Legislação Social e Trabalhista - Unidade 2

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Legislação Social Trabalhista

Sumário UNIDADE 2 - Contrato de trabalho temporário, cooperativas de trabalho, terceirização de serviços e contrato individual de emprego: duração e alteração Trabalhador temporário......................................................................................................07 Cooperativas de trabalho...................................................................................................09 Terceirização ...................................................................................................................11 Contrato individual de emprego...........................................................................................14 Objeto lícito.....................................................................................................................16 Forma prescrita e não defesa em lei.....................................................................................17 Duração do contrato..........................................................................................................18 Alterações do contrato.......................................................................................................21 Síntese............................................................................................................................25 Referências Bibliográficas...................................................................................................27

Unidade 2 Apresentação

Já vimos algumas espécies de contrato de trabalho e, nesta Unidade, analisaremos outros tipos de grande relevância.

Iniciaremos pelo contrato de trabalho temporário, regulado pela Lei no 6.019/74, verificaremos a possibilidade de contratação de cooperativas de trabalho e, por fim, estudaremos a terceirização dos serviços.

Essas são alternativas de contratação de trabalho sem a caracterização do vínculo de emprego, consistindo, portanto, em formas de flexibilização da legislação trabalhista.

Também teremos a oportunidade de conhecer o contrato individual de emprego nos seus aspectos jurídicos mais importantes.

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Capítulo 1 Contrato de trabalho temporário, cooperativas de trabalho, terceirização de serviços e contrato individual de emprego: duração e alteração

Trabalhador temporário Essa espécie de trabalhador ganhou regulamentação própria em nossa ordem jurídica com a Lei no 6.019, de 1974.

Inicialmente, foi pensada como forma de romper o vínculo de emprego desses trabalhadores.

Nesse sentido, o fato de o trabalho ser dissociado do contrato de emprego, estabelecendo uma relação jurídica na qual é admitida a existência de intermediário entre o tomador do serviço e o trabalhador, culmina na formação de uma relação tripartite (ou triangular). O conceito de trabalhador temporário é aquele que não possui vínculo com a empresa. A ideia era romper esse vínculo, pois existiam situações em que a empresa necessitava do trabalhador para serviços específicos ou por determinados períodos de tempo, não desejando que ele tivesse com vínculo com a empresa.

Legenda: A relação tripartite é formada entre: o trabalhador, o intermediário (que oferta o serviço do trabalhador) e o tomador do serviço (aquele que efetivamente contrata o serviço).

Fonte: UNIFACS.

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Contudo, a interpretação aplicada às normas e aos conceitos legais sobre o trabalhador temporário atribuiu-lhe o caráter de relação de emprego de natureza distinta daquela regulamentada pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Ocorre que a relação de emprego tradicional é formada entre o prestador do serviço e o tomador, mas, no trabalho temporário, o polo ocupado pelo tomador do serviço passa ao intermediário do serviço, formando o vínculo de emprego com este. Ou seja, há a relação de emprego, mas ela não é estabelecida com o tomador do serviço, mas sim com a empresa que vai fazer a intermediação entre o trabalhador e a tomadora da atividade laboral.

Por seu caráter diferenciado, a relação de trabalho temporário está submetida à sua própria lei (Lei no 6.019/74), na qual constam as condições para viabilizar a contratação, bem como os requisitos formais a serem atendidos e os direitos dos trabalhadores.

NÃO DEIXE DE SABER...

Faça a leitura da Lei no 6.019/74 na íntegra para conhecer melhor a questão: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm>

Para se perceber a relevância dessa lei, no seu art. 2o, está registrado o conceito de trabalho temporário: “Art. 2o – Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.” (BRASIL, 1974).

Elementos importantes e muito conhecidos do nosso cotidiano surgem da leitura desse artigo, com ênfase para as expressões “para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente” (contratação para realizar as atividades de uma empregada que saiu de licença maternidade, por exemplo) e para atender à necessidade transitória de “acréscimo extraordinário de serviços” (como em épocas de maior demanda no comércio, a exemplo de festas de fim de ano, Páscoa, Dia das Mães, período junino etc.).

Legenda: Uma das funcionalidades do trabalho temporário é o atendimento ao acréscimo extraordinário de serviços, como nas datas festivas, quando ocorre um aumento na demanda do comércio.

Fonte: Pacote Office.

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Observe que a legislação explica quando é possível falar em trabalho temporário, pois, inicialmente, ele é considerado contrário ao princípio da continuidade da relação de emprego.

Para melhor entendermos essa relação, citaremos o conceito apresentado por Delgado (2010, p. 433-434).

Trabalhador temporário é aquele que, juridicamente vinculado a uma empresa de trabalho temporário, de quem recebe suas parcelas contratuais, presta serviços a outra empresa, para atender a necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário dos serviços da empresa tomadora.

