UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE HUMANIDADES/ESCUELA DE EDUCACIÓN SEDE: Regional de Escuintla CARRERA: Licenciatura en Administración Educativa CURSO: Ejercicio Gerencial CATEDRÁTICA: M.A. María Elena Pereira Ordoñez de Lemus
Guía de aprendizaje 18 Producto Final
Elvia Marina Ortiz Medrano
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La Democracia, Escuintla 06 de noviembre de 2020
Índice
Introducción………………………………………………………………………………………………………………………………….……1 Actividad número …………………………………………………………………………………………………………………………….2
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Actividad número 2 …………………………………………………………………………………………………………….…………. …..4 Actividad número 3 …………………………………………………………………………………………………………….……………… 8 Actividad número 4 ………………………………………………………………………………………………………………………..… 15 Actividad número 5 ………………………………………………………………………………………………………………………..… 17 Conclusión 21
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Bibliografía …………………………………………………………………………………………………………………………………….…22
Introducción
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa el cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. En los sistemas educativos, la gestión educativa y la toma de decisiones de la Institución habitualmente están a cargo del director. El objetivo de la investigación es describir la importancia de la eficacia gerencial del docente con función directiva en las Instituciones educativas, ya que la relevancia de las habilidades de gestión planificar, organizar, dirigir y evaluar o controlar.
Actividad numero 1 Línea de tiempo Evolución de la administración 1
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¿Qué fue lo que aprendí de este tema?
Línea de tiempo EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Esta tarea me hizo conocer y refrescar de donde proviene la administración tener el conocimiento de sus teorías conocer su historia saber que como se empezó la administración y que bonito que se dividían el trabajo ya ellos se organizaban por medio del sexo también
Actividad número 2 Definición de Gerencia Integral
1. ¿Cuáles son las cualidades del gerente para la toma de decisiones? Visión, 3
Enfoque y conocimiento claro del negocio, Desarrollo del talento Gestión del conocimiento Liderazgo Vocación de servicio. La experiencia tiene un importantísimo papel en la toma de decisiones. Cuando un mando se enfrenta a un problema, recurre a su experiencia para poder resolverlo de una forma que sabe los solucionó con anterioridad. Un gerente debe tomar la mejor decisión posible, con la información que tiene disponible (que generalmente es incompleta). Esto se puede hacer de dos formas: Decisiones intuitivas: se decide en forma espontánea y creativa. Decisiones lógicas o racionales: basadas en el conocimiento, habilidades y experiencia. Los gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización. Esto implica la planeación, organización, dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas, sin planes de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer. Los gerentes de proyecto deben ser buenos comunicadores. También deben hacer frente a equipos con diferentes ámbitos laborales. Están en condiciones de tomar innumerables decisiones que ayudarán a definir el camino del proyecto, Cultivar una visión clara sobre el proyecto y desarrollar una "misión impulsada" por la psique. Los gerentes de proyecto tienen que ser expertos en el manejo de herramientas técnicas y tener un profundo conocimiento en el tema del proyecto.
2. ¿Cuáles son las principales funciones o roles que debe tener el gerente integral?
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El gerente integral reúne en su modo de pensar y actuar los tres ejes de la Gerencia Integral: estrategia, organización y cultura. Es estratega, organizador y líder al mismo tiempo. 3. ¿Qué características debe poseer el gerente integral? Conocimiento. Un buen gerente tiene que tener un conocimiento especializado de una materia. Pensamiento estratégico. Liderazgo Actitud Resultados
4. ¿Cuál es la definición de gerencia integral? El papel de los gerentes es de suma importancia, son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal, son responsables de lograr las metas y objetivos propuestos y garantizar que el negocio sea rentable y competitivo. Es la personal capacitado para manejar la empresa del Siglo 21, que sea a la vez experto en su área funcional y apto para el manejo global de la empresa.
5. Explica en que consiste cada una de las dimensiones de la gerencia Integral El marketing, puesto que, sin mercado, no hay producto, y sin producto (o servicio) para vender, la empresa no tiene razón de ser. • La psicología organizacional, porque una empresa, ante todo, es un grupo humano con cultura y comportamiento propios. • Las finanzas, puesto que la empresa es una entidad económica en pos de rentabilidad para los accionistas. 5
• La planificación, para que la empresa elija su futuro en vez de sufrirlo. • La competitividad, que es el fin de la acción empresarial. A la larga, solo sobreviven las empresas competitivas. 6. Cómo utilizar las herramientas de la gerencia integral de la Planificación Estratégica y el método Delfi para ser más competitivos, asegurar la supervivencia, la rentabilidad y el crecimiento. Es “la utilización sistemática de un juicio intuitivo de un grupo de expertos”. El método Delfi procede mediante la interrogación a expertos con la ayuda de cuestionarios sucesivos, con el fin de poner en evidencia las convergencias de opiniones y de obtener eventuales consensos.
