Liderazgo del futuro by elsa

EL LIDERAZGO DEL FUTURO Mag. Educ. Elsa Guedez Universidad Yacambú Facultad de Humanidades Resumen El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y particularidades que el nuevo entorno empresarial demanda de los líderes. Las características requeridas en estos, señalan que deben poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión; y más aún en el futuro, el concepto de liderazgo se centrará en hacer frente a lo desconocido y a la aparición de nuevos patrones de comunicación y de comportamiento social, producto de los cambios de paradigmas. Entre las funciones del liderazgo en tiempos de incertidumbre, se encuentra, guiar a las organizaciones en la adaptación y desarrollo de cambios profundos, para así ajustarse a los nuevos paradigmas generados desde la complejidad. Ahora bien, para desempeñar efectivamente estas nuevas funciones derivadas de los cambios paradigmáticos y entornos difíciles, en los cuales se conjugan diversos factores como la liberalización de los mercados, creciente número de fusiones y adquisiciones, el surgimiento de bloques de libre comercio, cambios tecnológicos, flexibilización laboral, entre otros, que frecuentemente son considerados como factores desestabilizadores del entorno organizacional (Sisto, Tsoukas y Chía, citados en Ahumada 2004), los líderes requieren repensarse y reinventarse, para así responder a las exigencias de la sociedad. Palabras clave: liderazgo, complejidad, cambio paradigmático.

INTRODUCCION Estos momentos de mayor incertidumbre y turbulencia, de cambios discontinuos e impredecibles, han contribuido a provocar un cuestionamiento de las premisas utilizadas para entender el funcionamiento organizacional. Paradójicamente, el rápido crecimiento y los cambios políticos, sociales, económicos, tecnológicos y de orden legal, en que actúan las organizaciones, conllevan a aprovechar estas situaciones tan particulares, como vías de aprendizaje para transformar los problemas en oportunidades.

En estas circunstancias, resulta imperativo una nueva manera de gestionar las organizaciones, también se requiere de un nuevo tipo de liderazgo para enfrentar exitosamente estos desafíos; de allí que los líderes actuales deben fomentar iniciativas y comportamientos en el contexto de sus organizaciones; desde una perspectiva diferente, real e integral, descubriendo todas las variables que hagan posible el éxito personal, organizacional y el de sus asociados y/o subordinados, mediante estrategias de aprendizaje que promuevan el diálogo, la discusión e interpretación de sus realidades. En el mundo complejo actual, la responsabilidad de los líderes estriba en comprender todo el sistema, ver sus conexiones, prever las respuestas de la gente, y a partir de ello, diseñar y ejecutar las intervenciones adecuadas y pertinentes, de acuerdo a las circunstancias muy particulares. En este artículo se realiza una descripción del liderazgo presente y del futuro en un contexto organizacional que enfatiza los procesos de construcción social, donde el liderazgo y los equipos de trabajo son considerados como los elementos más representativos de la dinámica que caracteriza el ser y el quehacer organizacional actual. La imagen del líder carismático, el genio que se sitúa en lo alto de la pirámide de las organizaciones y tiene respuesta para todo se ha quedado desactualizada. Hoy, como líderes, no podemos ser los únicos depositarios de las soluciones; no podemos decidir, solos, qué hay que hacer o dejar de hacer ni que productos hay que lanzar. Eso pertenece a un pasado en el que los mercados eran estables, conocíamos la competencia y habíamos tomado decisiones parecidas en numerosas ocasiones. En esta nueva Era de la Colaboración y el conocimiento, ya no podemos seguir siendo los fabricantes de decisiones. DESARROLLO El dinamismo y la mayor complejidad del entorno actual implican un considerable aumento en las demandas de cambio en las organizaciones

y la capacidad de generar cambios

profundos en forma sostenida, es hoy un factor crítico para el éxito. De allí que el liderazgo debe ser concebido desde la complejidad.

LIDERAZGO DEL FUTURO: UNA VISION DESDE LA COMPLEJIDAD.

