YETKiNLiK BAZLI MÜLAKAT TEKNiKLERi İşe alım başta olmak üzere birçok insan kaynakları süreçlerinde “yetkinlik” kavramı, son yıllarda üzerinde çok fazla konuşulan konulardan birisidir. Daha önce iş analizlerinin sonuçlarına dayandırdığımız işe alım, performans, ücret, eğitim gibi birçok sistem artık bu “yeni” alan üzerinde geliştirilmektedir. Yetkinlik Nedir? Yetkinlik, bir organizasyon içindeki pozisyon ya da rol için ihtiyaç duyulan ve en yüksek performansa sahip kişileri ayırt eden bilgi, beceri ve davranışlardır. Bu bilgi, beceri ve davranışların organizasyon yapısı, kültürü, öncelikli şirket hedef ve stratejileri doğrultusunda belirlenmiş olması önem taşımaktadır. Yetkinlikler, şirketin yapısına ya da varmak istediği hedeflere bağlı olarak farklılıklar gösterebilmektedir. Herkes tarafından sahip olunması beklenen temel yetkinlikler olabileceği gibi, belli bir rol grubuna yönelik ya da yapılan işe yönelik teknik yetkinliklerde olabilmektedir. Normal Görüşmeler il Yetkinlik Bazlı Görüşmeler Arasındaki Farklar Normal Mülakatlar temel olarak bir konuşma size genel izlenim verir. Kişiyi tanımak içindir herhangi bir beceri ya da yeterlik test etmez. Yapılandırılmamış bir mülakatta adayın sadece genel izlenimi üzerine bilgi alınabilir. Bu bilgiler üzerinde karar verilir. Bu nedenle bu sürecin öznel olma olasılığı daha yüksektir.
Yetkinlik bazlı mülakatlarda her soruda hedeflenen (yapılandırılmış veya davranışsal görüşmeler de denir.) belirli bir yetkinliğin daha sistematik ya da beceri özelliklerinin ortaya çıkarılmasıdır. Adaylardan sorulara daha somut örnekler ve bu örneklerde sergiledikleri davranışların anlatılması istenir. Görüşmeci, bu örneklerde ve örneklerde uygulanan davranışlardan adayın davranış ya da becerileri konusunda daha ayrıntılı bilgiler kazanmış olacaktır. Hangi Beceri ve Yetkinliği; Yetkinlik Bazlı Mülakatta Test Edebilirim? Yetkinlik ve Beceriler adayın başvurduğu pozisyona göre değişkenlik gösterir. Örneğin,
Bir Yönetici asistanı için beceri ve yeterlilik, iletişim becerilerini, yetenek organize etmeyi baskı ve stres altında çalışabilmeyi içerir. Üst düzey bir yönetici için, beceri ve yeterlilik; Etkili müzakere becerilerini, stres ve baskı ile başa çıkabilmeyi, kapasite risklerini hesaplayabilmelerini içerebilir. Yetkinlik Bazlı Mülakat Soruları Nasıl Değerlendirilir? Görüşme öncesinde, görüşmeci hangi cevaplara tür olumlu puan verileceğini hangi cevaplara olumsuz puan verileceğini, ne tür adaylara bu soruların yönelteceğini belirlenmiş olması gerekmektedir. Örneğin,
Adayın zaman baskısını üzerinde hissederek bir işi yetiştirmesi gerekmektedir. Bu yetkinliğin yeterliliğinin olumlu ve olumsuz göstergeleri aşağıdaki gibi belirlenebilir.
OLUMLU GÖSTERGELER Soruna olumlu yaklaşım gösterebilir Sorun çözümünde geniş bir bakış açısı Gerektiğinde destek almaya istekli midir? Stres ve baskı ile başa çıkmada uygun stratejileri kullanma
OLUMSUZ GÖSTERGELER Sorunu, sorun olarak algılar Tek başına başa çıkma dürtüsü Olumsuz stratejiler üretmek Stres ve baskı ile başa çıkamama
Yetkinlik Bazlı Görüşmeler Yetkinlikler,
• • • • • • •
Mükemmel davranışı tanımlar Görev tanımı değildir Şirketin vizyon, misyon stratejileri ve değerleri ile örtüşmelidir Basit, kolay ve anlaşılır biçimde yazılır Gözlemlenebilir ve ölçülebilir olmalıdır Davranış odaklıdır Sektörler arasında ve hatta aynı sektör içerisindeki şirketler arasında farklılık gösterebilir.
