7 minute read
W logistyce brakuje handlowców
Branża TSL mierzy się z trudnościami w pozyskaniu pracowników do działów handlowych. Ilość wakatów do obsadzenia jest spora, a liczba dostępnych na rynku kandydatów, otwartych na zmiany zawodowe mocno ograniczona. Sprawne pozyskiwanie pracowników dodatkowo utrudniają oczekiwania finansowe kandydatów przewyższające oferty pracodawców, często brak home office oraz pojawiające się kontroferty.
Sektor transportu, spedycji i logistyki od zawsze charakteryzował się licznymi rekrutacjami do działów handlowych, jednak tych w ostatnich miesiącach jest nadzwyczaj dużo. Pracodawcy w całej Polsce odnotowują spore zapotrzebowanie na osoby, które będą odpowiedzialne za pozyskiwanie klientów i sprzedaż praktycznie każdej usługi logistycznej. – Organizacje są otwarte na zatrudnienie handlowców zarówno z rocznym czy dwuletnim doświadczeniem zawodowym, jak również bardziej doświadczonych osób, odpowiedzialnych między innymi za rozwój organizacji na rynkach zagranicznych – mówi Marika Stasinowska, Executive Manager HRK Procurement and Logistics. Zdaniem ekspertki HRK tak duże zapotrzebowanie na pracowników, którzy będą odpowiadać za kwestie dotyczące sprzedaży usług, wynika przede wszystkim z tego, że w czasach dynamicznie zmieniającego się rynku i niepewnej sytuacji gospodarczej, firmy chcą posiadać w swoich strukturach skutecznych handlowców, którzy poradzą sobie z ciągłymi wyzwaniami związanymi z branżą logistyczną. Oferty poniżej oczekiwań Niestety rynek pracy w branży logistycznej jest trudny z uwagi na mocno ograniczoną liczbę kandydatów, jak również to, że pracownicy działów handlowych nie są otwarci na zmiany zawodowe, między innymi ze względu na aktualną sytuację gospodarczą i ekonomiczną.
Inną kwestią są oczekiwania finansowe kandydatów, które bardzo często przewyższają poziomy wynagrodzeń, jakie oferują firmy logistyczne. – Wielu pracodawców w branży nie dostosowało poziomu wynagrodzeń w odpowiedzi na zmiany rynkowe spowodowane chociażby rosnącą inflacją. Oczekiwania finansowe kandydatów są większe, niż na przykład rok temu. Z punktu widzenia pracodawców ważne jest, aby mieli świadomość, jak aktualnie wyglądają struktury podstaw płacowych i premii w konkurencyjnych przedsiębiorstwach. Stąd też w mojej ocenie modną w najbliższym czasie usługą stanie się mapping wynagrodzeń, ponieważ firmy będą chciały wiedzieć, jakie widełki finansowe oferują inni pracodawcy na rynku dostosowując je względem siebie, zwłaszcza w kontekście systemów premiowych na stanowiskach sprzedażowych, gdyż te kształtują się naprawdę bardzo różnie – zauważa Marika Stasinowska. Analizując poziomy wynagrodzeń dla wybranych stanowisk sprzedażowych w branży logistycznej należy wziąć pod uwagę, że kandydaci pracujący na terenie większych aglomeracji mają wyższe oczekiwania finansowe niż ci zatrudnieni w oddalonych od nich regionach. Z doświadczenia ekspertki HRK wynika, że różnice te zaczynają się od ok. tysiąca zł w przypadku stanowisk niższych (juniorskich) do nawet kilku tysięcy na stanowiskach managerskich. – Handlowcy z dwuletnim doświadczeniem zawodowym oczekują obecnie zarobków już nawet w okolicach 8 tys. zł brutto w podstawie. Osoby bardziej doświadczone w sprzedaży jak np. Key Account Managerowie chcą zarabiać od 10 do 15 tys. zł brutto. Na stanowisku Regionalnego Kierownika Sprzedaży, gdzie osoba jednocześnie zarządza zespołem i pełni funkcję sprzedażową w