Prevención y Salud Laboral nº 100 by FeS-UGT

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PSL 100 JULIO/SEPTIEMBRE 2013 SUMARIO Informe Anual 2012 Resumen. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) Los costes de la no prevención. Juan Guash Farrás y Manuel bestatrén Belloví. Seguridad y Salud en el trabajo. INSHT Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial. Intro y Reflexión final. INSHT. Nueva guía del INSHT. Directrices básicas para el desarrollo de la prevención en la empresa. INSHT. Sistema de Información de Siniestralidad de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (sisett).Informe Enero-Diciembre 2012.Intro y conclusiones. INSHT-OCNE Modelo de empresa saludable avalado por la OMS y desarrollado por AENOR. AENOR Información y orientación sobre las drogodependencias en el ámbito laboral. Jornadas CEC-UGT. Dípticos y Fichas Informativas. Boletín Nº 19 del OPRS. Observatorio para la prevención de Riesgos Psicosociales de UGT.

MEDIO AMBIENTE ¿Qué es Biodegradable?. El Blogverde.es. La buena salud de la sanidad ambiental en España. Seguridad y Medioambiente. Especial medioambiente 2013.Fundaciónmapfre.com La NASA y su estudio del Medioambiente. El blogverde.es Transgénicos. Semillas de la muerte. Ladyverd.com La prestigiosa Academia Americana de Medicina Medioambiental (AAEM) aconseja evitar los sistemas inalámbricos en las escuelas. Ladyverd.com El Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente ofrece la posibilidad de descargar las rutas de más de cien Caminos Naturales para su visualización en GPS. MAGRAMA Semana de la Movilidad 2013.Comunicado de Prensa CEC-UGT.es

FES INFORMA Portal de Ergonomía. Buenas prácticas para evitar malas posturas frente al ordenador. Fellowes.

Grandes Falacias de la Prevención(III y IV). Gestión práctica de riesgos laborales. edit: wolters kluwer. II Encuesta ADECCO “La felicidad en el trabajo:¿Qué nos hace felices en el trabajo?. ADECCO. Informe de la Salud Ocular en el entorno laboral. Bausch & Lomb 7 programas gratuitos prevencionar.com

para

descansar

vista

usando

ordenador.

Riesgos emergentes: Relación entre el estrés y la precariedad en el trabajo. Intro. Diego Aparicio León. Centro de Seguridad y Salud Laboral de Castilla y León. 18 años de la ley de prevención de riesgos laborales.eleconomista.com ¿El reto en la salud laboral?. La calidad de la Prevención. La información.com Memoria anual de la fiscalía general del estado: Siniestralidad.Fiscalia.es Preguntas con respuesta. ¿Qué son los factores de riesgos psicosocial?¿Cuál es el alcance de la obligación de “investigación” de accidentes laborales?. Editorial lexnova. Portal de prevención. Cuestionario sobre Valoración de Publicaciones Prevención de Riesgos Psicosociales. OPRS de UGT.

del

Observatorio

Negociación Colectiva. Servicios de Prevención Ajenos. Sector de Seguros y Oficinas de FeS-Estatal.

NORMATIVA Normativa Europea Estatal Comunidades Autónomas

NOTICIAS DE PRENSA

TE-AF-12-001-ES-N

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) tiene como misión contribuir a que los lugares de trabajo europeos sean más seguros, saludables y productivos. La Agencia recoge, elabora y difunde información fi able, equilibrada e imparcial sobre seguridad y salud y organiza campañas de sensibilización de ámbito europeo. Creada por la Unión Europea en 1996 y con sede en Bilbao, reúne a representantes de la Comisión Europea, de los gobiernos de los Estados miembros, de las organizaciones de empresarios y trabajadores, así como a expertos destacados de cada uno de los Estados miembros de la Europa de los Veintisiete y de terceros países.

Informe anual 2012 Resumen Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo Gran Vía 33 — 48009 Bilbao, ESPAÑA Tel. +34 944794360 Fax +34 944794383 E-mail: information@osha.europa.eu

La seguridad y la salud en el trabajo concierne a todos. Es bueno para ti. Es buen negocio para todos.

INFORME ANUAL DE 2012 - RESUMEN

En un contexto económico difícil, con numerosas organizaciones afectadas por los recortes del gasto público, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (la Agencia) ha seguido promoviendo la importancia de una adecuada seguridad y salud en el trabajo (SST) para las empresas de todos los tamaños. También se ha anticipado iniciando el desarrollo de un programa estratégico plurianual de cara a su actividad en el futuro.

1. Recogida y análisis de información Observatorio Europeo de Riesgos En 2012 se asistió a la culminación del primero de los proyectos más emblemáticos de la Agencia, el proyecto Foresight, en el que se prevén los riesgos a largo plazo asociados a un área de rápido crecimiento como la de los empleos «verdes». Dicho proyecto trata de estimular el debate mediante el desarrollo de hipótesis sobre lo que podría ocurrir si se produjesen determinados cambios tecnológicos o sociales y el examen de las consecuencias para la SST, , para que los responsables de la toma de decisiones tengan claras las repercusiones de determinadas acciones. En 2013 se publicarán un informe y un resumen del proyecto titulado «Green jobs and occupational safety and health: Foresight on new and emerging risks associated with new technologies by 2020» (Empleos verdes y seguridad y salud en el trabajo: previsiones sobre riesgos nuevos y emergentes asociados a las nuevas tecnologías de aquí a 2020). Otro de los proyectos de referencia de la Agencia ha sido la Encuesta europea en las empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER), que, por primera vez, nos proporciona una imagen en tiempo real del modo en que algunos riesgos importantes en el lugar de trabajo se gestionan en Europa, y en especial, los de índole psicosocial, como el estrés relacionado con el trabajo, la violencia y el acoso. El interés se centra ahora en el análisis secundario de los datos recabados en la encuesta, y en 2012 se han publicado cuatro informes y un resumen: «La gestión de la seguridad y la salud en el trabajo», «Representación de los trabajadores y consultas sobre seguridad y salud en el trabajo», «Gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo», y «Factores impulsores y barreras para la gestión de los riesgos psicosociales». Se ha aprobado una segunda edición de ESENER, con una cobertura ampliada que incluye empresas de menor tamaño, el sector agrario y un mayor número de países. Otro proyecto ha dado lugar a un nuevo informe de la Agencia titulado «Percepción y comunicación de los riesgos relacionados con los nanomateriales en el lugar de trabajo», en el que se hace hincapié en las lagunas existentes en el conocimiento de los riesgos potenciales derivados de la manipulación de nanomateriales (materiales de muy pequeño tamaño).

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INFORME ANUAL DE 2012 - RESUMEN

Asimismo, han continuado los trabajos de preparación previos a la puesta en marcha de «OSHwiki» en 2013, con la incorporación de artículos sobre temas fundamentales relacionados con el programa de trabajo de la Agencia.

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Información sobre el entorno de trabajo Se han publicado varias guías prácticas y hojas informativas a lo largo del año, como apoyo a la Campaña sobre lugares de trabajo saludables 2012-2013 denominada «Trabajando juntos para la prevención de riesgos». Se incluyen aquí dos publicaciones, preparadas conjuntamente con la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y BUSINESSEUROPE, sobre participación de los trabajadores y liderazgo en el ámbito de la gestión de la SST. Además, en un informe se examina el modo en que determinadas prácticas de dirección pueden promover una mejor conducta de los trabajadores en el terreno de la SST, en una revisión de un estudio de caso se examinan diversos ejemplos de participación de los trabajadores, y en otro estudio se analizan las vías de las que pueden servirse las empresas para promover la SST a través de sus cadenas de suministro. También han comenzado los trabajos de preparación para la campaña de 2014-2015, que se centrará en los riesgos psicosociales, y en particular, en las soluciones y las herramientas prácticas disponibles para abordar esta cuestión. En 2012, la Agencia llevó a cabo un estudio de los centros de referencia nacionales, con el fin de determinar qué ayuda necesitan en relación con las campañas, y los resultados de este estudio han contribuido a conformar los productos desarrollados para la próxima edición. La herramienta interactiva de evaluación de riesgos en línea (OiRA) proporciona a las microempresas y a las pequeñas empresas, en especial, un medio sencillo y gratuito para efectuar evaluaciones de riesgos. Desde su puesta en marcha en 2011, la Agencia ha seguido desarrollando la herramienta, optimizando su facilidad de uso, promoviendo una comunidad en torno a la misma (mediante la oferta de formación y un servicio de ayuda especializado), y fomentando la utilización y la adaptación de OiRA a sectores empresariales específicos. Actualmente se preparan nuevos módulos OiRA sobre riesgos psicosociales, actividades de mantenimiento relacionadas con los riesgos, y el trabajo en oficinas. La promoción de la salud en el lugar de trabajo (PSLT) implica que las empresas no solo atienden a sus obligaciones en materia de seguridad y salud, sino que orientan sus acciones a la mejora de la salud de los trabajadores. En 2012 vieron la luz diversas publicaciones sobre la PSLT entre los trabajadores jóvenes, la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo, y los asuntos familiares y el equilibrio entre vida laboral y personal, además de e-facts (boletines informativos electrónicos) en apoyo a una minicampaña de sensibilización respecto al humo de tabaco ambiental: «Tabaco: asesoramiento de fumadores sobre efectos para la salud», «Tabaco: asesoramiento de no fumadores sobre efectos para la salud», y «Tabaco: asesoramiento para empresas sobre la creación de un entorno de trabajo libre de humos». También se finalizaron dos revisiones bibliográficas, sobre los factores de motivación de empresas y trabajadores en la participación en regímenes de PSLT. La Agencia participó además en un grupo de expertos en PSLT, encargado de extender el proyecto de PSLT a un enfoque más amplio relativo al bienestar en el trabajo. Como parte de su proyecto en curso sobre la integración de la SST en la educación, la Agencia publicó una hoja informativa y una serie de estudios de caso (titulada «Formación de formadores Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA)

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para impartir enseñanza sobre riesgos – Ejemplos de integración de la SST en los programas de formación del profesorado» sobre buenas prácticas en la formación de formadores sobre SST, y en la impartición de enseñanza sobre riesgos. En 2012, la Agencia inició los preparativos de cara a un proyecto piloto con un importe de 2 000 000 de euros sobre la SST de los trabajadores de edad avanzada, con el fin de informar la formulación de políticas, y de proporcionar ejemplos de buenas prácticas y estrategias para ayudar a dicho trabajadores a continuar su vida laboral en condiciones saludables. Está previsto que el proyecto esté en marcha hasta 2015.

2. Comunicación, campañas y promoción La Campaña Trabajos saludables para 2012-2013, titulada «Trabajando juntos para la prevención de riesgos» se emprendió en Bruselas en abril. Hace hincapié en la importancia del liderazgo de la dirección y la participación de los trabajadores en la mejora de la seguridad y la salud en los lugares de trabajo. En Bruselas se celebró una reunión de socios, para contribuir al reclutamiento de socios oficiales para la campaña: asistieron más de 100 participantes, procedentes de muy diversas organizaciones. La Agencia continúa apoyando a los centros de referencia nacionales en la organización de sus propias actividades de sensibilización, a través del paquete de asistencia a la campaña europea, y muchas de las actividades de la campaña se concentraron en octubre, con motivo de la Semana europea para la seguridad y la salud en el trabajo. Se han incorporado a la campaña 86 socios oficiales, una cifra sin precedentes hasta la fecha, y para su realización se dispone nuevamente de una guía y varios materiales publicitarios, traducidos a las 24 lenguas y ofrecidos gratuitamente. El consorcio Napo realizó una película protagonizada por el popular personaje de dibujos animados del mismo nombre y, por vez primera, entre los materiales informativos para la campaña se ha incluido una aplicación para iPad, que ha atraído ya un notable interés. Se recibieron unas cincuenta candidaturas para el concurso de los Galardones Europeos a las Buenas Prácticas.

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Se llevó a cabo el segundo Sondeo de opinión europeo sobre seguridad y salud en el trabajo, en el que se recabaron las opiniones de más de 35 000 encuestados, en 36 países europeos, sobre diversos asuntos contemporáneos relacionados con el lugar de trabajo. Los resultados del Sondeo se utilizan en diversas actividades de la Agencia, incluidas las que se ocupan del estrés relacionado con el trabajo. En 2012 se celebró el Año europeo del envejecimiento activo y de la solidaridad intergeneracional, y la Agencia participó activamente en el mismo, facilitando información sobre el modo de contribuir a que los trabajadores se mantengan en buenas condiciones para prolongar su vida laboral. Se presentó un nuevo apartado en el sitio web sobre los trabajadores de edad avanzada, y se publicaron artículos al respecto, titulados «La promoción del envejecimiento activo en el trabajo» y «Trabajar mejor y más tiempo». La Agencia participó en el Día mundial sin tabaco con el lanzamiento de su campaña de sensibilización «Lugares de trabajo sin humo». Desarrolló asimismo un nuevo kit de herramientas y otros materiales, destinados a ayudar a empresas y a trabajadores a comprender los nuevos pictogramas de riesgo relativos a productos químicos que se van adoptando gradualmente en la UE. Asimismo, por cuarto año consecutivo, la Agencia presentó su Premio Cinematográfico «Lugares de Trabajo Saludables» en el Festival Internacional de Leipzig de Cine Documental y de Animación (DOK Leipzig). La Agencia participó en un proyecto encaminado a la presentación de conocimientos básicos sobre seguridad y salud a alumnos de escuelas de enseñanza primaria. La iniciativa «Napo para profesores» ofrece diversos materiales pedagógicos en línea al personal docente. Los recursos (incluidos planes de lecciones y clips de vídeo, disponibles hasta la fecha en siete idiomas) se basan en el personaje de dibujos animados Napo, que ayuda a difundir el mensaje de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo de un modo atractivo. La Agencia llevó a cabo numerosas actividades en el ámbito de la prensa, los medios de comunicación y las relaciones públicas a escala nacional y de la UE, y emprendió un nuevo proyecto de asociación con los medios de comunicación, que acompañará a la actual Campaña «Lugares de Trabajo Saludables». Además, siguió siendo parte activa en distintas conferencias y exposiciones europeas e internacionales. Formuló una nueva estrategia en línea, efectuó un rediseño de su sitio web, y reforzó su presencia en Twitter, Facebook y LinkedIn. La Agencia ha seguido desarrollando alianzas en el terreno de la comunicación con la Dirección General de Empresa e Industria de la Comisión Europea, la Agencia Ejecutiva de Competitividad e Innovación y la Red Europea para las Empresas. Continuó analizando los medios visuales como vía de promoción de una adecuada SST, enriqueciendo su biblioteca de archivos digitales, encargando imágenes y apoyando las exposiciones fotográficas relacionadas con la SST. También avanzó en su programa de publicación, al llevar a cabo diez nuevos informes de la Agencia, seis revisiones bibliográficas, tres hojas informativas, 11 e-facts y una amplia gama de artículos y materiales audiovisuales a lo largo del ejercicio.

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3. Redes y coordinación En lo que atañe a la creación de redes internacionales y de la UE, entre los avances significativos alcanzados en el ejercicio figuran la participación de diversos interlocutores en la preparación del nuevo programa estratégico plurianual de la Agencia, y la continua divulgación de información sobre SST dirigida a las instituciones europeas, los interlocutores en el diálogo social europeo y otras partes interesadas. La Agencia sigue trabajando en la preparación de los países candidatos y posibles candidatos para su participación en las actividades de SST paneuropeas; por ejemplo, mediante la organización de actividades de campaña en dichos países, y la elaboración de materiales informativos de la Agencia en los idiomas pertinentes. La Oficina de Enlace de Bruselas continuó representando a la Agencia ante algunos de sus principales socios a escala de la Unión, y mediante la participación en el diálogo entre la UE y los Estados Unidos sobre SST. Asimismo, la Agencia ha asumido un mayor compromiso con el diálogo social europeo, y ha reforzado su colaboración con los comités sectoriales de diálogo social.