Üç tip yetkinlik bulunmaktadır
• Temel Yetkinlikler • Liderlik ve Yönetsel Yetkinlikler • Teknik Yetkinlikler TEMEL YETKİNLİKLER Şirket stratejileri doğrultusunda, bu stratejilere ulaşmak amacıyla TÜM şirket çalışanlarının sahip olması beklenen bilgi, beceri ve davranışlardır. • • • • • • •
Yeniliğe ve değişime açıklık Analitik düşünme/Bütünü görebilme İnisiyatif kullanma/Risk alma Proaktif olma Esneklik/Değişen koşullara adapte olma Kaynakları etkin kullanabilme Sürekli öğrenmeye açık olma
LİDERLİK ve YÖNETSEL YETKİNLİKLER Şirket içinde YÖNETİCİ pozisyonunda ki ya da kariyer hayatları içinde yöneticilik pozisyonuna gelecek kişilerin sahip olası beklenen yetkinliklerdir. • Stratejik düşünme • Olumlu kişilerarası ilişkiler • Planlama/organize etme • Yenilikçi olma • Kalite odaklılık • Yaratıcı olma • Karar verme • Takım çalışması
TEKNİK YETKİNLİKLER Şirket stratejileri doğrultusunda, bu stratejileri gerçekleştirebilmek Amacıyla organizasyon içindeki iş aileleri doğrultusunda beklenen ve işin yapılması için gerekli olan bilgi, beceri ve davranışlardır. Fonksiyon/birim bazında belirlenir. • • • • • • • • • • • • •
Pazarlama bilgisi Müşteriye teknik bilgi ve destek sağlama Müşteri problemlerini çözümleme Pazar araştırması yapma Rekabet analizi yapma Strateji geliştirme Ürün/servis geliştirme Satış desteği sağlama Ürün/servis kalite denetlemesi yapma Çabuk ve sağlıklı ilişkiler kurma İkna etme Kendi kendine organize olma Yazılı ve sözlü iletişim kurma
ÖRNEK Yetkinlik Adı : Müşteri Odaklılık Genel tanımı : Müşterinin istek ve ihtiyaçlarını anlayabilme, bu ihtiyaçlar doğrultusunda koşulsuz müşteri memnuniyeti sağlayarak müşteri ile birlikte iş ortaklığı çerçevesinde çalışmak. Bilgi, Beceri ve Davranış Açıklamalar (Davranışsal göstergeleri) • • • • •
Müşteri ihtiyaçlarını aktif bir şekilde dinler Müşteri beklentileri ile ilgili net olmayan noktaları açıklığa kavuşturur ve teyit eder Müşteri sorunlarını çözebilmek için gereken ilgiyi gösterir Verilen hizmet yada ürünle ilgili gelişmelerden müşteriyi haberdar eder Karşılıklı olumlu sonuçlar yaratacak uzun dönemli ortaklıklar kurar.
YETKİNLİK BAZLI GÖRÜŞMELER
ÖRNEK SORUMLULUKLAR
YETKİNLİK
Telefon ile bilgi almak/vermek
Sözlü İletişim
Rapor Yazmak
Yazılı İletişim
Toplantı Gündemi Oluşturmak
Planlama ve Organizasyon
Karar Almak ve Bağımsız Hareket Etmek
Bağımsız Çalışma
Sinirli Müşteriler ile Başa Çıkma
Olumlu İnsan İlişkileri
Proseslerde darboğazların çözümlenmesi
Problem Çözme Becerisi
ARANAN YETKİNLİK Adaptasyon İşletmenin etkinliğinin arttırılması ile ilgili sistemsel çalışmalara uyum gösterebilir. Sorulabilecek Sorular • Uğraşmak zorunda kaldığınız en büyük değişiklik nedir? Bu sorunu nasıl çözdünüz? • Değişime uymaya mı? Değişimi gerçekleştirmeye mi daha yatkınsınız? Bu durumla ilgili bir örnek verir misiniz? ARANAN YETKİNLİK Uyum İşletme politikaları ve prosedürleri için uygundur. Sorulabilecek Sorular • Sorumluluk bölgenizde kurallara nasıl uyum sağlayabilirsiniz? • Herhangi bir şirket politikasına karşı çıktığınız oldu mu? Neden bunu yaptınız?
