Legislação Social e Trabalhista - Unidade 3 by Faculdade Guararapes

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Legislação Social Trabalhista

Sumário UNIDADE 3 - Contrato individual de emprego Duração do trabalho..........................................................................................................07 Salário – Remuneração......................................................................................................14 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho – conceito.....................................................16 Aviso Prévio – conceito.......................................................................................................18 Extinção do contrato de trabalho .........................................................................................20 Estabilidade – conceito......................................................................................................24 Síntese............................................................................................................................27 Referências Bibliográficas...................................................................................................29

Unidade 3 Apresentação

Neste tópico, abordaremos o contrato individual de emprego, remuneração e os salários, temas fundamentais em se tratando do cotidiano laboral. Na segunda parte, nosso objetivo será o de descobrir de que forma ocorre o fim do contrato individual de emprego, como funciona o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a estabilidade no setor privado, bem como as situações em que pode acontecer a sua suspensão ou interrupção do contrato.

Capítulo 1 Contrato individual de emprego

Duração do trabalho A duração do trabalho possui diversas denominações na doutrina trabalhista, e todas elas abordam o tempo despendido pelo empregado em favor do empregador. Vale salientar que tanto o tempo de trabalho efetivo quanto o tempo à disposição do empregador são computados para fins de cálculo da jornada de trabalho. Ou seja, ainda que esteja no ambiente laboral, por exemplo, e não haja trabalho a ser realizado, esse tempo estará contando como parte de sua jornada de trabalho.

Legenda: Tanto o tempo de trabalho efetivo quanto o tempo à disposição do empregador são contados para o cálculo da jornada de trabalho. Fonte: <www.sxc.hu>.

A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal de 1988, é de oito horas diárias e 44 horas semanais. O limite mensal é de 220 horas. Este é o limite de horas normais a serem trabalhadas pelo empregado, o que é confirmado, ainda, pelas disposições contidas no art. 58 da CLT. Jornadas menores podem ser ajustadas por meio de lei, normas coletivas ou contrato individual de trabalho. O artigo 59 da CLT estabelece que a jornada de oito horas pode ser ultrapassada em até duas horas diárias (limite máximo de duas horas extraordinárias em cada dia de trabalho). Jornadas superiores àquelas previstas na Constituição Federal são ilícitas. Todavia, salientamos que há regimes de trabalho, a exemplo do sistema 12x36 (12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso), utilizado no segmento de serviços de vigilância e segurança, que são objeto de específico ajuste normativo.

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Não obstante determine a convenção coletiva negociada entre SINDESP-BA e SINDVIGILANTESBA, em suas cláusulas, a possibilidade de utilização desta jornada, este fato não exime a empresa de vir a ser fiscalizada e autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou mesmo ser acionada judicialmente por algum empregado que se sinta prejudicado, por exemplo, quanto ao recebimento de horas extras.

NÃO DEIXE DE SABER... Convenção Coletiva de Trabalho (CCT ) é o ajuste celebrado entre sindicato de categoria profissional (empregado) e sindicato patronal (empregador); Acordo Coletivo de Trabalho (CCT ), por sua vez, é forma de negociação coletiva que envolve o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.

No sistema de 12x36 não é devido o pagamento de horas extraordinárias para o trabalho prestado além da oitava hora nem tampouco a dobra salarial quando o dia de trabalho recai em dia de repouso. Assim também, os petroquímicos possuem jornada especial prevista na Lei no 5.811/72. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio de decisão judicial ( súmulas) determina a integração das horas extraordinárias habituais (ou seja, que passam a ser comuns, e não extraordinárias, fora do normal, como a princípio deveriam ser) na remuneração do empregado para fins de quantificação de férias, repouso semanal remunerado, recolhimento de depósitos fundiários, entre outras parcelas.

NÓS QUEREMOS SABER! O que é Jurisprudência? Nós podemos defini-la como sendo um conjunto de decisões reiteradas em determinado sentido. Em outras palavras, é quando julgados de situações semelhantes repetem o resultado, mostrando como vem se posicionando a justiça brasileira sobre determinado assunto.

Na descrição anterior, o TST, tribunal maior em matérias trabalhistas no Brasil, vem decidindo que as horas extraordinárias trabalhadas com regularidade (isto é, que deixam de ser extraordinárias, pois passam a ocorrer sempre e, dessa forma, perdem o caráter extraordinário, passando a ser comuns, habituais) integram a remuneração do empregado e isso tem repercussão, por exemplo, no momento de calcular as férias desse empregado. Ocorrendo a extrapolação da jornada normal de trabalho, as horas extras efetivamente laboradas deverão ser remuneradas com adicional de pelo menos 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal (artigo 7o, XVI, da CF/88). Nossa legislação prevê, ainda, que entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

