Signos y señales Cultura de la igualdad

Signos y señales

CULTURA DE LA IGUALDAD

Por David Colmenares Páramo

Los primeros miércoles de cada

mes, el Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género de la Organización Latinoamericana y del Caribe de

Entidades de Fiscalización Superior, convoca una reunión para socializar cada uno de los ejes que integran la Política de Igualdad de Género y no Discriminación de la Organización, como el de la Cultura Organizacional.

Esta es un componente clave para el éxito de cualquier institución, como las Entidades de Fiscalización Superior, ya que es un sistema de símbolos, valores, actitudes, hábitos y normas que existen en una organización que permean toda su actividad y generan un sentido de identidad entre quienes ahí laboran. La cultura organizacional cumple así, dos funciones fundamentales: la primera, es la integración interna, lo que significa que los integrantes de la organización pueden desarrollar una identidad colectiva y un conocimiento de la forma en que juntos pueden trabajar en equipo y con principios en favor de las instituciones. . La segunda, es la adaptación interna, es decir, la manera en cómo la organización

alcanza sus metas y hace relaciones con otras instituciones externas.

La cultura organizacional no es ajena a los roles y los estereotipos de género. Éstos pueden influir en la cultura organizacional y marcar la diferencia en la actitud de la institución y sus integrantes en distintos escenarios, comprometiendo el desempeño tanto institucional como individual del personal y generar prácticas discriminatorias que limitan la trayectoria profesional de las personas, especialmente de las mujeres y otros grupos subrepresentados, como las personas con discapacidad o indígenas, obstaculizando la apertura y la aceptación de las distintas expresiones de la diversidad en un centro de trabajo, generando prácticas discriminatorias que nulifican las aportaciones de la diversidad en la organización.

Otro elemento que debe ser considerado en la consolidación de una cultura organizacional más equitativa es la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar. En nuestro país, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre el Uso del Tiempo (ENUT) del INEGI, las mujeres dedican, en promedio, 59.5 horas a la semana a trabajar, de las cuales, dedican 37.9 horas a un trabajo remunerado y otras 39.7 horas a trabajos no remunerados en el hogar. En promedio, las mujeres trabajan 6.2 horas más a la semana que los hombres, es decir cumplen con una doble, incluso triple jornada. Recordemos la obra clásica de Simone de Boudoir, el Segundo Sexo, que por cierto en la TV francesa se puede ver un estupendo documental sobre la autora, pareja de Jean Paul Sartre, uno de los existencialistas más reconocidos, igual que personajes como Luis Buñuel.

Lo anterior es común en toda América Latina, ya que, según datos del BID, las mujeres contribuyen con el 73% de su tiempo al trabajo no remunerado en el hogar, mientras que los hombres aportan el 27%.

Esta distribución de responsabilidades combinada con los distintos roles y estereotipos de género limitan el desarrollo de las mujeres al interior de las instituciones, dificultando su acceso a puestos directivos o de liderazgo; por lo que el GTG ha recomendado promover la revisión de la normativa de las EFS que fomente la integración de las mujeres y otros grupos subrepresentados en todos los cargos y asegurar la paridad y representación en la plantilla en general de la EFS.

Esto se traduce en un obstáculo para armonizar la participación de las mujeres en vida económica y laboral y para hacer frente a esta situación, sin embargo, en instituciones como la ASF de México cada vez es más relevante el trabajo de las mujeres en la toma de decisiones.

Por otra parte, adoptar políticas de igualdad, permite generar ambientes laborales más justos y equitativos, y con ello, favorecer una mejor rendición de cuentas.

brunodavidpau@yahoo.com.mx