CARTILLA LEGISLACIÓN LABORAL SST by Estefania Tamayo

ÍNDICE Igualdad, equidad y justicia Constitución Política de Colombia Código Sustantivo del Trabajo

Unidad 1 1.

Fundamentos del derecho

1.1.

Pirámide de Kelsen

Principios constitucionales

Relaciones de trabajo

3.1.

Características del contrato

3.2.

Elementos del contrato

3.3.

Aspectos sustanciales de un contrato

3.4.

Tipos de contratos

3.5.

Tener en cuenta en un contrato

3.6.

Obligaciones y prohibiciones de ambas partes

3.7.

Contexto de las formas de la relación laboral

Responsabilidad

4.1.

Elementos de las responsabilidades

4.2.

Tipos de responsabilidades

4.3.

Sanciones de las responsabilidades

Licencias en salud ocupacional

Unidad 2

1. Ley 100 de 1993 (Sistema de Seguridad Social Integral) 1.1. Principios del Sistema de Seguridad Social Integral 1.2. Complementos del Sistema de Seguridad Social Integral 1.3.

Sistema de riesgos profesionales/laborales

Decreto 1072 de 2015

Titulo xi higiene y seguridad en el trabajo

4. COPASST (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo) 5.

Comité de Convivencia Laboral

5.1. Fundamentación del Comité de Convivencia Laboral 5.2.

Conformación del Comité de Convivencia

Artículos de referencia

Glosario

Referencias

LEGISLACIÓN LABORAL

● Las cortes hacen que se cumpla la ley. ● Las normas no solo las legisla el congreso, también el presidente bajo la ley de facultades. Elementos que requiere un estado: Territorio, poder y población.

¿Qué es el derecho? El Derecho es el conjunto de normas jurídicas generales positivas que surgen de la sociedad como un producto cultural generada dentro de leyes y que tienen la finalidad de regular la convivencia entre los miembros de esa sociedad—las personas—y de estos con el Estado. ● ¿Cómo funciona el derecho? ● A través de la norma y el pronunciamiento de los jueces. ¿Para qué sirve el derecho? Para regular a la sociedad. ● El estado garantiza los derechos y las organizaciones privadas el cumplimiento.

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Estructura de la C.P.C

Hecho por: Tatiana Betancur y EstefanĂa Tamayo

Estructura del CĂłdigo Sustantivo del Trabajo

Hecho por: EstefanĂa Tamayo y Tatiana Betancur

Unidad #1 FUNDAMENTOS DEL DERECHO AL TRABAJO

Tema 1: fuentes del derecho y principios. Los principios Constitucionales y Legales de derecho al trabajo, se basan en: -

Fuentes formales: pirรกmide kelseniana. Fuentes subsidiarias (auxiliares): principios constitucionales, legales.

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PIRÁMIDE KELSENIANA (Los tratados internacionales son de cumplimiento constitucional es decir, jerárquicamente a nivel de la constitución política de Colombia.)

Hecho por: Tatiana Betancur y Estefanía Tamayo

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES ART. 1 C.P.C I. II. III. IV.

Respeto a la dignidad humana. Trabajo. Solidaridad. Prevalencia del interés general.

XI. XII.

Aplicabilidad del derecho internacional. No menoscabar los derechos de los trabajadores.

ART. 53 C.P.C I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X.

Igualdad de oportunidades. Remuneración mínima, vital y móvil. Estabilidad en el empleo. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos laborales. Facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. Situación más favorable al trabajador en duda. Primacía de la realidad sobre las formas. Garantía a la S.S, capacitación, adiestramiento y descanso. Protección especial a la mujer, maternidad y menores. Pago oportuno y reajuste de las pensiones legales.

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Relaciones de trabajo đ??&#x2019;đ??˘ đ??Śđ??&#x17E;đ???đ??˘đ??&#x161; đ??&#x153;đ??¨đ??§đ??đ??Ťđ??&#x161;đ??đ??¨ = đ??Ťđ??&#x17E;đ??Ľđ??&#x161;đ??&#x153;đ??˘Ăłđ??§ đ??Ľđ??&#x161;đ??&#x203A;đ??¨đ??Ťđ??&#x161;đ??Ľ Contractual: media un contrato laboral Extracontractual: no media un contrato laboral

Hecho por: EstefanĂa Tamayo y Tatiana Betancur

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO Según los art. 37, 38 y 39 las formalidades del contrato son: NATURALEZA: civil o laboral FORMA: verbal o escrito DURACIÓN: periodo de duración del contrato

Según el art. 22 del CST, un contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Lo anterior quiere decir que un contrato se da bajo un mutuo acuerdo, entre el empleador y el trabajador, dicho acuerdo se concreta con lo dicho en el art. 23 del CST, para que haya un contrato de trabajo se requieren tres elementos esenciales: La actividad personal del trabajador, subordinación y remuneración. Persona natural Es todo individuo, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición. Persona jurídica Persona capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal. Un contrato es un acuerdo, pactado de forma verbal o escrita donde empleador y empleado se comprometen a cumplir las obligaciones de tipo laboral

Elementos de un contrato ● Continuada Subordinación ● Prestación del Servicio ● Remuneración del servicio Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Representación del empleador ante los trabajadores y ante las autoridades: Son representantes de empleador los que ejerzan funciones de dirección o administración y los intermediarios. Modalidades de contrato laboral: En Colombia existen variedad de contratos para vincular un trabajador a la empresa teniendo un margen de consideraciones y beneficios para ambas partes, ajustándose a las necesidades y a los requerimientos que tenga el empleador. Los contratos laborales pueden ser de varias clases, según la forma y el término de duración.

