UNIVERSIDAD DE OVIEDO
DEPARTAMENTO DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN ÁREA DE DIDÁCTICA Y ORGANIZACIÓN ESCOLAR
TEMA 2 : ENFOQUES DE ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
ASIGNATURA: ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE CENTROS EDUCATIVOS
REFERENTES BÁSICOS PARA ESTUDIANTES
Emilio Álvarez Arregui, curso 2010/2011
Emilio Álvarez Arregui
TEMA: ENFOQUES DE ESTUDIO La fundamentación de nuestra disciplina se ha producido tanto desde las Ciencias de la Educación como desde las Ciencias de la Organización de ahí que hayamos argumentado que una de las líneas de pensamiento que ha contribuido a construir la Organización Escolar está asociada al desarrollo de mundo empresarial. En nuestro caso consideramos que las organizaciones deben aprender unas de otras por lo que cabe incorporar a nuestro ámbito todo aquello que contribuya a su desarrollo sin adoptar posiciones reduccionistas o excluyentes por principio con el pretexto de la singularidad de las instituciones educativas. La Organización de Centros Educativos podemos explicarla desde: Modelos Paradigmas Metáforas El agrupamiento modular podría haberse variado en función de los ejes y las perspectivas pero hemos optado por establecer este marco clasificatorio para explicar sus características distintivas apuntando y acomodando posibles visiones integradoras que están emergiendo en los últimos años. Las líneas punteadas que separan los bloques en la figura indica la permeabilidad de los modelos ya que no pueden ser encajados bajo unos límites estrictos puesto que existen solapamientos. La
sensación de sencillez que provoca inicialmente este planteamiento
es
ficticio ya que se agrupan los modelos en ocho bloques a partir de tres ejes, el sentido sistémico (abierto o cerrado) y las estructuras de racionalidad - paradigmas científico / racional; hermenéutico / fenomenológico; socio / crítico; y complejo y el momento histórico – temporal. El paso de los sistemas cerrados a los sistemas abiertos se sitúan entre los primeros el modelo racional y el modelo natural mientras que los cinco bloques siguientes: estructural, de recursos humanos, el enfoque de sistemas, el político y el simbólico que se desarrollan entre los años 60 y 90 se refieren a los sistemas abiertos. El paradigma complejo se plantea como propuesta emergente para abordar una realidad que se caracteriza por su carácter temporal, irreversible, entrópico, inabarcable, – no descriptible – caótico por lo que si las organizaciones educativas participan de las situaciones que envuelven a la realidades naturales y sociales requiere de una razón compleja para su construcción teórica.
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TEMA 1
ENFOQUES DE ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR ESTRUCTURAS DE RACIONALIDAD
Compleja
Científica
Sociocrítica
Fenomenológica 1900
Cerrados
1930
Modelos naturales
Abiertos
1960
Modelos Recursos estructurales Humanos
Enfoques derivados de la TGS
Modelos políticos
Modelos simbólicos
1990
MOMENTO HISTÓRICO
SISTEMAS
Modelos racionales
2000 . . .
Modelos comprensivos y/o eclécticos
Adaptado de Borrell, 1989:16
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Emilio Álvarez Arregui
MODELOS ORGANIZATIVOS MODELOS RACIONALES – GERENCIA CIENTÍFICA MODELOS RACIONALES (ESCUELA CLÁSICA) (Sistema cerrado, racionalidad científica) (1900-1930) Taylor
Gerencia científica
Fayol
Departamentalización.
Weber
Burocracia. REPERCUSIONES ORGANIZATIVAS
. . . . .
ÁMBITOS INTERÉS
Especificación de objetivos. Formalización de reglas (normas impersonales y roles). Jerarquía, especialización. Toma de decisiones como proceso racional – lineal. Interés por la realidad interna de las organizaciones.
. Atributos burocráticos y racionales. . Dimensiones y tipologías estructurales. . Estructura y otros ámbitos burocráticos.
Este enfoque explica la realidad a través de leyes y principios generales utilizando el método empírico Taylor (1856-1915) será el impulsor y generará una corriente denominada movimiento de la organización científica (management científico). Este autor y sus seguidores parten de la base de que la clave para desarrollar una dirección eficaz y unas relaciones laborales satisfactorias consiste en analizar los trabajos que desarrollan los trabajadores y descubrir aquellos pasos disfuncionales o antieconómicos para actuar en consecuencia. Su objetivo es el potenciar una dirección que planifique, ordene lo que hay que hacer, supervise los resultados y reflexione sobre los errores cometidos para actuar. Fayol, orientará su esfuerzo a identificar las claves de una administración efectiva desarrollando una teoría de la organización fundamentada en unos principios universales sobre las funciones directivas que siguen estando vigentes en muchas organizaciones. La dirección se centralizada a través de los principios de autoridad; disciplina; unidad de dirección y mando; comunicación centralizada y jerárquica; y subordinación de los intereses personales o los grupales. Los directivos se profesionalizan ya que ahora tienen un alto grado de conocimiento de las tareas relevantes de Administración y disponen de la información sobre las actividades de la organización que forman parte del proceso productivo. Las propuestas de Taylor y Fayol culminan con el trabajo de Max Weber (18641920) que presentó la burocracia como la fórmula ideal de organización y que se especifica de manera más pormenorizada en el cuadro. En el ámbito escolar este enfoque ha constituido la propuesta teórica dominante hasta hace pocos años y sus proposiciones se han derivado hacia la Escuela concibiéndola como una realidad controlable susceptible de ser investigada y de intervenir sobre ella de manera objetiva y aséptica.
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TEMA 1 PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA BUROCRACIA 1. Organización regida por normas escritas, legales y exhaustivas desde las que se definen las relaciones de mando y subordinación. Distribuyen las actividades sistemáticamente conforme a fines establecidos. 2. Se
basa
en
una
división
sistemática
del
trabajo.
Los
papeles
administrativos son especializados y diferenciados. 3. Rige el principio de jerarquía por lo que cada cargo inferior está bajo la dirección y control de un cargo superior. 4. Fija reglas y normas técnicas para cada grupo. 5. La selección de los funcionarios se realiza por competencia y méritos. 6. Hay separación entre actividad oficial y vida privada del funcionario. 7. Los funcionarios son profesionales: especialistas, asalariados, fieles al cargo, estables, que hacen carrera dentro de la organización, cumplidores de las normas y reglamentos; por ello, su comportamiento es previsible.
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MODELOS NATURALES Estos enfoques consideran
Emilio Álvarez Arregui
que las personas y los grupos no podían
programarse de manera tan sistemática como proponen los modelos racionales por lo que insistirán en potenciar la vertiente humana de la organizaciones. MODELO NATURAL /RELACIONES HUMANAS Mayo y colaboradores.