ARANAN YETKİNLİK İletişim Başkalarını konuşmaya teşvik etmek için iletişim konusunda hassas, etkili iletişim dinleme becerileri gelişmiş. Sorulabilecek Sorular Sözlü • İletişim becerilerini kullanarak fark yarattığınız bir duruma örnek verir misiniz? • İsteksiz ve tepkisin bir kişiyi kazanmak zorunda kalsaydınız nasıl davranırdınız? • Karmaşık bir sorunla karşılaştığınız ve iş arkadaşınıza veya müşterilerinize bu duruma açıklamak zorunda kaldığınız olay oldu mu? • Yaşamış olduğunuz kötü iletişim durumuna bir örnek verir misiniz? Dinleme • Dinleme becerisi ile sonuçlandırdığınız bir olaya örnek verir misiniz? • Empatinin çalışma hayatınızda nasıl bir yeri var? • Kızgın bir müşteriyi sakinleştirmek zorunda olduğunuz bir olaya örnek verebilir misiniz? Yazılı Yazılı ve sözlü iletişim arasındaki farklar nelerdir?
• Yazma becerileriniz ile ilgili pozitif veya negatif geribildirim aldınız mı? • Bir konu hakkında rapor yazmanız istense nasıl bir yol izlerdiniz? ARANAN YETKİNLİK Çatışma Yönetimi Cesaret, gerginlik ve görüş ayrılıkları gibi duyguları yapıcı bir yolla genişletme, çözümleme becerisi Sorulabilecek Sorular • Eski işyerinizde çatışmanın olumlu itici güç olarak hissettiğiniz bir olay hakkında bilgi verir misiniz? • Takım içinde bir çatışma ile uğraşmak zorunda kaldınız mı? Nasıl çözümlediniz? • Uzlaşma yoluna gitmeyen bir ekip üyesinin uzlaşan bir ekip üyesi yapabilir misiniz? Böyle bir olayı senaryolaştırabilir misiniz?
ARANAN YETKİNLİK Yaratıcılık ve Yenilik Yeni anlayışları, yenilikleri, süreçleri teşvik etmek. Sorulabilecek Sorular • Bir projeyi geleneksel yaklaşımlarla yürütemeyeceğinizi anladığınız oldu mu? • Yeni yaklaşımları yönetebilir misiniz? • Üst düzey bir yöneticinize değişimin gerekli olduğunu ikna etmeniz gerekti mi? Bunu nasıl başardınız? ARANAN YETKİNLİK Dürüstlük İş te ve sosyal hayatta etik kurallara uygunluk. Sorulabilecek Sorular • Hiç, bir işi ahlaka veya işletme ilkelerine aykırı olarak yapmak istediniz mi? • Üst yöneticini biri işi sizden etik kurallara aykırı olarak yapmanızı istedi mi? Siz ne yaptınız? • İş hayatınız da dürüstlüğü ön planda tuttuğunuz bir duruma örnek verir misini? STAR TEKNİĞİ Soruların sorulması aşamasında özellikle STAR tekniğinin kullanılması tavsiye edilmektedir. Bu teknik,davranışsal verilerin alınmasını kolaylaştırmaktadır.
S T A R
Situation Task Attitude Result
(Durum) (Görev / Faaliyet) (Davranış / Tutum) (Sonuç)
• Yaşamış olduğunuz ………………………..bir duruma örnek verebilir misiniz? • …………………………….. konusunda geçmiş bir deneyiminizi anlatır mısınız? Gelen yanıt doğrultusunda aşağıdaki gibi izleme soruları yardımıyla davranışsal göstergelere ulaşmak hedeflenir. • • • • • •
Siz neler yaptınız? Hangi sorumlulukları üstlendiniz? Olaydaki katkınız sizce neydi? Sizin rolünüz neydi? Nasıl yaptınız? Hangi yaklaşımı / yöntemi kullandınız? Nasıl sonuçlandı?
