Les
Carnets RH
N° 3125 I SEMAINE DU 25 AU 31 MAI 2011
Bilan employeur : 5 entreprises s’affichent
Les jeunes et l’emploi : • Jeunes diplômés, l’horizon se dégage • La génération «Y» au pouvoir ? • Juniors/seniors : cohabitons !
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Au moins 4 500 jeunes seront en alternance dans les équipes d’Orange en 2011. L’alternance change avec Orange.
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Carnets RH
Sommaire Les jeunes et l’emploi 6 - Etat des lieux
28
16
De l’importance des diplômes aux secteurs qui recrutent
16 - Génération Y Une cure de jeunesse pour le management ?
26 - Trouver un emploi Nos pistes et conseils pour décrocher un job
28 - Se faire repérer
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Comment se différencier et gérer ses réseaux
30 - Créer son entreprise
30
Tout savoir pour lancer sa « boîte »
5 entreprises s’affichent Découvrez les communiqués
10 - Orange « Une nouvelle culture managériale »
12 - Capgemini « Piloter sa propre carrière »
14 - EDF « Une aventure sociale et humaine »
26 Numéros spéciaux de L’Express, Les Carnets RH ont pour vocation de donner une photographie du marché de l’emploi et de mettre en perspective les politiques et pratiques RH des entreprises. Cette édition du 25 mai est la deuxième d’une collection qui s’affiche dans le magazine et trouve son prolongement sur les pages emploi lexpress.fr. Prochaine édition en septembre 2011 : La diversité au travail
22 - KPMG « Des relations étroites avec les étudiants »
24 - SNCF « La formation, un investissement durable » Retrouvez le point de vue des entreprises et plus de contenus sur > WWW.LEXPRESS.FR/EMPLOI L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 3
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Carnets RH
L’ é d i t o
Carnets RH Les
Bilan employeur : 5 entreprises s’affichent
Les jeunes et l’emploi : • Jeunes diplômés, l’horizon se dégage • La génération «Y» au pouvoir ? • Juniors/seniors : cohabitons !
Société éditrice : Groupe Express-Roularta SA au capital de 7 150 050 euros. Siège social : 29, rue de Châteaudun, 75009 Paris. Tél. : 01-75-55-10-00 RCS 552018681 Paris Directeur de la publication : Christophe Barbier. RÉDACTION : Directeur de la rédaction : Christophe Barbier. Directeur de la rédaction délégué : Christian Makarian. Directrice adjointe de la rédaction : Christine Kerdellant. Secrétaire général de la rédaction : Jean-Michel Laffont. Directrice du développement des nouveaux médias : Corinne Denis. EMPLOI : Chef de rubrique : Isabelle Hennebelle (4156). WEB : (Lexpress.fr) Rédacteur en Chef : Eric Mettout. Rédacteur en chef adjoint : Thierry Dupont. MANAGEMENT : Directeur général adjoint : Eric Matton. Editrice Web : Sophie Gohier. Editeur délégué : Tristan Thomas. Directrice commerciale emploi : Yolande Gouzalch (4319) avec Nathalie Louis (4325), Sui-Lan Yip (4365). CONCEPTION ET RÉALISATION : La Fabrique à Idées : Carol Benquet et Blandine d'Astorg. Relaxnews. PÔLE GRAND PUBLIC : L'Express, L'Expansion, Classica, Lire, Studio Cinélive. Directeurs : Christophe Barbier et Eric Matton.
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N° 3125 I SEMAINE DU 25 AU 31 MAI 2011
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e deuxième numéro des Carnets RH se focalise sur l’emploi des jeunes. Un thème au cœur des débats entre partenaires sociaux et qui sera sans nul doute au centre des campagnes présidentielles à venir. Essayons dès maintenant de mieux comprendre l’état de l’emploi de ceux que leurs aînés ont surnommés la génération Y , grâce aux témoignages de DRH, d’experts et de jeunes salariés. Le fossé intergénérationnel est-il aussi important qu’on le prétend parfois ? Quels sont les secteurs qui leur offrent le plus de perspectives ? Les diplômes du supérieur sont-ils une garantie contre le chômage ? Les jeunes cadres en poste depuis quelques années ont-ils été épargnés par la crise ? L’alternance, très médiatisée par la Génération Y, présentation du nouveau plan gouportrait et mode vernemental pour l’apprentissage, est-elle la panacée annoncée ? d’emploi A travers la description du fonctionnement au travail de cette génération marquée par la révolution numérique, c’est le portrait de salariés « hyperconnectés » qui s’esquisse. Cette distinction conduit à s’interroger sur leur intégration dans les organisations, sur la façon de les manager et sur la possibilité pour les employeurs de substituer à leurs certitudes de véritables fondamentaux transgénérationnels. Les recruteurs, eux, l’ont compris : ils se connectent à leur tour de plus en plus. Enfin, peut-être l’aspiration à créer sa propre « boîte » , qui émerge dans cette classe d’âge, est-elle une tendance emblématique de l’époque de transition que la génération Y est en train d’inaugurer : les transformations de l’emploi à l’ère numérique. Bonne lecture. L’EXPRESS
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Carnets RH I ÉTAT DES LIEUX
LE DIPLÔME FAVORISE L’EMPLOI DURABLE ’emploi des jeunes sera l’un des thèmes majeurs de la campagne présidentielle de 2012. Mais si les derniers chiffres du chômage appellent un peu d’optimisme (– 3,5 % de jeunes chômeurs fin février), leur insertion professionnelle reste compliquée. Premier constat, les diplômés de l’enseignement supérieur semblent mieux accéder à l’emploi. Selon la dernière enquête Génération du Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications),publiée en avril dernier, 85 % des diplômés sortis en 2007 étaient encore en poste trois ans après, le plus souvent avec le statut de cadre ou de profession intermédiaire, et pour 72 % d’entre eux, en CDI ou comme fonc-
De meilleures perspectives pour les diplômés du supérieur tionnaires. Des situations qui n’entraînent plus forcément un salaire élevé. « Le salaire médian pour un premier emploi est de 1 350 euros, et de 1 630 euros net mensuel trois ans après la sortie de l’école. La qualité des emplois pour les diplômés de l’enseignement supérieur s’est donc dégradée », constate Stéphane Jugnot, responsable des enquêtes Génération
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au Céreq. Et la crise a accru le taux de chômage de cette tranche d’âge d’1,5 % entre juillet 2008 et juillet 2010, le portant à 8,5 %. « Mais si la situation s’améliore, ces jeunes se retrouveront dans des situations salariales plus favorables que s’ils avaient été recrutés en période plus faste », souligne Stéphane Jugnot. Des perspectives plus souriantes que celles des moins de 25 ans dont le taux de chômage global s’élève à près de 25 %. « Aujourd’hui, le diplôme préserve du chômage, et les diplômes de l’enseignement supérieur encore plus », conclut Stéphane Jugnot. Sylvie Laidet
6 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
54 000
C’est le nombre d’embauches de jeunes cadres – de un à cinq ans d’expérience – prévues cette année. Plus de 36 500 jeunes diplômés seraient recrutés au statut de cadre en 2011, contre 33 700 en 2010 (+ 8 %). (Apec, mars 2011).