Como a relação de emprego é formada entre o trabalhador e a empresa intermediária, também os encargos sociais relativos ao trabalhador correm por despesa desta. Assim, a empresa tomadora do serviço somente está obrigada ao pagamento definido como de contratação do serviço em relação firmada com a empresa intermediária.

Contudo, ressaltamos que, conforme a Lei no 6.019/74, na hipótese da empresa intermediária deixar de pagar as verbas trabalhistas aos seus empregados ou vir à falência, a empresa tomadora do serviço poderá ser obrigada a pagar tais verbas relativas àqueles que trabalharam para ela.

NÓS QUEREMOS SABER! Quando se dá a responsabilidade subsidiária? Ela ocorre quando há uma ordem de preferência na responsabilidade – “na falta de uma, responde a outra”. É exatamente esse o caso, pois quem tem a obrigação de primeiro fazer o pagamento das verbas trabalhistas ao trabalhador temporário é a empresa intermediária. Será apenas na falta ou impossibilidade de tal empresa realizar o pagamento que a tomadora desses serviços poderá ser responsabilizada (por conta da responsabilidade subsidiária, portanto)

Vale ressaltar que o artigo 10 da Lei no 6.019/74 estabelece que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora do serviço, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder o período de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego. Nesse caso, o período total não poderá ultrapassar seis meses.

A desobediência desses requisitos poderá culminar no reconhecimento do vínculo direto entre o trabalhador e o tomador de serviços, na hipótese de ajuizamento de reclamação trabalhista.

Cooperativas de trabalho As cooperativas são sociedades simples e, por tal razão, estão sujeitas a uma regulamentação legal específica. Existem diversos tipos de cooperativas, mas nosso estudo objetiva o conhecimento acerca das cooperativas de trabalho ou cooperativas de mão de obra, reguladas pela Lei no 8.949, de dezembro de 1994.

As cooperativas de trabalho consistem na associação de diversos trabalhadores com fins comuns, com o objetivo de se organizarem para, além de ofertar seus serviços a terceiros, conquistarem diversos benefícios e vantagens para os cooperativados. Vantagens estas que, normalmente, não conseguiriam se trabalhassem individualmente.

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Dentro dessa sistemática, uma cooperativa trabalha com a divisão dos rendimentos por entre os seus cooperativados (esses são efetivamente sócios dentro da cooperativa) que também gozam de vantagens de natureza diversa, como a ampliação do seu campo de atuação, financiamentos diferenciados, subsídios, visibilidade e credibilidade no mercado de oferta de produtos e serviços etc.

Legenda: As cooperativas de trabalho consistem na associação de diversos trabalhadores de um mesmo segmento, a exemplo, os taxistas.

Fonte: <www.sxc.hu>.

A grande importância das cooperativas de trabalho para o Direito do Trabalho está no seu uso inadequado na prática, uma vez que muitos trabalhadores ficam vulneráveis a tentativas de fraudes.

O artigo 442, parágrafo único, da CLT, regulamenta a inexistência de vínculo de emprego tanto entre as sociedades cooperativas e os seus cooperativados, como entre os cooperativados e os tomadores de serviço da cooperativa.

Vale dizer que essa determinação é relevante, uma vez que, a princípio, temos uma sociedade simples (regulamentada pelo Direito Civil), na qual cada cooperativado funciona como um sócio, prestando o serviço para uma outra empresa. De fato, em condições normais, não há de se falar em relação de emprego nesses moldes, exceto em relação a funcionários de fato da cooperativa, a exemplo de uma secretária.

Em razão dessa determinação legal, contudo, muitos empregadores forçaram seus empregados a reunirem-se em cooperativas, inclusive ajudando na formação destas, com o objetivo de mascarar a relação de emprego antes existente. Observem que, nesse caso, temos nitidamente caracterizada a fraude à legislação trabalhista – uma tentativa de se desvencilhar das determinações previstas em lei para esses casos. Quando é essa a situação, deve o Direito do Trabalho cumprir a sua finalidade: proteger o trabalhador.

Assim, se na relação existente entre os cooperativados e o tomador de serviço for possível identificar a presença dos elementos essenciais da relação de emprego, estaremos diante de uma situação de fraude à lei trabalhista. Consequentemente, será considerada inexistente a cooperativa e será reconhecido o vínculo de emprego entre cada um dos cooperativados e a empresa tomadora do serviço (empregadora de fato), tudo isso com base no artigo 9o da CLT:

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“Art. 9o – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Mauricio Delgado (2010, p. 317) explica como funcionam essas situações: [...] a lei favoreceu o cooperativismo, ofertando-lhe a presunção de ausência de vínculo empregatício; mas não lhe conferiu um instrumental para obrar fraudes trabalhistas. Por isso, comprovado que o envoltório cooperativista não atende às finalidades e princípios inerentes ao cooperativismo [...], fixando, ao revés, vínculo caracterizado por todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, esta deverá ser reconhecida, afastando-se a simulação perpetrada.