7. Organizador gráfico
Desarrollo del talento Visión, enfoque y conocimiento claro del negocio
Vocación de servicio
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Cultura Utilizar el método Delfi
y
comportamiento
propio.
Gerente Competitivo
Gestión del conocimiento
Actitud Positiva
Buenos comunicadores Pensamiento estratégico.
2. ¿Qué fue lo que aprendí de este tema? Gerencia integral consiste en relacionar todas las fuerzas del manejo de una organización en busca de una mayor competitividad para saber a dónde vamos y cómo lograrlo, por medio de la organización
Actividad número 3 Cultura Organizacional: Definición, Características, Funciones ANÁLISIS DEL CASO: TEXTILES FABRICATO TEJICONDOR S.A.
1. ¿Cuáles son las diferencias entre las organizaciones de tejidos Hato y tejidos Cóndor? Hato
Cóndor
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El desarrollo integral de todos sus trabajadores. El control de los procesos. El desarrollo y actualización de sus proveedores y sus clientes. El liderazgo en el desarrollo de nuevos productos. La alta competitividad de sus productos en los mercados globales. La protección del medio ambiente. El crecimiento rentable de la Organización. Fabricato, por su parte, estaba organizado por unidades de negocio; entendiendo esto se pasó a organizar el área comercial por negocios, por líneas de productos. Fabricato realizaba todas sus ventas a través de distribuidores mayoristas y clientes directos, como Estudio de
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Aumentar el porcentaje de satisfacción de los clientes, con los productos y servicios. Disminuir el porcentaje de no calidad de tela terminada. Disminuir los atrasos en los pedidos entregados a los clientes. Disminuir el porcentaje de las devoluciones y descuentos. Tejicóndor estaba organizado por ventas a nivel nacional, todos los vendedores vendían de todo porque el portafolio era pequeño. Tejicóndor contaba además con una cadena comercial de muchas pequeñas agencias propias, que hoy después de la fusión aún se conservan y representan una parte muy importante de las ventas totales de la compañía
Moda y el Éxito
Características básicas que existen en la nueva organización que surgió en la función 1. En 1932 inicia la producción de telas a cuadros, toallas y telas de fantasía. En 1939 Fabricato compra la Fábrica de Tejidos de Bello. En 1941 Fabricato adquiere a la Compañía de Tejidos Santa Fe, ese mismo año inician los estampados. El 27 de octubre de 1944 fue fundada Textiles Panamericanos Pantex en asocio con la Compañía norteamericana Burlington Mills Corporation.
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El 4 de noviembre de 1944 se funda el sindicato, que de 25 socios iniciales pasó, en el curso de 2 meses, a 2.500, es decir, el 80% del personal de la empresa. En 1950 inauguran el Edificio Fabricato. En 1954, treinta años después de su constitución, se agregaron al nombre de la sociedad las siglas S.A, para indicar su condición de anónima. En 1961 se inician las exportaciones de Fabricato gracias a la aceptación y calidad de sus telas, lo que abrió camino para un mercado en aumento constante que representa para Colombia una importante fuente de divisas. 2. Elevar el valor de la empresa, Trabajar con el mínimo riesgo, Mantener un nivel adecuado de liquidez. 3. Reducir la carga fiscal mediante una planificación fiscal y tomando decisiones que maximicen las desgravaciones y deducciones fiscales. Reduciendo el impuesto de renta teniendo en cuenta las oportunidades que ofrece la legislación tributaria vigente. 4. Aumentar la rotación de cartera mediante la implementación de técnicas de gestión de crédito tales como selección de clientes, medios de cobro más adecuados.
2. ¿Cómo afecta la cultura organizacional a estas organizaciones y cuáles eran sus funciones? Esta alianza causa una serie de sucesos y efectos dentro de la cultura organizacional de cada empresa, ya que cada empresa tiene sus propias creencias, estilos de trabajos, valores, normas, formas de comunicación, relaciones, etc. Esta alianza supone una fusión o unión de las culturas organizacionales o en todo caso la creación de una nueva cultura organizacional adecuada y beneficiosa que pueda afrontar esta alianza para el bien de ambas empresas. También crea una nueva relación de los empleados con la nueva empresa, ya que se integran dos relaciones diferentes para crear una nueva, genera también un nuevo compromiso no solo con la nueva empresa sino también con los nuevos empleados de cada empresa, también crea una inestabilidad por un periodo para así poder crear una nueva estabilidad al final del periodo y por último se crea un nuevo método de control conforme a la nueva estructura organizacional.