L’AVIS DE L’EXPERT
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Manuelle Malot, directrice carrières et prospective de l’Edhec.
L’ALTERNANCE, LA SOLUTION ? e 1er mars dernier, à Bobigny, Nicolas Sarkozy présentait un nouveau plan en faveur de l’emploi des jeunes. Au programme, entre autres, le relèvement de 3 à 4 % du quota de jeunes en alternance dans les entreprises de plus de 250 salariés, un bonus de 400 euros par contrat pour celles qui dépassent ce seuil, « zéro charge » pendant six mois pour l’embauche d’un apprenti supplémentaire dans les PME. Il n’est pas sûr pourtant que ce dispositif ait un effet immédiat sur l’emploi des jeunes. En raison, notamment, du calendrier. Parmi les neuf mesures du plan pour l’apprentissage, quatre nécessitent des dispositions législatives. Une proposition de loi devrait être déposée à l’Assem-
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80 %
blée nationale fin mai, puis votée C’est le cet été, pour pourcentage entrer en vides jeunes qui gueur à la renestiment que la trée prochaine. personnalité devrait être le Sur le fond, le principal critère projet du chef de recrutement. de l’Etat ne fait 57 % misent sur pas l’unanimité. le niveau de formation et 41 % « Le Medef resur l’expérience. grette le relève(Deloitte, « L’entrement des quotas prise de demain », étude réalisée assorti de sancen novembre 2010). tions financières, même si le lissage de ces sanctions corrige les injustices les plus fortes du dispositif antérieur », insistet-on au syndicat des patrons. Pour savoir qui aura le dernier mot, rendez-vous en septembre. V.F.
« TROUVER UN CONTRAT EN ALTERNANCE ET DÉCROCHER UN PREMIER EMPLOI, MÊME COMBAT » « Les employeurs recherchent des jeunes non seulement diplômés, mais affichant déjà une ou plusieurs expériences professionnelles, que l’apprentissage peut permettre d’acquérir. Or, les entreprises investissant beaucoup d’argent et d’énergie sur les apprentis, elles se montrent davantage sélectives et se concentrent de plus en plus sur des candidats moins opérationnels, mais mieux formés pour rapidement maîtriser les enjeux économiques de leurs activités. Du coup, il est aujourd’hui aussi difficile de trouver un contrat en alternance que de décrocher un premier emploi, a fortiori pour les apprentis dont les formations ne sont pas en phase avec les besoins réels du marché de l’emploi. »
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Carnets RH I ÉTAT DES LIEUX
CES SECTEURS QUI RECRUTENT +15 %
C’est l’évolution du pourcentage de jeunes cadres recrutés en 2010, par rapport à 2009, soit 164 600 personnes. (Apec, mars 2011).
’est mieux ! Après deux années difficiles, le marché de l’emploi affiche enfin des signaux encourageants. D’après l’Apec, plus de 90 000 diplômés seront recrutés au statut cadres en 2011, soit 10 % de plus qu’en 2010. La majorité des opportunités se concentrent sur une poignée de secteurs, clairement à l’affût de jeunes talents. « Les SSII, l’éner-
gie, la grande distribution et la banque-assurance restent de gros pourvoyeurs d’emplois. Ces secteurs ont bien résisté et maintiennent des taux de recrutement élevés », constate Bern Terrel, directeur du département commerce et marketing du cabinet Hudson. A elles seules, les activités informatiques vont embaucher jusqu’à 9 000 jeunes (diplômés ou ayant 1 à 5 ans d’expérience), principalement dans les SSII, à des postes d’ingénieurs ou de chefs de projet. Les poids lourds du sec-
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PeskyMonkey
L’informatique et la banque, leaders de l’embauche
8 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
teur ne sont pas en reste. Une entreprise comme Capgemini annonce le recrutement de 200 jeunes diplômés, principalement à des postes de consultants en système d’information (ERP, Java/J2EE, SAP...). L’ingénierie et la recherche et développement se placent également en bonne position puisque l’Apec annonce quelque 8 000 embauches de jeunes cadres, principalement dans la fonction études en R&D. Le secteur de l’énergie promet lui aussi de belles perspectives, particulièrement dans le nucléaire et les énergies renouvelables. « Les
Carlosseller
30 %
grands groupes restent les principaux recru- en 2011, dont 3 000 teurs. Ils doivent faire face à de nombreux dé- apprentis, du niveau parts en retraite et sont obligés de recruter CAP à bac + 5. Quant au C’est le pourcentage pour pourvoir leurs nouveaux projets en secteur de la banque- de jeunes parmi les cadres embauchés France et à l’étranger », analyse Florence assurance, il continue cette année. Beaurepaire, consultante chez Hudson. Ré- de recruter massive- (Apec, mars 2011). sultat, les grands pétroliers, gaziers et élec- ment, particulièrement triciens font la chasse aux talents. EDF pré- dans la banque de détail. « Les volumes d’emvoit ainsi de recruter 4 600 personnes en 2011, bauche frôlent les 12 000 CDI par an, dont 70 % dont 1 500 postes seront réservés aux jeunes sont destinés aux jeunes diplômés ou aux cacadres dans les métiers de la prodres avec quelques années d’expéduction électrique, l’informatique La grande distribution rience », constate Louis Guastavino, et la R&D. L’entreprise va également a relevé son niveau directeur du département banque et proposer 2 400 offres d’emplois en de Page Personnel. Si les de recrutement assurance alternance. La grande distribution postes proposés restent classiques propose toujours de belles opportunités aux (conseiller clientèle, chargé d’affaires, gesjeunes diplômés, même si le niveau de for- tionnaire de sinistres…), de plus en plus d’étamation à l’embauche a augmenté ces derniers blissements recherchent des conseillers temps. « Pour des postes de chefs de rayon, les clientèle à distance et des informaticiens enseignes recrutent désormais en grande par- expérimentés. Enfin, la banque de financement tie à bac + 4. Elles recourent également de plus et d’investissement (BFI) retrouve un certain en plus à l’alternance pour former leurs futures dynamisme. Les chargés d’affaires LBO et les recrues », précise Bern Terrel, d’Hudson. analystes redeviennent très recherchés, partiCarrefour compte ainsi recruter 7 000 personnes culièrement chez les jeunes. Valérie Froger L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 9
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« ORANGE : UNE AVENTURE HUMAINE AU CŒUR DU NOUVEAU MONDE DIGITAL » CARTE D’IDENTITÉ
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TÉLÉCOMMUNICATIONS
CA : 45,5 milliards d’€ en 2010 dont 102 000 en France
215
Plus de millions de clients dans 32 pays Un des leaders mondiaux pour les services aux entreprises avec Orange Business Services
COUP DE CŒUR RH En signant en février 2011 un accord sur l’insertion des jeunes, France Télécom Orange s’engage à avoir plus de 4 500 jeunes en alternance et 2 500 stagiaires chaque année dans ses équipes. Au moins 1 200 jeunes se verront proposer un CDI à l’issue de leur alternance dans les trois ans à venir. L’accord prévoit également des mesures très concrètes, comme par exemple une rémunération attractive, des congés pour préparer les examens ou un soutien à la recherche d’emploi.