Portanto, as cooperativas, inicialmente, não formam vínculo empregatício, porém não devem ser utilizadas para burlar a legislação trabalhista, pois, nesse caso, será desconsiderada a figura da cooperativa (uma vez que ela não existe de fato) e garantidos os direitos trabalhistas dos falsos cooperativados.

Legenda: A Justiça de Trabalho tem o poder de descaracterizar a figura de falsas cooperativas, criadas com o intuito de burlar a lei.

Fonte: Clipart.

Terceirização como já vimos, o contrato de emprego é firmado entre dois polos: o empregado e o empregador.

Essa é a relação clássica de trabalho que a legislação trabalhista regula. Contudo, com a diversidade de demandas e, consequentemente, de relações de trabalho que vêm surgindo ao longo das últimas décadas, outras formas de contratação passaram a ser admitidas em lei.

No caso da terceirização, o que existe é uma relação trilateral entre trabalhador, empresa terceirizada e o tomador de serviço, fugindo da lógica de contratação estabelecida pela CLT. Porém, apesar de admitida, não pode a terceirização ser adotada indistintamente, em mera substituição ao contrato de emprego. As hipóteses para a sua contratação são delimitadas e devem obedecer aos requisitos estabelecidos para garantir-lhe validade.

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Assim, chamamos a atenção para o Enunciado no 331, do Tribunal Superior do Trabalho, que sistematizou a disciplina jurídica acerca da terceirização. Diz o referido Enunciado: Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000).

Esse quadro mostra que a lei autoriza a contratação por meio da terceirização em quatro situações específicas. Acompanhe.

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de trabalho temporário: a permissão legal para que se proceda à terceirização dos serviços na hipótese de trabalho temporário deve atender a tudo que está disposto na Lei no 6.019/74, que foi nosso primeiro tópico nesta Unidade.

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Contratação de serviços de vigilância: em primeiro lugar, chamamos a atenção para o fato de que vigilante e vigia são duas profissões diferentes, e a terceirização é autorizada somente para os vigilantes. As regras da profissão de vigilante são reguladas pela Lei no 7.102/83, de modo que a terceirização desse serviço deve observar também o seu conteúdo e efetivar a contratação com empresa especializada no serviço de vigilância, pois, do contrário, poderá ser reconhecido o vínculo de emprego entre a empresa tomadora do serviço e o trabalhador.

NÃO DEIXE DE SABER...

Aconselhamos a leitura da Lei no 7.102/83, que rege a atividade de vigilância e transporte de valores: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7102.htm>.

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Contratação de atividades de conservação e limpeza: como não há legislação específica regulando os serviços de conservação e limpeza, é permitida a contratação mediante terceirização.

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Contratação de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador de serviço: qualquer empresa ou estabelecimento possui definida a sua atividade-fim, ligada às suas funções e aos seus objetivos. Além disso, existe a atividade-meio, necessária à execução da atividade-fim. Assim, conforme o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, será admitida a contratação terceirizada dos serviços relativos à atividade-meio do tomador. Ressalte-se que a viabilidade da contratação deverá ser analisada caso a caso, pois o que consiste em atividade-meio para uma empresa pode ser a atividade-fim para outra.

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Exemplo: Uma faculdade contrata empresa de serviços de vigilância. Nesse caso, trata-se de contratação de atividade-meio, uma vez que a sua atividade-fim é a prestação de serviços na área de educação. Todavia, se contrata uma empresa para fornecimento de professores, isso se caracterizará como contratação de atividade-fim.

Com isso, temos um quadro geral das hipóteses em que são admitidas contratações mediante a terceirização dos serviços. Mas voltamos a lembrar que é necessário ficarmos atentos aos requisitos legais para que o reconhecimento do vínculo empregatício entre o tomador do serviço e o trabalhador seja evitado.

Legenda: A relação trilateral formada aqui envolve uma relação de emprego bilateral entre o trabalhador e a empresa especializada no serviço, que será a contratada pela empresa tomadora do serviço.

Fonte: UNIFACS.

Assim, destacamos que, entre o trabalhador e a empresa especializada que atuará como intermediária, existe uma relação de emprego que a obriga a proceder ao pagamento das verbas trabalhistas: salário, INSS, FGTS etc. Consequentemente, caberá ao tomador de serviço fiscalizar a empresa que contratou, exigindo-lhe os comprovantes de pagamento das referidas verbas; do contrário, poderá o próprio tomador de serviço ser obrigado a pagá-las, justamente em virtude da aplicação da responsabilidade subsidiária, sobre a qual já falamos anteriormente. É importante reforçar que, nesse caso, temos, sim, vínculo empregatício, mas ele ocorre entre a empresa terceirizada (contratada pela tomadora de serviço) e o trabalhador, e não entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviço.