ramach kilku regionów, widełki finansowe są dość rozległe i plasują się od 15 do 20 tys. zł brutto. Jeśli z kolei przeanalizujemy oczekiwania finansowe ekspertów z doświadczeniem międzynarodowym, którzy sprzedają usługi na rynkach globalnych, to zaczynają się one od poziomu 18 tys. zł brutto, oczywiście w podstawie – mówi ekspertka HRK. Zmiana w podejściu pracodawców Większe trudności w pozyskiwaniu kandydatów mają również organizacje, które zrezygnowały z pracy w trybie home office, lub też znacząco ograniczyły liczbę dni pracy zdalnej, co w przypadku rekrutacji pracowników na stanowiska handlowe ma spore znaczenie. – Możliwość pracy zdalnej dla większości kandydatów jest bardzo ważna. Część z nich potrafi odrzucić atrakcyjną ofertę pracy, ponieważ pracodawca nie zgadza się na home office. Natomiast otwartość firm na pracę hybrydową czy zdalną znacząco zwiększa szanse na znalezienie odpowiedniego kandydata, ponieważ w poszukiwaniach nie ograniczamy się do konkretne-
Remigiusz Zdrojkowski
Członek Zarządu, Dyrektor Zarządzający, XBS PRO-LOG Przez wiele lat sprzedaż usług logistycznych oparta była na przeprowadzeniu krótkiej ankiety, a następnie pobraniu i podstawieniu do firmowych excelowych formatek, historycznych danych potencjalnego klienta. W większości przypadków, jedynym kryterium wyboru lub zmiany operatora była cena oraz gotowość do przekazywania raportów. Analiza nie wymagała logiki i zrozumienia potrzeb klienta oraz wspólnego zastanowienia się, co można w dotychczasowym procesie zmienić by w konsekwencji stał się mniej kosztowny dla obu stron. Walka o jak największy udział w rynku jest najczęściej wyczerpująca. Uważam, że jedną z jej ofiar są właśnie pracownicy działów handlowych. Oferty zmiany pracy związane są najczęściej z pozyskaniem katalogu kontaktów oraz oferowanych cen. Po pewnym czasie każdy handlowiec rozumie, że nie może już sprzedać taniej. Zadaje sobie zatem pytanie po co mam odchodzić do dotychczasowej konkurencji? Jedną z metod obrony przed podjęciem decyzji o zmianie pracy jest przedstawienie zaporowych warunków finansowych. Doświadczeni i skuteczni handlowcy, albo zajmują już stanowiska menadżerskie, albo są w wieku, w którym nie są podatni na zmianę pracy. Co zatem robić by obsadzić wakaty? W XBS PRO-LOG złamaliśmy dotychczasowy wzorzec. Postanowiliśmy szukać osób znających branżę z innej, niż logistyczna strony. Może to być np. dotychczasowy opiekun kategorii produktowej, lub osoba o wykształceniu technicznym doskonale znająca swoje produkty lub towary. Idealnie, jeżeli miała możliwość współpracy z wewnętrznym działem logistyki lub operatorem zewnętrznym. Identyfikujemy, czy w dotychczasowym środowisku pracy borykała się z problemami logistycznymi, wskazywała miejsca ich powstawania, a może nawet sugerowała ich rozwiązanie. Jeżeli jest gotowa do spojrzenia na dotychczasowe problemy z innej strony, jest dla nas doskonałym kandydatem. Pozostaje jedynie nam podzielić się posiadaną wiedzą logistyczną, opracować wspólnie nowy model biznesowy i przedstawić go jako spersonalizowane rozwiązanie. Niestety jest proces wyjątkowo czasochłonny. Wybór właściwej i zmotywowanej osoby wymaga wielu rozmów z potencjalnymi kandydatami. Z uwagi, że zajmujemy się towarami akcyzowymi, przygotowanie oraz nauka nowego zawodu w naszym środowisku zajmuje od pół do nawet jednego roku. Jest to zatem inwestycja długoterminowa, na co nie każda firma ma środki oraz cierpliwość.
