Demografische Entwicklung und Personalbeschaffungstrends Hans-J端rgen Poege Katja Teichert 02.02.2007
Zu den Personen Katja Teichert
Hans-Jürgen Poege
geb. am 06.01.1954 in Leipzig verheiratet, zwei Kinder Studium zum Dipl.-Ing. Automatisierungstechnik an der HTWK Leipzig
1977-1995 Karriere im Bereich Entwicklung bei einem mittelständischen Maschinenbauer bis zum Geschäftsführer Seit 1995 Niederlassungsleiter der DIS AG in Leipzig sowie Ausbau der Niederlassungen Leipzig, Chemnitz und Jena
Seite 2
geb. am 23.06.1964 in Hamburg ledig, ein Kind Ausbildung zur Industriekauffrau und berufsbegleitendes Studium der Sozialökonomie an der HWP Hamburg 1990-1999 Tätigkeiten in einer internationalen Personalberatung und im Firmenkundenvertrieb eines Telekommunikations-Konzern bis zur Vertriebsleiterin
Seit 1999 Niederlassungsleiterin der DIS AG, Geschäftsbereich IT in Leipzig sowie Ausbau der Niederlassung Jena 1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Fakten zur Demografischen Entwicklung in Sachsen
Rückgang der Bevölkerung bis 2010 wird ein Rückgang der Bevölkerung um ca. 4 % und bis 2020 um ca. 11 % prognostiziert (Basisjahr 2005)
Î Rückgang der Berufseinsteiger bis 2010 wird ein Rückgang der Berufseinsteiger (16-25 Jährige) um ca. 28 % und bis 2020 um ca. 44 % erwartet (Basisjahr 2005)
Alterung der Gesellschaft das Durchschnittsalter in Sachsen wird von 44,9 Jahren (2005) auf 46,6 Jahre im Jahr 2010 und auf 48,8 Jahre im Jahr 2020 ansteigen
Î Rückgang der Erwerbsfähigen bis 2010 wird der Anteil der Erwerbsfähigen (15-65 Jährige) um ca. 9% und bis 2020 um ca. 20 % sinken (Basisjahr 2005) Quelle: Statistisches Landesamt Sachsen
Seite 3
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Ver채nderung der betrieblichen Alterststrukturen
Quelle: B. Dworschak, Fraunhofer IAO, IAT Universit채t Stuttgart Seite 4
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Demographie: Wahrnehmung - Umsetzung
Studie im Auftrag von:
Durchgef端hrt von:
Thematik: Aktuelle Haltung der Unternehmen, Erwerbspersonen und Berufseinsteiger zur demografischen Entwicklung in Deutschland, 2006 Seite 5
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
I. Unternehmen
27.03.06
6
„Welche dieser Faktoren werden in den nächsten fünf bis zehn Jahren für Ihr Unternehmen an Bedeutung gewinnen, unverändert bleiben oder verlieren, wenn es darum geht, am Markt erfolgreich zu sein?“ ¾ Hochqualifizierte Mitarbeiter sind auch und gerade für die künftige unternehmerische Entwicklung von größter
Bedeutung. Besondere Bedeutung gewinnt das Change-Management. Schlüsselfaktoren der Zukunft stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit dem „Humankapital“.
Personal: der Treiber für die Marktführerschaft. in % der befragten Unternehmen wird an Bedeutung gewinnen
100%
+
40% 46
47
1
1
1
2
49
3
ha
ft
0%
re rs c
rä fte
1
Te
ch no
lo g
ie fü h
hr un g
sk
al it Fü
io n er na t
In t
1
ät
ft ha
te rn e un
Unternehmensbefragung
59
53
20%
re rs c
en fü h
K
os t
üh re r
sc h
M ln de
lit ät sf
ch er is
Q ua
ha
at io ov
A
ei t nd e
fä h ns
er tä t/ In n tiv i re a
K
ig k
M är kt e
tio n ne u ng ßu hl ie
Er sc
W is se
n/ Q
ua lif
ik a
en nä
he
t un d K
27.03.06
af t
43
46
1
hi g gs fä ru n rä nd e Ve
38
38
36
30
ke i
-
80%
60%
=
wird an Bedeutung verlieren
39
46
48
49
53
hm
Bedeutung bleibt gleich
56
61
62
64
70
53
fehlend zu Hundert: k. A.