Art. 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito: Verbales Art. 38 C.S.T Es el contrato que se da por palabra, por el simple acuerdo expresado oralmente por las partes. Tiene lugar cuando el trabajador y el empleado se han puesto de acuerdo sobre la índole de trabajo, el lugar donde se le prestara el servicio, la remuneración y duración del mismo. Tienen el mismo valor de los escritos.

Escritos Art. 39 C.S.T Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Acuerdo plasmado a través de cláusulas. El contrato escrito es el más recomendable para empleadores y trabajadores.

Tienen que ser escritos los contratos de trabajo, que exijan la(s) disposición(es) legal(es), y en cualquier caso los siguientes: Los de prácticas y para la formación Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo Los contratos de trabajo a domicilio Los contratos para la realización de una obra o servicio determinados Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

LA DURACIÓN: Por el tiempo que dure la obra o labor Duración limitada a la realización de la obra o labor encomendada, que debe ser expresamente determinada. Esta clase de contrato es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes requiere que se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez haya finalizado la obra o labor contratada, o cuando se haya llegado 80% de la totalidad. Para que este contrato no se transforme en un contrato a término indefinido, se deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto termine el contrato.

A término Fijo Utilizado generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años. Es prorrogable indefinidamente. Celebrado por escrito.

A término Indefinido El más común de los contratos No requiere forma escrita, aunque es la más aconsejable para la conveniencia de las dos partes. Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo, sin que esto quiera decir que para su finalización el empleador no puede acogerse a las causales de terminación.

ASPECTOS SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO La identidad de las partes del contrato de trabajo. La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma. El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo. La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. La duración de las vacaciones. Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador. El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

Revisión: Todo contrato de trabajo es revisable, y puede estar sujeto a cambios cuando existan crisis económicas en la empresa, y cuando en el contrato no existe una cláusula que hable sobre tales alteraciones, es deber de la justicia del trabajo proclamarse y decidir sobre esta situación, mientras la justicia se proclama el contrato siguen todo su vigor. ¿Se puede alterar o cambiar el contenido de un contrato? Sí, esto se puede realizar siempre y cuando las dos partes estén de acuerdo, la ley exige que las cláusulas que se van a cambiar estén por escrito y al dorso del contrato original, es decir en una hoja anexa, y cada una de las partes debe tener una copia.

Suspensión: El contrato de trabajo se puede suspender por determinadas situaciones, sin embargo, sólo se suspenden algunas obligaciones, por ejemplo en el empleador continuó aportando a la seguridad social del trabajador puesto que la suspensión del contrato no significa la desaparición del vínculo laboral como tal. De igual manera otros derechos como la salud del trabajador siguen vigentes hasta que se termine por completo la relación contractual. Comparación de terminación y suspensión del contrato Terminación rompimiento total y definitivo de la relación jurídica entre las partes Suspensión consiste en una pausa temporal de algunas de las obligaciones pero, permaneciendo intacto el vínculo jurídico El contrato puede ser suspendido por las siguientes situaciones: ● ● ● ● ●

El trabajador es llamado a prestar servicio militar Por muerte o inhabilitación del trabajador Por fuerza mayor o caso fortuito Por suspensión de actividades en la empresa Por detención preventiva o arresto al trabajador no superior a 8 días.

Reanudación del contrato Desaparecidas las causas de la suspensión del contrato el empleador tiene la obligación de avisar 3 días antes de iniciar labores ordinarias. Nota: al empleador le atañe la responsabilidad de correr con los gastos de muerte o enfermedad de los trabajadores durante la suspensión, sin embargo puede descontar de las cesantías, vacaciones o jubilaciones por el periodo de suspensión. Terminación de los contratos Se pueden presentar por: 1. Por justas causas para dar por terminado el contrato y sin previo aviso por parte del patrono. 2. por justas causas para dar por terminado el contrato sin previo aviso por parte del trabajador Con previo aviso Empleador: ● Por ineptitud plenamente comprobada del trabajador ● Por la inejecución de las obligaciones del trabajador ● Enfermedad contagiosa y crónica del trabajador ● La negación por parte del trabajador a aceptar las medidas preventivas prescritas por el médico ocupacional. Trabajador: ● La inejecución de las obligaciones por parte del empleador ● La exigencia del empleador sin razones, la exigencia de prestar un servicio por el cual no se fue contratado.

