Legislação Social e Trabalhista - Unidade 4

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Legislação Social Trabalhista

Sumário UNIDADE 4 - Férias, trabalho da criança e do adolescente, trabalho da mulher e noções acerca do direito coletivo do trabalho Férias..............................................................................................................................07 Trabalho da criança e do adolescente..................................................................................12 Trabalho da mulher............................................................................................................16 Direito Coletivo do Trabalho................................................................................................18 Síntese............................................................................................................................25 Referências Bibliográficas...................................................................................................27

Unidade 4 Apresentação

Nesta Unidade, vamos aprender alguns conceitos importantes relacionados ao descanso anual remunerado (as famosas férias), ao trabalho da criança e do adolescente e à proteção ao trabalho da mulher.

Também abordaremos o Direito Coletivo do Trabalho e Justiça do Trabalho, o Sindicato, a Greve, o Locaute e a Negociação Coletiva, entre outros aspectos relacionados a essa ramificação do Direito de Trabalho.

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Capítulo 1 Férias, trabalho da criança e do adolescente, trabalho da mulher e noções acerca do direito coletivo do trabalho

Férias O direito às férias visa recompor a saúde física, mental e psicológica do empregado.

Sobre a questão, cabe observar os seguintes parâmetros:

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somente cabe o direito às férias anuais após 12 meses de trabalho, sem faltas injustificadas em excesso (como veremos no tópico “duração das férias”). Elas devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes ao período de trabalho;

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durante as férias, o empregado tem o direito a receber remuneração integral acrescida do terço constitucional;

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as férias devem ser concedidas em um período contínuo; o empregado tem direito a converter 1/3 = 10 dias de suas férias e gozar 20 dias. A esta situação dá-se o nome de abono pecuniário de férias, porque ele trabalhará estes 10 dias. Quando o empregado sai de férias, ele tem direito a 1/3 de abono constitucional de férias, que equivale a 1/3 do valor das férias, direito de todos os trabalhadores.

Férias Fonte: UNIFACS. Legenda: O direito às férias tem por objetivo recompor a saúde física, mental e psicológica do empregado.

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1.1 Aquisição do direito O empregado somente adquire o direito às férias após trabalhar 12 (doze) meses consecutivos na mesma empresa, como aponta o artigo 130 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

Esse é o conceito de período aquisitivo. Na hipótese de o trabalhador ficar afastado do serviço durante o período aquisitivo, pode, conforme o tempo de afastamento, perder tal direito.

Os afastamentos que geram a perda do direito às férias estão discriminados nos artigos 131 a 133 da CLT, cuja leitura recomendamos a você. Se o trabalhador perder o direito às férias, iniciase nova contagem de período aquisitivo.

Nesse sentido, dispõe a CLT que: Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com a percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidentes de trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. § 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na carteira de trabalho e Previdência Social. § 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. § 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. § 4º (vetado).

Há disposições específicas para o caso do empregado que se afasta para o cumprimento de serviço militar, para o qual o tempo anterior ao afastamento é computado, na volta, para a continuidade da contagem do período aquisitivo.

Duração das férias A duração das férias depende da assiduidade do empregado, e pode sofrer diminuição de acordo com suas faltas injustificadas. As férias devem ser gozadas em dias corridos.

- Será de 30 dias quando o empregado, durante o período aquisitivo, não tiver mais do que cinco faltas injustificadas.

- será de 24 dias para aquele que tiver entre 6 a 14 faltas.

- de 18 dias para quem tiver entre 15 a 23 faltas.

- de 12 dias no caso de 24 a 32 faltas.

- com mais de 32 faltas injustificadas, o empregado não terá férias do período aquisitivo em questão. (NASCIMENTO, 2004, p. 397).

São faltas justificadas as legalmente previstas no art. 473 da CLT. Veja:

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dois dias consecutivos (falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa sob dependência do empregado);

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três dias consecutivos: casamento; um dia a cada 12 meses: doação de sangue, entre outras possibilidades;

O empregador é obrigado a conceder as férias nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. Esse período é denominado concessivo. Se por algum motivo o empregador deixar de fazê-lo, estará sujeito a uma sanção, qual seja, a de pagamento em dobro, além da concessão das férias, que podem, inclusive, ser objeto de reclamação trabalhista.