Para responder a los nuevos retos de complejidad, diversidad e incertidumbre, se hace necesario examinar, repensar y redefinir el liderazgo necesario para lograr la excelencia competitiva en un mundo con una economía digital. El liderazgo del futuro requiere humildad, transparencia y una actitud abierta a la experimentación. En toda organización, cualquiera de sus miembros, con autoridad formal o sin ella, ha de ser capaz de enfrentarse a la nueva realidad, identificar aquellas preguntas clave que permitirán anticipar el impacto de los cambios en las organizaciones y movilizar a sus seguidores para que asuman la responsabilidad colectiva, es decir concebir al líder como un arquitecto social, capaz de movilizar a las personas dentro y fuera de su área de responsabilidad, de forma que puedan hacer frente a los desafíos de forma adaptativa, creando las condiciones necesarias para que las organizaciones logren el éxito en este nuevo entorno. Al respecto Amat, citado en Rodríguez, Vílchez y Urdaneta (2006), considera que “La supervivencia y el éxito empresarial exigen una adaptación continua de la empresa al entorno tratando de lograr la máxima eficacia en el funcionamiento de su organización interna y de sus operaciones.” Tal situación exige la adopción de un estilo estratégico de gestión, así como un control permanente de la evolución de la empresa para detectar posibles desviaciones respecto al funcionamiento adecuado y necesario. Hoy en día las organizaciones precisan ineludiblemente cambiar para permanecer y lograr el éxito empresarial, en virtud que la alta rapidez y el marcado dinamismo denotado por el entorno económico a lo largo de los últimos años, ha propendido la necesidad de que las empresas deban ajustarse a nuevas condiciones del mercado. Por tanto, los líderes desde una visión compleja, tienen que comprender todo el sistema, ver sus conexiones, prever las respuestas de la gente y, a partir de allí, diseñar y ejecutar las intervenciones adecuadas (Karp y Helgø, 2008); es decir, que en el futuro, el concepto de liderazgo se centrará en hacer frente a lo desconocido y a la aparición de nuevos patrones de comunicación y de comportamiento social. Resulta imperativo una visión de liderazgo en las organizaciones, como un proceso complejo, donde las acciones de quienes lo ejercen no están claramente reguladas por los procedimientos organizacionales, aunque se pretende el bienestar y desarrollo organizacional,

como fin último. En otras palabras el liderazgo debe ser visto como un proceso que afecta la percepción e interpretación de todos los sucesos de los colaboradores y seguidores, la selección de los objetivos por parte de los grupos organizacionales o de la organización, el mantenimiento de las relaciones cooperativas o de trabajo en equipo, y la promoción de apoyo y cooperación por parte de personas que están fuera del grupo y/o de la organización (Yukl, 1994). Como puede apreciarse, el liderazgo es más complejo de lo que se aprecia y requiere de la conjunción de aspectos que van más allá de la mera planificación, organización y control de actividades y procesos, descritos en las teorías tradicionales, tiene que ver con las personas, con la habilidad para hacer que la gente coopere y participe, con la sintonía que produce entre los miembros de la organización y los factores externos, mostrando así la tan deseada, alineación organización-contexto. Se deduce entonces, el liderazgo como un proceso de influencia social y sugiere que los actos fundamentales del liderazgo en el futuro, estarán centrados en la emergencia de identidad y relaciones. Además, es fundamental considerar que un factor clave de éxito en los procesos de cambio consiste en trabajar con todo el sistema y conectarlo más consigo mismo; para que cambie, necesita aprender más acerca de sí mismo. ATRIBUTOS DEL LIDERAZGO Según Hesselbein, Goldsmith y Beckhard (2007) el liderazgo de las organizaciones del futuro, inicialmente requiere cambiar el lenguaje modificando y sustituyendo las expresiones provenientes de la escuelas de administración de empresas, pues en la actualidad se habla entre otras, de adhocracia, alianzas, equipos, y las palabras clave son: opciones, no planes, lo posible, en vez de lo perfecto y de compromiso en lugar de obediencia. Además, deben conocer y aplicar conceptos de gran importancia: el primero es el de Subsidiaridad, el cual significa que es erróneo hurtar las responsabilidades de las personas, porque con ello se elimina la necesidad de que las mismas posean destrezas criterios e iniciativas para ejercer la responsabilidad asignada y comprender los objetivos organización y comprometerse con ellos.