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dont plus de 50 % hors de France
169 000 salariés,
es réseaux, les produits et services de France Télécom Orange sont au cœur du monde digital. Les femmes et les hommes de notre groupe ont une responsabilité particulière, celle d’accompagner nos plus de 215 millions de clients et de faciliter leur vie numérique, partout Bruno Mettling, dans le monde. Rendre simple ce qui Directeur exécutif est complexe, transformer un défi des Ressources Humaines Groupe. technologique en une aventure humaine : c’est la richesse de nos métiers. Elle permet de proposer une grande diversité de parcours professionnels. Pour cela, nous investissons dans des programmes de formation et de développement professionnel nombreux et innovants, à travers des partenariats reconnus, pour donner à chacun de réelles perspectives d’évolution accessibles à tous. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pour nous une condition de performance sociale et économique. L’égalité des chances, c’est aussi pour les jeunes accéder à un premier emploi. Nous avons annoncé l’an dernier le recrutement de 10 000 personnes d’ici fin 2012. »
LES MÉTIERS DU DIGITAL e très haut débit fixe et mobile, les nouveaux usages et attentes des clients dans l’univers digital transforment les métiers et créent des opportunités. Accompagner nos clients, imaginer les meilleures offres, innover, faire évoluer nos réseaux et nos systèmes d’informations, adapter la gestion ou les achats… autant de domaines pour des parcours passionnants. De nouvelles expertises naissent aussi, comme le community management dans la relation clients, le cloud computing pour les services aux entreprises ou la capacité à nouer des partenariats originaux avec des acteurs comme Deezer ou Dailymotion.
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10 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
COMMUNIQUÉ
ORANGE CAMPUS ’objectif principal d’Orange Campus est de créer une nouvelle culture managériale et de développer le sentiment d’appartenance au groupe. Orange Campus s’adresse principalement aux 20 000 managers du groupe dont environ 12 000 en France et 8 000 à l’international. Cette offre permet de faire émerger une communauté de femmes et d'hommes managers qui favorise l’échange et le brassage entre métiers, entités, pays, niveaux de management. Aujourd’hui le tout nouveau site international principal d’Orange Campus est situé à Montrouge dans un immeuble de cinq étages d’environ 6 000 m2. D’autres campus ouvriront bientôt en Pologne et en Espagne. Des sites régionaux se mettront progressivement en place au second semestre 2011.
Orange
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33 heures de formation par salarié et par an en moyenne en France 9 000 modules de formation disponibles 17 écoles métiers 2 000 salariés obtiennent chaque année une certification reconnue Répartition des alternants chez Orange en 2010 par sexe
Répartition des alternants chez Orange en 2010 par domaines métiers 6 000 5 500 Commercial/relation client (service client, vente directe, marketing, gestion de comptes client, soutien vente et relation client, services aux entreprises)
Réseaux et système d'information 53,40 % client et46,60 % (intervention réseaux, conception, réalisation ou exploitation de plates-formes de services, etc.)
56 % d’hommes
44 % de femmes
19 % Activités supports
66 %
(RH, finance, communication, juridique…)
10 %
2 500
5% Autres
ORANGE GRADUATE PROGRAMME Orange graduate programme est un dispositif attractif de recrutement pour les jeunes diplômés à fort potentiel - profils ingénieurs et/ou management - issus des meilleurs cursus internationaux. Chaque année, nous recrutons en CDI environ 60 jeunes diplômés, qui développent rapidement leur potentiel grâce à notre programme d'accompagnement individualisé sur 5 ans. Pour l'édition 2011, 62 jeunes de 12 nationalités viennent d'être recrutés. L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 11
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Carnets RH
« PERMETTRE À CHACUN DE PILOTER SA PROPRE CARRIÈRE CHEZ CAPGEMINI » «
CA : 8,7 milliards d’euros en 2010 112 000 collaborateurs dans 40 pays, 20 000 en France et 8 000 sur Application Services
100 nationalités 4 500 postes à pourvoir en 2011 en France
COUP DE CŒUR RH Capgemini a lancé en France un programme de gestion des talents et d’accélérateur de carrière. Ouvert à une quarantaine de managers, il comprend un certain nombre d’activités se déroulant sur 16 mois, dont un séminaire en Inde consacré au leadership. Sont également organisées des sessions de mentoring avec des cadres dirigeants du groupe ; des conférences animées par des professeurs de grandes écoles et des projets stratégiques menés en équipes. Cette initiative démontre la volonté du groupe de promouvoir les talents et d’investir fortement sur ses collaborateurs.
Philippe Wang
SSII
udace, honnêteté, confiance, liberté, solidarité, modestie et plaisir : telles sont les sept valeurs fondatrices de Capgemini, définies en 1967 par Serge Kampf, Président du groupe. En 2011, ces valeurs sont pour nous plus que jamais d’actualité. La force de cette Jacques Adoue, entreprise tient exactement en cela : DRH de Capgemini France. avoir su toujours innover sans jamais oublier ces fondamentaux humains. C’est ce qui nous permet d’être dans le top 10 mondial des sociétés de services informatiques et de conseil. Notre enjeu est de maintenir l’équilibre entre fidélité aux principes fondateurs et esprit d’innovation constant face à des marchés nouveaux et changeants. A charge pour nous, à notre tour, à la direction des ressources humaines, de savoir accompagner nos collaborateurs pour qu’ils développent leurs compétences et que chacun valorise ses talents à travers un espace de liberté où s’expriment les initiatives personnelles. Innover, c’est aussi réinventer avec eux notre façon de travailler et de poursuivre notre management de proximité. »
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UNE MÉTHODE DE COLLABORATION ORIGINALE apgemini, un des leaders mondiaux du conseil, des services informatiques et de l’infogérance, aide ses clients à se transformer et à améliorer leurs performances en leur conseillant les technologies les plus adaptées. Les collaborateurs de Capgemini s’appuient sur une méthode de travail unique, la « Collaborative Business Experience® ». Pour offrir à ses clients une solution optimale, le groupe a organisé un modèle de production mondialisé baptisé « Rightshore® » qui réunit les meilleurs talents dans le monde pour les faire travailler comme une seule équipe sur un projet.
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12 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
COMMUNIQUÉ
FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE our développer leur carrière, Capgemini met de nombreuses ressources pédagogiques à la disposition de ses collaborateurs : l’Université Capgemini, des sessions en ligne, une bibliothèque virtuelle, le portail web « My learning »… L’Université se trouve au cœur du dispositif de formation. S’y croisent différentes cultures, de nombreuses nationalités. Les sessions de formation sont élaborées en lien avec les orientations business du groupe. Deux à trois fois par an, ont lieu les « Business Priority Week » qui réunissent des collaborateurs du monde entier, de toutes les disciplines et de tous les métiers. Certains clients y sont même invités pour parler de leur coopération avec Capgemini. Le groupe est l’une des rares entreprises à appartenir à l’organisation internationale EFMD qui délivre l’accréditation CLIP (Corporate Learning Improvment Process) destinée aux meilleures universités d’entreprise.
