Master Thesis 'Virtual Communities' by Elsa van Bruggen

24 september 2009 Elsa van Bruggen

WJSUVBM DPNNVOJUJFT kans of bedreiging voor organisaties?

virtual Â communities kans of bedreiging voor organisaties?

Elsa van Bruggen elsa.vanbruggen@gmail.com +316 44 65 48 48 1716387 Haarlem, 24 september 2009 Master Thesis Beleid, Communicatie en Organisatie

Auteur E-mail Telefoon Studentnummer Datum Studieonderdeel

Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam Dr. Sonja Utz Dr. Martin Tanis

Begeleider Tweede lezer

SAMENVATTING In deze thesis wordt onderzocht welke uitwerking de deelname aan virtual communities heeft op de relatie tussen werkgevers en werknemers. De volgende onderzoeksvraag staat hierbij centraal: In hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij organisaties? Het onderzoek richt zich op de member-initiated communities Twitter en LinkedIn die niet met een commercieel doel zijn opgezet en waarbinnen zowel sociale als zakelijke relaties een rol spelen. Aan de hand van de selfcategorization en de side bet theorie wordt beargumenteerd dat de deelname aan virtual communities de affectieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties negatief beïnvloedt. Virtual communities bieden, in tegenstelling tot organisaties, de mogelijkheid om zelf een groep mensen samen te stellen waarmee de deelnemer een goede aansluiting heeft. Tevens zijn investeringen in virtual communities beter geborgd dan de investeringen in organisaties; de community blijft bestaan ook als men verandert van organisatie. Aan de hand van een aantal traditionele voorspellers van werktevredenheid wordt verondersteld dat de deelname aan virtual communities positief gerelateerd is aan de tevredenheid over het huidige werk en de algehele carrière. De deelname aan virtual communities zou bij kunnen dragen aan een gevoel van autonomie, meer variëteit en de mogelijkheden voor het ontvangen en geven van feedback vergroten. Professionele groei wordt voorgesteld als mediator in deze relatie. Het onderzoek is uitgevoerd binnen de twee virtual communities Twitter en LinkedIn. Er is een vragenlijst uitgezet in beide communities die volledig is ingevuld door 97 respondenten. De data is onderzocht door middel van meerdere multipele regressieanalyses. Daarnaast zijn twee pioniers op het gebied van sociale media en Web 2.0 geïnterviewd. Bij een gebrek aan voldoende literatuur zijn de uitkomsten hiervan zijn gebruikt ter inleiding van het onderwerp.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Het onderzoek heeft een aantal interessante resultaten opgeleverd. De deelname aan Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid bij organisaties. Daarnaast hebben zowel Twitter als LinkedIn een negatieve relatie met continu誰teitsbetrokkenheid. Werktevredenheid wordt slechts zwak be誰nvloed door de deelname aan virtual communities, deels gemedieerd door professionele groei en ontwikkeling. In dit onderzoek is een eerste stap gezet in het koppelen van de nieuwe ontwikkelingen rondom virtual communities aan traditioneel organisatieonderzoek. Er wordt een basis gelegd voor verder onderzoek naar de manier waarop de betrokkenheid bij organisaties be誰nvloed wordt door de deelname aan virtual communities om zodoende vast te kunnen stellen op welke manieren organisaties hierop in kunnen spelen. Tevens zou vervolgonderzoek moeten uitwijzen op welke manier online communities verschillen van offline communities in de wijze waarop professionele groei en ontwikkeling worden gestimuleerd. Op basis hiervan zouden organisaties virtual communities kunnen inzetten om de werktevredenheid van de medewerkers te verhogen.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

VOORWOORD Het schrijven van deze scriptie is een waanzinnig leuk avontuur geweest. Want, niet alleen heeft het geleid tot dit dikke pak papier, maar Twitter en LinkedIn hebben zich voor mij echt in hun waarde bewezen. Ik heb geweldige nieuwe mensen ontmoet, fantastische evenementen bijgewoond, ‘flex’ gewerkt in de inspirerende omgeving van Seats2meet, een gastblog geschreven, tips & trucs gekregen: het kon niet op! Bovendien zorgden Twitter en LinkedIn binnen een week voor 142 compleet ingevulde vragenlijsten! Het spreekt dan ook voor zich dat ik graag al mijn virtuele vrienden wil bedanken: iedereen die de enquête heeft ingevuld of doorgestuurd, gereageerd heeft op mijn blog, de mensen dankzij wie ik aanwezig mocht zijn bij Mobile Monday #11 en alle Tweeps die me af en toe een hart onder de virtuele riem staken! Daarnaast zijn er ook een aantal ‘offline’ mensen die ik graag wil bedanken. Sonja Utz, die door haar heldere begeleiding ervoor heeft gezorgd dat ik geen tijd heb kunnen verspillen. Arthur Kruisman en Sander Duivestein, voor hun deskundigheid en inspiratie tijdens de interviews. Guillermo Dazelle, want wat ben ik blij dat ik nog voor één keer een voorkant van jou mag ‘dragen’. Pappa voor de spelfouten en taalsuggesties. Jeroen Trommel en Stefan Uithuisje voor het proeflezen. En dan, last but not least, Bastiaan Boerkamp: bedankt voor een half jaar ‘swapperdeswap’, steun en toeverlaat, advies en vooral heel veel LOL! :-) Elsa van Bruggen - 24 september 2009

Elsa van Bruggen

Master Thesis

INHOUDSOPGAVE 1. INLEIDING

PROBLEEMSTELLING

WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE

MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE

THESIS INDELING

2. THEORIE

VIRTUAL COMMUNITIES

VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD

MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD

ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT

SOCIAL IDENTIFICATION

VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT

CAREER SATISFACTION

CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD

VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION

PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR

CONCEPTUEEL MODEL

3. METHODEN

PROCEDURE

POPULATIE

OPERATIONALISATIE

VIRTUAL COMMUNITIES

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

CAREER SATISFACTION

PROFESSIONAL GROWTH

CONTROLEVARIABELEN

VALIDITEIT

Elsa van Bruggen

Master Thesis

BETROUWBAARHEID

TRANSFORMATIE VAN DATA

4. RESULTATEN

BIVARIATE ANALYSE

TWITTER

MULTIVARIATE ANALYSE

TWITTER

AANVULLENDE ANALYSE

CONTROLE VARIABELEN

HYPOTHESEN TOETSEN

5. DISCUSSIE, CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN

DISCUSSIE

CONCLUSIE

BEPERKINGEN

THEORETISCHE AANBEVELINGEN

PRAKTISCHE AANBEVELINGEN

LITERATUURLIJST

BIJLAGE A

TWITTER EN LINKEDIN

BIJLAGE B

VRAGENLIJSTEN

BIJLAGE C

VALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID

Elsa van Bruggen

Master Thesis

LIJST VAN TABELLEN EN FIGUREN Figuur 2.1

A typology of virtual communities (Porter, 2004)

Figuur 2.2

Conceptueel model

Figuur 3.1

Beroepsgroepen

Tabel 4.1

Correlatiematrix

Tabel 4.2

Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ affective commitment

Tabel 4.3

Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ continuance commitment

Tabel 4.4

Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ normative commitment

Tabel 4.5

Resultaten mediatieanalyse deelname aan Twitter, professional growth en career satisfaction

Figuur 4.1

Resultaten Twitter in definitief conceptueel model

Tabel 4.6

Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/ affective commitment

Tabel 4.7

Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/ continuance commitment

Tabel 4.8

Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/ normative commitment

Tabel 4.9

Resultaten mediatieanalyse deelname aan LinkedIn, professional growth en continuance commitment

Figuur 4.2

Resultaten LinkedIn in definitief conceptueel model

Tabel 4.10

Hypothesen toetsen

Tabel C.1

Rotated Component Matrix

Tabel C.2

Betrouwbaarheid per variabele

Elsa van Bruggen

Master Thesis

INLEIDING

De hedendaagse economie is voor een groot deel afhankelijk van kennis en steeds meer organisaties beseffen dat dit één van de belangrijkste bronnen is voor groei en competitief voordeel (Barney & Wright, 1998). De plek in de organisatie waar de kennis is geborgd, is de pool van menselijk kapitaal. Medewerkers vormen het hart van de organisatie en zijn daardoor een essentiële hulpbron (Wright et al., 2001). Om het menselijk kapitaal optimaal te kunnen benutten en het gewenste gedrag te bewerkstelligen, zijn gemotiveerde medewerkers van levensbelang (Wright et al., 2001). Het is dan ook niet verwonderlijk dat er een grote schat aan onderzoek bestaat naar de manier waarop organisaties hun medewerkers kunnen binden. Twee belangrijke voorspellers van het verloop binnen organisaties zijn de tevredenheid en de betrokkenheid van de medewerkers. Betrokken medewerkers zijn bereid om iets van zichzelf te geven om zodoende bij te dragen aan het welzijn van de organisatie (Mowday et al., 1979). Door kennis en kunde te investeren in de dagelijkse werkomgeving ontstaat een gevoel van verbondenheid die ertoe leidt dat medewerkers trouw zijn aan hun organisatie (Meyer & Allen, 1984). Werktevredenheid en een succesvolle carrière versterken deze verbondenheid en betrokkenheid en leiden zodoende tot een betere pool van menselijk kapitaal. Echter, de door medewerkers geïnvesteerde kennis en kunde heeft met name een uitwerking op het welzijn van de organisatie en in mindere mate op het eigen succes van de individu. Medewerkers stellen hun talent beschikbaar aan de werkgever in ruil voor salaris en treden naar buiten onder de vlag van de organisatie, terwijl de opbrengst en waardering ten goede komen aan de werkgever. Omdat het voor de ontwikkeling van medewerkers ook van belang is om persoonlijke waardering te ontvangen, is het is niet verwonderlijk dat mensen de behoefte hebben om zichzelf te laten zien en te werken vanuit hun eigen intrinsieke motivatie. Door de opkomst van Internet zijn in de afgelopen decennia tal van middelen ontwikkeld waarmee mensen hun talenten zelf ten toon kunnen spreiden aan de wereld. Virtual communities in de

Elsa van Bruggen

Master Thesis

vorm van sociale netwerken en weblogs zijn hier de meest recente voorbeelden van en hebben de afgelopen jaren sterk aan populariteit gewonnen. Bagozzi en Dholakai (2002 p.3) definiëren virtual communities als ‘mediated social spaces in the digital environment’ waarbinnen groepen kunnen ontstaan en bestaan middels continue communicatieprocessen. Hierdoor ontstaat een platform waarmee mensen hun eigen succes kunnen creëren. Tijdens een interview1

over dit onderwerp geeft Arthur

Kruisman, management consultant bij Inter Access op het gebied van ‘het nieuwe werken’, aan: “Mensen kunnen met een blog hun eigen kennis in de etalage zetten en zo een netwerk van mensen aan zich binden; dat is veel zuiverder. Want de persoon die de uiting van expertise doet, ontvangt ook sociaal gezien de credits en dat is erg belangrijk” (interview 28 mei 2009). Omdat virtual communities bestaan uit sociale processen worden er doorgaans dezelfde activiteiten ontplooid als in het echte leven, zowel zakelijk als privé (Rheingold, 1993); met het wezenlijke verschil dat op Internet iedereen hetzelfde beginpunt heeft en zodoende financieel en sociaal kapitaal in veel mindere mate een rol spelen. Virtual communities zijn bronnen van informatie, inspiratie en innovatie die bijdragen aan de persoonlijke groei van hun deelnemers, zoals blijkt uit het interview met Sander Duivestein, senior analist bij ViNT: “Ik denk dat, dankzij de sociale media, we steeds meer in de bovenste laag van Maslow (Maslow, 1954) terecht komen. We hebben daar met een stukje zelfrealisatie en zelfverwezenlijking te maken. Dat is ook heel paradoxaal: aan de ene kant gaat het om mij, maar ik geef ook terug aan de community. De hele community wordt er beter van” (interview 19 mei 2009). Lijnen worden korter en het publiek dat men bereikt steeds groter, waardoor een pool van menselijk kapitaal ontstaat die verder reikt dan de grenzen van een organisatie. Bovendien ontstaan er ‘ontmoetingsplaatsen’ waar mensen van over de gehele wereld samen kunnen komen om van elkaar te leren en kennis te delen. Om die reden is het de vraag of het menselijk kapitaal binnen virtual communities niet krachtiger is dan de menselijke hulpbron waar organisaties over kunnen beschikken: “[een virtual community] is een ‘human directory’, omdat je daar niet passieve informatie gebruikt, maar actief de menselijke intelligentie, passie, behulpzaamheid en zorg als aspecten erbij krijgt. Dat is in geen enkel systeem terug te vinden en dat is ook het grote euvel van traditionele kennissystemen” (Arthur Kruisman, interview 28 mei 2009).

1 Ter inleiding van het onderwerp zijn twee interviews gehouden met pioniers op het gebied van sociale media. Voor de volledige vragenlijst die gebruikt is bij het afnemen van de interviews wordt verwezen naar Bijlage B.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

De passie, behulpzaamheid en zorg waar Arthur Kruisman aan refereert, zijn aspecten die positief kunnen bijdragen aan het plezier en de motivatie van werknemers in hun dagelijkse werkzaamheden. Het contact met vakgenoten en andere organisaties en meer vrijheid in het ontplooien van eigen initiatieven, sluiten bovendien aan bij traditionele voorspellers van carrière en werktevredenheid, zoals een gevoel van autonomie, diversiteit en het krijgen van feedback (Hackman & Lawler III, 1971). Het ligt daarom in de lijn der verwachting dat de deelname aan virtual communities en de persoonlijke ontwikkeling die hieruit voortkomt, een positieve invloed hebben op de tevredenheid van medewerkers. Sander Duivestein verwoordt dit als volgt: “Het is zeer aanstekelijk om te zien dat mensen zich zo enthousiast uiten over hun bezigheden. Het wakkert de concurrentie aan op je talenten, maar bovendien weet je met elkaar veel meer” (interview 19 mei 2009). Echter, het gaat hierbij niet meer om de tevredenheid die wordt bewerkstelligd door de organisatie zelf, maar juist door externe factoren. Door het verschuiven van de aandacht naar de externe omgeving, komt ook een keerzijde van virtual communities aan het licht. Namelijk, als de bron van werknemerstevredenheid voorkomt uit virtual communities, zou de binding met de organisatie meer richting virtual communities kunnen verschuiven: “Wanneer ik zelf energie steek in mijn netwerk dat buiten de organisatie valt waar ik werkzaam ben en daar inspiratie uit haal, dan moet ik dus ook iets aan dat netwerk terug geven. En dat is dus niet aan de organisatie waar ik werk; daardoor wordt de loyaliteit wel minder denk ik” (Arthur Kruisman, interview 29 mei 2009). Niet alleen een gevoel van loyaliteit en affectie ten opzichte van de virtual community, maar ook het gegeven dat er meer carrièremogelijkheden en alternatieven zichtbaar worden, zou een negatieve invloed uit kunnen oefenen op de betrokkenheid bij de organisatie (Allen & Meyer, 1990). In algemene termen zou er sprake kunnen zijn van een trend waarbij de betrokkenheid verschuift naar vakgebied en professie, wat zou kunnen leiden tot meer carrièretevredenheid, maar minder binding bij de organisatie waar men werkzaam is.

PROBLEEMSTELLING Indien de traditionele aspecten die leiden tot meer betrokkenheid en carrièretevredenheid tot uiting komen binnen virtual communities, is het zeer waarschijnlijk dat dit een uitwerking heeft op de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is daarom van belang om te onderzoeken of en op welke vlakken relaties kunnen worden gelegd. Deze thesis zal specifiek ingaan op organisationele betrokkenheid en werktevredenheid, omdat in deze aspecten zowel een positieve als een negatieve uitwerking van de deelname aan virtual communities kan worden verwacht. Hiermee

Elsa van Bruggen

Master Thesis

wordt een eerste, exploratieve stap gezet in het koppelen van organisatietheorie aan virtual communities. De volgende onderzoeksvraag staat hierbij centraal: In hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij organisaties? De betrokkenheid bij organisaties zal worden onderverdeeld volgens het ThreeComponent Model of Commitment in: affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid (Allen & Meyer, 1990). Wat betreft werktevredenheid wordt uitgegaan van een breed perspectief waarin niet alleen de tevredenheid over de huidige baan, maar ook de tevredenheid over de gehele carrière in beschouwing wordt genomen. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre de ontwikkelingen en groei van medewerkers een rol speelt in de verhouding tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. Er is expliciet gekozen voor het gebruik van traditionele organisatietheorieën omdat het in dit onderzoek gaat om een eerste verkenning op het gebied van virtual communities en de relatie met organisaties. Door terug te gaan naar de basis, kan een solide fundament worden gelegd voor vervolgonderzoek op dit gebied. De volgende deelvragen vormen de leidraad van het onderzoek om te komen tot een antwoord op de hoofdvraag: •

Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties?

•

Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de tevredenheid over werk en carrière?

•

In hoeverre spelen professionele groei en zelfontwikkeling een mediërende rol in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid?

Het onderzoek zal worden uitgevoerd in twee virtual communities die niet alleen privé maar ook zakelijk worden gebruikt: Twitter en LinkedIn. Door de keuze voor twee communities die verschillen in opbouw en gebruik, wordt het mogelijk om een vergelijking te maken en te analyseren in hoeverre de relaties met betrokkenheid en werktevredenheid afhankelijk zijn van de specifieke kenmerken van een community. LinkedIn is een sociaal netwerk waarin zakelijke contacten aan elkaar verbonden zijn. De relaties tussen personen zijn wederkerig en de omvang van het netwerk is af te lezen uit het aantal connections. Een persoonlijk profiel bestaat uit een online CV en contactgegevens: “Mensen die ik ontmoet of wil ontmoeten, leg ik een link mee en dan heb ik gelijk een visitekaartje zodat ik ze kan bellen en dat is handig voor later” (Sander Duivestein, interview 19 mei 2009). Daarnaast biedt LinkedIn de

Elsa van Bruggen

Master Thesis

mogelijkheid om deel te nemen aan groepen die ontstaan rondom een specifiek onderwerp. Binnen deze groepen worden kennis en informatie gedeeld en vinden discussies plaats. Twitter is een virtual community die ook wel microblog wordt genoemd. Met een maximum aan 140 tekens wordt antwoord gegeven op de vraag “What are you doing?”. Twitter biedt een platform om andere mensen mee te bereiken en er wordt kennis gedeeld door het posten van links, artikelen, video’s, informatie over evenementen, bijeenkomsten, et cetera. De relaties binnen Twitter zijn niet per definitie wederkerig; dat wil zeggen dat een ieder vrij is om een ander te volgen, zonder dat dat betekent dat deze persoon ook terug moet volgen. Het aantal volgers is daarom sterk afhankelijk van de bijdrage die wordt geleverd aan de community en van de kwaliteit van de posts. Voor een uitgebreide beschrijving van Twitter en LinkedIn wordt verwezen naar Bijlage A.

WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE De bestaande literatuur over virtual communities bestaat uit een aantal deelgebieden: het zakelijke perspectief, het sociale perspectief, het opzetten van virtual communities, de ondersteunende technologie ervan en methodologie ontwikkeling (Li, 2004). In het kader van deze thesis zijn met name het zakelijke en het sociale perspectief van belang. Vanuit zakelijk perspectief richten de huidige studies zich op het commerciële potentieel, oftewel, de manier waarop virtual communities kunnen bijdragen aan het business model van organisaties (o.a. Rothaermel & Suguyama, 2001; Post, 2000). Uit sociaal oogpunt is de theorieontwikkeling voornamelijk gericht op het benoemen van motivatoren voor deelname aan virtual communities. Het verkennen van de sociale identiteit, het zoeken naar vriendschap en vertrouwen worden als belangrijke antecedenten gezien (Bagozzi & Dholakai, 2002; Ridings et al., 2002). Li (2004) merkt op dat de verscheidenheid aan artikelen die gericht is op de antecedenten van virtual communities relatief groot is, maar dat slechts enkele wetenschappers zich hebben gericht op de sociale gevolgen ervan. Het verkennen van de sociale identiteit bijvoorbeeld, is een aspect dat nauw samenhangt met de betrokkenheid die in dit onderzoek centraal staat. Echter, het erkennen van het feit dat mensen hiernaar op zoek zijn binnen virtual communities geeft niet aan welke impact dit heeft. Dit onderzoek tracht een volgende stap te maken door niet alleen te kijken naar de oorzaken maar ook de gevolgen van de deelname aan virtual communities.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Op grond van dit overzicht wordt duidelijk dat er weinig onderzoek voorhanden is waarin de deelname aan virtual communities in verband wordt gebracht met organisaties. Waar dit wel gebeurt, ligt de focus met name op de interne organisatie of de commerciĂŤle potentie. Deze thesis tracht dit gat te dichten en een bijdrage te leveren aan de bestaande kennis over de impact van virtual communities. Door een koppeling te maken met traditionele stromingen in de sociale wetenschap, wordt tevens een bijdrage geleverd aan deze onderzoeksgebieden. Organisationele betrokkenheid en werktevredenheid zijn onderwerpen die in de afgelopen dertig jaar veelvuldig zijn bestudeerd, maar de laatste jaren in mindere mate vernieuwende inzichten hebben opgeleverd (o.a. Steers, 1977; Allen & Meyer, 1990; Locke, 1969; Kalleberg, 1977). De nadruk is met name gelegd op interne invloeden en antecedenten, maar de waarschijnlijkheid van externe invloeden door nieuwe technologie maken het van belang om hiertussen een brug te slaan en nieuwe relaties te leggen.

MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE Organisaties zijn voor een groot deel afhankelijk van hun medewerkers. Het is dan ook zaak om het verloop van medewerkers te beperken om zodoende een krachtige pool van menselijk kapitaal op te bouwen. Daarom is het belangrijk om te weten welke factoren een gevaar kunnen opleveren voor de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Deze studie tracht zodoende een bijdrage te leveren aan de kennis van en het begrip over de deelname aan virtual communities en de invloed ervan op de relatie tussen werkgever en werknemer. De inzichten die deze studie oplevert, kunnen worden gebruikt om nieuwe kansen te creĂŤren en mee te gaan in de recente ontwikkelingen. Indien de deelname van medewerkers aan virtual communities een bedreiging vormt voor betrokkenheid en tevredenheid, kunnen er pro-actief nieuwe middelen worden ingezet om toch de binding met het bedrijf te waarborgen. Deze thesis zal om die reden afsluiten met een aantal, op de resultaten gebaseerde, praktische aanbevelingen.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

THESIS INDELING Hoofdstuk 2 van deze thesis gaat in op de bestaande theorie omtrent virtual communities, organisationele betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei. Verschillende stromingen zullen worden besproken en definities uiteen gezet. Aan de hand hiervan wordt beargumenteerd welke betekenis in deze thesis wordt toegekend aan de begrippen. Vervolgens worden verbanden gelegd tussen de begrippen, die uitmonden in hypothesen. Hoofdstuk 3 gaat in op de wijze waarop de gehypotheseerde verbanden worden onderzocht en getoetst. De onderzoeksmethoden worden verantwoord en de keuze voor meetschalen toegelicht. Tevens worden de gebruikte vragenlijsten getoetst op betrouwbaarheid, validiteit en normale verdeling. In hoofdstuk 4 worden de resultaten van de analyse gepresenteerd en geanalyseerd. Op basis hiervan worden de hypothesen getoetst en de definitieve conceptuele modellen weergegeven. Hoofdstuk 5 behandelt de resultaten en koppelt deze door middel van een discussie terug naar de literatuur zoals besproken in hoofdstuk 2. Antwoorden op de onderzoeksvragen worden geformuleerd en vormen de conclusie van het onderzoek. Op basis van de bevindingen zullen de beperkingen waarmee dit onderzoek te maken heeft uiteen worden gezet en aanbevelingen worden gedaan voor verder onderzoek.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

THEORIE

Dit hoofdstuk gaat in op de theoretische achtergrond van de concepten die een rol spelen in dit onderzoek: virtual communities, organizational commitment, career satisfaction en professional growth. Daarnaast zullen op basis van de literatuur en verschillende theorieën uit de sociale wetenschap verbanden worden gelegd tussen de concepten. Deze theoretische achtergrond is van belang voor de operationalisatie van de begrippen, alsmede voor het bepalen van de richting van de causale verbanden die uit de resultaten van de analyse naar voren komt.

VIRTUAL COMMUNITIES Sociale contacten zijn een belangrijk onderdeel in het leven van mensen (Fernback & Thompson, 1995). Door de opkomst van Internet en de communicatie middels computers, zijn mensen in staat om contacten te leggen over geografische grenzen heen en zijn veel sociale contacten verplaatst naar de virtuele wereld. Met name het potentieel van Internet om in meerdere richtingen (multiway) te communiceren en informatie uit te wisselen, biedt de mogelijkheid om groepen te vormen met gedeelde interesses: communities (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Het woord community stamt af van het Latijnse woord communis, wat samengesteld is uit twee delen. 1) Cum betekent gezamenlijk en 2) munus betekent verplichting of 1) cum betekent gezamenlijk en 2) unus betekent één. Dat betekent dat een community kan worden gezien als een groep waarin individuen samenkomen op basis van een verplichting ten opzichte van elkaar, of als een groep waarin individuen samenkomen om één te zijn (Fernback & Thompson, 1995). Tönnies (1967) was één van de eerste die onderzoek verrichtte naar communities. De auteur maakt een onderscheid tussen Gemeinschaft en Gesellschaft, waarbij Gemeinschaft (community) gezien wordt als een intiem, privé samenzijn en

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Gesellschaft (society) het grotere geheel, de hele samenleving is. Tönnies (1967) beschrijft drie verschillende soorten communities: 1) community of kinship, 2) community of locality en 3) community of mind. De virtuele community zoals wij die tegenwoordig kennen, lijkt de meeste overeenkomsten te vertonen met de community of mind (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Waar de community of locality uitgaat van het fysieke leven, is de community of mind gebaseerd op het mentale leven. Daarnaast wordt in de community of mind alleen samenwerking en coördinatie vanuit een gezamenlijk doel verondersteld (Tönnies, 1967). Dit historische overzicht vormt de basis voor de betekenis van communities zoals deze in de virtuele wereld aanwezig zijn. In deze paragraaf zal verder in worden gegaan op virtual communities aan de hand van de meest gebruikte, hedendaagse definities in de wetenschappelijke literatuur. Vervolgens zullen de verschillende soorten virtual communities en het doel en gebruik ervan worden besproken.

VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD Virtual communities worden door Preece et al. (2003) beschreven als een interactieve groep mensen in een virtuele omgeving. De auteurs geven aan dat de groep is verbonden door een gezamenlijk doel, gestuurd wordt door normen en regels en ondersteund wordt door technologie. Communities in ‘het echte leven’ ontstaan veelal rondom een geografische ligging, maar vanwege de onbeperkte mogelijkheden van het Internet, ontstaan virtual communities volgens Johnson (2001) op basis van identificatie. De auteur stelt dat virtual communities worden gevormd naar aanleiding van een activiteit; zodra er een behoefte aan ontstaat. Dat communicatie hierbij een grote rol speelt, blijkt uit de definitie van Bagozzi en Dholakia (2002): “We view virtual communities to be mediated social spaces in the digital environment that allow groups to form and be sustained primarily through ongoing communication processes” (p. 3). Ridings et al. (2002) brengen deze kenmerken samen door te stellen dat virtual communities gedefinieerd kunnen worden als “groups of people with common interests and practices that communicate regularly and for some duration in an organized way over the Internet through a common location or mechanism” (p. 273). Rheingold (1993) is één van de auteurs die in een vroeg stadium aandacht besteedde aan virtual communities. De auteur definieert virtual communities als “social aggregations that emerge from the Internet when enough people carry on those public discussions long enough, with sufficient human feeling, to form webs of personal relationships in cyberspace” (p. 5). Uit deze beschrijving is af te lezen dat dialoog en wederzijds respect tussen de deelnemers een belangrijke rol spelen. Rheingold (1993) geeft daarbij aan dat mensen in virtual communities ongeveer alles doen wat zij in het

Elsa van Bruggen

Master Thesis

echte leven ook doen: discussiëren, emoties delen, kennis en informatie geven en nemen, liefde zoeken en vinden, ruziemaken et cetera. Deze omschrijving sluit met name aan bij Twitter, aangezien het in de kern bestaat uit gesprekken en discussies die men onderling voert via hetzelfde medium. LinkedIn daarentegen, bestaat uit een sociaal netwerk waarbinnen de mogelijkheid aanwezig is om in omkaderde ‘Groups’ te discussiëren en gesprekken aan te gaan, maar dit geen voorwaarde is voor het bestaan van de community. De bestaansduur van LinkedIn is daarom, in tegenstelling tot de definitie van Rheingold (1993), niet afhankelijk van discussies en gesprekken. In de definitie van Porter (2004) lijken alle verschillende aspecten en zowel de kenmerken van Twitter als LinkedIn zo volledig mogelijk bij elkaar te komen. De auteur stelt: “A virtual community is defined herein as an aggregation of individuals or business partners who interact around a shared interest, where the interaction is at least partially supported and/or mediated by technology and guided by some protocols or norms”. Opmerkelijk is dat Porter (2004) als één van de weinigen ook zakelijke relaties benoemt. Dit is met name van toepassing op LinkedIn, omdat dit op de eerste plaats een zakelijk netwerk is. Tevens bestaat LinkedIn voor een aanzienlijk deel uit relaties die elkaar al kennen, meer dan bij Twitter, waardoor de communicatie niet geheel maar gedeeltelijk wordt ondersteund door technologie. Omdat de aandacht voor zakelijke aspecten aansluit bij het karakter van deze thesis, zal de definitie van Porter (2004) als uitgangspunt worden genomen in dit onderzoek. Hoewel de definitie van Porter (2004) de belangrijkste aspecten van zowel Twitter als LinkedIn omvat en dit onderzoek zich richt op virtual communities in het algemeen, zullen de hypothesen die verder in dit onderzoek aan bod komen voor beide communities apart worden opgesteld. Hiermee wordt een bijdrage geleverd aan de kennis over virtual communities in het algemeen en Twitter en LinkedIn in het bijzonder, door zichtbaar te maken of beide communities ook onderling van elkaar verschillen in hun relatie tot traditionele organisatiedynamieken.

MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES Rheingold (1993) geeft aan dat mensen in virtual communities praktisch hetzelfde doen als in het echte leven. Maar waarom voelen zij dan de behoefte om hiervoor de virtuele wereld op te zoeken? Sproull en Faraj (1997) benoemen drie belangrijke kenmerken van virtuele communities waar gewone communities niet over beschikken, namelijk: 1) de fysieke locatie is niet relevant om deel te kunnen nemen, 2) de meeste deelnemers zijn relatief anoniem en 3) er zijn vrijwel geen logistieke en sociale kosten verbonden aan de deelname (p. 39-40). Hieruit kan worden afgeleid dat de drempel om deel te nemen aan virtual communities relatief laag is in vergelijking tot offline communities. De voornaamste redenen voor deelname aan virtual communities zijn

Elsa van Bruggen

Master Thesis

volgens Bagozzi en Dholakia (2002) functioneel gedreven of komen voort uit vermaak. In het geval van vermaak zijn de deelnemers op zoek naar de creatie of consumptie van positieve ervaringen door middel van interactie. Het functionele doel richt zich met name op een wederzijdse uitwisseling van nuttige informatie. Koh en Kim (2004) gaan uit van de functionele rol door te stellen dat het delen van informatie of kennis het voornaamste doel van de groep is. De kennisuitwisseling kan tweeledig zijn: enerzijds gebruiken mensen virtual communities voor het ophalen van informatie en kennis, anderzijds voor het verspreiden ervan (Ridings et al., 2002). Omdat virtual communities zowel voor vermaak als voor functionele doeleinden worden gebruikt, zijn er verschillende soorten te onderscheiden. Bagozzi en Dholakia (2002) maken een onderscheid tussen communities die uit een sociaal oogpunt worden opgestart, zoals online chatrooms, en communities die bedoeld zijn om kennis uit te wisselen of een commercieel doel dienen. Henri en Pudelko (2003) benaderen verschillende soorten virtual communities aan de hand van twee maatstaven, variĂŤrend van weinig tot veel: de cohesie van de groep en de intentie om kennis te delen. Echter, door een lineair verband te veronderstellen tussen beide maatstaven, sluiten Henri en Pudelko (2003) het bestaan van communities uit waarin de deelnemers wel een hechte band hebben met elkaar, zonder dat er expliciet kennis wordt gedeeld of geleerd wordt van elkaar. Porter (2004) daarentegen, stelt een model voor waarin verschillende soorten virtual communities worden getypeerd aan de hand van de manier waarop en de context waarin zij ontstaan. De eerste laag van het model (Figuur 2.1) geeft aan op welke manier een virtual community tot stand is gekomen (establishment). Memberinitiated communities worden samengesteld en beheerd door de deelnemers. Organization-sponsored communities worden gesponsord of opgezet door organisaties met een al dan niet commercieel doel. Member-initiated communities kunnen zowel vanuit een sociaal oogpunt als vanuit een professioneel oogpunt worden opgezet. Dit komt met name tot uiting in de relatie die de deelnemers met elkaar hebben. Organization-sponsored communities bestaan zowel uit relaties tussen de deelnemers als uit relaties tussen de deelnemers en de organisatie. Het kan om een commerciĂŤle organisatie, een non-profit organisatie of een overheidsinstantie gaan (Porter, 2004).

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Figuur 2.1 - A typology of virtual communities (Porter, 2004)

Gezien het feit dat deze thesis zich richt op de invloed van communities waarin deelnemers los van hun werkgever participeren, zal uit worden gegaan van memberinitiated communities. Om te bepalen in hoeverre werktevredenheid en betrokkenheid bij organisaties worden beïnvloed, is het delen van professionele kennis of het aangaan van professionele relaties binnen de community een voorwaarde, maar het hoeft niet het voornaamste doel van de community te zijn. De volgende paragraaf zal ingaan op organisationele betrokkenheid en de relatie hiervan met de zakelijk georiënteerde virtual communities.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT Betrokkenheid bij organisaties (organizational commitment) is sinds de jaren zeventig in ontwikkeling en verschillende onderzoekers hebben een reeks van conceptualisaties en meetinstrumenten ontwikkeld (De Gilder et al., 1997). Een verminderd verloop van personeel wordt als één van de belangrijkste uitkomsten van betrokkenheid gezien (Meyer & Allen, 1991). Daarnaast zou betrokkenheid een positieve invloed uitoefenen op de aanwezigheid van medewerkers (Steers, 1977) en een negatieve invloed uitoefenen op verzuim (Mowday et al., 1982), stress en conflicten binnen organisaties (Meyer et al., 2002). De resultaten van onderzoek naar de invloed van betrokkenheid op de prestaties van medewerkers, teams en organisaties zijn echter tegenstrijdig en hebben tot op heden geen consensus opgeleverd (Meyer et al., 2002).

Elsa van Bruggen

Master Thesis

De twee belangrijkste stromingen in het onderzoek naar betrokkenheid zullen worden besproken in dit overzicht: de Organizational Commitment Questionnaire en het Three-Component Model of Commitment. Beide stromingen hebben bijgedragen aan elkaars ontwikkeling en vervullen een belangrijke rol in onderzoek naar de attitude en het gedrag van medewerkers.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD Een van de eerste pogingen om de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties te conceptualiseren, is afkomstig van Mowday et al. (1979). De auteurs volgen de definitie van Steers (1977) en beschrijven betrokkenheid bij organisaties als: “the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization” (p. 46). Steers (1977) geeft op basis van het werk van Porter et al. (1974) aan dat betrokkenheid tot uiting komt in drie factoren: 1) medewerkers accepteren en geloven in de doelen en waarden van de organisatie, 2) medewerkers zijn bereid om zich in te spannen ten behoeve van de organisatie en 3) medewerkers voelen een sterke behoefte om deel uit te blijven maken van de organisatie (p. 604). Op basis van deze karakteristieken introduceert Steers (1977) een model dat laat zien dat betrokkenheid bij organisaties wordt beïnvloed door de persoonlijke karaktereigenschappen van de medewerker, de karakteristieken van de baan en de manier waarop het werk ervaren wordt. Mowday et al. (1979) borduren voort op het model van Steers (1977) bij de ontwikkeling van de Organizational Commitment Questionnaire. Binnen deze meetschaal worden twee soorten van betrokkenheid bij organisaties onderscheiden, namelijk attitudebetrokkenheid en gedragsbetrokkenheid. Attitudebetrokkenheid komt tot uiting in de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie en deel uit willen blijven maken van de organisatie. De bijdrage aan het behalen van de organisatiedoelen staat hierbij voorop. Met gedragsbetrokkenheid doelen de auteurs op de manier waarop de betrokkenheid zich manifesteert in het gedrag van medewerkers. Dit is terug te zien bij medewerkers die gedrag vertonen dat de verwachtingen overstijgt en bij medewerkers die ervoor kiezen zich te verbinden aan de organisatie (Mowday et al., 1979). Door betrokkenheid bij organisaties op deze manier te definiëren, wordt ervan uitgegaan dat het de passieve loyaliteit aan de organisatie overstijgt. Om dit te benadrukken, geven Mowday et al. (1979) aan: “It involves an active relationship with the organization such that individuals are willing to give something of themselves in order to contribute to the organization’s well being” (p. 226).

