Administración
Administración de Recursos Humanos
Por
Oscar Cano Ingeniería en Administración UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE AGUASCALIENTES
Capítulo 1. La administración de recursos humanos y la teoría de sistemas.
Capítulo 1. La administración de recursos humanos y la teoría de sistemas
Administración de Recursos Humanos
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Administración de Recursos Humanos
Capítulo 1. La administración de recursos humanos y la teoría de sistemas La Administración de Recursos Humanos.
La ARH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente separados, con fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extraño a ambas partes para poder entenderse o, por lo menos, reducir sus enormes diferencias. (Alto Nivel, 2011) Este interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto permanente. Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años de 1950, a ser denominado Administración de Personal. Ahora no sólo debía mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo espontáneo. Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto volvió a ampliarse. La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. (Elosua, 2011)
Ilustración 1 Mujeres inglesas operando tornos en una fábrica metal mecánica a principios del siglo XX.
Capítulo 1. La administración de recursos humanos y la teoría de sistemas
Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la Revolución Industrial.
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Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran. Así, surgió el concepto Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización. Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy conocemos, parte del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central de ARH. (Igarza, 2010)
Las personas meros recursos organizacionales, sino elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje.
Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la administración con las personas -como socios- y no sobre las personas, como meros recursos. En este nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:
Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas, y no como meros recursos de la organización. Las personas poseen un increíble don de desarrollo, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o estáticos.
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En la actualidad, con la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades no son intelectuales.
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Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. En calidad de socios de la organización, las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentives, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae algún retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tenderá a aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción entre personas y organizaciones, y la actividad y autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organización y no sólo como meros, sujetos pasivos que pertenecen a ella. (ONTIS, 2011) Este texto se enmarca dentro de este nuevo concepto, aunque se mantiene la denominación ARH.
Cuando se habla de Administración de Recursos Humanos (ARH), se toma como referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones. La producción de bienes y servicios no pueden llevarla a cabo personas que trabajen aisladas. Cuanto más industrializada sea la sociedad, más numerosas y complejas se vuelven las organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en las vidas y la calidad de vida de los individuos. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las organizaciones. Cualesquiera que sean sus objetivos (lucrativos, educacionales, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos, etc.), las organizaciones influyen en las personas, que se vuelven cada vez más dependientes de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que sobrevivan y crezcan. (World Press, 2008) El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos (ARH) está representado por las organizaciones y las personas que participan en aquéllas. Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflictos, muchos de los cuales jamás serán logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
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La Administración de Recursos Humanos, su relación con las personas y las organizaciones.
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organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
Algunas organizaciones se caracterizan por la visión futurista, democrática y abierta para tratar a las personas, mientras que otras todavía se hallan estancadas en el tiempo y el espacio y adoptan políticas ya superadas, humillantes y retrógradas. Visto por separado, el hombre es ya una entidad compleja. Colocado en el contexto de la sociedad, el hombre está amenazado por la complejidad de sus propias organizaciones. Se enfrenta a problemas y trata de resolverlos en forma fragmentada, de implementar pequeñas soluciones que sólo abarcan una parte del problema y del sistema, y que olvidan tomar en consideración interacciones e interrelaciones con los demás sistemas. La segunda característica es el cambio. El mundo está pasando por grandes cambios y transformaciones económicas, sociales, tecnológicas, culturales, legales y demográficas, los cuales son cada vez más rápidos e imprevisibles. Las organizaciones no pueden seguir el ritmo de esas transformaciones, y en ocasiones tardan mucho en incorporarlas a su comportamiento y a su estructura organizacional. El problema radica en que muchas organizaciones no se dan cuenta de que el mundo cambia y, en consecuencia, se olvidan de cambiar. (Elosua, 2011) Para facilitar el estudio de las relaciones entre personas, organizaciones y el estudio de la Administración de Recursos Humanos, se abordarán las organizaciones, grupos y personas en interacción
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Sin organizaciones y sin personas no existirían las organizaciones y viceversa. No existen fronteras bien definidas entre 1o que es y lo que no es una organización, así como no pueden trazarse con precisión los límites de la influencia de cada persona en la organización. El contexto de la ARH es complejo y cambiante al mismo tiempo. La primera característica de este contexto es la complejidad, pues la manera como se relacionan entre sí las personas y las organizaciones para realizar la tarea organizacional varía de una organización a otra.