Buradaki temel anlayış, adayların geçmişteki davranışlarının gelecekte yapacaklarının bir göstergesi olduğudur. Adayın geçmişte sergilediği davranışların, pozisyonun ve şirketin beklentileri ile örtüşmesi önem taşımaktadır. Adayın anlattığı olaylardan kendi davranışları ile ilgili geçerli kanıtlar elde edilmeye çalışılmalıdır. Bunun için: • Kişinin daha çok olayın geçtiği ortamı ve diğer kişilerin yaptıklarını anlamakla vakit geçirmesi önlenmelidir. Özellikle kendisinin ne yaptığı sorulmalıdır. • Kişi çok fazla detaya girmiyor veya kendini ifade etmekte zorlanıyorsa yönlendirici sorular sorulmamalıdır. Bunu yerine “biraz daha detay verebilir misiniz?” , “ben orada olsaydım neler görürdüm?” , “peki sonra ne yaptınız?” gibi izleme sorularına başvurulmalıdır. • Kişinin genel konuşması önlenmeli, birinci teknik şahıs kullanması sağlanmalıdır. GÖRÜŞME SIRASINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER Aday görüşmeye geldiği andan itibaren dikkat edilmesi gereken bir takım küçük fakat önemli kurallar bulunmaktadır. Bunlardan ilki; görüşmecinin adayı beklediği yerden görüşme salonuna götürmek için şahsen, sıcak bir yaklaşım ve güler yüzle karşılayarak yol göstermesidir. Görüşmeye başlamadan önce Atılması gereken adımlar aşağıda özetlenmiştir: • • • • •
Adayı rahatlatma, Kendini tanıtma, Genel görüşme planını açıklama, Şirket hakkında genel bilgi verme, Not alınacağını belirtme.
Bu noktadan itibaren görüşme, önce adayı rahatlatmak için cevabını bildiğinden emin olduğunuz kolay ısınma soruları ile başlamalıdır.(örneğin eğitimi) Daha sonra görüşme planlanan şekli ile sürdürülür. Bu aşamada adaydan alınması gereken bilgiler aşağıda özetlenmiştir: • Öğrenim yaşamı gelişimi, • İş yaşamı gelişimi, • İşe ait hedefler, • Kariyere ait hedefler, • Kişilik betimleme, • Bilgi ve beceriler, • Sosyal yaşam ve ilgi alanları Toplam görüşme süresinin en az %70’inde adayın konuşması gerekmektedir. Görüşme, adayı soru sormaya davet ederek görüşme sürecinin bir sonraki aşaması konusunda bilgilendirerek ve en önemlisi teşekkür ederek tamamlanır. Bu noktada aday yine çıkış kapısına kadar bizzat görüşmeci tarafından geçirilmelidir. SORU SORMA TEKNİKLERİ Bir iş görüşmesi sırasında sorulan sorular, dört ana noktayı ortaya çıkarmayı hedefler: 1- Adayın hâlihazırda sahip olduğu bilgi ve beceriler ( işe alınması halinde ihtiyaç duyacağı eğitim miktarı ve süresini belirlemek amacı ile) 2- Adayın kariyer hedefleri ve kişisel beklentileri ( en uygun kariyer ve yönetim planını ortaya çıkarmak ve kendisini motive edecek yöntemleri belirlemek amacı ile) 3- Adayın sosyal ilişkileri ve kişilik özellikleri (özellikle takım çalışmaları sırasında önem kazanacak konular) 4- Adayın stres, kişisel sorunlar ve benzeri problemler ile baş etme becerisi SORU ÇEŞİTLERİ 1- Açık ve Kapalı Uçlu Sorular, 2- İzleme Soruları, 3- Yansıtıcı Sorular 4- Yönlendirici Sorular Açık ve Kapalı Uçlu Sorular Açık Uçlu Sorular: Basit “evet” veya “hayır “ cevabının dışında, birden fazla bilgi almaya yönelik sorulardır. Görüşmeler genellikle açık uçlu sorular ile açılır. Amaç, adayın rahat konuşacağı bir konu açarak rahatlatıcı bir başlangıç yapmak ve bilgi alabilecek ortak bir paydada buluşarak tartışma ortamı yaratmaktır.