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Informe anual 2011 Resumen Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo Gran Vía 33 — 48009 Bilbao, ESPAÑA Tel. +34 944794360 Fax +34 944794383 E-mail: information@osha.europa.eu

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Título: Algunas orientaciones para evaluar los factores de Riesgo Psicosocial Autor: Ángel Lara Ruiz Centro Nacional de Nuevas Tecnologías Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Diseño de portada: Pedro Martínez Mahamud Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Edita: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo C/Torrelaguna 73, 28027 Madrid Composición: Servicio de Ediciones y Publicaciones del INSHT Edición: Madrid, febrero 2013 NIPO: 272-13-016-X

Catálogo general de publicaciones oficiales: http://publicacionesoficiales.boe.es Catálogo de publicaciones del INSHT: http://www.insht.es/catalogopublicaciones

Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial

1. INTRODUCCIÓN La experiencia acumulada por la Unidad Técnica de Ergonomía y Psicosociología Aplicada del Centro Nacional de Nuevas Tecnologías (CNNT) del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), fruto de la resolución de consultas y del estudio de los factores psicosociales y su evaluación1, ha dado lugar a la redacción de este documento. Para su realización, se han llevado a cabo las siguientes acciones y consultado las siguientes fuentes de información: • Revisión de las consultas llegadas al CNNT en materia psicosocial en los últimos años, especialmente las relativas a evaluación de los factores psicosociales. • Consulta de los apartados de “preguntas frecuentes” -más popularmente conocidas por su acrónimo inglés FAQ (Frequently Asked Questions)- en diversas páginas web de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y publicaciones específicas. • Consulta y estudio de diversos libros, informes, monografías, artículos, etc. que el lector podrá encontrar referenciados a lo largo del texto. • Recopilación de preguntas frecuentemente planteadas en materia psicosocial al autor de este documento en diversos cursos, seminarios, talleres, jornadas, etc. • Visita/consulta a diversos organismos relacionados con algunas de las cuestiones planteadas. • Entrevista con técnicos de prevención especialistas en determinadas materias. Finalmente, hay que puntualizar dos aspectos de este documento. El primero, referido al ámbito de aplicación de los contenidos que van a aparecer. En este sentido, se han considerado, fundamentalmente, las evaluaciones genéricas de factores psicosociales (o que utilizan “métodos” de primer nivel, en terminología de Meliá, Nogareda, Lahera, Duro, Peiró, Salanova y Gracia, 2006), es decir, no evaluaciones específicas de acoso psicológico en el trabajo, síndrome de estar quemado por el trabajo, etc.

Proyecto ERGO 10-03 METEI.

Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial

El segundo aspecto a puntualizar tiene que ver con dos vocablos del título de esta obra. El primero se refiere al porqué de la palabra “algunas”. Somos conscientes de que las propuestas dadas no se agotan con las presentadas en esta obra, ya que la multiplicidad de organizaciones y formas de organizarse, tipos de puestos de trabajo, actividades que se desarrollan, etc., hacen que, aun habiendo algunos patrones de actuación más o menos fijos para evaluar los factores psicosociales, haya que estudiar caso por caso cual es la estrategia de evaluación más acorde. El segundo vocablo es “orientación”. Según la vigésima segunda edición del Diccionario de la Lengua Española (http://www.rae.es), orientar es “informar a alguien de lo que ignora y desea saber, del estado de un asunto o negocio, para que sepa mantenerse en él”. Por tanto, sencillamente se pretende informar de cómo abordar la resolución de algunas dudas frecuentes en este ámbito y cuál es el estado de la cuestión en este momento.

Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial

3. REFLEXIÓN FINAL Tanto sobre las preguntas incluidas como sobre las orientaciones dadas, se podría decir aquello de “no están todas las que son pero sí son todas las que están”. Cuando se “concluye” la redacción de un texto de estas características, siempre queda la duda sobre qué otras cuestiones se podrían haber incluido y qué otras orientaciones se podrían haber dado. Pero esta cuestión, formulada una y otra vez, podría convertirse entonces en una tautología y dar como resultado una obra siempre a punto de cerrarse que jamás verá la luz. De este modo, llega un día en que se toma la decisión de concluir la redacción y albergar la esperanza de que los nuevos aspectos que puedan surgir, tanto en forma de pregunta como de respuesta, puedan ver la luz en forma de una segunda parte (haciendo caso omiso del dicho de que “nunca segundas partes fueron buenas”), un artículo, una ponencia, una guía breve,… el tiempo dirá. Quisiéramos finalizar este texto con dos sencillas y nada nuevas reflexiones o ideas, pero no por ello menos importantes o carentes de actualidad. La primera de ellas es que, en ningún caso, debe convertirse la evaluación de riesgos en una actividad que, una vez hecha y con el documento correspondiente elaborado, se dé por terminada. La evaluación de los riesgos psicosociales, como del resto de los aspectos laborales relacionados con la salud de los trabajadores, debe responder a un proceso continuo y sistemático, acorde con lo apuntado en el artículo 16 de la LPRL (Nogareda y Almodóvar, 2005). La segunda tiene que ver con el hecho de no perder de vista que una evaluación de factores psicosociales puede permitir determinar no sólo los aspectos negativos a mejorar sino también qué factores se encuentran en unos niveles aceptables o excelentes y por tanto felicitarse por ello y trabajar para no rebajar esos niveles logrados gracias al esfuerzo y buen hacer compartido por todos los miembros de la organización.

Directrices básicas para el desarrollo de la prevención de los riesgos laborales en la empresa El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) tiene a disposición de los usuarios una “sección Normativa” (ubicada dentro de su portal, www.insht.es) que permite identificar y acceder rápidamente a las disposiciones normativas aplicables a casi cualquier situación que pueda plantearse en el ámbito preventivo, así como a otra información complementaria de interés. Por otro lado, el INSHT ha publicado tres Guías de carácter “transversal”: la Guía para la Integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa; la Guía para la Mejora de la eficacia y calidad de las actuaciones de los Servicios de Prevención Ajenos (Criterios de calidad del servicio); y la Guía sobre Simplificación documental.

Tomando como base todo lo anterior, el INSHT ha elaborado el documento “Directrices basicas para el desarrollo de la prevencion de los riesgos laborales en la empresa (pdf, 615 Kbytes) ”, que ordena y sintetiza la información fundamental necesaria para poder desarrollar la actividad preventiva en cualquier empresa. En esencia, este documento pretende dar respuesta a la siguiente cuestión: ¿qué secuencia de actividades debe seguir el empresario, con su servicio de prevención, para cumplir la normativa aplicable, adaptándose a los cambios o contingencias que vayan produciéndose? http://www.insht.es 13/08/2013

DIRECTRICES BÁSICAS PARA EL DESARROLLO DE LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA

Agosto 2013

DIRECTRICES BÁSICAS PARA EL DESARROLLO DE LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA

Agosto 2013

Título: Directrices básicas para el desarrollo de la prevención de los riesgos laborales en la empresa Autores: José Luis Castellá López Pablo Orofino Vega Edita: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo C/ Torrelaguna, 73 - 28027 Madrid Composición: Servicio de Ediciones y Publicaciones del INSHT Edición: Madrid, septiembre 2013 NIPO: 272-13-047-0 Depósito legal: M 23833-2013

Catálogo general de publicaciones oficiales:

http://publicacionesoficiales.boe.es Catálogo de publicaciones del INSHT:

http://www.insht.es/catalogopublicaciones/

Índice

1. Introducción .....................................................................................................................

2. Integración de la prevención en la empresa ................................................................

3. Consulta y participación de los trabajadores ..............................................................

4. Evaluación de los riesgos y valoración de la integración de la prevención en la empresa ....................................................................................................................

5. Planificación de las actividades preventivas .............................................................

6. Ejecución y seguimiento de las actividades preventivas planificadas ..................

7. Actuación frente a situaciones de emergencia ...........................................................

8. Actuación frente a cambios ..........................................................................................

9. Actualización de la evaluación de los riesgos y mejora continua ..........................

10. Documentación ..............................................................................................................

1 INTRODUCCIÓN

La normativa de prevención de riesgos laborales, que es extensa, diversa y, a menudo, compleja, se estructura en unas disposiciones “transversales”, de aplicación general, encabezadas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención, y unas disposiciones “verticales”, para sectores de actividad, agentes o tipos de riesgo específicos. Para facilitar el conocimiento de toda esa normativa, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) ha creado una herramienta, situada en la sección de Normativa de su portal, que permite identificar y acceder rápidamente a las disposiciones (y artículos concretos) aplicables a casi cualquier situación que pueda plantearse en el ámbito preventivo, así como a otra información complementaria de interés, incluidas las Guías Técnicas que el INSHT ha elaborado, por mandato legal, para cada disposición vertical. Adicionalmente, para facilitar, específicamente, el conocimiento y la consiguiente aplicación de la normativa de carácter transversal, el INSHT ha elaborado otras tres guías: • La Guía para la Integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa, en la que se indica que la prevención debe gestionarse en y por la empresa -aunque sea con el apoyo del servicio de prevención- de forma que las distintas unidades de la organización, empezando por la Dirección, conozcan y asuman sus responsabilidades en la materia. • La Guía para la Mejora de la eficacia y calidad de las actuaciones de los Servicios de Prevención Ajenos (Criterios de calidad del servicio)1, en la que se ordenan las actuaciones que debe desarrollar un servicio de prevención, se precisan los requisitos legales aplicables y se establecen ciertos principios de buena práctica, utilizable tanto para orientar las actuaciones de los servicios de prevención, como para poder analizar las que éstos desarrollen. • La Guía con Orientaciones para la elaboración de un documento único que contenga el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva (Simplificación documental). Partiendo de la herramienta normativa y de las guías mencionadas, ya es posible elaborar unas directrices -las recogidas en el presente documento- mediante las que se ordene y sintetice la información necesaria para poder desarrollar la prevención en la empresa con la razonable certidumbre de que se está siguiendo la “senda normativa” adecuada. Para entender mejor esta idea, supóngase que un empresario acaba de crear una empresa y dispone ya de un servicio de prevención; la pregunta que se plantea es: ¿qué secuencia de actividades debe seguir el empresario, con su servicio de prevención, para cumplir la normativa aplicable, adaptándose a los cambios o contingencias que vayan produciéndose? El objetivo de estas directrices es, precisamente, facilitar el que pueda responderse a esta pregunta en el contexto de cada empresa.

La propia guía indica que sus criterios son extensibles, también, a los servicios de prevención propios y mancomunados, en la medida en que lo sean los requisitos legales aplicables a las actuaciones de los mismos.

Notas para la utilización del documento a. El documento se divide en nueve apartados que han sido ordenados siguiendo la secuencia lógica del desarrollo de las actividades preventivas en la empresa, partiendo del establecimiento de la organización preventiva y finalizando con el proceso de mejora continua y la documentación. b. Cada apartado contiene las directrices básicas para la actividad preventiva que indica su título. Los apartados comienzan con una síntesis de las directrices básicas (contenidas en un recuadro sombreado). A continuación, de forma numerada y ordenadas en el tiempo, se desarrollan las directrices básicas expuestas en el recuadro. c. En el documento se usa intensivamente el enlace a la normativa aplicable (en general, al artículo concreto) y a los apartados de las guías correspondientes. De esta forma, sin perder de vista la secuencia básica de actuaciones -es decir, sin “moverse” del documento-, puede obtenerse rápidamente la información complementaria que eventualmente se necesite. En el texto se utiliza el subrayado para indicar la existencia de un enlace subyacente d. La referencia a la normativa o a la guía técnica “transversal”, en la que se apoya la directriz, se indica entre paréntesis. En el documento se han utilizado las siguientes abreviaturas: LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales); RSP (Reglamento de los Servicios de Prevención); GI (Guía para la Integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa); GC (Guía sobre Criterios de calidad del servicio); GS (Guía sobre Simplificación documental); RDXX / OrdenXX (real decreto u orden ministerial). En cada referencia, el o los artículos aplicables preceden a la norma o guía en los que se fundamenta la directriz. Ejemplo: (5 RSP; 4.2.1 GC; Anexo(a)/3.1.2/3.2/3.3 GS) = artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención; apartado 4.2.1 de la Guía sobre Criterios de calidad del servicio; apartado “a” del anexo y apartados 3.1.2, 3.2 y 3.3 de la Guía de Simplificación documental. e. A lo largo del documento, las referencias hechas al “servicio de prevención” deben entenderse en sentido genérico, conforme al artículo 31.2 de la LPRL. Es decir, en el presente documento se entenderá como “servicio de prevención” cualquiera de las modalidades de organización preventiva descritas en el artículo 10 del RSP: asunción personal por el empresario2, trabajador designado, servicio de prevención propio, servicio de prevención mancomunado o servicio de prevención ajeno.

En el caso de la asunción personal por parte del empresario, el servicio público de asesoramiento “prevención10.es” le facilita el desarrollo de la actividad preventiva.

2 INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA

Para cumplir con su deber de protección de los trabajadores, el empresario debe: a) velar para que la prevención se integre en el sistema de gestión de la empresa (en el conjunto de sus actividades y en todos sus niveles jerárquicos), constituyendo así un sistema de prevención que le permita garantizar la seguridad y salud en el trabajo, y cumplir con sus obligaciones preventivas; b) disponer de un servicio de prevención3 que le asesore y apoye para integrar la prevención y realice las actividades preventivas que le están reservadas. 1. El empresario, a fin de disponer del asesoramiento y apoyo necesarios para desarrollar la actividad preventiva en la empresa, debe (30/31 LPRL; 10 RSP) designar a uno o más trabajadores (12/13 RSP) y/o constituir un servicio de prevención propio (14/15 RSP) o mancomunado (21 RSP). En ciertos casos, podrá asumir personalmente parte de la actividad preventiva (11 RSP). Cuando no disponga de recursos propios suficientes, concertará la actividad preventiva con uno o más servicios de prevención ajenos (20 RSP; 4.3.1 GC), acreditados por la autoridad laboral (31.5 LPRL; 25 RSP)4. 2. El servicio de prevención debe disponer de los recursos humanos (número, dedicación y capacidad) y materiales (instalaciones y equipos) legalmente exigibles, tanto de carácter sanitario (4/5 RD843/2011) como técnico, establecidos, en este último caso, según la “modalidad organizativa”: asunción por el empresario (11.1 RSP), trabajador designado (13 RSP), servicio propio (15 RSP), mancomunado (21.3 RSP; 2 Orden TIN/2504/2010) o ajeno (18 RSP; 1 Orden TIN/2504/2010). 3. El servicio de prevención, además de realizar las actividades preventivas que le están reservadas (31.3 LPRL), debe asesorar y apoyar al empresario para integrar la prevención en el sistema de gestión de la empresa (16.1 LPRL; 1/19.1/19.2 RSP; 3 GC; 3 GI). Con tal objetivo, es conveniente que le: a) muestre la necesidad de la integración, promoviéndola (4.1.1 GC); b) asesore sobre las funciones / actividades en materia de prevención de las distintas unidades de la empresa (4.1.2 GC; 2.3 GS; 4 GI); c) presente un plan de prevención (16.1 LPRL; 1 RSP; 6 GI; 2 GS) para la implantación del sistema de prevención5. 4. El empresario, por su parte, debe: a) aprobar (y, en su caso, modificar) un plan de prevención que incluya, entre otras cosas, las funciones de las distintas unidades de la empresa en materia de prevención; b) velar por su correcta implantación y aplicación (2.1 RSP), comenzando por asumir su propia responsabilidad en materia de prevención, hacer que cada escalón jerárquico asuma la que le corresponda, y dar a conocer a los trabajadores tanto su contenido como el papel asesor del servicio de prevención (4.1.1 GC; 2.3.1 GS; 4.2 GI). 5. El empresario, en caso de que toda o parte de la actividad preventiva especializada se realice con recursos propios (30.6 LPRL; 29 RSP), debe contratar a una entidad acreditada por la autoridad laboral (33 RSP), para que audite el sistema de prevención de la empresa (30 RSP) con las excepciones contempladas en la normativa (29.3 RSP).