Comportamiento humano en la organización
Kurt Lewin
Participación y dinámica de grupos.
REPERCUSIONES ORGANIZATIVAS
ÁMBITOS DE INTERÉS
Participación, delegación, autocontrol y autodirección
Dinámica grupal y organización.
Las aportaciones suponen que los objetivos ya no podrán limitarse a las funciones sino que ahora las expectativas y las aspiraciones de las personas deben ser consideradas. El sociograma como referente de las relaciones informales desplazará al organigrama dado que únicamente representaba la estructura formal y funcional en las organizaciones. CARACTERÍSTICAS La empresa es un sistema social donde concurren roles individuales y normas con relaciones personales, informales y espontáneas. Las personas pueden ser motivadas externamente, bajo recompensas económicas,
pero
también
de
la
consideración
individual
de
sus
necesidades. Ante la estructura formal surgen grupos informales que repercuten en las actitudes y en el rendimiento. Destaca el liderazgo “democrático” en la toma de decisiones frente al liderazgo formal por lo que la gestión requerirá habilidades sociales y técnicas efectivas, pero no manipulativas. La productividad del trabajador está relacionada con su satisfacción y con su grado de integración social más que de su capacidad. La potenciación de la comunicación entre los niveles jerárquicos se hace inevitable.
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TEMA 1
MODELOS ESTRUCTURALES Los antecedentes de este movimiento hay que buscarlos en los autores más representativos del modelo racional ya que recogen sus planteamientos pero ahora se tendrá presente el entorno de las organizaciones al igual que las personas pero las supeditarán a la estructura. Los distintos autores han generado distintas contribuciones como el considerar las organizaciones como conjunto estructurado de elementos interdependientes; proporcionar una mayor comprensión de las relaciones entre objetivos, trabajos, tecnología y estructura organizacional; considerar la especialización funcional en orden a una mejor consecución de los objetivos; plantear el
establecimiento de
normas generales; resaltar la necesidad de desarrollar una mayor comprensión de las relaciones entre objetivos, trabajos, tecnología y estructura organizacional; promover el análisis de los diseños de organización así como el diagnóstico de los aspectos estructurales para la solución de problemas; y valorar los estudios comparativos en las organizaciones. Este enfoque no está exento de crítica: -
Algunas de las investigaciones presentan escasa congruencia entre la teoría y algunos de los instrumentos utilizados.
-
La incidencia de las personas sobre la organización se minusvalora.
-
El conflicto es considerado patológico.
-
No se consideran suficientemente las formas de poder.
-
Se omite la negociación en torno a los intereses divergentes.
-
No se valora la conducta no racional incorporándola en la más sofisticada de las estructuras. Se puede decir que el mensaje que transmite es bastante conservador y marca
límites a otras posibilidades de organización más dinámicas y creativas.
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RELACIONES HUMANAS
Emilio Álvarez Arregui
Una continuación del movimiento natural fue el modelo de los Recursos Humanos pero enmarcado en un sistema abierto y mutuamente influido por el entorno. Estos enfoques profundizarán en el factor humano de la organización. Mary Parker Follet (1868-1933) se considera una precursora ya que concede una gran importancia a los problemas psico-sociológicos. En su obra La administración como profesión, postula un proceso de humano-relacionismo para la mejora del rendimiento profesional en la empresa. Otro autor de referencia básica es Chester Barnard (1938) que destacó en su teoría de la aceptancia como una orden tiene autoridad o no en base a la actitud que adopta el que la recibe. Considera que los subordinados aceptan las comunicaciones cuando se cumplen cuatro normas simultáneamente: debe entenderla, debe ser compatible con las metas de la organización, debe ajustarse a los intereses de la persona y debe ser de tal naturaleza que la persona sea mental y físicamente capaz de cumplirla. Estos dos autores serán los antecedentes del modelo de los recursos humanos que empezó a generarse hacia los años 60 y ha llegado hasta nuestros días. Los desarrollos teóricos que se realizaron fueron variados si bien destacan trabajos como los de Maslow (1963) sobre las necesidades de los trabajadores; de Herzberg (1976), sobre el comportamiento administrativo y la motivación; o de McClelland (1961) sobre la fuerza y la motivación del logro. En este contexto que estamos tratando no podemos olvidarnos de las aportaciones de Argyris (1979) cuando considera que a través del planteamiento desarrollado por las organizaciones del modelo clásico, a través de los controles, el estilo de dirección y la estructura jerárquica de poder, se promovía el desarrollo de personalidades inmaduras. Esto se producía al provocarse procesos de frustración en los adultos a través de recompensa y exaltación de aquellos empleados más dependientes, subordinados, superficiales e insensibles. De aquí que plantee la necesidad de tratar a los individuos como verdaderos adultos. La empresa debería de propiciar la madurez y la motivación de las personas hacia su autorrealización a través de una mayor participación, informándoles de qué y del porqué de su actividad, y de conjugar sus intereses con los objetivos de la organización. De esta forma serían tratados como adultos responsables y merecedores de plena confianza en el desarrollo de su labor. Cuando las organizaciones educativas adoptan este enfoque se orientarán al desarrollo de estrategias donde se respalda la vertiente humana en detrimento de la estructura, las funciones y el rendimiento. Así se demandan tiempos y espacios
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TEMA 1 para la coordinación, el trabajo en equipo, una toma de decisiones abiertas a la participación y una potenciación del liderazgo. Subrayada la vertiente humana cabe destacar como: Las metas institucionales son importantes pero también lo son las aspiraciones de las personas por lo que se necesita un clima organizativo agradable. La estructura se desarrollará a partir de las habilidades e intereses de los participantes lo que redundará en beneficio de todos sus miembros. El liderazgo debe favorecer la toma de decisiones, la motivación y coordinación en el trabajo, desarrollando la destreza comunicativa y la participación. Los individuos reaccionan individualmente y como miembros de un grupo. Existe una estructura informal u oculta (sociograma) que deben integrarse en la formal para que no se generen distorsiones. Por tanto, el objetivo se orientará ahora a la búsqueda del mayor grado de coherencia entre las partes implicadas – personas y estructuras - intentando superar los desajustes asociados a la frustración, los conflictos psicológicos y la infrautilización del potencial humano. La estrategia presupone que los miembros de la organización tienen capacidad de creación y una conducta responsable. No se trata solo de incrementar la participación, sino mejorar las decisiones incorporando todas las aportaciones.