Um outro ponto importante é a exigência (Lei no 6.019/74) de que o trabalhador temporário receba salário equitativo ao trabalhador da empresa tomadora do serviço.

Por fim, quanto à ausência de pessoalidade e subordinação direta na prestação do serviço terceirizado, devemos notar que o Enunciado 331 somente lhes faz referência no seu inciso III, que trata da terceirização dos serviços de vigilância, conservação e limpeza, bem como daqueles relativos à atividade-meio do tomador de serviço.

Por conta disso, quando a terceirização ocorrer em relação ao trabalhador temporário, não é necessário que deixe de existir, entre este e o tomador de serviço, a pessoalidade e a subordinação, até mesmo porque a essência da contratação do trabalho temporário admite tal hipótese, devendo ser observado, em verdade, o limite temporal, ou seja, o período da contratação.

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Contrato individual de emprego O contrato de trabalho é o vínculo entre o empregador, normalmente uma empresa, e um tipo de trabalhador específico, o trabalhador subordinado, que a legislação trabalhista denomina como “empregado”.

A terminologia correta desse contrato é “contrato individual de emprego”, já que contrato de trabalho é gênero do qual o contrato de emprego é espécie. Trata-se, pois, de um contrato de direito privado, apesar da limitação à autonomia da vontade das partes, que firmam o contrato segundo regras impostas pelo Estado, limitando o conteúdo.

Assim, há liberdade de contratar (admitir) e ser contratado (vender a força de trabalho sob subordinação em troca de um salário), desde que respeitados os limites legais. Por isso, Pinto (2005, p. 161) conceitua este contrato como “[...] o ajuste tácito ou expresso pelo qual o empregador utiliza a energia pessoal e permanente de empregado, mediante subordinação e retribuição, a fim de realizar os fins da empresa”.

Uma das características desse contrato é a sua bilateralidade, expressa na figura do empregado de um lado da relação jurídica e a do empregador do outro. Além disso, este é um contrato oneroso, personalíssimo para o empregado, não solene ( uma vez que não exige uma forma específica de celebração para ser considerado válido, salvo situações especiais) e consensual (apenas é realizado com o consentimento de ambos os sujeitos).

Trata-se, ainda, de um contrato que exige a prática de atos sucessivos (em que há equivalência de prestações certas para ambos os sujeitos, diferentemente do contrato aleatório) e que tem denominação legal específica.

Muitas são as obrigações decorrentes do contrato, tanto para o empregado quanto para o empregador. Acompanhe a seguir.

Empregado: O empregado contratado tem a obrigação de se deixar dirigir pelo empregador (subordinação), segundo os fins a que este se propõe alcançar no campo da atividade econômica, ao exercer seu poder diretivo de organizar e ordenar seus trabalhadores.

Além dessa subordinação técnica, que, a depender do tipo de trabalho e da qualificação do trabalhador, pode não existir, há também a subordinação quanto a aspectos fundamentais da prestação do trabalho, como no cumprimento de horários ou no compromisso de atender às tarefas contratuais que o empregador lhe determina, inclusive respeitando o regulamento interno da empresa.

O trabalhador deve ser obediente ao empregador, sob pena de ser submetido a punições disciplinares, decorrentes do poder diretivo do empregador de fiscalizar e disciplinar o trabalho.

O trabalhador, entretanto, tem o direito de não cumprir ordens ilegais ou não contratuais.

Empregador: Já para o empregador, o contrato gera as obrigações de:

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pagar o salário ajustado, pontualmente. dar trabalho e possibilitar a execução normal da prestação; proporcionar ambiente de trabalho com condições físicas e morais de bem-estar, com segurança e higiene;

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prevenir os danos que o trabalhador possa sofrer pela execução do trabalho, indenizando e prestando assistência quando se tal dano ocorrer;

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proporcionar descanso e férias; respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana; agir com urbanidade de tratamento; cumprir o contrato e a legislação trabalhista; exercer com equilíbrio o seu poder diretivo.

Legenda: A Justiça do Trabalho determina que tanto os empregados quanto os empregados têm os seus direitos e deveres na relação trabalhistas.

Fonte: UNIFACS.

Para que o contrato de qualquer natureza, inclusive o trabalhista, seja considerado válido no mundo jurídico, são exigidos alguns requisitos e é justamente deles que trataremos agora.

Capacidade para contratar Como explica Pinto (2005), capacidade é a aptidão da pessoa para ser sujeito ativo ou passivo de uma relação jurídica.

No Direito do Trabalho, a maioridade é necessária para realizar o contrato de trabalho. A CLT considera menor o trabalhador com menos de 18 anos (art. 402 da CLT ). Depois disso ele adquire capacidade absoluta.