Véase el apartado e) de las “Notas para la utilización del documento”.

El empresario puede consultar el listado de servicios acreditados en el SERPA (la base de datos gestionada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, creada en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 28 del RSP).

5 Se entenderá como sistema de prevención (5.1 GI) el sistema de gestión de la prevención que resulta de la integración de esta en el Sistema general de gestión de la empresa.

3 CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

El empresario deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación, en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo. El servicio de prevención asesorará y asistirá al empresario, a los trabajadores y a sus representantes. 1. Es conveniente que el servicio de prevención asesore al empresario acerca del alcance, la ocasión, el destinatario y la forma de realizar los distintos tipos de consultas (4.3 GI; 4.1.5 GC; 2.3.2 GS) establecidos por la normativa general o la específica que sea aplicable en cada caso6. 2. El empresario debe consultar a los trabajadores (con la debida antelación y, de existir, a través de sus representantes) las decisiones que prevé adoptar que puedan tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud de los trabajadores (18.2/33 LPRL) y, en especial, las relativas al plan de prevención (1.2 RSP), la organización de los recursos preventivos (33.1.b/39.1.a LPRL; 30.4 RSP), la evaluación de los riesgos (36.2.a LPRL; 1.2/3.2/6.2 RSP) y la planificación de la prevención (1.2 RSP). 3. El empresario debe permitir la participación de los trabajadores en cuestiones relacionadas con la prevención en los términos legalmente establecidos (18.2/34 LPRL) y, en especial, debe facilitar a los delegados de prevención la información, la formación y los medios necesarios para el ejercicio de sus facultades (36.2/37.2 LPRL) y favorecer (cuando sea exigible) la constitución y funcionamiento del comité de seguridad y salud proporcionándole, asimismo, lo necesario para el ejercicio de sus facultades (38/39 LPRL). 4. El servicio de prevención debe asesorar y asistir, entre otros, a los representantes de los trabajadores, atender sus consultas y tener en cuenta sus observaciones (31.2 LPRL; 20.1.k RSP; 4.1.5 GC; 2.3.2 GS).

En el caso de los servicios de prevención ajenos, el asesoramiento deberá entenderse en el sentido indicado en el artículo 20.1.k) del RSP.

4 EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS Y VALORACIÓN DE LA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA

El empresario debe evitar el riesgo y evaluar, por medio de alguna de las modalidades preventivas, aquel que no pueda evitarse. El servicio de prevención debe evaluar los riesgos laborales y valorar la integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa. 1. El empresario debe evitar los riesgos y, en su caso, evaluar aquellos riesgos que no se han podido evitar. Así mismo debe integrar la prevención en el sistema general de gestión (véase el apartado 2 de este documento). Velará, por tanto, para que se efectúe tanto la evaluación de los riesgos como la valoración de la integración de la prevención (14.2/16.2.a LPRL), y recabará del servicio de prevención, en su caso, la información necesaria para determinar la naturaleza y urgencia de las medidas recomendadas. 2. El servicio de prevención debe realizar una evaluación de los riesgos7 (16.2/31.3 LPRL) que le permita asesorar al empresario sobre la necesidad de tomar medidas preventivas, de corrección o control, teniendo en cuenta las condiciones del trabajo (4 LPRL), las del trabajador8 y la normativa aplicable (3/4 RSP); en la evaluación deben incluirse los riesgos derivados de las posibles situaciones de emergencia9. 3. El servicio de prevención, para realizar la evaluación, debe seguir un procedimiento (5 RSP; 4.2.1 GC; Anexo(a)/3.1.2/3.2/3.3 GS) basado en criterios objetivos (legales o, en su defecto, de validez técnica reconocida), que permita la realización de mediciones, salvo cuando la apreciación profesional (Anexo(d) GS) permita llegar directamente a una conclusión, expresada de forma que oriente al empresario sobre la medida y su urgencia (Anexo(e) GS). 4. El servicio de prevención debe valorar la efectividad de la integración de la prevención en la empresa10 (20.1.e RSP) identificando los “fallos de gestión” aflorados durante la evaluación de riesgos, sin perjuicio de eventuales valoraciones adicionales (4.1.4 GC). Para efectuar la valoración tomará como referencia las funciones / actividades de las distintas unidades de la empresa especificadas en el plan de prevención.

7 En este documento la “identificación de los riesgos” se ha considerado englobada en la evaluación (como primera actividad que debe hacerse), sin perjuicio de que el servicio de prevención, cuando identifique un riesgo “evitable”, pase a proponer directamente su eliminación.

En particular, considerará la posible presencia de trabajadores especialmente sensibles o de trabajadoras en situación de embarazo o en período de lactancia.

Respecto a las situaciones de emergencia, véase el apartado 7 de estas directrices.

Esta obligación legal se establece de forma expresa (20.1.e) RSP) solo en el caso de los servicios de prevención ajenos.

5 PLANIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS

El empresario debe planificar las actividades preventivas, teniendo en cuenta las propuestas del servicio de prevención. El servicio de prevención debe asesorar y apoyar al empresario en la planificación de las actividades preventivas11, incluidas tanto las de eliminación, reducción o control de los riesgos, como las de mejora de la integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa. 1. El empresario debe planificar las actividades preventivas (16.1.b LPRL; 8/9 RSP), asumiendo la propuesta elaborada por el servicio de prevención o introduciendo los cambios que considere oportunos en cuanto al tipo o plazos de ejecución de las medidas, siempre que ello no ponga en peligro la seguridad y salud de los trabajadores. 2. El servicio de prevención, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de los riesgos y las prioridades establecidas según su gravedad o inminencia, debe elaborar una propuesta de planificación (31.3.c) LPRL) de las actividades preventivas (y, en su caso, de programación anual) que se ajuste a los requisitos generales (16.1.b LPRL; 9 RSP) y específicos legalmente exigibles. Entre esas actividades, se incluirán las medidas a adoptar (durante el periodo planificado) frente a situaciones de emergencia12 (4.2.2 GC), las relacionadas con la vigilancia de la salud y con la información / formación de los trabajadores (9.2 RSP), así como las de mejora de la integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa (4.1.4 GC). 3. El servicio de prevención, para elaborar la propuesta (tras decidir si es necesario reducir y/o controlar ciertos riesgos), debe determinar en cada caso las medidas idóneas para hacerlo (tomará en consideración lo establecido en el artículo 15 de la LPRL): modificación y/o control de las condiciones de los lugares, instalaciones o puestos de trabajo, mejora y/o control de las condiciones del trabajador (formación e información, vigilancia de la salud…) o mejora de la integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa. En concreto, para los riesgos que no requieran medidas de corrección, se incluirán en la planificación la próxima revisión de la evaluación y, en su caso, las actividades de control de las condiciones de trabajo o de la salud del trabajador que deben practicarse hasta entonces (4.2.2 GC; 3.1.3/3.2/3.3 GS). 4. Es conveniente que el servicio de prevención, al determinar las medidas indicadas en el apartado anterior (en particular, si suponen cambios significativos en el proceso productivo), consulte con las unidades de la empresa potencialmente afectadas tanto la naturaleza de dichas medidas como sus plazos de ejecución (4.2.2 GC), considerando cualquier opción que respete la seguridad y salud de los trabajadores.

11 El artículo 16.2.b) de la LPRL trata de la planificación de las actividades para eliminar o reducir y controlar los riesgos. En este documento se entenderá por “actividad” tanto una medida concreta como una actividad propiamente dicha. 12

Respecto a las situaciones de emergencia, véase el apartado 7 de estas directrices.

6 EJECUCIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS PLANIFICADAS

El empresario debe velar por la efectiva ejecución de las actividades planificadas a fin de que, en todo momento: a) las condiciones de trabajo cumplan con los requisitos legales aplicables y b) los trabajadores tengan las aptitudes, conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar la labor que tengan encomendada sin poner en peligro su seguridad y salud o la de terceros. El servicio de prevención debe asistir al empresario en el desarrollo de las actividades planificadas y realizar directamente aquellas que le estén reservadas por su carácter especializado. 1. El empresario debe dar las instrucciones y medios necesarios (14.2 LPRL) para que, de acuerdo con lo planificado: a) se modifiquen, mantengan, revisen y controlen las condiciones de trabajo y/o se controlen las condiciones del trabajador, de conformidad con la normativa aplicable13 (4.4/4.5 GI); b) se integre la prevención en el sistema de gestión de la empresa, mediante la aplicación del plan de prevención (16.1 LPRL). 2. El servicio de prevención debe asistir al empresario en el desarrollo de las actividades indicadas en el punto anterior (4.1 GC) y realizar las actividades planificadas que le estén reservadas por su carácter especializado (31 LPRL; 4.2 GC); debe, en particular: a. Asistir al empresario para tener en cuenta la capacidad profesional de los trabajadores (en materia de prevención) al encomendarles las tareas (15.2 LPRL; 4.2.3 GC) y proporcionar a los trabajadores: • una información adecuada sobre los riesgos y medidas preventivas que les afecten (18 LPRL); • una formación, teórica y práctica, cuyas formas y contenidos se ajusten a las características de su puesto o función, acorde con la normativa general y específica aplicable (19 LPRL). b. Realizar la vigilancia de la salud de los trabajadores14, tanto individual como colectiva, en función de los riesgos del trabajo, y en las ocasiones y con la periodicidad legalmente establecidas o recogidas en los protocolos que sean de aplicación. Informar al trabajador de sus resultados y al empresario de las conclusiones derivadas de los mismos (22 LPRL; 37.3 RSP; RD843/11; 4.2.4 GC). 3. El empresario debe dar seguimiento a las actividades planificadas para asegurarse de su efectiva ejecución (16.2 LPRL).

13 En relación con las actividades de mantenimiento, revisión, y control, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo -en particular puede destacarse lo relativo a: Lugares de trabajo (5 RD 486/97), Equipos de trabajo (3.5/4 RD 1215/97) y de Protección individual (7 RD 773/97)-, así como en la normativa de seguridad industrial y la información proporcionada por los fabricantes. En cualquier caso, es conveniente programar revisiones de aquellas condiciones cuya adecuación a lo establecido puede valorarse mediante inspección visual, pruebas o mediciones sencillas, para incrementar la certeza de que los riesgos permanecen controlados hasta la revisión de su evaluación (3.1.3 GS).

Con el consentimiento de éstos, salvo en los casos previstos en la normativa, y respetando su dignidad e intimidad y la confidencialidad de la información sobre su estado de salud (22 LPRL). 14

7 ACTUACIÓN FRENTE A SITUACIONES DE EMERGENCIA15

El empresario debe adoptar las medidas necesarias para poder reaccionar eficazmente frente a una situación de emergencia. El servicio de prevención debe evaluar las posibles situaciones de emergencia (incluidas las que puedan suponer un riesgo grave e inminente), proponer las medidas a adoptar frente a las mismas y colaborar en su ejecución. 1. El empresario debe velar para que: a. El servicio de prevención desarrolle las actividades indicadas en el punto 3 siguiente (actuando, respecto a la propuesta de planificación, según lo dispuesto en el apartado 5.4 de estas directrices). b. Las distintas unidades de la empresa asuman las funciones que tengan asignadas en relación con las emergencias (establecidas en el plan de prevención) y actúen en tales casos conforme a lo planificado para actuar frente a situaciones de emergencia (14.2/18.1.c/29 LPRL; 2.3 GS). 2. El empresario, con el asesoramiento y apoyo del servicio de prevención, en el caso de situaciones de riesgo grave e inminente16 (21 LPRL), debe: a. Adoptar las medidas y dar las instrucciones precisas para que, de producirse tal situación, los trabajadores afectados puedan interrumpir su actividad y, si es necesario, actuar para protegerse a sí mismos o a terceros y/o abandonar de inmediato el lugar de trabajo. b. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados de que se ha producido dicha situación y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deben adoptarse. 3. Son funciones del servicio de prevención (20/31.3 LPRL): a. Identificar17, al evaluar los riesgos, las posibles situaciones de emergencia (4.2.1 GC). b. Analizar las condiciones de los lugares e instalaciones, teniendo en cuenta el tipo de emergencia y la normativa aplicable, y determinar, en su caso, las medidas de acondicionamiento necesarias. c. Planificar las actuaciones frente a emergencias, que propondrá al empresario, donde se especifiquen las actividades a desarrollar en tales situaciones y el personal encargado de realizarlas. d. Incluir, en la propuesta de planificación de las actividades preventivas, las medidas de acondicionamiento de los lugares e instalaciones, así como las necesarias para implantar (medios, formación e información del personal interviniente) y controlar (comprobaciones periódicas o simulacros) las actuaciones frente a situaciones de emergencia (4.2.2 GC).

En esencia, las actuaciones frente a situaciones de emergencia quedan conceptualmente incluidas en los apartados referentes a la evaluación de los riesgos y la planificación de las actividades preventivas; sin embargo, por su importancia y especificidad, se considera conveniente agrupar en el presente apartado todo lo relativo a este tema. 15

Es el servicio de prevención el que, en el marco de la evaluación, debe determinar las posibles situaciones de emergencia que pueden desembocar en un riesgo grave e inminente. 16

La “identificación” se ha considerado englobada dentro del proceso de evaluación como la primera actividad que debe realizarse.

8 ACTUACIร N FRENTE A CAMBIOS

Antes de efectuar un cambio que pueda suponer un riesgo para los trabajadores, el empresario, con el asesoramiento y apoyo del servicio de prevenciรณn, debe adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud en el trabajo durante y despuรฉs de haberse producido dicho cambio. 1. El empresario debe adoptar las medidas necesarias para que los cambios que se realicen en la empresa no afecten a la seguridad y salud de los trabajadores (14.2 LPRL); entre tales cambios se incluyen, en particular: a. la adquisiciรณn, instalaciรณn y uso de nuevos equipos o productos (4.6.1 GI); a. la realizaciรณn o contrataciรณn de obras o servicios que supongan una modificaciรณn de las condiciones de trabajo o una concurrencia de actividades empresariales (4.6.3 GI); b. la contrataciรณn de personal y los cambios de puesto de trabajo (4.6.2 GI). 2. El servicio de prevenciรณn tiene que analizar las actividades de la empresa y asesorar a esta con vistas a la integraciรณn de la prevenciรณn en la gestiรณn de las mismas (31.3.a) LPRL). Para ello es necesario: a. identificar aquellos cambios que puedan incidir en la seguridad y salud de los trabajadores atendiendo, en particular, a los indicados en el punto anterior (4.6 GI); b. asesorar a las unidades (4.1.2 GC; 3.2 GI) que intervengan en la gestiรณn del cambio para que integren la prevenciรณn en sus funciones (plan de prevenciรณn) y en sus actividades (procedimientos)18; c. informar a las unidades que corresponda sobre cuรกles son los tipos de cambio que le deben ser comunicados por requerir su intervenciรณn previa o posterior (4.1.3 GC). 3. En cualquier caso, el empresario, con el apoyo del servicio de prevenciรณn, en relaciรณn con cualquier cambio que pueda suponer un riesgo para los trabajadores, tendrรก que: a. determinar los requisitos preventivos que deben satisfacerse tanto durante la realizaciรณn del cambio, como tras el mismo (4.6 GI); b. planificarlo, estableciendo las unidades intervinientes y sus respectivas actividades (2.3 GS); c. organizarlo, dando a dichas unidades la informaciรณn, formaciรณn y medios necesarios (18/19 LPRL); d. evaluar la situaciรณn resultante del cambio19 (3.1.1 GS).

18 Los tipos de cambio frecuentes que puedan suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores deberรญan realizarse siguiendo un procedimiento general previamente establecido.