de la

El segundo concepto: la Autoridad merecida, es decir que la autoridad depende de la influencia ejercida y las competencias demostradas; tal como lo plantean los directivos japoneses, a través de la vía rápida de la horizontalidad, la cual permite el traslado de las personas a diferentes campos o áreas, diferentes grupos y responsabilidades y así conceder la oportunidad de descubrirse a sí mismos y demostrar sus fuerzas. El tercer concepto es: la Virtualidad, donde la organizaciones están dispersa geográficamente y los trabajadores están en espacios y emplazamientos muy diferentes, con cargos distintos y con una lealtad a varias personas; tal es el caso de

proveedores,

contratistas, trabajadores a tiempo parcial y profesionales autónomos, todos pertenecientes a una organización virtual donde no están juntos pero producen los bienes de misma. También, Hesselbein, Goldsmith y Beckhard (ob.cit) describen los atributos necesarios para el liderazgo del futuro, entre los que destacan: Creer en uno mismo, que genera la confianza en sí mismo para entrar en lo desconocido y persuadir a otros para que vayan donde nadie ha ido antes, combinada con la humildad para aceptar el error y las ideas de los demás; la Pasión por el trabajo, que proporciona la energía y el enfoque que impulsan a la organización y que sirven de ejemplo para otros, combinando con la conciencia de que existen otros enfoque, otros mundos desconocidos y respetables; por ultimo destacan el Amor por las personas y la capacidad de satisfacción por los logros y éxitos de los demás. RESPONSABILIDAD SOCIO-AMBIENTAL Y DIMENSION AXIOLOGICA. Al respecto, González (2007) afirma que las nuevas generaciones emergentes de liderazgo, han entendido y deben seguir profundizando que su nuevo papel en las organizaciones, implica asumir la responsabilidad con el entorno y el medio ambiente,

llamada

responsabilidad socio ambiental. También Kotter, citado en Ahumada (2004) acota, que estos líderes del futuro tienen la responsabilidad de plantear un nuevo orden de las cosas, a fin de salvaguardar un bien común, que garantiza la producción, rentabilidad, progreso y sobrevivencia: el ambiente. Además requieren reencontrarse con los valores, lo ético, y deben garantizar la salud de las organizaciones a través del incremento de la producción y ventas y sobre todo por la atención dada al talento humano a fin de garantizar la vida y felicidad; en general requieren que

consideren importante: el conocimiento, al ser humano como base esencial de las organizaciones y al medio ambiente como lugar de desarrollo y crecimiento; además que se comprometan con fines trascendentales y significativos como son la vida, garantizada desde una perspectiva de responsabilidad socio ambiental, progreso, desarrollo y prosperidad, sin alterar la posibilidad de la existencia en el planeta, la salud y el equilibrio natural de las cosas. (González, 2007). Toda esta combinación de atributos y requerimientos, resulta importante para que los líderes sean efectivos, exitosos, proactivos y tomen en consideración además los valores trascendentes mencionados anteriormente, valores como: democracia y participación, pertinencia social, contextualización local, regional y global, respeto al ser humano y consideración de la diversidad. Estas características o atributos requeridas en estos líderes, sugieren que deben poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. Por cuanto, realmente es importante una formación profesional pertinente, al valorar y estudiar las características del tipo de liderazgo que debería plantearse para adecuar su dirección a los tiempos actuales y futuros y dirigir en cambios epocales, acelerados y continuos. ESTILO DE LIDERAZGO SEGÚN LA PERCEPCION SOCIAL DEL DEVENIR INMEDIATO Con respecto al tipo de liderazgo esperado para el futuro, Petit (2012) afirma que esto va a depender de la percepción social del devenir inmediato, de las expectativas y del estilo de liderazgo deseado por los miembros de la sociedad; de tal forma que si una sociedad vislumbra el futuro inmediato lleno de incertidumbre, inestabilidad y cambio, las necesidades son apremiantes y el tiempo es escaso, la gente tiende a buscar un liderazgo fuerte, vertical, muy distante del estilo distribuido o compartido y horizontal, mencionado en párrafos anteriores. Este liderazgo vertical, viene a satisfacer la demanda de atributos específicos del líder, expectativas, necesidades de dirección y protección de un héroe o caudillo, y un sistema de