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Emilio Álvarez Arregui
ENFOQUES SISTÉMICOS
Los modelos presentados - racionales, naturales, estructurales y de recursos humanos -, priorizan el aspecto humano o estructural, según los casos mientras que el enfoque sistémico concederá importancia a ambos resaltando así la necesidad de analizar las interrelaciones e influencias, internas y ambientales, por lo que cabe conceptualizarlo como una perspectiva abierta e integrada. La teoría formulada por este biólogo alemán en dos obras publicadas en 1950 y 1968 busca producir teorías y formulaciones conceptuales adecuadas para explicar la realidad como conjunto de interrelaciones entre los elementos constitutivos y como proceso de funcionamiento ordenado al logro de metas. Sus aportaciones se revelaron como una herramienta general valiosa para enmarcar la realidad y para la investigación científica. Para Bertalanffy (ob. cit.) sistema, es el conjunto de unidades o de elementos entre los que existen relaciones pluriformes. Para esta teoría de sistemas, la organización no es una construcción sistemática, racional, libremente estructurada para conseguir unos objetivos sino que el sistema organizativo está conectado a un medio como factor posibilitante y condicionante de toda organización (Hoz y Medina, 1986:56). De esta forma cada organización social concreta en un todo un subsistema abierto, que recibe demandas y estímulos del entorno o sistema social y que genera unos resultados, servicios y/o rendimientos, que pueden catalogarse como adecuados o inadecuados. Un aspecto esencial a tener en cuenta dentro de la teoría general de sistemas es el de la eficacia organizativa ya que recibe un enfoque distinto al que se le daba desde los modelos clásicos y de las relaciones humanas. Ahora la eficacia no se tendrá en cuenta a partir de unas reglas y estructuras formales sino con relación al ambiente en el que opera. Esto exigirá procesos constantes de readaptación y la realización de funciones y actividades diferentes a las normalmente asumidas en un medio en continuo cambio. Por tanto al incorporar el entorno se genera una mayor complejidad desde diferentes planos como puede verse en el planteamiento de Griffiths (1964) cuando define la organización como un complejo de elementos en mutua interacción con un entorno (suprasistema) y entre sí (subsistema organizativo, con puntos tangenciales, ver figura, como límites abiertos al flujo de unas relaciones interactivas y adaptativas con sus entornos como sistemas dinámicos más amplios. Así, se consideran los siguientes elementos en un sistema: 1. 2. 3.
Los componentes o las unidades. Las redes de relaciones existentes entre los componentes. El medio en que se encuentran.
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4. 5.
TEMA 1
Su estructura. Los límites del sistema, que permite realizar un tratamiento específico del mismo delimitándolo de los otros sistemas o del entorno.
Elementos en un sistema (Griffiths, 1964)
Todo
sistema posee una estructura y una forma de funcionar en su medio,
tendente al equilibrio y al mantenimiento de la identidad. Los elementos tienen sentido en función del todo y no en sí mismos, además, están interrelacionados de tal manera, que una acción que produzca un cambio en una de sus unidades, probablemente modificará todo el sistema. Si consideramos las organizaciones como sistemas abiertos, las propiedades fundamentales serán: - Apertura: Capacidad para relacionarse con el ambiente. - Homeostasis: Gracias a la cual mantiene el equilibrio dinámico a la hora de intercambiar energía input u output con el ambiente, con lo cual se evita la desorganización o la desintegración. - Diferenciación y elaboración de funciones conllevan multiplicación de papeles. - Isomorfismo o autoconservación por una interacción con el medio externo. - Equifinalidad: Se pueden obtener los mismos resultados con condiciones iniciales diferentes.
Todas estas propiedades actúan para preservar el equilibrio. Cuando surge la entropía y, con ello, dificultades de adaptación, el sistema tiende a la estabilidad aunque en ocasiones el dinamismo del medio puede chocar con la tendencia estática de la organización a la supervivencia.
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Emilio Álvarez Arregui Con relación a los límites del sistema hay que tener en cuenta una zona limítrofe o interfaz. Los límites son establecidos por el sujeto que analiza el sistema, de manera que según el grado de amplitud que adopte, un mismo conjunto de elementos interrelaciones puede ser considerado un sistema, un subsistema o un componente de un sistema. Así por ejemplo, una zona escolar o una provincia pueden ser consideradas como un sistema, y entonces cada escuela del mismo sería el subsistema y el Estado el suprasistema. Pero también podemos considerar a una escuela como sistema, y entonces los subsistemas serían las clases o los ciclos y el suprasistema la provincia o la zona escolar en la que esté implantada la organización (Martín-Moreno, 1996:137-138). Otras aportaciones relevantes corren de la mano de autores como Schein (1965), Kast y Rosenzweig (1979), Katz y Kahn (1978), Luthans (1980) o Morgan (1990). La propuesta de este último son muy ilustrativas ya que presenta seis sistemas organizacionales desde el que pretende explicar de manera integrada los planteamientos sistémicos: 1. Subsistema ambiental: Entorno. 2. Subsistema estratégico: Metas, objetivos y valores de la organización. 3. Subsistema tecnológico: Tecnología, sistemas de información, recursos materiales, etc. 4. Subsistema humano / cultural o psicosocial: Integra los recursos humanos. 5. Subsistema estructural: Puestos, órganos, criterios de diferenciación y de integración. 6. Subsistema procesual o de dirección: Interrelaciona a los demás subsistemas
El conflicto es enfocado en esta teoría como una oportunidad de cambio/mejora (programación organizativa alternativa), lo que conduce a que las organizaciones abiertas tengan más éxito en la resolución de crisis, que las cerradas La flexibilidad organizativa constituye uno de los puntos fuertes (...) cuya implementación requiere personal experto (individuos creativos que estimulen la interdependencia entre la organización y su entorno) (Gairín, 1996:139). Estos planteamientos implican, si asumimos que la organización es un sistema abierto, un cambio en el funcionamiento ya que deberán desarrollarse estructuras organizativas adaptadas de manera continua al ambiente y a los cambios que se generan. Como aportaciones cabe destacar (Sedano y Román, 1989:204-205): La integración de múltiples elementos de las teorías organizativas en los diferentes subsistemas
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TEMA 1 El uso de un lenguaje común para favorecer la comprensión e integración conceptual. La interdisciplinariedad permite una mayor riqueza de enfoques desde diferentes campos científicos. La identificación de la organización como sistema abierto. Al abrirse al entorno le confiere una mayor relevancia en la vida de la organización. La importancia del subsistema informativo destaca sus funciones de retroalimentación y su capacidad de reacción ante las demandas del entorno. La división del sistema como totalidad supera la fragmentación que provoca la especialización… Como limitaciones (Santos Guerra, 1997:180):
El carácter abstracto de sus planteamientos. Repercute negativamente a la hora de aplicarlo a la realidad si bien es cierto que los desarrollos contingentes son más pragmáticos y permiten incorporar conceptos y técnicas de sistemas.
Imprevisibilidad de los mecanismos de entrada, salida y retroalimentación del sistema. En organizaciones en que el componente humano es fundamental la imprevisibilidad es evidente dada la carga de expectativas, valores, motivaciones, etc. que forma parte intrínseca de las personas y que repercute de manera evidente en sus actuaciones.