Si dicha evaluaciรณn muestra la necesidad de tomar alguna medida para controlar los riesgos derivados de la situaciรณn resultante, deberรก procederse a su planificaciรณn e implantaciรณn. 19

9 ACTUALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS Y MEJORA CONTINUA

El servicio de prevención debe actualizar la evaluación de los riesgos, la valoración del sistema de prevención y la propuesta de planificación de las actividades preventivas, periódica y ocasionalmente, conforme a lo establecido en la normativa aplicable. El empresario debe velar para que el servicio de prevención realice dichas actividades.

1. El servicio de prevención debe revisar y, en su caso, actualizar la evaluación (16.2 LPRL; 4.2/6 RSP; 3.1.2 GS; 4.2.1 GC): a. Con la periodicidad planificada, establecida legalmente o por acuerdo entre el empresario y los trabajadores. b. Cuando un accidente o incidente, o el resultado de un control técnico o de la salud de los trabajadores ponga de manifiesto la conveniencia de hacerlo. c. Cuando se produzca un cambio sustancial en las condiciones de los puestos de trabajo o de los trabajadores que los ocupan20 y, en particular, cuando sea necesario verificar la eficacia de las modificaciones efectuadas por razones preventivas. 2. El servicio de prevención debe21 revisar y, en su caso, actualizar la valoración del sistema de prevención22 con la periodicidad planificada y, en cualquier caso, siempre que una revisión de la evaluación de los riesgos o una auditoría (apartado 2.5 de estas directrices) ponga de manifiesto la necesidad de hacerlo (20.1.e RSP; 4.1.4 GC; 2.1 GS; 5.3 GI). 3. El servicio de prevención debe actualizar la propuesta de planificación de las actividades preventivas (apartado 5.1 de las directrices) teniendo en cuenta los resultados de las revisiones previstas en los dos puntos anteriores (8 RSP; 4.2.2 GC; 3.1.3 GS). 4. El empresario debe velar para que el servicio de prevención actualice la evaluación de los riesgos, la valoración del sistema de prevención y la propuesta de planificación de las actividades preventivas, conforme a lo indicado en los tres puntos anteriores (16 LPRL); respecto a la propuesta de planificación, debe actuar según lo dispuesto en el apartado 5.4 de estas directrices.

En particular, se prestará especial atención a la posibilidad de que una trabajadora se encuentre en situación de embarazo o en período de lactancia. En este caso es fundamental implantar un sistema eficaz de comunicación entre las trabajadoras y la empresa. 20

Esta obligación legal se establece de forma expresa (20.1.e) RSP) solo en el caso de los servicios de prevención ajenos.

Es decir, la valoración de la efectividad de la integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa.

10 DOCUMENTACIÓN

El empresario y el servicio de prevención deben elaborar la documentación preventiva legalmente exigible y mantenerla a disposición de la autoridad laboral (o la competente en cada caso) y, cuando proceda, de los representantes de los trabajadores. 1. El empresario debe cumplir con las obligaciones documentales establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales y, en particular, debe elaborar23 la documentación indicada en el artículo 23 de la LPRL; además, debe mantener esta documentación, así como, en su caso, el informe de auditoría al que se refiere el artículo 31 del RSP, a disposición de la autoridad laboral (o la competente en cada caso) y de los representantes de los trabajadores. 2. El servicio de prevención debe documentar las actividades preventivas por él realizadas y sus resultados (incluidas las propuestas efectuadas al empresario) de conformidad con las instrucciones de este y la normativa aplicable. Entre la documentación a elaborar se incluye la relativa al plan de prevención (propuesta), la evaluación de los riesgos, la planificación de la actividad preventiva (propuesta), la memoria y programación anual del servicio de prevención24 y la memoria de actividades del servicio (cuando proceda) (23 LPRL; 15.5/20.2 RSP). 3. El servicio de prevención, como regla general, tiene que elaborar o proponer la elaboración de la documentación que sea legalmente exigible o tenga utilidad preventiva y, por el contrario, debería evitar la que no sea útil ni exigible. En concreto, al elaborar la documentación sobre el plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, se dispondrá como referencia de las orientaciones y criterios contenidos en la Guía del INSHT sobre “Simplificación documental”.

O, simplemente, hacer suya la preparada por el servicio de prevención.

En el caso del servicio de prevención propio, el artículo 15.5 del RSP indica a la empresa como sujeto obligado.

INFORME DE SINIESTRALIDAD DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS POR EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (SISETT) INFORME ENERODICIEMBRE 2012 El INSHT, tiene el cometido de elaborar el informe de la siniestralidad de los trabajadores de empresas de trabajo temporal (ETTs), datos que permiten conocer la siniestralidad laboral en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo. A continuación incluimos un resumen de los principales resultados de este informe , pero las estadísticas al completo os las podéis descargar en el siguiente enlace del Observatorio de condiciones de trabajo.

Informe completo

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE SINIESTRALIDAD DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS POR EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (SISETT) INFORME ENERO-DICIEMBRE 2012

Marta Zimmermann Verdejo Victoria de la Orden Rivera Departamento de Investigación e Información. INSHT

NIPO 272-13-032-1

SISETT: INFORME ENERO-DICIEMBRE 2012 Departamento de investigación e información. INSHT Informe elaborado el 21 de marzo de 2013 _______________________________ 1. JUSTIFICACIÓN La creación, por parte del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSHT) del sistema de información de siniestralidad de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (SISETT) se sustenta en la Disposición adicional decimotercera de Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del marcado de trabajo. La citada Disposición insta al INSHT a incorporar en sus informes periódicos datos específicos que permitan conocer la evolución de la siniestralidad laboral en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo realizados por trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal conforme a lo establecido en el artículo 8 b) y en la disposición adicional segunda de la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.

2. OBJETIVOS DEL SISTEMA Disponer de indicadores periódicos que permitan conocer la evolución de la siniestralidad laboral en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo realizados por trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (ETTs) y detectar colectivos de trabajadores más vulnerables.

3. METODOLOGÍA 3.1. POBLACIÓN DIANA a. Definición de la población a estudiar: La población diana está compuesta por los afiliados a la Seguridad Social , con la contingencia de AT/EP cubierta, que son cedidos, con periodicidad mensual, por Empresas de Trabajo Temporal de todo el territorio español. b. Responsable del envío de la información poblacional: Tesorería General de la Seguridad Social del MEYSS

3.2. SUCESO A VIGILAR: BASE DE SINIESTRALIDAD a. Definición del suceso a estudiar: Accidentes de Trabajo con baja ocurridos con periodicidad mensual entre los trabajadores cedidos por ETTs de todo el territorio español. b. Responsable del fichero de siniestralidad: Subdirección de Estadística del MEYSS.

3.3. SUBSISTEMA DE INFORMACIÓN a. Fuentes de información: Información poblacional de trabajadores cedidos por ETTs y Fichero mensual de Accidentes de Trabajo con baja correspondiente a trabajadores cedidos por ETTs (Delt@, datos de avance). b. Periodicidad de recolección : mensual. c. Proveedores de la información : Tesorería General de la Seguridad Social (MEYSS) y Subdirección de Estadística (MEYSS). d. Responsable de la recolección y de la custodia información : Departamento de Investigación e Información del INSHT. e. Sistematización de la información: El Departamento de Investigación e Información del INSHT será el encargado de recepcionar, custodiar, tratar y analizar la información. Los datos de cada uno de los ficheros cedidos, y que integrarán el SISETT, serán debidamente custodiados.

4. VARIABLES ANALIZADAS La Subdirección de Estadística del MEYSS con periodicidad mensual remitió los microdatos de avance (no consolidados) de los AT sufridos por trabajadores cedidos por ETTs, incluyendo las siguientes variables: Fecha de accidente Ocupación (CNO2011, tres dígitos) CNAE del centro (tres dígitos) Sexo Edad Nacionalidad Grado de lesión (leve, grave, muy grave y mortal) Lugar del accidente (en centro habitual, en otro centro, en desplazamiento, al ir o volver del trabajo). Accidente de tráfico (sí, no) Forma de contacto Agente asociado a la forma de contacto Desviación

Nota sobre la información contenida en este informe: Los datos de Accidentes de Trabajo son provisionales, no consolidados y están sujetos a actualización periódica (datos de avance mensuales. Subdirección de Estadística del MEYSS).

RESUMEN DE LOS PRINCIPALES RESULTADOS Se han analizado 6.432 AT ocurridos, entre enero y diciembre de 2012, en trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT). De estos, 5.697 (88,5%) ocurrieron en jornada de trabajo y 735 (11,4%) al ir o volver del trabajo. De los 5.697 Accidentes de Trabajo en Jornada de Trabajo: La mayoría fueron leves (99,5%), aunque también se registraron 28 accidentes graves y un accidente mortal. Un 73,1% de los accidentados fueron hombres y un 26,9% mujeres. Un 23,8% se dieron entre trabajadores de nacionalidades diferentes a la española. En la distribución del AT por sector destaca Industria (acumuló el 48,4% de los AT), seguido de Servicios 32,8%, Agrario 18% y Construcción 0,7%. Por secciones de actividad son las Industrias manufactureras las que más casos acumularon (47,6% sobre el total de AT), seguido de las actividades que conforman el sector primario (18%) y del Comercio y reparaciones (11,4%). A un nivel más desagregado de actividad, el 50% de los AT afectaron a trabajadores cedidos por ETTs en las siguientes actividades: “Cultivos (perennes y no perennes)”, “Procesado y conservación de carne y elaboración de productos cárnicos”, “Comercio al por mayor de productos alimenticios, bebidas y tabaco”, “Actividades anexas al transporte”, “Hoteles y alojamientos similares”, “Procesado y conservación de pescados, crustáceos y moluscos”, “Depósito y almacenamiento”, “Fabricación de componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor” y “ Procesado y conservación de frutas y hortalizas”. Los sobreesfuerzos representaron el 35,1% de los AT. Entre los 28 AT graves destacan: 6 caídas a distinto nivel y 3 amputaciones. En los apartados siguientes se detallan en tablas estos resultados.

AENOR

EMPRESAS SALUDABLES El nuevo Modelo de Empresa Saludable desarrollado por AENOR sigue los principios de la OMS a este respecto. Así, está dirigido a organizaciones que quieran promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores, así como la sosteniblidad del ambiente de trabajo de manera continuada.

Bienestar

en el trabajo Agustín SánchezToledo

Gerente de Seguridad y Salud en el Trabajo AENOR

a salud, seguridad y bienestar de los trabajadores son factores de vital importancia tanto para ellos como para sus familias. Pero también para la productividad, competitividad y sostenibilidad de las empresas y, por lo tanto, para las economías de los países y del mundo. Los conceptos de entorno de trabajo saludable han evolucionado enormemente en los últimos años. Desde un casi exclusivo enfoque sobre el ambiente físico de trabajo en el esquema tradicional de la salud y seguridad laboral -donde se consideran los riesgos físicos, químicos y ergonómicos-, la definición se ha ampliado hasta incluir los hábitos de salud (estilos de vida) y factores psicosociales (organización del trabajo, riesgos emergentes y cultura de trabajo). Además, también se establecen nexos con la comunidad y con todo lo que pueda tener un profundo efecto en la salud del empleado. Según este nuevo enfoque, la promoción y la protección de la salud son

las piedras angulares de las actividades que afectan a los factores determinantes de la salud. Dos son las grandes razones por las que se deben promover los entornos de trabajo saludables. Primero, porque los trabajadores representan un elevado porcentaje de la población y pasan gran parte de su vida en entornos laborales; y, segundo, porque unos trabajadores saludables son el activo más importante de las organizaciones y es un pre-requisito para el desarrollo sostenible y bienestar social. Además, según el Informe sobre la salud en el mundo 2002 - Reducir los riesgos y promover una vida sana la exposición a riesgos en el trabajo está entre los diez principales factores determinantes de carga de enfermedad en Europa. Por todo ello, es de vital importancia definir de forma correcta qué se entiende por salud y, sobre todo, los aspectos y el alcance de dicha definición en relación con las características de la sociedad sobre la que se pretende

actuar y sus formas de desarrollo. Asimismo, hay que identificar aquellos aspectos que inciden en la promoción y protección de la salud para que ésta no sólo sea alcanzada, sino también mantenida con eficacia. La Organización Mundial de la Salud (OMS) redefinió el concepto de salud como “el estado de completo bienestar físico, psicológico y social, y no sólo la ausencia de enfermedad”. La introducción del factor social como elemento que conforma el estado de bienestar, junto a lo físico y a lo mental, supone la necesidad de una atención psicosocial frente a un problema de salud como una enfermedad crónica. Es importante tener presente que, en un contexto integral de la definición de salud, la salud mental ha adquirido una especial relevancia en su concepción como tal desde entonces. Por ello, la OMS, en su última revisión de 2011, define la salud como “un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias

AENOR

EMPRESAS SALUDABLES

capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera, y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”. Dentro del Plan de Acción Mundial de la OMS se fijan cinco objetivos: elaborar y aplicar instrumentos normativos sobre la salud de los trabajadores; proteger y promover la salud en el lugar de trabajo; mejorar el funcionamiento de los servicios de salud ocupacional y el acceso a los mismos; proporcionar datos probatorios para fundamentar las medidas y las prácticas; e integrar la salud de los trabajadores en otras políticas. Dentro del segundo objetivo, y en el apartado 15, es donde se enmarcan los lugares de trabajo saludables: “La OMS se esforzará por crear instrumentos prácticos para evaluar y gestionar los riesgos laborales, recomendar requisitos mínimos para proteger la salud en los lugares de trabajo, y proporcionar orientación sobre la creación de lugares de trabajo saludables y sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo. Además, la organización integrará las medidas aplicables en el lugar de trabajo en los programas internacionales relacionados con las amenazas para la salud mundial.”

Desarrollo del modelo En línea con los objetivos de la OMS sobre los lugares de trabajo, AENOR junto con el Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social -centro colaborador de la OMS en España- y la Sociedad de Prevención de Fremap han desarrollado el Modelo de Empresa Saludable (healthy workplace model). Este modelo está inspirado en el de ambientes de trabajo saludables de la OMS. Así, establece los requisitos de

un Sistema de Gestión de Empresa Saludable (SIGES) para organizaciones comprometidas con los principios y recomendaciones existentes a este respecto (en particular con los contenidos en el modelo de la OMS de ambientes de trabajo saludables); y que quieren promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores, así como la sostenibilidad del ambiente de trabajo de manera continuada. El modelo concibe una empresa saludable como aquélla en la que sus integrantes colaboran para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sostenibilidad del espacio de trabajo, dentro de un proceso de mejora continúa considerando los siguientes aspectos: la salud y la seguridad dependen del entorno físico del trabajo; la salud, seguridad y bienestar dependen del entorno psicosocial del trabajo, incluyendo la organización del trabajo, riesgos emergentes y la cultura empresarial; los recursos de salud en el

Unos trabajadores saludables son el activo más importante de las organizaciones y es un pre-requisito para el desarrollo sostenible y bienestar social

espacio laboral; y las formas de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y los otros miembros de la comunidad. Además de tener en cuenta los datos epidemiológicos de un 10% de trabajadores activos de la población española, en el desarrollo de este modelo se han seguido herramientas, experiencias e información que han servido de éxito en la puesta en marcha de otros modelos de sistemas de gestión, como la sistemática seguida en su elaboración; los resultados de otros sistemas de gestión; la experiencia de las empresas; y la metodología PHVA (Planificar-Hacer-Verificar-Actuar).

La base del enfoque Sobre la base de los criterios recogidos en el modelo de la OMS y la amplia bibliografía existente sobre esta materia, el Modelo de Empresa Saludable establece un sistema de gestión de empresa saludable basado en la metodología conocida como PHVA. El ciclo PHVA se puede describir brevemente como: • Planificar: establecer los objetivos y requisitos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con la política de empresa saludable de la organización.