Como vimos, as férias devem ser concedidas de uma só vez. Porém, em casos excepcionais, que a lei não discrimina, é possível o fracionamento em dois períodos, sendo um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Aos menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, é vedado o fracionamento (art. 134 da CLT).

Aos trabalhadores estudantes menores de 18 anos, é devida a concessão de férias em igual período das férias escolares. Para pessoas da mesma família no mesmo emprego, é possível a concessão de férias em igual período, se disso não resultarem em prejuízos ao empregador.

As férias são concedidas no momento de melhor interesse ao empregador, não podendo o empregado exigi-las para essa ou aquela época do ano. Durante o período de férias, o empregado está proibido de prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

A concessão das férias deverá ser comunicada por escrito ao empregado com antecedência de, no mínimo, 30 dias (art. 135 da CLT).

O período aquisitivo é um período de direito do trabalhador ao gozo de férias e o ano subsequente é chamado de período concessivo do empregador em liberar o empregado de férias, que se trabalhado gera um novo período aquisitivo de direito ao empregado, e assim por diante, até a interrupção do contrato de trabalho, de forma voluntária ou involuntária.

Mas o que é o abono pecuniário de férias?

Abono pecuniário de férias é quando o empregado pode requerer que parte de seu gozo de férias seja feito através de pagamento em dinheiro, sendo no máximo o valor de 1/3 delas.

Exemplo: se o empregado tem direito a 30 dias de férias, poderá receber 10 dias em pecúnia, usufruindo, então, de no mínimo 20 dias de férias, ou seja, o empregado irá ter o gozo ou o pagamento em dinheiro em troca do gozo de férias (art. 143 da CLT ). A lei não permite a conversão total das férias pelo pagamento em dinheiro.

O artigo 143 da CLT expõe que é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Isso significa que o empregado gozará de férias de 20 dias e receberá os 10 dias restantes em dinheiro, com o mesmo valor correspondente. Extinto o contrato de trabalho, são devidas pelo empregador as férias vencidas, referentes ao período aquisitivo já completado e que ainda não foram concedidas. O empregado tem direito ao pagamento do valor correspondente, em dobro ou simples. Será em dobro quando já decorrido o período concessivo; será pago de forma simples quando não decorrido tal período.

As férias devem ser quitadas na rescisão, com ou sem justa causa, na aposentadoria, no pedido de demissão, na dispensa indireta, no término do contrato por prazo determinado (este, evidentemente, desde que com duração superior a um ano). Férias vencidas são sempre devidas e devem ser pagas por se tratar de direito adquirido pelo empregado que prestou o serviço durante o período aquisitivo.

As férias proporcionais são aquelas relativas ao período aquisitivo não completado, por força da rescisão do contrato. Quando o trabalhador tem mais de um ano de serviço, aplica-se o disposto no art. 146, parágrafo único, da CLT: “[...] na cessação do contrato de trabalho após 09

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12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.”

A CLT somente ressalva a despedida com justa causa. Nesse caso, se o empregado cometer justa causa e for dispensado do serviço, o empregador não é obrigado a pagar-lhe as férias proporcionais. No entanto, se pedir demissão, se for dispensado sem justa causa, se solicitar aposentadoria terá o direito.

O valor a ser pago é proporcional, correspondendo a 1/12 por mês do período aquisitivo.

A fração superior a 14 dias é arredondada para mais 1/12 (ou seja, a partir de 15 dias trabalhados já se conta como um mês para esse fim) e a fração igual ou inferior é desprezada.

No caso de empregados com menos de um ano de serviço, deve ser observada a regra do artigo 147 da CLT: “O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.”

O empregado com menos de um ano de serviço perde o direito a férias proporcionais quando pedir demissão ou quando despedido com justa causa. Assim, podemos verificar que: [...] o empregado que comete justa causa, tendo, mais ou menos de um ano, sempre perde o direito às férias proporcionais. Terá assegurado o direito sempre que despedido sem justa causa, qualquer que seja o seu tempo de serviço. No término do contrato a prazo também sempre haverá o direito. Havendo pedido de demissão ou aposentadoria, só é devido pagamento a empregados com mais de um ano de emprego. (NASCIMENTO, 2004, p. 401-402).