Danuta Oleśkiewicz HR Manager, Rohlig Suus Logistics
Według danych Eurostatu, Polska znajduje się w czołówce państw UE z najniższym wskaźnikiem bezrobocia. Trudności z pozyskaniem nowych talentów pojawiają się w każdej branży, TSL nie jest wyjątkiem. Rosnący niedobór pracowników sprawia, że przedsiębiorstwa muszą coraz intensywniej poszukiwać innowacyjnych rozwiązań, aby przyciągnąć i utrzymać największe talenty. W Rohlig Suus Logistics w ostatnich latach zanotowaliśmy rekordowe obroty. Wraz ze zwiększeniem skali działania, potrzebowaliśmy nowych talentów i cały czas w nie inwestujemy. Mamy to szczęście, że w miarę umacniania pozycji rynkowej stawaliśmy się też coraz bardziej atrakcyjnym pracodawcą. Zdajemy sobie jednak sprawę, że konkurencja o pracowników będzie coraz większa. Z jednej strony nadchodzi spowolnienie gospodarcze, ale z drugiej – oczekiwania pracowników rosną – i to nie tylko płacowe, a również te dotyczące warunków pracy. To jeden z powodów, dla których naszym podstawowym celem strategicznym jest stać się pracodawcą nr 1 w branży. Aby to osiągnąć staramy się konkurować nie tylko wynagrodzeniem, ale też kulturą firmową: stawiamy na pracę hybrydową, elastyczność, dialog i przyjazną atmosferę, bogatą ofertę szkoleń, prowadzimy wiele inicjatyw z zakresu work-life balance czy zdrowia psychicznego pracowników. Coroczne badania satysfakcji pokazują wzrost zadowolenia z tego obszaru. Widzimy to również po osobistym zaangażowaniu pracowników, którzy sami polecają nas znajomym jako miejsce pracy. go województwa czy regionu, ale możemy szukać na terenie całej Polski. Możliwość pracy z biura np. raz w tygodniu w przypadku handlowców doskonale się sprawdza, bo na co dzień ich czas pracy jest zdominowany przez spotkania z klientami. Niestety wciąż jeszcze wiele organizacji nie jest otwartych na docelowe wprowadzenie takiego systemu pracy – zauważa Stasinowska. Szansą dla pracodawców na znalezienie odpowiednich kandydatów jest również rozszerzenie poszukiwań poza branżę TSL. Firmy coraz chętniej pozyskują handlowców z doświadczeniem w innych branżach czy specjalizacjach. Nie można w tym przypadku mówić jeszcze o trendzie, natomiast otwartość pracodawców na zatrudnianie kandydatów, którzy są gotowi się przebranżowić jest coraz większa. Motywacja pozytywna Mocno popularne w wielu branżach stały się w ostatnim czasie kontroferty. Na dużą skalę są oferowane także kandydatom w logistyce - blisko 80% handlowców otrzymuje kontroferty, a ok 30% je przyjmuje. Przyjęcie przez kandydata lepszej oferty od obecnego pracodawcy może spowodować konieczność rozpoczęcia całego procesu rekrutacyjnego od nowa w firmie, do której aplikował. To z kolei generuje dla organizacji dodatkowe straty, zarówno finansowe, jak i czasowe. – Kandydaci są bardzo kuszeni poprzez stosowanie kontrofert. Dlatego tak ważne jest, żeby już na początkowym etapie procesu rekrutacyjnego dogłębnie zbadać motywację kandydata. Zlecenie przeprowadzenia rekrutacji firmie zewnętrznej zmniejsza szansę, że kandydat przyjmie kontrofertę. Wynika to z faktu, że rekruter zewnętrzny nawiązuje długoterminową relację z kandydatem, negocjuje w jego imieniu, buduje w nim tzw. motywację pozytywną, uświadamiając jakie korzyści osiągnie, przyjmując daną ofertę i dlaczego to konkretne stanowisko jest dla niego atrakcyjne. Mówiąc wprost, robimy coś, czego bardzo często nie robią firmy, do których te rekrutacje się odbywają – podsumowuje ekspertka HRK. Wzbudzenie motywacji pozytywnej często pokazuje, jakie są przyczyny, dla których kandydat byłby gotowy opuścić organizację. Jest to niezwykle istotne z punku widzenia potencjalnego pracodawcy, gdyż ma możliwość zaproponowania kandydatowi takich możliwości rozwoju, jakich zabrakło w poprzednim miejscu pracy.