Aos menores de 16, é proibido qualquer tipo de trabalho, salvo o de aprendiz a partir de 14 anos (art. 403 da CLT ). Aos menores com idade entre 16 e 18 anos só é permitido o trabalho com a concordância do pai ou responsável legal, desde que não seja realizado no período noturno, entre 22 e 5 horas (art. 404 da CLT ), em locais e serviços perigosos, insalubres ou considerados prejudiciais à sua moralidade (art. 405, parágrafo 3o da CLT ).

Ao lado dessas proibições e limitações legais ao trabalho da criança e do adolescente, existe políticas públicas para a erradicação do trabalho infantil, implementadas pelo Ministério do Trabalho, em trabalho conjunto com o Ministério Público e a Justiça, além da forte atuação de ONGs e da OIT na luta contra a exploração do trabalho infantil.

Entretanto, caso o trabalhador seja incapaz (no caso, tenha uma idade inferior àquela permitida para o trabalho), os direitos trabalhistas são assegurados. Trata-se aqui do reconhecimento de mais uma particularidade do Direito do Trabalho, que construiu uma teoria específica com relação ao problema das nulidades.

No Direito do Trabalho, verificada a nulidade (no caso, falta de capacidade para contratar) comprometedora do contrato, este deverá ser suprimido do mundo jurídico apenas a partir de então, reconhecendo-se os efeitos trabalhistas produzidos pelo contrato defeituoso.

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Como defende Pinto (2005), se um menor de 14 anos, impedido de trabalhar por lhe faltar a capacidade, o faz, uma vez declarada a nulidade absoluta do ato da contratação, esta não faz retroagir ao momento da celebração do contrato. A nulidade só atinge o contrato para o futuro e se assimila à sua rescisão. Isso em todos os casos que envolvam incapacidade do empregado.

Dessa forma, ficam preservados os direitos trabalhistas.

Legenda: De acordo com o Direito do Trabalho, o trabalho infantil é proibido em nosso país.

Fonte: www.sxc.hu.

Objeto lícito Para que um contrato seja considerado válido, além da capacidade das partes, também é requisitado o objeto lícito.

O objeto do direito na relação individual de emprego é a energia humana do trabalhador. Essa energia pode ser destinada a realizar um trabalho lícito ou não. Sendo o objeto ilícito, ou seja, destinando o empregador a energia do empregado para o exercício de uma atividade ilícita (isto é, contra a lei), isso determinaria, em princípio, a aplicação de teoria das nulidades do Direito Civil.

Aqui também se deve aplicar a teoria trabalhista das nulidades. Ainda que o fim a que a energia de trabalho se dedique seja ilícito (a causa de contratar seja ilícita, se destinando a servir a um fim empresarial contrário ao direito em sua essencialidade ética), os créditos trabalhistas são assegurados ao trabalhador.

Para aqueles que desconhecem a atividade ilegal desenvolvida pela empresa e trabalham em atividade que não contribui para a atividade ilícita, apesar de existir a nulidade, uma vez declarada, nenhuma retroação deve ser considerada para prejudicar o empregado, aplicandose a teoria trabalhista das nulidades.

No caso daqueles que conhecem a atividade ilegal desenvolvida pela empresa, mas para ela não contribuem diretamente, dado a sua postura passiva, deve haver a retroação, preservandose apenas as contraprestações salariais (não se garante, portanto, os demais direitos trabalhistas).

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Já aqueles que conhecem a atividade ilegal desenvolvida pela empresa e para ela contribuem diretamente com seu trabalho (criam os negócios respectivos; fazem a contabilidade; compram os produtos junto ao fornecedor, por exemplo), por conta da sua postura ativa, deve-se aplicar inteiramente a teoria civil das nulidades.

Vale dizer que essa ainda é uma questão polêmica, especialmente em casos como o do jogo do bicho, por exemplo, em que, embora seja uma atividade considerada como contravenção penal (é contra a lei, ilícito, portanto), a sociedade aceita a prática de maneira normal no cotidiano, razão pela qual a Justiça do Trabalho oscila no reconhecimento (por conta da aceitação social) ou não (por ser atividade ilícita) dos direitos trabalhistas daquelas pessoas.

Forma prescrita e não defesa em lei Junto com a capacidade e o objeto, a forma é também um requisito de validade dos contratos.

Em princípio, este é um requisito dispensável. Porém, sempre que a legislação trabalhista exigir forma especial para o contrato, suas condições ou extinção ficarão condicionadas à validade do ato, em obediência à forma legal. Aqui, mais uma vez, prevalece a teoria trabalhista das nulidades.

Vale lembrar que a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória, tendo o empregador o prazo de 48 horas para proceder com as devidas anotações (art. 13 e art. 29 da CLT ). E, se houver retenção da carteira pelo empregador por tempo maior que o previsto pela lei, este ficará sujeito à multa prevista no art. 53 da CLT, podendo, ainda, se caracterizar contravenção penal (retenção de documento de identificação pessoal – Lei no 5553/68).