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Assim também todo empregado tem assegurado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir com o dia de domingo pelo menos uma vez ao mês – é o conhecido descanso semanal remunerado (DSR). Quanto a esse aspecto, cabe lembrar que esse descanso semanal remunerado (ou repouso semanal remunerado) tem raízes históricas, originadas de costumes religiosos que determinavam consagrar um dia da semana para louvor à Divindade. Nossas normas legais trabalhistas determinam o domingo como o dia de descanso de modo geral. Todavia, há exceções, disciplinadas na legislação através da Lei no 605/1949 e Decreto no 27.048/49, cuja leitura e estudo aconselhamos. O referido repouso somente passou a ser remunerado a partir da Lei no 605/49. Se o empregado apresentar faltas injustificadas na semana anterior ao dia de descanso semanal, perde o direito à referida remuneração. Já falamos do intervalo interjornadas e não podemos esquecer os intervalos intrajornadas. Em qualquer trabalho contínuo, com duração superior a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo entre a jornada de pelo menos uma hora, não podendo exceder duas horas, salvo ajuste normativo. Este intervalo não é remunerado e caso o empregado trabalhe neste período será considerado horas extraordinárias. Quando a duração da jornada ultrapassar quatro horas e não exceder seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo de 15 minutos (não remunerados) e se trabalhados será considerado hora extraordinária. Se a jornada diária for de até quatro horas, não há direito a descanso. A fruição de intervalo para refeição e descanso tem o objetivo de permitir ao empregado o reabastecimento das suas energias, não podendo ser suprimido ou reduzido, em qualquer hipótese.

Legenda: O intervalo para refeição ou descanso não pode suprimido ou reduzido em nenhuma hipótese. Fonte: <http://commons.wikimedia.org/wiki/File:LA2_Wikipedia_Academy_2008_lunch.jpg>.

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O trabalho noturno, ou seja, aquele realizado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, em área urbana (para o trabalhador rural das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura e das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária), deve ser remunerado com um acréscimo de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna.

NÃO DEIXE DE SABER... Para conhecer melhor as peculiaridades do trabalho rural, sugerimos a leitura da Lei no 5.889/1973. <www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm>.

Por uma ficção legal, a hora do trabalho noturno é computada como de 52min30s. Mas esse benefício só é aplicado aos trabalhadores urbanos (na zona rural, a hora noturna tem duração normal, ou seja, de 60 minutos).

Anotação do horário de trabalho no livro ou ficha de registro A empresa deverá, através de seu preposto ou responsável legal, anotar, na ficha ou folha do livro “registro de empregados” o horário de trabalho combinado com o empregado, indicando, se for o caso, os eventuais acordos ou contratos coletivos celebrados – como previsto no art. 74, § 1o da CLT.

Quadro de horário de trabalho O horário do trabalho deverá constar em quadro organizado, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma – art. 74, caput da CLT. O empregador que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, que contenham a hora de entrada e de saída, e a préassinalação do período de repouso ou alimentação (intervalo intrajornada), ficará dispensado do uso de quadro de horário, desde que fique esta documentação à disposição de uma eventual fiscalização (Portaria MTPS no 3.626/91, art. 13).

Marcação de ponto – obrigatoriedade Para os estabelecimentos com mais de dez empregados, é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

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Legenda: Modelo de registro do horário dos funcionários. Fonte: UNIFACS.

A Súmula 338 do TST — JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA —, incorporada às orientações jurisprudenciais n. 234 e 306 da SDI-1, dispõe que: I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. [...] II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. [...] III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada inicial se dele não se desincumbir.

Rasuras ou anotações extras O cartão de ponto ou folha de ponto não poderá sofrer rasuras ou anotações a caneta efetuadas pelo empregado ou empregador. Deverá conter, apenas, as anotações referentes aos domingos e feriados e as anotações referentes aos dados pessoais e de registro do empregado.

Assinatura do empregado – obrigatoriedade Não existe na legislação trabalhista previsão para a obrigatoriedade de assinatura dos empregados nos controles de frequência, independentemente do sistema utilizado pela empresa para o registro do horário de trabalho. No entanto, a fim de que fique comprovada a jornada de trabalho cumprida, a jurisprudência trabalhista dominante atualmente tem defendido que os cartões de ponto, e até mesmo os espelhos do cartão de ponto eletrônico, devem ser assinados pelos empregados, como um item de segurança.

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Modalidades de controle de ponto – sistemas alternativos Com a vigência da Portaria MTB no 1.120/95, faculta-se aos empregadores a adoção de sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Vale dizer que essa informação é reforçada pela Portaria no 373/2011 (sobre a qual falamos antes, no tópico de controle de jornada). O uso dessa faculdade implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente no estabelecimento. Assim, a empresa poderá modificar seu método de controle, passando a utilizar aquele que melhor se adaptar às suas necessidades. Para tanto, o empregador deve obrigatoriamente comunicar aos seus empregados, esclarecendo como será o novo procedimento, com o intuito de evitar futuros questionamentos a respeito na Justiça Trabalhista, embasados em erros possivelmente cometidos.

Prorrogação e compensação da jornada de trabalho Como já dissemos anteriormente, a duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, não excedendo o limite de duas horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou através de contrato coletivo de trabalho – art. 59, caput da CLT. Este acréscimo tanto pode ser em decorrência da prorrogação da jornada de trabalho quanto por conta da compensação da jornada. Na hipótese de existir vigência simultânea de acordos de prorrogação e de compensação de horas, deve o empregador observar o horário diário de trabalho, com as horas suplementares, não podendo este ultrapassar um total de dez horas (máximo de duas horas extraordinárias por dia, como vimos anteriormente). A Constituição Federal, em seu artigo 7o, inciso XVIII, admite a compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Entretanto, a Súmula do TST de no 85 dispõe que: Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA. I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. [...] II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. [...] III. O mero não- atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. [...] IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

A não observância dessa exigência, todavia, não importará no pagamento das horas excedentes, mas, tão somente, do adicional respectivo.

