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Julio - Agosto Finanzas y Contabilidad
Septiembre - Octubre Marketing y Ventas
Noviembre - Diciembre Talento Humano y Gestión
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Bienvenidos al programa La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
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s útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores así disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la
empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. Veremos 11 formas o técnicas de evaluación de desempeño: • • • • • • • • • • •
Escalas de puntuación Lista de verificación Selección forzada Registro de acontecimientos críticos Escalas de calificación conductual Verificación de campo Evaluación comparativa Autoevaluación Administración por objetivos Evaluación Psicológica Retroalimentación 360°
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Métodos de evaluación con base en el pasado
Prezi
Escalas de puntuación Las políticas de incentivos, reconocimientos y sanciones propuestas para el personal del área operativo se sujetaran a los resultados de la evaluación aplicada por el Gerente General,.
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ste es un método de evaluación en el cual el evaluador señala en una escala la puntuación de un empleado en materias como la cantidad de trabajo, seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de colaboración. Se propone este método por la facilidad en su desarrollo y la sencillez de impartirlo; el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo, y que se puede aplicar a grandes grupos de empleados. Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas. Los formularios de evaluación del desempeño para el personal de apoyo específico de la empresa contendrán los siguientes factores personales del empleado, extraídos de los resultados de las encuestas realizadas. Una vez concluida la evaluación se
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procede a calificar las respuestas obtenidas en base al sistema de puntuación del Cuadro siguiente. Posteriormente, se realiza una sumatoria de las calificaciones individuales de todas las respuesta y, el resultado de ese cálculo asigna el grado que califica al empleado como: Excelente, Muy Bueno, Bueno, En Observación e Insuficiente tal como indica el Cuadro POLÍTICAS DE INCENTIVOS El Gerente General, quien al tener pleno conocimiento de los resultados podrá aplicar cualquier política sujeta a su criterio como ser: Carta de Felicitación, Reconocimiento Público, Capacitación y otros.
Lista de verificación El método de lista de verificación requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionando con el evaluador.
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Sobre el método para evaluar
Sobre los resultados
Sobre las ventajas
El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.
Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de su calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores
Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las desventajas se encuentra la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunas frases y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.
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Selección forzada El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
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n algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Características El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger FORZOSAMENTE sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición: a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado. b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. Formulario
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están en condiciones de
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percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.
Ventajas del Método de Elección Forzada 1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. 2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Registro de acontecimientos críticos El método de registro de acontecimientos críticos. Requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones más destacadas por su carácter positivo o negativo
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stos acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo una suscita explicación. La figura adelante, ilustra varios acontecimientos registrados en el caso de un asistente de laboratorio. Como se muestra , tanto los incidentes de carácter negativo como los de carácter positivo aparecen registrados, tan pronto ocurran o poco después. Se clasifican en el ejemplo en categorías como control de riesgos y prevención de accidentes, control de material de deshecho y desarrollo del empleado. Ejemplos: Control de riesgos y prevención de accidentes: Feb. 16. Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento. Feb. 24. Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque
era de pequeñas proporciones, causó alarma. Mar.18. Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas El método de registro de acontecimientos críticos es extremadamente útil para proporcionar retroalimentación al trabajador. Asimismo, reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes. Como es obvio, no siempre registran de inmediato los acontecimientos notables. Muchos empiezan registrando los incidentes con gran precisión, pero van permitiendo que decaiga después de un nivel de su registro. Poco antes de la evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, el efecto de distorsión que ejercen los acontecimientos recientes si se presenta, y es posible que el empleado concluya que el supervisor sólo está aportando elementos para la defensa de una opinión subjetiva.
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Escalas de calificación conductual Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño, el empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
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partir de descripciones del desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Una seria limitación del método radica en que el método solo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración práctica.
De manera similar a lo que ocurre con el método de las escalas de calificación conductual, la mayor parte de los supervisores no mantienen actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.
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En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que a todos los criterios se les aplique una misma escala. La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño definidas en forma específica. Cada dimensión se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados evaluados. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.