7
„Was sind Ihrer Ansicht nach die größten gesellschaftlichen Probleme, mit denen Deutschland in den nächsten fünf bis zehn Jahren umgehen muss?“ ¾ Die Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme ist DAS gesellschaftliche Problem der Zukunft. Die
weiterreichenden Folgen des demografischen Wandels werden von den Unternehmen als relevantes gesellschaftliches Problem offenbar unterschätzt. 90
Finanzierung d. soz. Sicherungssysteme 82
Arbeitslosigkeit 66
der demographische Wandel 57
intern. Konkurrenzfähigkeit d. dt. Bildungssystems Globalisierung d. Wirtschaft
39
Problem erkannt – Gefahr nicht gebannt
23
Terrorismus 0%
27.03.06
Saldo der Aussagen: „(sehr) großes Problem“ minus „geringes/kein Problem“ in %
25
Klimawandel
-
- Mehrfachnennungen -
30
EU-Osterweiterung
20%
40%
60%
80%
100%
+
Unternehmensbefragung
8
„Welche Auswirkungen wird der demografische Wandel Ihrer Ansicht nach auf Ihr Unternehmen haben ?“ ¾ Demografie - das unterschätzte Problem:
Jeder vierte Unternehmer erwartet für sein Unternehmen keine oder nur geringfügige Konsequenzen des demografischen Wandels. Perspektive der Unternehmen ist vor allem auf Mangelverwaltung gerichtet, nicht auf proaktive und präventive Maßnahmen z.B. der Nachwuchsförderung. Ein mentaler Wandel zeichnet sich damit noch nicht ab. keine/ geringe Auswirkungen
28
Mangel an Fach- und Führungskräften
23
Mangel an Nachwuchs
15
Überalterung/ mehr ältere MA
12
Veränderung d. Kundenbedürfnisse
11 9
Förderung v. älteren MA, flexible Arbeitszeitmodelle mehr Nachwuchsförderung
6
steigende Kosten
4
höherer Krankenstand, mangelnde Flexibilität/ Kreativität
4
Outsourcing/ Verlagerung ins Ausland
3
Erfahrungen gehen verloren
3
0%
27.03.06
- ungestützte Frage -
Unternehmensbefragung
Deutschland: Erkenntnisweltmeister Umsetzungsabsteiger
passiv klagen aktiv handeln
10%
20%
30%
9
„Inwieweit wirkt sich der demografische Wandel auf Organisationen und Unternehmen aus? Der demografische Wandel führt zu…“ ¾ Die Mehrheit der Unternehmen ist der Ansicht, die Auswirkungen des demografischen Wandels in den Griff
zu bekommen: die „Wir-wissen-uns-schon-zu-helfen-Mentalität“. Nur wenige erkennen das Risiko des laufenden Demografie-Prozesses. neuen Arbeitsstrukturen & altersgem. Teams
60
zusätzl. Dienstleistungen & Produkten f. Senioren
60 55
Fachkräftemangel
52
mehr betriebl. Weiterbildung neuen Rekrutierungskanälen & -wegen
49
einer neuen Unternehmenskultur
48
Verlangsamung der Dynamik im Unternehmen
14
verringerter Produktivität d. Unternehmen
13
Verlängerung d. Produktzyklen
11
verringerter Leistungsfähigkeit d. Mitarbeiter
11
0% 27.03.06
Chance Umstellung Problem
20%
Unternehmensbefragung
40%
Top Two „stimme sehr stark zu/ stimme zu
60%
80% 10
„Für wie geeignet halten Sie folgende gesellschaftlich-politische Möglichkeiten, um der durch den demografischen Wandel bewirkten Verknappung an qualifizierten Arbeitskräften entgegen zu wirken und wie zufrieden sind Sie mit deren Umsetzung?“
¾ Bildungspolitik und eine verbesserte Infrastruktur für Kinderbetreuungsmöglichkeiten gelten als Schlüsselansätze, um einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften gesellschaftlich Generell herrscht große Unzufriedenheit in den Unternehmen mit der Politik.
entgegenzuwirken.
100 90 bessere Ausbildung an Schulen und Universitäten Anteile “sehr geeignet/geeignet” in %
Eignung der Maßnahmen
80 Stärkung und Förderung der Unternehmensweiterbildung mehr qualifizierte weibliche Arbeitskräfte durch mehr öffentliche Kinderbetreuung
70 60
Aktivitätslücke
stärkere Kopplung der Rentenhöhe an Einzahlungen
50
attraktivere Hochschulen für Ausländer Lockerung des Kündigungsschutzes
40 30
DemografieAktivitäten: wie ein weißes Blatt Papier
leichtere Einreise für ausländische Hochqualifizierte
gesetzliche Beschränkung des Vorruhestandes
20
Verlängerung der Lebensarbeitszeit
Handlungsbedarf
10 0 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Anteile “sehr zufrieden/zufrieden” in %
Zufriedenheit mit der politischen Umsetzung der Maßnahmen
27.03.06
Unternehmensbefragung
11
„Für wie geeignet halten Sie folgende betriebliche Möglichkeiten, um dem durch den demografischen Wandel bedingten Engpass an qualifizierten Arbeitskräften entgegen zu wirken?“ ¾ Spezifisches Engagement für die Generation 45+ ist kaum vorhanden. Das gesellschaftlich erkannte Problem