Férias coletivas O empregador poderá conceder férias coletivas a todos os trabalhadores da empresa ou de alguns estabelecimentos ou, ainda, a empregados lotados em determinados setores da empresa.

As férias coletivas dependem de prévia comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, e deverão ser encaminhadas, aos sindicatos representativos das categorias profissionais atuantes na empresa, cópias da respectiva comunicação. Também deverão ser comunicados os trabalhadores, vide artigos 139 e seguintes da CLT, cuja leitura recomendamos.

NÃO DEIXE DE SABER...

As férias coletivas, embora sejam muitas vezes relacionadas a empresas em dificuldade financeira, em verdade podem ter outros objetivos. Um exemplo clássico é o caso dos professores, categoria que geralmente tem férias coletivas estabelecidas pelo empregador, tendo em vista a necessidade de ter os profissionais em exercício durante o ano/semestre letivo (e, em contrapartida, haver momentos de menor demanda em período igual para todos).

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Fonte: <http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:MagnetSchool.jpg>.

Legenda: Em geral, os professores têm férias gerais estabelecidas pelo empregador.

Convenção no 132 da Organização Internacional do Trabalho O Brasil ratificou a Convenção no 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), incorporando o texto da referida convenção ao nosso ordenamento jurídico. Tal convenção determinou que: a. a duração do período das férias anuais remuneradas não poderá, em caso algum, ser inferior a três semanas de trabalho; b. todo empregado terá direito a férias proporcionais, no momento da cessação da relação de emprego, independentemente de sua causa, desde que tenha adquirido seis meses no serviço; antes deste período, permanece o disposto no art. 147 da CLT; c. as faltas ao trabalho, provenientes de motivos independentes da vontade do obreiro, não poderão ser computadas no período de fruição de férias; d. os feriados oficiais ou costumeiros estarão excluídos no cômputo do período das férias remuneradas; e. no caso de fracionamento das férias remuneradas, uma das frações não poderá ser inferior a duas semanas ininterruptas; f.

o empregador deverá observar as necessidades do trabalho e as possibilidades de repouso e diversão ao alcance da pessoa empregada, na fixação das férias remuneradas.

Apesar das alterações ocorridas no capítulo IV da CLT, percebe-se, claramente, a resistência de aplicação da norma internacional por parte dos operadores do direito.

Vistas as questões referentes às férias, vamos conhecer agora as peculiaridades do trabalho dos menores de idade.

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Trabalho da criança e do adolescente A questão referente ao trabalho do adolescente decorre de contingências de ordem física, psíquica e moral, a fim de que os adolescentes possam ter seu desenvolvimento normal, sem perturbações à sua saúde, segurança e bem-estar.

A denominação menor (que ainda pode ser encontrada em muitos livros) não mais se justifica, ante o disposto no art. 227 da CF/88, que utiliza a expressão “criança e adolescente”.

A Emenda Constitucional no 20, de 1998, alterou o inciso XXXIII, do artigo 7o, da Constituição Federal de 1988, para declarar que: “[...] é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.

Dessa forma, temos que é vedado qualquer trabalho às crianças e adolescentes até 14 anos. Dos 14 anos até os 16 anos, somente pode haver trabalho do adolescente na condição de aprendiz e, dos 16 aos 18, o adolescente pode efetivamente firmar contrato de trabalho, desde que com a assistência de seus pais, tutores ou representantes legais.

Fonte: <www.sxc.hu>.

Legenda: É vedado todo trabalho do menor de 16 anos, saldo na condição de aprendiz.

É possível perceber que a proteção legal ao menor no Brasil se dá através da Constituição Federal, pela CLT e pelo Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA).

O ECA disciplina, em seu capítulo V, sobre o direito à profissionalização e à proteção no trabalho e trata das seguintes questões: Art. 60. É proibido qualquer trabalho a menores de quatorze anos de idade, salvo na condição de aprendiz.

Art. 61. A proteção ao trabalho dos adolescentes é regulada por legislação especial, sem prejuízo do disposto nesta Lei. Art. 62. Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor.