32 100 jours de formation en 2010
6 200 collaborateurs formés en 2010
4,17 jours de formation par collaborateur en 2010
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Capgemini est présent dans 22 grandes villes françaises Lille Caen
Brest
Rennes
Rouen Nancy
Paris
Strasbourg
Le Mans
Nantes
Orléans Tours
Lyon Bordeaux
Clermont-Ferrand
Grenoble
Montpellier
Bayonne Pau
Marseille
Nice
Toulouse
En 2010, Capgemini a été élu meilleur employeur de la région Sud-Ouest lors du Palmarès Employeurs RégionsJob / L'Express / ANDRH. La même année, le groupe est lauréat du « coup de cœur » Jeunes au niveau national. L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 13
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Carnets RH
« VIVRE UNE AVENTURE SOCIALE ET HUMAINE DANS LE GROUPE EDF » «
62,5 milliards d’euros de CA
en 2010 dont 44,5 % hors France
38 millions de clients
dans le monde, dont près de 28 millions en France
160 000 salariés dans 24 pays, dont 11 en Europe
COUP DE CŒUR RH Lancé en novembre dernier, Energy TaskForce, 1er serious game du secteur de l’énergie, a réuni plus de 2 300 étudiants d’écoles d’ingénieurs et d’universités européennes issus de 20 pays et a mobilisé plus de 4 300 fans sur la page Facebook du jeu. Pendant trois semaines, ils se sont affrontés en équipes, autour de challenges interactifs conçus par les experts d’EDF sur trois thématiques : concevoir, produire et mieux consommer l’énergie de demain.
Stéphane de Bourgies
LES CHIFFRES DE 2010
remier producteur mondial d’électricité, EDF appuie depuis toujours sa croissance économique sur un modèle social caractérisé par le dialogue, l’écoute, la reconnaissance de ses salariés et un accompagnement pérenne de leur parcours professionnel. Aujourd’hui, Marianne Laigneau, dans un contexte de mutations DRH du Groupe. profondes du monde de l’énergie, EDF réaffirme fortement son ambition sociale dans le cadre de la poursuite de l’internationalisation de ses activités et du défi du renouvellement de ses compétences. Cela se traduit notamment par des recrutements très importants, un engagement fort en faveur de l’alternance et la mise en place de 13 académies des métiers favorisant le développement des expertises des salariés. EDF considère que la diversité est une source de performance durable et que la qualité de vie au travail est une attente légitime de tous les salariés. Nous sommes ainsi très attentifs à l’équilibre vie personnellevie professionnelle, en finançant par exemple pour les jeunes parents un accès au chèque Emploi Service Petite Enfance. »
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CARTE D’IDENTITÉ
L’UNIVERSITÉ GROUPE DU MANAGEMENT es managers d’EDF ont un rôle clé pour transmettre les enjeux et la stratégie du Groupe et de leur métier en France et dans le monde à leurs équipes. C’est pourquoi EDF a fait le choix d’élargir le cadre de l’Université Groupe pour proposer à tous les managers du Groupe dans le monde (du manager première ligne au dirigeant), soit 15 000 personnes, des dispositifs de professionnalisation sur les fondamentaux du management d’équipe, l’accompagnement du changement, les enjeux stratégiques et la cohésion sociale.
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COMMUNIQUÉ
UN ENGAGEMENT QUOTIDIEN POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE e groupe EDF est fortement engagé dans la féminisation des métiers techniques. Créé en 2004, le réseau des femmes d’EDF, Interp’Elles, encourage ainsi un certain nombre d’initiatives, comme le mentorat, qui permet aux femmes du Groupe de bénéficier de l’expérience d’un ou d’une dirigeant(e) expérimenté(e) pour l’accompagner dans son parcours professionnel. En mars 2011, une dizaine de salariées EDF a également rejoint l’association « Elles Bougent » pour partager leur expérience professionnelle avec des lycéennes et étudiantes. Même si elles ne représentent encore que 16 % des effectifs dans les métiers techniques, les femmes représentent aujourd’hui 32 % des recrutements cadres d’EDF. Le Groupe a obtenu en 2006, 2008 et 2010 le label « égalité professionnelle ».
0,8 % c’est l’écart
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Une augmentation des recrutements en France
4 600* 4 555
salarial moyen entre les hommes et les femmes chez EDF
4 160 4 127
16 %
c’est le pourcentage de femmes occupant des postes de direction
8 % de la masse salariale du Groupe a été consacrée à la formation en 2010
2 400
nouveaux recrutements en alternance en 2011
4 600 recrutements
2008
2009
2010
2011 * estimation
Évolution du nombre d’alternants (nombre de contrats chez EDF en France) 2006
2 000
prévus en France en 2011, dont 75 % de jeunes diplômés
2007 2008
3 400
240 métiers proposés
2009
3 361
par le Groupe
2010
2 600
4 734
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 15
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Carnets RH I GÉNÉRATION Y
COUP DE JEUNE POUR LE MANAGEMENT ? «
ourquoi ? », demandent-ils souvent. Logique, donc, que la génération Y soit aussi baptisée génération « why ». « Ces jeunes éprouvent le besoin de comprendre les situations existantes », observe Julien Pouget, auteur de Intégrer et manager la génération Y (Editions Vuibert). Impossible de leur imposer quoi que ce soit s’ils n’y trouvent pas de sens. Contrairement aux idées reçues, ils ne recherchent pas la facilité, bien au contraire, plutôt des postes à forte valeur ajoutée qui participent à leur développement personnel. « Ils font preuve d’une grande curiosité et sont davantage dans le concret et le factuel, et
Phovoir
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moins dans la stratégie que leurs aînés, qui ont parfois eu tendance à oublier le sens de certaines valeurs pour grimper dans la hiérarchie. Pour les entreprises, ces jeunes sont donc
une chance », argumente Agnès Bouderhem, consultante chez Links Conseil. Au manager de fixer des objectifs clairs et précis, de leur expliquer leur rôle et leur
T. Chan/Shutterstcok
LEUR ENTREPRISE IDÉALE EN CHIFFRES
70 % des sondés
67 % des étudiants
61 % des sondés
souhaitent intégrer une multinationale ayant des ancrages locaux. Plus de la moitié envisagent sérieusement la mobilité internationale. « Selon eux, l’étranger n’est pas loin, il est ailleurs », fait observer Manuelle Malot, responsable carrières et prospective de l’Edhec.
promeuvent une entreprise sans différences hiérarchiques et s’appuyant sur le télétravail. « Peu répandue, cette organisation concerne surtout de petites sociétés de services », constate Benjamin Chaminade, consultant international en ressources humaines et management.
pensent que la redistribution optimale des profits devrait associer les salariés aux bénéfices de l’entreprise. Seuls 1 % d’entre eux pensent à rémunérer les actionnaires !