Funciones Hatos
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Generan nuevas fuentes de generación de empleo, así como la creación y adecuación de nuevas tecnologías. Durante los últimos años, estas dos empresas han proporcionado los driles, índigos, popelinas y corduroy de la más alta calidad, así como géneros y gabardinas en algodón al mercado interno y a los mercados latinoamericanos, norteamericanos y europeos.
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Los textiles elaborados abarcan desde la producción de telas para la confección de ropa masculina, femenina, infantil, de trabajo, para la salud.
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Y van hasta textiles para usos industriales, cortinera, automóviles, etc.
Cóndor
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Es un grupo empresarial dedicado al negocio textil, resultado de la fusión de dos de las empresas textiles más tradicionales del país.
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Actualización de procesos tecnológicos, la maquinaria puede sobrepasar los 30 años de uso en la mayoría de los procesos.
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Altos costos de modernización de maquinaria de procesos automatizados.
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Desarrollo en textiles con características como no arrugables, que generen quiebres, repelentes a manchas y grasas.
Nueva Organización
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Creación de valor para los accionistas, mejorar la gestión de la empresa adquirida.
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Aumentar participaciones de mercado.
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Alinear estrategias y Optimizar el uso de los recursos.
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Buscar productos, servicios y recursos complementarios.
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Concentrarse en la actividad principal.
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Aumentar el porcentaje de satisfacción de los clientes, con los productos y servicios.
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Disminuir el porcentaje de no calidad de tela terminada, los atrasos en los pedidos entregados a los clientes y el porcentaje de las devoluciones y descuentos.
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3.
¿Cómo afectó el desarrollo la cultura organizacional en la organización Hato y Cóndor?
Afecto porque los empleados, ya que ésta no es solamente la resultante de los nuevos factores organizacionales producto de la fusión, sino que está directamente relacionada con la percepción que el trabajador tiene tanto de las nuevas estructuras, como de los procesos que están ocurriendo en su medio laboral, lo cual es nuevo para unos y conocido para otros, en aspectos como el espacio físico, las labores desempeñadas, Esta alianza causa una serie de sucesos y efectos dentro de la cultura organizacional de cada empresa; ya que cada empresa tiene sus propias creencias, estilos de trabajos, valores, normas, formas de comunicación, relaciones, etc. Esta alianza supone una fusión o unión de las culturas organizacionales o en todo caso la creación de una nueva cultura organizacional adecuada y beneficiosa que pueda afrontar esta alianza para el bien de ambas empresas. Debido a que las empresas presentan resistencia al cambio (como en este caso una alianza estratégica), se dan cambios necesarios en cada empresa para poder facilitar la integración entre estas, los empleados de las empresas tienen que establecer nuevas relaciones entre ellos mismos para que se puedan entender y facilitar el trabajo en conjunto y que sea beneficioso para todos.
4. ¿Cómo y cuándo la cultura puede ser adversa al desarrollo de la nueva organización que surgió de la fusión de ambas organizaciones? Probablemente Textiles Fabricato Tejicóndor S.A. despida a los trabajadores de Tejicóndor pues tal vez según ellos no se encuentran en la línea que antes prevalecía en Fabricato; sin embargo, de esa manera no se maneja la cultura organizacional en una empresa mucho menos cuando se trata de una fusión. El hecho de contar con empleados con diversidad de culturas no es una desventaja, las culturas fuertes pueden tratar de reducir esas diversidades y querer que sea uniforme; sin embargo, según la definición de cultura organizacional en ningún momento se habla de uniformidad por lo que se debe tomar con sumo cuidado para no generar conflictos. Puede ocasionar conflictos cuando el colaborador no está acostumbrado a los valores de la nueva empresa y en algunas ocasiones les aumentan el trabajo, en algunos esta la inseguridad y el temor que los pueden despedir por no avisares los cambios que tendría la empresa.
5. ¿Cómo mantener vigente la cultura en la nueva organización? Esta alianza supone un replanteamiento de las fronteras, es decir cómo se van a diferenciar de las demás y como se caracterizará esta nueva integración de cómo eran independientemente en la industria textil, también crea una nueva relación de los empleados con la nueva empresa, ya que se integran dos relaciones diferentes para crear una nueva, genera también un nuevo compromiso no solo con la nueva empresa sino también con los nuevos empleados de cada empresa, también crea una inestabilidad por un periodo para así poder crear una nueva 11
estabilidad al final del periodo y por último se crea un nuevo método de control conforme a la nueva estructura organizacional. La manera en que los empleados sientan que gozan de estabilidad en una organización y que tienen distinción frente a otras organizaciones y lo más importante es se sientan identificados con la empresa y dispuestos a seguir los lineamientos de la organización con el fin de lograr los objetivos y metas en común es decir sometan sus intereses individuales a los institucionales se verán reflejados si se cumple.