Banco de Horas – Lei no 9.601/98 A Lei no 9.601/98, além de criar a nova modalidade de contratação por prazo determinado (parte II, Item 2.3), alterou o art. 59 da CLT, acrescentando-lhe os parágrafos 2o e 3o. Desde a edição da referida lei (dia 22 de janeiro de 1998, data de sua publicação) poderá ser dispensado o acréscimo de salário (horas extras) se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia (acordo de compensação), de maneira que não exceda, no período máximo de 120 dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 12 Laureate- International Universities

Vale mencionar que houve uma alteração na CLT (art. 59, § 2o), promovida com a publicação da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2011, estabelecendo o período máximo de um ano para a compensação das horas trabalhadas a mais. Assim, podem ser elencadas as seguintes considerações sobre o banco de horas:

por envolver uma alteração na relação de trabalho possível de acarretar prejuízos ao empregado (uma vez que as horas laboradas extraordinariamente não mais serão pagas com o acréscimo até então devido), é necessária a previsão e a estipulação de regras gerais para a adoção do banco de horas em documento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva);

no instrumento coletivo a ser elaborado, deve constar o período (máximo de um ano) em que vigorará o banco de horas, nele compreendidas as horas laboradas extraordinariamente e suas respectivas compensações e/ou vice-versa;

deverão ser acordadas, ainda, outras normas pertinentes ao assunto, que sejam de interesse das partes, desde que não sejam contrárias ao que determinem os textos legais.

Observe que, havendo rescisão contratual sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao recebimento das horas não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (conforme disposto no art. 59, § 3o da CLT ).

Exceções quanto ao capítulo da duração do trabalho – art. 62 da CLT Não se aplicam as normas sobre duração do trabalho: a. aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na carteira de trabalho e previdência social (CTPS) e no registro de empregados (a exemplo dos representantes comerciais, caminhoneiros etc.); b. aos gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho quando o salário do cargo de confiança, compreendida a gratificação de função (se houver), for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%. Para que as normas sobre a duração do trabalho não sejam aplicadas aos gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial, é necessário observar os seguintes requisitos: a. seja o gerente (ou equiparado) detentor de cargo de gestão, isto é, de comando, investido de poder decisório, sendo válidos os atos que venha a praticar em norma do empregador, como se proprietário fosse do estabelecimento; b. que sua remuneração seja de padrão mais elevado, não só com intuito de compensar a responsabilidade do cargo exercido, mais também para cobrir despesas adicionais decorrentes do seu desempenho. Este “padrão mais elevado” tem seu limite mínimo (como vimos, de pelo menos 40%), que foi determinado pela Lei no 8.966/94 quando da inclusão do parágrafo único ao art. 62 da CLT. Assim, caso o gerente (cargo de confiança, com poderes de gestão) receba salário ou salário mais gratificação de função inferior ao salário efetivo acrescido de 40%, a ele serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho: ou seja, fará jus ao cumprimento de jornada, com direito ao recebimento ou à compensação das horas extraordinárias (a depender do sistema vigente na empresa).

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Exemplo: Empregado contratado para o cargo de gerente: Salário efetivo (do cargo) = R$1.500,00; Acréscimo pelo exercício do cargo de confiança = R$1.000,00; Total = R$2.500,00 Este empregado encontra-se excluído das normas sobre a duração do trabalho, em razão do acréscimo pelo exercício da função ser superior a 40% do salário efetivo.

Salário – Remuneração Não há na CLT a definição do que seja salário. Na verdade, a CLT utiliza as denominações “remuneração” e “salário” sem que se possa entender que dizem respeito à mesma coisa ou que possuem sentidos diferentes. Podemos dizer que salário é uma qualificação jurídica, uma vez que esse conceito é utilizado para o Direito do Trabalho, quanto legislação previdenciária e legislação fiscal – tributária. Para Nascimento (2007, p. 332), “No sentido econômico, salário é a contraprestação do trabalho, considerado este como o conjunto da força dos trabalhadores utilizada pelo capital”. Segundo o mesmo doutrinador, ainda na obra citada: [...] no âmbito do contrato individual de trabalho, a definição de salário tem uma finalidade prática para designar, dentre os dois grandes tipos de pagamentos resultantes do mesmo, indenizações e salários, quais são os que se enquadram naquela ou nesta classificação (NASCIMENTO, 2007, p. 332). Salientamos que é necessário saber quando uma verba tem natureza salarial, porque sobre esta incidem encargos previdenciários, trabalhistas, tributários, diferentemente da verba cuja natureza é indenizatória. Conforme explica o professor José Augusto Rodrigues Pinto (2005, p. 300), salário é “[...] essencialmente o pagamento devido contratualmente pelo empregador, e não em função do serviço prestado pelo empregado, mas, já antes disso, da disponibilidade de sua energia pessoal”. Algumas características identificam o salário. Acompanhe.

O salário tem natureza de alimento e, por isso mesmo, nossa legislação busca protegê-lo de afrontas que busquem reduzir o seu valor.

O salário é irredutível, conforme previsão legal insculpida no artigo 7o, VI, da CF/88, salvo ajuste em norma coletiva.

O salário é devido em qualquer hipótese, independentemente da situação financeira do empregador.