Causales de terminación de contratos 1. causal de terminación de contrato "normal". 2. terminación de contrato con justa causa 3. terminación de contrato sin justa causa. Con respecto a estas causales es importante tener en cuenta cuál de ellas es la que se emplea en el momento en que una relación laboral se da por terminada para poder entender las indemnizaciones que por derecho le corresponden al trabajador. Motivos para dar por terminado un contrato laboral ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Muerte del trabajador Por suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días Por sentencia ejecutoria Por mutuo consentimiento Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento Por decisión unilateral Por expiración del plazo fijo pactado Por terminación de la obra Porque el empleado no regresó al trabajo.

Cuando expira el plazo fijo pactado, se prorroga el contrato cuando no hay un preaviso o una antelación de 30 días, esta prórroga se renueva con el mismo tiempo del primer contrato. La terminación del contrato con justa causa se fundamenta en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, y la terminación del contrato sin justa causa se fundamenta en el artículo 64.

En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización a cargo de la parte responsable, la indemnización comprende: Lucro cesante: daño patrimonial que consiste en la pérdida de una ganancia legítima o de una utilidad económica Daño emergente: disminución o pérdida de valor derivada del incumplimiento de una obligación Indemnizaciones

Contrato a término fijo: se indemniza con el valor de los salarios que faltan para la terminación del mismo. Contrato a término indefinido Para aquellos que devenguen menos de 10 salarios mínimos: ● Cuando el tiempo de servicio es inferior a un año se darán 30 días de salario. ● Cuando el trabajador tenga más de un año de servicio se le pagará en 20 días adicionales a los 30 días del salario habitual, asimismo por cada uno de los años subsiguientes y proporcionales por fracción

Despidos que requieren autorización legal ● ● ● ● ●

Trabajadoras en estado de embarazo Trabajador amparado por fuero sindical Incumplimiento sobre instrucciones en salud ocupacional Despidos colectivos Trabajador con limitaciones.

Sustitución de empleadores Por ésta se entiende el cambio de empleadores Los tres elementos de una sustitución de empleadores son: 1. Cambio de patrono 2. Continuidad de la empresa 3. Continuidad del trabajador Nota: la sola sustitución de empleadores no extingue, suspende y modifica los contratos existentes. Responsabilidad de los empleadores ● Tanto el nuevo como el antiguo empleador deben responder por las obligaciones que a la fecha anterior y posterior al cambio les corresponde.

Hecho por: EstefanĂa Tamayo y Tatiana Betancur

¡A TENER EN CUENTA PARA LA CELEBRACIÓN DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO!

1. Remitir a examen médico. 2. Elaborar y firmar el contrato de trabajo; se debe tener en cuenta 3. Precisar el cargo, las funciones, clase de contrato, cláusulas. 4. Inscripción al sistema de seguridad social, con documentos de beneficiarios. 5. Inscripción a la caja de compensación familiar. 6. Información para efectos de rete fuente. 7. Expedición del carné, del trabajador de la empresa (debe estar firmado por la persona autorizada). 8. Formato de datos para nómina. 9. Elaboración de hojas obligatorias (vacaciones y trabajo a domicilio). 10. Record personal. 11. Apertura de una carpeta personal por cada trabajador. 12. Únicamente podrán celebrar el contrato individual de trabajo, las personas que hayan cumplido 18 años de edad (Art.29 del CST) 13. Las personas entre 16 y 18 años de edad pueden contratar con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.

Hecho por: Tatiana Betancur y EstefanĂa Tamayo

CONTEXTO DE LAS FORMAS DE RELACIÓN LABORAL

En el siglo XXI, las fuentes de empleo se basan en las actividades económicas, de servicios y comercio. PRESENTE DEL TRABAJO ● En materia de relaciones laborales se distinguen dos tipos de países: ● Los países preocupados por promover un fortalecimiento de los actores laborales ● aquellos interesados, en su debilitamiento. FUTURO DEL TRABAJO ● Creación de grupo de innovación, nueva revolución industrial y economía digital. ● Empleo incipiente en plataformas digitales La formalización y promoción de trabajo decente en el marco del futuro del trabajo será por: ● Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, 1998. ● Agenda de Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo –OIT.

Principios de política para promover la formalización laboral y el trabajo decente en el futuro del trabajo ● Clarificar la clasificación de los trabajadores en los diferentes categorías laborales ● Concientización sobre los derechos, obligaciones y responsabilidades Promoción de un trato justo en las condiciones de trabajo, acceso a la protección social y oportunidades de formación ● Diálogo social Informalidad Combinación de medidas preventivas, aplicación de la ley y sanciones efectivas,. Incentivos para facilitar la transición efectiva de la economía informal a la formal. ● Adaptación y fortalecimiento de las instituciones laborales Coordinación con ministerios relevantes y otras agencias ● Abordar el trabajo informal a nivel nacional, sectorial y local. Fomentar la recopilación de datos sobre informalidad para una mejor comprensión de las características, necesidades y riesgos de los grupos más expuestos.