16 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
(D’après l’enquête Deloitte sur « L’entreprise de demain » réalisée en novembre 2010.)
avec les « why-ers », il faut aussi faire preuve de réactivité. L’impatience est à la fois leur principal défaut et l’une de leurs qualités premières. Connectés en temps réel, ils
Travailler non pas «pour» son chef mais en partenariat avec lui exigent des réponses immédiates du management. Sans céder à leur pression, le manager doit laisser sa messagerie instantanée en mode « live ». Le tout en modérant leur impatience. Une réponse de vive voix au détour d’un couloir peut aussi bien faire
l’affaire. « Leur spontanéité est aussi un formidable atout pour les entreprises, car ils s’adaptent facilement au marché où tout va aujourd’hui très vite », souligne Julien Pouget. Au même titre que la formation et la rémunération, pour ces jeunes, la reconnaissance de leur travail est un droit inaliénable. Le manager qui ne félicite pas son équipe n’est pas à sa place. Alors, pourquoi ne pas leur accorder quelques jours de télétravail, de quoi satisfaire (en partie) leur équilibre professionnel, familial et social ? Sylvie Laidet
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place dans l’organisation. S’ils ne sont pas d’accord, ils le feront savoir, chef ou pas chef. « La génération Y a une vision transversale du management et ne veut pas travailler pour son chef, mais en partenariat avec lui », insiste Benjamin Chaminade, consultant international en ressources humaines et management. Le manager devient un support et un facilitateur de business. Peu importe son titre, pourvu qu’il soit compétent et crédible. Pour eux, le « savoir-être » compte autant que le savoir-faire. Pour travailler efficacement
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Carnets RH I GÉNÉRATION Y
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Julien Pouget, conseil en ressources humaines, est l’auteur de l’ouvrage Intégrer et manager la génération Y ; il anime également le blog lagenerationy.com sur le thème du management des jeunes en entreprise.
« ILS INVERSENT LES RÈGLES DU JEU » « Les jeunes “Y” veulent accéder directement à l’information et ne se contentent plus d’en être les récepteurs. Ils en sont aussi les émetteurs et les chroniqueurs, via les blogs et les réseaux sociaux internes. Pour aller dans ce sens, une grande SSII a annoncé la suppression des mails d’ici à trois ans, au profit d’outils plus collaboratifs. Les “Y” ont également inversé les règles de l’évolution de carrière. Il est devenu évident pour eux qu’ils changeront régulièrement d’entreprise, à moins d’avoir de bonnes raisons de rester. Les DRH doivent donc effectuer davantage de suivi et de coaching en multipliant les programmes de tutorat, de parrainage ou de mentorat. »
S’ADAPTER AUX « Y », DE A À Z ? ne adaptation plutôt qu’une révolution. Pour mieux intégrer les jeunes « Y », les entreprises ajustent leur mode de fonctionnement et évoluent vers davantage de transparence. Les discours lénifiants sur les valeurs de l’entreprise ont disparu des processus de recrutement. « Les employeurs produisent des vidéos de présentation dans lesquelles de vrais salariés se mettent en scène. Les recruteurs parlent des avantages mais aussi des inconvénients du poste, tels que le poids des tâches administratives ou le nombre d’heures de travail », observe Benjamin Chaminade*, consultant
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Souplesse et autonomie, deux valeurs revendiquées par les «Y» international en ressources humaines et management. Pour répondre à leur demande de partage de ces informations, de plus en plus d’entreprises développent des environnements de travail collaboratifs. Alcatel-Lucent, Danone, Alstom ou Orange ont lancé un réseau social interne. Les formations en ligne (e-learning) gagnent également du terrain. Ces dispositifs ont l’avantage d’allier souplesse d’utilisation et autonomie, deux valeurs revendiquées par les « Y ».
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L’AVIS DE L’EXPERT
« Enfin, les entreprises apprennent à faire le deuil de la fidélisation. Le jeune qui part n’est plus nécessairement un traître. Au contraire, les employeurs encouragent à nouveau la création de clubs d’anciens, comme sur les réseaux en ligne. Il leur arrive même de déposer des offres d’emploi sur ces réseaux », insiste l’expert. Et les recruteurs n’excluent plus les aller-retours dans l’entreprise. Pas question pour autant de révolutionner les modes d’organisation de l’entreprise pour eux. « C’est aussi à eux de s’adapter un minimum au monde du travail. » Sylvie Laidet * www.benjaminchaminade.com www.generation20.com
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OPÉRATIONS SÉDUCTION ! ALTRAN ouvre ses portes
GDF SUEZ offre des VIE aux jeunes diplômés
Lors de son « Innovation week », du 16 au 27 mai 2011, la société de services en ingénierie Altran fera passer des entretiens à 3 000 jeunes diplômés qui sont pré-inscrits sur le site de l’entreprise. L’objectif est de proposer 300 postes de consultants et d’ingénieurs. Cette vaste opération de recrutement a été relayée par la création d’un site internet qui présente Altran de l’intérieur, avec des vidéos, des conférences en direct et des interviews de managers.
En avril, GDF Suez a lancé la seconde édition de sa Golden Mission. A l’issue de la sélection, qui aura lieu en octobre, quatre étudiants d’écoles de commerce ou d’ingénieurs partiront en VIE (volontariat international en entreprise) à la découverte des métiers de GDF Suez sur une quinzaine de sites internationaux. En cas de mission réussie, ils auront la possibilité d’être embauchés.
BNP PARIBAS veut devenir la marque MICROSOFT permet aux collaborateurs de juger leur manager Afin de faire progresser son management, le géant américain mène tous les ans une enquête pour recueillir auprès de chaque collaborateur l’appréciation, anonyme ou non, du mode de management de son supérieur. Des actions de formation ou de coaching permettront au manager de développer un mode de collaboration plus approprié à son équipe.
préférée des jeunes Pour la troisième année consécutive, BNP Paribas organise « Ace Manager - the third set », un jeu en ligne ouvert aux étudiants du monde entier. A travers l’organisation d’un tournoi du Grand Chelem, les participants découvrent et s’exercent aux métiers de l’entreprise : gestion d’actifs, financement, communication... Les finalistes reçoivent des dotations financières ainsi que des offres de stages à l’international. L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 19
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Carnets RH I GÉNÉRATION Y
DÉVELOPPER ET TRANSMETTRE LES SAVOIRS
Le principe de ce dispositif est d’intégrer des juniors et de mettre en place un coaching entre les générations au sein de la pépinière de seniors lancée par le Réseau d’emploi durable (RED), une association regroupant une quarantaine d’entreprises toulousaines. Tandis que les seniors apportent leur expérience, leurs compétences opérationnelles et leurs réseaux, les juniors, eux, ont l’opportunité de transmettre les connaissances théoriques les plus actuelles, et de les intégrer aux réalités du secteur socioéconomique local. www.emploidurable.fr
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RED Génération, pépinière transgénérationnelle
epuis quelques années, les formules qui permettent aux salariés expérimentés d’accompagner des juniors se développent à grande vitesse dans les entreprises. Dans certains secteurs comme le nucléaire, la banque ou l’assurance, les départs en retraite sont tellement massifs que seul le système du tutorat permet de faciliter la transmission des connaissances entre générations. Cette formule crée également un espace d’échange qui colle à l’esprit de la génération Y, qui préfère de loin les mentors aux chefs.