O salário somente pode ser exigido após a prestação pessoal dos serviços em favor do empregador (primeiro o empregado presta o serviço e só depois recebe o salário).

O salário é de trato sucessível, ou seja, é devido de período em período (esse período pode ser, no máximo, mensal, que é o prazo de pagamento mais comum).

Por sua vez, a remuneração compreende todas as verbas recebidas pelo empregado, seja diretamente pelo empregador (salário), seja através de terceiros, a exemplo das gorjetas. 14 Laureate- International Universities

Legenda: O salário é devido em qualquer circunstância, independentemente da situação financeira do empregador. Fonte: UNIFACS.

A legislação trabalhista em vigor proíbe o pagamento de salário em valor inferior ao salário mínimo, atualmente, na ordem de R$724,00 (setecentos e vinte e quatro reais) para o ano de 2014, conforme determinado pelo Decreto Nº 8.166 de 23.12.2013. Cumpre esclarecer que a definição de salário mínimo está localizada na Constituição Federal, artigo 7o, inciso IV, que assim dispõe: Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

Existe, ainda, o salário mínimo profissional, que é aquele previsto por lei especial que regulamenta uma determinada profissão, a exemplo da radiologia, que se encontra disciplinado pela Lei n o 7.394/85. Podemos ainda mencionar o piso salarial normativo, que é aquele fixado para determinadas categorias profissionais através de sentença normativa ou ajuste normativo.

NÓS QUEREMOS SABER! O que são as sentenças normativas? São as decisões judiciais oriundas dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho. Um Tribunal Regional somente pode ser instado a solucionar um impasse entre sindicato patronal e sindicato profissional se tais entidades não chegarem a um ajuste. Nesse caso, é instaurado um Dissídio Coletivo, ou seja, uma ação promovida pelo sindicato para obter do Poder Judiciário uma decisão judicial aplicável tanto aos empregados, quanto aos empregadores.

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Participação nos lucros A participação nos lucros ou resultados (PLR) está prevista no artigo 7o, XI, da Constituição Federal de 1988. Em princípio, diz respeito à divisão de lucros com a qual o empregador pode contemplar seus empregados ao fim de cada exercício fiscal. Nossa legislação lhe atribui natureza indenizatória (isto é, não tem caráter salarial), a teor da Lei no 10.101/2000, cuja leitura se recomenda.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho – conceito Para Nascimento (2004, p. 308), “[...] suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais efeitos, e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado”. Nos artigos 471 até 476 da CLT, estão discriminadas as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Segundo a doutrina, há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço, ou seja, quando deixam de vigorar as cláusulas do contrato de trabalho; e há interrupção quando há o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continuar a correr a contagem do seu tempo de serviço. Observe que, embora se fale em suspensão do contrato, esse não se suspende, mas, tão somente, são suspensos os seus efeitos. Sobre a questão, Nascimento (2003, p. 308) afirma que: “Suspenso o trabalho, haverá alguns efeitos jurídicos. Esses efeitos são variáveis. Referem-se ao salário em algumas hipóteses mantido e em outras não, ao recolhimento dos depósitos do FGTS, à contagem do tempo de serviço para fins de indenização, à contagem dos períodos aquisitivos de férias etc.” Após a leitura dos artigos mencionados, você pode verificar como é difícil enquadrar uma situação como sendo interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, notadamente por conta dos diversos entendimentos doutrinários acerca da matéria. De igual modo, há situações que não se enquadram em nenhuma das duas hipóteses, com efeitos ora da interrupção, ora da suspensão. Por exemplo, na greve, se houver acordo ou decisão judicial, os salários deverão ser pagos aos empregados e o tempo de serviço contado para todos os efeitos legais; todavia, se não houver ajuste ou uma decisão judicial, isso não ocorrerá. Outros dois exemplos são oferecidos pela doutrina: “[...] nos acidentes do trabalho e prestação de serviços militares, os efeitos específicos não são enquadráveis em nenhuma das duas figuras” (NASCIMENTO, 2004, p. 308).

Análise de alguns casos de interrupção e/ou suspensão

Concessão de auxílio-doença até o 15o dia: trata-se de interrupção, com percepção de salário e recolhimento do FGTS pelo empregador; após o 16o dia, trata-se de suspensão do contrato de trabalho. O empregador deixa de pagar salários, que são substituídos pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica.

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Durante a prestação de serviço militar não há pagamento dos salários. Os recolhimentos dos depósitos do FGTS são mantidos. O período aquisitivo de férias é interrompido, voltando a ser contado com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após a reapresentação do empregado. Não são pagos o 13o salário e, muito menos, recolhidas as contribuições previdenciárias.

Legenda: Quando o empregado se afasta de sua função por conta do serviço militar, o empregador não tem a obrigação de continuar a lhe pagar salário. Fonte: <www.sxc.hu/photo/1201974>.

As férias são consideradas como interrupção do contrato de trabalho, sendo mantido o salário, a contagem de tempo para todos os fins e os recolhimentos de fundo de garantia do tempo de serviço e contribuição previdenciária

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A licença maternidade é considerada como suspensão do contrato de trabalho.

A licença paternidade, pelo fato de ser remunerada, caracteriza-se como interrupção do contrato de trabalho.