der fehlenden Kinderbetreuung wird von den Unternehmen nicht als innerbetriebliche Aufgabe anerkannt. Noch versuchen die Unternehmen, sich mit „Allgemeinplätzen“ aus der Verantwortung zu stehlen. sehr geeignet 1
2
1,9
Denken in alten Strukturen 2
konsequente Weiterbildung aller GesundheitsBeschäftigter Förderung 3
4
5
2,1 2,5
2,5 2,7
2,8
3 3 stärkere für die Nutzung Beschäftigten mehr Beschäftigung variabler betriebl. von mehr Arbeitsformen 3,7 Kinder- Arbeitnehmern altersgerechte gärten ab 45 Arbeitsplätze erhöhte LeistungsProduktivität anreize Anstellung 4,3 zur von Verlängerung ausländischen höhere der Lebens- qualifizierten Einstiegsarbeitszeit Arbeitskräften Gehälter Verlagerung ins Ausland
völlig ungeeignet 6
27.03.06
Unternehmensbefragung
12
„Was müsste man konkret an den Arbeitsplätzen verändern, damit in Ihrem Unternehmen ältere Arbeitnehmer länger beschäftigt bleiben könnten ?“ ¾ Über ein Drittel der Unternehmen sieht keinen Handlungsbedarf, Arbeitsplätze auf etwaige besondere
Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer zuzuschneiden. Demografie als „das-packen-wir-später-an-Problem“. Die Gefahr ist wenig präsent. Motto: „betrifft mich aktuell nicht – interessiert mich aktuell nicht“. flexible Arbeitszeiten/ Arbeitszeitmodelle
13 10
altersgerechte/ ergonomische Arbeitsplätze spez. Hilfsmittel, weitere Automatisierung
- ungestützte Frage -
9
Veränderungen unmöglich
8
Weiterbildung, lebenslanges Lernen
8
Unternehmer: die „wird-schon-werdenMentalität“
7
Verringerung der Belastung 6
spez. angepasste Aufgaben für ältere Mitarbeiter 5
Gesundheitsförderung Mentalitätenwandel
2
Kooperation älterer & jüngerer Mitarbeiter
2
Lockerung d. Kündigungsschutzes
2
variable Vergütung
2 37
nichts 0%
27.03.06
10%
Unternehmensbefragung
20%
30%
40%
13
„Wenn Sie ganz allgemein die jüngeren mit den älteren Arbeitnehmern ab 45 Jahren vergleichen, wie würden Sie deren Fähigkeiten und Eigenschaften einordnen?“ ¾ Die Vorteile älterer Beschäftigter gegenüber den Fähigkeiten jüngerer Beschäftigter überwiegen deutlich in der Wahrnehmung der Unternehmer. Defizite werden bei Faktoren wie Mobilität, Flexibilität, Kreativität und Lernbereitschaft angeführt. Jüngere Beschäftigte haben ein „Kopfnoten“-Problem, ältere Beschäftigte repräsentieren die wichtigsten Image-Faktoren. „trifft voll und ganz zu“
1
die „Werte“-Generation2
erfahren
3 die „Anpack“-Generation
1,5
3,7
loyal
1,8
verantwortungsbewusst
3,0
1,7
gewissenhaft
1,8
qualifiziert
1,9
2,9 2,7
belastbar
2,4
kreativ
nur der GENERATIONEN-MIX ist erfolgreich
2,2
2,8
2,5 2,4 2,5 2,9
2,4
gesund schnelle Auffassungsgabe 2,2
2,4
2,7
2,4
2,7
2,4 3,1
2,3
mobil selbstbewusst
jüngere Beschäftigte (Ø) ältere Beschäftigte (Ø)
2,6 2,5
produktiv
„trifft überhaupt nicht zu“
2,9 1,9
teamorientiert flexibel
…6
2,9
kompetent
motiviert
4
2,2 2,2
lernbereit
27.03.06
Unternehmensbefragung
2,8
14
„Welche der folgenden Maßnahmen des Personalmanagements nutzt Ihr Unternehmen bereits, um den demografischen Wandel zu bewältigen?“ ¾ Gezielte Maßnahmen des Personalmanagements für Arbeitnehmer 45+ spielen keine Rolle. Age Management
trägt die rote Laterne im Personalmanagement. Generell sind Maßnahmen des Personalmanagements vor allem für Großunternehmen ein Thema. 83
Wissenstransfer
79
flexible Arbeitszeitmodelle Mitarbeiterbefragung
58
präventive Gesundheitsförderung
58
49
Mentoring
44
Besetzung v. Positionen m. Zeitarbeitern
37
abw echslungsreiche Arbeit
22
Weiterbildung gezielt ab 45
0%
9
-4
-5
14
-5
14 16
Keine Neuorientierung des PersonalManagements
40%
60%
in % aller befragten Unternehmen
Unternehmensbefragung
7
-3
11
-4 -1 -2
20%
10
-7
16
Age Management f. alle Altersgruppen
3
-3
56
Raum für indiv. Entw icklung
27.03.06
-1
4 4
80% 100-250 MA b
501+ MA bbbb
15
„Wenn Sie das Rekrutierungsverhalten Ihres Unternehmens bei Fach- und Führungskräften in den letzten Jahren betrachten, wie groß war da die Bereitschaft, Bewerber über 45 Jahren einzustellen/ wie wird das in den nächsten fünf bis zehn Jahren sein?“ ¾ Die Bereitschaft, Mitarbeiter über 45 Jahre einzustellen, wird sich nach heutiger Erkenntnis kaum erhöhen.