Örneğin;
• Şimdiki işinizin en memnun olduğunuz yönleri nelerdir? • Şu anki işinizde ilerleme imkânlarını nasıl tanımlarsınız? • Yöneticinizin en sevdiğiniz yanları nelerdir? Kapalı Uçlu Sorular: Tek bir kelime ile yanıtlanabilecek ve genellikle yanıtı sorunun içinde veren sorulardır. Açık uçlu sorular sormak karşınızdaki kişinin görüşlerine ilgi duyduğunuzu ve değer verdiğinizi gösteriri, monolog yerine diyalogu teşvik eder. Kapalı uçlu sorular ise genellikle çok konuşan adaylar ile baş etmek noktasında önem kazanır. Örneğin;
• Şimdiki işinizden memnun musunuz? • Şu anki işiniz size ilerleme imkânı tanıyor mu? • Yöneticinizi seviyor musunuz? İzleme Soruları: İzleme soruları, az miktarda basit bilgiler edinmeye yönelik sorulardır. Özellikle ana soruların ardından adayı anlatım ve açıklamalarında yönlendirmek amacıyla kullanılır. Kim, ne, ne zaman, nerede, neden, nasıl gibi sorular içerir. İzleme sorularını kullanmak çok yararlı bir görüşme taktiği olmakla birlikte, dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, adayı arka arkaya soru yağmuruna tutmamak, soruları teker teker sormaktır. Örneğin;
• • • •
Projede kiminle çalıştınız? Projenin sonucu ne oldu? Proje ne zaman sonuçlandı? Proje üzerinde nerede çalışıyordunuz?
Yansıtıcı Sorular: Yansıtıcı sorular ile adayın belirttiği bir görüş soru olarak yinelenir. Yansıtıcı sorular tartışmayı önler, çünkü söylenileni red veya kabul etmeden karşılık verme olanağı tanır. Ayrıca söylenilenleri anladığınızı gösterir; yanlış anlaşma durumunda ise düzeltme olanağı verir. Adayı, konuyu daha fazla açmak için yüreklendirir. Örneğin:
“Yani şu anda çalıştığınız firmada uygulamaya konulan yeni sistemden memnun değil misiniz?” Yönlendirici Sorular: Yönlendirici sorular, belirli husus ya da konuya ilişkin bilgiyi istemek ve konuyu özellikle sizi ilgilendiren noktaya getirmek amacıyla kullanılır. Örneğin;
“Direkt satışı bu kadar çok seviyorsunuz, neden reklam konusunda çalışmak istiyorsunuz?”
SESSİZLİK, BEKLEME VE DURAKLAMALAR Görüşme sırasında, gerekli olduğu zamanlarda görüşmeci, adayın düşünmesi ve yanıt vermesi için sessizce bekleyebilir veya duraklayabilir. Bu aynı zamanda adayı bir şeyler daha söylemek konusunda teşvik eder, ancak buna karşın heyecanlanmasına da neden olabilir. • Neden oldu bilmiyorum…(sessizlik) • Daha iyi hazırlanabilirdim galiba… (sessizlik) • Benim yaptıklarım ile fazla ilgilenmiyor…(sessizlik) • Sanırım organizasyon konusunda çok başarılı değilim. ÖRNEK GÖRÜŞME SORULARI Aşağıda, görüşmeler sırasında sıkça sorulan sorulardan bazı örnekler bulunmaktadır. Dikkat edilecek en önemli nokta, soruların belirli bir amaca yönelik olarak sorulmasıdır. • Neden iş değiştirmeye karar verdiniz? • İş dışındaki vaktinizi nasıl değerlendiriyorsunuz? • Bugüne kadar hazırladığınız en önemli sunum hangisiydi? • İşinizle ilgili yürütmüş olduğunuz en