Promoción de condiciones dignas para el trabajo de plataforma y el respeto de los derechos fundamentales ● Remuneración justa cobertura de protección social ● Promover estrategias para combatir la informalidad en la economía de la plataforma ● Discriminación en el trabajo en línea y fuera de línea a través de plataformas Transparencia y protección de datos ● Organización y participación en el diálogo social y en la negociación colectiva ● Promover formas de mediar y resolver disputas ● Recopilación de datos y comparabilidad internacional de las definiciones estadísticas y los datos. Con respecto a las relaciones No-laborales, es importante reconocer en trabajadores que tienen contrato por prestación de servicios cuando lo hacen como contratistas independientes o simples intermediarios.

Responsabilidad La responsabilidad es una obligación de responder por el cumplimiento de un deber o de otra obligación. En este sentido, la responsabilidad se entiende como una obligación de segundo grado pues surge de un hecho ilícito. La responsabilidad surge cuando se ha realizado una conducta contraria a una ley, cuando se ha incumplido con una obligación o cuando se ha afectado el derecho de terceros. La responsabilidad, por lo tanto, implica la reparación de los daños y perjuicios causados como consecuencia del hecho ilícito, cualquiera que sea su origen; cuando la responsabilidad no es contractual, se dice que es delictual o cuasi delictual. V. Delito, Cuasidelito.

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ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL ● DAÑO: es el detrimento, el perjuicio o el menoscabo que una persona sufre a consecuencia de la acción u omisión de otra ● ACTO O HECHO ILÍCITO: los actos ilícitos son aquellos hechos humanos voluntarios, que son los que se efectúan con discernimiento intención y libertad, pero que son contrarios a lo dispuesto por las normas jurídicas ● CULPA: es la conducta contraria, es violar un deber de cuidado, bien sea por torpeza, por negligencia, por ignorancia o por imprevisión. ● DOLO Artículo 22 del Código Penal: DOLO. La conducta es dolosa cuando el agente conoce el hecho punible y quiere su realización, lo mismo cuando acepta pre viéndola al menos como posible ● NEXO CAUSAL: elemento básico de la responsabilidad civil. Es la relación causa efecto que debe existir entre un acto u omisión ilícito civil y el daño ocasionado por el mismo, para que surja la responsabilidad y, por tanto, el deber de indemnizar.

En accidente de trabajo o enfermedad profesional las generalidades de la CULPA, pueden ser ocasionadas por NEGLIGENCIA, IMPRUDENCIA O IMPERICIA NEGLIGENCIA: incumple por indolencia, apatía, pereza, desidia. No tiene programa, no acciones, no prevención, no EPP. Resumen: no hacer salud ocupacional. IMPRUDENCIA: se hace, pero se hace mal, sin prever resultados o consecuencias adversas. IMPERICIA: ineptitud o incapacidad técnica: ignorancia (desconocimiento), error (juicio inexacto) o inhabilidad (falta de destreza.

ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDAD EXTRACONTRACTUAL

encargadas de asumir este tipo de contingencias dando DA DE LOS RIESGOS.

● LUCRO CESANTE: daño patrimonial que consiste en la pérdida de una ganancia legítima o de una utilidad económica ● DAÑO EMERGENTE: disminución o pérdida de valor derivada del incumplimiento de una obligación

La responsabilidad da lugar a la denominada REPARACIÓN TARIFA laboral, surge al momento de pactar el contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador, el cual se ve en el Art. 56 del CST. El control de esta responsabilidad es ejercido por el Min de Trabajo, quien tiene la función de vigilancia y control en la aplicación de las relaciones laborales legales vigentes.

RESPONSABILIDAD LABORAL Surge cuando el empleador debe asumir todas las prestaciones asistenciales y económicas que se generen como consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional. El empleador ve dicha responsabilidad desde la creación del Sistema de Riesgos Laborales donde son las Administradoras de Riesgos Laborales las

En la relación laboral contractual, la obligación del empleador para indemnizar al trabajador, surge por la negligencia en el cuidado y protección del mismo, deberá pagar los perjuicios causados en el accidente de trabajo o enfermedad laboral, conforme al art 216 del CST para el sector privado y al Art 86 del Código Contencioso Administrativo para el sector público. PRESTACIONES ADICIONALES A pesar de la afiliación y pago de cotizaciones, el empleador deberá asumir prestaciones adicionales cuando:

¡No haga gestión de prevención de accidentes de trabajo o enfermedades laborales si el desarrollo del Sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo es adelantado por personas no competentes! Sanciones responsabilidad laboral Frente a estos incumplimientos derivados de la relación laboral, surge igualmente las sanciones de carácter administrativo de la Ley 1562 de 2012 Artículo 13, dice: «El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos Laborales, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos Laborales.» RESPONSABILIDAD CIVIL La responsabilidad civil es la obligación de resarcir que surge como consecuencia del daño provocado por un incumplimiento contractual (responsabilidad contractual) o de reparar el daño que ha causado a otro con el que no existía

un vínculo extracontractual.

previo

(responsabilidad

Responsabilidad contractual: si se cumple doble requisito que entre las partes exista contrato o una relación contractual y que daños sean debidos a incumplimiento cumplimiento defectuoso de lo que estrictamente materia del contrato.