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Hoewel de door Mowday (1979) ontwikkelde schaal veelvuldig wordt gebruikt, is deze later verfijnd door Meyer en Allen (1984) en uitgedrukt in een schaal met drie componenten. Meyer en Allen (1984) combineren de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979) met de side bet theorie. Deze combinatie leidt tot de ontwikkeling van twee componenten: affective en continuance commitment (Meyer & Allen, 1984). Later voegen Allen en Meyer (1990) nog een derde component toe aan het model, namelijk normative commitment. De componenten kunnen worden gezien als verschillende zienswijzen ten opzichte van het concept betrokkenheid. Zij hebben met elkaar gemeen dat er verwezen wordt naar een mentale staat die de relatie tussen medewerker en organisatie karakteriseert. Daarnaast duiden de drie componenten aan in hoeverre de medewerker bij de organisatie wenst te blijven (Meyer & Allen, 1991). Medewerkers kunnen de drie componenten onafhankelijk van elkaar en op verschillende niveaus ervaren (Allen & Meyer, 1990). Affective commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als “the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization” (p. 67) en is gebaseerd op de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979). Werknemers met een sterke affectieve betrokkenheid werken bij de organisatie omdat zij dat willen. Continuance commitment wordt door Meyer en Allen (1991) beschreven als “an awareness of the costs associated with leaving the organization” (p. 67). Medewerkers die in de eerste plaats op deze manier betrokken zijn, hebben de organisatie nodig en werken vanuit een economisch oogpunt. Continuance commitment komt voort uit de side bet theorie, die ervan uit gaat dat betrokkenheid nauw samenhangt met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven. Investeringen, zogenaamde side bets verliezen hun waarde zodra de medewerker de organisatie verlaat (Meyer & Allen, 1984). Medewerkers zullen afwegen hoe groot het verlies van hun investeringen is, in het geval dat zij de organisatie verlaten. Normative commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als “a feeling of obligation to continue employment” (p. 67). Medewerkers die een hoge mate van normatieve betrokkenheid ervaren, voelen zich in zekere zin moreel verplicht om bij de organisatie te blijven werken. Een medewerker zou een hoge normatieve betrokkenheid bij de organisatie kunnen ervaren als collega’s voor lange tijd bij de organisatie werkzaam zijn en de loyaliteit aan de organisatie continu benadrukt wordt (Allen & Meyer, 1990).

Elsa van Bruggen

Master Thesis

ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT In de literatuur worden vier factoren benoemd die invloed uitoefenen op de affectieve betrokkenheid van medewerkers. Ten eerste spelen persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, geslacht en het soort dienstverband een rol. Ten tweede weegt de functie die werknemers binnen de organisatie vervullen mee. De omvang en uitdaging van het werk worden positief in verband gebracht met betrokkenheid, terwijl conflicterende en ambigue rollen een negatieve invloed hebben. Ten derde worden verschillen in betrokkenheid toegeschreven aan de structuur van organisaties, zoals centralisatie of decentralisatie, formaliteit en besluitvorming. Ten vierde kunnen positieve dan wel negatieve ervaringen van medewerkers tijdens hun dienstverband invloed uitoefenen op de affectieve betrokkenheid (Mowday et al., 1982). Continuïteitsbetrokkenheid wordt hoofdzakelijk bepaald door de mate waarin medewerkers het gevoel hebben dat hun investeringen verloren gaan bij het verlaten van de organisatie. Hierbij zijn ook de voorhanden andere alternatieven buiten de organisatie van belang; als er voldoende andere mogelijkheden zijn, speelt de economische afhankelijkheid van de huidige werknemer in mindere mate een rol (Allen & Meyer, 1990). Normatieve betrokkenheid ontstaat daarentegen vanuit de loyaliteit van de medewerkers. De mate waarin iemand loyaal is ten opzichte van de organisatie kan bepaald worden door de opvoeding, de ervaringen die voorafgaan aan het dienstverband en de mate waarin loyaliteit binnen de organisatiecultuur een rol speelt (Allen & Meyer, 1990). Wat betreft de betekenis van organisationele betrokkenheid in het algemeen zal de oorspronkelijke definitie van Steers (1977) als uitgangspunt worden genomen in dit onderzoek: “[Organizational commitment is] the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization” (p. 46). Gezien het feit dat identificatie hier een belangrijk onderdeel van uitmaakt, zal in de volgende paragraaf dieper in worden gegaan op het concept identificatie en de relatie hiervan met betrokkenheid.

SOCIAL IDENTIFICATION De begrippen identificatie en betrokkenheid worden in de wetenschappelijke literatuur veelal door elkaar gebruikt. Bovendien speelt identificatie een belangrijke rol in de literatuur rondom betrokkenheid. Het is daarom van belang om dieper in te gaan op de betekenis van identificatie en de manier waarop dit concept samenhangt met organisationele betrokkenheid.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Mael en Ashfort (1992) geven aan dat er van identificatie met de organisatie kan worden gesproken als een medewerker zichzelf en de organisatie als een eenheid beschouwt. Hall et al. (1970, p. 176) definiëren identificatie als het proces waarbij de doelen van de organisatie en die van een individu geïntegreerd of zelfs overeenstemmend zijn. McGregor (1967) benadrukt dit door te stellen dat wanneer een individu zichzelf daadwerkelijk identificeert met een groep of organisatie, de waarden en doelen van deze groep of organisatie overeen dienen te komen met de waarden en doelen van het individu. Dutton et al. (1994) geven aan dat de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie kan variëren. Indien men zich sterk identificeert met de organisatie, zal men zichzelf ook identificeren met de normen en waarden die binnen de organisatie heersen. Deze definities kennen veel raakvlakken met die van betrokkenheid, waar identificatie een belangrijk onderdeel van uitmaakt: “[organizational commitment is] the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization” (Steers, 1977 p. 46). Foreman en Whetten (2002) stellen dat identificatie ontstaat uit de mate van overeenstemming tussen de identiteitsperceptie en de identiteitsverwachtingen van individuen. Dit houdt in dat medewerkers hun perceptie over de huidige identiteit van de organisatie vergelijken met hun verwachtingen van een ideale identiteit. De uitkomst van deze vergelijking, oftewel de grootte van het hiaat tussen de huidige en de gewenste identiteit, bepaalt volgens de auteurs de mate van betrokkenheid bij de organisatie. Hoe dichter de werkelijkheid en de verwachting bij elkaar liggen, hoe sterker het gevoel van betrokkenheid zal zijn. Zowel Ashfort en Mael (1989) en Dutton et al. (1994) ondersteunen deze redenatie door aan te geven dat verschillende vormen van identiteitsvergelijkingen van invloed zijn op attitudes, gedrag en betrokkenheid. Ashforth en Mael gaven reeds in 1989 aan dat er in het onderzoeksgebied verwarring bestaat tussen betrokkenheid en identificatie. Cole en Bruch (2006) stellen dit aan de orde en geven aan dat er slechts drie onderzoeken voorhanden zijn die daadwerkelijk aantonen dat identificatie en betrokkenheid empirisch gezien verschillende concepten meten. Echter, de auteurs beargumenteren zelf dat er wel degelijk sprake is van verschillende concepten. Een medewerker kan hoog scoren op betrokkenheid, niet alleen omdat deze persoon zijn lot aan dat van de organisatie heeft verbonden, maar ook omdat de organisatie een middel is om persoonlijke carrièredoelen te behalen. Hiermee geven de auteurs aan dat identificatie met de organisatie niet per definitie een voorwaarde is voor betrokkenheid. Het lijkt er echter op dat het behalen van persoonlijke carrièredoelen met name gerelateerd is aan continuïteitsbetrokkenheid en in mindere mate aan affectieve betrokkenheid. Immers, waar continuïteitsbetrok-

Elsa van Bruggen

Master Thesis

kenheid uitgaat van investeringen in de organisatie en het verlies hiervan, is affectieve betrokkenheid gericht op de persoonlijke verbondenheid met de organisatie. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden dat sociale identificatie niet zozeer een sterke overlap kent met het begrip betrokkenheid in het algemeen, maar met het specifieke onderdeel van affectieve betrokkenheid. Deze argumentatie vertoont sterke overeenkomsten met die van O’Reilly III en Chatman (1986). De auteurs zien identificatie als belangrijk mechanisme en tevens als dimensie van betrokkenheid. Uit de resultaten van het onderzoek van deze auteurs blijkt dat betrokkenheid minstens bestaat uit drie dimensies: dienstbaarheid, identificatie en het opnemen in de eigen overtuiging. In dat geval zou gesteld kunnen worden dat identificatie een voorwaarde is voor betrokkenheid, gezien het feit dat het een van de mechanieken is die betrokkenheid kenmerkt. In dit onderzoek worden niet alleen affectieve betrokkenheid, maar ook de andere dimensies van betrokkenheid meegenomen en daarom zal het Three-component Model of Commitment worden aangehouden. De theorie is niet alleen zeer compleet, maar biedt ook de mogelijkheid om de drie componenten afzonderlijk te toetsen. Echter, door de overeenkomsten tussen affectieve betrokkenheid en identificatie, zullen naast de onderliggende processen van betrokkenheid ook die van de social identification theorie worden toegepast bij het formuleren van de hypothesen.

VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT Omdat identificatie zowel in de deelname aan virtual communities (Johnson, 2001) als in de affectieve betrokkenheid bij organisaties (Ashfort & Mael, 1989; Dutton, 1994; O’Reilly III & Chatman, 1986) een belangrijke rol speelt, is het interessant om dieper in te gaan op de mechanismen die sociale identificatie bewerkstelligen. De selfcategorization theorie is een voorbeeld van een dergelijk mechanisme en vormt een essentieel onderdeel van sociale identificatie. Deze theorie gaat er vanuit individuen door middel van categorisatie de sociale omgeving ordenen waardoor zij zichzelf en anderen hierin kunnen plaatsen. Ellemers (1993) beschrijft dit als volgt: “The concept of social identity is used to refer to that part of the self-concept that is derived from the social category the person is associated with” (p. 30). Dit categorisatieproces wordt gezien als de cognitieve basis van groepsgedrag. Groepen worden hierbij niet meer beschouwd als verzameling van unieke individuen maar als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën (Hogg et al., 1990; Hogg & Terry, 2000). De prototypen waarop de categorieën gebaseerd zijn, worden door Hogg et al. (2004) omschreven als “fuzzy sets of interrelated attributes that simultaneously capture similarities and structural relationships within groups and differences between

Elsa van Bruggen

Master Thesis

the groups, and prescribe group membershipâ&#x20AC;? (p. 253). De prototypen zijn gebaseerd op ideale groepsleden en gemiddelden en worden afgezet tegen de mensen die niet tot deze groep behoren (Hogg et al., 2004). Hogg en Terry (2000) beschrijven dat individuen zichzelf over het algemeen niet categoriseren in twee groepen tegelijk. EĂŠn van deze groepen waarvan zij deel uit maken, wordt zodoende gezien als meest saillant, ofwel opvallend en belangrijk. De onbeperkte mogelijkheden van het Internet zorgen voor een grote verscheidenheid aan communities en subcommunities. Door deze verscheidenheid is het vanuit de gedachte van de self-categorization theorie aannemelijk te veronderstellen dat de deelname aan een virtual community, net als de deelname aan een offline groep (Hogg et al., 2004), wordt bepaald door de aansluiting die een individu ervaart met het prototype van de community. Gezien het in dit onderzoek gaat om virtual communities die naast vermaak ook een zakelijk doel dienen, kan worden opgemerkt dat deze communities voor een belangrijk deel zijn gaan voorzien in dezelfde behoefte als organisaties. Namelijk, waar voorheen organisaties de belangrijkste bron waren voor sociale interactie, kennis en informatie, zien we tegenwoordig dat ook Twitter en LinkedIn hiervoor worden gebruikt (Koh & Kim, 2004). Bovendien zijn virtual communities voor medewerkers toegankelijk tijdens werktijd en kan de kennis en informatie die hier wordt opgedaan direct in het dagelijkse werk worden toegepast. Op basis van de behoefte waarin zij voorzien, zouden de virtual communities waar men aan deelneemt en de organisatie waar men werkzaam is, ingedeeld kunnen worden in dezelfde categorie tijdens het categorisatieproces. Echter, de keuzevrijheid op het gebied van virtual communities waar men aan deel kan nemen, is aanzienlijk groter dan die op het gebied van organisaties. Het is dan ook te verwachten dat op basis van de prototyperingen de aansluiting en de identificatie met de community sterker zijn dan de fit met het prototype van de organisatie. Aangezien het juist de sterkte van deze fit is die bepalend is voor het verheffen van de ene groep boven de andere (Hogg & Terry, 2000) zou het een logisch gevolg zijn als in deze situatie de virtual community als saillant beschouwd wordt. Men kan immers zelf bij een meest passende groep aansluiting vinden, een keuze die binnen organisaties vaak niet aanwezig is. Hoewel er geen eerdere onderzoeken voorhanden zijn waarin deze relatie aan de orde wordt gesteld, wordt op basis van het voorgaande aannemelijk gemaakt dat het zwaartepunt van de emotionele, affectieve betrokkenheid zou kunnen verschuiven van de organisatie naar de virtual community. De volgende hypothesen kunnen hiervoor worden geformuleerd:

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Hypothese 1a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties Hypothese 1b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties Zodra een gevoel van identificatie met de virtual community bewerkstelligd is, wordt de community met name ingezet voor het uitwisselen van kennis en ervaring. Verschillende auteurs (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) beschouwen de interactieve uitwisseling van kennis en informatie als de voornaamste reden om deel te nemen aan virtual communities. De reciprociteit tussen deelnemers speelt hierin een belangrijke rol en men gaat ervan uit dat investeringen in de community zich later terugbetalen (McLure Wasko & Faraj, 2000; Ridings et al., 2002). Een zelfde mechanisme is terug te vinden in de side bet theorie die ten grondslag ligt aan continuance commitment. Medewerkers investeren in de organisatie met als doel de investering terug te zien in een netwerk, samenwerking en informatieuitwisseling. Bij het verlaten van de organisatie speelt het verliezen van deze investering dan ook een grote rol. Medewerkers zullen afwegen hoe groot het verlies van hun investeringen is en gebruiken deze afweging in hun besluit om al dan niet de organisatie te verlaten (Allen & Meyer, 1990). Er bestaat echter een wezenlijk verschil tussen het investeren in een virtual community en het investeren in een organisatie. Namelijk, de deelname aan de virtual community blijft bestaan, als de relatie met de organisatie wordt verbroken. Dat wil zeggen dat ook de investeringen in de virtual community blijven bestaan. Vanuit deze gedachte zou het voor medewerkers aantrekkelijker kunnen zijn om meer te investeren in de community waar zij deel van uitmaken, dan in de organisatie. Immers, het opgebouwde netwerk in de virtual community dat fungeert als bron van sociale contacten, kennis en informatie wordt meegenomen, waar de organisatie achterblijft. Door meer te investeren in de community en minder in de organisatie, zijn er ook minder investeringen, side bets, die verloren kunnen gaan. Minder investeringen die verloren kunnen gaan, zouden vervolgens kunnen leiden tot een lagere continu誰teitsbetrokkenheid.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Een ander belangrijk aspect dat ervoor zou kunnen zorgen dat de continuïteitsbetrokkenheid wordt beïnvloed door de deelname aan virtual communities, is dat in virtual communities andere alternatieven zichtbaarder worden gemaakt. Door te netwerken en informatie uit te wisselen met mensen buiten de eigen organisatie, worden andere carrièremogelijkheden zichtbaar; hetgeen in de traditionele literatuur als belangrijke voorspeller wordt gezien voor een verminderde continuïteitsbetrokkenheid. Simpelweg, als er geen andere alternatieven bekend zijn, is de continuïteitsbetrokkenheid hoog, als er een rijke keuze is aan alternatieven, neemt de continuïteitsbetrokkenheid af (Allen & Meyer, 1990). In virtual communities worden deze alternatieven zichtbaarder gemaakt, wat een negatieve invloed uit kan oefenen op de continuïteitsbetrokkenheid. Zowel vanuit de side bet theorie als vanuit de toename van alternatieven redenerend, ligt het voor de hand dat de deelname aan zakelijk georiënteerde virtual communities als Twitter en LinkedIn, ervoor zorgt dat de continuïteitsbetrokkenheid afneemt. Op basis hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld: Hypothese 2a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties Hypothese 2b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties Waar affectieve en continuïteitsbetrokkenheid gevoelig zijn voor invloeden van buiten de organisatie, is normatieve betrokkenheid meer organisatie en persoonsgebonden. Een gevoel van morele verplichting jegens de organisatie ontstaat volgens Allen en Meyer (1990) als het belang van loyaliteit door de organisatie continu benadrukt wordt. Daarnaast is de mate van loyaliteit ten aanzien van de organisatie gebaseerd op persoonlijke normen en waarden. Een duidelijk verband tussen deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid ligt dan ook niet voor de hand. Wel zouden de afnemende affectieve en continuïteitsbetrokkenheid er voor kunnen zorgen dat ook de normatieve betrokkenheid daalt. Hoewel Allen en Meyer (1990) benadrukken dat de drie soorten betrokkenheid los van elkaar bestaan en zodoende op verschillende niveaus ervaren kunnen worden, lijkt het aannemelijk dat de componenten elkaar onderling beïnvloeden. Op basis hiervan zal de volgende, explorerende onderzoeksvraag worden meegenomen in het onderzoek:

Elsa van Bruggen

Master Thesis

In hoeverre heeft de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn invloed op de normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?

CAREER SATISFACTION Naast betrokkenheid wordt werktevredenheid als één van de belangrijkste voorspellers gezien van het verloop binnen organisaties (Currivan, 1999). Werktevredenheid wordt tevens in verband gebracht met productiviteit, het functioneren van de organisatie en de manier waarop medewerkers hun werk ervaren. Ook de kwaliteit van het leven buiten het werk om, zoals de mentale gesteldheid, zouden positief door werktevredenheid worden beïnvloed (Kalleberg, 1977). Het is voor organisaties dan ook van belang om aandacht te besteden aan de tevredenheid van medewerkers. In deze paragraaf zal in worden gegaan op de betekenis van werktevredenheid, de manier waarop het zich onderscheidt van betrokkenheid en welke samenhang er bestaat tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid.

CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD De sociale wetenschap heeft een grote hoeveelheid aan onderzoeken voortgebracht over de tevredenheid van individuen in relatie tot werk. Er zijn verschillende concepten geïntroduceerd zoals work satisfaction, career satisfaction, job satisfaction en life satisfaction die zich slechts door nuanceverschillen van elkaar onderscheiden en veelal aan de hand van de context gedefinieerd worden. In dit onderzoek wordt gewerkt met de term career satisfaction, waarvan de betekenis zal worden ontleend aan verschillende conceptualisaties van werkgerelateerde tevredenheid. Werktevredenheid wordt gezien als een onderdeel van carrièresucces. Dit succes kan worden gedefinieerd als “the real or perceived achievements individuals have accumulated as a result of their work experiences” en opgedeeld in extrinsieke en intrinsieke componenten (Judge et al., 1995 p. 3). Extrinsieke componenten zijn objectief en zichtbaar en uiten zich bijvoorbeeld in salaris en macht. Intrinsieke componenten zijn echter subjectief en worden over het algemeen geconceptualiseerd als career en job satisfaction (Gattiker & Larwood, 1988). Een veel gebruikte definitie van werktevredenheid is afkomstig uit het werk van Locke (1969). Locke (1969) beschrijft werktevredenheid als “the pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job as achieving or facilitating one’s job values” (p. 316). Ontevredenheid over het werk beschrijft Locke (1969) als “the unpleasurable emotional

Elsa van Bruggen

Master Thesis

state resulting from the appraisal of one’s job as frustrating or blocking the attainment of one’s values” (p. 316). De persoonlijke waarden van medewerkers en de wijze waarop deze tot uiting komen in het werk, zijn binnen deze definitie de belangrijkste pijlers. Gattiker en Larwood (1988) beschrijven werktevredenheid als “the overall affective orientation of the individual toward his or her career or job role” (p. 573). Waar Locke (1969; 1976) zich uitsluitend richt op de tevredenheid over een baan, gaan Gattiker en Larwood (1988) ook uit van de carrière en het werk in het algemeen. Kalleberg (1977) beschouwt werktevredenheid als een eenheid: een algehele attitude ten opzichte van het werk. Dat wil echter niet zeggen dat er binnen werktevredenheid geen dimensies te onderscheiden zijn. Medewerkers kunnen een positieve attitude ervaren ten opzichte van één onderdeel van het werk en een negatieve attitude ten opzichte van een ander onderdeel. De verschillende onderdelen middelen elkaar uit en leveren een algehele werktevredenheid of -ontevredenheid op (Kalleberg, 1977). Over het algemeen wordt werktevredenheid gezien als affectie en attitude ten opzichte van de organisatie; weinig auteurs maken hierin onderscheid. Echter, Weiss (2002) geeft aan dat er wel degelijk een verschil is tussen affectie en attitude. De auteur beargumenteert dat er in het geval van werktevredenheid sprake is van een attitude ten opzichte van de organisatie en niet alleen van het ‘houden van’ de organisatie. Een attitude kan als volgt worden beschreven: “an attitude is an evaluation or evaluative judgment made with regard to an attitudinal object, and evaluation is not synonymous with affect” (Weiss, 2002 p. 175). Hieruit kan worden opgemaakt dat werktevredenheid een bewust evaluatief oordeel is over het werk: “job satisfaction is a positive (or negative) evaluative judgement one makes about one’s job or job situation” (Weiss, 2002 p. 175). Dit nuanceverschil is van groot belang in dit onderzoek om werktevredenheid van betrokkenheid te kunnen onderscheiden. Werktevredenheid en betrokkenheid zijn namelijk vaak en op verschillende manieren met elkaar in verband gebracht (Currivan, 1999). Beide concepten zijn belangrijke voorspellers van het verloop van personeel in organisaties (Currivan, 1999; Meyer & Allen, 1991) maar er is weinig duidelijkheid in de literatuur over het verband tussen de twee voorspellers zelf (Currivan, 1999). Mowday et al. (1979) beschrijven het verschil als volgt: “(...) commitment emphasizes attachment to the employing organization, including its goals and values, while satisfaction emphasizes the specific task environment where an employee performs his or her duties” (p. 226). Gezien het feit dat in deze thesis zowel werktevredenheid als betrokkenheid bij organisaties worden gemeten, is het van belang dit onderscheid duidelijk te maken. Er zal dan ook worden vastgehouden aan het onderscheid dat door Mowday et al. (1979) en Currivan (1999) wordt gemaakt. De definitie van Gattiker en Larwood (1988) voor career satisfaction wordt als leidend

Elsa van Bruggen

Master Thesis

beschouwd in de operationalisatie, aangezien de auteurs zich zowel richten op de tevredenheid over de gehele carrière als de tevredenheid over de huidige baan. In de literatuur worden enkele factoren benoemd die een positieve invloed hebben op werktevredenheid. In de context van virtual communities is het met name belangrijk op te merken dat enkele auteurs de sociale activiteit binnen offline communities als waardevol beschouwen voor de algehele tevredenheid over werk en carrière. Blau et al. (1998) geven aan dat sociale contacten binnen communities helpen bij het maken van beslissingen omtrent scholing, het vinden van een baan en persoonlijke problemen die zich voordoen. Veiga (1983) vond ondersteuning voor de stelling dat managers die veel waarde hechten aan hun sociale contacten in communities, minder ongeduldig zijn in hun carrièrepad, over het algemeen tevredener zijn en minder gefrustreerd. Het lijkt aannemelijk dat virtual communities ook op deze manier sociale ondersteuning bieden en bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière.

VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION Hackman en Lawler III (1971) ontwikkelden op basis van een model van Turner en Lawrence (1965) een viertal job characteristics die in belangrijke mate invloed uitoefenen op werktevredenheid. De vier dimensies die worden onderscheiden zijn variety, autonomy, task identity en feedback. Variëteit geeft aan in hoeverre er variatie aanwezig is in het werk en in welke mate verschillende technieken en procedures gebruikt dienen te worden om het werk uit te voeren. Met autonomie wordt gedoeld op de mate waarin de werknemer de vrijheid krijgt om het werk uit te voeren. De identiteit van de taak geeft aan of werknemers in staat zijn om taken volledig uit te voeren en hoezeer de resultaten van het werk zichtbaar zijn. De laatste dimensie, feedback, is bedoeld om aan te geven of medewerkers in staat zijn om zelf of met hulp van anderen tussentijds te analyseren hoe goed zij het werk uitvoeren (Hackman & Lawler III, 1971). Hoewel met deze factoren specifiek gedoeld wordt op karakteristieken van een baan, lijkt het aannemelijk dat sociale contacten binnen virtual communities hieraan bijdragen. Al eerder werd aangegeven dat virtual communities een bron van kennis en informatie zijn en dat men er nieuwe sociale en zakelijke contacten op doet (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002). Deze wisselwerking met leden buiten de organisatie, zou een groter gevoel van variëteit en autonomie kunnen bewerkstelligen. De werknemer is ten slotte niet meer afhankelijk van de organisatie en kan op ieder gewenst moment andere bronnen raadplegen. Invloeden van buiten de organisatie kunnen zorgen voor nieuwe inzichten en andere denkwijzen die meer

Elsa van Bruggen

Master Thesis

variëteit en een gevoel van autonomie in het werk brengen. Tevens kan het sociale netwerk in de virtual communities worden gebruikt als klankbord om feedback te verkrijgen en zijn medewerkers hiervoor niet alleen aangewezen op collega’s en leidinggevenden. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan de job characteristics die van belang zijn voor werken carrièretevredenheid. De deelname aan virtual communities zou dientengevolge ook een positieve bijdrage kunnen leveren aan de tevredenheid van medewerkers. Op grond hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld: Hypothese 3a Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière Hypothese 3b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière

PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR In de vorige alinea is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual communities de werktevredenheid zou kunnen beïnvloeden. De verschillende argumenten hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002), kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in de carrière. Onder professionele groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organisaties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière. Hackman en Lawler III (1971) hebben namelijk naast een algemene tevredenheidsschaal ook specifieke noemers van werktevredenheid, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook professional growth and development, opgenomen in de vragenlijst. De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat de eerder genoemde job characteristics ook hierop een positieve invloed uitoefenen. Met name variety, autonomy en feedback laten een hoge, positief significante correlatie zien met professionele groei en ontwikkeling (Hackman & Lawler III, 1971). Acker (2004) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman en Lawler III (1971), ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling de werktevredenheid ten goede komt. Acker (2004) spreekt in zijn artikel over het belang van de happier worker. Samenvattend kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en carrière. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei een mediator is in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De volgende hypothesen komen hieruit voort: Hypothese 4a De positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele tevredenheid over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling Hypothese 4b De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele tevredenheid over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

Elsa van Bruggen

Master Thesis

CONCEPTUEEL MODEL Op basis van de theorie, zoals beschreven in de voorgaande paragrafen en de hieruit voortkomende hypothesen, is het volgende conceptuele model opgesteld:

Figuur 2.2 - Conceptueel model

In het volgende hoofdstuk zal in worden gegaan op de wijze waarop de acht hypothesen getoetst worden: H1a

Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

H1b

Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

H2a

Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties

H2b

Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties

H3a

Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière

H3b

Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière

Elsa van Bruggen

Master Thesis

H4a

De positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele tevredenheid over werk en carriĂ¨re wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

H4b

De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele tevredenheid over werk en carriĂ¨re wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

Elsa van Bruggen

Master Thesis

METHODEN

De resultaten van dit onderzoek zullen worden verkregen aan de hand van kwantitatieve methoden door middel van een online survey. Om de hypothesen te toetsen is een vragenlijst samengesteld. In de vragenlijst zijn items opgenomen voor alle concepten uit het conceptueel model: deelname aan virtual communities, affective, continuance en normative commitment, career satisfaction en professional growth. De vragen zijn samengevoegd met de vragen van Bastiaan Boerkamp, die een studie uitvoert naar de antecedenten en consequenties van de deelname aan virtual communities. In deze paragraaf zal uiteen worden gezet welke procedure is gevolgd voor het uitzetten van de vragenlijst en hoe de keuze voor items tot stand is gekomen.

PROCEDURE De gecombineerde vragenlijst is uitgezet op een tweetal virtual communities, namelijk Twitter en LinkedIn. In eerste instantie is gebruik gemaakt van het eigen sociale netwerk op beide communities. Op Twitter is een bericht van 140 karakters verspreid met daarin een link naar de online enquête. Daarnaast zijn via Twitter een aantal zeer actieve deelnemers persoonlijk benaderd met de vraag de enquête te verspreiden door middel van de sneeuwbalmethode. Via LinkedIn is een bericht met de URL (link) van de online enquête verzonden aan 130 connecties. Hierbij is de sneeuwbalmethode gebruikt door de connecties te vragen de vragenlijst door te sturen naar hun eigen netwerk. De respondenten zijn verwelkomd op de enquête door een introductiescherm met een korte tekst over het doel van het onderzoek. Tevens is aangegeven dat de resultaten anoniem verwerkt worden. In het eerste scherm gaven de respondenten antwoord op: ‘Gebruik je Twitter?’. Zo ja, dan werden een aantal vragen over het gebruik ervan en de motivatie om deel te nemen weergegeven. Zo nee, dan werd de respondent direct door geleid naar de vraag: ‘Gebruik je LinkedIn?’. Zo ja, dan werden een aantal vragen

Elsa van Bruggen

Master Thesis

gesteld over het gebruik ervan en de motivatie om deel te nemen. Zo nee, dan werd de respondent direct door geleid naar vragen over vertrouwen en samenwerking uit het onderzoek van Bastiaan Boerkamp. Vervolgens beantwoordden de respondenten een aantal controlevragen. Indien de respondent aangaf niet werkzaam te zijn bij een organisatie, werd deze direct door gestuurd naar het eindscherm. Indien de respondent antwoordde fulltime of parttime werkzaam te zijn bij een organisatie, werden vragen over betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei gesteld. Hierna werd alsnog het eindscherm zichtbaar. In het eindscherm zijn de respondenten bedankt voor deelname en is kenbaar gemaakt waar de resultaten van het onderzoek te volgen zijn, namelijk online op de weblogs bastiaanboerkamp.blogspot.com en elsavanbruggen.blogspot.com.

POPULATIE Een totaal van 97 respondenten, waarvan 77 (79,4%) mannen, participeerden in dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd is 31,1 jaar, met een standaard deviatie van 7,1. 42,3% van de respondenten neemt deel aan Twitter, 95,9% van de respondenten neemt deel aan LinkedIn, wat wil zeggen dat 38,2% actief is op beide communities. Van de respondenten is 89,7% fulltime werkzaam bij een organisatie, 7,2% is parttime werkzaam bij een organisatie en 3,1% beantwoordde deze vraag niet. 91,8% van de respondenten is hoogopgeleid en heeft een hbo of wetenschappelijke opleiding afgerond. 8,2% beschikt over een afgeronde mbo opleiding of een havo/vwo diploma. 32% van de respondenten is werkzaam in de ICT-sector, 22,7% is werkzaam in mediaen reclamebranche, 17,5% is werkzaam als adviseur of consultant en 10,3% is werkzaam in een sales-, inkoop- of marketingfunctie. Figuur 3.1 geeft een grafische weergave van de onderverdeling in beroepsgroepen.

Figuur 3.1 - Beroepsgroepen

Elsa van Bruggen

Master Thesis

OPERATIONALISATIE Onderstaand wordt besproken hoe de samenstelling van de vragenlijst tot stand is gekomen. Er wordt slechts ingegaan op de concepten die gebruikt worden in dit onderzoek. De items uit de vragenlijst van Bastiaan Boerkamp worden hier buiten beschouwing gelaten. De volledige vragenlijst is opgenomen in Bijlage B.

VIRTUAL COMMUNITIES In dit onderzoek wordt de deelname aan virtual communities gemeten aan de hand van twee communities: Twitter en LinkedIn. Om verschillen of overeenkomsten tussen de communities te kunnen meten en omdat het kan voorkomen dat respondenten lid zijn van de ene community en niet van de andere, is er voor gekozen om Twitter en LinkedIn los van elkaar te zien. Gezien het feit dat onderzoeken naar Twitter en LinkedIn in de wetenschappelijke literatuur schaars zijn, zijn er nieuwe vragen opgesteld die passen bij het doel van dit onderzoek. In eerste instantie is door middel van een ja/nee vraag gevraagd of de respondent lid is van Twitter. In het geval dat de respondent deze vraag met “ja” beantwoordt, wordt er doorgevraagd naar de mate waarin de respondent actief deelneemt. Om te kunnen meten in hoeverre de respondenten actief of passief aanwezig zijn op Twitter, is er een onderscheid gemaakt tussen het zelf posten van berichten en het lezen van andermans berichten. Alleen het lezen van andermans berichten duidt op een meer passieve vorm van deelname dan wanneer de respondent ook zelf regelmatig berichten plaatst. De volgende vragen zijn hiervoor opgesteld: “Op Twitter lees ik de posts van de mensen die ik volg” en “Op Twitter post ik zelf”. De antwoorden worden gegeven aan de hand van een zespunt Likert schaal, variërend van “minder dan eens per maand” (1) tot “meerdere keren per dag” (6). Daarnaast vulden de respondenten in een numeriek veld in hoeveel mensen zij volgen en door hoeveel mensen zij gevolgd worden. Hierin kan hetzelfde onderscheid worden gemaakt als bij het lezen of plaatsen van berichten: het volgen van veel andere mensen, maar zelf door weinig mensen gevolgd worden duidt erop dat men vooral veel berichten leest, maar zelf weinig bijdraagt aan de community. De verwachting is dat wanneer men actief deelneemt en regelmatig berichten plaatst met werkgerelateerde informatie, men een grotere schare aan volgers kan krijgen dan wanneer men minder informatie plaatst. Voor LinkedIn wordt dezelfde routing gevolgd, beginnend met de ja/nee vraag “Gebruik je LinkedIn?”. Indien de respondent deze vraag met “ja” beantwoordt, wordt de vraag gesteld hoe vaak de respondent de website bezoekt: “Ik bezoek de LinkedIn website”. Het antwoord werd gegeven aan de hand van zes categorieën, variërend van

Elsa van Bruggen

Master Thesis

“minder dan eens per maand” (1) tot “meerdere keren per dag” (6). Op basis van dit antwoord kan worden vastgesteld of de respondenten regelmatig de website bezoeken, of dat zij dit alleen doen als zij worden benaderd door iemand anders. Daarnaast geven de respondenten met ja/nee antwoord op de vraag of zij deelnemen aan Groups op LinkedIn en werd in een numeriek veld ingevoerd hoeveel connecties de respondent op LinkedIn heeft. Het deelnemen aan Groups wijst op het volledig benutten van de community mogelijkheden van LinkedIn, door deel te nemen aan discussies, vragen te stellen en contacten te leggen met andere deelnemers die niet direct in het eigen netwerk aanwezig zijn. Het aantal connecties zegt tevens iets over het actieve of passieve gebruik van de community, daar een groot netwerk meer kansen biedt buiten de eigen organisaties dan een klein netwerk. De vragen voor deelname aan Twitter en LinkedIn zullen niet worden samengevoegd tot schalen, aangezien er verschillende soorten antwoordcategorieën worden gebruikt. Tevens kan op deze wijze worden geanalyseerd welke aspecten van de deelname het meest van belang zijn in relatie tot de andere concepten.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT Allen en Meyer (1990) ontwikkelden op basis van de OCQ van Mowday et al. (1979) het Three-Component Model of Commitment. De hieruit voortvloeiende vragenlijst is later door De Gilder et al. (1997) vertaald naar het Nederlands. De Gilder et al. (1997) vertaalden de vragenlijst niet alleen, maar voerden ook een factoranalyse en een betrouwbaarheidsanalyse uit op de vertaalde vragenlijst. Op basis hiervan zijn enkele vragen verwijderd, wat een vragenlijst met vijftien vragen heeft opgeleverd. In dit onderzoek zal de vragenlijst van De Gilder et al. (1997) worden overgenomen, daar de hypothesen zijn gebaseerd op dezelfde drie dimensies van betrokkenheid. Over het algemeen worden vragenlijsten voor betrokkenheid uitgezet binnen een organisatie. In dit onderzoek is dat niet het geval en daarom zijn de vragen aangepast aan de context waarin de vragenlijst is gebruikt. Waar De Gilder et al. (1997) spreken over ‘deze organisatie’, wordt in deze survey gesproken over ‘de organisatie waar ik werkzaam ben’. Hoewel in dit onderzoek affective commitment wordt gezien als sterk gerelateerd aan sociale identificatie, is er voor gekozen om het concept te meten aan de hand van vragen over betrokkenheid. Deze methode werd eerder succesvol toegepast door Van der Vegt en Bunderson (2005) en Bergami en Bagozzi (2000). Een voorbeeld van is “Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben”. De schaal voor continuance commitment bestaat uit vijf vragen zoals: “Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen”. Ook normative commitment bestaat uit een schaal van vijf vragen, waar “Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten

Elsa van Bruggen

Master Thesis

opzichte van zijn of haar organisatie” een voorbeeld van is. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7).