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TUTEUR OU MENTOR ? Le tuteur intervient dans la phase d’intégration d’un salarié. Son action, limitée dans le temps, est comprise entre trois mois et un an, selon la technicité du métier. Le mentor intervient en cours de carrière, à l’occasion d’une promotion ou d’une prise de poste. C’est un coach qui suit et accompagne davantage dans la durée. 20 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
C’est un système de mentorat que le géant américain des réseaux Cisco a mis en place depuis trois ans. Chaque nouveau commercial y est accompagné par un senior pendant un an. « Les jeunes diplômés le ressentent comme une véritable opportunité de progression et d’évolution rapide », affirme Sylvie Houlière, directrice commerciale et responsable des recrutements de vendeurs sédentaires. Enfin, certaines pratiques inversent la relation et mettent le senior en situation d’apprenant auprès d’un plus jeune. Ainsi, les jeunes recrues du motoriste aéronautique et spatial Snecma (groupe Safran) forment leurs collègues plus anciens aux derniers outils collaboratifs au sein d’un dispositif non pas seulement « inter » mais transgénérationnel. Valérie Froger
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Diplômés de filière scientifique de bac + 3 à bac + 8, venez rencontrer les entreprises qui recrutent : alternance, CDD, CDI.
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Tout le programme sur
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Carnets RH
« 80% DES RECRUTEMENTS DE KPMG CONCERNENT LES JEUNES DIPLÔMÉS ! » «
50 nationalités
217 implantations en France 70 000 clients en France
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AUDIT, CONSEIL ET EXPERTISE COMPTABLE
CA : 810 M€ en 2010 7 300 collaborateurs
PMG a toujours été présent sur le marché de l’emploi, même en période de crise, ce qui prouve la qualité et le dynamisme de nos activités. En 2010, nous avons été le cabinet français le plus performant en terme de croissance organique du chiffre d’affaires. Cela est dû Pascal Collardey, au fait que nous avons toujours traDRH de KPMG. vaillé sur l’ensemble des segments de marché. La nature de nos activités implique un modèle de management basé sur des progressions rapides de carrière et sur la mobilité. A cet égard, les jeunes diplômés aborderont les différents volets de nos métiers. Leur évolution sera très rapide, grâce aux contacts noués avec nos clients et à la formation poussée dont ils bénéficient : 15 à 30 jours de formation dès la première année. D'ailleurs, il n'est pas rare de voir que des jeunes diplômés viennent chez nous pour parfaire leur cursus - une sorte de quatrième cycle ! Au total, nous prévoyons de recruter 1 300 personnes en 2011, dont 80 % de jeunes diplômés. »
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CARTE D’IDENTITÉ
UNE CARTE À JOUER
L’ÉPANOUISSEMENT AU CŒUR DES RH
KPMG recrute dans tous ses métiers où les jeunes diplômés ont une carte à jouer : auditeurs financiers grands comptes, auditeurs PME, auditeurs informatique, experts comptables ; mais aussi consultants advisory expérimentés, dans le domaine des fusions/acquisitions, de la gestion des risques, de la performance de la fonction finance, par exemple. Nous recrutons aussi des consultants connaissant le secteur public et l’économie sociale et solidaire.
a politique de rémunération attractive de KPMG permet de reconnaître les performances individuelles et collectives. L’implication demandée est forte, les compétences exigées sont élevées et le cabinet s’efforce d’améliorer le quotidien de ses collaborateurs : actions de prévention du stress, charte « Equilibre vie privée/vie professionnelle », actions en faveur de la parentalité (crèches), accompagnement des femmes vers des fonctions managériales. Enfin, KPMG est fortement engagé dans des actions de responsabilité sociale à travers sa Fondation, avec près d’une centaine de salariés volontaires. Pour le cabinet, l’épanouissement professionnel repose avant tout sur les valeurs d’éthique, d’intégrité, d’esprit d’équipe, de curiosité, de respect et d’engagement.
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COMMUNIQUÉ
DES RELATIONS ÉTROITES AVEC LES ÉTUDIANTS ’entreprise noue de multiples partenariats avec ses écoles cibles. Elle est présente dans une quarantaine de forums d’écoles. Elle finance aussi des chaires de recherche (IFRS à l’ESSEC, Management des risques à l’ESCP, Régulation à Sciences Po…) et près de 80 professionnels de KPMG assurent des cours dans la plupart des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs ainsi que dans les filières universitaires compta-finance-audit. L’entreprise est aussi très engagée dans les partenariats sportifs (voile, ski, tennis, karting). Elle soutient également la CNJE (Junior Entreprises) et SIFE (programme international de sensibilisation des étudiants à l’entrepreneuriat social) qui lui permettent de rester en contact permanent avec les jeunes.
Vincent Rustuel-Angels'Sea
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1 300 recrutements prévus en 2011 8% c’est la part de la masse salariale consacrée à la formation continue 650 CDI et 550 stages signés pour l’année fiscale 2010-11 31 ans c’est la moyenne d’âge de nos collaborateurs KPMG compte plus de 70 000 clients en France parmi lesquels :
KPMG en France
sociétés cotées ou faisant appel •200 à l’épargne publique, dont 90 % des sociétés du CAC 40 de 30 % des PME •Près de plus de 50 salariés associations et acteurs •6de 300 l’économie sociale et solidaire 000 petites entreprises •47 et professions libérales 000 entités de •6collectivités publiques
Le réseau international de KPMG - Une présence dans 144 pays - Plus de 140 000 collaborateurs - Une clientèle composée de plus de 600 des 1 000 premières entreprises mondiales - CA combiné 2010 : 20,11 milliards de $
95 mobilités géographiques et 59 mobilités inter-métiers en France 70 échanges à l'international
“
Notre politique de ressources humaines vaut à KPMG d'être l'employeur de référence et de préférence »
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Carnets RH
« FAIRE DU GROUPE SNCF UN VASTE ENSEMBLE HUMAIN » «
dont 20 % à l’international Implantation dans
120 pays
9 000 embauches en 2011
COUP DE CŒUR RH Plus de 5 500 ! Au sein du groupe SNCF, plus de 5 500 jeunes suivent une formation sous contrat d’alternance, avec à la clé des diplômes reconnus par l’Etat. Agés de 15 à 25 ans, bénéficiant des conseils et du suivi de tuteurs chevronnés, ils suivent des cursus allant du bac pro à bac + 5, dans des domaines aussi variés que l’accueil client ou la technologie de pointe, en passant par tous les métiers support (RH, finances, communication...)
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TRANSPORT, LOGISTIQUE ET INFRASTRUCTURES
242 000 collaborateurs CA : 30,5 M€
u cœur du transport durable, où la demande est en forte croissance, la SNCF doit faire face à un triple défi placé sous le signe des compétences. Tout d’abord, maintenir une gestion dynamique de l’emploi interne : accroissement de l’employabilité, adaptation des comFrançois Nogué, pétences aux évolutions des métiers, Directeur rebond professionnel à mi-parcours, des Ressources Humaines. mobilité doivent s’articuler au mieux pour que chaque salarié puisse se développer professionnellement, et que chaque poste soit pourvu de manière appropriée. Parallèlement, nous devons renouveler nos forces vives, et nous adjoindre les compétences nouvelles dont nous aurons besoin dès demain. Notre programme – très ambitieux – de 9 000 recrutements pour 2011, est conçu dans ce sens. Enfin, il nous faut faire du groupe SNCF un vaste ensemble humain plus solidaire, fluide, où l’enrichissement des compétences soit le fil conducteur de parcours individuels passant par nos différentes sociétés. C’est cette “promesse groupe” que nous devons accomplir. »
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CARTE D’IDENTITÉ
LA FORMATION, INVESTISSEMENT DURABLE a formation professionnelle reste un levier essentiel de progrès économique et social. La SNCF consacre, chaque année, plus de 350 millions d’euros à la formation initiale et continue de ses collaborateurs, ainsi qu’au maintien de leur employabilité. Ils ont ainsi bénéficié de plus de 6 millions d’heures de cours et de stage en 2010. La formation est l’un des vecteurs majeurs de la promotion professionnelle, dans une entreprise de main-d’œuvre, organisée autour de métiers à fortes spécificités et de grande technicité, où 70 % des cadres sont issus du terrain.