Damit wird die Bereitschaft den Erfordernissen nicht gerecht. Notwendig ist ein unternehmerischer Mentalitätswandel. 8 sehr groß
7
Noch kein Mentalitätswandel in Sicht
30 37 36 34
wie wird die Bereitschaft sein
14 11
wie war die Bereitschaft
6 6 4 sehr niedrig
2
0%
Unternehmensbefragung
40%
16
2-9 2005
27.03.06
20%
II. Erwerbspersonen
27.03.06
17
„Es geht um den demografischen Wandel in Deutschland, also die Alterung der Gesellschaft. Haben Sie davon schon gehört oder darüber gelesen?“ ¾
Nur jede zweite Erwerbsperson ist über das Thema „demografischer Wandel“ informiert. Es existiert eine Informationslücke: Die Kommunikation ist von Null an notwendig. Ältere sind deutlich besser informiert als Jüngere. 14%
22%
sehr gut informiert
eher gut informiert
eher schlecht informiert 37%
27%
18-35-Jährige
45+ 12%
26%
gar nicht informiert/ weder gehört noch gelesen/ k. A.
16%
34%
20%
24% 40%
28%
27.03.06
Erwerbspersonen
18
„Was sind Ihrer Meinung nach derzeit die Haupthinderungsgründe in den Unternehmen, Personen ab 45 Jahren einzustellen?“ ¾
Hinderungsgründe für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sind vor allem Krankheitsanfälligkeit und hohe Lohn- und Gehaltskosten - das Lohngefälle zwischen Alt und Jung stellt sich als zentrales Hindernis dar, gerade auch aus Sicht der Älteren. Das Prinzip: immer älter – immer mehr „hat ausgedient“
39
Krankheit/ Krankheitsanfälligkeit 27
höhere Gehaltskosten/ Kosten
3 2
-3
16
zu alt geringere Belastbarkeit
9
Kündigungsschutz
9
mangelnde Mobilität
0 0 -3
- ungestützte Frage -
6
mangelnde/ veraltete Qualifikation
5
Vorurteil: Krankheitsanfälligkeit
5
Zeit bis Ruhestand zu kurz
5
familiäre Verpflichtungen
-1 -2
2 2 -1
-2
10%
20%
30%
Erwerbspersonen
40%
3 3
-1
4 0%
3 -1
7
geringere Leistungsfähigkeit
27.03.06
2
-5
17
mangelnde Flexibilität
-5
18-35-Jährige
3
45+
19
„Was würden sie tun, um Ihren Arbeitsplatz zu sichern bzw. einen neuen Arbeitsplatz zu erhalten?“ ¾ Hohe persönliche Bereitschaft zu verschiedenen Maßnahmen, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Fast alle
Arbeitnehmer würden Fort- und Weiterbildungen wahrnehmen. Lohneinbußen und Mobilität werden nur ungern in Kauf genommen. Auch bei den Erwerbspersonen ist ein Mentalitätswandel nötig. Mich durch betriebliche Angebote innerhalb des Unternehmens weiterbilden
99
Innerhalb des Unternehmens in einem völlig anderen Arbeitsbereich arbeiten
89
Mich selbst außerhalb des Unternehmens weiterbilden
88
Mehrarbeit ohne (Lohn-)Ausgleich
55
Unter meiner Qualifikation mit niedrigerem Lohn arbeiten
50
Halbtags mit entsprechendem Gehalt arbeiten
27.03.06
-5
3
-8
Im Gleichschritt in das Dilemma – Auch Arbeitnehmer denken in alten Strukturen
45
Meinen Wohnsitz wechseln
3
0
-2
20%
40%
Erwerbspersonen
4
-11
7
-1
34
0%
0
0
58
Geringeres Gehalt in Kauf nehmen
Top-Two: ja, mit Sicherheit; eher ja
-2
60%
80%
100%
Arbeiter
1
Angestellte
20
„Wann haben Sie sich das letzte Mal beruflich weiter- bzw. fortgebildet, also einen Kurs, ein Seminar o. ä. besucht?“ ¾ Obwohl
eine große Bereitschaft zur Fort- und Weiterbildung besteht, wird sie von vielen selten wahrgenommen.