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continua con el ambiente que los rodea, desde el punto de vista de la Teoría de Sistemas.
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Se recurre al concepto de la Teoría de Sistemas porque permite abordar, con más amplitud y con un enfoque de contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos. Este concepto visualiza no sólo los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, sino también las funciones de los subsistemas que lo conforman. Además, el concepto permite adoptar una manera de pensar que sobrepasa la complejidad y reconoce la naturaleza de los complicados problemas de las organizaciones.
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Evolución de la teoría administrativa y presencia de la Teoría de Sistemas. La administración y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y social. Por tanto, la evolución de la teoría de la administración se entiende en términos de cómo han resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en momentos concretos de la historia.
Suponga que usted está dirigiendo una siderúrgica, una fábrica textil o una de las plantas de Ford a principios del siglo XX, en Estados Unidos. Su fábrica cuenta con miles de trabajadores. Se trata de una empresa a una escala que no tiene precedente en la historia de Occidente. Muchos de sus empleados crecieron en comunidades agrícolas. Las rutinas industriales les son nuevas. Además, muchos de sus empleados son inmigrantes de otras tierras. No hablan bien el idioma, si es que lo hablan. En estas circunstancias, usted como directivo, probablemente Ilustración 2 Cadena de producción de Ford a principios del s. XX. sentirá mucha curiosidad por saber cómo establecer relaciones laborales con estas personas. Su eficacia administrativa depende de la medida en que usted entienda qué es importante para estas personas. (Elosua, 2011) Es posible equiparar los retos de hoy con algunos de los existentes a principios del siglo XX. Las primeras teorías fueron intentos por tratar de conocer a estos novatos para la vida industrial a finales del siglo XIX y principios del siglo XX en Europa y en Estados Unidos. Algunos de los enfoques acerca de la teoría de la administración de los primeros días fueron: • la administración científica, • la teoría clásica de la organización, • las escuelas conductistas,
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Los problemas y tribulaciones de las personas que nos antecedieron en dirigir la suerte de las organizaciones formales nos pueden enseñar algo. Conforme usted estudie la teoría de la administración, verá que aunque la preocupación concreta de Henry Ford y la de Alfred Sloan son muy diferentes de las preocupaciones de los gerentes de inicios del siglo XXI, aún se conservan las tradiciones que iniciaron estos hombres mucho antes de nuestros días. Con la presencia de una estructura de relaciones y tiempo, nos podemos poner en sus zapatos como estudiantes de administración.
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El enfoque de sistemas dice que la actividad de un segmento de la organización afecta, en diferentes grados, la actividad de todos sus otros segmentos.
Esta posición permite al gerente contemplar la organización como un todo y como parte del ambiente externo más amplio. El enfoque de sistemas dice que la actividad de un segmento de la organización afecta, en diferentes grados, la actividad de todos sus otros segmentos.