Art. 63. A formação técnico-profissional obedecerá aos seguintes princípios: Art. 64. Ao adolescente até quatorze anos de idade é assegurada bolsa de aprendizagem.

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Art. 65. Ao adolescente aprendiz, maior de quatorze anos, são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários.

Art. 66. Ao adolescente portador de deficiência é assegurado trabalho protegido.

Art. 67. Ao adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica, assistido em entidade governamental ou não-governamental, é vedado trabalho: I - noturno, realizado entre as vinte e duas horas de um dia e às cinco horas do dia seguinte; II - perigoso, insalubre ou penoso; III - realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; IV - realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Art. 68. O programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob responsabilidade de entidade governamental ou não-governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe condições de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada. § 1º. Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo. § 2º. A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfigura o caráter educativo.

Art. 69. O adolescente tem direito à profissionalização e à proteção no trabalho, observados os seguintes aspectos, entre outros: I - respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento; II - capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.

Vamos conhecer um pouco mais detalhadamente essas determinações legais, começando pelo jovem aprendiz.

Jovem aprendiz De acordo com o art. 431 da CLT, o jovem aprendiz É aquele cuja aprendizagem é contratada e prestada por um deter- minado tipo de entidade, a que se refere o art. 430, II, da CLT, a saber, entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registrada no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente. [...] trata-se, de relação de aprendizagem especial, não caracterizando relação de emprego porque nela figura como instituição que ministrará a aprendizagem, uma entidade do tipo acima mencionado, e porque a aprendizagem é dirigida e ministrada com esse tipo de instituição. (NASCIMENTO, 2004, p. 230).

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Fonte: <www.sxc.hu>.

Legenda: Os cursos de aprendizagem podem ser ministrados pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem, pelas Escolas Técnicas de Educação ou pelas Entidades sem fins lucrativos.

A Lei no 10.097/2000, que alterou o art. 429 da CLT, determina que todos os estabelecimentos, de qualquer natureza, são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços de Aprendizagem um número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada empresa, desde que essas funções demandem formação profissional, conforme art. 429 da CLT. Exceção é feita apenas para as entidades sem fins lucrativos que tenham por objeto a educação profissional, pois elas não estão submetidas a essa diretriz.

Os cursos de aprendizagem devem respeitar o prazo máximo de dois anos e a jornada de trabalho deve ser de seis horas para menores que ainda não tenham completado o Ensino Fundamental, e de oito horas para aqueles que já concluíram o ensino fundamental, desde que sejam também computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Na atualidade, podem estar sob esse regime os jovens que tenham idade entre 14 e 24 anos, como explica Saraiva (2010, p. 443): “[...] após a edição da MP 251/2005, convertida na Lei 11.180/2005, tanto o trabalhador menor (entre 14 e 18 anos) pode ser contratado como aprendiz como também o trabalhador maior (entre 18 e 24 anos), sendo que a idade máxima não se aplica aos aprendizes com deficiência.”

A Lei no 10.097/2000 introduziu o parágrafo 7o no artigo 15 da Lei no 8.036/90, dizendo que o depósito do FGTS será somente no percentual de 2% (dois por cento).

O trabalho familiar O trabalho familiar, previsto no art. 402, Parágrafo Único da CLT é aquele prestado “[...] em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor” (NASCIMENTO, 2004, p. 231).

Nesses casos, não se configura o vínculo de emprego. Podemos citar, ainda, os numerosos casos de menores que laboram juntamente com seus pais em pequenas propriedades agrícolas pertencentes às suas respectivas famílias, nas quais o proveito econômico obtido é utilizado para a manutenção e sobrevivência do grupo familiar.

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Adolescente empregado No caso de adolescente empregado, devem ser observadas as características constantes do artigo 3o da CLT, sendo devidos ao adolescente todos os direitos trabalhistas previstos pela CLT para qualquer empregado adulto, porém com algumas restrições, a exemplo da proibição do labor em condições insalubres ou perigosas e a realização de trabalho noturno.