28
vor 3 Monaten
14
vor einem halben Jahr
16
vor einem Jahr
ist länger her
35
7
noch nie
0%
27.03.06
10%
20%
Erwerbspersonen
30%
40%
21
III. Berufseinsteiger
27.03.06
22
„Wie stark wünschen Sie sich von Ihrem künftigen Erwerbsleben folgende Dinge und wie hoch schätzen Sie die Wahrscheinlichkeit ein, mit der diese Dinge eintreten werden?“ ¾ Deutliche Diskrepanz zwischen Wunschvorstellungen und Erwartungen an den Beruf. Resignation oder
Realitätssinn? Studierende
91
Sicherheit des Arbeitsplatzes
21
gutes Gehalt/ guter Lohn
81
Tätigkeit mit Aufstiegschancen
80
regelmäßige Weiterbildung
78
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Auszubildende
29
90
27
40
84
40
76
Wünsche
66
71
19
46
Tätigkeit am Familienwohnsitz
35
einen Arbeitgeber fürs Leben
34
38,5- Stunden-Woche
64
13
12
realistische Erwartungen
Große Wünsche – Bittere Realität
30
18
10
31
16
möglichst früher Beginn d. Ruhestandes
56
24
24
67
72
33 11
36
Tätigkeit im Ausland
60
35 4
100
98
23
50
6
0
%
50
100
Top Two "sehr wichtig/wichtig" bzw. „wünsche ich mir (sehr)“
27.03.06
Berufseinsteiger
23
„Welche Auswirkungen wird der demografische Wandel in Deutschland auf Sie persönlich haben ?“ ¾ Knapp ein Viertel hat sich noch keine Gedanken über mögliche Auswirkungen des demografischen Wandels
auf die persönliche Lage gemacht - Deutliche Informationslücke bei den Berufseinsteigern.
35
längere Lebensarbeitszeit
31
geringere bzw. keine Rente/ schlechtere soziale Absicherung
18
verstärkte private Vorsorge
14
höhere Sozialabgaben
8
großer Einfluss auf die persönliche Lage (unspezifisch) bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt
6
kaum/ kein Einfluss
6 5
Überalterung der Gesellschaft
4
erhöhte Arbeitslosigkeit
2
prekäre Entwicklung für Familien optimistischer Blick auf die Zukunft
1 23
weiß nicht
0%
27.03.06
10%
Berufseinsteiger
20%
30%
40%
24
„Was würden sie tun, um Ihren Arbeitsplatz zu sichern?“ ¾ Lohneinbußen und unterqualifizierte Tätigkeiten werden nur ungern in Kauf genommen.
100
Mich selbst außerhalb des Unternehmens weiterbilden
88 98 99
Mich durch betriebliche Angebote innerhalb des Unternehmens weiterbilden
96 93
Flexible Arbeitszeiten in Kauf nehmen
89
Meinen Wohnsitz wechseln
76 81
Eine Auslandstätigkeit aufnehmen
61 79
Innerhalb des Unternehmens in einem völlig anderen Arbeitsbereich arbeiten
84 65
Mehrarbeit ohne (Lohn-) Ausgleich
37 56
Geringeres Gehalt in Kauf nehmen
46 37 39
Unter meiner Qualifikation mit niedrigerem Lohn arbeiten
0%
27.03.06
20%
Berufseinsteiger
40%
Studierende Auszubildende
Top-Two: ja, mit Sicherheit; eher ja
60%
80%
100%
25
IV. Summary
27.03.06
26
Unternehmen ¾
Der demografische Wandel wird unterschätzt ¾
¾
zwar wird der DW als wichtiges gesellschaftliches Problem eingeschätzt, aber: mangelndes Problembewusstsein und mangelnde konkrete Umsetzungen und Strukturen im eigenen Unternehmen die Problematik des demografischen Wandels wird bislang nur passiv wahrgenommen, aber noch nicht aktiv angegangen
Image der Mitarbeiter 45+ vor allem bei klassischen „Tugenden“ besser als bei Jüngeren
Vorteile vor allem bei Erfahrung, Kompetenz, Loyalität und Qualifikation, allerdings sind die positiven Bewertungen nicht handlungsleitend für das Einstellungsverhalten
Defizite bei der Gesundheit, Mobilität, Flexibilität, Lernbereitschaft
Ein Mentalitätswandel bei den Unternehmern ist nötig
obwohl das Humankapital für die künftige Entwicklung der Unternehmen als zunehmend wichtig erkannt wird, ist die konkrete Bereitschaft, Mitarbeiter 45+ zu beschäftigen, unzureichend das ideale Unternehmen ist aus Sicht der Unternehmen deutlich jünger als es der Alterspyramide entspräche
27.03.06
¾
Zentrale Forderungen an die Politik sind der Ausbau der Kinderbetreuung und Bildungspolitik
aber: Bereitschaft der Unternehmen, selbst Kinderbetreuung anzubieten, ist nur unzureichend ausgeprägt
27
Erwerbspersonen / Berufseinsteiger ¾
¾
Informationsdefizit beim Thema demografischer Wandel
auch aus Sicht der Erwerbspersonen ist der demografische Wandel nicht das dominante, aber immerhin ein wichtiges Problem
aber: nur jeder Zweite ist über den demografischen Wandel informiert
¾
Geringe Bereitschaft zu Lohnverzicht, hohe Bereitschaft zur Weiterbildung
zwar wird als wichtiger Hinderungsgrund für die Einstellung älterer Arbeitnehmer das hohe Lohngefälle zwischen Alt und Jung erkannt, dennoch ¾ nur geringe Bereitschaft zu Lohnverzicht und höherer Mobilität allerdings: hohe Bereitschaft zur Weiterbildung, allerdings spricht die Weiterbildungsfrequenz eine weniger engagierte Sprache
27.03.06
Realistische und frustrierte Berufseinsteiger
es existiert eine deutliche Kluft zwischen Wünschen und tatsächlichen Erwartungen an das Erwerbsleben. Nur jeder Zweite erwartet, ausbildungsnah berufstätig sein zu können
lebenslanges Lernen wird als wichtig angesehen
auch hier: geringe Bereitschaft zu Lohnverzicht und höherer Mobilität, besonders bei den Auszubildenden
Große Unsicherheit
nur jeder Fünfte erwartet, einen sicheren Arbeitsplatz zu finden und „gut“ entlohnt zu werden
die Chancen einer Arbeitkräfteverknappung durch den DW werden kaum erkannt 28
Personalbeschaffungstrends oder – willkommen im Krieg um unsere Talente!