Causas econômicas ou técnicas da empresa: figura introduzida em nosso país por Medida Provisória, a partir de 1998, diante do desemprego e para evitar a dispensa coletiva, atendendo à Convenção no 168 da Organização Internacional do Trabalho (OIT ) sobre promoção do emprego e proteção contra o desemprego, ratificada pelo Brasil em 1988. Se uma empresa estiver em situação financeira delicada, em virtude de causas econômicas ou técnicas, como também por outros motivos, ela pode oferecer licenças remuneradas para os seus funcionários por período determinado, a fim de adotar estratégias de redução da produção, ou outros mecanismos, como forma de reduzir o desemprego. É uma prática comum, que vimos sempre na indústria automobilística, que coloca parte de seus funcionários em férias coletivas em momentos de crise econômica, a fim de reduzir a produção e não ter prejuízos. Essa ação impede que esses funcionários sejam demitidos.

Empregado aposentado por invalidez: conforme artigo 475 da CLT, o empregado que se aposenta por invalidez terá seu contrato de trabalho suspenso enquanto perdurar a incapacidade e durante a percepção do benefício previdenciário. Nesse caso, o empregador não pode proceder à rescisão contratual. Caso o empregado retorne à sua capacidade de trabalho, a aposentadoria será cancelada e ele poderá voltar à função que ocupava anteriormente, salvo se o empregador optar pela rescisão, devendo ser observadas as diretrizes dispostas em artigo 475, § 1o da CLT.

O aborto espontâneo é considerado como interrupção do contrato de trabalho; se criminoso, acarreta suspensão para todos os efeitos legais.

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Observadas algumas formas de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, veremos agora como funciona o aviso prévio.

Aviso Prévio – conceito O instituto do aviso prévio está regulamentado no artigo 487, Capítulo VI, da CLT, cuja leitura e análise são obrigatórias para que possa acompanhar melhor o importante conteúdo abordado no presente tópico. Como vimos anteriormente, nos contratos por prazo determinado, empregado e empregador possuem plena ciência da data de extinção do vínculo de emprego, não havendo necessidade de comunicação do seu término. Nos contratos por prazo indeterminado, por sua vez, tal situação não ocorre, nascendo de tal circunstância a necessidade de avisar à outra parte acerca do interesse pelo distrato contratual (ou finalização do contrato). O artigo consolidado esclarece que a ausência de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito de ser indenizado em valor correspondente aos salários do período relativo ao lapso de duração do aviso prévio, caso concedido. Da mesma forma, ocorrendo ruptura do vínculo sem aviso pelo empregado, fica autorizado o empregador a descontar dos valores rescisórios quantia equivalente aos salários do período respectivo. Trata-se, portanto, de uma obrigação que cabe às duas partes do contrato. O aviso prévio, segundo as novas regras, pode ter a duração de até 90 dias. A regra, que foi institucionalizada pela Lei no 12.506 de 2011 expõe que os funcionários que possuem mais de um ano na empresa, e são demitidos sem justa causa, tem o direito ao aviso prévio de 30 dias e mais três dias para cada dia trabalhado, no limite máximo de 60 dias. Isso se aplica para o período acima de um ano trabalhado na empresa. Para os funcionários que foram demitidos sem justa causa e que trabalham na empresa por um período menor que um ano, a regra continua a mesma.

NÃO DEIXE DE SABER... Confira o texto na íntegra da Lei no 12.506, de 11 de outubro de 2011, que traz as novas normas do aviso prévio, acessando o link: <http://legislacao.planalto.gov.br/ legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2012.506-2011?OpenDocument>.

Ocorrendo reajuste normativo (aquele definido pela Justiça do Trabalho no caso de dissídio coletivo – quando não há acordo entre as partes) de salário no curso do aviso prévio está obrigado o empregador a observar os novos valores quando da quantificação e pagamento da rescisão contratual ou, já tendo sido pago tal valor ao empregado, providenciar o pagamento de rescisão complementar, conforme previsto na Lei no 10.218/2001. No caso do aviso prévio ser dado pelo empregador, sua concessão pressupõe que o empregado tenha manifestado a opção, por escrito, quanto a uma das modalidades de redução de carga horária, a saber: duas horas por dia durante o prazo de cumprimento do aviso prévio ou a redução em sete dias corridos (livre escolha do empregado), conforme previsto no art. 488 da CLT. Essa redução tem a finalidade de permitir, ao empregado, a busca por uma nova colocação no mercado de trabalho.

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Legenda: A redução da carga horária durante o período de aviso prévio, quando tal medida partir do empregador, tem por finalidade permitir que o empregado busque uma nova colocação no mercado de trabalho. Fonte: UNIFACS.