No caso de anotações indevidas, há a possibilidade de o empregador responder penalmente por crime de falsidade ideológica (art. 299 do CP). Em se tratando de falta de anotação na carteira, o empregador também está sujeito a responder penalmente, conforme artigo 297, parágrafo 4o do Código Penal, que fixa pena de reclusão de dois a seis anos pela prática do crime de falsificação de documento público.

Conforme o artigo 40 da CLT, a CTPS é o documento que prova o contrato de trabalho. Tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas quanto naquelas em que há contrato escrito haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira de trabalho, na qual se faz referência ao livro de registro de empregados (que é o local onde constam as informações do empregado para controle do empregador). A carteira de trabalho deve ser devolvida ao empregado em até 48 horas, como vimos anteriormente).

No ato da admissão, o empregador deve anotar na carteira de trabalho do seu empregado: 1. data da admissão; 2. valor da remuneração; 3. função; 4. as condições especiais do trabalho (a exemplo, daquelas que não se presumem, como é o caso do contrato por tempo determinado), se existirem.

Na CTPS, também, deverão ser anotados os períodos de férias, os períodos de suspensão e interrupção, as informações sobre o PIS, alterações salariais, entre outras possibilidades.

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Legenda: O empregador deve anotar na carteira de trabalho do empregado a data de admissão, o valor da remuneração e a função, entre outras informações.

Fonte: <http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Carteira_de_trabalho_de_2003.jpg>.

Entretanto, não há necessidade de um documento solene para que o vínculo tenha existência legal. O Direito do Trabalho não exige forma especial para a validade e a eficácia do contrato de emprego.

Duração do contrato Seguindo o princípio da continuidade da relação de emprego, a regra no ordenamento trabalhista é a da indeterminação de prazo do contrato individual, ou seja, a contratação direta de mão de obra subordinada deve se dar através de um contrato por tempo indeterminado. Assim, procura-se proteger o trabalhador contra a instabilidade no emprego (tanto quanto possível, pois a estabilidade, como se sabe, é característica do setor público, e não da iniciativa privada), atenuando sua condição economicamente desfavorável (na grande maioria dos casos).

Ao que parece, tal proteção se mostra ainda mais necessária diante de alguns fatores como:

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as transformações nas grandes empresas e a necessidade de obter flexibilidade na contratação e demissão da mão de obra para se tornar adaptável ao mercado, evitando pessoal ocioso;

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as flutuações sazonais e cíclicas da atividade econômica das empresas, sobretudo no setor de serviços;

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as oscilações nas políticas econômicas do país, inibidoras ou favoráveis ao investimento produtivo;

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o interesse natural das empresas de impedir a acumulação de tempo de serviço por um grande número de trabalhadores, o que onera e dificulta posterior dispensa.

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Vale dizer, portanto, que o contrato por prazo indeterminado é a regra geral no Direito do Trabalho, ao passo que os contratos de prazo determinado constituem exceções (e que precisam estar previstas em lei para que possam ocorrer).

Dessa forma, será válido o contrato por tempo determinado se este estiver em conformidade com as hipóteses previstas no art. 443, parágrafo 2o da CLT, que são as seguintes:

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quando o serviço prestado tem natureza provisória (colheita sazonal, construção de um galpão, técnico contratado para treinamento até o seu término etc.) ou é transitório (substituição de pessoal em férias, doente, em licença maternidade etc.). Nestes casos, para que se acerte a contratação a termo, é necessário que a transitoriedade seja evidente ou que a natureza do serviço seja claramente de molde a não exigir uma contratação definitiva;

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quando a atividade empresarial tem caráter transitório (comercialização de produtos ligados a festividades típicas como festa junina, natalina, da páscoa; hotéis, restaurantes, casas de espetáculos que só funcionam em determinada época do ano). Nestes casos, trata-se de empresa cuja necessidade se dá por fluxos, o que justifica o pacto por prazo determinado;

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quando se tratar de contrato de experiência. Nessa situação, é necessário que a experiência seja real e palpável, que esteja relacionada com uma espécie de prestação que realmente ateste suas habilidades técnicas relacionadas ao ofício para o qual se está sendo contratado.

NÃO DEIXE DE SABER...

Para melhor compreender as condições de uma contratação a tempo determinado, leia os artigos 443, 445, 451, 452, 479 e 480 da CLT: <www.planalto.gov.br/ ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.

Além das três hipóteses previstas na CLT, há ainda o caso autorizado pela Lei no 9.601/98.

Esta lei ampliou as circunstâncias previstas pela CLT, permitindo que o contrato provisório possa ser estabelecido em qualquer hipótese, independentemente das situações autorizadas pelo art.

443 da CLT. Para tanto, é preciso apenas que: 1. haja previsão desse tipo de contratação em norma coletiva convencional (acordo ou convenção coletiva); e 2. a contratação por tempo determinado resulte em acréscimo do número total de empregados da empresa contratante.

