que, aunque cueste creer es aún machista y homofóbica.

Pero cómo ¿Colombia machista? Pues sí, a pesar de que hemos avanzado el camino es largo, y como diría las abuelas, culebrero. La doctora es muestra de aún las cosas no están bien y debemos cambiarlas; cuando se graduó y decidió buscar empleo con lo que primero que se choco fue con la subestimación.

Me decían: ¿esta niña si será capaz de hacer esto? Y pues sí, fui capaz de eso y mucho más

Y es que infantilizarnos y subestimarnos es algo que pasa. Dentro de la cultura conservadora de Colombia aún vive ese imaginario de que todo aquello que hace una mujer debe ser delicado y que trabajos considerados “rudos” no son para nosotras. Pero casos como los de Ana nos muestra que el camino nos lo abrimos entre nosotras y mostramos que las etiquetas básicamente son para la ropa.

La homofobia tampoco se queda atrás. Yo sé que tanto Ana, como yo, soñamos con que esto sea algo que solo vive en nuestras mentes, pero la realidad es otra. Viendo esta situación y la discriminación latente es que Ana decide hacer algo.

Yo he tenido entrevistas en las que me han preguntado si soy lesbiana (…) Y me señalan allá viene la lesbiana, allá viene la machorra. Pero todo está en cómo se afronte la situación.

Por último, les contaré más cosas de la doctora Ana para que sepan porqué es que brilla tanto. Al escucharla sabrán que es paisa pero además es hincha fiel del Atlético Nacional “mi verde” como ella le dice. Por supuesto, ama el fútbol y cada que puede va a ver un partido de su equipo, pero de cualquier otro que le interese. “Soy súper futbolera” expresa con alegría.

Pero además ama la música y no se pierde un concierto de música por nada del mundo. Sobre todo, ama la música de los 80, el rock, Michael Jackson y por supuesto a Madona. A pesar de estos hobbies se describe a ella misma como muy “hogareña” y puede ser, quizás, porque su madre ha sido uno de los apoyos más importantes en su vida; desde lo personal hasta lo profesional.

“En la casa siempre me aceptaron y mi mamá ha sido tan hermosa en mi vida”