O art. 67 do ECA apresenta as formas de trabalho que podem ser aplicadas aos menores de idade e as restrições em relação a esse trabalho. Acompanhe: Art. 67. Ao adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica, assistido em entidade governamental ou não-governamental, é vedado trabalho: I - noturno, realizado entre as vinte e duas horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte; II - perigoso, insalubre ou penoso; III - realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; IV - realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Ao alcançar os 18 anos, cessa a incapacidade civil do adolescente, conforme artigo 5o do Código Civil, a saber: “Art. 5o A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil”.

A duração da jornada normal de trabalho é de oito horas (art. 411 da CLT ); os intervalos são iguais aos dos empregados adultos, mas são proibidas horas extras, salvo se decorrentes de acordo de compensação de horas (art. 413, “i” da CLT ) ou nos casos de força maior e com direito a adicional de 50% (art. 7o, XVI da CF/88).

Para Nascimento (2004, p. 232) “[...] quando o menor for empregado em mais de uma empresa, somam-se todos os horários, como se fossem de um emprego só, sendo proibido ultrapassar o total de 8 horas diárias de trabalho”.

A remuneração do empregado adolescente é igual ao do empregado adulto, salvo em caso de aprendiz, quando o a d o l e s c e n t e deverá perceber o salário mínimo hora (vide Lei no 10.097/2000).

A CLT contém diversos dispositivos relacionados à proteção ao direito à escolaridade do adolescente. Veja.

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O dever dos pais de afastar os menores de empregos que diminuam consideravelmente suas horas de estudos (art. 427 da CLT ).

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Manutenção pelos empregadores de local apropriado para ministrarem instrução primária em certas condições (art. 427 da CLT ).

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Concessão de férias no emprego coincidentes com as férias na escola (art. 136 da CLT ).

Proibição de fracionar a duração das férias (art. 134, § 2o da CLT ).

Conhecidas as questões que envolvem o trabalho do menor, vamos ver agora as particularidades da proteção ao trabalho da mulher.

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Trabalho da mulher Uma leitura superficial sobre alguns artigos da CLT, de forma desavisada, pode levar o leitor a achar que à mulher é proibido o trabalho noturno ou que somente pode laborar com a permissão do marido. Todavia, além de uma grande parte dos artigos consolidados (em relação ao trabalho da mulher) terem sido modernizados a partir da década de 1940, especialmente quando da promulgação da Constituição Federal de 1998, restou reconhecido que não há distinção entre o homem e a mulher, muito menos em relação ao trabalho, tanto assim que o art. 5o, inciso I da CF/88 assim dispôs: Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindose aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; [...].

Fonte: UNIFACS. Legenda: De acordo com a Constituição Federal, homens e mulheres são iguais em direitos e deveres.

Assim, a jornada de trabalho e o salário devido às mulheres são os mesmos previstos na Constituição Federal para qualquer trabalhador. De igual sorte, não há qualquer restrição à realização de trabalho extraordinário pela mulher. É proibido, contudo, exigir da trabalhadora a execução de serviços que demandem o emprego de força muscular superior a 20 kg em trabalho contínuo ou 25 kg em trabalho ocasional (art.

390 da CLT ).

Proteção à maternidade A Constituição Federal (Disposições Transitórias, art. 10, II, “a”) veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Se dispensada sem motivo justo, correto seria a sua reintegração, inclusive, como já estudamos em tema anterior relativo à estabilidade. Todavia, o TST fixou jurisprudência (Súmula n. 244), segundo a qual “[...] a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der 16 Laureate- International Universities

durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade”.

Outras normas de proteção à maternidade:

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Direito de mudar de função (art. 392, § 4o da CLT );

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Direito de contar com creche no estabelecimento, desde que nele trabalhem mais de 30 empregados com mais de 16 anos (art. 389, § 1o da CLT );

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No caso de aborto não criminoso, o direito à licença de duas semanas (art. 395 da CLT).

Direito de rescindir o contrato, se prejudicial à gestação (art. 394 da CLT ); Direito a dois intervalos especiais de meia hora cada um para amamentação do filho até que complete seis meses (art. 396 da CLT );

A Lei no 9.029, de 13 de abril de 1995, considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada.

Os direitos da empregada gestante Os direitos da empregada gestante são:

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licença maternidade de 120 dias (art. 392 da CLT );

NÃO DEIXE DE SABER...