CAREER SATISFACTION Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten bestaan uit verschillende onderdelen, zoals tevredenheid over het salaris, de collega’s en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrière en de huidige baan worden gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee Lounsbury et al. (2003) career satisfaction meten. De vragen zijn vertaald naar het Nederlands en luiden: “Ik ben tevreden over mijn carrière” en “Ik ben tevreden over mijn huidige baan”. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7).

PROFESSIONAL GROWTH Professionele groei is geen vast omkaderd concept. In verschillende contexten wordt het verschillend gedefinieerd. In dit onderzoek wordt vastgehouden aan een eigen definitie, namelijk: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevolle rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Met deze definitie als basis, zijn vijf vragen gedefinieerd. De vragen zijn gericht op de mate waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag “Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied”. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7).

CONTROLEVARIABELEN Aangezien de vragenlijst is uitgezet via Twitter en LinkedIn, kan er niet gericht een doelgroep worden aangesproken, anders dan mensen die gebruik maken van deze media. Om een beter beeld te verkrijgen van de respondenten, zijn een aantal controlevariabelen toegevoegd: geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, soort arbeidsrelatie en beroepsgroep. Tevens zal worden getoetst in hoeverre deze variabelen verantwoordelijk zijn voor de eventuele relaties tussen de concepten.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

VALIDITEIT Om de validiteit van de meetschalen te toetsen, is een factoranalyse uitgevoerd. In deze factoranalyse zijn alle items ingevoerd, met uitzondering van de items die het gebruik van Twitter en LinkedIn meten. Deze vragen zullen niet samengevoegd worden tot schalen. De factoranalyse is uitgevoerd met VARIMAX rotatie en alleen de ladingen >.40 worden weergegeven (Field, 2005). Voor ontbrekende scores is gebruik gemaakt van ‘exclude cases listwise’. De factoranalyse is geforceerd tot 5 factoren, met uitsluitend eigenvalues >1.0. Het item ‘Ik ervaar problemen van de organisatie waar ik werkzaam ben als mijn eigen problemen’ (AC01) laadt met een relatief lage score (.46) in een andere factor dan de andere items voor affective commitment. Het item zal dientengevolge niet worden meegenomen in de verdere analyse. Het item ‘Het zou voor mij op dit moment moeilijk zijn om weg te gaan bij de organisatie waar ik werkzaam ben, ook al zou ik dat willen’ (CC01) laadt in twee componenten met een crossloading <.20 en wordt dientengevolge uitgesloten van verdere analyse. Het item ‘Het zou een goede zaak zijn als werknemers het grootste deel van hun loopbaan bij een organisatie zouden blijven’ (NC03) laadt, ondanks een positieve formulering, negatief en in een ander component dan de overige normative commitment items. Dit item zal niet worden meegenomen in de verdere analyse. Het item ‘Ik ontwikkel mijzelf continu op professioneel gebied’ (PG02) laadt met een score van .68 in hetzelfde component als de items over carrière tevredenheid. Echter, er zijn te weinig overeenkomsten in de vraagstelling om het item op te nemen in de schaal over carrière tevredenheid. Dit item zal dientengevolge niet worden meegenomen in de verdere analyse. Een overzicht van de definitieve Rotated Component Matrix is terug te vinden in Bijlage C.

BETROUWBAARHEID De schalen die voortkomen uit de factoranalyse zijn middels het berekenen van de Cronbach Alpha op betrouwbaarheid getest. Hierbij wordt α >.70 als uitgangspunt genomen voor een betrouwbare schaal (Field, 2005). De vier items voor affective commitment zijn betrouwbaar bevonden met α .85. De uit vier items bestaande schaal voor professional growth is betrouwbaar met α .83. Echter, het verwijderen van PG04 levert een hogere betrouwbaarheid op: α .84. Dientengevolge zal het item PG04 uit de schaal worden verwijderd. Continuance commitment, normative commitment en career satisfaction zijn betrouwbaar bevonden met respectievelijk α .77, α .74 en α .76. Zodoende bestaat affective commitment uit de items AC02, AC03, AC04, AC05. Continuance commitment bestaat uit CC02, CC03, CC04, CC05. Normative

Elsa van Bruggen

Master Thesis

commitment bestaat uit: NC01, NC02, NC04, NC05. Professional growth bestaat uit de 3 items: PG01, PG03, PG05. Career satisfaction behoudt alle vooropgestelde items, namelijk CS01 en CS02. Een overzicht van de tabellen uit de betrouwbaarheidsanalyse is terug te vinden in Bijlage C.

TRANSFORMATIE VAN DATA Om te kunnen voldoen aan de vereisten die worden gesteld aan de regressie analyse, zijn alle variabelen beoordeeld op een normale verdeling. Waar nodig, zijn de variabelen getransformeerd tot een beter passende verdeling. De variabelen welke meten door hoeveel mensen men gevolgd wordt (FOLLOWU) en hoeveel mensen men zelf volgt (UFOLLOW), hebben beide een log-transformatie ondergaan. Career satisfaction en affective commitment zijn gekwadrateerd. Aangezien in de resultatensectie de gestandaardiseerde beta wordt gerapporteerd, heeft dit geen invloed op de interpretatie van de gegevens.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

RESULTATEN

In dit hoofdstuk worden de resultaten van de kwantitatieve analyse besproken. Gezien het feit dat de deelname aan virtual communities wordt gemeten in twee verschillende communities, zullen de resultaten ook op deze wijze worden gepresenteerd. In eerste instantie is een verkennende analyse uitgevoerd door middel van een gecombineerde correlatiematrix en vervolgens zijn de hypothesen getoetst door gebruik te maken van multipele regressie.

BIVARIATE ANALYSE Pearsonâ&#x20AC;&#x2122;s Correlations is gebruikt om een eerste, exploratieve analyse te maken van de resultaten. Tabel 4.1 geeft de volledige correlatiematrix weer.

TWITTER Van de 4 items die de deelname aan Twitter meten, laten het aantal volgers, het actief lezen van posts en het actief plaatsen van posts correlaties zien met andere variabelen. Het actief lezen van posts (r(41) = .44, p < .01) en het zelf actief posten (r(41) = .30, p < .05) correleren positief met affective commitment; in tegenstelling tot het negatieve verband dat in hypothese 1a verondersteld wordt. Het verband dat in hypothese 2a wordt verondersteld, een negatieve relatie tussen deelname aan Twitter en continuance commitment, wordt niet gevonden in de correlatietabel. De relatie tussen deelname aan Twitter en career satisfaction, zoals verondersteld in hypothese 3a wordt niet gevonden. Wel is er sprake van een trend, aangezien het actief lezen van posts nagenoeg significant correleert met career satisfaction (r(41) = .23, p = .08). Professional growth correleert wel significant met career satisfaction (r(97) = .21, p < . 05). Deze resultaten bieden een basis voor de ondersteuning voor de mediĂŤrende rol van professional growth in hypothese 4a en zullen dientengevolge mee worden genomen in de mediatieanalyse.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

Tabel 4.1 - Correlatiematrix

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Mean Standard deviation

14 CAREER SATISFACTION

13 PROFESSIONAL GROWTH

12 NORMATIVE COMMITMENT

11 CONT. COMMITMENT

10 AFFECTIVE COMMITMENT

9 LI AANTAL CONNECTIES

8 LI WEBSITE BEZOEKEN

7 LI DEELNAME GROUPS

6 TW ZELF POSTEN

5 TW LEZEN VAN POSTS

4 TW FOLLOW YOU

3 TW YOU FOLLOW

2 BEROEP

1 LEEFTIJD

31.09 7.08

97 0.01 0.47 97 0.26 0.05 40 0.30* 0.03 40 0.04 0.41 41 0.08 0.31 41 0.20* 0.03 93 0.02 0.44 93 0.37** 0.00 93 -0.27** 0.00 97 -0.08 0.21 97 -0.07 0.26 97 0.09 0.20 97 0.01 0.46 97

1 1

10.64 4.55

97 -0.29* 0.03 40 -0.27* 0.05 40 -0.23 0.07 41 -0.24 0.06 41 0.00 0.49 93 0.10 0.17 93 -0.04 0.37 93 0.02 0.41 97 -0.05 0.30 97 0.04 0.37 97 0.02 0.41 97 -0.05 0.31 97

113.56 203.19

40 0.96** 0.00 40 0.64** 0.00 40 0.73** 0.00 40 0.21 0.11 37 -0.06 0.35 37 0.44** 0.00 37 0.12 0.24 40 -0.06 0.35 40 0.09 0.29 40 0.23 0.08 40 0.19 0.12 40

109.32 163.00

40 0.69** 0.00 40 0.77** 0.00 40 0.15 0.19 37 -0.06 0.37 37 0.45** 0.00 37 0.12 0.24 40 -0.12 0.24 40 0.10 0.28 40 0.27* 0.04 40 0.17 0.14 40

3.85 1.80

41 0.80** 0.00 41 -0.11 0.26 38 -0.17 0.15 38 0.20 0.11 38 0.44** 0.00 41 -0.26 0.05 41 0.07 0.34 41 0.35* 0.01 41 0.23 0.08 41

3.00 2.01

41 0.08 0.31 38 -0.13 0.21 38 0.19 0.13 38 0.30* 0.03 41 -0.07 0.33 41 0.12 0.25 41 0.40** 0.01 41 0.14 0.19 41

0.87 0.34

93 0.20* 0.03 93 0.34** 0.00 93 0.08 0.22 93 -0.28** 0.00 93 0.07 0.26 93 0.29** 0.03 93 0.01 0.46 93

2.80 1.24

93 0.51** 0.00 93 0.04 0.35 93 -0.20* 0.03 93 0.03 0.38 93 0.26** 0.01 93 0.03 0.40 93

164.32 137.24

93 -0.05 0.31 93 -0.20* 0.03 93 -0.05 0.31 93 0.20* 0.03 93 0.08 0.22 93

4.98 1.13

97 -0.03 0.37 97 0.32** 0.00 97 0.32** 0.00 97 0.39** 0.00 97

3.39 1.38

97 -0.01 0.48 97 -0.33** 0.00 97 -0.16 0.06 97

3.87 1.14

97 0.14 0.09 97 0.07 0.25 97

5.67 0.92

97 0.21* 0.02 97

5.35 1.04

LINKEDIN Voor hypothese 1b, de negatieve relatie tussen de deelname aan LinkedIn en affective commitment, wordt in de correlatietabel geen ondersteuning gevonden. De deelname aan groepen op LinkedIn (r(93) = -.28, p < .01), het actief bezoeken van de website (r (93) = -.20, p < .05) en het aantal connecties (r(93) = -.20, p < .05) correleren significant met continuance commitment. Deze resultaten bieden ondersteuning voor hypothese 2b, die een negatieve relatie tussen de deelname aan virtual communities en continuance commitment veronderstelt. De relatie tussen deelname aan LinkedIn en career satisfaction, zoals verondersteld in hypothese 3b, wordt niet gevonden in de correlatietabel. Hierdoor vervalt tevens de basis voor hypothese 4b, waarin wordt verondersteld dat professional growth medieert in de relatie tussen deelname aan LinkedIn en career satisfaction. Aangezien zowel de deelname aan groepen op LinkedIn (r(93) = -.28, p < .01) als professional growth (r(97) = -.33, p < .01) significant correleren met met continuance commitment, zal in de multivariate analyse een aanvullende mediatieanalyse worden opgenomen.

MULTIVARIATE ANALYSE Om de hypothesen te toetsen, zijn meerdere multipele regressie analyses uitgevoerd. Alle analysen zijn uitgevoerd met de backward methode, waarbij de niet significante waarden uit de analyse worden verwijderd en uitsluitend de significante waarden worden weergegeven. Deze resultaten zijn als tabellen opgenomen in de tekst, waarbij de stappen van de backward methode zijn weergegeven als modellen. Omdat op basis van de theorie een richting voor de hypothesen is verondersteld, zijn alle significantiewaarden gehalveerd. Om er zeker van te zijn dat er geen sprake is van multicollineariteit, zijn eventuele relaties tussen de onafhankelijke variabelen onderzocht. Uit de resultaten komt naar voren dat er over het algemeen geen sprake is van multicollineariteit, gezien de tolerance waarden > .20 (Field, 2005). De variabelen die meten hoeveel mensen men volgt en door hoeveel mensen men gevolgd wordt, hebben een tolerance waarde van respectievelijk .08 en .07. Het ligt voor de hand dat deze variabelen onderling correleren, aangezien de variatie tussen volgen en gevolgd worden over het algemeen klein is. Desondanks wordt aangenomen dat dit geen problemen oplevert in de analyse.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

TWITTER De eerste multipele regressie analyse toetst het verband tussen actieve deelname aan Twitter en affective commitment, zoals verondersteld in hypothese 1a. Hieruit is af te lezen dat het actief lezen van posts van anderen (F(2,37) = 6.15, β = .67, t(40) = 3.41, p < .01) en het aantal volgers (F(2,37) = 6.15, β = -.34, t(40) = -1.75, p < .05) 25% van de variantie in affective commitment verklaren. Het aantal mensen dat men volgt en het zelf actief posten op Twitter laten geen verband zien met affective commitment. Gezien het feit dat het lezen van posts van anderen een positieve relatie heeft met affective commitment, in tegenstelling tot het gehypotheseerde verband, kan hypothese 1a slechts gedeeltelijk worden aangenomen. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.2: Tabel 4.2 - Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ affective commitment AFFECTIVE COMMITMENT 2

MODEL 1 TW YOU FOLLOW TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS TW ZELF POSTEN

2.96*

.25

MODEL 2 TW YOU FOLLOW TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS

4.04**

MODEL 3 TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS

6.15**

2.59 -8.17 3.80 .23

.18 -.53 .65** .04

.33 -.93 2.56** .15

2.62 -7.94 3.94

.18 -.52 .67**

.34 -.94 3.39**

-5.26 3.91

-.34* .67**

-1.75* 3.41**

.25

* p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

CONTINUANCE COMMITMENT

In lijn met hypothese 2a verklaren het actief lezen van de posts van anderen en het 2 F

actief posten gezamenlijk 13%1.58 van de variantie van continuance commitment. MODELzelf 1 .15 TW YOU is FOLLOW 1.04 negatief .56 in verband .98 Hierbij echter alleen het actief lezen van posts significant te TW FOLLOW YOU

-1.20

-.62

-1.02

TW ZELF POSTEN

.32

.47

1.53

brengen continuance commitment (F(2,37) = 2.70, β =-.42 -.60, t(40)-.57* = -2.29, p < .05). TW LEZEN met VAN POSTS -2.09* Hieruit kan worden opgemaakt dat het actief lezen van andermans posts op zichzelf MODEL 2 1.79lagere continuance .13 niet voldoende verklarend is voor een commitment. Hypothese 2a TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS TW ZELF POSTEN

-.15 -.43 .32

-.08 -.59 .47

-.31 -2.17* 1.55

-.44 .29

-.60* .43

-2.29* 1.63

kan worden aangenomen. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.3:

MODEL 3 TW LEZEN VAN POSTS TW ZELF POSTEN

2.70*

.13

* p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

Elsa van Bruggen

Master Thesis

MODEL 2 TW YOU FOLLOW TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS

4.04**

MODEL 3 TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS

6.15**

.25 2.62 -7.94 3.94

.18 -.52 .67**

.34 -.94 3.39**

-5.26 3.91

-.34* .67**

-1.75* 3.41**

.25

* p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

Tabel 4.3 - Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ continuance commitment CONTINUANCE COMMITMENT 2

MODEL 1 TW YOU FOLLOW TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS TW ZELF POSTEN

1.58

.15

MODEL 2 TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS TW ZELF POSTEN

1.79

MODEL 3 TW LEZEN VAN POSTS TW ZELF POSTEN

2.70*

1.04 -1.20 -.42 .32

.56 -.62 -.57* .47

.98 -1.02 -2.09* 1.53

-.15 -.43 .32

-.08 -.59 .47

-.31 -2.17* 1.55

-.44 .29

-.60* .43

-2.29* 1.63

.13

* p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

Een verband tussen de actieve deelname aan Twitter en normative commitment, zoals in de exploratieve onderzoeksvraag aan de orde wordt gesteld, kan niet worden aangetoond. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.4: Tabel 4.4 - Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/ normative commitment NORMATIVE COMMITMENT MODEL 1 TW YOU FOLLOW TW FOLLOW YOU TW LEZEN VAN POSTS TW ZELF POSTEN

.09

.01

-.04 .16 -.02 .03

-.26 .11 -.04 .05

-.04 .17 -.14 .16

MODEL 2 * p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

Voor het toetsen van de mediĂŤrende rol van professional growth in de relatie tussen actieve deelname aan Twitter en career satisfaction, is uitgegaan van de drie stappen zoals beschreven door Baron en Kenny (1986). De auteurs geven aan dat het nodig is om de invloed van de onafhankelijke variabelen te toetsen op de mediator, vervolgens de invloed van de onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele en tenslotte de invloed van de onafhankelijke variabelen en de mediator op de afhankelijke variabele. De correlatiematrix en de regressie analyse tonen aan dat er geen significant verband aanwezig is tussen de deelname aan virtual communities en career

Elsa van Bruggen

Master Thesis

satisfaction. Echter, vanwege de trend die ook zichtbaar is in de correlatietabel (Tabel 4.1), waarbij het actief zelf posten op twitter nagenoeg significant correleert met career satisfaction (r(41) = .23, p = .08), is er voor gekozen om toch een volledige mediatieanalyse uit te voeren. Model 1, zoals te zien in Tabel 4.5, geeft hetzelfde resultaat weer als de correlatietabel (F(1,39) = 2.13, β = .23, t(40) = 1.46, p = .08). In model 2 wordt zichtbaar dat de significantiewaarde van de relatie tussen het lezen van posts en career satisfaction (F(2,38) = 2.93, β = .12, t(40) = .74, p = .23) verder afneemt door het toevoegen van professional growth. Professional growth daarentegen is wel significant in verband te brengen met career satisfaction (F(2,38) = 2.93, β = . 31, t(40) = 1.89, p = .03). Samen verklaren de variabelen 13% van de variantie. Hoewel de relatie tussen het lezen van posts op Twitter en career satisfaction net niet significant is en hypothese 3a op grond hiervan verworpen moet worden, kan er toch gesproken worden van een mediatie effect van professional growth. Op grond hiervan wordt hypothese 4a wel aangenomen. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.5: Tabel 4.5 - Resultaten mediatieanalyse deelname aan Twitter, professional growth en career satisfaction CAREER SATISFACTION F MODEL 1 TW LEZEN VAN POSTS

2.13

MODEL 2 TW LEZEN VAN POSTS PROFESSIONAL GROWTH

2.93*

1.38

.23

1.46

.08

.73 4.17

.12 .31

.74 1.89

.23 .03

.05

.13

* p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

Figuur 4.1 geeft een schematisch overzicht van de verbanden die voortkomen uit de resultaten van Twitter zoals bovenstaand beschreven.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Figuur 4.1 - Resultaten Twitter in definitief conceptueel model