un un los o es

Responsabilidad extracontractual: cuando con total independencia de obligaciones de cualquier otro tipo que existan entre las partes, el daño se produce por violación de deberes generales de conducta dimanante o, de la regla general. La responsabilidad civil indica la obligación de responder económicamente por los daños causados a terceros. Para determinar si la conducta negligente del empleador que ocasiona lesiones o muerte del

trabajador, puede considerarse una conducta punible en modalidad culposa se debe tener en cuenta: 1. Que la negligencia del empleador sea la ocasión directa del resultado lesivo para el empleado. 2. Que el empleado no hubiere consentido su puesta en riesgo o peligro. 3. Que el resultado lesivo hubiere sido previsto como posible por parte del empleador. 4. Que la conducta riesgosa del empleador que generó el accidente no haya sido permitida por la ley o por las normas de seguridad. 5. No Proporcionar los Elementos de Protección Personal 6. No capacitar a los trabajadores en uso de EPP y otros 7. No desarrollar el Programa de Salud Ocupacional 8. No informar sobre el estado de salud de un trabajador RESPONSABLES ● Empleadores ● Mandos directivos empleador)

(representa

● ● ● ●

Trabajadores. Especialistas en salud ocupacional Servidores públicos Servidores privados

Requisito: Demostrar Culpabilidad ● Culpabilidad Dolosa ● Culpabilidad Culposa ● Culpabilidad Preterintencional Responsabilidad civil derivada del hecho punible: «Indemnización por daños. En relación con el daño derivado de la conducta punible el juez podrá señalar como indemnización, una suma equivalente, en moneda nacional, hasta mil salarios mínimos legales mensuales». Art. 109 del C.P RESPONSABILIDAD PENAL La responsabilidad penal es, la sujeción de una persona que vulnera un deber de conducta impuesto por el Derecho penal al deber de afrontar las consecuencias que impone la ley. Dichas consecuencias se imponen a la persona cuando se le encuentra culpable de haber cometido un delito o haber sido cómplice de éste.

La responsabilidad penal la impone el Estado, y consiste en una pena que busca castigar al delincuente e intentar su reinserción para evitar que vuelva a delinquir. Este tipo de responsabilidad se presenta cuando el funcionario ha realizado una conducta que se tiene tipificada como delito en el Código Penal

● Homicidio culposo: «El que por culpa matare a otro, incurrirá en prisión de treinta y dos a ciento ocho meses y multa de veinte y seis punto sesenta y seis (26.66) a ciento cincuenta (150) SMLMV». Art. 111 del C.P. ● Lesiones personales: «El que causare a otro daño en el cuerpo o en la salud, incurrirá en las sanciones establecidas en los artículos siguientes.» Estas sanciones se fijarán dependiendo del tiempo de incapacidad y el tipo de perturbación que se cause con el accidente de trabajo y que pueden llegar a ser hasta 10 años de prisión y hasta 100 SMLMV.

RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA

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Aquella responsabilidad que surge de la comisión de una contravención administrativa propia de quien ejerce cargos directivos en una organización pública o privada. Existe la responsabilidad administrativa por todo perjuicio o daño causado a terceros por la acción u omisión de un acto administrativo. La responsabilidad administrativa es propia de quienes ejercen cargos directivos, de quienes tomas las decisiones que luego causan los prejuicios, y son las consecuencias jurídicas de sus actos las que configuran la responsabilidad administrativa la que bien puede tener implicaciones penales o civiles.

● Se responde ante el MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL ● Se presenta cuando el empleador no cumple con las obligaciones en materia de Seguridad Social y Salud Ocupacional. ● El incumplimiento de este tipo de responsabilidad se ve reflejado en la imposición de multas que van hasta los 500 SMLMV.

SANCIONES EN LOS DIFERENTES TIPOS DE RESPONSABILIDADES

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La Ley 1562 de 2012, modificó el Art. 91 del Decreto 1295 de 1994, estipulando lo siguiente: «En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud

ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos Laborales.» LABORAL: ● ● ● ●

Indemnización automática. Otorgada por la Ley. Prestaciones asistenciales. Prestaciones económicas.(Dec-Ley 1295/94 y Ley 776/02)

ADMINISTRATIVA:

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● Sanciones: Hasta 500 SMLMV Multas sucesivas D. 1295/94, Ley 9/79 y D. 614/84 ● Evasión y elusión: El no pago inhabilita para contratar con el estado Ley 828/03

CIVIL: ● La indemnización comprende lo que se pruebe: ● Perjuicios Materiales: ● Daño emergente ● Lucro cesante ● Perjuicios inmateriales: ● Daño moral, ● Perjuicios fisiológicos. Art. 216 del CST PENAL: ● Culpabilidad: ● Dolo ● Culpa, Negligencia, Imprudencia, Impericia ● Preterintencional Ley 599/00 CP

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LICENCIAS EN SALUD OCUPACIONAL Estas se encuentran fundamentadas en la Resolución 4502 de 2012, en Colombia son expedidas por la Secretaría seccionales y distritales de salud, estas cuentan con una vigencia de 10 años y puede ser renovada en un término igual cumpliendo con los requisitos, no cuenta con ningún costo. Quién tenga licencia en salud ocupacional podrá prestar servicios de seguridad y salud en el trabajo en todo el territorio nacional esta será la cobertura de la licencia. Los formatos a diligenciar para solicitar la licencia de salud ocupacional se pueden encontrar como anexos en la Res 4502 de 2012, adicionalmente cada Secretaría Seccional o Distrital de Salud dispondrá de mismos. Para el otorgamiento de las licencias se cuenta con unas excepciones, las cuales son: 1. Las personas que sean contratadas o vinculadas para liderar en una empresa el SGSST o formen parte del equipo de trabajo idóneo y responsable de dicho Programa.