A Lei no 11.770, de 9 de setembro de 2008, cuja leitura recomendamos, ampliou a possibilidade de licença maternidade em mais 60 (sessenta) dias, além dos 120 (cento e vinte) já garantidos na CLT.

Ocorre que esse é um benefício que se aplica apenas às empregadas que façam parte do quadro de funcionárias de empresas que tenham aderido ao Programa Empresa Cidadã, que dá incentivos de natureza fiscal às empresas que concederem essa licença maior às suas empregadas.

Vale registrar que a prorrogação se aplica também às mães adotivas (de forma proporcional).

A referida lei passou a produzir efeitos a partir do dia 1o de janeiro de 2010, mas é importante reforçar que as empresas privadas podem escolher se querem ou não aderir ao Programa em comento, mas, uma vez aderindo, todas as suas empregadas terão direito à concessão da licença maternidade de 180 dias.

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pagamento dos salários do período de licença pelo empregador, que pode deduzir o respectivo valor das contribuições previdenciárias quando tiver de recolher à previdência social (uma vez que o salário maternidade é pago à empregada pelo empregador, e não pelo INSS, como mais uma forma de proteção à mulher).

Na hipótese de a gestante possuir mais de um emprego, deverá receber salário maternidade em relação a cada um deles.

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Ocorrendo aborto não criminoso, a empregada terá direito ao salário maternidade e licença maternidade pelo período de duas semanas. Ocorrendo parto de natimorto, tem direito a empregada ao descanso de 120 dias e respectivos salários.

A empregada gestante, como visto, goza de estabilidade provisória no emprego até cinco meses após o parto. A empregada grávida tem direito, sem prejuízo do salário, à mudança de função quando as condições de saúde assim o exigirem, e à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de consultas médicas e exames complementares (art.

389 §§ 1o e 2o da CLT ).

Fonte: <www.sxc.hu>.

Legenda: De acordo com a CLT, as empregadas gestantes têm direito à licença maternidade de 120 dias (prazo que pode ser estendido em mais 60 dias) caso a empresa faça parte do Programa Empresa Cidadã.

Direito Coletivo do Trabalho O Direito Coletivo é resultado das relações coletivas de trabalho, uma vez que essas não se desenvolvem somente no âmbito das relações individuais de trabalho, como vimos até agora.

Vale mencionar que as relações coletivas resultam da união dos trabalhadores, a fim de melhor enfrentarem o poderio financeiro dos empregadores, pois, reunidos, possuem melhor condição para lutar pelos seus interesses.

Segundo Manus (2006, p. 228), o direito coletivo, no âmbito do Direito do Trabalho: [...] é aquele que cria normas para cada uma das relações individuais de trabalho no âmbito de sua aplicação. [...]

Por seu caráter genérico e abstrato, pode- mos identificar a categoria (profissional ou econômica) abrangida pela referida norma, mas não cada uma das pessoas, pois, a cada dia, novos integrantes terão um grupo, do mesmo modo que outros deixarão de fazer parte dele. (MANUS, 2006, p. 228).

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Na relação coletiva de trabalho, temos os interesses conflitantes de duas classes que identificamos como classe operária ou, ainda, categoria profissional, e classe patronal ou, ainda, categoria econômica. Esses interesses opostos somente chegam a um consenso através de negociações ou através da intervenção da Justiça do Trabalho.

Trata-se de interesses opostos, uma vez que, nessa perspectiva, percebe-se bem a luta que dá fundamento ao Direito do Trabalho: o duelo capital versus trabalho.

Sindicato As categorias profissional e econômica têm seus interesses representados através dos respectivos sindicatos.

Conforme definição de Silva (1982, p. 238), sindicato designa: [...] toda instituição, ou associação, em regra de caráter profissional, que tem por objetivo a defesa de interesses comuns de uma classe, ou de um grupo de pessoas, ligadas entre si pelos mesmos interesses. [...]

O Sindicato, assim, conduz sempre a uma ideia de cooperação ou colaboração de empresas, ou de pessoas, na defesa de um interesse comum, revelando-se, assim, na união, que se estabelece entre pessoas da mesma profissão, ou de profissões, conexas, ou de empresas do mesmo gênero, com a intenção de impor uma melhoria de salários, ou uma melhoria de negócios.