LINKEDIN De eerste multipele regressie toetst het verband tussen de actieve deelname aan LinkedIn en affective commitment, zoals verondersteld in hypothese 1b. Geen van de onafhankelijke variabelen: deelname aan groepen, het aantal connecties en het al dan niet actief bezoeken van de website, laten een significante relatie zien met affective commitment. Hypothese 1b wordt op basis hiervan verworpen. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.6:

Tabel 4.6 - Resultaten regressieanalyse met deelname aan LinkedIn/ affective commitment AFFECTIVE COMMITMENT MODEL 1 LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN LI AANTAL CONNECTIES

.60

.02

3.48 .75 -3.21

.11 .09 -.14

1.00 .72 -1.06

MODEL 2 * p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

CONTINUANCE COMMITMENT

De deelname aan groepen op LinkedIn verklaart2 8% van de variantie in continuance F

-.23* -.12 Tabel -.06

-2.18* -1.03 -.51

commitment (F(1,91) = 7,66, Î˛ = -.28, t(93) = -2,77, MODEL 1 3.36* .10 p < .01). Dit komt overeen met het LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN dientengevolge aangenomen. LI AANTAL CONNECTIES

-.95 -.13 weergegeven -.19

negatieve verband zoals in hypothese 2b is verondersteld. Hypothese 2b wordt De resultaten worden

MODEL 2 LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN

4.94**

MODEL 3 LI DEELNAME GROUPS

7.66**

Elsa van Bruggen

* p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

4.7:

.10 -1.01 -.17

-.25** -.15

-1.13

-.28**

-2.44** -1.46

.08

-2.77**

Master Thesis

MODEL 1 LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN LI AANTAL CONNECTIES

.60

.02

3.48 .75 -3.21

.11 .09 -.14

1.00 .72 -1.06

MODEL 2 AFFECTIVE COMMITMENT * p < .05 (1-tailed) 2 F R B ! t ** p < .01 (1-tailed) MODEL 1 .60 .02 Tabel 4.7 - Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/ continuance commitment LI DEELNAME GROUPS 3.48 .11 1.00 LI WEBSITE BEZOEKEN .75 .09 .72 CONTINUANCE COMMITMENT LI AANTAL CONNECTIES -3.21 -.14 -1.06 2 F R B ! t MODEL 1 MODEL 2 LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN * p < .05 (1-tailed) LI AANTAL CONNECTIES ** p < .01 (1-tailed)

3.36*

MODEL 2 LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN

4.94**

MODEL 3 1 MODEL LI DEELNAME GROUPS LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN LI AANTAL CONNECTIES

3.36* 7.66**

.10 .08

4.94**

.10

* p < .05 (1-tailed) MODEL 2 (1-tailed) ** p < .01 LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN

.10 -.95 -.13 -.19

-.23* -.12 -.06

-2.18* -1.03 -.51

.10 -1.01 -.25** CONTINUANCE COMMITMENT -.17 -.15 2 R B !

-2.44** -1.46 t

-.95 -1.13 -.13 -.19

-.23* -.28** -.12 -.06

-2.18* -2.77** -1.03 -.51

-1.01 -.17

-.25** -.15

-2.44** -1.46

NORMATIVE COMMITMENT

MODEL 3 7.66**aan LinkedIn .08 Een verband tussen de actieve deelname en normative commitment, zoals 2 LI DEELNAME GROUPS

B -1.13

! -.28**

t -2.77**

.32 .07 -.32

.09 .08 -.13

.84 .64 -.98

in de exploratieve onderzoeksvraag.47aan de orde wordt gesteld, kan niet worden MODEL 1 .02 LI DEELNAME GROUPS LI BEZOEKEN * pWEBSITE < .05 (1-tailed) LI CONNECTIES ** AANTAL p < .01 (1-tailed)

aangetoond. De resultaten worden weergegeven in Tabel 4.8:

Tabel 4.8 - Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/ normative commitment MODEL 2 * p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed) MODEL 1 LI DEELNAME GROUPS LI WEBSITE BEZOEKEN LI AANTAL CONNECTIES

NORMATIVE COMMITMENT 2

.47

.02

.32 .07 -.32

.09 .08 -.13

.84 .64 -.98

MODEL 2 * p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

Voor het toetsen van de mediĂŤrende rol van professional growth in de relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en career satisfaction, worden dezelfde stappen doorlopen als bij Twitter (Baron & Kenny, 1986). Echter, in de correlatietabel wordt zichtbaar dat geen van de onderdelen van actieve deelname aan LinkedIn significant correleert met career satisfaction. Het is daarom irrelevant om de verdere stappen uit te voeren. Op basis hiervan zullen hypothese 3b en 4b worden verworpen.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

AANVULLENDE ANALYSE Uit het toetsen van hypothese 2b (Tabel 4.7) is naar voren gekomen dat de deelname aan groepen op LinkedIn een negatieve significante relatie heeft met continuance commitment. Daarnaast laat de correlatietabel (Tabel 4.1) zien dat de deelname aan groepen op LinkedIn een positieve significante relatie heeft met professional growth. Om die reden is een aanvullende mediatieanalyse uitgevoerd om te onderzoeken in hoeverre professional growth de relatie tussen de deelname aan groepen op LinkedIn en continuance commitment medieert. Zoals te zien in Tabel 4.9, geeft model 1 hetzelfde resultaat weer als Tabel 4.7 (F(1,91) = 7,66, β = -.28, t(93) = -2,77, p < .01). In model 2 wordt zichtbaar dat de significantie van deze relatie afneemt (F(2,90) = 8.46, β = -.19, t(93) = -1.91, p = .03) door het toevoegen van professional growth. Tevens heeft professional growth een sterke significante relatie met continuance commitment (F2,90) = 8.46, β = -.30, t(93) = -2.94, p < .01). Er kan daarom worden gesproken van een gedeeltelijke mediatie van professional growth in de relatie tussen de actieve deelname aan LinkedIn en continuance commitment. De resultaten worden schematisch weergegeven in Tabel 4.9: Tabel 4.9 - Resultaten mediatieanalyse deelname aan LinkedIn, professional growth en continuance commitment CONTINUANCE COMMITMENT F MODEL 1 LI DEELNAME GROUPS

7.66**

MODEL 2 LI DEELNAME GROUPS PROFESSIONAL GROWTH

8.46**

-1.13

-.28

-2.77

.01

-.79 -.44

-.19 -.30

-1.91 -2.94

.03 .00

.08

.16

* p < .05 (1-tailed) ** p < .01 (1-tailed)

Figuur 4.2 geeft een schematisch overzicht van de verbanden die voortkomen uit de resultaten van LinkedIn zoals bovenstaand beschreven.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Figuur 4.2 - Resultaten LinkedIn in definitief conceptueel model

CONTROLE VARIABELEN De controlevariabelen geslacht en opleidingsniveau zijn niet voldoende gevarieerd om conclusies op te baseren. Deze zijn niet meegenomen in de analyse. De variabele beroepsgroep bevat vier grote groepen en meerdere zeer kleine groepen. De groepen, advies/consultancy, ICT, media/PR en sales/marketing zijn ter controle meegenomen in de regressieanalyses, maar laten geen interessante verbanden zien. Dientengevolge worden de resultaten van deze analyses niet gerapporteerd.

HYPOTHESEN TOETSEN Hypothese 1a kan deels worden aangenomen, gezien het negatieve verband tussen het aantal volgers en affective commitment. Bij het actief gebruik van Twitter is echter een positieve relatie gevonden met affective commitment. Bij gebrek aan bewijs zal hypothese 1b worden verworpen. Hypothese 2a en 2b worden beiden aangenomen, want zowel de deelname aan groepen op LinkedIn als het actief lezen van posts op Twitter laten een negatief verband zien ten opzichte van continuance commitment. Hypothese 3a en 3b worden beiden verworpen. Voor hypothese 3a is wel een nagenoeg significant verband gevonden, maar dat is niet voldoende om de hypothese met zekerheid aan te nemen. Hypothese 4a kan wel worden aangenomen, aangezien de significantiewaarde uit hypothese 3a sterk afneemt bij het toevoegen van professional growth. Hypothese 4b wordt bij gebrek aan ondersteuning verworpen. Een verband tussen de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn en professional growth is

Elsa van Bruggen

Master Thesis

wel gevonden. Er is geen verband aangetoond voor de relatie zoals geschetst in de explorerende onderzoeksvraag ‘in hoeverre heeft actieve deelname aan Twitter en LinkedIn invloed op de normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?’. Tabel 4.10 geeft het overzicht weer van de aangenomen, dan wel verworpen hypothesen.

Twitter Actieve deelname aan virtual communities heeft H1

een negatieve invloed op de affectieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Gedeeltelijk aangenomen

Verworpen

Actieve deelname aan virtual communities heeft H2

een negatieve invloed op de continuïteits-

Aangenomen

Verworpen

Aangenomen

Verworpen

betrokkenheid van medewerkers bij organisaties Actieve deelname aan virtual communities heeft H3

een positieve invloed op de algehele tevredenheid over werk en carrière De positieve relatie tussen actieve deelname aan

virtual communities en de algehele tevredenheid over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

Tabel 4.10 - Hypothesen toetsen

Elsa van Bruggen

Master Thesis

DISCUSSIE, CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN

Het laatste hoofdstuk van deze thesis brengt de theorie en de resultaten bij elkaar in de vorm van een discussie. Er wordt een terugkoppeling gemaakt naar de literatuur en afwijkende resultaten zullen worden bediscussieerd. Dit resulteert in een conclusie waarin antwoord wordt gegeven op de onderzoeksvraag en de deelvragen. Daarnaast worden de beperkingen van dit onderzoek besproken en praktische en theoretische aanbevelingen geformuleerd.

DISCUSSIE Organisationele betrokkenheid is in dit onderzoek aan de hand van het ThreeComponent Model of Commitment van Allen en Meyer (1990) onderverdeeld in affectieve, normatieve en continu誰teitsbetrokkenheid. De resultaten van dit onderzoek geven verscheidene relaties weer tussen de deelname aan virtual communities en de verschillende soorten betrokkenheid. Ten eerste kan op basis van de resultaten worden vastgesteld dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn een negatieve invloed uitoefenen op continu誰teitsbetrokkenheid. Het gaat hier echter over specifieke onderdelen van de deelname aan Twitter en LinkedIn, namelijk het lezen van posts op Twitter in combinatie met het zelf plaatsen van posts en de deelname aan groepen op LinkedIn. Continu誰teitsbetrokkenheid kan enerzijds worden gezien als het bewustzijn van de kosten die gepaard gaan met het verlaten van de organisatie en anderzijds als het aantal alternatieven dat aanwezig is buiten de organisatie (Meyer & Allen, 1991). De tweeledigheid van continu誰teitsbetrokkenheid is terug te zien in de resultaten van dit onderzoek. Namelijk, het regelmatig bezoeken van de website en het aantal connecties

Elsa van Bruggen

Master Thesis

op LinkedIn, factoren die bij zouden dragen aan de zichtbaarheid van andere alternatieven, hebben geen invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden, dat de zichtbaarheid van andere alternatieven alleen niet voldoende is om de betrokkenheid te doen dalen. De deelname aan groepen op LinkedIn zorgt juist wel voor minder betrokkenheid. Binnen de groepen wordt kennis gedeeld, informatie uitgewisseld en nieuwe contacten opgedaan; activiteiten die meer investering behoeven dan alleen het vergroten van het netwerk door middel van connecties. Dit sluit bovendien aan bij de resultaten uit de aanvullende analyse: de relatie tussen de deelname aan groepen op LinkedIn en continuïteitsbetrokkenheid wordt deels gemedieerd door persoonlijke groei en ontwikkeling. Oftewel, met name aspecten die tot uiting komen in de groepen, zoals het voeren van discussies en het delen van kennis, zorgen voor meer investeringen in de community. Hetzelfde geldt voor het gebruik van Twitter: het actief lezen van de posts van anderen in combinatie met het zelf actief posten, oftewel het betrokken zijn bij de mensen in de community, heeft een negatieve invloed op continuïteitsbetrokkenheid. Hieruit zou opgemaakt kunnen worden dat met name de side bet theorie van toepassing is op de relatie tussen de deelname aan virtual communities en continuïteitsbetrokkenheid. Immers, door meer te investeren in communities zou een netwerk opgebouwd kunnen worden wat een dusdanige solide basis is, dat de investeringen die verloren gaan bij het verlaten van de organisatie hierdoor worden opgevangen. Het zichtbare aantal alternatieven buiten de eigen organisatie is hierbij dan minder van belang. Dit sluit tevens aan bij McLure Wasko en Faraj (2000) die stellen dat de voornaamste reden om deel te nemen aan communities de algemene reciprociteit is die aanwezig is binnen de community. Investeringen in de community betalen zich later terug, waardoor de deelname als zeer waardevol wordt gezien. Als deze investeringen in de community zorgen voor minder betrokkenheid bij organisaties dan roept dit de vraag op in hoeverre virtual communities een belangrijker middel worden voor het delen van kennis en informatie dan de traditionele organisatievorm. Met andere woorden, zouden medewerkers steeds minder gaan investeren in hun eigen organisatie? Ten tweede wordt ook de affectieve betrokkenheid beïnvloed door de actieve deelname aan virtual communities. Er is echter alleen sprake van een verband in het geval van Twitter. De resultaten geven een tweeledig beeld van deze relatie. Enerzijds wordt affectieve betrokkenheid negatief beïnvloed door het aantal mensen dat men volgt, terwijl aan de andere kant de affectieve betrokkenheid positief wordt beïnvloed door het actief lezen van de posts van anderen. Het feit dat alleen het aantal mensen dat men volgt verantwoordelijk is voor de afname van affectieve betrokkenheid, zou

Elsa van Bruggen

Master Thesis

verklaard kunnen worden aan de hand van de self-categorization theorie. Hogg en Terry (2000) geven aan dat volgens deze theorie groepen mensen worden beschouwd als belichaming van een relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën. De groep waarmee men op basis van het prototype de beste aansluiting ervaart, wordt beschouwd als de meest saillante groep (Hogg & Terry, 2000; Hogg et al., 1990). Op Twitter is men in staat om volgens geheel eigen inzicht een groep mensen samen te stellen om te volgen. Het is, in lijn met de sociale identificatietheorie, voor de hand liggend dat hierbij rekening wordt gehouden met het feit dat men zich identificeert met deze mensen en dat zij als ‘passend’ worden beschouwd (Ellemers, 1993). Een logisch gevolg hiervan kan zijn dat naarmate de omvang groter wordt en dus het aantal mensen dat men volgt stijgt, deze groep beter past bij het gewenste prototype. Indien we de redenatie van O’Reilly III en Chatman (1986) volgen, zou de identificatie met de groep die ontstaat door het volgen van mensen waarmee men zich kan vereenzelvigen, kunnen leiden tot meer affectieve betrokkenheid met de community. De auteurs stellen immers dat identificatie met een groep leidt tot meer emotionele betrokkenheid. Echter, in de self-categorization theorie wordt verondersteld dat mensen zich over het algemeen niet categoriseren in twee groepen tegelijk (Hogg & Terry, 2000). De sterke identificatie met de community en de identificatie met de organisatie waar men werkzaam is, zouden dientengevolge tegen elkaar in kunnen gaan werken. De groep waarmee men de beste fit ervaart, wordt vervolgens verheven tot meest saillante groep (Hogg & Terry, 2000). Gezien de resultaten van dit onderzoek, zouden we kunnen aannemen dat in dit geval Twitter als saillante groep wordt gezien, daar de keuzevrijheid van dit medium groter is dan die binnen de organisatie. De affectieve betrokkenheid bij de organisatie neemt zodoende af. Het feit dat in dit onderzoek geen relatie is gevonden tussen de deelname aan LinkedIn en affectieve betrokkenheid, zou verklaard kunnen worden door het feit dat naast zakelijke contacten ook persoonlijke contacten in Twitter meer tot uiting komen dan in LinkedIn. LinkedIn wordt in beginsel alleen gebruikt voor zakelijke doeleinden, waardoor de identificatie met de leden van het netwerk wellicht minder belangrijk is en een minder grote rol speelt. In vergelijking tot de bestaande theorie over affectieve betrokkenheid, kan dit resultaat wel opmerkelijk worden genoemd. Affectieve betrokkenheid werd voorheen voornamelijk in verband gebracht met interne organisatiefactoren en persoonlijkheidskenmerken (Mowday et al., 1982). Het toepassen van de self-categorization theorie op

Elsa van Bruggen

Master Thesis

organisationele betrokkenheid in de context van virtual communities, werpt een nieuw licht op de traditionele bevindingen. Vanuit de gedachtegang van de self-categorization theorie is het verassend dat het actief lezen van berichten van anderen een positieve in plaats van een negatieve invloed heeft op de affectieve betrokkenheid. Echter, indien we uitgaan van de verwachting dat collega’s en de organisaties zelf ook actief zijn op Twitter, zou de virtual community juist dienst kunnen doen als binding tussen werkgever en werknemer. Hoewel deze redenatie plausibel lijkt, kan deze conclusie in dit onderzoek niet worden getrokken. Er is immers niet gemeten in hoeverre collega’s en organisaties actief deel uitmaken van het netwerk van de respondenten. Tevens zijn er tot op heden geen onderzoeken voorhanden die ondersteuning bieden voor deze argumentatie. Artikelen uit andere stromingen zoals computer-mediated communication zouden geraadpleegd kunnen worden en als basis kunnen dienen voor verder onderzoek in deze richting. De bestaande literatuur bood geen basis om aan te nemen dat de deelname aan virtual communities invloed uitoefent op de derde component: normatieve betrokkenheid. Dit verband is wel meegenomen in de analyse, als zijnde een explorerende onderzoeksvraag. De resultaten tonen in lijn met de verwachting geen verband aan tussen de deelname aan virtual communities en normatieve betrokkenheid in dit onderzoek. Hiermee wordt ondersteund dat de drie componenten van betrokkenheid los staan van elkaar en, zoals Allen en Meyer (1990) beschrijven, onafhankelijk van elkaar op verschillende niveaus kunnen worden ervaren. Er wordt dan ook niet verwacht dat verder onderzoek in deze richting andere resultaten oplevert en van toegevoegde waarde zou zijn voor de theorievorming. Het tweede onderdeel van dit onderzoek richt zich op het verband tussen de deelname aan virtual communities en de tevredenheid over werk en carrière. In het geval van Twitter is geen significante relatie, maar wel een lichte trend gevonden in relatie tot de tevredenheid over werk en carrière. Deze positieve verhouding wordt gemedieerd door de factor professionele groei en ontwikkeling. Dit sluit aan bij verschillende onderzoeken die ervan uitgaan dat de deelname aan virtual communities bijdraagt aan de ontwikkeling van de deelnemers (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002) en dat persoonlijke ontwikkeling bijdraagt aan de tevredenheid over werk en carrière (Hackman & Lawler III, 1971 en Acker, 2004). Wat hierbij opvalt, is dat dit verband niet terug wordt gezien bij de deelname aan LinkedIn, hoewel andere analyses wel aantonen dat voornamelijk de deelname aan groepen op LinkedIn een

Elsa van Bruggen

Master Thesis

positieve invloed uitoefent op persoonlijke groei en ontwikkeling en dat dit de continuïteitsbetrokkenheid vermindert. Een mogelijke verklaring hiervoor zou kunnen liggen in het gegeven dat de persoonlijke ontwikkeling die bijdraagt aan de tevredenheid wordt gestimuleerd door aspecten als autonomy, variety en feedback (Hackman & Lawler III, 1971) en dat deze aspecten wellicht meer naar voren komen in Twitter dan in LinkedIn. Voornamelijk het gevoel van autonomie en de variëteit sluiten meer aan bij de kenmerken van Twitter. De groepen waaraan men deelneemt in LinkedIn zijn meer omkaderde en gesloten groepen dan de community waarin met zich in Twitter begeeft. Bovendien zijn de groepen op LinkedIn veelal gebonden aan een specifiek onderwerp en zijn de leden hiervan minder gevarieerd. Het gevoel van autonomie en variëteit zou hierdoor minder aanwezig kunnen zijn dan in Twitter, waar in veel mindere mate sprake is van afgesloten groepen en subcommunities. Opvallend is de tegenstelling ten opzichte van de stelling van Blau et al. (1998), Veiga (1983) en Rheingold (1993). Blau et al. (1998) en Veiga (1983) beargumenteren dat sociale contacten binnen offline communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten en Rheingold (1993) geeft aan dat men in virtual communities dezelfde activiteiten ontplooit als in het echte leven. Door beide stellingen samen te trekken, zouden we ervan uit kunnen gaan dat de sociale contacten binnen virtual communities de tevredenheid over werk en carrière vergroten. Het gegeven dat dit niet volledig wordt ondersteund door de resultaten van dit onderzoek doet vermoeden dat er, in sommige communities meer dan andere, wel degelijk verschillen zijn ten opzichte van offline communities. Ook hierin kunnen we de tegengestelde resultaten van Twitter en LinkedIn terugzien. Namelijk, Twitter is naast zakelijk ook een sociaal medium, wat een betere afspiegeling zou kunnen geven van het dagelijks leven, dan het uitsluitend zakelijk georiënteerde LinkedIn.