2. Las personas que ejerzan la docencia en los programas de formación académica en cualquier modalidad ofertados por instituciones de educación superior debidamente aprobadas por el Ministerio de Educación Nacional Se otorgan licencias a Instituciones de Educación Superior siempre y cuando estén aprobadas por el Ministerio de Educación Nacional, tales como:: 1. Las instituciones técnicas profesionales 2. Instituciones universitarias o escuelas tecnológicas 3. Las universidades. Lo anterior es concordante con lo establecido en la ley 749 de 2002. Trimestralmente dentro de los primeros diez días del mes siguiente al trimestre que se reporta, las Direcciones Seccionales o Distritales de Salud deber remitir a la Subdirección de Riesgos Laborales del Ministerio de Salud y Protección Social la disponibilidad del recurso humano que ha validado experiencia como el caso de los profesionales Médicos, Psicólogos y Técnicos o Tecnólogos en Minas.

La aplicación de los (SG-SST) se basa en criterios, normas y resultados pertinentes en materia de SST. Tiene por objeto proporcionar un método para evaluar y mejorar los resultados en la prevención de los incidentes y accidentes en el lugar de trabajo por medio de la gestión de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo. Es un método lógico y por pasos para decidir aquello que debe hacerse, y el mejor modo de hacerlo, supervisar los progresos realizados con respecto al logro de las metas establecidas, evaluar la eficacia de las medidas adoptadas e identificar ámbitos que deben mejorarse.

●

Cuarta “Actuar” cierra el ciclo con un examen del sistema en el contexto de la mejora continua y la preparación del sistema para el próximo ciclo. Corresponde al nivel técnico.

El Ciclo Deming concebido para supervisar los resultados de las empresas de una manera continua, se observan las siguientes fases: ●

●

Primera: “Planificar” o Diseñar conlleva establecer una política de SST, elaborar planes que incluyan la asignación de recursos, la facilitación de competencias profesionales y la organización del sistema, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos. Segunda: “Hacer” o Ejecutar hace referencia a la aplicación y puesta en práctica del programa de SST. Tercera “Verificar” se centra en evaluar los resultados tanto activos como reactivos del programa de SST.

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UNIDAD #2

Tomado de: https://thumbs.dreamstime.com/b/personas-unidas-12596881.jpg

LEY 100 DE 1993 Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia fue instituido por la Ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales pueden tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que esté acorde con la dignidad humana. Hace parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social. El Sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y de servicios complementarios, incorporados en la Ley 100 de 1993 y en otras normas. La Seguridad Social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y control está a cargo del Estado y es prestado por entidades públicas y privadas. Evita desequilibrios económicos y sociales que, de no resolverse, significaron la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras. La Seguridad Social es un derecho, por ende, el Estado garantiza a todos los habitantes del territorio nacional, el derecho irrenunciable a la seguridad social.

De acuerdo con la Ley 100 de 1993, el Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia se compone de los sistemas de pensiones, de salud y de riesgos laborales y de los servicios sociales complementarios.

Hecho por: Estefania Tamayo y Tatiana Betancur

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PRINCIPIOS GENERALES DEL SSSI

Hecho por: Estefania Tamayo y Tatiana Betancur

1. SISTEMA GENERAL DE PENSIONES (SGP)

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El Sistema General de Pensiones tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la presente ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones. Está compuesto por dos regímenes solidarios excluyentes pero que coexisten. El primero es el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida que es de carácter público y es administrado por Colpensiones. El segundo es el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, que es de carácter privado y es operado por las Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías.

1. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD (SSSS)

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El Sistema General de Seguridad Social en Salud tiene por objeto regular el servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso al servicio a toda la población, en todos los niveles de atención. Es operado por las Entidades Promotoras de Salud (EPSs) y la prestación del servicio está a cargo de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPSs)

3. SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES (SGRL)

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El Sistema General de Riesgos Laborales es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Su financiación proviene de la cotización obligatoria, determinada por el nivel de ingreso y la clasificación del riesgo. Las Admiradoras de Riesgos Laborales (ARLs) son las entidades responsables de la afiliación, el registro y el recaudo de sus cotizaciones. Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. La ley 1562 de 2012 POR LA CUAL SE MODIFICA EL SISTEMA DE RIESGOS LABORALES Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL comprende diferentes cambios que ha sufrido el Sistema General de Riesgos Laborales, a continuación los cambios más sustanciales.