Los gerentes de producción de una planta fabril, por ejemplo, prefieren las corridas de producción sin interrupción y largas de productos estandarizados, para lograr un máximo de eficiencia y costos bajos. Por otra parte, los gerentes de mercadotecnia que quieren ofrecer a sus clientes la entrega rápida de una amplia gama de productos, preferirán un calendario de producción flexible, capaz de surtir pedidos especiales a corto plazo. Los gerentes de producción partidarios de los sistemas deciden la programación cuando han detectado las consecuencias de sus decisiones para otros departamentos y para la organización entera. (Alto Nivel, 2011) La médula del enfoque de sistemas es que los gerentes no pueden funcionar plenamente dentro de los límites del organigrama tradicional, sino que deben entremezclar su departamento con toda la empresa. Para ello, no sólo tienen que comunicarse con otros empleados y departamentos, sino también, con frecuencia, con representantes de otras organizaciones. Sobra decir que los
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• y la ciencia de la administración. Las teorías ejercen mucha influencia. Cuanto más tiempo usemos una teoría cualquiera, tanto mejor la manejaremos y tanto más tenderemos a no buscar otras, a no ser que las circunstancias nos obliguen a cambiar. Esto explica porque la teoría “moderna” de la administración es un rico mosaico compuesto por muchas teorías que han perdurado. Aunque es imposible pronosticar qué estudiaran las generaciones del futuro, en estos momentos si es posible identificar, cuando menos, tres perspectivas de la teoría de la administración que pueden adquirir importancia: el enfoque de sistemas; el enfoque de contingencias y el enfoque de compromiso dinámico. Mencionaremos particularmente el primer enfoque. El enfoque de sistemas para administrar, en lugar de abordar los diversos segmentos de una organización por separado, piensa que la organización es un sistema único, que tiene un propósito y que está compuesto por partes que se interrelacionan.
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Cap铆tulo 1. La administraci贸n de recursos humanos y la teor铆a de sistemas
gerentes partidarios de los sistemas entienden la importancia que los hilos de las relaciones de negocio tienen para sus actividades.
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La Teoría de Sistemas Se describirán a continuación los principales conceptos de la Teoría de Sistemas y su aplicación dentro de una organización. Sistema es un conjunto de elementos, interrelacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito común. Todo sistema requiere energía o información obtenida en el ambiente o medio, que constituyen los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al ambiente.
a. un conjunto de elementos (partes u órganos componentes del sistema) b. dinámicamente relacionados, en interacción (que forman una red de comunicación cuyos elementos son interdependientes), c. que desarrollan una actividad (operación o proceso del sistema), d. para lograr un objetivo o propósito (finalidad del sistema) e. operando con datos, energía, materia (que constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para poner en marcha el sistema), f. unidos al ambiente que rodea al sistema (con el cual interactúa dinámicamente), g. para suministrar información, energía o materia (que conforman las salidas o resultados de la actividad del sistema). Los elementos de un sistema pueden ser personas, conceptos, cosas, etc. e igualmente sus límites o fronteras variarán dependiendo de los propósitos que se establezcan al diseñar el sistema.
Ilustración 3 Los elementos de un sistema pueden ser personas, conceptos o cosas.
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Un sistema puede definirse como:
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Un sistema consta de cuatro elementos esenciales: a) Entradas o insumos. Todo sistema recibe entradas o insumos del ambiente circundante. Las entradas proporcionan al sistema los recursos necesarios pata su alimentación o nutrición. b) Procesamiento u operación. Es el núcleo del sistema; transforma las entradas en salidas o resultados. Regularmente, lo constituyen subsistemas (u órganos o partes) especializados en procesar cada clase de recursos o insumo recibido (importado) del sistema.
d) Retroalimentación. Es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. La retroalimentación (feedback) constituye por tanto, una acción de retorno. La retroalimentación es positiva cuando la salida (por ser mayor) estimula y amplía la entrada para incrementar el funcionamiento del sistema; es negativa cuando la salida (por ser menor) restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema. (Igarza, 2010)
Entradas o insumos
Procesamiento u operación
Salidas o resultados
Retroalimentación
Ilustración 4 Etapas de un proceso.
La retroalimentación sirve para lograr que el sistema funcione dentro de ciertos parámetros o límites. Cuando el sistema no llega a esos límites ocurre la
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c) Salidas o resultados. Son el producto de la operación del sistema. Mediante estas salidas, el sistema envía (exporta) el producto resultante al ambiente externo.
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retroalimentación positiva; la retroalimentación negativa tiene lugar cuando el sistema sobrepasa los límites. Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente. Aunque el ambiente es una fuente de recursos e insumos, también lo es de contingencias y amenazas.
Sistemas abiertos
Sistemas cerrados
Ilustración 5 Clasificación de los sistemas.