AENOR

LOS DATOS Figura 1 Requisitos del modelo de empresa saludable REQUISITOS GENERALES

Política de promoción de la salud

Auditoría interna

Requisitos legales y otros requisitos

Planificación

Investigación de incidentes, no conformidad, acción correctiva y preventiva Evaluación del cumplimiento legal y otros requisitos

Identificación, evaluación y determinación de controles

Objetivos y programas Verificación y acción correctiva

Implementación y funcionamiento Recursos, funciones, responsabilidad y autoridad

Medición y seguimiento del desempeño

• Hacer: implementar los requisitos. • Verificar: realizar el seguimiento y la medición de los requisitos respecto a la política de empresa saludable, los objetivos, las metas y los requisitos legales, reglamentarios y otros requisitos, e informar sobre los resultados. • Actuar: llevar a cabo acciones para mejorar continuamente el desempeño del sistema de gestión de empresa saludable. Como en el caso de otros sistemas de gestión, este sistema contiene requisitos auditables que aseguran una mejora continua del Sistema de Gestión de Empresa Saludable. Sin embargo, no establece requisitos absolutos en relación con la salud, seguridad, bienestar y sostenibilidad, más allá de las obligaciones legales que sean de aplicación a una organización; los requisitos del sistema de gestión recogidos en este modelo y cualquier otro requisito que la organización suscriba o establezca; y los objetivos establecidos por la propia organización. Así pues, los requisitos del Sistema de Gestión de Empresa Saludable parten de la definición de una política de empresa saludable que establece los compromisos de la organización en las cuestiones

Control operacional

Control de documentos

Documentación

Comunicación, participación y consulta

Competencia, formación y toma de conciencia

Figura 2 Perspectiva general de los procesos de identificación y evaluación de los factores que influyen en los ambientes de trabajo IDENTIFICACIÓN, EVALUACIÓN Y DETERMINACIÓN DE CONTROLES

Factores que influyen en los ambientes de trabajo saludables

Ambiente físico de trabajo

Ambiente psicosocial de trabajo

Recursos de salud Desarrollar la metodología

Evaluar los factores que influyen en los ambientes de trabajo saludables

Implementar los controles

Determinar los controles

AENOR

EMPRESAS SALUDABLES

Los principios del Sistema de Gestión de Empresa Saludable 1 Comportamiento de los empleadores basado en valores fundamentales Los programas de entornos de trabajo saludables deben estar integrados en los objetivos de la organización. 2 Incluir a los trabajadores y sus representantes Los trabajadores afectados por los programas deben participar en cada uno de los pasos del proceso, desde la planificación hasta la ejecución y la evaluación. 3 Análisis de brechas Es importante evaluar la situación actual, luego determinar qué se desea lograr y hacer planes para salvar la brecha entre ambas situaciones. 4 Aprender de otros Es importante contar con expertos que han recibido capacitación especial sobre entornos de trabajo saludables. 5 Sostenibilidad Es importante integrar las iniciativas ambientales de trabajo saludables en el plan estratégico de la empresa. 6 Importancia de la integración La planificación estratégica debe incorporar el aspecto humano.

relacionadas con la salud, seguridad y bienestar de los empleados. La figura 1 indica uno a uno todos los requisitos del sistema de gestión de la empresa saludable.

Ambientes de trabajo Hay que destacar el requisito de identificación y evaluación de los factores que influyen en los ambientes de trabajo, sobre el que pivota el sistema de gestión y a partir del cual se despliegan los objetivos y el resto del sistema. La organización debe asegurarse de que los riesgos que influyen en el ambiente de trabajo y los controles determinados se tengan en cuenta al establecer, implementar y mantener su Sistema de Gestión de Empresa Saludable. Para ello se han identificado cuatro pilares básicos sobre los que la organización debe apoyar su sistema. Todos ellos incluyen una relación no exhaustiva de los factores que influyen en cada pilar.

Ambiente físico de trabajo • Sustancias químicas. • Factores físicos. • Factores biológicos. • Factores ergonómicos. • Factores mecánicos. • Factores asociados con la energía. • Factores asociados con la conducción de vehículos. Ambiente psicosocial de trabajo • Deficiencias en la organización de trabajo. • Cultura institucional. • Estilo de gestión de mando y control. • Falta de apoyo al logro de un adecuado equilibrio entre la vida laboral y la vida privada. • Temor a la pérdida del puesto de trabajo. Recursos de salud • Inactividad física. • Alimentación inadecuada. • Consumo de sustancias nocivas. • Alteraciones del descanso. • Salud mental.

Participación de la empresa en la comunidad • Brindar servicios de salud a las familias de los trabajadores. • Políticas de igualdad de género. • Trasladar conocimientos sobre salud y seguridad a la comunidad. • Controles sobre los aspectos ambientales relevantes. Tras la identificación y evaluación de los factores que influyen en los ambientes de trabajo, la organización debe proceder a su control. Al establecer los controles, o establecer cambios en los controles existentes, se debe considerar la reducción de los riesgos de acuerdo con la siguiente relación: Controles generales: • Eliminación. • Sustitución. • Controles de ingeniería. • Controles administrativos. • Actividades de promoción. Controles específicos: • Reducir carga de trabajo.

AENOR

OPINIÓN Manuel de la Peña Presidente Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social

Promover la salud

El Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social -centro colaborador de la OMS en España- y la Sociedad de Prevención de Fremap han colaborado con AENOR en el desarrollo del Modelo de Empresa Saludable • • • • • • • •

•

Flexibilidad en el trabajo. Prevención situaciones de acoso. Regreso al trabajo. Proporcionar servicios de acondicionamiento físico a los trabajadores. Consejos sobre alimentación y dietas. Charlas sobre el efecto de las sustancias nocivas. Charlas sobre el manejo de los estresores, resolución de conflictos, etc. Proporcionar atención de salud primaria a los trabajadores y familiares de manera gratuita. Proporcionar liderazgo y experiencias a las pymes en los temas relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. Implementar controles voluntarios sobre los contaminantes producidos por la empresa.

Actuaciones en el espacio de trabajo Las demandas de las actividades y tareas del puesto de trabajo, así como la capacidad de respuesta del trabajador en función de sus capacidades, son algunos de los elementos primordiales para mantener un estado de salud en equilibrio. Existen multitud de aspectos que inciden sobre el puesto de trabajo y que podrían agruparse en aquellos que dependen de la tarea en sí, del entorno de trabajo, de las capacidades (de respuesta y adaptativas) de la persona, y de su situación personal y de salud. Uno de los aspectos en los que la empresa puede actuar a este respecto

El Modelo de Empresa Saludable diseñado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) tiene como finalidad promover la salud en las empresas e instituciones, con el objetivo de mejorar el bienestar y la satisfacción en el puesto de trabajo. Y el nuevo Modelo de Empresa Saludable desarrollado conjuntamente con AENOR y la Sociedad de Prevención Fremap está en línea con la definición que ofrece la OMS de empresas saludables. En este marco, y para contribuir a su difusión, el Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social, Centro Colaborador de la OMS, ha puesto en marcha varias herramientas. Se trata de “La Cátedra de Empresas Saludables” dirigida por Luis Blázquez, Exconsejero de Economía y Empleo de la Comunidad de Madrid; y la “Alianza Internacional de Empresas Saludables”, a la que se pueden adherir todas aquellas empresas que lo deseen y que quieran unir sus fuerzas, para lograr entre todos que las empresas sean más saludables, competitivas y más responsables. Y es que, se está experimentando un cambio en el comportamiento de los consumidores, que ya empiezan a valorar a aquellas empresas que se preocupan por la salud de sus empleados y vinculan su reputación corporativa con la salud. Por ello, es necesario que las compañías se vayan transformando en empresas saludables y mejoren, de esta manera, su imagen corporativa.

AENOR

LOS DATOS Figura 3. Visión general del despliegue del sistema POLÍTICA DE EMPRESA SALUDABLE

Requisitos legales y otros requisitos

Programa de empresa saludable Identificación

Funciones y Responsabilidades

Evaluación Controles

OBJETIVO 1

OBJETIVO 2

OBJETIVO 3

Medios

Plazos

Gestión del cambio Documentación

Implementación y funcionamiento

Verificación y acción correctiva

Revisión por la dirección

EMPRESAS SALUDABLES es a través de la creación de una estrategia de Promoción de la Salud que facilite al trabajador información, oportunidades de mejora de sus hábitos de vida, servicios de salud, etc. De esta manera, se implanta y mantiene un ambiente de apoyo para la obtención de las metas y objetivos de sus trabajadores en la mejora de su salud, proporcionándoles la posibilidad de adoptar y mantener estilos de vida saludables, así como monitorear y dar soporte a su actual estado de salud física y mental. Dicha estrategia deberá comprender aspectos propios de la Medicina del Trabajo (Actuaciones en Salud Laboral) y de la Medicina Extralaboral (Aspectos de Salud Pública y en General), adaptados a las características y situación de salud y epidemiológica de la población laboral sobre la que se pretende actuar. Existen varios aspectos clave para implementar con éxito el Sistema de Gestión de Empresa Saludable. Así, durante la fase de planificación la organización debe

asegurarse de que cuenta con el compromiso de la alta dirección; concluir la planificación para establecer un marco en el que identificar los factores, evaluarlos e implantar las medidas de control necesarias; e identificar y entender las obligaciones legales, marcar unos objetivos y establecer un programa de gestión para lograr implantarlos. En la fase de implantación hay que establecer funciones y responsabilidades; crear procedimientos para los empleados y otras partes interesadas para consultar y comunicar la información de salud, seguridad, bienestar y sostenibilidad; documentar los procesos y crear un sistema de control de documentos; y aplicar un sistema de control y comprobación de funcionamiento. Asimismo, el sistema de gestión debe tener por objetivo la mejora continua por medio de la introducción de prácticas de medición, supervisión y mejora del rendimiento; auditoría y

El promedio del retorno de la inversión (ROI) es de 3,27 USD por cada dólar gastado en programas de bienestar en las empresas; y el promedio del coste que las empresas pueden recuperar invirtiendo en programas de salud y bienestar es de 700 USD por año

evaluación del rendimiento del SIGES; y revisiones del sistema de gestión por la Dirección.

Resultados El informe World Economic Forum (The worplace wellnes aliance) pone de manifiesto que las iniciativas relacionadas con los entornos de trabajo saludables pueden generar significantes beneficios. De esta manera, el promedio del retorno de la inversión (ROI) es de 3,27 USD por cada dólar gastado en programas de bienestar en las empresas; y el promedio del coste que las empresas pueden recuperar invirtiendo en programas de salud y bienestar es de 700 USD por año. Por su parte, la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) ha demostrado que la promoción de la salud en el trabajo mejora el ambiente laboral y es beneficioso para empresa, trabajadores y sociedad. El informe Trabajadores sanos en empresas saludables de ENWH P reveló que, invertir en promoción de la salud en el trabajo es rentable para todos, porque: • Reduce la accidentabilidad y las enfermedades, especialmente las crónicas, lo que disminuye la inversión para el cuidado de las mismas.

ENTREVISTA

AENOR

Ana Ávila Directora de Prevención de Riesgos Laborales Grupo Mahou-San Miguel

« El éxito de nuestros programas

PUBLICACIONES DE AENOR RELACIONADAS • Modelo de empresa saludable

¿Por qué optar por el Modelo de Empresa Saludable? • Mejora la salud, bienestar y seguridad de los empleados de una manera sostenible. • Facilita el cumplimiento legal. • Mejora la imagen de la empresa. • Facilita el cumplimiento de las exigencias de los clientes. • Sistematiza aspectos claves. • Mejora la ventaja competitiva de la empresa. • Enfoque hacia la mejora continua. • Permite la integración con otros sistemas. • Mejora la motivación de los empleados.

• Cada euro invertido en programas de promoción de la salud en el trabajo genera un retorno la de inversión de entre 2,5 y 4,8 euros en absentismo y de entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad. • Reduce el presentismo, es decir, el hecho de acudir al trabajo enfermo y de no rendir como cuando se está sano, que puede llegar a ser del 33% o más. • Disminuye los costes de la seguridad social, al reducir los costes sanitarios hasta un 26,1%, las incapacidades temporales o permanentes, las pensiones, etc. ◗

radica en la personalización Para nuestra organización la mejora de calidad de vida de los trabajadores es un asunto fundamental, porque ellos son el principal activo. La salud y el bienestar entendemos que son factores clave para mantener una plantilla sana, motivada y, por supuesto, bien formada para enfrentarse a los retos diarios, laborales y extra laborales.

salud desarrollamos medidas dirigidas a cambio cultural, como la escuela de espalda o la deshabituación tabáquica. También llevamos a cabo programas de alimentación saludable, actividad física y salud, y detección precoz de enfermedades cardiovasculares y cancerígenas, entre otros. Ahora estamos enfrascados en un proyecto de mejora, o por lo menos detección, de enfermedades psicosociales.

¿Qué apoyos y retos se viene encontrando para el desarrollo de estas políticas?

¿Cómo perciben los empleados esta voluntad de la organización?

El principal apoyo siempre ha venido de la alta dirección de la compañía. Son ellos los que desde el primer momento no sólo nos han apoyado sino que cada vez nos han ido demandando más. Otro apoyo muy importante es el que recibimos de todos los profesionales de la compañía, que tienen una elevada participación e involucración en todos los programas. El principal reto ha sido el cambio cultural necesario para ir sensibilizando a todos los trabajadores en la importancia de adquirir hábitos de vida cada vez más saludables.

La percepción es muy buena y, de hecho, en las encuestas de clima estas preguntas son las que obtienen puntuaciones más altas y favorables. Pero lo que creo que es más importante es el elevado índice de participación de los trabajadores en todos los programas y las campañas. Gracias a ello hemos detectado mejoras en la salud año a año a través de los reconocimientos y las pruebas médicas que se hacen a los trabajadores. Hacemos programas dirigidos a toda la plantilla y luego nuestros servicios médicos recomiendan aquellos programas que son más adecuados para cada persona. Creo que el éxito principal de nuestros programas radica en la personalización que hacemos, tanto en la prescripción como en el seguimiento, para atender las necesidades de los trabajadores.

¿Por qué Grupo Mahou apuesta por ser una empresa saludable?

¿Qué medidas concretas ha tomado la organización?

En las instalaciones mantenemos una mejora continua para conseguir ambientes de trabajo cada vez más saludables. Dentro de protección y promoción de la

REGLAMENTO PARTICULAR DE LA MARCA AENORCONFORM PARA LA CERTIFICACIÓN DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA EMPRESA SALUDABLE (SIGES) RP-CSG-033 Rev. 00

Reglamento aprobado el 2013-03-07

1. OBJETO Este Reglamento Particular para la certificación de los sistemas de gestión de la empresa saludable describe, en cumplimiento del apartado 3 “Esquemas particulares de certificación” del Reglamento General de la Marca AENORconform de fecha 2011/03/01, el sistema particular de certificación para las empresas saludables de acuerdo a la especificación “modelo de empresa saludable/healthy workplace model”, en adelante, la Especificación”. La certificación se llevará a cabo según las condiciones establecidas en el Reglamento General con las especificidades o salvedades establecidas en este Reglamento Particular. El Reglamento General de la Marca AENORconform prevalece en todo caso sobre este Reglamento Particular. Todos aquellos aspectos que no queden particularizados en este reglamento para la certificación de los sistemas de gestión de la empresa saludable, se regirán por lo establecido en el Reglamento General de la Marca AENORconform.

2. CAMPO DE APLICACIÓN El presente reglamento se aplica única y exclusivamente a las empresas que quieran certificar la promoción y la protección de la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores, así como la sostenibilidad del ambiente de trabajo de manera continuada conforme al Modelo de Empresa Saludable de AENOR.