La naturaleza estática de algunas organizaciones en contraposición a la naturaleza esencialmente dinámica del ambiente.
El olvido del origen, la génesis y el desarrollo de las instituciones; del hombre y de su conducta; del lenguaje; de los aspectos culturales; de los efectos ecológicos, de las disfunciones; del error;….
La identificación de las organizaciones con sistemas abiertos y dentro de éstos con organismos elementales induce a errores de perspectiva ya que la realidad social es más compleja que su representación con modelos de células o unidades orgánicas.
Sigue predominando la visión lucrativa, gerencial o directiva sobre la organización: como incrementar la eficacia, cómo mejorar la satisfacción laboral unida a la productividad, cómo estar sensible al entorno para ser capaz de competir y dominar el mercado.
Pero las mayores críticas vienen de los planteamientos sociocríticos, ya que como veremos ataca las raíces neopositivistas desde una “nueva concepción”.
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Emilio Álvarez Arregui
MODELOS INTERPRETATIVO – SIMBÓLICOS
El principio de partida presupone que el conocimiento de la realidad es subjetivo ya que el conocimiento de los hechos se produce a partir de las interpretaciones que las personas hacen de lo que sucede en el entorno organizativo de ahí que ese hecho acabe condicionando sus acciones y actitudes. Estos
referentes
permitirán
a
Greenfield
(1985:5241)
afirmar
que
las
organizaciones son los significados que encontramos en nuestras vidas. Resulta interesante la síntesis realizada por Bolman y Deal, (1995:250) de la diversidad de enfoques existentes ya que permiten visualizar algunos supuestos que resultan relevantes para entender el funcionamiento organizativo: Lo importante de un suceso no es lo que pasó sino lo que significa. La mayoría de los acontecimientos tienen múltiples significados para las personas puesto
que cada una lo interpreta desde su propia experiencia. Los sucesos son ambiguos e inciertos de ahí que sea difícil saber lo que ha ocurrido, las
razones y las consecuencias que se derivarán de ello. A medida que aumenta la ambigüedad resulta más difícil desarrollar análisis racionales,
solucionar problemas y tomar decisiones adecuadas. Las personas acaban creando símbolos para aclarar la confusión, y encontrar una
dirección independientemente de que los
sucesos que lo provocaron fuesen
ilógicos, azarosos y sin sentido. Los símbolos ejercen diferentes funciones en la organización: la económica, al responder
a las necesidades en el procesamiento de la información; de elaboración, dado que resuelven la ambigüedad y dan significado a los sucesos; de evaluación, puesto que sugieren como experimentar e interpretar los sucesos y las actividades; y de profecía, al proveer propósitos, creencias y mitos positivos. Al final los acontecimientos son más importantes por lo que expresan que por lo que
producen ya que alrededor de ellos se ha desarrollado una simbología que ayudará a la gente a ordenar y darle significado a su experiencia.
El giro es claro ya que, contrariamente a las propuestas positivistas, las instituciones educativas sólo podrán ser estudiadas y comprendidas desde su interior a partir del análisis de los procesos internos que en ellas tienen lugar y de las atribuciones que los propios protagonistas conceden a sus actuaciones. Las críticas más contundentes a la hora de mostrar su discrepancia pertenecen al paradigma crítico así, Hoyle (1991:4.408) considera que el enfoque interpretativo es selectivo, parcial y limitado ya que únicamente permite la comprensión pero no conduce al cambio y la transformación.
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METÁFORAS
TEMA 1
La metáfora (del griego metá o metastas 'más allá, después de'; y phorein, 'pasar, llevar') consiste en el uso de una expresión con un significado distinto o en un contexto diferente al habitual. Establece una relación de identidad total entre dos seres, ideas o conceptos, de tal forma que para referirse a uno de los elementos de la metáfora se emplea el nombre de otro. Es un proceso de comprensión humana a través del cual alcanzamos una experiencia significativa dando sentido a la realidad que nos rodea. Las metáforas han sido utilizadas como recurso explicativo por muchos autores con una clara relación con las posiciones interpretativas y simbólicas. Desde este planteamiento se presentan diferentes formas de interpretar lo que ocurre en los centros educativos reflejando múltiples caras organizativas pero debe tenerse siempre presente que las visiones que aportan son parciales y que deben insertarse en los marcos metateóricos más amplios – paradigmas y modelos –. Las metáforas más frecuentemente utilizadas son: Una máquina u organismo. La Escuela funciona como un sistema donde cada parte cumple una función en estrecha interrelación con el resto de las partes que conforman el todo, y con el todo. Tyler (1991:39) considerará la escuela como un conjunto rígidamente constituido de funciones, roles, normas y significados que disfruta de una especia de vida propia. Una fábrica. La Escuela produce conocimientos organizados y secuenciados que recibe el alumno, hay especialización, planificación, distribución de tareas, control… Una burocracia o jaula de hierro. La Escuela se rige por modelos de gerencia, rígidos, impersonales, weberianos… Un partido anárquico de fútbol o anarquía organizada. La Escuela será un lugar desorganizado en al que cada uno hace cuanto quiere, cuando quiere y como quiere (Cohen, March y Olsen, 1972). Un teatro. La escuela es un escenario donde las personas interpretan papeles diferentes a lo que son dando lugar a la organización oculta y a diferenciar entre las perspectivas legales y reales. Un hospital. La escuela es un lugar donde cada alumno debe recibir una atención diferenciada en razón a su singularidad y donde los médicos y los profesores tienen un administrador. La atención a la diversidad hace que esta metáfora cobre relevancia desde el momento que la diversidad cultural, las capacidades, las competencias, los intereses, las necesidades y las expectativas deben ser consideradas. Una familia. La escuela a través de los agentes educativos implicados genera unas relaciones afectivas que cumplen unos roles que se pueden comparar a los miembros de una familia. Un ejército. La escuela utiliza términos específicos de los centros militares caso de estrategias, misión, sublevados, batallas, lucha, jerarquía, obediencia, acriticismo, adoctrinamiento… Un campo de batalla. La escuela se interpreta como una zona de guerra donde los conflictos, las luchas y los intereses son el referente de la intervención. 15
Emilio Álvarez Arregui Un mercado. La escuela y la educación se mueve a través de ofertas y demandas, se puede comprar más o menos educación, de mayor o menor calidad, en una zona u otra, con subvenciones para unos productos u otros (cheque escolar)… Cubo de basura. La escuela es un lugar donde las decisiones se toma a capricho, por azar, según los intereses de quien las toma… sin profundizar en las opciones, sin tener en cuenta las consecuencias y sin aprender de experiencias anteriores (Cohen, 1972) Tejado con goteras. La escuela tiene que arreglarse (reestructurarse) para abordar las necesidades de un alumnado y de una sociedad que ha cambiado, porque hay fracaso escolar y porque hay que aumentar el grado de satisfacción en las escuelas. El alumnado, especie en peligro. Hace referencia a los altos índices de fracaso, absentismo, abandono… de alumnos procedentes, casi siempre, de colectivos sociales desfavorecidos económica, social y culturalmente, alumnado violento y agresivo muchas veces y para el que la educación comprensiva no ha supuesto una mejora sustancial (Martín-Moreno, 1996) El alumno, científico. Aquí se aboga por incrementar el esfuerzo del alumnado para que consiga aprendizajes científicos significativos, explicativos y predictivos, más que descriptivos, intuitivos y fragmentados (ob. cit.) Ecología conceptual. Enfatiza la importancia del contexto en la adquisición de conocimientos por lo que se aconseja revisar objetivos, contenidos y metodologías atendiendo a las necesidades que se plantean en unos entornos heterogéneos y dinámicos. “Imagínate que eres el árbitro, el entrenador, un jugador o un espectador de un partido de fútbol poco convencional: el campo es redondo; hay varias porterías situadas al azar en torno al campo; la gente puede entrar a jugar y dejar el juego cuando quiera; se pueden lanzar balones desde cualquier dirección; pueden decir „he metido gol‟ siempre que lo deseen, tantas veces, y por tanto goles, como quieran; todo el juego se desarrolla en un campo inclinado; y se juega como si tuviese sentido” (Weick, 1976:1).