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NÓS QUEREMOS SABER! A convenção coletiva de trabalho, ou acordo coletivo, ou convenção sindical é um acordo feito entre as representações sindicais dos empregados de determinada classe e dos empregadores, através do Sindicato Patronal, onde são acordados os diversos aspectos que norteiam a relação entre esses participantes. Geralmente, são atualizados anualmente, em assembleia e tem valor de lei para aqueles empregados e empregadores que fazem parte desses sindicatos. Por exemplo, o sindicato dos comerciários, que engloba todas as empresas comerciais do estado de São Paulo, e é formado pelos empregados das empresas de comércio do estado de São Paulo. Por outro lado, os empresários (proprietários dessas empresas comerciais) são vinculados ao Sindicato Patronal do Comerciantes do Estado de São Paulo, por exemplo. Em determinado momento do ano, os dois sindicatos se reúnem para discutir os diversos aspectos relacionados ao contrato de trabalho e emprego entre os funcionários e os patrões dessas empresas comerciais. Todos os aspectos que são aprovados por essas assembleias se tornam cláusulas de um termo, que recebe o nome de convenção coletiva de trabalho e que possui poder de lei e irá regulamentar o trabalho dessas empresas até a próxima assembleia, no ano seguinte. Por exemplo, diga-se que nessa reunião o sindicato dos empregados exponha que as empresas devam beneficiar seus funcionários com uma cesta básica de alimentos. Após as discussões, a proposta é votada e aprovada, tornando-se uma cláusula na convenção coletiva. Desse modo, as empresas são obrigadas a fornecer esse subsídio, mesmo que a CLT não obrigue, pois a convenção coletiva tem maior poder e obriga a cumprir-se.

Como não poderia deixar de ser, a nova lei tem objetivos bem específicos. Nesse caso, se alega tratar de uma lei que visa colaborar com o enfrentamento ao desemprego, à informalidade e à baixa qualificação dos trabalhadores brasileiros, dentro de uma política mais ampla de reforma e flexibilização do ordenamento jurídico trabalhista. Vale registrar que essa lei é considerada polêmica no meio trabalhista.

Para sintetizar o assunto, segue quadro que indica as possibilidades da contratação por tempo certo e suas respectivas características: CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO 1. Quando os serviços realizados têm natureza ou caráter transitório:

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deve ser escrito; pode ser prorrogado uma vez; prazo máximo de duração de dois anos; rescisão antes do prazo: indenização prevista nos artigos 479 e 480; realização de novo contrato por tempo determinado: intervalo mínimo de seis meses.

2. Quando a atividade da empresa tem caráter transitório:

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deve ser escrito pode ser prorrogado uma vez; prazo máximo de duração de dois anos;

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rescisão antes do prazo: indenização prevista nos artigos 479 e 480; realização de novo contrato por tempo determinado: intervalo mínimo de seis meses.

3. Quando este for um contrato de experiência

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deve ser escrito; pode ser prorrogado uma vez; prazo máximo de duração de 90 dias; rescisão antes do prazo: indenização prevista nos artigos 479 e 480; realização de novo contrato por tempo determinado: intervalo mínimo de seis meses.

4. No caso do contrato por tempo determinado previsto na Lei no 9.601/98 (Decreto no 2.490/98)

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deve ser previsto em convenção ou acordo coletivo; deve significar acréscimo no número de empregados da empresa; deve ser escrito (CTPS); pode ser prorrogado mais de uma vez; prazo máximo de dois anos; rescisão antes do prazo: indenização prevista em negociação coletiva; realização de novo contrato por tempo determinado: intervalo mínimo de seis meses.

Vale lembrar que a não observância dos critérios estabelecidos em lei desconfigura a especificidade do contrato, que passa a ser um contrato por tempo indeterminado. É o que ocorre, por exemplo, quando um empregado trabalha um dia a mais do que os 90 dias estabelecidos para a duração de um contrato por experiência. O mesmo ocorre se o contrato for prorrogado mais de uma vez.

Alterações do contrato Por fim, é importante lembrar que, pelo fato de os contratos individuais de emprego possuírem caráter sucessivo, contínuo, é inevitável que as condições de trabalho sofram modificações com o passar do tempo. Entretanto, essas modificações devem estar restritas ao princípio legal da imodificabilidade e ao princípio doutrinário do ius variandi. Ou seja, o empregador tem o poder de alterar, sempre dentro dos limites da lei, as condições de trabalho de seus empregados.

Em princípio, as cláusulas do contrato são imutáveis. Só podem ser modificadas por vontade das partes (expressa ou aceitação tácita decorrente da não oposição) e desde que não prejudiquem o empregado. É o que prevê o artigo 468 da CLT. Assim, no caso de mudanças unilaterais que resultem em prejuízos ao trabalhador, este tem o direito de pleitear a anulação do ato e a restituição das condições de trabalho vigentes anteriormente.