decisiones cada vez menos democráticas. Consecuentemente, se puede afirmar que una percepción del futuro pesimista, donde las resistencias al cambio sean fuertes, las necesidades son mayores y de relevancia, las potencialidades estén comprometidas y menor tiempo disponible, se tiende a esperar un liderazgo carismático, heroico con un trabajo adaptativo y si los factores son intensos, se espera hasta un caudillo carismático, heroico, centrado en una persona o un grupo selecto de personas, generando así una cultura personalista. Al respecto cabe destacar que la imagen del líder carismático, el genio situado en la cúspide de la pirámide organizacional y que tiene respuesta para todo, se ha quedado desactualizada. Hoy, los líderes, no pueden ser los únicos depositarios de las soluciones; y las decisiones no se pueden tomar en solitario; pues pertenece al pasado en el que los mercados eran estables y se conocía la competencia; en esta nueva era del conocimiento y la colaboración, no pueden seguir siendo los lideres fabricantes de decisiones, más bien hay que movilizar a otras personas para que asuman la responsabilidad colectiva, que permitirá disminuir la brecha entre la situación actual y la deseada. También cabe destacar que la existencia de este líder caudillo se justifica por la incapacidad de los grupos de garantizar lo que el caudillo puede simbolizar, la inhabilidad para exigir otra conducta, y la subyacencia de pesimismo, importancia e incapacidad frente a una situación de crisis e incertidumbre; es decir una visión negativa del entorno y/o de las potencialidades del sistema aunado a las mayores y urgentes necesidades de la sociedad Si por el contrario las resistencias son tolerables, las necesidades menores o importantes, pero manejables, el entorno deficitario, pero planificado, las potencialidades del sistema son adecuadas y el tiempo suficiente, es decir un escenario de normalidad y hasta de cierto optimista, se impone la búsqueda de un liderazgo horizontal, distribuido o compartido, en el cual se distribuye la actividad entre los integrantes de forma secuencial o simultánea, se alterna y se centra más en los equipos. Este liderazgo se asocia con una percepción optimista del entorno y ausencia de crisis, disponibilidad de recursos y proceso decisivo basado en la consulta y democracia; es decir un entorno de normalidad. Estos indicadores de percepción de futuro son consistentes con los principios que posibilitan un cambio rápido, sustentable y a nivel de toda la organización planteados por Jacobs (1997)

y se basan en la denominada “Fórmula del cambio”: Cambio = Descontento x Visión x Acciones > Resistencia; la cual expresa que la posibilidad de generar Cambios exitosos, es el resultado del Descontento con la situación actual, una Visión clara del estado final deseado, las Acciones o primeros pasos dados en ese sentido, que deben ser superiores a la Resistencia al cambio (los costos del cambio). Además acota, que si cualquiera de esos componentes de la fórmula es cero, el resultado final será cero y por tanto no podrá superar la resistencia al cambio. Ahora bien, ante estos dos estilos de liderazgo descritos anteriormente, cabe preguntarse ¿Cuál es el estilo más eficiente? Pues, sencillamente depende de las circunstancias, ya que según Levin, Lippitt y White citados por Petit (ob. cit), los grupos encabezados por líderes autoritarios eran usualmente más eficientes a corto plazo y los líderes democráticos, pueden eventualmente alcanzar esa eficiencia, pero los grupos con líderes autoritarios experimentan más hostilidad y agresión que los grupos con otros estaños. Desde la perspectiva de la complejidad, Karp y Helgo (ob. cit), afirman que en la actualidad no es posible identificar atributos ni estilos de liderazgo, ni mucho menos de un líder ideal, pues debe dejar de considerarse como una mera tecnología de gestión pues tiene la responsabilidad de coordinar los esfuerzos de miles de individuos sin crear onerosas jerarquías de supervisores. Además aclaran que el liderazgo, no es un conjunto de herramientas y técnicas, sino más bien, un paradigma, más aun cuando no queda claro si el liderazgo solo debe concebirse en función a su capacidad de influencia social. Cierto es que independientemente de la teoría de liderazgo, la misión de un líder será construir el sentido y dotar de dirección a la vida organizacional. LIDERAZGO CENTRADO EN LAS RELACIONES CON LA GENTE La visión futura de liderazgo, destaca la relevancia de prestar atención a los procesos psicológicos que emerge cuando las personas interactúan; un líder puede comprender todo el sistema, establecer con sus intenciones las interacciones con otras personas, ver sus