Acerca da criação e do funcionamento dos sindicatos, a Constituição Federal de 1988 em seu art. 8o dispõe: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. [...]

Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objetos de discussão e deliberação.

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. (BRASIL, 1988).

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Como se pode perceber, o art. 8o da CF/88 apresenta o modelo sindical brasileiro, com suas características, ao passo que o art. 11 trata da questão da representação dos empregados na empresa.

Formas de solução de conflitos coletivos de trabalho Segundo as normas, são três as formas de solução dos conflitos coletivos do trabalho, a saber: a autocomposição, a autodefesa e a heterocomposição.

A autocomposição significa que as próprias partes envolvidas chegam a um consenso, a uma solução que põe termo ao conflito. Na autocomposição, os sindicatos patronal e profissional negociam diretamente o que lhes interessa, respeitadas as disposições legais previstas na CLT e na CF/88. Como exemplo, temos as convenções coletivas de trabalho.

A autodefesa, por sua vez, nasce sempre que as partes não alcançam a autocomposição.

Seu exemplo mais conhecido é a greve.

A heterocomposição é justamente a solução do conflito por um terceiro estranho ao conflito.

No Brasil, o conflito coletivo não resolvido diretamente pelos interessados é, obrigatoriamente, submetido à apreciação da Justiça do Trabalho, que julgará o conflito, ou seja, o dissídio coletivo, proferindo, ao final, uma sentença, que denominamos de sentença normativa. Há ainda a polêmica da aplicação da arbitragem nesses casos.

Negociação coletiva Negociação Coletiva é uma das mais importantes formas de solução de conflitos no mundo contemporâneo, notadamente no que diz respeito aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva.

A negociação coletiva pode ocorrer entre as partes (devidamente representadas) ou com um terceiro, neutro, para auxiliar na solução daquele conflito coletivo.

Podemos definir mediação como uma “[...] técnica de composição dos conflitos caracterizada pela participação de um terceiro, [...] o mediador, cuja função é ouvir as partes e formular propostas.” (NASCIMENTO, 1999, p. 13). É possível citar como exemplo de mediador o Ministério Público do Trabalho, que intervém para solucionar conflitos entre empregados e empregadores.

Recentemente, com a Lei no 9.958/2000 (cuja leitura recomendamos), foram inseridos novos dispositivos na CLT que autorizaram a criação das Comissões de Conciliação Prévia, formadas por representantes dos empregados e dos empregadores, cujo objetivo é “[...] tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho” (artigo 625-A da CLT ).

Vale ressaltar que as determinações contidas no instrumento que materializa a negociação coletiva bem-sucedida – que pode ser o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT ) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT ) – cria uma espécie de adendo, aditivo a cada contrato individual de emprego alcançado por aquela negociação.

Mas nem sempre a negociação coletiva é bem-sucedida, razão pela qual se faz necessário recorrer a outras formas de solução de conflitos.

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Greve A greve é um artifício muito utilizado nas últimas décadas no Brasil e se tornou uma ferramenta importante na relação empregatícia. Trata-se de uma paralisação das atividades profissionais dos empregados de uma empresa ou de várias empresas de um setor ou de vários setores, com o objetivo de conseguir objetivos relacionados aos empregados. Nem sempre na relação empregatícia ocorrem aspectos que contentam ambas as partes, empregadores e empregados, e quando acontece algum desentendimento em relação a algum aspecto, geralmente em se tratando de aspectos salariais, ou de benefícios concedidos aos empregados, eles podem fazer uso do direito de greve, “forçando” os empregadores ao acordo.

Geralmente, os empregadores, por serem os detentores do capital, possuem o poder de decisão na relação de emprego, e algumas ações desses podem desagradar aos empregados, como a não concessão de reajustes salariais, a falta de benefícios trabalhistas que possam motivar os trabalhadores e até mesmo em casos de demissão em massa, as greves entram como um tipo de atitude dos empregados para que os objetivos de ambas as partes possam ser atendidos de forma consensual e não coercitiva por parte dos patrões.