3. DEFINICIONES Para la interpretación del presente Reglamento serán de aplicación las definiciones referenciadas y las contenidas en el Reglamento General.

4. ÓRGANO DE GESTIÓN La gestión de este sistema particular de certificación se encomienda, en los términos previstos en los Estatutos de AENOR y en el Reglamento General de la Marca AENORconform, a los servicios técnicos de AENOR.

5. CONCESIÓN DEL CERTIFICADO 5.1. Proceso de concesión El proceso de concesión se ajustará a lo establecido en el capítulo 4 del Reglamento General de la Marca AENORconform y en el resto de este capítulo. 5.2. Solicitud La empresa peticionaria o, en su caso, el representante legal que desee le sea concedido el Certificado AENORconform dirigirá su solicitud de acuerdo al contenido del modelo de Oferta de certificación de sistemas y productos según modelo R-DCC-002, debidamente firmada en su Anexo 1 Solicitud de Certificación ACEPTACIÓN DE LAS CONDICIONES TÉCNICO-ECONÓMICAS, a los Servicios Técnicos de AENOR. 5.3. Recepción de la solicitud AENOR comprobará el contenido de la solicitud y pedirá cualquier aclaración o documentación complementaria que considere necesaria. Si todo es conforme, AENOR asignará un número de expediente e iniciará el proceso de tramitación. 5.4. Auditoría inicial Se seguirá lo establecido en el Reglamento General de la Marca AENORconform. Para este esquema de certificación se considera necesaria la realización de la certificación inicial en dos fases: Fase I Los servicios técnicos de AENOR confirmarán el alcance (actividades, ubicaciones, etc.) de la certificación solicitada y se asegurarán que el nivel de implantación del sistema de gestión descrito en el apartado 4.1 de la Especificación “Sistema de gestión profesional y deontológico de los servicios de seguridad privada”, garantiza que la organización está preparada para la Fase II. Durante la Fase I se: - auditará la documentación del sistema de gestión de la empresa saludable; - evaluará la ubicación y las condiciones especificas en las que se encuentra implantada la Especificación, recopilando la información sobre el alcance del sistema, sus procesos y ubicaciones, aspectos legales y reglamentarios relacionados con su cumplimiento; 3

- revisará el grado de comprensión de la organización de los requisitos de la especificación, en particular lo concerniente a la identificación de los aspectos claves o significativos del desempeño de los procesos, objetivos y funcionamiento del sistema de gestión; - acordará con la organización los detalles de la Fase II, entre ellos, se confirmará, en la medida de lo posible, la fecha y duración. Los resultados de la Fase I quedarán reflejados en un informe que se entregará a la organización donde se indicarán, en su caso, las no conformidades detectadas. Dicho informe tiene carácter confidencial y se generarán dos copias que serán firmadas tanto por el representante como por el equipo auditor. Una de las copias se entregará a la organización y otra copia es propiedad de AENOR. Fase II Los servicios técnicos de AENOR comprobarán si el sistema de gestión descrito en la documentación del sistema está efectivamente implantado y cumple con los requisitos contenidos en la Especificación, evidenciando esta implantación mediante el análisis de los registros que se derivan de la aplicación del sistema de gestión. Los resultados de la Fase II quedarán reflejados en un informe que se entregará a la empresa peticionaria donde se indicarán, en su caso, las no conformidades detectadas. Dicho informe tiene carácter confidencial y se generarán dos copias que serán firmadas tanto por el representante de la empresa peticionaria como por el equipo auditor. Una de las copias se entregará a la empresa peticionaria y otra copia es propiedad de AENOR. Si existen No Conformidades, la empresa peticionaria dispondrá de un plazo de un mes para remitir a los servicios técnicos de AENOR un plan de acciones correctivas necesarias para corregirlas, indicando los plazos previstos para su puesta en práctica y aportando el máximo número de pruebas que evidencien que dichas acciones se han llevado a cabo o se llevarán a cabo y en qué plazo. Se establece como plazo máximo 3 meses entre la realización de la Fase I y la Fase II. 5.4.1. Evaluación Los servicios técnicos de AENOR, a la vista de los informes de la visita y del estudio, en su caso, del plan de acciones correctivas enviado por el peticionario, comunicará a éste el resultado de la evaluación. 4

Si las conclusiones de la evaluación son satisfactorias se comunicará al peticionario la concesión del certificado. En caso de denegación, se comunicará las razones de dicha decisión. Si en la evaluación inicial se ha detectado uno o varios incumplimientos considerados críticos, AENOR podrá solicitar la realización de una evaluación extraordinaria cuando así lo crea conveniente. 5.4.2. Acuerdos Se seguirá lo dispuesto en el Reglamento General de la Marca AENORconform en lo que respecta a los subapartados 4.5.2, 4.5.3 y 4.5.4, referidos a la necesidad de la firma de un contrato entre la empresa peticionaria, el uso de la marca concedida por AENOR así como de las responsabilidades de la empresa licenciataria respecto del cumplimiento de la legislación vigente.

6. MANTENIMIENTO DE LA CERTIFICACIÓN 6.1. Período de validez y renovación El periodo previsto de la vigencia del certificado es de tres años. 6.2. Auditorías de seguimiento Durante el periodo de validez del certificado, AENOR efectuará auditorías anuales de seguimiento al sistema de gestión con el fin de comprobar si éste se mantiene eficazmente implantado en el alcance del certificado y, por tanto, se mantienen las condiciones que dieron lugar a la concesión de dicho certificado. Los resultados de las auditorías de seguimiento quedarán reflejados en un informe que se entregará a la empresa peticionaria donde se indicarán, en su caso, las no conformidades detectadas. Dicho informe tiene carácter confidencial y se generarán dos copias que serán firmadas tanto por el representante de la empresa peticionaria como por el equipo auditor. Una de las copias se entregará a la empresa peticionaria y otra copia es propiedad de AENOR. 6.2.1. Evaluación Los servicios técnicos de AENOR, a la vista del informe de auditoría de seguimiento y, en su caso, del estudio del plan de acciones correctivas enviado por el peticionario, comunicará a éste el resultado de la evaluación. 5

Si en la evaluación se ha detectado uno o varios incumplimientos considerados críticos, AENOR podrá solicitar la realización de una evaluación extraordinaria cuando así lo crea conveniente

7. RENOVACIÓN DE LA CERTIFICACIÓN Al menos dos meses antes de finalizar el periodo de validez del certificado se efectuará una auditoría al sistema de gestión de la organización certificada con el fin de verificar si procede su renovación. La auditoría de renovación evaluará si, en la práctica y a la vista de los cambios internos y externos, el sistema de gestión certificado es eficaz y satisface lo requisitos contemplados en la Especificación. El resultado de la auditoría de renovación quedará reflejado en un informe que se entregará a la empresa peticionaria, donde se indicarán, en su caso, las no conformidades detectadas. Dicho informe tiene carácter confidencial y se generarán dos copias que serán firmadas tanto por el representante de la empresa peticionaria como por el equipo auditor. Una de las copias se entregará a la empresa peticionaria y otra copia es propiedad de AENOR. 7.1. Evaluación Los servicios técnicos de AENOR, a la vista del informe de auditoría de renovación y, en su caso, del estudio del plan de acciones correctivas enviado por el peticionario, comunicará a éste el resultado de la evaluación. Si en la evaluación se ha detectado uno o varios incumplimientos considerados críticos, AENOR podrá solicitar la realización de una evaluación extraordinaria cuando así lo crea conveniente.

MARCA DE CONFORMIDAD

Todo lo referido a la Marca AENORconform, su uso y reproducción por las empresas licenciatarias se ajustará a lo establecido en el Reglamento General de la Marca AENORConform.

Tipografía: el texto de “Empresa saludable” está reproducido en el tipo de letra “TradeGothic Regular”. Nota: antes de usar la marca en su documentación o en otros lugares, deberá someter los mismos a consideración de AENOR.

en el ámbito laboral

01-07-2013

Ficha de Prevención

Drogodependencias

Pautas/Resumen a incorporar en los Procesos de Negociación Colectiva QUÉ HACER SI EN MI EMPRESA NO QUIEREN IMPLANTAR UN PROTOCOLO COMPLETO DE PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS Y ADICCIONES Este modelo de Protocolo que propone la UGT está destinado a diseñar un plan de prevención de drogodependencias y adicciones en las empresas, que incluyan análisis de condiciones de trabajo que pueden contribuir al consumo de sustancias y adicciones, evaluaciones de riesgos, y planes globales que desarrollen Programas de intervención. Siempre que exista la posibilidad trataremos de contemplar e introducir el desarrollo del Protocolo de Prevención completo; cuando no sea posible, al menos, tendremos en cuenta las siguientes indicaciones: Es necesario que la negociación colectiva contemple las drogodependencias y adicciones como una enfermedad y por tanto, se tenga en cuenta en los Convenios Colectivos y/o convenios de empresa, los factores de riesgo presentes en el trabajo y que pueden predisponer al consumo de sustancias y adicciones, afectando a la salud de los trabajadores/as. Incluir en la evaluación de riesgos los factores psicosociales de organización y condiciones medioambientales (ambientales de trabajo) y de seguridad que pueden inducir al consumo de sustancias y adicciones. La actividad preventiva de la empresa debe contemplar aquellas condiciones de trabajo (procesos, actividades, herramientas…) de las que se deriven hábitos de consumo y adicciones que puedan conllevar un accidente. Preservar la esfera privada del trabajador/a, respetando su dignidad en lo relativo a pruebas y controles y en cualquier caso, las líneas de tratamiento que esté llevando a cabo; los procedimientos diagnósticos para detectar los problemas de drogas deben ser conocidos y aceptados voluntariamente por los usuarios: La confidencialidad es fundamental. No discriminación de trabajadores/as que necesiten tratamiento; prioridad al tratamiento y rehabilitación frente a actuaciones disciplinarias. Financiado por:

Considerar la flexibilidad de horarios y la adaptación de la jornada para facilitar la asistencia a programas de rehabilitación, teniendo en cuenta la necesidad de cada tratamiento, ambulatorio y/o internamiento, así como para la asistencia a consulta médica y psicológica. La interacción entre la familia del enfermo/a y la empresa, es básica ya que la familia es uno de los agentes esenciales no solo en la detección sino también, en la asistencia y proceso de rehabilitación de la persona drogodependiente. Con permiso del trabajador/a se podrá establecer esta comunicación con la familia, en aras de favorecer el proceso de rehabilitación y de reinserción laboral. Garantizar el mantenimiento de la categoría profesional y las condiciones salariales del trabajador/a afectado durante el proceso de rehabilitación, así como contemplar en los casos más desfavorables durante el internamiento ó tratamiento ambulatorio para la desintoxicación, de la concesión de alguna ayuda por parte de la empresa. El tiempo que se dedique al tratamiento y la rehabilitación debería considerarse de forma equivalente a una incapacidad temporal y por tanto retribuida. Los trabajadores/as con problemas de consumo y adicciones deben tener los mismos derechos en cuanto a apoyo que cualquier otra persona con cualquier problema físico o psicológico. Limitar al máximo la realización de controles para detectar consumo de drogas y alcohol en las empresas. La realización de pruebas de control, en sí mismas no es la respuesta al problema. La realización de pruebas de consumo de alcohol y drogas sólo será como parte de una estrategia global para mejorar la salud, seguridad y bienestar general de la plantilla dentro de un conjunto de medidas dedicadas a la prevención, la información y la actuación frente al consumo de drogas y alcohol en los lugares de trabajo. Las pruebas de detección no detectan consumidores, detectan consumo (puede detectarse un consumo ocasional realizado fuera del ámbito laboral). Un resultado positivo no indica que la persona sea drogodependiente. Tiene que existir en todo momento la confidencialidad de los resultados, en consonancia con el Art. 22, de Vigilancia de la Salud de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

M-19846-2013

Por tanto, no serán aceptables las pruebas de control como actuación represiva de la que puedan derivarse sanciones.

www.ugt.es/saludlaboral/

Ficha de Prevención

01-07-2013

Derecho a reserva del puesto de trabajo durante el tiempo que dure el tratamiento a aquellos trabajadores/as que de forma voluntaria y personal decidan acogerse a un programa de rehabilitación.

en el ámbito laboral

Medidas articuladas a tres niveles que debe contemplar el Protocolo de Prevención de Drogodependencias y Adicciones en el Ámbito Laboral Según la OIT, el lugar de trabajo es un espacio idóneo para llevar a cabo la prevención de las adicciones y drogodependencias, por lo que la empresa, como organizadora del ámbito laboral y como lugar de convivencia, puede resultar un lugar adecuado para desarrollar políticas y actuaciones de prevención en esta materia que permitan prevenir los problemas derivados del consumo de sustancias y otras adicciones. Por todo ello, en todas las empresas debería, existir un Protocolo de Prevención que contemple medidas articuladas a tres niveles, cuyo objetivo general sea la identificación y resolución de problemas que puedan interferir en la vida personal y/o laboral de los trabajadores/as y familiares, garantizando confidencialidad.

Nivel I Prevención

Conjunto de estrategias a desarrollar en el lugar de trabajo para reducir el consumo de drogas, encaminadas a la promoción de la salud, minimizando los factores de riesgos laborales que mantienen o inducen a un consumo indebido de sustancias y otras adicciones, procurando la reducción, tanto de la oferta como de la demanda en los centros de trabajo (supresión de venta y consumo de bebidas alcohólicas en las empresas dónde las actividades que desarrollen los trabajadores/as se clasifiquen como Actividades Peligrosas, recogidas en el Anexo I del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y supresión de oferta de bebidas de alta graduación alcohólica o bebidas destiladas, en el resto de empresas en las que la actividad que se desarrolla no están recogidas en la citada norma. Mejorar las condiciones de trabajo, campañas de sensibilización, oferta de información y formación amplia, clara y suficiente en relación a las drogas y las consecuencias sobre su abuso, siempre impartidas bajo la premisa de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales LPRL.)

Nivel II Asistencia

Detección, intervención precoz y en su caso, derivación a recursos especializados, de la red pública y/o privada de aquellas situaciones problemáticas relacionadas con los usos inadecuados de drogas y otras adicciones.

Financiado por:

01-07-2013

Ficha de Prevención

Drogodependencias

01-07-2013

Favorecer el tratamiento de los problemas de consumo de sustancias y adicciones, apoyando a quienes decidan seguir un programa de rehabilitación. Los trabajadores/ as con estos problemas deben poder normalizar su vida laboral, en este sentido es necesario asegurarles que someterse a un tratamiento no comportará la pérdida de su puesto de trabajo.

Nivel III

a) Desintoxicación: Consiste en la desaparición del organismo de todo vestigio de la sustancia consumida una vez interrumpido el consumo de la misma, volviendo el organismo a su estado normal y autorregulado de funcionamiento. b) Deshabituación: Consiste en un proceso por el cual la persona consigue controlar o eliminar el deseo vehemente de consumir la sustancia y regular y/o modificar las causas que le incitan al consumo o que mantienen el mismo. c) Reinserción: Es la integración del consumidor o adicto en la sociedad de forma similar a cualquier otro individuo. Si bien la deshabituación y la reinserción tienen diferente significado suelen superponerse en la práctica. Es necesario recalcar que: Las recaídas o no completar todo el proceso, no significan un fracaso, ya que forman parte del proceso mismo de rehabilitación. Los programas/planes de prevención encaminados a mejorar la situación de los trabajadores/ as en relación con el consumo de sustancias y adicciones deben promover cambios de estilo de vida, e incluso de cultura de la salud dentro de la empresa. Para ello es importante conocer las actitudes y conductas de los trabajadores/as hacia los consumos, antes de definir los objetivos de carácter preventivo y asistencial. La política preventiva en la empresa debe garantizar que su objetivo no es perseguir a los trabajadores/as afectados/as, sino contribuir a mejorar las condiciones de salud y seguridad en la empresa. El hecho de que la embriaguez, el consumo de sustancias psicoactivas y otras adicciones sea motivo de sanción o despido para los trabajadores/as discrimina por razón de enfermedad al trabajador/a afectado/a y dificultan las políticas preventivas de la empresa. En lugar de asumir una posición punitiva y sancionadora, la empresa debe contribuir a prevenir, detectar precozmente o mejorar situaciones problemáticas en relación con las sustancias y adicciones.