conexiones, prever las respuestas de las mismas, y a partir de ello, diseñar y ejecutar las intervenciones adecuadas. Tal como afirma Hamel (2008) en el mundo de la redarquía, liderar equivale a conversar y prestar atención a las relaciones, haciendo uso de los avances en inteligencia emocional, prestar singular atención a la calidad emocional de las interacciones. Según Goleman, (1996), el modo en que manejamos nuestros propios sentimientos y sensaciones es un factor clave en el éxito en los negocios y en la vida personal. En general el futuro del liderazgo demandará de coordinar aspectos psicológicos (emociones, confianza, motivación), sociales (formación de las normas grupales), cognoscitivos (de aprendizaje individual y colectivo), de coordinación y poder. CONSTRUCCION DE IDENTIDAD Las teorías más populares sobre liderazgo dejan claro que los líderes de éxito además de organizar, dirigir y supervisar, entablan relaciones con todos los miembros de la organización o equipo de trabajo, se centran en las personas y personifican unos valores y unas prácticas coherentes que tratan de compartir con los demás También el liderazgo se identifica por su capacidad de generar identidad, es decir como formador de identidad, ya que al dirigir grupos y organizaciones, serán el reflejo de su identidad. El modo en que se habla de una organización refleja a sus miembros, por lo que la capacidad de formar grupos y diseñar las conversaciones serán determinantes en el proceso de liderar. La identidad se diseñará en las conversaciones a través de la pertenencia, y la capacidad de conectar las prácticas con el sentido y la identidad concebida en las acciones. En el marco de la identidad, los líderes establecerán nuevos estilos de relaciones y nuevas formas de percepción colectivas. En otros términos, los líderes serán los responsables comunicacionales de crear nuevos significados, a fin de trabajar de manera profunda el sentido de ser individual de cada persona, a la vez que reunirlas en torno a significados compartidos. EL CONTROL En cuanto al dilema del control, Karp y Helgo (ob. cit), señalan que en el futuro la función de poder de los líderes, su capacidad de controlarlo todo, se hallará en serios riesgos, puesto que las relaciones asimétricas del estilo líder - seguidor deberán ser repensadas en el marco de relaciones y entornos complejos y cambiantes. Más aun cuando el concepto de legitimidad

del líder concedida en tanto se representa como actor que controla las circunstancias y elimina la incertidumbre a sus subordinados, también se fracturará. La fortaleza del líder no estará dada en superpoderes o capacidades extra naturales, sino que su legitimidad se producirá como el emergente de las interacciones. En otros términos, el paradigma del líder solitario dejará lugar al líder colectivo. LA SOCIEDAD POST ORGANIZACIONAL En el futuro, el liderazgo dejará de concebirse como una función estática, ceñida al pasado e incluso lejana. Su misión será trabajar en el "aquí y ahora", obrar en tiempo presente qué es posible y necesario; además los nuevos y futuros escenarios requerirán de nuevos conocimientos en las formas de interacción humanas, puesto que la futura sociedad "post gerencial" y "post organizacional" habrá de operar en niveles de complejidad crecientes originados, entre otras, por las siguientes realidades: •

Las organizaciones públicas y privadas operarán en complejos entornos externos e internos; los supuestos cambian continuamente como consecuencia de la dinámica de desarrollo y eventos en la industria, el mercado o las empresas mismas.