Seite 29
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
I. Situationsbeschreibung
Seite 30
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Situationsbeschreibung These: Die Arbeitslosenzahlen sinken leicht – die Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter wird immer schwieriger. Es ist eine Zweiteilung des Marktes zu beobachten in a) Gut ausgebildete, qualifizierte Arbeitnehmer, jung bis mittelalt b) Un- und angelernte Arbeitnehmer, Langzeitarbeitlose und Ältere, die kaum zu vermitteln sind
Seite 31
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Situationsbeschreibung Wandel zur Wissens- und Informationsgesellschaft
Stärkung und Profilierung der regionalen, zukunftsfähigen „Branchen“ Sieben Zukunftsbranchen:
• Banken-/ Versicherungsbereich • Metallerzeuger und –bauer • Textil- und Bekleidungshersteller • Bauberufe • Lager- und Verkehrsberufe • Öffentlicher Sektor
• Einfache technische/ • kaufm. Dienste • Leitende Verwaltung
• Informationstechnologie • Gesundheitswesen • Luft- und Raumfahrtindustrie • Logistik- u. Transportwesen • Nachrichtenübermittlung • Elektrotechnik • Unternehmensnahe DL u. Beratungen
Hohe Dynamik in den Berufsgruppen /Abnahme der qualifizierten Fachkräfte Hohe Prognoseunsicherheit ab 2020 bei Demographie und Berufen v.a. regional Schrumpfender Absatzmarkt / Near-/Offshoring /Produktionsstättenverlagerung Seite 32
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
II. DIS AG = Expertise f端r moderne Personalbeschaffung
Seite 33
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Organigramm des DIS AG Konzerns DIS AG DIS Consulting GmbH Finance
euro engineering AG
DIS AG, Austria
Industrie
encad GmbH
DIS Interim Management GmbH
Information Technology Office & Management
euro engineering AEROSPACE GMBH
Personal Innovation GmbH* CST-Gruppe* Clinasys LLC.* * Finanzbeteiligung
Seite 34
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Expertise für moderne Personalbeschaffung Warum? Das Bewerberpotenzial der DIS AG als spezialisierter Personaldienstleister entspricht dem bundesweiten Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte, weil - weit über 200 000 Bewerbungen jährlich bundesweit in allen Geschäftsbereichen - 40 000 geschaltete Stellenanzeigen in 2006 E-Recruiting Tool eMaRS als etabliertes Tool für DIS AG und Referenzkunden bundesweit
Durchführung großer Outsourcing-Projekte
Seite 35
Übernahme der Bewerberselektion im Rahmen großer Kundenprojekte mit z.Teil über 10.000 Bewerbungen je Projekt
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
III. Stellenmarktdaten
Seite 36
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Betrachtungsgrundlage
Die Anzahl der Stellenanzeigen in Print-Medien hat sich seit 2001 um ø 15% bundesweit verringert
Die Print-Anzeigen bilden nicht den ganzen Markt ab. Aufgrund der Kosten werden sie vor allem für Top- und sehr geringe Qualifikationen sowie aus Imagegründen geschaltet und sind daher für unsere Analyse nicht aussagekräftig genug
Monster/Jobpilot ist mit weitem Abstand die Nr. 1 der Jobbörsen in Deutschland
Durch Anzeigen aus vielen verschiedenen Branchen hat Monster/Jobpilot einen generalistischen Anspruch
Î Monster/Jobpilot ist die repräsentative Online-Stellenbörse in Deutschland und somit Grundlage unserer Betrachtung Seite 37
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Online-affine Kandidaten
Im Top-Segment und in den niedrigeren Qualifikationen kann die Print-Anzeige das geeignetes Medium sein (große Tageszeitungen bzw. regionale Ansprache in Lokalzeitungen) Im mittleren bis gehobenen Segment werden die Bewerber durch OnlineAnzeigen sehr gut erreicht Vorstand, Geschäftsführer
Top Executives
Direktoren, Abteilungsleiter
Leitende Angestellte
Mittleres Management Spezialisten (IT, Finance) Young Professionals