Se o empregador deixar de conceder a redução da jornada, o aviso prévio perderá sua eficácia e será considerado como inexistente. Cabe salientar que o direito ao aviso prévio é irrenunciável e, reforce-se, pode ser exercido por qualquer uma das partes (tanto empregado quanto empregador, portanto). Consoante ao artigo 487, § 1o da CLT, o prazo correspondente ao aviso deve ser integrado ao tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais. Por outro lado, quando a rescisão contratual ocorrer por pedido de demissão do empregado, e quando este deixar de cumprir o aviso, tal integração não é devida. O aviso prévio pode ser objeto de reconsideração por qualquer das partes, uma vez que os efeitos do contrato de trabalho somente se extinguem quando do seu término. Porém, a outra parte poderá aceitar ou não tal reconsideração (Artigo 489 da CLT). Em outras palavras, o aviso prévio é unilateral (ou seja, basta que uma das partes queira terminar o contrato de trabalho, assumindo todos os ônus que isso pode trazer, que a outra precisará aceitar a decisão), porém sua retratação é bilateral (ou seja, se a parte que deu o aviso desistir de finalizar o contrato de trabalho, para que este continue é necessário que a outra parte concorde com a nova decisão). A legislação em vigor não permite a concessão, ao mesmo tempo, de férias e aviso prévio, por conta das finalidades distintas de cada um dos institutos. De igual modo, não tem acolhida, nos Tribunais Trabalhistas, a concessão de aviso prévio quando o empregado detém algum tipo de estabilidade provisória, havendo nesse sentido, inclusive, o Enunciado no 348 – Aviso Prévio/Garantia de Emprego, do TST: “[...] É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos” (trataremos um pouco mais do tema ainda nessa aula, no tópico sobre estabilidade e aviso prévio).

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Ocorrendo justa causa no curso do aviso prévio, suas consequências deverão ser analisadas a partir da identificação de qual das partes deu motivo ao rompimento abrupto do vínculo. Assim, se a justa causa partiu do empregador, cessam de imediato os efeitos do contrato, cabendo ser pago ao trabalhador o salário relativo ao restante do prazo do aviso prévio. Caso o rompimento por justo motivo tenha sido causado pelo empregado, este perderá o direito ao recebimento do salário do restante do prazo do aviso prévio. Trataremos da questão da justa causa de forma mais detalhada à frente.

Extinção do contrato de trabalho o rompimento do contrato de trabalho pode ocorrer por iniciativa do empregado, o que denominamos de demissão. Incorretamente, tal palavra é utilizada por doutrinadores, magistrados e outros profissionais da área jurídica (assim como no senso comum) sendo relacionada como sinônimo de despedida. Entretanto, trata-se de um equívoco grosseiro, pois, conforme Plácido e Silva (1982, p. 30, grifos nossos), demissão é palavra derivada de “[...] demissio, do verbo latino demittere (deixar cair, fazer descer) em sentido geral, quer o vocábulo significar o ato pelo qual a pessoa deixa ou abandona alguma coisa, ou renuncia a qualquer benefício de bens ou de direitos”. Ao pedir demissão, o empregado abre mão da multa indenizatória de 40% sobre o FGTS, da percepção do benefício do seguro desemprego, além de ficar obrigado a dar o aviso prévio ao empregador, sob pena de ter o valor a esse pertinente descontado das verbas rescisórias às quais tenha direito. No entanto, são devidas as seguintes verbas: 13o salário, saldo de salário, férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional. O mais comum é, porém, a despedida ou rescisão por iniciativa do empregador. Nessa hipótese, é desnecessária qualquer motivação ou justificativa, pois, pertencendo a este o poder de mando, gestão e direção do empreendimento, cumpre-lhe, tão somente, proceder ao pagamento das verbas legalmente previstas para por fim ao vínculo de emprego. Há exceções a exemplo de empregados portadores de estabilidade provisória (cujo tema será analisado em seguida) ou com contrato de trabalho suspenso (como vimos anteriormente). Ao despedir o empregado, importa verificar se este possui mais de um ano de serviço, tanto para fins de apuração das verbas que lhe são devidas quanto para atender a obrigatoriedade, nesse caso, da rescisão perante o sindicato da categoria profissional ou a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE, cuja denominação anterior era Delegacia Regional do Trabalho – DRT). Nas demissões que ocorrem após o término do contrato de experiência, são devidas as seguintes verbas: aviso prévio, 13o salário (inteiro ou proporcional), férias (vencidas e/ou proporcionais mais o terço constitucional), saldo de salário, salário família (se devido), liberação do FGTS pelo código 01, acrescido da multa indenizatória de 40% (quarenta por cento) e liberação das guias para saque do benefício do seguro desemprego. Há, ainda, outras formas de extinção do vínculo de emprego, entre as quais podemos citar, a título exemplificativo: por falecimento do empregador, por falecimento do empregado, por justa causa do empregado, por justa causa do empregador e por culpa recíproca. Esses tópicos veremos na sequência. 20 Laureate- International Universities

Extinção do contrato por falecimento do empregador – cessação total da atividade empresarial Inicialmente, é válido registrar que só há extinção do contrato de trabalho com a morte do empregador se desse falecimento resultar a extinção da atividade empresarial. Não seria o caso, por exemplo, da morte de um acionista de uma grande empresa, com mais cinco acionistas, visto que a empresa não será necessariamente fechada pelo falecimento de um dos sócios. Vimos que o contrato de trabalho é personalíssimo da parte do empregado, mas não necessariamente da parte do empregador. Na hipótese que ora analisamos, o falecimento do empregador gera a finalização da atividade empresarial e, consequentemente, a extinção do contrato com o empregado. Nesse caso, são devidas as parcelas relativas a aviso prévio, 13o salário, férias (vencidas e/ou proporcionais mais o terço constitucional), saldo de salário, salário família, liberação do FGTS pelo código 03, acrescido da multa indenizatória de 40% (quarenta por cento) e liberação das guias para saque do benefício do seguro desemprego.