6. ¿Cómo aprenden la cultura los empleados de Hatos y Cóndor con la de la nueva organización? Los empleados también aprenden sobre su cultura organizacional a través del sistema de recompensas. Las recompensas y los castigos asociados a los diversos comportamientos trasmiten a los empleados las prioridades y valores, lo mismo de los directivos como individuos que de la organización. Para ello los empleados aprenden la cultura de Textiles Fabricato Tejicóndor S.A mediante contratación, selección, ascensos y despidos de las formas básicas en que mantienen las organizaciones una cultura consiste en el proceso de contratación. Los ritos y ceremonias organizacionales son actividades, organizados y planeados con significado cultura importante los ritos y ceremonias que respaldan la cultura organizacional incluyen los de transición, descenso de posición, refuerzo e integración. Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de leyendas e historias que se convierten en parte de sus tradiciones. Ellos aprenderán mediante parte de los mitos que serán transmitidos por los empleados de Fabricato hacia los de Tejicóndor que ahora son uno y deben compartir los mismos valores pues dan preeminencia a los aspectos importantes de esa cultura. Se iniciaron el proceso de fusión/integración con una alianza estratégica conllevando a ser una organización moderna.
7. ¿Cómo se formó esta nueva cultura organizacional? Según el caso presentado, se nos dice que las fábricas Tejidos del Hato (Fabricato) y Tejidos el Cóndor (Tejicóndor), se fusionaron debido a una crisis económica que enfrentaban ambas. Porque cada una por separado no podían afrontar la situación, decidieron realizar una alianza estratégica para así poder resistir la situación. Nos dice poco a poco como se integraron hasta el punto de que la fábrica Tejidos del Hato absorbe a la fábrica Tejidos el Cóndor, pero respetando sus activos y compromisos y demás compromisos como la empresa independiente que fue. Actualmente las dos empresas se integraron bajo el sello de Fabricato Tejicóndor, siendo Fabricato quien absorbió a Tejicóndor de forma jurídica, en agosto, inicia la integración de sus 12
oficinas y fuerzas de ventas no solo en el país sino en México, Ecuador y Venezuela, y en diciembre se integran las Vicepresidencias y las áreas de ventas, producción y planeación, luego deciden integrar las contabilidades, tesorería y los Departamentos de costos y sistemas, innovación y toma de riesgos en este casos se evidencia este factor ya que se asumieron grandes riesgos al estar en un periodo de crisis económica y optar por establecer una alianza estratégica entre las dos empresas, no sabiendo si esta resultaría bien o mal. Se evidencio innovación debido a que las estructuras debieron de adaptarse de forma creativa a las dos empresas.
8. ¿Qué retos existe en esta nueva organización? •
Cuando se realiza una fusión o adquisición entre empresas es inevitable que se enfrenten las culturas de las distintas empresas; es necesario crear un clima apropiado para generar la integración.
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La contratación de nuevos empleados que, a causa de la raza, el género, el grupo étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización, ello debe tomarse con sumo cuidado para no generar conflictos.
• •
La cultura desempeña una multiplicidad de funciones dentro de las organizaciones. Resulta una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecerán la eficacia de la organización.
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La intensificación del compromiso organizacional e incrementación de la consistencia del comportamiento del empleado, porque reduce la ambigüedad y les dice a los empleados como hacer las cosas y cuales son importantes para toda la organización y para él mismo.
3. ¿Qué fue lo que aprendí de este tema? Cultura Organizacional: Definición, Características, Funciones
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Aprendí que las dos fábricas se unieron sin ningún inconveniente se rompieron los paradigmas que tenían las dos empresas fue una lectura muy larga para poder definir bien las diferencias de cada empresa.
Actividad Numero 4
Organizador grafico liderazgo gerencial
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4.
¿Qué fue lo que aprendí de este tema? Liderazgo gerencial Aprendí que el liderazgo gerencial es de mucha ayuda para la empresa o institución porque si el gerente no busca como motivar su personal no pasara hacer exitoso innovador, aprendimos las características las funciones también sus componentes luego la exposición de cada grupo nos ayudó a definir los diferentes conceptos de que es liderazgo.