Angestellte
Onlineaffine Kandidaten
Angestellte mit Personal/Budgetverantwortung High Potentials Projekt Manager Referenten, Bürokräfte, Facharbeiter Quelle:
Arbeiter
Seite 38
Handwerker, Helfer
Jobpilot, 2003
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Gesamtmarktvolumen – Monster/Jobpilot ohne Zeitarbeit Ohne Personal/Ingenieurdienstleister – 30.06.2006
90.000
83.810 75.210 66.250
60.000
50.920
41.640 36.550
30.000
32.270
67.390
68.600
Jahr 2006 37.620
40.720
Jahr 2005 Jahr 2004 Jahr 2003
28.640
27.530
30.110
III.Quartal
IV.Quartal
0 I.Quartal
II.Quartal
Î Das Anzeigenvolumen ist im Vergleich zu den Vorjahren deutlich gestiegen Quelle: Monster/Jobpilot, 2003 – 30.06.2006 Anzeigenschaltungen ohne Zeitarbeit Seite 39
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Anzeigenschaltungen des Marktes nach Branchen – Trends Trend über den Zeitraum I-II/2006
Top-Branche bundesweit ist die Datenverarbeitung
Auf Platz 2 etablieren sich die Banken und Finanzdienstleistungen
Die Branche Fahrzeugbau/Kfz-Zulieferer ist immer noch stark vertreten, hat ihren Spitzenplatz jedoch verloren
In den strukturschwachen Bundesländern ist die Unternehmensberatung die Top-Branche
Quelle: Jobpilot, Anzeigen des Marktes ohne Zeitarbeit I-II/2006
Seite 40
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Anzeigenschaltungen des Marktes nach Berufsfeldern je Bundesland (I-II/2006)
1.500 1.300 1.100 Technische Berufe IT/Telekommunikation Vertrieb/Verkauf Rechnungswesen/Finanzen/ Controlling/Banking Marketing/PR Consulting Naturwissensch. Einkauf/Logistik/ Materialwirtschaft Medizinische Berufe
900 700 500 300
Baden-W.
Bayern
NRW
Hessen
Hamburg
Bremen
Berlin
Mecklbg.
Nieders.
Brandenb.
Rhld.-Pfalz
Saarld.
Sachsen
Sachs.-A.
Sl.-Holst.
Th端ringen
100 -100
Quelle: Monster/Jobpilot, Anzeigen des Marktes ohne Zeitarbeit, Zeitraum I-II/2006 Seite 41
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Anzeigenschaltungen des Marktes nach Berufsfeldern – Trends Trend über den Zeitraum I/2005-II/2006
Technische Berufe, IT/Telekommunikation, Vertrieb/Verkauf und Rechnungswesen/Controlling/Banking sind bundesweit die am häufigsten gewählten Berufsfelder
Unternehmen aus den neuen Bundesländern schalten mittlerweile ebenfalls in allen Berufsfeldern
Quelle: Monster/Jobpilot, Anzeigendes Marktes ohne Zeitarbeit 2005-II/2006
Seite 42
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
IV. Bewerbermarkt
Seite 43
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Struktur der Arbeitslosigkeit
1 € Jobs 6% Bildungsmaßnahmen 2% BeschäftigungsMaßnahmen 1%
Arbeitslos gemeldete ohne Beschäftigung 91%
Arbeitslosenquote per 06/06: 10,5% Arbeitslosenzahl: 4,3 Mio. dav. ALG II Bezieher: 2,9 Mio.
Quelle: Bundesagentur für Arbeit Stand: 06/2006
Seite 44
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Bewerberzielgruppen Chancen/Risiken Berufseinsteiger - hohes Informationsdefizit in der Phase der Berufswahl Wechselwillige Arbeitnehmer - nur in einem kurzen Zeitfenster über „klassisches“ Personalmarketing erreichbar - Intelligente Ansprachen über Netzwerk-Portale effektiver (z.B. XING)
Arbeitslose - „klassische“ Bewerberansprache über Bundesagentur für Arbeit, Jobportale effektiv - Zeitfenster der Erreichbarkeit wird kürzer
Generation 50+ - Hohe Erfolgsquoten in der Vermittlung bei gut ausgebildeten Fachkräften ohne Vermittlungshemmnisse ( regionale Initiative JobFORMAT 50+ ) Frauen - Zielgruppengerechte Ansprache von Frauen bietet noch große Potenziale Seite 45
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Altersstruktur im Vergleich 2004-II/2006 100%
80%
2% 10%
30%
12%
12%
12%
4% 14%
2% 11% 14%
22% 24%
33%
32%
27%
12%
25%
28% 40%
60%
41%
>46
37%
40%
42%
41%
45% 43%
26-35
28%
25%
20%
28% 15%
12%
12%
2004
2005
2006
18%
36-46
40%
44%
k.A.