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TEMA 1
MODELOS POLÍTICOS Stephen Ball (1987) ha propuesto la micropolítica como enfoque alternativo para el análisis de las organizaciones, contrapuesto a los modelos formales asentados en la teoría de sistemas. La micropolítica consistirá en un conjunto de estrategias a través de las cuales los individuos y los grupos, en los contextos organizacionales, intentan utilizar sus recursos de autoridad e influencia más allá de sus intereses (Hoyle, 1982). Este planteamiento tiene implicaciones sobre la dinámica organizacional, ya que, según se prioricen unos u otros aspectos se generarán procesos reflexivos diferentes de actuación en los centros educativos y en las organizaciones. Se destaca desde esta perspectiva:
A. PODER Este concepto no es unívoco y en su concepción más frecuente se identifica con la capacidad que posee una persona para influir sobre el comportamiento de otra. Este elemento es fundamental dentro de las organizaciones y no tiene porque estar identificado con la autoridad formal. El poder puede ejercerse en varias direcciones (Peiró, 1986): 1. Poder vertical descendente o jerárquico: Es el propio de las estructuras organizativas centralizadas donde los individuos que se encuentran en los niveles superiores tiene más poder y control que los de los niveles inferiores. 2. Poder horizontal o lateral: Es ejercido por individuos o grupos que no tienen entre ellos distancia jerárquica. La estructura funcional o especializada favorece las relaciones horizontales. 3. Poder vertical ascendente:
Es
ejercido
por las personas o
grupos
subordinados hacia los superiores jerárquicos. Las posiciones que se pueden adoptar ante el poder son variadas, y la conducta de la persona afectada puede ser de acatamiento o resistencia. Etzioni (1975) ha hecho una clasificación tripartita de poder - coercitivo, remunerativo y normativo – ante la que se pueden adoptar actitudes diferentes: -
Ante el poder coercitivo, basado en el castigo físico, se produce un acatamiento alienante impuesto por la fuerza.
-
Ante el poder remunerativo, basado en recompensas materiales, se produce un acatamiento calculador.
-
Ante el poder normativo, basado en las normas, se puede producir un acatamiento moral a través de la interiorización de las normas. 17
Emilio Álvarez Arregui Por tanto, en los centros existen diferentes formas y fuentes de poder y de influencia que serán utilizados situacionalmente en función de las circunstancias y coyunturas que se planteen.
B. METAS En la organización hay multiplicidad de objetivos que provienen de los diferentes intereses de los individuos y de los grupos: - Intereses dentro de la organización: Retribuciones, condiciones de trabajo,... - Intereses extraorganizacionales: Personales, familiares y sociales. - Intereses
de
grupos
formales
e
informales:
Departamentos,
ciclos,
especialistas, autonomía, acceso a la información... - Intereses ajenos a la organización: Sindicatos, grupos financieros...
C. IDEOLOGÍA Las organizaciones no son asépticas sino que están cargadas de ideología que se manifiesta en las diferentes concepciones que las personas tienen sobre la escuela, la enseñanza y la sociedad en general.
D. CONFLICTOS Las organizaciones no son lugares apacibles y en todas ellas, de forma manifiesta o subterránea, existen intereses contrapuestos, y por tanto, conflictos. Los recursos son existencias insuficientes o mal distribuidas – hay poco dinero, demasiado trabajo abajo, poco arriba...-. Las personas compiten por títulos, prestigio... los departamentos por los recursos y el poder, etc. En este contexto, el conflicto es natural e inevitable (Borrell, 1989:103) y las organizaciones, pueden ser contempladas como luchas por el poder en varias dimensiones, que apelan a una serie de tácticas y mecanismos, según la disponibilidad y las predilecciones personales de los individuos implicados (Collins, 1975; cit. por Santos Guerra, 1997:185).
E. LAS ESTRATEGIAS El centro de atención no va a ser la resolución del conflicto sino las estrategias y las tácticas del conflicto. El intercambio no es solamente un problema de relaciones informales, sino que en muchas organizaciones el intercambio se formaliza y se rige por procedimientos explícitos, ese es el centro de las teorías de la negociación. Tales teorías son claramente aplicables en contextos organizativos donde la dirección y las asociaciones o sindicatos negocian
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TEMA 1 o donde las diferentes unidades dentro de la organización negocian unos con otros, por ejemplo, para la distribución de recursos (Borrell, 1989:104).
F. TEORÍA DEL INTERCAMBIO Una excelente aplicación de esta teoría ha sido desarrollada por Hoyle (1981) donde se analizan las aportaciones que el profesorado y los directivos pueden aplicar al juego dialéctico. Así, a la hora de calcular los beneficios para cada una de las partes hay que realizar negociaciones entre las personas y/o entre los grupos. BIENES DE LOS DIRECTIVOS
BIENES DEL PROFESORADO
Recursos materiales
El director tiene un amplio control sobre ellos y puede usarlos como estrategia en el proceso de intercambio
Estima
A través de expresiones públicas y privadas sobre la labor personal y profesional del director.
Promoción
En algunos países tiene capacidad para promocionar al profesorado.
Soporte
Aceptando las propuestas de sus directivos para el centro.