Extinção do contrato por falecimento do empregado A morte do empregado é causa para a extinção automática do contrato de trabalho e para fins de pagamento de verbas rescisórias com equivalência ao pedido de demissão. Os valores rescisórios devem ser pagos aos dependentes previdenciários do falecido empregado (Lei no 6.858/1980) ou aos herdeiros previstos na lei civil, reconhecidos através de alvará judicial. Na hipótese de falecimento de empregado do qual não se tenha conhecimento do paradeiro dos herdeiros ou dependentes reconhecidos pelo INSS, cabe ao empregador promover perante a Justiça do Trabalho o ajuizamento de ação de consignação em pagamento, depositando em Juízo os valores devidos ao ex-empregado, a fim de prevenir seus direitos e suas responsabilidades, inclusive na hipótese de existirem herdeiros/sucessores menores de 18 anos.

Extinção do contrato por justa causa do empregado Denomina-se de justa causa ou justo motivo do empregado todo ato deste que faz desaparecer a confiança existente entre as partes, tornando inviável ou impossível a continuidade da relação empregatícia. Estes atos capazes de causar o rompimento abrupto do contrato de trabalho estão elencados no artigo 482 da CLT e tanto podem dizer respeito às obrigações contratuais, como referir-se à conduta pessoal do empregado que possa ter repercussões na esfera do contrato. Acompanhe.

Ato de improbidade

Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando uma vantagem para si ou para outra pessoa. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador para obter alguma vantagem etc.

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Incontinência de conduta ou mau procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. A incontinência revela-se pelos excessos, falta de moderação, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, com a utilização de linguagem ou gestos inadequados. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e ao empregador. Mau procedimento caracteriza-se com atitudes irregulares do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal e o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou onerosa a manutenção do vínculo empregatício.

Negociação habitual

Verifica-se quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Ex.: venda de cosméticos, joias ou outros no âmbito da empresa.

Condenação criminal

Neste caso, o despedimento do empregado é possível pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer as suas tarefas regulares em favor do empregador. A condenação criminal deve ter transitado em julgado, ou seja, não pode mais ser objeto de recursos.

Desídia

A desídia é a falta grave que consiste na repetição de pequenas faltas de menor gravidade, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isso não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são: o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário de serviço que lhe está afeito, a produção insuficiente, os atrasos recorrentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam o empregador e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

Embriaguez habitual ou em serviço

Para justificar a justa causa, a embriaguez deve ser habitual, cotidiana. Somente está caracterizada quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. É irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado ao serviço ou se embriague durante a realização das tarefas a que está afeito.

Violação de segredo da empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável, ou seja, se houver a violação de um segredo de empresa, por um funcionário para alguém que seja interessado nesse segredo, então o funcionário é acometido de demissão por justa causa.

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Ato de indisciplina ou de insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

Abandono de emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Vale mencionar que deve restar caracterizada a vontade, o interesse em não mais retornar ao serviço, o que pode acontecer em lapso de tempo inferior aos 30 dias mencionados.

Ofensas físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, somente serão consideradas justa causa se relacionadas com fatos relativos ao serviço. A legítima defesa exclui a justa causa (reputa-se como legítima defesa o ato de quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem).

Lesões à honra e à boa fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outra pessoa ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Jogos de azar

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável, bem assim que se trate de prática habitual.

Atos atentatórios à segurança nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. Veremos agora as situações de justa causa do empregador.

Extinção do contrato por justa causa do empregador A CLT prevê, em seu artigo 483, a possibilidade de rescisão contratual em decorrência de atos ou omissões do empregador ou de seus prepostos. O dispositivo consolidado está assim redigido: Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: [...] a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; [...] b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; [...] c) correr perigo manifesto de mal considerável; [...] d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; [...] e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; [...] f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; [...] g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. [...] § 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando

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tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com continuação do serviço. [...] § 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho. [...] § 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Para que possa afastar-se do trabalho, cabe ao empregado ajuizar reclamação trabalhista com pedido de antecipação de tutela, a fim de que seja liminarmente autorizado pelo Juiz do Trabalho a sua ausência face às tarefas a que estava afeito, para que o empregador não possa alegar a ocorrência de justa causa por abandono de emprego. Referida medida deve ser proposta com a urgência cabível para que não reste descaracterizado ato ou omissão lesivos. Salienta-se que somente o atraso de salários por lapso de tempo superior a três meses é reconhecido pelos nossos tribunais como suscetível de provocar pedido de rescisão indireta. Nas hipóteses previstas no art. 483 da CLT, a situação funciona como uma espécie de despedida indireta, ou seja, o empregador é quem dá causa à finalização do contrato de trabalho e, embora não diga ao empregado diretamente que quer que ele saia do emprego, cria situações que muitas vezes fazem com que o empregado queira tomar tal atitude. Trata-se, portanto, de situações elencadas na CLT com o objetivo de proteger o trabalhador.

Culpa recíproca do empregado e do empregador – artigo 484 da CLT Referida hipótese de extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado ocorre quando empregado e empregador apresentam condutas inadequadas à manutenção do vínculo empregatício. A gravidade da culpa das partes deve ser equivalente, a fim de que a de maior gravidade não absorva a de menor caráter ofensivo, descaracterizando a hipótese legal sob exame e abrindo espaço para a aplicação do artigo 482 ou 483 da CLT. Constatada a culpa recíproca, as verbas rescisórias devidas pelo empregador ao empregado ficam reduzidas à metade, uma vez que ambos deram causa ao término do contrato de trabalho. Agora que já conhecemos situações de finalização do contrato de trabalho, vamos estudar a estabilidade e o FGTS.