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Actividad numero 5
“SITUACIÓN PROBLEMÁTICA EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA”
En el Instituto El Progreso, existe varias problemáticas, entre una de ellas es que el 60% de los alumnos no cumplen con la entrega de tareas en el tiempo determinado que el personal docente lo indica el motivo o la razón de porque no la entregan es porque tienen varias dudas en el momento de realizar sus tareas. Por lo que la Dirección ha reunido al personal docente para buscarle una solución a tal situación. En consenso con todo el personal docente se identificaron varios puntos por los cuales se ven afectados los alumnos en el cumplimiento de la entrega de sus tareas.
1. Falta de interés del alumno en el cumplimiento de las tareas. 2. Escasos recursos para el acceso al internet y recibir tareas. 16
3. Falta de comunicación entre alumno y personal docente. 4. Lugar geográfico con poca señal de internet. 5. Falta de recursos económicos. 6. Falta de interés y comunicación de los padres para con sus hijos. El director con el consentimiento del personal docente ha tomado la decisión que solo se estarán dando guías de aprendizaje, para que los alumnos que no cuentan con las suficientes herramientas a la tecnología puedan continuar en las clases normalmente, por lo que se le hará conciencia con los padres de familia que el alumno que no cumpla con las tareas ha cierto tiempo estará reprobando la materia.
JUSTIFICACION
1.1 Debido a la situación que actualmente se está viviendo por el Covid-19, los alumnos han perdido el interés y la responsabilidad por sus estudios.
1.2 Ante la pandemia se vio afectada el área laboral de nuestro país por lo tanto muchos padres de familia fueron destituidos de sus contratos.
1.3 Tanto alumno como docente han perdido el interés del aprendizaje en la modalidad virtual por la falta de conocimientos.
1.4 Existen lugares aledaños donde las señales de internet son muy bajas por lo que no se mantiene constantemente la comunicación al día con el docente.
1.5 La mayoría de los padres de familia no están acostumbrados a enseñarles, apoyarles a sus hijos en casa, algunas veces por la falta de educación, otras por que los padres se preocupan más en buscar un trabajo.
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5.¿Qué fue lo que aprendí de este tema? “SITUACIÓN PROBLEMÁTICA EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA”
Aprendí a redactar una problemática de una institución fue muy motivante porque me base a la problemática del centro educativo donde trabajo. Cuando termine lo presente a mis compañeras con su debida justificación fue ahí donde comprendimos por qué los alumnos no cumplían con sus tareas en casa.
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Conclusión En la recopilación de los trabajos se ha encontrado que la importancia de conocer de gerencia educativa es muy importante llevar a cabo la gerencia educativa ya que ella tiene el deber de promover una actitud gerencial que asegure el permanente desarrollo de las personas y comunidades laborales con iniciativa, creativa y transcendencia. La gerencia, más que como un cargo o una función, se entiende como el conjunto de actitudes positivas y de alta calidad que distingue a una organización líder bajo la dirección de personas con iniciativa, creatividad y espíritu de cambio. De los diferentes temas se concluyó que la gerencia lleva una relación muy importante para ser de éxito y plasmar los cambios llevar una un liderazgo en una empresa o institución.
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Bibliografía
2. Alcazar, Z. Fajardo, K y Ocampo, J. (2012) Gestión Integral. Disponible en: http://gestionintegraldeunaempresa.blogspot.com/ 3. Maldonado, T. (2011). Gerencia Integral – Habilidades Especiales. Disponible en: http://princesstm.blogspot.com/ Cortez, Y. (11 sept. 2010). Línea del tiempo de administración. Disponible en: https://es.slideshare.net/anarosamendezfrancisco/linea-del-tiempo-deadministracion? next_slideshow= Disponible en: http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Gerencia/%5BPD %5D%20Doc umentos%20-%20La%20gerencia%20integral.pdf Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=byy3VWlIanM 5. Pacheco, L. (s/f) Introducción a las teorías Administrativas. Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=F6PLGjLrBOw 6. Zapata, R. (29 dic. 2017). La Evolución de la Administración. Disponible en: https://www.youtube.com/watch? v=zMRsSpjJc9w Fernández, E. (8 jul. 2011). Origen y evolución de la administración. Disponible: https://es.slideshare.net/edinsonfernandez/origen-y-evolucion-de-laadministracion? next_slideshow= Gun, B. (24 jun. 2010). Historia y Evolución de la Administración Disponible en: https://es.slideshare.net/GunBladeNew/historia-y-evolucion-de-laadministracion4608225?next_slideshow=1 4. Marin, N. (s/f). Historia de la Administración.
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