M-19847-2013

Actualmente con la nueva reforma laboral donde las faltas de asistencia al trabajo, intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, serán motivo de despido objetivo procedente, por lo que en caso de drogodependencias es todavía mayor la repercusión y se hace muy necesario la implantación en las empresas del protocolo de intervención y prevención de drogodependencias y adicciones.

www.ugt.es/saludlaboral/

Ficha de Prevención

Rehabilitación: Es el tercer nivel de medidas articuladas que deben contemplar los programas/ planes de intervención, y consta de 3 fases:

Número 19 · Junio de 2013

Con la Financiación de: DI-0010/2012

FUNDACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

editorial

Boletín

informativo

La Reforma Laboral a la prueba de la “Evaluación 4 Psicosocial”: Otra “forma de regulación de empleo” más “saludable” es posible, necesaria y 7 urgente.

sumario ARTÍCULO CIENTÍFICO TÉCNICO Cristobal Molina Navarrete

“Sembradores de Miedo”: La institucionalización de la inseguridad en el empleo como principal fuente de riesgo para la salud psicosocial. NOTICIAS RELEVANTES Observatorio Institucional Observatorio Europeo

Marisa RUFINO SAN JOSÉ Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente. UGT-CEC

Pese al objetivo formalmente confesado por la reforma laboral 2012, la más que evidente realidad ha puesto de relieve un espectacular crecimiento tras ella de los llamados en otro tiempo “procedimientos de regulación de empleo” o “ERES”. Los intensos y continuos ajustes de plantilla que la persistente crisis está promoviendo, a veces más como excusa que como decisión económica y socialmente racional, están llevando a la pérdida de muchos miles de empleos a través de reestructuraciones que dejan a un lado las exigencias de una “gestión socialmente responsable”. Este enfoque no sólo es conveniente cuando se toman decisiones que afectan de forma tan trascendental tanto a los trabajadores afectados como al conjunto de la sociedad, sino que viene urgido por las “recomendaciones comunitarias” en este ámbito. En un momento en que, como todos sabemos y padecemos, la “política comunitaria” tan sólo parece existir para promover sacrificios a las personas que viven en los diferentes Estados que integran la Unión Europea,

sobre todo a los países “deudores”, estén en el Sur, en el Este o en el Oeste de Europa, conviene poner de relieve que, como la luna, la Unión Europea tiene dos caras, una muy oscura, como estamos viendo, y otra más luminosa, que debe también tenerse en cuenta. En este sentido, cuando la Comisión, insaciable a lo que parece, está dispuesta a exigir una nueva vuelta de tuerca en el mercado de trabajo español, promoviendo nuevas figuras contractuales que no harán sino profundizar en la precariedad –el célebre, contraproducente e inconstitucional “contrato único”-, no está de más recordar que esa misma Comisión tiene una Comunicación sobre Reestructuraciones y empleo –Anticipar y acompañar las reestructuraciones para desarrollar el empleo: el papel de la Unión Europea–“ COM/2005/0120 final de 31 de marzo de 2005-, en la que se pone el acento en la necesidad de llevar a cabo las reestructuraciones de un modo que genere los menores costes sociales y económicos

Para más información puedes consultar en: www.ugt.es/saludlaboral o bien a través de: UGT Salud Laboral. C/ Hortaleza, 88 • 28004 Madrid Correo electrónico: riesgospsicosociales@cec.ugt.org

EDITORIAL

posibles. En ella se declara que cuando los ajustes sean indispensables para las empresas, se trate de conseguir que los efectos no sólo sobre el empleo sino también sobre “las condiciones de trabajo” sean lo más transitorios y limitados posibles.

Boletín informativo 19 • OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES

La realidad dramática de los ajustes en España en estos tres últimos años, pero muy en especial tras la reforma laboral de 2012, evidencia que no sólo no se respeta este enfoque, sino que resulta radicalmente contrario. Este fortísimo contraste entre lo que debería ser y lo que es realmente suele ponerse de relieve atendiendo a los insoportables costes en pérdida de empleos, de oportunidades de crecimiento, de degradación de patrimonios profesionales de las personas afectadas, centenares de miles… pero se suele relegar, u olvidar, el elevadísimo coste en pérdida de salud, tanto física como psicosocial. Si todos los estudios e informes de todas las Organizaciones Internacionales competentes y con solvencia en este ámbito –OMS, OIT-, incluso las económicas –OCDE, Foro Económico Mundial-, alertan de los elevados costes que está teniendo no sólo la crisis sino su gestión, basada en recortes de derechos y políticas, en la salud de las personas, ello resulta especialmente evidente, como he tenido oportunidad de poner de relieve recientemente, tras la última reforma laboral, cuya colisión con el derecho a la protección de la salud –artículo 43 CE-, así como de la integridad personal –artículo 15 CEresultan manifiestas. Por eso, desde la Secretaría Confederal de Salud Laboral –y ahora de “medio ambiente” también- estamos convencidos de la necesidad de reclamar la integración de un enfoque de gestión psicosocial-mente saludable de los procedimientos de regulación de empleo que haya que realizar, naturalmente siempre de forma negociada, por razones de adaptación a las nuevas realidades de la competencia y la productividad.

No se trata de una utopía, menos de una especulación, sino de una necesidad y, además, creemos que existe una vía adecuada para proceder a esa integración, combinando de un modo adecuado tanto las exigencias del Estatuto de los Trabajadores en esta materia como las de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Si el primero exige siempre –al margen del tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados- algún tipo de “medida social de acompañamiento” para prevenir y reducir, en su caso, al máximo los efectos sociales derivados de decisiones de reajuste de plantilla, la segunda requiere, en su artículo 16.2 a), una actualización de la evaluación de riesgos “cuando cambien las condiciones de trabajo”. Como esta-

mos viendo, los procesos de regulación de empleo que se están llevando a cabo en nuestro país no sólo afecta a los trabajadores que serán despedidos, quedando en situación de desempleo, con el consiguiente incremento de sus situaciones de estrés y ansiedad, sino que también afectan a los “supervivientes”, por cuanto a menudo conlleva modificación peyorativa de las condiciones de trabajo. Por eso, entendemos que la creciente inseguridad laboral que genera estos estados, en quienes salen y en quienes se quedan, debe ser objeto de una atención específica también desde el plano de la protección de la salud psicosocial de las personas, y ello por razones de defensa de los derechos de los trabajadores como de gestión óptima de las situaciones para que los costes de “recolocación” y de “reasignación” en estos casos sean menores. De nuevo es obligado girar la vista a “Europa”, y recordar que la regulación española, como recuerdan de modo continuo los Tribunales aunque no le guste ni a la ministra, que “les teme más que a los hombres de negro”, ni al sector de profesionales que defienden los intereses patronales, no está sola, sino que debe respetar necesariamente la normativa comunitaria. Por eso es útil traer a colación que la Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio de 1988, por la que se modifica la Directiva 75/129/CEE referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, ya requería en su art. 2.2 que las consultas con los representantes de los trabajadores versarán, “como mínimo” –por tanto, admite diferentes aspectos adicionales-, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y “de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o a la reconversión de los trabajadores despedidos”. Pues bien, estamos convencidos de que la mejora de las posibilidades de recolocación de los despedidos, pero también de mejora de la productividad de los que se quedan, deben también atender a medidas de carácter preventivo-protector del impacto que estas decisiones de reajuste y reorganización tienen en la salud “psicosocial” de los trabajadores. Advertimos una vez más que el impacto no es sólo para los que salen de la empresa, cuyo programa de “recolocación” –artículo 51.10 ET- debería contemplar también esta intervención psicosocial, sino también para los que se quedan, hasta el punto de que se habla de la “enfermedad del superviviente”. Aunque no es mi misión analizarlo, son ya muchos los estudios científicos que ponen de relieve que

a menudo los supervivientes se enfrentan a situaciones que les provoca una pérdida de “bienestar psicológico” mayor que quienes pierden el empleo, en especial si se ha producido la salida de forma “voluntaria”, mediante medidas de incentivo. Son los que se quedan los que con frecuencia experimentan mayores niveles de mortalidad y de hábitos no saludables -consumo de medicamentos antipsicóticos, y tabaco y alcohol-, entre otros factores por el gran miedo a qué sucederá en el inmediato futuro. Si ya no sólo no es dudosa, sino que existe una marcada evidencia, como se expone de inmediato, siguiendo estudios de la Agencia Europea de Seguridad y Salud, en el artículo científico, de la relación entre inseguridad en el empleo y pérdida de salud mental, se debe exigir una gestión específica en estos procesos.

y de la prioridad, de dar un gran impulso a la conexión entre las diferentes políticas laborales y las de salud laboral. La que parece próxima convocatoria de la Mesa de Diálogo Social al respecto revelará la verdadera medida de este planteamiento sindical, ambicioso sí, pero estamos convencidos de que posible, y en todo caso es una de esas nuevas batallas que merece la pena dar.

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Desde luego que esta propuesta que se hace desde la Secretaria Confederal, y que en un futuro próximo trataremos de desarrollar más concretamente, puede parecer muy difícil, alejado de la realidad, máxime con una práctica a veces “salvaje” donde ni siquiera se respetan las exigencias de información, procedimiento y negociación establecidas en las leyes y que son el presupuesto para una buena acción sindical en defensa de los derechos ocupacionales de los trabajadores. Pero que ahora no parezca realista no quiere decir que haya que ceder en este gran empeño que es la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en todos sus planos, porque así lo creemos y porque así se ha establecido como valor social básico en nuestra Constitución, incluso en la Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales, que también existe y es imprescindible para no abandonar toda esperanza de ver construida una “Europa de los ciudadanos” que contrarreste la dominante “Europa de los mercaderes”. Precisamente, la oportunidad de introducir ese enfoque de gestión psicosocialmente saludable de las regulaciones de empleo, cuando éstas sean estrictamente necesarias para la continuidad de la empresa y por tanto del empleo razonable, nos lo ofrecerá la negociación de las nuevas “Estrategias de Seguridad y Salud en el Trabajo”, tanto en el ámbito comunitario como en el nacional. En el primer caso, se lleva meses intentando acordar la III Estrategia en la materia, y aunque las dificultades son muchas para avanzar en ella, los sindicatos no vamos a dar pie a que se frustre este extraordinario instrumento de progreso en la política comunitaria de salud. En el segundo, UGT está convencida de la necesidad,

artículo científico técnico

ARTÍCULO CIENTÍFICO TÉCNICO

“Sembradores de Miedo”: La institucionalización de la inseguridad en el empleo como principal fuente de riesgo para la salud psicosocial. Cristóbal MOLINA NAVARRETE. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Director académico del Observatorio de Riesgos Psicosociales UGT-CEC

SUMARIO: 1. Introducción: de la “economía del miedo” al “abismo laboral”. 2. Institucionalización de un modelo de organización del trabajo basado en la inseguridad laboral total. 3. Conclusión: cómo corregir la reforma laboral también desde un enfoque psicosocial

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En el Boletín informativo anterior (el número 18, agosto 2012), llamamos la atención sobre dos graves efectos de la reforma laboral 2012. De un lado, la “institucionalización” de una suerte de “violencia socio-laboral” del poder empresarial respecto del estatuto profesional y personal del trabajador, a través de la generalización de formas “autoritarias” –decididas de una forma unilateral- y “salvajes” –liberadas de todo vínculo efectivo- de ejercicio de la toma de decisiones de gestión y organización en las empresas. Como es sabido, la violencia psíquica es uno de las fuentes de riesgo psicosocial más relevante en la actualidad. De otro, la aparición en el ámbito del empleo público de un factor de riesgo psicosocial hasta ahora poco extendido, como es la “inseguridad en el trabajo”, a consecuencia no sólo del proceso de “devaluación interna” de sus condiciones de trabajo –menos salario, más horas de trabajo, menos permisos, menos cobertura de prestaciones por IT, menos derechos sindicales, congelación o suspensión de la negociación colectiva…-, sino también de la plena aplicación de la técnica del despido, sea individual sea colectivo, a un ámbito que apenas lo conocía. Pero, como es demasiado bien conocido, porque son ya prácticamente la totalidad de los trabajadores lo que lo sufren, la “inseguridad en el empleo” se ha convertido, a través de la reforma laboral de 2012, en una forma generalizada de regulación de las relaciones de trabajo y de gestión de las mis-

mas en las empresas. Y lejos de ir a menos, parece que irá a más. En efecto, la incisiva relación entre la “inseguridad en el empleo” y la degradación de la “salud mental” de las personas cuenta con evidencias desde hace más de dos décadas. En este sentido, un estudio realizado sobre diferentes encuestas llevadas a cabo entre 1980 y 1999 halló un “coeficiente de correlación” entre la inseguridad laboral y la mala salud mental de los trabajadores de R= 0,24. Esto significa que a mayor inseguridad en el empleo peor es el estado de salud mental1. La novedad hoy en día es que, a consecuencia de las reformas de los mercados de trabajo orientadas unilateralmente a la intensificación de la productividad, como la española de 2012, mediante la devaluación de las condiciones de trabajo, la inseguridad en el empleo –facilitación del despido y continua modificación a la baja de las condiciones- se convierte en una variable legalmente institucionalizada como priorizada estrategia general de gestión empresarial del factor trabajo. En otros términos más sencillos, es la propia Ley la que hace de la inseguridad en el empleo la principal fuente de gestión empresarial, lo que lleva a difundir un modelo productivo basado en la presión laboral por el miedo a la inseguridad, con lo que la quiebra no se produce sólo del estándar de trabajo decente –OIT y Constitución- sino también del estándar de trabajo “seguro y saludable” –OIT y Constitución-.

1 Vid. SVRKE, M. et altri. “No Security: a Meta-Analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences”. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 2002. Pp. 242-264. En el mismo sentido FERRI, J.E. et altri. “Job Insecurity in Withecollar Workers: Toward an Explanation of Associations with Health”. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 2011, pp. 26-42

No se trata de una percepción, de una opinión personal, sino de una realidad, que tiene el refrendo de la evidencia científica, tanto de la experiencia como del dato estadístico. En términos técnicos, la inseguridad en el trabajo se ha definido como el estado de inquietud y preocupación que tiene una persona bien por la alta probabilidad de perder el empleo en tiempo próximo –inseguridad ocupacional- bien por el riesgo concreto de empeorar también en un escenario temporal inmediato sus condiciones de trabajo –inseguridad laboral-. Desde esta perspectiva es evidente que no hay hoy en España ni un solo trabajador que pudiera asegurar que no perderá o su empleo o no verá modificadas sus condiciones en los próximos 6 meses o menos. La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA-EU) realizó en 2009 un Estudio en el que identificó más de 42 factores de riesgo psicosocial emergentes y en franca expansión –el estudio habla de “riesgos”, pero son más bien “factores de riesgo”-. Pues bien, de ellos, los 10 principales se asociaban a la inseguridad laboral2.

