Kap 1 Effektivt personalurval

Låt oss för en stund leka med tanken att vi ansvarar för en verksamhet som bland annat sysselsätter ett antal duktiga projektledare. En av dessa projektledare har nu valt att söka sig vidare och vi behöver således anställa en ersättare. Efter att vi utannonserat tjänsten har vi fått in ansökningar från 10 personer och bland dessa kandidater vill vi givetvis identifiera den som är mest lämpad för tjänsten.

Då vi omöjligen kan anställa samtliga kandidater och helt enkelt se vad de presterar i arbetet och hur väl de fungerar på arbetsplatsen måste vi försöka bilda oss en uppfattning om vad de kan komma att prestera i en framtida anställning baserat på vad vi vet om dem här och nu. För att hitta rätt kandidat måste vi alltså för- söka förutse hur väl var och en av kandidaterna skulle prestera om de anställdes och utifrån detta göra vårt urval. Vilken information som ligger till grund för dessa försök att spå i framtiden och hur dessa försök till förutsägelser går till kan se väldigt olika ut i olika verksamheter. Traditionella anställningsintervjuer och referenstagningar är möjligen de vanligaste förfaringssätten men urvalsbedömningar baserade på psykologiska testverktyg, kunskapstest, simuleringsövningar eller arbetsprover är långt ifrån ovanliga och tycks onekligen bli vanligare och vanligare.

Att olika verksamheter genomför urvalsbedömningar på olika sätt medför en del variationer vad det gäller hur effektivt urvalsarbetet sker och det är tämligen uppenbart att vissa organisationer förmår att identifiera de mest lämpade kandidaterna i betydligt större utsträckning än andra. Dessa verksamheter lyckas dessutom genomföra detta på ett sätt som varken tar alltför mycket resurser i anspråk eller leder till systematisk diskriminering. Kort och gott kan man konstatera att vissa organisationers personalurval karaktäriseras av träffsäkerhet, lönsamhet och rättvisa och dessa aspekter är tre mycket goda riktmärken för effektivt personalurval.

Träffsäkerhet

Anledningen till att vi överhuvudtaget intervjuar, testar eller tar referenser på kandidater inför nyanställningar är givetvis att vi vill få möjlighet att identifiera den kandidat som är mest lämpad för tjänsten.

I nästa kapitel kommer vi försöka oss på att definiera vad som egentligen menas med att vara mest lämpad i urvalssammanhang. Tillsvidare nöjer vi oss dock med konstaterandet att olika medarbetare presterar olika väl och att syftet med personalurval är att anställa de som står för de högre prestationerna. Det första kriteriet för ett effektivt personalurval är således att det tillvägagångssätt vi använder för att försöka välja rätt kandidat är träffsäkert i bemärkelsen att det låter oss definiera den mest lämpade kandidaten i så stor utsträckning som möjligt.

Så hur kan vi då veta om vårt tillvägagångssätt för personalurval sker på ett sådant sätt eller inte? Lite beroende på förutsättningar så finns det två acceptabla sätt som inte på något sätt är ömsesidigt uteslutande. Dels kan vi öka sannolikheten för att träffsäkerheten ökar genom att förlita oss på tidigare forskning i ämnet och dels kan vi genomföra systematiska undersökningar av vad som utgör framgångsfaktorerna på en specifik arbetsplats och därefter utgå från dessa.