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COMMUNIQUÉ
RECRUTEMENT ET DIVERSITÉ a SNCF est engagée en faveur de la diversité, sous toutes ses facettes. L’ambitieux programme de recrutement qu’elle s’est fixé pour 2011, avec plus de 9 000 embauches prévues, lui permettra de conforter encore cette stratégie. Elle est ainsi active auprès des filières de formation techniques pour promouvoir ces métiers auprès des filles et la moitié des cadres qu’elle recrute sont des femmes. De même, sa politique d’embauche donne désormais toutes leurs chances aux salariés expérimentés. La SNCF organise également des rendez-vous de recrutement dans les quartiers populaires et zones urbaines sensibles. Parallèlement, elle consacre chaque année 13 millions d’euros à l’emploi des travailleurs handicapés, qui sont déjà 5 700 au sein de ses équipes.
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6 millions d’heures de formation dispensées aux salariés en un an Un âge moyen de 42 ans Ile-de-France : 10,25 % de recrutement dans les ZUS 5 700 salariés sont reconnus travailleurs handicapés Une féminisation en cours
De plus en plus de contrats d’alternance
(% de femmes dans les recrutements 2010)
(nombre de contrats en cours dans l’année considérée)
6 000 5 500 4 800 3 700 2 900
Cadres 30%
Maîtrise 20%
Exécution 23% 2007
Dépenses de formation 2009 324 millions d’euros Formation continue 70%
Formation initiale 30%
2008
Des métiers diversifiés (répartition des effectifs par métier) Métiers de la logistique et des marchandises 13% Métiers de l’urbain et de l’interurbain 19%
2009
2010
2011
241 000 Métiers du ferroviaire 68%
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Carnets RH I TROUVER UN EMPLOI
DÉCROCHER UN JOB, ÇA SE TRAVAILLE Miser sur l’alternance
Passer par la case intérim Toujours dans un souci de vous faire une première expérience significative, pourquoi ne pas tenter l’intérim cadre ? Tous les grands réseaux de travail temporaire ont investi ce créneau. Effectuer des missions ponctuelles s’avère aussi un excellent moyen de tester votre appétence pour un métier.
Cibler les grands employeurs… Quels que soient les secteurs, les grands groupes sont évidemment des employeurs potentiels. La rubrique carrière de leur site institutionnel permet de postuler directement en ligne. Appliquezvous à remplir le e-CV proposé.
Sean De Burca
Les dispositifs de formation alliant enseignement théorique et mise en pratique en entreprise permettent aux jeunes de se faire une première expérience professionnelle, aujourd’hui très attendue par les recruteurs. Grâce à cette expérience de « terrain », le taux d’emploi des anciens apprentis, mais aussi leur rémunération et la qualité du contrat de travail, s’annoncent supérieurs à ceux d’un jeune issu du système scolaire classique. En tout cas, ne cherchez pas à contourner le système. Dans ces entreprises, les processus de sélection sont extrêmement normés.
…. mais aussi les PME Les petites et moyennes entreprises restent l’un des principaux employeurs de France. Pour connaître l’actualité et la santé économique de celles de votre région, consultez les annuaires de la chambre de commerce et d’industrie, ou la liste des adhérents de la branche locale de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME). Ne négligez pas les réseaux tels que le Centre des jeunes dirigeants ou l’association Croissance Plus.
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74 % C’est la part des dirigeants de PME-PMI interrogés par l’Ifop pour Adia qui estime que les jeunes s’adaptent facilement à la culture de l’entreprise. De plus, 63 % des dirigeants pensent que la formation de ces jeunes est adaptée aux missions qui leur sont confiées.
Dmitriy Shironosov
Ces intermédiaires sont mandatés par les employeurs afin de présélectionner des candidats. Pour repérer les meilleurs, les cabinets de recrutement postent des offres d’emploi et piochent dans leur vivier de CV. Ils effectuent un premier tri sur CV, puis un chargé de recherche contacte le candidat. « Lors de ce premier échange, nous évaluons sa capacité à s’exprimer à l’oral et sa cohérence », souligne Corinne Cabanes, du cabinet Menway. Ensuite, s’il a été convaincant, le candidat rencontre un consultant du cabinet. « A ce stade, l’enjeu est pour lui de rassurer son interlocuteur », ajoute-t-elle. Au final, le consultant propose une « short list » d’environ trois candidats à l’employeur.
Jouer du réseau Sept offres d’emploi sur dix ne sont pas publiées. Parler de votre recherche d’emploi autour de vous multiplie vos chances de croiser un recruteur. Pour cela, restez en contact avec votre école, vos camarades de promo, inscrivezvous à des réseaux de jeunes professionnels, à des associations de jeunes diplômés, déposez votre CV sur des sites d’emploi en ligne... Parlez-en à votre famille, à vos amis, aux amis de vos amis…
Tenir salon Les salons professionnels ou, mieux encore, les forums emploi organisés par métier ou secteur d’activité sont un vivier d’offres d’emploi mais aussi l’occasion de croiser des opérationnels. L’idéal pour glaner des informations et distribuer votre CV. Sylvie Laidet
L’AVIS DE L’EXPERT Corinne Cabanes, directrice régionale Sud-Ouest du cabinet de recrutement Menway
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Postuler auprès d’un cabinet de recrutement
« JOUER LE JEU DE L’EMPLOYEUR » « En entretien, un candidat doit jouer le jeu de l’employeur. Actuellement, les grands groupes recherchent des candidats susceptibles de se projeter sur le long terme chez eux. Dans ce cas, le jeune doit mettre en avant sa capacité à respecter les règles, la hiérarchie et montrer qu’il est en phase avec les valeurs de l’entreprise. Il doit également insister sur le fait qu’il sera mobile afin de prouver qu’il est prêt à y rester longtemps. S’il postule dans une PME, le jeune doit au contraire insister sur sa polyvalence, son autonomie, sa créativité et sa réactivité, mais aussi mettre la pédale douce sur ses aspirations en termes de mobilité. Le dirigeant de PME est moins dans la projection. Au candidat de démontrer qu’il est capable de faire de son mieux dès maintenant. »
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Carnets RH I SE FAIRE REPÉRER
L’AVIS DE L’EXPERT
P. Dureuil
Squaredpixels/iStockphoto
Jacques Froissant, fondateur du cabinet Altaïde.