El mejor ejemplo de estos sistemas lo constituyen los motores, las máquinas y la mayor parte de la tecnología inventada por el hombre. Hay una clara separación entre el sistema y el ambiente, es decir las fronteras o límites del sistema están cerradas. No existe un sistema totalmente cerrado (que sería hermético), ni uno totalmente abierto (que se disiparía). Todo sistema depende de alguna manera del ambiente; el cerrado obedece a las leyes de la física en esta interrelación. El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están muy bien definidas y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas, por ello también este sistema se llama probabilístico u orgánico. Son ejemplos de estos sistemas las
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Los sistemas se clasifican en abiertos o cerrados según cómo interactúan con el ambiente. El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto. A una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto); por esta razón el sistema también se denomina mecánico o determinista.
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organizaciones en general y las empresas en particular, todos los sistemas vivos y especialmente el hombre. En las organizaciones, la separación entre el sistema y el ambiente no están bien definidas, lo cual significa que las fronteras o límites son abiertas y permeables. El sistema es abierto en la medida que el sistema realiza transacciones (entradas y salidas) con el ambiente que lo rodea. En otras palabras el sistema abierto tiene una gran interdependencia con el ambiente externo, lo cual no obedece a las leyes deterministas de la física.
El sistema es abierto no sólo en relación con el ambiente, sino también consigo mismo o internamente, lo cual hace que las interacciones entre sus componentes afecten al sistema como un todo. El sistema abierto modifica la estructura y los procesos de sus componentes internos para adaptarse al ambiente. Desde esta perspectiva sistémica, la interacción entre personas y organizaciones adquiere una dimensión más amplia y dinámica.
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El enfoque de sistema abierto concibe el sistema social como una relación dinámica con el ambiente, que recibe insumos, los transforma de modos diversos y elabora productos. Al recibir los insumos en forma de materiales, energía e información, el sistema evita el proceso de entropía (La entropía es la segunda ley de la Termodinámica, aplicable a los sistema físicos. Significa tendencia del sistema cerrado a moverse hacia un estado caótico y de desintegración en el cual pierde su potencial de transformación de energía o trabajo), característico de los sistemas cerrados. (Matías, 2011)
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La ARH surge a principios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, como una actividad mediadora entre personas y organizaciones. Alrededor de 1950 además de estas actividades se agrega administrar las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, por lo que se le denomina Administración de Personal. En 1960 las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito de la organización. Así, surgió el concepto Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el defecto de ver a las personas como recursos productivos cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización. En la actualidad es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la administración con las personas -como socios- y no sobre las personas, como meros recursos. Este texto se enmarca dentro de este nuevo concepto, aunque se mantiene la denominación ARH. El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos (ARH) es complejo y cambiante al mismo tiempo y está representado por las organizaciones y las personas que participan en aquéllas. Por lo cual se recurre al concepto de la Teoría de Sistemas porque permite abordar, con más amplitud y con un enfoque de contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos.
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Resumen
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Conceptos principales • Concepto actual de la ARH • Ambiente. • Contexto en el que actúa la ARH. • Fronteras. • Enfoque de sistemas para administrar. • Sistema abierto. • Sistema. • Sistema cerrado. • Elementos del sistema.
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• Entropía.
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Preguntas de repaso. 1. Mencione los tres aspectos fundamentales del concepto actual de Administración de Personal (AP) o Administración de Recursos Humanos (ARH). 2. Comente la relación de la ARH con las personas y organizaciones. 3. ¿Cómo influyen las organizaciones en las personas? 4. ¿Cómo aborda y contempla el enfoque de sistemas a la organización? 5. Defina un sistema. 6. Mencione los elementos esenciales de un sistema. 7. Anote la clasificación de los sistemas. 8. ¿Qué tipo de sistema es la organización y cuáles son sus características?
Links de interés. 1. El caso estudio: “Ganar”, la palabra favorita de Samsung: http://www.cnnexpansion.com/negocios/2013/04/25/ganar-la-palabrafavorita-de-samsung 2. Video de interés: El nuevo rol de recursos humanos, el motor de las empresas: http://www.youtube.com/watch?v=dMKyaJiwwQg
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