CONCLUSIE Het doel van dit onderzoek is het formuleren van een antwoord op de vraag: In hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij organisaties? Om tot een antwoord te komen, zullen eerst de drie deelvragen worden besproken: Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties? De affectieve betrokkenheid wordt enerzijds positief en anderzijds negatief beïnvloed door deelname aan virtual communities. Het actief lezen van de posts van andere

Elsa van Bruggen

Master Thesis

deelnemers van Twitter leidt tot meer affectieve betrokkenheid. Het aantal mensen dat men volgt op Twitter leidt tot minder emotionele betrokkenheid bij de organisatie waar men werkzaam is. In lijn met deze relatie, leidt de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn tot minder continuïteitsbetrokkenheid. De stap om de organisatie te verlaten wordt verkleind doordat men kennis en energie investeert in de community, waardoor men minder het gevoel heeft dat investeringen verloren gaan bij het verlaten van de organisatie. Dit verband wordt gedeeltelijk gemedieerd door professionele groei en ontwikkeling. Ondanks deze resultaten kan worden vastgesteld dat de drie componenten van organisationele betrokkenheid los van elkaar staan, aangezien er geen verband is gevonden tussen de deelname aan virtual communities en de normatieve betrokkenheid, ofwel loyaliteit ten opzichte van de organisatie. Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de tevredenheid over werk en carrière? De deelname aan Twitter heeft een positieve relatie met werktevredenheid. In het geval van LinkedIn is geen verband aangetoond. In hoeverre spelen professionele groei en zelfontwikkeling een mediërende rol in de relatie tussen deelname aan virtual communities en de tevredenheid over werk en carrière? Professionele groei en zelfontwikkeling medieert de positieve relatie tussen de actieve deelname aan Twitter en de tevredenheid over werk en carrière. Er is geen verband gevonden tussen de deelname aan LinkedIn en werktevredenheid, waardoor er niet gesproken kan worden van mediatie door professionele groei. Wanneer men aan de hand van de antwoorden op de deelvragen kijkt naar de onderzoeksvraag In hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij organisaties? kan het volgende antwoord worden geformuleerd: over het algemeen neemt de betrokkenheid, zowel de affectieve als continuïteitsbetrokkenheid, bij organisaties af door de deelname aan virtual communities. De werktevredenheid neemt slechts in bescheiden mate toe, maar waar dit het geval is, levert de professionele groei die voortkomt uit de deelname aan virtual communities hier een belangrijke bijdrage aan.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

BEPERKINGEN Ondanks dat er interessante resultaten uit deze studie voortkomen, zijn er een aantal beperkingen te benoemen. Ten eerste de wijze waarop de data is verzameld. Door gebruik te maken van communities als Twitter en LinkedIn is er weinig sturing mogelijk op wie de vragenlijst invult. Bovendien is de vragenlijst door middel van de sneeuwbalmethode verspreid; de respondenten zijn gevraagd het onderzoek door te sturen binnen hun eigen netwerk. Hierdoor is een weinig gevarieerde groep van respondenten ontstaan. Over het algemeen zijn het hoogopgeleide mannen die werkzaam zijn in de ICT, media, verkoop en consultancy. De resultaten zijn dientengevolge minder goed te generaliseren. Ten tweede is het aantal respondenten dat Twitter gebruikt niet erg hoog. In totaal zijn er 97 volledig ingevulde vragenlijsten gebruikt voor de analyse, waarvan 93 respondenten LinkedIn gebruiken en slechts 40 respondenten Twitter. Met name de relatie tussen deelname aan Twitter en werktevredenheid heeft hieronder te lijden gehad; een groter aantal respondenten had naar alle waarschijnlijkheid de relatie tussen deze variabelen significant gemaakt. Ten derde zijn de resultaten gebaseerd op slechts twee virtual communities, namelijk Twitter en LinkedIn. Het is de vraag in hoeverre de resultaten te generaliseren zijn naar andere virtual communities. Ten vierde is het van belang om op te merken dat de economische omstandigheden waaronder dit onderzoek is uitgevoerd niet gunstig zijn. Vanwege een wereldwijde financiële crisis ziet de arbeidsmarkt er anders uit dan een jaar geleden. Met name de resultaten voor continuïteitsbetrokkenheid kunnen hierdoor beïnvloed zijn.

THEORETISCHE AANBEVELINGEN Vanwege het beperkte aantal onderzoeken naar virtual communities, levert deze thesis op verschillende vlakken een bijdrage aan de theorieontwikkeling. Er is een eerste stap gemaakt in de koppeling tussen virtual communities en organisatieonderzoek. Waar bestaand onderzoek zich met name richt op het commerciële gebruik van virtual communities of de manier waarop communities in de interne organisatie kunnen worden ingezet, richt dit onderzoek zich op het verband tussen de deelname aan externe virtual communities en het welzijn van organisaties. Daarnaast wordt een bijdrage geleverd aan het onderzoeksdomein van organisationele betrokkenheid en werktevredenheid door de nieuwste online ontwikkelingen als antecedenten van deze concepten te introduceren. Voorheen werden interne omstandigheden of, in beperkte mate, externe invloeden gezien als belangrijkste voorspellers. Dit onderzoek toont echter aan dat de recente ontwikkelingen omtrent Web 2.0 en sociale media van

Elsa van Bruggen

Master Thesis

invloed kunnen zijn en daarom in vervolgonderzoek niet buiten beschouwing mogen worden gelaten. Op basis van de resultaten en de beperkingen van dit onderzoek, kunnen tevens een aantal aanbevelingen worden gedaan voor vervolgonderzoek. Methodologisch gezien is het raadzaam om toekomstig onderzoek te baseren op een grotere groep respondenten, zodat de betrouwbaarheid wordt verhoogd bij het vergelijken van de virtual communities. Hierbij is het van belang dat er wordt gestuurd op een representatieve steekproef die zorgt voor een betere afspiegeling van de populatie. Tevens kan de generaliseerbaarheid worden verhoogd door meer verschillende virtual communities in het onderzoek te betrekken en het onderzoek uit te breiden op internationaal niveau. Operationeel gezien is het aan te raden om kritisch te kijken naar de betekenis van het concept virtual communities binnen de context van de huidige sociale media. De term virtual communities is ontstaan toen er slechts sprake was chatrooms, fora en systemen zoals Usenet, die de voorlopers zijn van de media die we tegenwoordig kennen. Echter, de ontwikkelingen volgen elkaar in een dusdanig tempo op, dat het de vraag is in hoeverre de bestaande definities van virtual communities voldoende de lading dekken van virtual communities zoals Twitter en LinkedIn. De traditionele virtual communities waren veelal op zichzelf staande middelen waarbinnen bovendien uitsluitend door middel van tekst gecommuniceerd werd. Tegenwoordig zijn de meeste communities door verschillende technieken aan elkaar verbonden en bestaat de communicatie naast tekst ook uit verwijzingen naar internetpagina’s, foto’s, presentaties en video’s. Tevens zou in vervolgonderzoek dieper in gegaan kunnen worden op de operationalisatie van organisationele betrokkenheid en sociale identificatie. Door hier een onderscheid in te maken en specifieke aspecten van identificatie en categorisatie te benoemen, zou een beter beeld verkregen kunnen worden waaruit de relatie met virtual communities is opgebouwd. Inhoudelijk gezien biedt dit onderzoek een aantal uitgangspunten om dieper in te gaan op de invloed van virtual communities op organisaties. Ten eerste levert de deelname aan virtual communities een gevaar op voor de continuïteitsbetrokkenheid. Het is daarom van belang om te onderzoeken welke specifieke factoren hier verantwoordelijk voor zijn: de toegang tot meer alternatieven bij het zoeken naar een baan, of het feit dat investeringen in communities een meer blijvend karakter hebben dan de investeringen in organisaties? Ten tweede geven de resultaten te kennen dat de selfcategorization theorie een nieuw licht werpt op de affectieve betrokkenheid bij

Elsa van Bruggen

Master Thesis

organisaties. Verder onderzoek zou uit moeten wijzen op welke manier virtual communities de emotionele binding met bedrijven verminderen en hoe organisaties hun saillante plaats beter kunnen behouden. Aangezien er geen literatuur voorhanden is, is het aan te raden om te putten uit bestaande onderzoeksstromingen en deze in een nieuw daglicht te zetten om zodoende tot nieuwe theorievorming te komen. Voorbeelden hiervan zijn de sociale identificatie en self-categorization theorie, de literatuur rondom organizational commitment en de recente studies omtrent computer-mediated communication. Tevens kan dergelijke theorievorming resulteren in praktische handvatten voor organisaties, zodat virtual communities juist ingezet kunnen worden voor het stimuleren van affectieve betrokkenheid. Ten derde biedt dit onderzoek aanknopingspunten ten opzichte van de bestaande literatuur rondom werktevredenheid. De magere ondersteuning voor de relatie tussen werktevredenheid en deelname aan virtual communities druist in tegen de bestaande literatuur waarin wel een relatie werd beargumenteerd tussen deelname aan offline communities en werktevredenheid. Toekomstig onderzoek kan uitwijzen welke verschillen tussen sociale contacten binnen offline en online communities verantwoordelijk zijn voor het al dan niet stimuleren van werktevredenheid. De theorie van Rheingold (1993) waarin de auteur stelt dat de activiteiten in beide soorten communities met elkaar overeenkomen, kan hierbij als basis worden gebruikt. Ten vierde bieden de resultaten van dit onderzoek reden om te vermoeden dat virtual communities gericht ingezet kunnen worden door organisaties om de professionele groei en daarmee de werktevredenheid te vergroten. Dit is voor organisaties van belang, omdat zij op basis van deze informatie specifiek kunnen sturen op het gebruik van virtual communities. Hiermee kan zowel het welzijn van de medewerkers als van de organisatie worden verbeterd.

PRAKTISCHE AANBEVELINGEN De resultaten wijzen uit dat de deelname aan virtual communities over het algemeen de betrokkenheid bij organisaties vermindert. Voor bedrijven is dit een interessante en tevens zorgwekkende conclusie. Immers, het is belangrijk om zorgvuldig om te gaan met het menselijk kapitaal dat een essentiĂŤle hulpbron vormt voor competitief voordeel. In dat licht is het voor organisaties goed om na te gaan in hoeverre zij kunnen inspelen op de ontwikkelingen van sociale media en virtual communities om zodoende medewerkers meer te binden. Steeds meer organisaties zijn actief op Twitter en LinkedIn om in contact te komen met (potentiĂŤle) klanten en nieuwe medewerkers. Het wordt echter zelden ingezet voor de binding van de huidige medewerkers, terwijl

Elsa van Bruggen

Master Thesis

het duidelijk is dat ook zij te vinden zijn op allerlei sociale media. Dit maakt virtual communities tot de uitgelezen plaats om de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten. Bijvoorbeeld door het starten van groups op LinkedIn voor medewerkers en oud-medewerkers. Deze groepen kunnen voor verschillende doeleinden worden gebruikt, zoals het verstrekken van informatie maar ook voor het delen van kennis en het stimuleren van discussies en interactie. Ook Twitter kan worden ingezet om medewerkers te informeren, uit te dagen tot het voeren van discussies en het delen van kennis. Twitter en LinkedIn kunnen zelfs worden gebruikt voor het creĂŤren van ambassadeurs. Door deelname te stimuleren, worden zowel de professionele groei van medewerkers als de zichtbaarheid van de organisatie naar buiten vergroot. Dit heeft een positieve invloed op de reputatie en het imago van de organisatie alsmede op het aantrekken van nieuw personeel. Organisaties die medewerkers vanuit intrinsieke motivatiefactoren weten te enthousiasmeren worden namelijk aantrekkelijker voor potentiĂŤle medewerkers. Dit kan worden bewerkstelligd door medewerkers te laten bloggen of bij te dragen aan de Twitter stream over vakgerelateerde onderwerpen die zij interessant vinden. Deze blogs kunnen worden gepubliceerd door de organisatie, maar ook door de medewerkers zelf. Op deze manier ontstaat een situatie waarbij medewerkers worden uitgedaagd door de organisatie om zichzelf te ontwikkelen en hun eigen succes te creĂŤren. In dit licht kan worden geconcludeerd dat virtual communities zowel een kans als een bedreiging vormen voor organisaties. Een bedreiging op het moment dat werkgevers achterblijven en niet mee gaan in de ontwikkelingen van hun werknemers. Een kans indien zij de nieuwe soorten media op een positieve manier in weten te zetten om werknemers te enthousiasmeren en te motiveren!

Elsa van Bruggen

Master Thesis

LITERATUURLIJST Acker, G.M. (2004). The effect of organizational conditions (role conflict, role ambiguity, opportunities for professional development, and social Support) on job satisfaction and intention to leave among social workers in mental health care. Community Mental Health Journal, 40(1), 65-73. Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. Ashfort, B.E. & Mael, F. (1989). Social Identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14, 20-39. Bagozzi, R.P. & Dholakia, U.M. (2002). Intentional social action in virtual communities. Journal of Interactive Marketing, 16(2), 2-21. Barney J.B. & Wright P.M. (1998). On becoming a strategic partner: the role of human resources in gaining competitive advantage. Human Resource Management, 37(1), 31-46. Baron, R.M. & Kenny D.A (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182. Bergami, M. & Bagozzi, R.P. (2000). Self-categorization, affective commitment and group self-esteem as distinct aspects of social identity in the organization. British Journal of Social Psychology, 39, 555-577. Blau, F., Ferber, M. & Winkler, A. (1998). The economics of women, men, and work (3rd ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Cole, S.E. & Bruch H. (2006). Organizational identity strength, identification, and commitment and their relationships to turnover intention: does organizational hierarchy matter? Journal of Organizational Behaviour, 27, 585-605. Currivan, D.B. (1999). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, 9(4), 495-524.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Dutton, J.E., Dukerich, J.M. & Harquail, C.V (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239-263. Ellemers, N. (1993). “The influence of socio-structural variables on identity management strategies”. European Review of Social Psychology, 4, 27-57. Fernback, J. & Thompson, B. A version of this paper, entitled 'Computer-Mediated Communication and the American Collectivity: The Dimensions of Community Within Cyberspace' was presented at the annual convention of the International Communication Association, Albuquerque, New Mexico, May 1995. Opgehaald op 16 februari 2009 van http://www.well.com/~hlr/texts/ VCcivil.html. Field, A. (2005). Discovering statistics using SPSS, Second Edition, London: Sage. Foreman, P. & Whetten, D.A. (2002). Members' Identification with multiple-identity organizations. Organization Science, 13, 618-635. Gattiker, U.E. & Larwood, L. (1988). Predictors for managers’ career mobility, success, and satisfaction. Human Relations, 41(8), 569-591. Gilder, D. de, Heuvel, H. van den & Ellemers, N. (1997). Het 3-componenten model van commitment. Gedrag & Organisatie, 10, 95–105. Hackman, J.R. & Lawler III, E.E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55(3), 259-286. Hall, D. T., Schneider, B. & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15, 176-190. Henri, F. & Pudelko, B. (2003). Understanding and analysing activity and learning in virtual communities. Journal of Computer Assisted Learning, 19(4), 474-487. Hogg, M.A., Abrams, D., Otten, S. & Hinkle, S. (2004). The social identity perspective: intergroup relations, self-conception, and small groups. Small Group Research, 35(3), 246-276. Hogg, M.A. & Terry, D.J. (2000). Social identity and self-categorization processes in organizational contexts. The Academy of Management Review, 25(1), 121-140. Hogg, M.A., Turner, J.C. & Davidson, B. (1990). Polarized norms and social frames of reference: A Test of the Self-Categorization Theory of Group Polarization. Basic & Applied Social Psychology, 11(1), 77-100. Johnson, C.M. (2001). A survey of current research in online communities of practice. The Internet and Higher Education, 4(1), 45-60. Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W. & Bretz Jr., D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48(3), 485-519.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J. & Barrick, M.R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621-652. Kalleberg, A.L. (1977). Work values and job rewards: a theory of job satisfaction, American Sociological Review, 42(1), 124-143. Koh, J. & Kim, Y.-G. (2004). Knowledge sharing in virtual communities: an e-business perspective. Expert Systems with Applications, 26(2), 155-166. Lesser, E.L. & Storck, J. (2001). Communities of practice and organizational performance. IBM Systems Journal, 40(4), 831-841. Li, H. (2004). Virtual community studies: a literature review, synthesis and research agenda. Proceedings of the Tenth Americas Conference on Information Systems. New York, 2708-2715. Locke, E.A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309-336. Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally. Lounsbury, J.W., Loveland, J.M., Sundstrom, E.D., Gibson, L.W., Drost, A.W. & Hamrick, F.L.(2003). An investigation of personality traits in relation to career satisfaction. Journal of Career Assessment, 11(3), 287-307. Mael, F. A. & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123. Maslow, A.H. (1954). Motivation and Personality, New York, Harper & Row. McGregor D., (1967) The Professional Manager. New York: McGraw-Hill. McLure Wasko, M. & Faraj, S. (2000). “It is what one does”: why people participate and help others in electronic communities of practice. The Journal of Strategic Information Systems, 9(2-3), 155-173. McLure Wasko, M. & Faraj, S. (2005). Why should I share? Examining social capital and knowledge contribution in electronic networks of practice. MIS Quarterly, 2