Estabilidade – conceito Segundo Nascimento (2004, p. 491) “[...] estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa”. Cabe-nos, todavia, esclarecer que a estabilidade é espécie da qual a garantia de emprego é gênero. A garantia de emprego alcança, além do instituto da estabilidade, outras regras destinadas à manutenção ou obtenção do emprego. Em verdade, a garantia de emprego está relacionada com a política de emprego estabelecida pelo governo quando edita suas leis, a exemplo daquela que obriga as empresas a possuírem em seus quadros de pessoal um percentual mínimo de empregados portadores de necessidades especiais. Todavia, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS tornou-se universal e obrigatório para todos os empregados sob a égide da CLT. 24 Laureate- International Universities

Ultrapassadas tais ponderações, podemos falar em diversas espécies de estabilidade no emprego. Vejamos. 1. Os empregados, urbanos e rurais, exceto os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 4 de outubro de 1998, têm a denominada estabilidade decenal. 2. A empregada (inclusive aquela que exerce serviço doméstico), desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (Artigo 10, II, “b” do ADCT da CF/1988), também goza de estabilidade. Assim, a empregada que for despedida grávida deve imediatamente ajuizar ação trabalhista, dando queixa em Comissão de Conciliação Prévia da categoria profissional, queixa na SRTE da sua cidade e, até mesmo, perante o Ministério Público do Trabalho. 3. O empregado que sofrer acidente do trabalho também tem estabilidade, pelo prazo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei no 8.213/91). Quem se acidenta e volta ao serviço nos primeiros 15 dias de afastamento remunerado pela empresa não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário, a qual só se efetua a partir do 16 o dia após o acidente. 4. Estabilidade provisória do dirigente sindical: nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do § 3o do 543 da CLT, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato (inclusive o suplente), salvo se cometer falta grave, nos termos da lei (art. 482 da CLT – hipóteses de justa causa, como vimos). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais, atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1o da Lei no 5.889/73. Vale esclarecer que o empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical estará renunciando, consequentemente, à sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária. Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não se estendendo a categoria profissional diversa. O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.

Estabilidade relativa (garantia de emprego) de empregado membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Dispõe o caput do art. 165 da CLT: “[...] os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”. Por sua vez, o inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (CF/88) dispõe que: [...] até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

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A jurisprudência dominante entende que tal estabilidade estende-se ao suplente da Cipa. O Enunciado no 339 do TST dá guarida a este entendimento. Vale destacar que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados. Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT ) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, “a” do ADCT ) na Cipa. O entendimento predominante a esse respeito posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da Cipa, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.

Estabilidade e aviso prévio É inadmissível a concessão de aviso prévio ao empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos. O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranquilidade ao empregado, no sentido de que pode contar com o emprego atual.

Extinção da estabilidade Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá despedi-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta, a fim de que possa obter a prévia autorização para extinguir o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra “b”, da CLT ). É importante ressaltar que, se o empregador não suspender o empregado e ajuizar o inquérito judicial no prazo de até 30 dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito, nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito. Baseado no princípio fundamental da irrenunciabilidade de direitos, já visto anteriormente, o empregado não pode renunciar ao direito à estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e havendo outras filiais em funcionamento, o empregador só poderá transferi-lo sem a sua anuência se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, a que o empregador não der causa, exemplos: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário, o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT ). Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando ele pede demissão, sendo assistido por seu respectivo sindicato ou, se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (delegacias regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.

Reintegração do empregado Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, e, na omissão desta, pode haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordado entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou parado aguardando a decisão judicial. Quando o juiz trabalhista verificar a impossibilidade de reintegração do empregado, pode determinar a indenização dos valores devidos ao empregado ao longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o pedido alternativo de reintegração ou indenização.

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Síntese

A jornada de trabalho consiste na duração do trabalho de cada empregado na empresa. Ela compreende tanto o tempo de trabalho efetivo, quanto o período à disposição do empregador, incluindo o tempo necessário para o deslocamento do empregado de sua casa até a empresa e vice-versa. Pela Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho deve ser, no máximo, de oito horas diárias e de 44 semanais. O descanso semanal remunerado (DSR) deve ser remunerado nas mesmas condições dos demais dias trabalhados. Tal descanso tradicionalmente é concedido aos domingos, mas também pode ocorrer em outros dias da semana. O empregador pode rescindir o contrato de trabalho de seus empregados, sendo obrigado a pagar todos os direitos trabalhistas que são cabíveis, como as férias vencidas e férias a vencer, a gratificação natalina, a participação nos lucros e resultados, o aviso prévio, além dos recolhimentos tributários relacionados ao Ministério da Previdência (INSS), à Caixa (FGTS) e à Receita Federal (Imposto de Renda Retido na Fonte). Também o empregado pode rescindir o contrato, tendo os seus direitos de remuneração mantidos por essa decisão, perdendo apenas o direito a receber o saldo do FGTS e a multa respectiva.

Referências Bibliográficas

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