•

La Multiculturalidad, en la cual las organizaciones son y serán, cada vez más prolíficas en diversidad demográfica, estructuras, actividades y procesos culturales.

•

No será posible a un único líder o equipo directivo comprender la raíz de las conexiones sistémicas. Las personas mismas cambian en forma dinámica en función de su propia historia, identidad y agenda y a partir de ello construyen su futuro, por lo tanto su visión, circunstancias

valores y estrategias personales fluctúan de acuerdo a las

inmediatas. En

consecuencia,

capacidad

predecir

comportamiento del otro será cada vez menor y los líderes deberán adaptarse a cambios repentinos en la gente que los rodea. •

La cantidad y calidad de interacciones será mayor, lo que las complejiza y es transmisible a la formación de equipos y grupos.

•

En relación a la racionalidad de las personas, es necesario considerar que a veces reaccionan de forma no racional y actúan de manera impredecible.

Los líderes del futuro deberán actuar con eficacia en un complejo entorno psicológico en el que interactúan las motivaciones personales, los sentimientos, las emociones, las normas y

convenciones grupales, las expectativas personales y colectivas, y los modos de adquirir aprendizaje y conocimientos. El trabajo del líder irá desde el nivel individual hacia el colectivo, construyendo identidad, dotando de sentido a las acciones, persuadiendo y motivando con estrategias diferenciadas. El mensaje del líder deberá ser conscientemente dirigido a cada persona y al mismo tiempo, contemplar el todo colectivo. En definitiva, el liderazgo exitoso del futuro deberá estar capacitado para trabajar en forma eficaz en el nivel de las micro relaciones. La figura del líder carecerá de un control o capacidad decisoria absolutas, y en su lugar, deberá construir redes de sentido, comunicación y conocimientos. En consecuencia, el objetivo del liderazgo actual y del futuro, consiste en multiplicar los logros humanos, en un mundo con una creciente incertidumbre, cambios vertiginosos y una creciente complejidad, denominado por Hamel (2008), la antesala de una sociedad post gerencial y post organizacional; en la cual el propósito del pensamiento y practica del liderazgo es, construir el modo de evidenciar el sentido y dirección de la vida organizacional, a través de estrategias emergentes que generen energías para el cambio, desarrollo de redes, alineamiento y reforzamiento de las personas, la internalización y el vínculo emocional con las propuestas de la organización; en consecuencia para alcanzar las metas se valore ciertos factores como: creencias, conductas, comportamientos, experiencia, emociones y la instrucción, que en su conjunto hacen a la cultura de una organización. QUINCE ENFERMEDADES ASOCIADAS AL LIDERAZGO. Hamel (2014), describe las quince (15) enfermedades y tentaciones que pueden debilitar peligrosamente la eficacia de cualquier organización, basadas en el discurso del Papa Francisco en diciembre del 2014, que a continuación se plantean: 1.- Pensar que somos inmortales, inmunes o indispensables: esto es propio de quienes se convierten en amos y señores, que piensan en sí mismos como personas que están sobre los demás. El narcisismo es casi patológico en ellos. El antídoto es la humildad. 2.- Trabajo excesivo: descansar es sumamente necesario para quienes pasan casi todo el día en el trabajo. Y esto debe ser tomado en serio; por lo tanto el líder debe pasar tiempo con la familia,

disfrutar

ella

tomar

días

descanso.

3.- Insensibilidad humana: esta condición se presenta cuando los líderes son personas que tienen un corazón de piedra que les impide sentir compasión por los demás. Ser un líder humano significa tener los sentimientos de humildad y generosidad, de desprendimiento y generosidad. 4.- Planificación excesiva: es cierto que se debe planificar, pero llegar al extremo de eliminar la

espontaneidad,

creatividad

casualidad,

tampoco

recomendable.

5.- Mala coordinación: cuando los líderes pierden el sentido de comunidad entre ellos, el cuerpo pierde su funcionamiento armonioso y su equilibrio Se pierde, entonces, el espíritu de camaradería,

solidaridad,

colaboración

trabajo

equipo.