Hecho por: EstefanĂa Tamayo y Tatiana Betancur

4. SERVICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS (Colombia mayor). Con estos subsidios económicos se busca proteger a las personas de la tercera edad que se encuentran desamparadas, no cuentan con una pensión o viven en la indigencia y/o en extrema pobreza. Hoy en día, este componente se desarrolla a través del Programa Colombia Mayor que otorga un subsidio económico a las personas mayores de edad con bajos ingresos o que carezcan de ellos. Además de lo contemplado en la Ley 100, existen otros sistemas que hacen parte del Sistema de Seguridad Social en Colombia, los cuales se presentan a continuación. Otros Componentes Además de lo contemplado en la ley 100, existen otros sistemas que hacen parte del Sistema de Seguridad Social en Colombia, los cuales se presentan a continuación Cesantías

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Las cesantías son una prestación social a la que tienen derecho los empleados del sector público y privado, diseñada con el fin de crear un ahorro para solventar los gastos durante el desempleo, pero que puede ser usado para pagar educación superior o comprar vivienda. Las cesantías son administradas por los fondos privados y por el Fondo Nacional del Ahorro, en el caso de los trabajadores del Estado. Subsidio Familiar

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El subsidio familiar es una prestación social cuyo objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representan el sostenimiento de la familia como núcleo básico de la sociedad (Artículo 343 del Código Sustantivo del Trabajo). El subsidio familiar no es salario, sino un derecho latente que se concreta cuando se le genera al trabajador por razones de parentesco, convivencia o dependencia económica, para que con él disfrute de los beneficios que ofrecen las instituciones responsables de la administración del subsidio. El subsidio familiar es suministrado a los trabajadores en bienes, servicios y en ayudas monetarias. Es administrado por las cajas de compensación familiar.

Beneficios Econรณmicos Periรณdicos - BEPS Es un programa de ahorro voluntario para la vejez, que favorece a los colombianos que hoy no cuentan con la posibilidad de cotizar para una pensiรณn, o que habiendo hecho, cumplieron la edad y no lograron obtenerla. Los BEPS consisten en un ahorro durante la etapa laboral que serรก disfrutado en la vejez como una forma de ingreso. Este ahorro es voluntario, flexible en su monto y periodicidad, lo cual permite una mayor cobertura.

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Hecho por: Tatiana Betancur y EstefanĂa Tamayo

TÍTULO XI Higiene y seguridad en el trabajo CAPÍTULO I ÚNICO 348: Todo empleador o empresa están obligados a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio; de conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio del Trabajo. 349: Los empleadores que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un nuevo establecimiento. El Ministerio de la Protección Social vigilará el cumplimiento de esta disposición. 350 El reglamento especial que se prescribe en el artículo anterior debe contener, por lo menos, disposiciones normativas sobre los siguientes puntos: Protección e higiene personal de los trabajadores. Prevención de accidentes y enfermedades. Servicio médico, sanidad del establecimiento, y salas cunas en su caso. Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas o insalubres. Provisión de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fábricas, talleres y establecimientos similares. 6. Cuando se trate de trabajos con soldadura eléctrica, las condiciones que deben reunir los locales y los elementos de protección para los trabajadores. 7. Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras. 8. Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de explosivos de materias infamantes y demás elementos peligrosos. 1. 2. 3. 4. 5.

9. Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.

351: Corresponde al Ministerio del Trabajo, por conducto de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, velar por el cumplimiento de las disposiciones de este capítulo, atender las reclamaciones de empleadores y obreros sobre transgresión de sus reglas, prevenir a los remisos, y, en caso de reincidencia o negligencia, imponer sanciones, teniendo en cuenta la capacidad económica del transgresor y la naturaleza de la falta cometida.

352: Corresponde al Ministerio del Trabajo, por conducto de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, velar por el cumplimiento de las disposiciones de este capítulo, atender las reclamaciones de empleadores y obreros sobre transgresión de sus reglas, prevenir a los remisos, y, en caso de reincidencia o negligencia, imponer sanciones, teniendo en cuenta la capacidad económica del transgresor y la naturaleza de la falta cometida.

COPASST Es un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de Seguridad y Salud en el Trabajo dentro de la Institución, a través de actividades e promoción, información y divulgación. El COPASST debe garantizar que los riesgos de enfermedad y accidentes derivados del trabajo sean reducidos al mínimo posible. A este se pueden postular todo trabajador que tenga un contrato laboral, tiene derecho y deber de participar activamente en el COPASST, sin importar su rango o función. Las empresas con menos de 10 trabajadores deberán tener un Vigía en Seguridad y Salud en el Trabajo, quien cumplirá las mismas funciones del COPASST. Los representantes del empleador serán nombrados directamente por la Rectoría y los trabajadores elegirán los suyos mediante votación libre. Para ellos se iniciará un proceso de inscripción de candidatos y posteriormente se realizarán las votaciones. El comité tiene vigencia por dos (2) años a partir de la fecha de su instalación. Una vez se cumplen estos dos años se debe abrir el proceso para una nueva elección. El COPASST es un comité de importante apoyo para la ejecución del sistema de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que desde su gestión pueden impulsar actividades de promoción y prevención para apoyar la intervención en la reducción de los riesgos. También adquiere gran importancia en la medida que escuchen y tramiten solicitudes de los trabajadores en temas que puedan afectar su salud y seguridad en el trabajo.