Estima
Autonomía
Tiene una posición privilegiada para aumentar o no la autoestima del profesorado.
Opinión del liderazgo
Su posición determina el grado de autonomía del profesorado a través de la evaluación y otros seguimientos que puede realizar.
Puede aplicar las reglas Aplicación de diferencialmente, utilizando el reglas principio de excepción o no interviniendo.
Conformidad
Reputación
Relacionada con las dos anteriores y aceptando su influencia. Aceptando las reglas y procedimientos emanados del director.
Aumentando el prestigio de la escuela (del director) a través de exámenes, competiciones, etc.
La Organización Escolar desde este enfoque debe ponerse al servicio de la transformación de las instituciones educativas lo que conlleva: 1. Entender la disciplina como una actividad vinculada a lo educativo no existiendo legitimidad para separar lo organizativo de lo educativo. 2. Asumir la existencia de una zona de negociación solapada que se sitúa fuera de la estructura formal y desde la que las personas, los grupos y las coaliciones defienden sus intereses. 3. Presentar la negociación como el instrumento más adecuado para atajar los conflictos del contexto social en el que se inserta la escuela como organización. 4. Orientar
la
organización
hacia
la
toma
de
decisiones
estableciendo
mecanismos de poder equivalentes. 5. Considerar la ética como un componente esencial para lo que se inspirará en valores tan relevantes como la búsqueda de la verdad, la justicia, la libertad y el respeto a las personas. La praxis organizativa es una actividad pública, 19
Emilio Álvarez Arregui fundamentada sobre valores morales. No es posible la “despolitización” ni “desmoralización” de la organización. 6. Plantear la innovación y el cambio como algo consustancial con este enfoque ya que el análisis, la comprensión y el cambio son las caras de una misma realidad. Por último, decir que este enfoque muestra un excesivo énfasis en el cambio de las estructuras políticas que rodean los sistemas escolares como si no fuera posible modificar nada en las instituciones educativas sin modificar aquellas. Estamos más en consonancia con el planteamiento que hace Gairín cuando afirma que el cambio es posible, pero quizá no debe ser traumático y sí progresivo, lo que puede conseguirse a partir de propuestas sistemáticas, continuas y que tomen en cuenta actitudes positivas, colaborativas y liberadoras (Gairín, 1996:197). MOVIMIENTOS ESCOLARES LIBERTARIOS Y DE RENOVACIÓN A lo largo del siglo pasado numerosas teorías pedagógicas basadas en los modelos de inspiración neomarxista se han materializado en diferentes escuelas. Las notas distintivas de estas organizaciones son su
carácter político, el
cuestionamiento de los intereses asociados a los grupos que las sustenten, el interés pon el cambio, la diversificación y el considerar el centro educativo como un pilar fundamental en la educación. Estas corrientes están muy fragmentadas y de ellas destacamos a manera de ejemplo: Desescolarización (movimiento renovador) Posición extrema que ha abogado por la eliminación de la escuela al considerarla que está exclusivamente al servicio del injusto sistema social vigente y para mantener un contexto pedagógico que oprime al hombre siendo Goodman (1973), Illich (1974) y Reimer (1974) sus representantes. Escuelas emancipadoras (movimiento renovador) Este movimiento se desarrollada a partir de las iniciativas desarrollas por el educador brasileño Paulo Freire (1921-1997) que ha desarrollado un sistema de aprendizaje original que se basa en un proceso educativo totalmente basado en el entorno del estudiante, en asumir que los docentes deben entender la realidad en la que viven como parte de su actividad de aprendizaje. La institución escolar deberá convertirse en un lugar donde se realice la concienciación de los oprimidos. Escuelas libertarias (movimiento renovador) La educación se centra en el respeto a la libertad del alumno y respalda la gestión democrática de los centros educativos. Entre otras corrientes que la
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TEMA 1 componen cabe destacar las pedagogías libertarias como las planteadas por las Escuelas de Hamburgo, las Comunas Infantiles de Francfort y de Stuttgart, en los años 20, y que representan los primeros intentos de autogestión pedagógica, calificados de movimientos libertarios. Movimientos de renovación pedagógica (movimiento renovador) Desde su creación, hace más de 25 años han trabajado en la construcción de la Escuela Pública, Popular y Democrática y han asumido junto con otros colectivos el compromiso de la transformación social. Estos movimientos de renovación plantean un diálogo crítico con el Estado al construir un campo alternativo de conocimiento a partir de las experiencias y saberes de solidaridad. Como elementos de identidad de estos movimientos destacamos: La recuperación de la memoria y de una olvidada tradición renovadora frente a la inmediatez tecnológica, la pérdida de sentido histórico y un eficientismo curricular que no se acomoda a las necesidades sociales. El proyecto político de la escuela pública y popular como referente de un proyecto de la ciudadanía y de una democracia para la emancipación. El contenido de la renovación pedagógica vendrá marcado por la idea del compromiso social del docente. PRESUPUESTOS DE LOS MRP
PUNTOS DÉBILES DE LOS MRP
Interlocutores de la Escuela con el Estado Recuperación de la memoria histórica Cuestionamiento de la política escolar Importancia de los maestros Autónomos de los partidos Mantenedores de la utopía educativa Papel destacado en la transición y primeros años de reforma De amplia tradición libertaria Miembros muy politizados Profesorado propugnando el pedagogísmo Dar la voz de las escuelas a los maestros Democracia y escuela pública
Su escasa representatividad Sesgada a los pedagogos afines Desde perspectivas muy radicales La voz la llevan profesores universitarios Muy identificados con partidos de izquierdas Excesiva utopía, les ha limitado su influencia en la Escuela Su desentendimiento no permitió asentar algunas propuestas Sólo han tenido cabida docentes politizados No promueven la formación profesionalizadota Los escritos son de profesores universitarios Creen que ambas son imposibles sin ellos
Aspectos de los Movimientos de Renovación
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Emilio Álvarez Arregui
PARADIGMAS PARADIGMA CIENTÍFICO-RACIONAL PARADIGMA CIENTÍFICO RACIONAL Raíces
Filosofía positivista Nace con Compte (1789-1856) con su obra Currso de filosofía positivista.
Pretensiones
Comprender los hechos a partir de las leyes que los rigen.
Convicciones
El mundo físico y social se orienta por leyes universales y permanentes.
Objetivos
Explicar, predecir y controlar los hechos a partir del conocimiento de las leyes que los rigen, presentando los resultados cuantitativamente.
Repercusiones
Desarrollo del positivismo. Intento de aplicar la aplicación de la metodología de las CCNN a las Ciencias Sociales. Relegación de las explicaciones teológicas y metafísicas a un segundo plano a la hora de fundamentar los planteamientos científicos.