6.- Alzheimer en el liderazgo: consiste en olvidar a aquellos que lo apoyaron en momentos claves. Varios de los que están atrapados en sus pasiones, obsesiones y caprichos, tienden a olvidar

quienes

los

inspiraron.

7.- Vanagloriarse de lo que se posee: cuando los títulos, la apariencia y las ventajas se convierten en el objetivo de los líderes, entonces se ha equivocado el rumbo. El líder no sólo debe velar por él, sino también por el resto del grupo.

8.- Esquizofrenia existencial: esta es la enfermedad de los que viven una doble vida, hipocresía típica de los mediocres con un vacío emocional progresivo que ningún título puede llenar. Es una enfermedad afecta generalmente a quienes

perdieron el contacto

con los clientes y se limitan a ver asuntos burocráticos, perdiendo así el contacto con la realidad. 9.- Sembrador de malas hierbas: es la enfermedad de los cobardes que no tienen la valentía de hablar directamente, sino que hablan a espaldas de los demás. ¡Estemos en guardia contra el terrorismo

los

chismes!

10.- Idolatrar a los superiores: esta es la enfermedad de los que cortejan a sus superiores con la esperanza de ganar su favor. Son víctimas de arribismo y oportunismo. Sólo piensan en lo

que

pueden

obtener

que

deberían

dar.

11.- Indiferencia hacia los demás: se da cuando los líderes sólo piensan en ellos, perdiendo sinceridad y calidez en las relaciones humanas. Esto puede ocurrir de muchas maneras: cuando la persona que más sabe no comparte el conocimiento al servicio de los colegas con menos conocimientos y cuando por celos o engaño se siente alegría al ver que otros caen en lugar

ayudarlos

animarlos.

12.- La cara de melancolía y severidad: algunos líderes creen que deben descartar de su estilo el humor y la serenidad, adoptando un talante severo y arrogante. Pero un líder deber esforzarse por ser alegre, entusiasta y cortés. Todo esto se transmite al resto. 13.- Acaparar: sucede cuando un líder intenta llenar un vacío existencial en su corazón acumulando

bienes

materiales.

14.- Círculo cerrado: es la necesidad de pertenecer. Si bien al principio este interés surge de manera bien intencionada, con el tiempo se esclaviza a sus miembros perjudicando a largo plazo

organización.

15.- Extravagancia y auto - exposición: es cuando los líderes intentan conseguir beneficios materiales y más poder, a través de su poderío. Esta enfermedad afecta a quienes tratan de acumular poder y para ello están dispuestos a difamar, calumniar y desacreditar a los demás.

En conclusión, ante el panorama actual de las organizaciones, lleno de cambios radicales, a un ritmo más acelerado, donde pareciera existir una brecha entre la gerencia y los cambios tecnológicos, deben realizar su máximo esfuerzo para tratar de comprender el fenómeno y prepararse para actuar en consecuencia; se requiere redefinir las responsabilidades y contenido del liderazgo, ya que su desempeño interactivo, colaborativo con un acentuado componente emocional y ético basado en la justicia, solidaridad y la vida del ser humano y el trabajo colectivo, contribuirá a disminuir la brecha entre la sociedad actual y la deseable, además de contribuir con el desarrollo de las personas, organizaciones y sociedad en general.

Desde esta perspectiva, hay que estar consciente de que ningún cambio cultural y paradigmático ocurre con facilidad y mucho menos pensar en un cambio a corto plazo; es por ello que los gerentes y líderes deben plantearse la necesidad del cambio a fin de ser más consecuentes con las demandas competitivas del entorno. Además, se espera que los líderes del futuro puedan lidiar exitosamente y tentaciones

enfermedades

más

identificadas

evitar las

actualidad.

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las-15-enfermedades-del-liderazgo--segun-e.aspx#ixzz43fKGAhr0 Hesselbein F., Goldsmith M. y Beckhard R. (2007): El Líder del Futuro. DEUSTO S.A Ediciones. Barcelona. España. Jacobs, R. (2004). Cambio Estratégico en Tiempo Real Bogotá: Editorial Norma.

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