yaratıcı proje neydi? • Bu tecrübenin size katkısı nasıl oldu? • En çok hangi yönünüz eleştirilir? Katılıyor musunuz? • Astlarınızı motive etmek için neler yaptınız? Örnek? • Verdiğiniz bir kararın yanlış olduğunu fark ettiğiniz bir tecrübenizi anlatır mısınız? • Eğitiminizin yaptığınız işe en büyük katkısı sizce nedir? • İş hayatınızda bugüne kadar en başarılı olduğunuz konu nedir? HANGİ İŞ POZİSYONU İÇİN HANGİ SORU YENİ MEZUN GÖRÜŞMELERİ Okuldaki yeni mezun olan ve tecrübesiz adaylar ile görüşürken aranan en önemli nitelik potansiyeldir. Dikkat edilmesi gereken noktalar; adayın öğrenimi sırasında çalışıp çalışmadığı , ne tür seçmeli dersler aldığı , liderlik, organizasyon, ekip çalışması gibi bazı becerileri geliştirebileceği okul dışı faaliyetlerde bulunup bulunmadığıdır. Aşağıda yeni mezunlar ile yapılan görüşmelerde sorulabilecek soru örnekleri yer almaktadır: • Öğrenim gördüğünüz alanı nasıl seçtiniz? • Kısa vadeli kariyer hedefleriniz nelerdir? • Eğitiminiz sırasında yaz tatilinizi nasıl değerlendirdiniz? • Neden firmamıza başvurdunuz?
ORTA KADEME GÖRÜŞMELERİ Bu görüşmelerde ortaya çıkarılması gereken nokta, potansiyelden çok , adayın geçmiş iş tecrübelerinin ve becerilerinin, söz konusu pozisyon için uygun olup olmadığıdır. Ayrıca adayın, diğer firma çalışanları ile uyum sağlayıp sağlayamayacağı da önem taşımaktadır. • Müşterileriniz üzerinde en etkili olduğuna inandığınız satış tekniği nedir? • Eğitiminizin kariyerinize nasıl bir katkısı oldu? • Tipik bir iş gününüzü tarif eder misiniz? • Bir önceki işinizden neden ayrıldınız? • Hali hazırdaki görevinizin en hoşlanmadığınız yanı nedir? ÜST KADEME YÖNETİCİ GÖRÜŞMELERİ Bu görüşmeler sırasında aranan en önemli nitelikler; liderlik, yöneticilik becerisi ve teknik / sektörel bilgidir. Bu tip görüşmeler, diğerleri ile karşılaştırıldığında , daha çok sohbet havasında geçmektedir.. • Firmanızda uygulamaya koyabildiğiniz en önemli değişiklik neydi? • Sizce bir yöneticinin sahip olması gereken en önemli özellik nedir? Neden? • Neden şu anda kariyerinizde değişiklik yapmak istiyorsunuz? • Sizce bu sektörün önündeki en önemli engel nedir? Bazen üst kademe görüşmelerinde, herhangi bir başvuru formu doldurulmaz, hatta ortada somut bir başvuru dahi olmayabilir. GÖRÜŞME PLANI GİRİŞ
• Adayı rahatlatıcı atmosfer yaratın, • Kısaca kendinizi tanıtın, firma hakkında genel bilgi verin, • Adaya verdiği bilgiler konusunda not alabileceğinizi söyleyin. GELİŞME
• Başvuru formunu kullanarak adayın deneyimlerinin üzerinden geçin, • Karar vermeniz gereken konularla ilgili detayları ortaya çıkarıcı sorular sorun. SONUÇ
• • • • •
Gerekli tüm bilgilerin başvuru formunda olup olmadığını kontrol edin, Pozisyonun koşulları hakkında özet bilgi verin, Adayları soru sormaya teşvik edin, Adayın işe başlayabileceği uygun tarihi sorun, Görüşmeye katıldığı için teşekkür edin.