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Entretanto, são permitidas algumas variações no contrato com o objetivo de direcionar a energia do empregado a fim de servir, com o maior índice possível de aproveitamento para o resultado visado pela empresa, e do dever de subordinação do empregado.

Essas variações são realizadas em circunstâncias especiais que digam respeito a:

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horário (mudança do horário dentro de um mesmo turno, por exemplo); local (desde que não signifique mudança de domicílio do empregado); função (caso de cargo de confiança e recondução ao cargo anterior, caso de deficiência física ou mental etc.).

Ou seja, são situações que não atingem substancialmente o pacto laboral. Nesses e nos casos decorrentes do poder de ordenar, fiscalizar, disciplinar, organizar o trabalho (regulamento da empresa, por exemplo), as mudanças na forma de prestar o trabalho são impostas pelo empregador sem ser necessária a anuência do empregado ou ser cabível o seu poder de resistência (ius resistentiae).

Como se sabe, uma das características da relação de emprego é o fato de o empregador dirigir a energia pessoal posta à disposição da empresa, de forma permanente, pelo trabalhador em troca de um salário, enquanto uma das prerrogativas do sujeito empregador é o direito de dispor desta energia dirigindo a prestação do serviço conforme os limites estabelecidos legal e contratualmente.

O regulamento da empresa é a expressão viva do poder de direção do empregador, no qual são traçadas as linhas fundamentais de conduta interna.

No direito positivo brasileiro, não há normas que tratem do regulamento da empresa, podendo este ser concebido livremente pelo empregador, de modo isolado ou com o concurso da representação de seus empregados, diretamente ou através dos sindicatos.

No âmbito da regulamentação do trabalho, é importante chamar a atenção para o fenômeno da “normatização técnica” e das normas de comportamento, internas à empresa, que, de alguma forma, incidem sobre as relações e organização do trabalho. Há de se reconhecer a importância de se fazer referência à sua existência, devido à influência que exercem na regulamentação das atividades laborais dentro do sistema econômico e por conta da sua eficácia na regulamentação das relações entres trabalhadores e entre estes e o capital.

No caso do Brasil, essas normas são reconhecidas e difundidas pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT ), sociedade sem fins lucrativos, considerada de utilidade pública.

Essas normas estão cada vez mais adequadas à normalização internacional, que estão sendo produzidas de forma cada vez mais veloz, sobretudo no âmbito da Organização Internacional de Normalização (ISO). Tal organização, nos últimos tempos, é considerada o principal fórum de normatização internacional.

Esses conjuntos de regras, além de estabelecerem um controle de qualidade dos produtos e serviços, auxiliam na realização do trabalho produtivo e exercem forte influência na maneira como o trabalho é realizado em todo o mundo.

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Um contrato de trabalho, apesar de estar sujeito às regras públicas estatais e não estatais que impõem limites a essa contratação, está submetido a um conjunto de normas privadas, internas à empresa ou ao mundo empresarial, às quais o trabalhador estará subordinado diariamente em seu ambiente (a ideia de subordinação passa necessariamente por essas questões).

Por outro lado, se a alteração que partiu do empregador é ilícita, basta que o empregado se levante contra ela, no exercício de seu jus resistentiae, ou seja, o direito de se opor, de resistir a qualquer ato ilegal, violento ou imoral, para ter as condições anteriores à mudança restabelecidas.

Ao empregador, caberá provar ser tal mudança decorrente do seu poder de direção para que ela não seja declarada nula.

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Síntese

Síntese

No trabalho temporário, a ação ocupada pelo tomador do serviço passa ao intermediário do serviço. Ou seja, existe a relação de emprego, mas ela não é estabelecida com o tomador do serviço, mas sim com a empresa que vai fazer a intermediação entre o trabalhador e a tomadora da atividade laboral.

As cooperativas de trabalho consistem na associação de diversos trabalhadores com fins comuns, com o objetivo de se organizarem para, além de ofertar seus serviços a terceiros, conquistarem diversos benefícios e vantagens para os seus membros.

Também tratamos da terceirização, na qual existe uma relação trilateral entre trabalhador, empresa terceirizada e o tomador de serviço, fugindo da lógica de contratação estabelecida pela CLT. O contrato de trabalho tem como características a bilateralidade, expressa na figura do empregado de um lado da relação jurídica e a do empregador do outro, a onerosidade e a subordinação. Para o empregador, o contrato gera as obrigações de pagar o salário pontualmente, dar trabalho e possibilitar a execução normal da prestação, proporcionar ambiente de trabalho com condições físicas e morais de bem-estar, com segurança e higiene, prevenir os danos que o trabalhador possa sofrer pela execução do trabalho, indenizando e prestando assistência caso o dano ocorra, proporcionar descanso e férias, entre outras.

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