Genera conocimiento
Análisis y explicación estructural y funcional Diseños experimentales y cuasi – experimentales Recoge y analiza la información cuantitativamente Representa numéricamente los datos siguiendo la lógica matemática
Interés
Normativo (técnico)
Valores
Eficacia – Eficiencia; Control - Productividad
Este
paradigma
ha
constituido
la
propuesta
teórica
dominante
en
la
uniformes
e
Organización Escolar y bajo sus presupuestos se considera que:
Las
organizaciones
son
entidades
reales,
objetivas,
intrínsecamente ordenadas de las que interesan sus manifestaciones concretas.
El concepto clave es el de eficacia o capacidad para lograr sus fines. Las prácticas son neutras, objetivas.
Las organizaciones persiguen metas explícitas y se buscan las técnicas más eficaces para su logro.
Los procesos y estructuras pueden ser modelados, predichos, medidos y manipulados.
Organizar es ejercer un control efectivo tanto técnico como de gestión.
El conflicto es visto como negativo y debe evitarse.
El cambio y la innovación se producen desde fuera: cambio planificado.
La toma de decisiones es un problema técnico, no resultado de un debate valorativo.
Los responsables se convierten en ingenieros de sistemas sociales, árbitros independientes de la teoría.
Genera una ética autoritaria.
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TEMA 1 La instituciรณn escolar se visualiza como una organizaciรณn externa y formalmente constituida en la que se conectan metas, estructuras, actividades y resultados y de la que se espera un comportamiento lรณgico y racional (Gonzรกlez, 1990:30). La rigidez de funciones, roles, normas y significados le han conferido una vida propia a la organizaciรณn escolar (Tyler, 1991: 39) desde la que se ha proporcionado a los docentes un medio estable, ordenado, comprensible y previsible para trabajar.
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Emilio Álvarez Arregui
PARADIGMA INTERPRETATIVO - SIMBÓLICO
Los planteamientos que se desarrollan difieren del paradigma anterior al centrarse en la dimensión personal, en los contextos y por su reflexión sobre los procesos a través de los cuales se materializa la realidad educativa. PARADIGMA INTERPRETATIVO SIMBÓLICO Raíces
Finales del XIX, como contraposición al planteamiento positivista. Ha recogido influencias de otros campos. Así de la filosofía Freudiana tiene en cuenta los conceptos simbólicos al igual que en la antropología, el valor de la imagen en ciencia política, etc.
Pretensiones
Explicar los hechos sociales a partir de la comprensión de los diversos significados presentes en las acciones humanas y no en las leyes que los rigen.
Métodos
Análisis de casos y la interpretación ordenada de los datos que aparecen como consecuencia de su aplicación.
Fundamentos
La ciencia social no es algo abstracto y aislado del mundo social. Los conocimientos que se obtienen de ella están condicionados por los contextos que son producto de las interpretaciones y las prácticas de las personas.
Repercusiones
No hay teorías científicas capaces de explicar la realidad porque no hay leyes de carácter permanente que regulen la conducta de los seres humanos ya que tienen libertad para elegir entre varias alternativas. Análisis fenomenológico (cognitivo, simbólico)
Genera conocimiento
Diseño biográficos y etnográficos Recoge y analiza la información desde metodologías cualitativas Representa los datos desde una lógica narrativa. Descripción comprensiva
Interés
Comprensión (práctico)
Valores
Autonomía, auto-conocimiento, comunicación, idealismo…
El principio de partida presupone que el conocimiento de la realidad es subjetivo ya que el conocimiento de los hechos se produce a partir de las interpretaciones que las personas hacen de lo que sucede en el entorno organizativo de ahí que ese hecho acabe condicionando sus acciones y actitudes. Estos
referentes
organizaciones
son
permitirán los
a
Greenfield
significados
que
(1985:5241) encontramos
en
afirmar
que
nuestras
las
vidas,
independientemente de cómo esos significados llegan a estar ahí. El yo no puede escapar a la organización. Como características se destacan:
Descubre otra cara más irracional de la organización y sus elementos constitutivos en cuanto a su estructura y funcionamiento quedan supeditados a las interpretaciones que realicen las personas vinculadas directa o indirectamente a la organización.
El contexto espacio-temporal de cada organización cobra gran relevancia al generar culturas específicas y con ello nuevas propuestas metodológicas para su estudio. Cobran relevancia desde esta óptica los enfoques cualitativos y etnográficos o naturalistas.
Esta perspectiva ha llamado la atención sobre la importancia de los sentimientos, motivaciones y actitudes de las personas implicadas en las organizaciones educativas.
24
TEMA 1
Permite ver la organización como creadora y difusora de una cultura específica por lo que será ella misma la tendrá que incrementarla o cambiarla. Este aspecto tiene gran interés para comprender la dinámica y las posibilidades de desarrollo de las instituciones educativas.
Se resalta la importancia de los ritos, ceremonias, convenciones y actos que se desarrollan en los centros educativos como reforzamiento y difusión de los valores compartidos además de servir como medio comunicación e información.
Contextualiza a los centros educativos en función de su contexto social tratando de desvelar las interrelaciones existentes.
La autoridad escolar se analiza como liderazgo, capacidad de dotar de significado las diversas situaciones.
La innovación es un proceso interno resultado de intercambios, negociaciones y consenso sobre nuevos proyectos y significados.
La ética es relativista.
Gairín (1996:186-187) plantea tres tipos de limitaciones: 1. Limitaciones conceptuales. Al no existir acuerdo sobre lo que se entiende por cultura y por manifestaciones culturales; asimismo un uso indebido de los análisis culturales puede generar en estereotipos y en prejuicios previos, cuando se desarrollan estudios superficiales. 2. Limitaciones metodológicas. Provocadas por la escasa difusión de las técnicas naturalistas y etnográficas y por los problemas de polisemia que se pueden generar a la hora de la interpretación de los símbolos. 3. Limitaciones
operativas.
Cuando
intenta
conciliar
los
planteamientos
organizativos basados en el modelo burocrático, con la carga de ambigüedad resaltada desde este enfoque y que parece no corresponderse con la estabilidad que demandan padres y profesores para los centros educativos.