(1), 35-57. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1984). Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69(3), 372-378. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61– 89. Meyer, J.P, Stanley, D.J, Herscovitch, L. Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance and normative commitment to the organization: a meta analysis of

Elsa van Bruggen

Master Thesis

antecedents, correlates and consequences, Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52. Mowday, R.T, Porter, L.W., Steers, R.M (1982). Employee- organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism and turnover, New York: Academic Press Inc. Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of social commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. O’Reilly III, C. & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71, 492-499. Porter, C.E. (2004). A typology of virtual communities: a multi-disciplinary foundation for future research. Journal of Computer-Mediated Communication, 10(1), article 3. Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609. Post, J.E. (2000). Moving from geographic to virtual communities: global corporate citizenship in a dot.com world. Business and Society Review, 105(1), 127-146. Preece, J., Maloney-Krichmar, D. & Abras, C. (2003). History and emergence of online communities. In B. Wellman (Ed.). Encyclopedia of Community. Berkshire Publishing Group, Sage. Rheingold, H. (1993). The virtual community: homesteading on the electronic frontier. Reading , MA : Addison-Wesley. Ridings, C. & Gefen, D. (2004). Virtual Community Attraction: Why People Hang Out Online. Journal of Computer-Mediated Communication, 10(1). Ridings, C., Gefen, D., Arinze, B. (2002). Some antecedents and effects of trust in virtual communities. Journal of Strategic Information Systems, 11 (3–4), 271– 295. Rothaermel, F.T. & Sugiyama, S. (2001). Virtual internet communities and commercial success: individual and community-level theory grounded in the atypical case of TimeZone.com. Journal of Management, 27(3), 297-312. Sproull, L. & Faraj, S. (1997). Atheism, sex and databases: the net as a social technology. In: S. Kiesler (Ed.), Culture of the Internet. Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ, 33-51. Steers, R.M. (1977) Antecedents and outcomes of organizational commitment, Administrative Science Quarterly, 22(1), 46-56. Tönnies, F. (1967). Community and society. In C. Bell, H. Newby & N. Elias (Eds.), The sociology of community: A selection of readings. Routledge, 7-12.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Turner, A.N., & Lawrence, P.R. (1965) Industrial jobs and the worker. Boston: Harvard University Graduate School of Business Administration. Vegt, G.S. van der & Bunderson, J.S. (2005). Learning and performance in multidisciplinary teams: the importance of collective team identification. Academy of Management Journal, 48, 532-47. Veiga, J.F. (1983). Mobility Influences during Managerial Career Stages. The Academy of Management Journal, 26(1), 64-85. Vitell, S.J. & Davis, D.L. (1990), The relationship between ethics and job satisfaction: An empirical investigation, Journal of Business Ethics, 9(6), 489-494. Weiss, H.M. (2002). Deconstructing job satisfaction, separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12(2), 173-194. Wright, P.M., Dunford, B.B. & Snell, S.A. (2001). Human resources and the resource based view of the firm, Journal of Management, 27(6), 701-721. Digitale bronnen Twitter Explained, http://www.tweeternet.com, opgehaald op 3 juli 2009 What is LinkedIn? http://press.linkedin.com, opgehaald op 3 juli 2009

Elsa van Bruggen

Master Thesis

BIJLAGE A

TWITTER EN LINKEDIN

TWITTER EXPLAINED Twitter is a social networking and microblogging service that allows you answer the question, "What are you doing?" by sending short text messages 140 characters in length, called "tweets", to your friends, or "followers." The short format of the tweet is a defining characteristic of the service, allowing informal collaboration and quick information sharing that provides relief from rising email and IM fatigue. Twittering is also a less gated method of communication: you can share information with people that you wouldn't normally exchange email or IM messages with, opening up your circle of contacts to an ever-growing community of like-minded people. You can send your messages using the Twitter website directly, as a single SMS alert, or via a third-party application such as Twirl, Snitter, or the Twitterfox add-on for Firefox. Your tweets are displayed on your profile page, on the home page of each of your followers, and in the Twitter public timeline (unless you disable this in your account settings.) WHY TWITTER IS USEFUL Twitter has many uses for both personal and business use. It's a great way to keep in touch with your friends and quickly broadcast information about where you are and what you're up to. For example, "I'm downtown and aching for some sushi. Anyone like to join me?" For business, Twitter can be used to broadcast your company's latest news and blog posts, interact with your customers, or to enable easy internal collaboration and group communication. Bron: http://tweeternet.com

Elsa van Bruggen

Master Thesis

WHAT IS LINKEDIN? LinkedIn is an interconnected network of experienced professionals from around the world, representing 170 industries and 200 countries. You can find, be introduced to, and collaborate with qualified professionals that you need to work with to accomplish your goals. When you join, you create a profile that summarizes your professional expertise and accomplishments. You can then form enduring connections by inviting trusted contacts to join LinkedIn and connect to you. Your network consists of your connections, your connections’ connections, and the people they know, linking you to a vast number of qualified professionals and experts. Through your network you can: •

Manage the information that’s publicly available about you as professional

•

Find and be introduced to potential clients, service providers, and subject experts who come recommended

•

Create and collaborate on projects, gather data, share files and solve problems

•

Be found for business opportunities and find potential partners

•

Gain new insights from discussions with likeminded professionals in private group settings

•

Discover inside connections that can help you land jobs and close deals

•

Post and distribute job listings to find the best talent for your company

Bron: http://press.linkedin.com

Elsa van Bruggen

Master Thesis

BIJLAGE B

VRAGENLIJSTEN

Onderstaande vragenlijst is gebruikt als leidraad voor de diepte-interviews. Alle vragen zijn hierin opgenomen; zowel de vragen die zijn gesteld voor deze thesis als de vragen voor het onderzoek van Bastiaan Boerkamp. 1. Hoe gebruik je zelf Twitter en LinkedIn? 2. Is dit alleen sociaal of ook professioneel gerelateerd? Antecedenten 3. Waarom denk je dat mensen actief zijn op Twitter en LinkedIn? 4. Denk je dat er op professioneel gebied veel gebruik van wordt gemaakt? 5. Zie je hierin een verschil tussen Twitter en LinkedIn? 6. Een aantal auteurs geven aan dat mensen actief zijn in communities om hun status en autoriteit te vergroten. Enkele respondenten vonden dit echter rare vragen in de vragenlijst; hoe zie jij dat? Professionele groei/ ontwikkeling 7. Zou deelname aan virtual communities ervoor kunnen zorgen dat mensen intensiever bezig zijn met hun vak(gebied)? 8. Zo ja, het intensiever bezig zijn met het vak, kan dat ervoor zorgen dat men zich ook meer ontwikkelt op professioneel gebied? Samenwerking 9. Denk je dat Twitter en LinkedIn samenwerking stimuleren? 10. Zo ja, wat voor soorten samenwerking zie je dan ontstaan? 11. Ik onderscheid in mijn thesis â&#x20AC;&#x2DC;het zoeken/vinden van een baanâ&#x20AC;&#x2122;, bijeenkomsten en peer-production, hoe zie jij dat? Vertrouwen 12. Denk je dat vertrouwen tussen de deelnemers aan Twitter en LinkedIn een rol speelt? Zo ja, op welke manier? 13. Zou vertrouwen een voorwaarde kunnen zijn voor de deelname aan Twitter en LinkedIn? 14. Denk je dat er een verschil zit in de rol van vertrouwen tussen Twitter en LinkedIn? 15. En hoe zou dat zijn met samenwerking?

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Betrokkenheid 16. Denk je dat virtual communities een deel van de functies van organisaties overnemen? 17. Zo ja, op welke vlakken? (denk aan informatie vergaren/delen, sociale contacten) 18. Denk je dat mensen eerder geneigd zijn om in hun virtual community te investeren dan in de organisatie waar ze werkzaam zijn? (extra effort, geef je die ook aan de organisatie, of stop je die in je eigen community?) 19. Denk je dat mensen door het gebruik van virtual communities makkelijker een nieuwe baan kunnen vinden? 20. Denk je dat mensen het gevoel hebben dat ze makkelijker bij hun organisatie weg kunnen gaan omdat ze hun virtuele netwerk mee kunnen nemen?

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Onderstaande tabel bevat alle vragen uit de online enquête. De vragen welke grijs weergegeven zijn, maken onderdeel uit van het onderzoek van Bastiaan Boerkamp en zijn niet meegenomen in de analyse van dit onderzoek.

Code

Scherm Nr. Intro

Item Welkom! Wat leuk dat je er bent! Wij hebben lang nagedacht over de vraag waarom jij Twittert of lid bent van LinkedIn. Wat je daar dan precies doet. En of daar mooie dingen uit voortkomen. Een vruchtbare samenwerking misschien, een leuke baan of een succesvolle carrière? Wij hebben daar best een idee over. Maar dat vinden we eigenlijk niet genoeg. Wij zijn namelijk heel nieuwsgierig. En daarom hebben we een enquête gemaakt. Wij vinden het heel fijn als je onze nieuwsgierigheid wil stillen door wat meer te vertellen over jezelf. Maar natuurlijk hoeven we niet precies te weten WIE je bent en kun je onze enquête anoniem invullen. Bovendien weten we dat je druk bent. Daarom duurt het maar een minuut of 10. Fijn dat je mee wilt doen!

TWGEBR TWLEES TWPOST TWFOLU TWUFOL

1 2

1 2 3 4 5

3 Antwi1 Antwi2 Antwi3 Antwi4 AnTwd1 Antwd2 AnTwr1 AnTwr2 AnTwr3 AnTws1

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

AnTws2

16 4

SaTw1 SaTw2

17 18

SaTw3

SaTw4

SaTw5

SaTw6

Elsa van Bruggen

Gebruikt je Twitter? Op Twitter lees ik de posts van de mensen die ik volg Op Twitter post ik zelf Hoeveel volgers heb je op Twitter? Hoeveel mensen volg je op Twitter? Ik gebruik Twitter om...: informatie te zoeken voor mijn werk werkgerelateerde informatie te delen nieuwe (werkgerelateerde) ideeën op te doen op de hoogte te blijven van conferenties e.d. deel te nemen aan (vakgerelateerde) discussies discussies te volgen tussen experts in mijn vakgebied te laten zien wie ik ben mijn kansen in het werkveld te vergroten indruk te maken op mensen in het werkveld mensen te volgen die ik vanuit professioneel oogpunt interessant vind nieuwe zakelijke contacten op te doen De volgende vragen gaan over wat Twitter je oplevert: Twitter helpt mij bij het zoeken naar een baan Via Twitter kom ik in contact met mensen die interessant zijn voor mijn werk Ik ga naar bijeenkomsten (e.g. conferenties, Open Coffee) waarvan ik heb gehoord via Twitter en die handig kunnen zijn voor mijn werk Via Twitter werk ik samen met anderen aan nieuwe producten Via Twitter werk ik samen met anderen aan presentaties/ white papers Via Twitter overleg ik met mijn naaste collega’s

Master Thesis

LIGEBR LIWEB LIGROU LICON

5 6

23 24 25 26

7 AnLii1 AnLii2 AnLii3 AnLii4 AnLid1 AnLid2 AnLir1 AnLir2 AnLir3 AnLis1

27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

AnLis2

37 8

SaLi1 SaLi2

38 39

SaLi3

SaLi4

SaLi5

42 9

TA1

TA2

TA3

TI/B1 TI/B2 TI/B3

46 47 48 10

SEKSE LEEFTIJD OPLEIDING ARBEIDSREL BEROEPSGR

49 50 51 52 53 11

NC05

CC02

NC02

AC02

CC03

Elsa van Bruggen

Ik gebruik LinkedIn Ik bezoek de LinkedIn website Ik neem deel aan Groups op LinkedIn Hoeveel Connections heb je? Ik gebruik LinkedIn om: informatie te zoeken voor mijn werk werkgerelateerde informatie te delen nieuwe (werkgerelateerde) ideeĂŤn op te doen op de hoogte te blijven van conferenties e.d. deel te nemen aan (vakgerelateerde) discussies discussies te volgen tussen experts in mijn vakgebied te laten zien wie ik ben mijn kansen in het werkveld te vergroten indruk te maken op mensen in het werkveld mensen te zoeken die ik vanuit professioneel oogpunt interessant vind nieuwe zakelijke contacten op te doen De volgende vragen gaan over wat LinkedIn je oplevert: LinkedIn helpt mij bij het zoeken naar een baan Via LinkedIn kom ik in contact met mensen die interessant zijn voor mijn werk Ik ga naar bijeenkomsten (e.g. conferenties, Open Coffee) waarvan ik heb gehoord via LinkedIn en die handig kunnen zijn voor mijn werk Via LinkedIn werk ik samen met anderen aan nieuwe producten Via LinkedIn werk ik samen met anderen aan presentaties/ white papers De mensen in mijn netwerk op Twitter en/of Linkedinâ&#x20AC;Ś: hebben veel kennis over de onderwerpen die we bespreken hebben specifieke kennis die positief kan bijdragen aan de gesprekken lijken succesvol te zijn in de activiteiten die zij ondernemen zullen alles binnen hun bereik doen om anderen te helpen doen hun best om eerlijk met elkaar om te gaan gedragen zich niet zoals gewenst is We zouden graag iets meer willen weten of je achtergrond Geslacht Leeftijd Hoogstgenoten opleiding Huidige arbeidsrelatie Beroepsgroep De volgende vragen zijn werkgerelateerd Een van de belangrijkste redenen waarom ik bij de organisatie blijf waar ik werkzaam ben, is dat ik loyaliteit belangrijk vind Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen Het is onbehoorlijk om van de ene organisatie naar de andere over te stappen Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben Als ik ontslag neem wordt het moeilijk om een andere baan te vinden

Master Thesis

AC05 CS01 AC03

60 61

CC01

NC03

PG01

AC04 NC01

65 66

PG04

CS02 PG02 CC04

68 69 70

NC04

PG03 CC05

72 73

PG05

AC01

Ik voel me als ‘een deel van de familie’ in de organisatie waar ik werkzaam ben Ik ben tevreden over mijn carrière De organisatie waar ik werkzaam ben betekent veel voor mij Het zou voor mij op dit moment moeilijk zijn om weg te gaan bij de organisatie waar ik werkzaam ben, ook al zou ik dat willen Het zou een goede zaak zijn als werknemers het grootste deel van hun loopbaan bij een organisatie zouden blijven Ik ben op de hoogte van de ontwikkelingen in mijn vakgebied Ik voel me thuis in de organisatie waar ik werkzaam ben Ik ben opgegroeid met de gedachte dat het waardevol is om loyaal te blijven aan een organisatie Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied Ik ben tevreden over mijn huidige baan Ik ontwikkel mijzelf continu op professioneel gebied Er zou teveel in mijn leven verstoord worden als ik nu ontslag zou nemen Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten opzichte van zijn of haar organisatie Ik praat veel met anderen over vakgerelateerde zaken Ik ben bang voor wat er zou kunnen gebeuren als ik mijn baan opzeg, zonder meteen een nieuwe baan te hebben Ik houd nieuws en actualiteiten in mijn vakgebied goed in de gaten Ik ervaar problemen van de organisatie waar ik werkzaam ben als mijn eigen problemen Dat was het dan! Leuk dat je hebt meegedaan! Ben jij net zo nieuwsgierig als wij? Houd ons dan in de gaten. Wij schrijven onze bevindingen namelijk op, op een plek waar iedereen ze kan vinden: Blog Bastiaan & Blog Elsa Bedankt en wie weet tot ziens! O ja, we zouden bijna vergeten te zeggen dat hetgeen je ons net verteld hebt, alleen gebruikt wordt voor dit onderzoek.

Eind

Elsa van Bruggen

Klik op 'stoppen' om de vragenlijst af te sluiten.

Master Thesis

BIJLAGE C

VALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID

Tabel C.1 Rotated Component Matrix Components 1 (AC02) Ik voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben

0.79

(AC03) De organisatie waar ik werkzaam ben betekent veel voor mij

0.84

(AC04) Ik voel me thuis in de organisatie waar ik werkzaam ben

0.69

(AC05) Ik voel me als een deel van de familie in de organisatie waar ik werkzaam ben

0.82

(PG01) Ik ben op de hoogte van de ontwikkelingen in mijn vakgebied

0.78

(PG03) Ik praat veel met anderen over vak gerelateerde zaken

0.81

(PG04) Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben om te blijven leren over mijn professie en vakgebied

0.69

(PG05) Ik houd nieuws en actualiteiten in mijn vakgebied goed in de gaten

0.85

(CC02) Ik heb het gevoel dat ik te weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen

0.71

(CC03) Als ik ontslag neem wordt het moeilijk om een andere baan te vinden

0.79

(CC04) Er zou teveel in mijn leven verstoord worden als ik nu ontslag zou nemen

0.72

(CC05) Ik ben bang voor wat er zou kunnen gebeuren als ik mijn baan opzeg. zonder meteen een nieuwe baan te hebben

0.80

(NC01) Ik ben opgegroeid met de gedachte dat het waardevol is om loyaal te blijven aan een organisatie

0.78

(NC02) Het is onbehoorlijk om van de ene organisatie naar de andere over te stappen

0.64

(NC04) Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten opzichte van zijn of haar organisatie

0.80

(NC05) Een van de belangrijkste redenen waarom ik bij de organisatie blijf waar ik werkzaam ben. is dat ik loyaliteit belangrijk vind

0.72

(CS01) Ik ben tevreden over mijn carriĂ¨re

0.83

(CS02) Ik ben tevreden over mijn huidige baan

0.82

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Elsa van Bruggen

Master Thesis

Tabel C.2 Betrouwbaarheid per variabele Concept

Cronbachâ&#x20AC;&#x2122;s Alpha

Affective commitment

0.85

Continuance commitment

0.77

Normative commitment

0.74

Career satisfaction

0.76

Professional Growth

0.84

Elsa van Bruggen

Master Thesis