Desse modo, os empregados deixam de desempenhar suas atividades profissionais e literalmente “param” a empresa, esperando que os empregadores façam acordos com eles e, então, possam retornar ao trabalho normal.

Segundo Nascimento (2004, p. 619): [...] greve, é primeiro, a suspensão temporária do trabalho; segundo, um ato formal condicionado à aprovação do sindicato mediante assembleia; terceiro, uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse de trabalhadores e não de qualquer pessoa, o que exclui do âmbito da disciplina legal paralisações de pessoas que não sejam trabalhadores; quarto, um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvidas sobre a natureza dessas reivindicações.

Por meio da greve, os trabalhadores buscam convencer o empregador ou empregadores a negociar ou a acatar as reivindicações dos empregados. Nascimento conceitua a greve da seguinte forma: O direito de Greve está amparado pelo artigo 9o da CF/88: Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. § 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. § 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

A greve causa prejuízos tanto aos empregados quanto aos empregadores, mas é justamente nesse aspecto que reside a sua força. Nos países que vivem em regimes democráticos de direito, a greve é um reconhecimento instrumento de autodefesa dos trabalhadores.

Arbitragem Considera-se arbitragem como sendo “[...] um processo de solução de conflitos jurídicos pelo qual o terceiro, estranho aos interesses das partes, tenta conciliar e, sucessivamente, decide a controvérsia” (PINTO, 1998, p. 264).

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NÃO DEIXE DE SABER...

Para compreender melhor este conceito, veja a Lei no 9.307/1996 – Lei de Arbitragem. <www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9307.htm>.

Dissídio coletivo O dissídio coletivo é a negociação coletiva frustrada que chega ao Poder Judiciário (no nosso caso, mais especificamente à Justiça do Trabalho).

O Dissídio Coletivo está regulado na CLT, nos artigos 856 a 875, cuja leitura é recomendável.

Nesses casos, o juiz decidirá como por fim àquele conflito coletivo de trabalho instaurado, uma vez que as partes não conseguiram resolver o conflito sem o auxílio do Poder Judiciário.

Fonte: <http://commons.wikimedia.org/wiki/File:American_judge.jpg>.

Legenda: Se as partes não chegarem a uma solução, é o juiz quem decidirá como pôr fim àquele conflito coletivo de trabalho instaurado.

Conceito de normas regulamentadoras São aquelas normas que dizem respeito à Segurança e Medicina do Trabalho, aprovadas pela Portaria no 3.214, de 8 de junho de 1978, também conhecidas como NR. As normas regulamentadoras são consideradas normas de ordem pública, justamente por tratarem de direitos fundamentais à segurança e, em última análise, à vida do trabalhador, indispensáveis para a real proteção da figura do empregado, inclusive na perspectiva de sujeito de direitos.

Essas normas devem, obrigatoriamente, ser cumpridas (como normas de ordem pública que são) pelas empresas privadas e públicas que possuam empregados sob a égide da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT ).

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Fonte: Criação UNIFACS.

Legenda: Normas regulamentadoras são consideradas normas de ordem pública, justamente por tratarem de direitos fundamentais à segurança no trabalho.

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Síntese

Síntese

As férias consistem em um período de descanso concedido ao empregado, geralmente de 30 dias de duração, durante o qual se mantém a sua remuneração, acrescido do adicional constitucional. Para o cálculo do período de férias, é preciso levar em consideração a quantidade de faltas injustificadas que o empregado teve ao longo do ano.

A negociação coletiva é uma das mais importantes formas de solução de conflitos no mundo contemporâneo, notadamente no que diz respeito aos conflitos trabalhistas. Já a greve é um artifício utilizado pelos empregados para pressionar os empregadores e levá-los a atender às reivindicações dos trabalhadores.

O dissídio coletivo é em uma negociação coletiva realizada entre os representantes dos empregados e dos empregadores para tratarem de assuntos pertinentes a essas classes.

Atualmente, o aspecto mais importante do dissídio coletivo diz respeito aos aumentos e às correções salariais. Não ocorrendo um entendimento entre as classes, essas questões são enviadas à Justiça, que deverá tomar as decisões necessárias.

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