Mitarbeiterbefragungen zur Messung und Entwicklung der Mitarbeiterbindung
Dr. Stefan Fuchs, staffadvance GmbH
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1. „Mitarbeiterbindung“ - Wovon reden wir eigentlich?
Mitarbeiter-Commitment (Mitarbeiterbindung) umfasst: • Identifikation mit dem Unternehmen • Engagement für die Ziele • Mitarbeiterzufriedenheit
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Warum ist Mitarbeiterbindung relevant? Dienst nach Vorschrift; keine Übernahme von Verantwortung; innere Abwesenheit; geringe Produktivität; Nachlässigkeit; u. U. gutes Klima im Team (Innenorientierung = Verbundenheit in der Frustration); häufig hoher Krankenstand; Leistungsträger wandern tendenziell ab; wenig Kundenorientierung; …
Hohes Engagement; Ideen zur Verbesserung der Abläufe; sehr gutes Klima im Team; gegenseitige Unterstützung der Mitarbeiter; geringer Krankenstand; keine Fluktuationsneigung; hohe Kundenorientierung; …
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Die ALTE Organisation – vor 25 Jahren
Input
• Beständigkeit über Jahre hinweg • wiederkehrende Aufträge • Mitarbeiter: dauerhaft festgelegte Aufgaben, Rollen und Kompetenzen • Führungskraft: können jedem Mitarbeiter „alles“ vormachen; Output
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autoritäre Führung
Die NEUE Organisation - heute Input
• Organisationen im permanenten Wandel • unscharfe Projektaufträge • Mitarbeiter: häufig wechselnde Aufgaben, Rollen, Kompetenzen • Führungskraft: Moderieren, Überzeugen, Informieren, Output
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partizipatives Entscheiden
Konsequenzen des Paradigmenwechsels
Neue Organisation
Alte Organisation
Verantwortung für Ergebnisse bei sich wandelndem Rahmen è Unsicherheit
Geeignete Messgröße: Mitarbeiterbindung
Verantwortung für Aufgabenerfüllung è Sicherheit Geeignete Messgröße: Mitarbeiterzufriedenheit Mitarbeiter
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Führungskräfte
2. Mitarbeiterbefragungen: Ziele
• Haben wir einen wertschätzenden Umgang miteinander? • Wie engagiert sind unsere Mitarbeiter? • Führen die Führungskräfte „richtig“? • Wie gebunden fühlen sich die Mitarbeiter / Leistungsträger an das Unternehmen? • Wo gibt es Reibungsverluste in der Organisation (Abläufe, gegenseitige Unterstützung, etc.) ?
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Wichtige Instrumente
Mitarbeiterbefragungen
Organisationsbefragung
Führungskräfte-Feedback
Interne Kundenzufriedenheit
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Effekte von Mitarbeiterbefragungen
• Kennzahlen / Indizes zur Steuerung (BSC, Zielvereinbarungen) • offeneres Klima, austauschorientiert, Feedback-Kultur • Sensibilisierung für die Wünsche / Anforderungen Anderer („interne Kundenorientierung) • schrittweise Verbesserung der Führungsqualität • Aufdecken von Fehleinschätzungen
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Wichtige Auswertungsperspektiven
• Mitarbeiter-Commitment Index CIX für das Gesamtunternehmen, möglichst mit Vorjahresvergleich • Mitarbeiter-Commitment Index für einzelne Organisationseinheiten, die Gruppe aller Führungskräfte und - soweit identifizierbar - für Leistungsträger • Analyse für jede dieser Gruppen: wichtigste Potenziale und Stärken
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Beispiel: Fehleinschätzung der Führungskräfte
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Beispiele: Ergebnisse und Effekte
• Führungskraft: vom „Der König gute liebt sein Volk.“ zum neuen Feedbackverständnis • Weiterbildungsprogramm als wichtigster Hebel erkannt • Information zu Marktentwicklungen: weniger-ist-mehr • GF vereinbart mit einer Führungskraft radikalen Wechsel des Führungsstils • Fehleinschätzung der Mitarbeiter über Kundenbindung verschenkt Umsatzpotenziale
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3. Systematische Entwicklung der Mitarbeiterbindung oder Was Sie tun müssen, damit die MAB zuverlässig im Sande verläuft:
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Damit die MAB zuverlässig im Sande verläuft • Reine Defizitorientierung – vergessen Sie die Stärken, das produziert zuverlässig Widerstände! • Geben Sie den Führungskräften ihre Ergebnisse und fragen Sie nicht nach, was diese damit tun! • Bilden Sie Arbeitskreise mit wenigen Personen, möglichst ohne Führungskräfte, also „delegieren“ Sie die Umsetzungsverantwortung! Und geben Sie diesen Arbeitsgruppen weder Ziel- noch Terminvorgaben! • Sorgen Sie dafür, dass niemand jemandem berichten muss, insbesondere nicht der Geschäftsführung! • Sorgen Sie für „Paralyse durch Analyse“! • Lassen Sie sich Zeit mit der Auswertung und Rückmeldung der Ergebnisse an Mitarbeiter und Führungskräfte!
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Damit die MAB zuverlässig im Sande verläuft Verknüpfen Sie die MAB-Ergebnisse mit keinerlei anderen Instrumentarien, schon gar nicht mit Zielvereinbarungen! Lassen Sie – als Geschäftsführung und Führungskräfte – sich nicht dazu hinreißen, gegenüber Mitarbeitern Versprechungen zu Veränderungen zu machen! Bleiben Sie vage, oder noch besser: versuchen Sie herauszubekommen, welche Mitarbeiter negative Antworten gegeben haben! Verzichten Sie auf jegliche Anleitung oder Empfehlung an die Führungskräfte, wie mit den Ergebnissen zu verfahren ist! Vor allem: Wiederholen Sie die MAB möglichst nicht binnen der nächsten drei oder besser fünf Jahre, und um Gottes willen nicht nach 12 Monaten!
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Kontakt staffadvance GmbH
Ansprechpartner: Dr. Stefan Fuchs, Marktforscher BVM
Tel. +49.341.9261-352 stefan.fuchs@staffadvance.com www.staffadvance.com
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