SÖZEL OLMAYAN İŞARETLER Sözle anlatılan mesaj iki kişi arasındaki toplam iletişimin %7’sini, sözle anlatılmayan mesaj ise gerçek mesajın %93’ünü oluşturur. (%38 ses, %55 vücut dili) Bu nedenle görüşmecilerin ses tonu ve vücut dillerini gözlemlemek önem kazanmaktadır. Vücut dilini doğru yorumlayarak ve kullanarak görüşmeciler, adayları daha iyi anlayabilirler ve dolayısıyla görüşmenin etkinliğini arttırabilirler. Görüşmeler sırasında bedensel işaretlerin sürekli verildiğini unutmamak gerekir. Bunlar yüz ifadesi, bedenin duruşu ya da bakışlar kanalıyla iletilebilir. Söz konusu işaretler sözlü anlatıma eşlik edebileceği gibi, hiçbir konuşma olmaksızın sessiz bir biçimde de ifade edilebilir. Bedensel işaretler genellikle daha tek bir söz edilmeden önce iletişimi başlatır.
BEDENSEL İŞARETLER
OLASI ANLAMI
Gözlüklerin Takılması
Asıl ilginç bölüme gelinmiştir.
Öne eğilme
İlgi
Geriye yaslanma
Kaçınma, yanlış noktaya gelinme
Burnun okşanması
Zayıf ya da güçlü olumsuz tepki
Ayak yada elle tempo tutmak
Sabırsızlık, sinirlilik
Gözlüklerin çıkarılması
Sonuca gelme, anlaşmazlık
Sandalyenin geriye itilmesi
Olumsuz anlamadan uzaklaşma eğilimi
Göz teması kurmamak
Söylediklerinden emin olamama
Konuşurken karşı tarafın sözünü kesmek
Sabırsızlık
MESLEKİ GÖRÜNÜM Giyiminiz insanların sizi algılamasını etkiler.Özellikle görüşmeci olarak firmanızı temsil etme, firma imajını yansıtma gibi bir misyonumuzun da olduğu göz önüne alındığında profesyonel bir izlenim bırakmanız önem taşımaktadır. Bir görüşmede kot pantolon ve tişört giyilmemelidir. İş ortamınızın gerektirdiği düzeyde giyinmek uygun olacaktır. Ses çıkartan takılar takmaktan, yırtmaçlı mini etek giymekten, sandalet ve gece ayakkabısı giymekten kaçınılmalıdır. GÖZ TEMASI Keskin bakışlardan kaçının, yere yada tavana bakmayın. Kaçamak bakışlar olumlu izlenim bırakmaz. Göz teması kurmayan kişi karşı tarafta güven uyandırmaz. Karşımızdakini sindirmeye çalışıyormuş gibi bir hava vermeksizin, doğrudan ve dengeli göz teması kurmak gerekmektedir. BEDENİN DURUMU Görüşme sırasında dik durmak çok önemlidir. Kambur duran birine göre dik duran daha fazla güven verir. Ayrıca başı yana eğmekte kişiye ürkek bir görünün katar. Karşınızdakini dinlerken başınızı eğebilirsiniz ancak konuşurken değil. Adayı karşınıza alır, yeterince yakın bir mesafede oturur, hafifçe öne doğru eğilir ve başınızı dik tutarsanız vermek istediğiniz mesajların ağırlığı artar. YOK KELİMELER Kullanmayı alışkanlık haline getirdiğiniz seslerin (hmm, şeyy, eee) sık tekrarlanması durumunda eğitim ve profesyonellik düzeyiniz hakkında olumsuz izlenim yaratmış olursunuz. Duraklamalar önemlidir. Doğru kelimeyi bulmaya çalışırken duraklamaktan çekinmeyin. YAKINLIK/KİŞİSEL ALAN Oturma ya da ayakta durma uzaklığınızın adayı rahatsız etmeyecek ölçüde olmasına dikkate edin. Aday geri çekilirse fazla yaklaşmayın. • İlk Kademe Sınırlama, özel alan olarak da tanımlanır. Mesafe 0-35 cm arasındadır. Aile, eş, vb… duygusal ilişkisi olarak insanlara özeldir. • Kişisel alan olarak tanımlanır. Mesafe 35-80 cm arasındadır. Yakın arkadaşlar, sosyal gruplar, vb… girilmesine izin verilen alandır. • Sosyal alan olarak tanımlanır. Mesafe 80-200 cm olarak tanımlanır. Topluma açık tanımadığımız insanlara açık alanlardır.