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PARADIGMA SOCIO-CRÍTICO
Emilio Álvarez Arregui
Este modelo se centra en los fines más que en los objetivos concretos de la institución. A diferencia de los argumentos más académicos que proponían objetivos claros, concretos y establecidos por la autoridad ahora se presentan las organizaciones como coaliciones donde existen distintos intereses y recursos que afectan a los individuos y a los grupos de forma que la influencia sobre los objetivos y los procesos de decisión se produce a través de la negociación. De esta manera se asignarán connotaciones ideológicas a los procesos sociales así como a la adquisición, el dominio y el desarrollo del conocimiento. Las organizaciones se presentan como constructos sociales mediatizados por mecanismos supraestructurales de dominación que inciden sobre las estructuras sociales, culturales, sociológicas y educativas supeditándolas a sus intereses. Así se considera necesaria la comprensión de los mecanismos que rigen los procesos institucionales para, a partir de ellos emprender acciones de cambio y de transformación. El discurso no será, por tanto, explicar - propio del planteamiento positivista - o el entender
- propio del planteamiento interpretativo - sino que
abogará por la emancipación y, desde esta posición propiciar el cambio educacional. PARADIGMA CRÍTICO
Raíces
Materialismo histórico (marxismo). Escuela de Francfort (presupuestos democráticos). Este tipo de racionalidad fue planteado por Habermas dice que la ciencia debe ir más allá de la explicación (positivismo) o la comprensión (fenomenología) y debe provocar la emergencia de las contradicciones existentes en la sociedad eliminando los procesos de irracionalidad existentes.
Pretensiones:
Busca la transformación social, cultural, política o educativa.
Método
Investigación –acción.
Presuposiciones
Los conocimientos científicos no son neutrales y las explicaciones que se adoptan están al servicio de intereses parciales.
Repercusiones
La ciencia debe servir a los intereses generales y su finalidad será la transformación de la sociedad a través de procesos de participación de los interesados en la solución de los problemas que les afectan. Análisis crítico (dialéctico)
Genera conocimiento
Adopta como método la investigación – acción. Prefiere el estudio de caso. Utiliza la metodología cualitativa. Descripciones críticas orientadas desde la ética y la ideología.
Interés
Normativo (emancipador)
Valores
Participación, libertad, justicia, libertad…
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PARADIGMA COMPRENSIVO / COMPLEJO
TEMA 1
Los movimientos y modelos, que se han ido mostrando en las páginas precedentes, dejan entrever un amplio espectro de propuestas para el estudio y la acción al poner de manifiesto las complejas interacciones existentes entre teoría y práctica, entre aspectos macro, meso y microorganizativos, entre cuestiones subjetivas y objetivas, entre percepciones tecnológicas y sociológicas, entre aspectos materiales y simbólicos, ... lo que va abriendo campos de interés a partir de las aportaciones de las investigaciones. La divergencia de planteamientos no debe llevar a un enfrentamiento ya que las limitaciones de unos se suplen con las aportaciones de otros lo que indica complementariedad
más
que
exclusividad.
Abogamos
por
el
desarrollo
de
propuestas integradoras. Estos presupuestos los apoyan aquellos docentes que respaldan
los
tres
paradigmas
como
modos
o
plataformas
de
pensar
la
Organización Escolar. Existen solo parcialmente: No hay planteamientos unitarios del mismo paradigma para todas las categorías extraídas para las creencias de los directivos. En consecuencia, existen como tales paradigmas implicados, mezclados, unos con otros en sus dimensiones constitutivas. No hay ninguno que, en solitario, integre y admita la complejidad de los tres paradigmas y la complejidad de la escuela (Lorenzo Delgado, 1994:74). Este autor también hace referencia a dos posiciones diferenciadas en la producción científica: a) Integración paradigmática: Se hace hincapié en la complementariedad y se niega la contraposición entre las tres vías de acceso al conocimiento puesto que la realidad no puede entenderse globalmente sin integrarlas. Este punto es enfatizado
por
diferentes
autores
que
pretenden
conjugar
el
paradigma
fenomenológico y crítico por tener un contraste más acusado con relación al racional tecnológico. b) Superación paradigmática: Esta orientación recoge la necesidad de encontrar un paradigma que integre a los demás, bajo el supuesto de poseer mayor potencialidad explicativa. Aparecen aquí dos planteamientos diferenciados, los que creen que su enfoque es más integrador que el de los demás y se vuelven excluyentes, caso del socio-crítico, o aquellos otros que proponen un paradigma diferenciado de los existentes pero integrador en aquellos aspectos que puedan ser complementarios y compatibles. Estos
planteamientos
organizativa
es
una
van
realidad
ratificando
la
hipótesis
multidimensional
que
de
debe
que ser
la
realidad
analizada
e
interpretada desde un pensamiento complejo donde se tengan en cuenta los 27
Emilio Álvarez Arregui enfoques parciales y los integrados, el todo y las parte, entre el orden y el desorden, entre lo unitario y lo múltiple, lo simple y lo complejo, lo singular y lo general y en contextos específicos y genéricos. En la tabla adjunta se presentan distintos indicadores asociados a la organización de los centros educativos y su interpretación desde diferentes plataformas conceptuales.
INDICADORES
PERSPECTIVAS TECNOLOGICA
INTERPRETATIVA
SOCIOCRÍTICA
COMPLEJA
Referentes de Calidad
Resultados
Procesos
Problemas
Crecimiento interior
Clave Gravitatoria
Eficacia
Significación
Emancipación
Complejidad
Carácter Metodológico
Cuantitativo
Cualitativo
Cualitativo / transformador
Funcional
Organización Estructurante
Leyes y principios
Principios flexibles
Negociación
Convergencia
Organización Condicionante
Normatividad
Subjetividad
Contextos e intereses sociales
Universalidad
Asiento de razón
Teórica
Práctica
Crítica
Dialéctica
Proceso básico
Aplicación
Acción
Comprensión
Transformación (ego a conciencia)
Modelos de Enseñanza
Lineales, secuenciales y analíticos
Circulares y activos
Espirales y emancipatorios
Espirales y noogenéticos
Carácter del currículo
Cultura envasada, predeterminada
Conjuntos de experiencias
Ámbito a construir
No – parcialidad
Aprendizaje Fundamental
Receptivo
Descubrimiento / interactivo
Toma de conciencia
Crecimiento
Evaluación
Estandarizada
Valorativa y autovalorativa
Negociada
Consciente
Elementos curriculares
Objetivos y contenidos
Actividades y experiencias
Evaluación de elementos y contextos
Evalución del ego y la conciencia docente Didáctica de la complejidad
Visión de la organización
Entidad real y observable
Realidad cultural
Realidad política
Realidad compleja y contingente
Liderazgo directivo
Formal / técnico / pragmático
Personal / situacional
Ideológico / político
Transformacional /proyectivo/ institucional/ /comunitario
Es interesante distinguir en este espacio como los valores normativos cultivables más destacados, compatibles con cualquier enseñanza, son tres, al decir de R. Portuondo (2001): 1) Los lógicos, definidos por la ciencia, para perfeccionar y contribuir al avance del conocimiento. 2) Los éticos, generados por la cultura, para perfeccionar el contexto. 3)
Los estéticos, indagados por el arte, para perfeccionar la visión del mundo.
4)
Los noogenéticos, centrados en la evolución humana y orientados al mejoramiento de la vida humana y natural (De la Herrán).
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