¿Cuáles son las funciones del COPASST? ● ● ●

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Proponer a la Institución la adopción de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo. Proponer y participar en actividades de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo dirigidas a trabajadores, supervisores y directivos de la Institución. Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de seguridad y salud en el trabajo en las actividades que éstos adelanten en la Institución y recibir por derecho propio los informes correspondientes. Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo debe realizar la institución de acuerdo con el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y las normas vigentes; promover su divulgación y observancia. Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas que haya lugar para evitar su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada área o sección de la empresa e informar sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control. Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Servir como organismo de coordinación entre la Rectoría y los trabajadores en la solución de los problemas relativos a la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades profesionales. Elegir al Secretario del Comité. Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen el cual estará en cualquier momento a disposición del empleador, los trabajadores y las autoridades competentes. Las demás funciones que le señalen las normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo. Realizar un plan de trabajo anual y presentar rendición de cuentas. Acompañar las auditorías al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

COMITÃ&#x2030; DE CONVIVENCIA LABORAL

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REGULADA POR: ● ● ●

Resolución 652 de 2012 Resolución 1356 del 2012 Ley 1010 de 2006

Ley 1010 de 2006

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“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. Ley 1010 de 2006.

Resolución 652 de 2012 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones. El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008.

CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. Los

integrantes

del

Comité

preferiblemente

contarán

con

competencias

actitudinales

comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

PERÍODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones: 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección ante el juez competente. 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe

anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. REUNIONES El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

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ARTÍCULOS DE REFERENCIA Constitución Política de Colombia: Art. 1 Art. 12 Art. 25 Art. 48 Art. 53 Código Sustantivo del Trabajo: Art. 22 Art. 23 Art. 26 Art. 64 Ley 50 de 1990 Ley 789 de 2002 Ley 100 de 1993 Ley 1429 de 2010 Ley 1636 de 2013 Decreto 1072 de 2015

GLOSARIO Dolo: Vicio de la voluntad que tiene lugar cuando, por palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho. Constituye también una modalidad de incumplimiento de las obligaciones y que aparece sancionada con un reforzamiento de la responsabilidad del deudor. Culpa: Falta o delito que comete una persona de forma voluntaria. Retroactividad: Que tiene aplicación o validez a partir de un tiempo pasado determinado. Irretroactividad Principio jurídico que rechaza el efecto retroactivo de las leyes, salvo declaración expresa de estas. Indubio pro-operario: es una locución latina, que expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador (operario). Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador".

Rescisión: Anulación de un contrato u otra obligación legal. Negligencia: Falta de cuidado, aplicación y diligencia de una persona en lo que hace, en especial en el cumplimiento de una obligación. Pericia: habilidad para resolver con acierto, facilidad y rapidez algo que entraña cierta dificultad. Impericia: Falta de pericia. Abogacía: Conjunto de abogados que ejercen la profesión Empleo formal: en este tipo de empleo el empleador contribuye a la seguridad social en nombre del trabajador Se cuentan con todos los beneficios de Ley, todas las Prestaciones Sociales pagadas. Empleo informal: en este tipo de empleo el empleador no contribuye a la seguridad social en nombre del trabajador JURIS (DERECHO (BUEN JUICIO)

sentencias)

PRUDENCIA

Conjunto de que dictan los jueces, es el pronunciamiento de estos.

“Un hombre inteligente, es aquel que sabe ser tan inteligente, como para contratar gente más inteligente que él” John F. Kennedy

REFERENCIAS ● https://www2.dnp.gov.co/programas/desar rollo-social/subdireccion-de-empleo-yseguridad-social/Paginas/SeguridadSocial-Integral.aspx ● https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/d ocs/resolucion_mtra_0652_2012.htm ● https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/d ocs/resolucion_mtra_1356_2012.htm ● http://www.cortesuprema.gov.co/co rte/index.php/comite-convivencialaboral/ ● http://www.secretariasenado.gov.co/senad o/basedoc/ley_0100_1993.html ● http://www.secretariasenado.gov.co/senad o/basedoc/ley_1562_2012.html ● http://www.secretariasenado.gov.co/senad o/basedoc/decreto_1295_1994.html ● http://www.enciclopediajuridica.com/i/index-a.htm ● https://pdba.georgetown.edu/Constitution s/Colombia/colombia91.pdf ● https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/C odigo%20Sustantivo%20del%20Trabajo%2 0Colombia.pdf

● http://www.fumc.edu.co/documentos/gest ionhumana/Informacion_general_copasst. pdf ● https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/List s/BibliotecaDigital/RIDE/VP/DOA/RL/abec e-licencias-salud-ocupacional.pdf ● https://www.mintrabajo.gov.co/document s/20147/0/DUR+Sector+Trabajo+Actualizad o+a+15+de+abril++de+2016.pdf/a32b1dcf7a4e-8a37-ac16-c121928719c8 ● http://www.secretariasenado.gov.co/senad o/basedoc/ley_1010_2006.html