JESTLER Aşırı heyecanlı ya da çok zayıf jestler dikkati dağıtabilir. Ellerinizi çok fazla sallamayın. Başınızı elleriniz arasına almayın. Kalem ya da gözlük sağı ısırma, kravat düzeltme ya da yüzük döndürme gibi alışkanlıklarınızdan kurtulmaya çalışın. YÜZ İFADESİ Gerçekten gülmek istediğiniz zaman gülümseyin, zorla gülümsemeyin. Zorlama gülücükler dikkat dağıtır ve olumsuz algılanır. Yüz ifadenizin, verdiği mesajla uyum içinde olması gerekir. SES Konuşma Hızı Konuşma hızınızı denetlemeyi öğrenin. Temponuzu adayınıza göre ayarlayın. Ses Tonu Zor duyulur bir sesle ya da tonu giderek alçalan bir sesle konuşmayın. İstikrarlı, tonu iyi ayarlanmış bir konuşma biçimi, ikna edici olacaktır. BAŞARILI BİR GÖRÜŞME İÇİN YAPILMASI GEREKENLER • Amacınızın ne olacağını bilin • Özgeçmiş veya formu detaylıca inceleyin • Hangi soruları soracağınıza karar verin • Görüşme odasını düzenleyin • Oturma düzeninin uygun olduğundan emin olun • Rahatsız edilmeyeceğinizden emin olun • Görüşmeye yeterli zaman ayırın • Kontrol sizin elinizde olsun • Soru tekniklerini bilinçli kullanın. Sorular amaca yönelik olsun • Ses tonunuzu ayarlayın • Adayı dikkatli ve aktif bir şekilde dinleyin • Sessizlikleri ve bekleyişleri etkin kullanın • İzleme sorularını etkin kullanın • Adayın deneyimlerini aktarmasına yardımcı olun • Not tutun, adaya not tutma nedenlerinizi açıklayın • Zamanınızı iyi kullanın • Görüşmeyi arkadaşça kapatın • Adaya bir sonraki adım ile ilgili bilgi verin
GÖRÜŞMELER TAMAMLANDIĞINDA YAPILMASI GEREKENLER • Adayların davranışlarını sınıflandırmak • Adayların davranışlarını değerlendirmek • Adayların yetkinliklerini değerlendirmek • Adaylardan alınan bilgileri bir bütün olarak değerlendirmek • Referans kontrollerini yapmak • Karar vermek • En uygun olan adaya iş teklifi yapmak • Red bilgilendirmesini yapmak • Hafızanıza güvenmeyin. • Her aday gittikten sonra mutlaka görüşme sırasında edindiğiniz önemli bilgi ve yorumları not edin. • Adayla ilgili görüşlerinizin nedenlerini yazın • Görüşme değerlendirme formlarını kullanın REFERANS KONTROLÜ • Son kontrol aracıdır • Aranacak kişi listesi adaydan alınmalıdır • Adayın onayı olmadan hiç kimse ile bağlantı kurulmamalıdır • Yakalanacak ipuçları yol gösterici olacaktır • Bilgi toplanılmak istenen konuların listesi • Sorulacak soruların listesi İŞE ALMAMA SEBEPLERİ • Adayın işe alınmama sebebi iş ile bağlantılı olmalıdır • Pozisyonun gerektirdiği temel niteliklerinde eksiklik • Adayın çalışma saati, görev, maaş vbg. Şartlara uymaması • Fiziksel özelliklerin söz konusu pozisyonun gerektirdikleri ile uyuşmaması • Uygulanan test sonuçlarının beklenenden düşük olması • Herhangi bir sebeple daha uygun bir aday bulunması • Adayın görüşmeye gelmemesi • Aday ile bağlantı kurulamaması • Adayın söz konusu görevi reddetmesi İŞE ALINMAYAN ADAYLARA TELEFONLA VEYA MEKTUPLA GERİ BİLDİRİMDE BULUNULMASI GEREKMEKTEDİR.
NOT: ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. www.dosabsiad.org.tr
NOT: ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. www.dosabsiad.org.tr