Les recruteurs utilisent-ils les réseaux sociaux ? « Ces réseaux sont de plus en plus intégrés aux processus de recrutement. A l’heure actuelle, deux tiers des cabinets et 15 % des DRH y repèrent leurs futurs collaborateurs. » Sur quels réseaux s’inscrire ? « Les jeunes diplômés de grandes écoles ou avec une première expérience ont intérêt à utiliser le réseau professionnel mondial LinkedIn, qui ratisse très large. Viadeo est en revanche plus approprié aux diplômés des universités. Rien n’empêche d’être présent sur les deux. » Comment se faire repérer ? « Intégrer des mots clés dans son profil, s’inscrire à des hubs métiers sont les meilleurs moyens de se faire des contacts utiles. »
FAIRE LA DIFFÉRENCE 1 MONTRER SA PASSION « Ce qui fait la différence lors d’un entretien, c’est la passion et la curiosité avec lesquelles les jeunes ont mené des projets antérieurs. J’aime savoir pourquoi ils ont choisi tel ou tel stage, ce qu’ils ont appris. Je veux qu’ils me racontent une histoire. »
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« UTILISER LES RÉSEAUX SOCIAUX POUR SE FAIRE EMBAUCHER »
2 INTÉGRER LES VALEURS DE L’ENTREPRISE « Les premières années, les jeunes recrues doivent être ouvertes aux méthodes de travail, aux valeurs et à la culture de l’entreprise. C’est le meilleur moyen de proposer des idées et ensuite de progresser. »
3 SE CONSTITUER UN RÉSEAU INTERNE « Les jeunes doivent être volontaires pour participer à des opérations internes qui permettent de rencon-
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trer d’autres collaborateurs. Chez Alcatel-Lucent, nous proposons des journées d’immersion sur d’autres métiers. Une dizaine de jeunes y participent chaque année, élargissant ainsi leur réseau de contacts. »
4 DEVENIR UN AMBASSADEUR DE L’ENTREPRISE « Il est très valorisant de participer à des forums étudiants et de témoigner de son expérience. C’est aussi une occasion de montrer son attachement à l’entreprise. »
5 SOLLICITER LES RESSOURCES HUMAINES « Toutes les entreprises proposent aujourd’hui des parcours d’intégration aux jeunes. Il est important de respecter les rendez-vous avec les équipes RH. Cela permet de mieux anticiper son évolution de carrière et de se positionner pour l’avenir. » Valérie Froger
À CHAQUE GÉNÉRATION SON RÉSEAU n début de carrière, il ne paraît pas forcément naturel de solliciter le réseau des anciens de son école ou de son université. Certains candidats doivent donc apprendre à forcer leur tempérament, car ces réseaux peuvent se révéler de formidables accélérateurs de carrière. A condition de respecter certaines règles. D’abord, être fier de son école. Ensuite, accepter de donner des informations ou des conseils, prendre quelques minutes pour répondre à des sollicitations, pour avoir des chances de recevoir des coups de main en retour. Côté logistique, il est plus prudent d’être toujours à jour de ses cotisations, afin de gagner du temps en cas de besoin. Il faut également participer régulièrement aux réunions locales organisées par le réseau des anciens. Pensez aussi à actualiser votre fonction, le nom de votre entreprise et vos coordonnées au moindre changement. Vous serez ainsi ra-
TISSER SA PROPRE TOILE D’abord, adhérez à un réseau, un club ou une association regroupant des professionnels (Association française des juristes d’entreprise, Dirigeants commerciaux de France…). Les réseaux de femmes entrepreneurs, de femmes travaillant dans les secteurs de l’énergie, du high-tech, du bâtiment ou de l’automobile sont également très bien structurés et efficaces. Bien sûr, vous avez aussi tout intérêt à échanger sur l’actualité de votre métier, et à mettre en valeur vos connaissances sur les hubs professionnels des réseaux sociaux tels que Viadeo ou LinkedIn…
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25 %
pidement identifiable dans l’annuaire (papier ou en C’est le ligne) des anciens. Un type pourcentage des de fonctionnement trop recruteurs qui « vieille école » à votre embaucheraient un candidat ayant goût ? Dans ce cas, manifait la même école festez-vous au sein de réqu’eux. seaux d’école plus officieux : (sondage Opinionà savoir, les groupes d’anWay/Train pour l’emploi, février 2011). ciens constitués sur les réseaux sociaux tels que Facebook. « Cette façon de procéder demande moins de disponibilité, elle est donc plus acceptable pour les jeunes. Et malgré tout, cela entretient un lien avec les anciens camarades de promo. Vers 40-45 ans, ils se retournent en général vers le réseau officiel des anciens », constate Loïck Roche, directeur adjoint de Grenoble Ecole de Management. A chaque génération son réseau ! Sylvie Laidet L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 29
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Carnets RH I CRÉER SON ENTREPRISE
À 25 ANS, TOUS PATRONS ? réer son emploi plutôt que se faire embaucher dans un grand groupe ? D’après un sondage réalisé par OpinionWay en février 2010, 47 % des jeunes âgés de 18 à 29 ans en rêvent et souhaitent passer à l’acte. « La génération Y a du mal à se reconnaître dans le salariat classique. Ces jeunes ont vu leurs parents tout donner à l’entreprise Se lancer pendant des décennies, puis subir des plans de avec 10 000 euros, licenciement à tour de c’est possible ! bras. Ils ne veulent pas non plus attendre dix ans pour prendre des responsabilités et préfèrent créer leur entreprise, se faire leur expérience et donner du sens à leur carrière », analyse Dominique Restino, président du MoovJee, une association qui accompagne les jeunes diplômés dans la création d’entreprise. En outre, c’est le meilleur âge pour se lancer. A 25 ans, ils n’ont pas
DES AIDES À CONNAÎTRE De nombreux dispositifs sont destinés aux jeunes créateurs d’entreprise, qu’ils soient étudiants ou jeunes diplômés. Parmi les plus connus, on trouve 100 000 Entrepreneurs. Cette association organise des tutorats d’étudiants porteurs de projet par des entrepreneurs confirmés. Le programme Envie d’agir apporte, lui, un soutien à la fois pédagogique, technique et financier aux jeunes porteurs de projet. De très nombreux concours existent également : Le Petit Poucet, Innovons ensemble, prix MoovJee… A la clé, des dotations financières qui peuvent atteindre 10 000 euros et une excellente couverture médiatique.
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encore de responsabilités familiales ni de charges financières importantes. Au contraire, C’est le nombre de ils ont du temps, de jeunes âgés de 18 l’énergie à revendre et, à 29 ans qui surtout, plein d’idées. souhaiteraient créer leur entreprise dans On les retrouve particules deux années à lièrement dans les nou- venir. velles technologies, le (sondage OpinionWaydéveloppement durable APCE, février 2010). ou encore les services. Restent cependant des freins, à commencer par le manque de crédibilité et, bien sûr, d’argent. « Il est tout à fait possible de lancer une entreprise avec 8 000 ou 10 000 euros. Des solutions comme le “love money”, les prêts d’honneur ou les concours existent. Pour ce qui est du manque de crédibilité, la présence d’un mentor expérimenté permet souvent de rassurer les partenaires, et plus particulièrement les banquiers », remarque Dominique Restino. Valérie Froger
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