14%
16%
2005
2006
-25
21% 13%
0% Monster/Jobpilot
2004
eMaRS
2004
2005
2006
DIS AG
Î Die Zahl der jüngeren Bewerber und Mitarbeiter hat im Vergleich zum Vorjahr abgenommen, dies kann unterschiedliche Ursachen haben Î Ein Rückschluss auf den demografischen Wandel kann anhand des vorhandenen Zahlenmaterials noch nicht gezogen werden Quelle:Monster / Jobpilot, eMaRS bzw. DIS Base, 2004 -2006 Seite 46
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Geschlecht der Bewerber – Jobpilot vs. eMaRS 2004 – II/2006 100% 80%
31%
39%
43%
8%
8%
34%
32%
4%
32%
k.A
60%
w 40%
m
69% 61%
57%
58%
60%
64%
2005
2006
2004
2005
2006
20% 0% 2004
Monster/Jobpilot
eMaRS
Î Der Anteil weiblicher Bewerber bei Monster wächst stetig Quelle: Monster/Jobpilot, eMaRS, 2004-2006 Î In eMaRS sind die Zahlen stagnierend Seite 47
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
IV. Summary und Handlungsempfehlungen
Seite 48
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Summary - Stellenmarkt DIS-Online-Stellenmarkt
Belebung des Marktes erkennbar durch stetigen Anstieg der Anzeigenschaltungen
Top-Branche (alte Bundesländer) ist die Datenverarbeitungsbranche
Top-Branche (neue Bundesländer) ist die Unternehmensberatung
Top-Berufsfelder: Technische Berufe, IT/Telekomm., Vertrieb und Rechnungswesen
Online-Anzeigen bundesweit
Klickraten der Anzeigen gehen weiter zurück
Anzeigenschaltungen bundesweit weiterhin steigend
Es gilt, sich in der Außendarstellung als Arbeitgeber unverwechselbar zu werden
Seite 49
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Summary - Bewerbermarkt
Das Zeit- und Mengenfenster wechselwilliger und verfügbarer Kandidaten wird kürzer/enger
Nachfrage der Unternehmen nach Spezialisten steigt weiterhin leicht an
Arbeitgeber lernen, sich um Bewerber zu bewerben, Trend „Employer Branding“
Neben den klassischen Bewerber-Marketing-Werkzeugen ist das Netzwerkund Empfehlungsgeschäft unabdingbar
Seite 50
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Handlungsempfehlungen (ö.-r., staatlich )
Leichter Informationszugang für Berufseinsteiger in der Berufsorientierung durch regionale Internetportale, Vor-Ort-Veranstaltungen realisieren ( kammeralistische, städtische Trägerschaft, Wirtschaftsinitiativen o.ä. )
Regionale Branchennetzwerke zum Austausch von Rekrutierungserfahrungen, Entstehung von Spezialisten-Pools leben und fördern
Job-Rückkehrer-Programm landesseitig initiieren
Arbeits- und Einreisebeschränkungen für ausländische Spezialisten lockern
Seite 51
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Handlungsempfehlungen Arbeitgeber
Planmäßigkeit und Professionalität der betrieblichen Personalarbeit müssen besonders in kleineren Unternehmen verbessert werden
Noch mehr sächsische Unternehmen sollten selbst ausbilden
Ansprache und Förderung speziell älterer Fachkräfte und Frauen
Langfristige Mitarbeiterbindung durch strategische Personalentwicklung und betriebliche Altersvorsorge
Intensivere Nutzung von externen Fachkräften ( Zeitarbeit/Freiberufler )
Seite 52
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Handlungsempfehlungen Rekrutierung
Qualifikationen im mittleren Management besetzt man am effektivsten über Jobportale im Internet
Wiederholte Anzeigenschaltungen erzeugen nicht zwingend höhere Klickraten
Basis-Qualifikationen (Facharbeiter, Helfer ) und Top-Management-Positionen sollten durch Anzeigenschaltungen in Printmedien begleitet werden
Kontinuität im (Job-) Marktauftritt ist erforderlich, um eine Unverwechselbarkeit und eine Arbeitgeber-Marke zu schaffen
Netzwerkarbeit und strategische Empfehlungsaktivitäten fördern erfolgreiche Vermittlungen
Professionelle Personalrekrutierer mit regionaler Marktkenntnis nutzen
Seite 53
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007
Vielen Dank!
Katja Teichert
Niederlassungsleiterin
Hans-Jürgen Poege
Niederlassungsleiter
DIS AG Löhrstr. 2 04105 Leipzig Telefon: +49 (0)341-30571-0
Email: leipzig@dis-ag.com
Telefax: +49 (0)341-30571-11
http://www.dis-ag.com
Seite 54
1. Leipziger Personalforum 02.02.2007