De forma más correcta y sintética podemos resumirlos en los cinco grupos siguientes, tal y como aparecen en la tabla 1:

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EXPANSIÓN

Precariedad de la contrataciones laborales Vulnerabilidad de los trabajadores en un mercado global inestable y competitivo por los precios Intensificación del trabajo -mayor ritmo, mayor presión, mayores jornadasExternalización de la organización y formas de empleo -ETTs, Subcontratas, producción ajustada (lean production)Sentimiento de la inseguridad en el empleo de la población trabajadora

Más recientemente, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, realizada por el INSHT (2011), puso de relieve, justo un año después de la reforma laboral de 2010, y un año antes de la de 2012, cómo varios de esos indicadores relativos a la relación entre inseguridad laboral y factores de riesgo psico-socio-laboral empeoraron respecto a cuatro años antes, en especial la intensidad del trabajo: mayor nivel de atención, trabajo más rápido, prestación de varias tareas al mismo tiempo... En esa misma Encuesta se pone de relieve cómo más de siete de cada diez ocupados tiene algún problema de salud, percibiéndose ese problema asociado al trabajo que realizan, en particular quienes presentan algún trastorno musculo-esquelético, pero cada vez más los que manifiestan sufrir cansancio y agotamiento, y estrés3. En consecuencia, la inseguridad en el empleo no es ya sólo una fuente principal de riesgos, sino que se está actualizando ya en concretos daños a la salud, con los consiguientes costes económicos, sociales y personales que de ello se deriva, confirmando así la alarma que ha puesto el Fondo Económico Mundial, que ha situado los costes por enfermedades mentales asociadas al trabajo entre los más elevados en el presente pero con una extraordinaria progresión en el futuro inmediato. La crisis y sus políticas laborales, pues, estarían incidiendo negativamente en la eficiencia de los sistemas de salud, por cuanto a más recortes se produce en el corto plazo más costes se están generando en el medio plazo4.

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En suma, no es ya sólo que se institucionalice la “violencia de los poderes privados” en la gestión empresarial, sino que se coloca en el centro de la ordenación de las relaciones de trabajo los modelos de gestión basados en el estrés y la ansiedad. La generalización de este prevalente estresor que es la inseguridad en el trabajo (job insecurity)- aparece claramente en un país donde el desempleo alcanza el 27% y en crecimiento, donde se devalúan los salarios manteniéndose muy por debajo de la inflación… Pero incluso se pone una fecha concreta a un hito de ese modelo, al estilo del llamado “abismo fiscal” de los EEUU: el 8 de julio. Como es sabido, en esta fecha caducará la vigencia de varios centenares de convenios colectivos que no tengan prorrogada la “ultra-actividad” más allá del año previsto en la Ley, con lo que se genera una gran incertidumbre en torno a qué condiciones regirán a partir de ese momento. La Ley no dice qué sucederá entonces y a partir de ahí se dispara todo tipo de especulación, siempre negativas para los trabajadores, haciéndoles creer en que se van a producir los peores augurios. Aunque los juristas sabemos que no sucederá nada de lo que se dice, no importa, porque el miedo ya se ha generado y es lo que se quería. De ahí que de una “economía del miedo” (Joaquín ESTEFANÍA, 2011), se pase, tras la reforma laboral 2012, a una auténtica “organización laboral del miedo”.

Vid. el análisis de MORENO-JIMÉNEZ, B. “La creciente inseguridad laboral como factor de riesgos psicosociales”. En Anuario de Relaciones Laborales 2013. UGT-CEC. p. 240.

Disponible en: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/EN%20CATALOGO/OBSERVATORIO/ Informe%20(VII%20ENCT).pdf. PP. 31 y ss.

Vid. VALLECILLO GÁMEZ, M.R. “Los costes de la salud mental en el trabajo: prevenirlos es un presupuesto, no un lastre, para la retoma del crecimiento económico sostenible”. En AAVV. La salud mental de los trabajadores. La Ley. Madrid. 2012. Pp. 74 y ss.

ARTÍCULO CIENTÍFICO TÉCNICO

La observación de estos datos estadísticos y cuantitativos pone de relieve cómo el nivel de incidencia de los riesgos psicosociales crece según las condiciones del mercado laboral y las condiciones en que se organiza la prestación de servicios. Pues bien, queda claro que la reforma laboral de 2012 ha supuesto una extrema intensificación del trabajo –más tiempo, más presión, más requerimiento productivo…- en un marco de devaluación interna de todas y cada una de las condiciones de trabajo, así como de la mayor precarización del empleo. A nadie puede escapar que la conjunción en la práctica de los dos grupos de factores de riesgo psicosocial promovidos por la reforma significa un gran incremento de la prevalencia de estos riesgos respecto de cualesquiera otros5. En consecuencia, asistimos a una profunda brecha o a una extremada colisión entre la “legislación laboral de reforma del mercado de trabajo” y la “legislación preventiva”, así como de la “legislación de salud pública”, pues mientras éstas se basan en la búsqueda de instrumentos y dispositivos que reduzcan el impacto del trabajo en la salud –física y mental- del trabajador, aquélla fomenta de forma intensa y generalizada uno de los factores de riesgo, y fuente de daño, más relevantes: la inseguridad en el trabajo. De este modo, junto a las graves consecuencias individuales o personales derivadas de la inseguridad, ahora hay que añadir el perjudicial impacto que tiene en cada organización laboral y también en el conjunto de la sociedad, pasando de la inseguridad laboral a la insalubridad psicosocial. Boletín informativo 19 • OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES

El incremento de productividad asociado a este modelo reformado de trabajo basado en la inseguridad total –de la duración del vínculo con-

FACTORES DE PROTECCIÓN DE LA SALUD MENTAL

tractual, de la cuantía del salario, de la extensión de la jornada…- aparece falaz, pues lleva aparejados profundos costes, pues supone una pérdida de las mejores cualidades profesionales, una merma de capacidades de cada uno de los trabajadores y de la organización en su conjunto para afrontar los genuinos problemas del desarrollo económico: complejidad, innovación, anticipación, creatividad… Aunque sabido es que la reforma laboral de 2012 está incidiendo notablemente en la corrección de uno de los efectos más clásicos de este distanciamiento entre lo que debería ser el trabajo y lo que es, como el crecimiento del absentismo, por el miedo que produce las nuevas facilidades de ser víctima de un “despido por absentismo” -artículo 52 ET-, este fenómeno de “presencialismo obsesivo” –por eso han crecido los accidentes sin baja- también tiene consecuencias perversas para la organización. La economía y la organización laboral del miedo provocan conductas de adaptación de los trabajadores al nuevo entorno, en un esfuerzo dramático por asirse a un mínimo estándar laboral, pero que a medio plazo provoca una gran pauperización económica y social, perjudicando las oportunidades de competir y desarrollarse de la sociedad española en un contexto de economía global. Por eso, ante este desolador panorama, hay que revertir de inmediato la terapia, como ya se pone de relieve por las principales organizaciones internacionales, incluso económicas. Así, las leyes e instituciones laborales deben promover la salud psico-social de la población, no los factores que la degradan. La Tabla 2 resume esta tensión según un estudio reciente de la OMS (“Impact of Economic Crisis on Mental Health”, 2011):

FACTORES DE RIESGO DE LA SALUD MENTAL

Sistemas de protección -servicios públicos y red social-

Pobreza (incluye también la educativa)

Ambiente Infantil

Desestructuración familiar

Ambiente Laboral

Inseguridad Laboral

Estilo de Vida

Adicciones (consumo de drogas…)

Para el impacto no sólo en el riesgo sino en la degradación de la salud mental vid. DOLLARD, M.F. et altri. “Mental Health: Overemployment, Underemployment, Unemployment and Health Jobs”. Australian E-Jornal for the Advancemnt of Mental Health, 1, 2002.

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Vemos, pues, cómo los efectos negativos en la salud de los trabajadores derivados de las políticas de inseguridad total -laboral y social- sólo podrán corregirse mediante medidas de políticas públicas opuestas a las actuales: políticas activas de mercado de trabajo y de cohesión social. Sólo éstas nos harán verdaderamente competitivos, además de civilizados.

NOTICIAS RELEVANTES

OBSERVATORIO INSTITUCIONAL A) JURISPRUDENCIA Vulneración por la empresa del derecho fundamental de huelga, al remitir un comunicado por correo electrónico la tarde anterior a una huelga en el que establecía como un hecho seguro, cierto e innegociable, que supondría el despido de las personas involucradas y en un futuro a otros trabajadores por la cancelación de contratos de clientes (STS, 4ª, 12 de febrero de 2013, recurso nº 254/2011, ponente Excmo. Sr. D. Fernando Salinas Molina) Hechos: Ha quedado acreditado que la empresa, un día antes de la huelga convocada -para el día 1 de Abril de 2011-, dirigió un comunicado por correo electrónico a todos los trabajadores, en el que literalmente se expresaba: <<Las consecuencias de un día de huelga van a ser gravísimas. Es seguro que supondría la cancelación de algún contrato y el correspondiente despido de las personas involucradas>>. <<...asumir el calendario de huelgas tendría como efecto inmediato la cancelación de contratos de servicios por parte de algunos de nuestros clientes. Cuando esto se produzca y, creedme, se producirá seguro, tendríamos que despedir a todas las personas que prestan servicio en el contrato, y además a una parte de las que prestan soporte para esos clientes. Esto es un hecho seguro, cierto e innegociable>>. Derecho establecido:

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Para el Tribunal Supremo, aunque fueran ciertos los esfuerzos empresariales por el adecuado mantenimiento de la empresa y de los puestos de trabajo en las mejores condiciones, en el cuestionado escrito empresarial se vierten claras y serias afirmaciones de que de secundarse la huelga e incidir ella en la posterior conducta de bancos y clientes se producirán despidos (“un hecho seguro, cierto e innegociable”), no solo de las “ personas involucradas” sino también de las “personas que prestan servicio en el contrato, y además a una parte de las que prestan soporte para esos clientes”. Esto comporta en todo caso una “amenaza real y seria” dirigida no solamente a quienes de manera directa o indirecta pretendieran ejercitar el derecho de huelga siguiendo las consignas sindicales ejerciendo presión sobre ellos sino incluso dirigida a los trabajadores en general de la empresa para que ejerzan presión sobre sus compañeros que pudieran ejercitar el derecho de huelga, lo que le convierte en un acto empresarial totalmente desproporcionado. Comentario: Queda clara la estrategia del miedo utilizada por un buen número de empresarios en el actual contexto de crisis, de modo que se utiliza la inseguridad sobre la continuidad de los empleos como vía para disuadir a los trabajadores de ejercer derechos fundamentales como es el de huelga, generando, además conflictos sociales entre los trabajadores y sus representantes laborales.

OBSERVATORIO EUROPEO OBSERVATORIO SOBRE DIÁLOGO SOCIAL COMUNITARIO Y VÍAS DE PROGRESO EN LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES. La evaluación de riesgos psicosociales como deber empresarial legalmente ﬁjado. El ejemplo de la DIRECTIVA 2010/32/UE DEL CONSEJO de 10 de mayo de 2010 que aplica el Acuerdo marco para la prevención de las lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector hospitalario y sanitario celebrado por HOSPEEM y EPSU Los datos relevantes. Por carta de 17 de noviembre de 2008, las organizaciones europeas de interlocutores sociales HOSPEEM (European Hospital and Healthcare Employers’ Association - Asociación Europea de los Empresarios del Sector Hospitalario y Sanitario, una organización sectorial que representa a los empleadores) y EPSU (European Federation of Public Services Unions - Federación Sindical Europea de los Servicios Públicos, una organización sindical europea) comunicaron a la Comisión su deseo de entablar negociaciones, con arreglo al artículo 138, apartado 4, y el artículo 139 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea («Tratado CE») (1), con objeto de celebrar el Acuerdo marco para la prevención de las lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector hospitalario y sanitario. El 17 de julio de 2009 los interlocutores sociales europeos firmaron el texto de un Acuerdo marco para tal sector.

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A fin de darle mayor valor, los interlocutores sociales pidieron que ese Acuerdo Marco se integrara en una Directiva comunitaria. El objeto del Acuerdo marco, según establece su cláusula 1, es fomentar la consecución de uno de los objetivos de la política social, concretamente la mejora de las condiciones laborales. Pero junto al tratamiento de los riesgos tradicionales en este ámbito -de seguridad y biológicos-, aparece el dado a los emergentes. Precisamente, la Cláusula 5 del Acuerdo Marco, relativo a la “Evaluación de riesgos”, incluye expresamente la obligación de atender a los factores de riesgo psicosocial. En efecto, tras recordar el marco general, según el cual los procedimientos de evaluación de riesgos se deben realizar de conformidad con los artículos 3 y 6 de la Directiva 2000/54/CE y los artículos 6 y 9 de la Directiva 89/391/CEE -Directiva Marco-, se dice expresamente que la evaluación de riesgos incluirá la determinación de la exposición, asumida la importancia de un entorno de trabajo suficientemente dotado y organizado, y comprenderá todas las situaciones donde exista una herida, sangre u otro material potencialmente infeccioso. Además, y aquí está lo más destacado para nosotros, el apartado 5 dice con toda claridad: “3. La evaluación de riesgos debe tener en cuenta la tecnología, organización del trabajo, condiciones laborales, nivel de cualificaciones, factores psicosociales laborales e influencia de factores relacionados con el entorno de trabajo. Así se logrará: - determinar cómo eliminar la exposición, - considerar posibles sistemas alternativos”.

NOTICIAS RELEVANTES

Por su parte, la cláusula 6.2 del Acuerdo Marco Comunitario en este sector establece que se deben aplica las siguientes medidas a la luz de los resultados de la evaluación de riesgos: “(...) - Prevenir el riesgo de infecciones mediante la aplicación de sistemas de trabajo seguros, como: a) la elaboración de una política de prevención global y coherente que abarque la tecnología, la organización del trabajo, las condiciones laborales, los factores psicosociales relacionados con el trabajo y la influencia de factores relacionados con el entorno de trabajo; b) la formación; c) la aplicación de procedimientos de vigilancia de la salud de conformidad con el artículo 14 de la Directiva 2000/54/CE. (...)”. El comentario.

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Se trata de una información muy relevante. Es la primera Directiva que fija de forma específica, y no genérica, como la Directiva Marco, la obligación empresarial de evaluar los factores de riesgo psicosocial. Y es el resultado del Diálogo Social a nivel europeo, evidenciando las grandes posibilidades de progreso por esta vía en la política de seguridad y salud en el trabajo.

A partir de ahora no podrá decirse que no existe normativa específica en esta materia. El Gobierno español está obligado a trasponer esta Directiva y recogiendo tal deber. Así, conforme al artículo 3 de la Directiva, los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva o se asegurarán de que los interlocutores sociales establezcan las medidas necesarias mediante acuerdo, a más tardar el 11 de mayo de 2013. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión. Está ya preparada una Orden Ministerial para llevar a cabo tal trasposición, si bien los defectos de la misma llevó a UGT a reparar ante el Ministerio tal aprobación. Nuevos casos de suicidios por causas de reorganización laboral mal gestionada en empresas francesas: los casos de LA POSTE -Servicio de Correos francés- y RENAULT. “… Suicidios en La Poste, tras la senda de France Télécom”. Información obtenida en: http://www.elmundo.es/elmundo/2013/04/19/economia/1366363024.html Después del extraordinario impacto que tuvo socialmente, a nivel mundial, el alto número de suicidios por causas laborales en la multinacional francesa France TELECOM, ahora ha saltado una nueva alarma social con otra empresa francesa de gran relieve, LA POSTE, esto es, el Servicio de Correos. En poco tiempo se han conocido al menos cuatro casos. Según se ha difundido en la prensa francesa y extranjera, las situaciones pueden resumirse así: “Se llamaba Pauline, tenía 21 años y trabajaba como cartera en La Poste. La empresa le acababa de renovar su contrato temporal. Ese mismo día sus padres la encontraron…con la soga al cuello. Nicolás, responsable de comunicación interna… emuló a su compañera días después. Otro cartero lo intentó en Bayona más tarde. “El interés

general y el respeto humano han dejado su lugar a la competencia malsana”. Estas palabras, redactadas por este último empleado en su carta de despedida, resumen el sentir… de muchos trabajadores de esta empresa francesa que sufre una crisis de suicidios similar a la que vivió France Télécom hace unos años”. No se trata de los únicos casos. Otras empresas conocen situaciones tan dramáticas como éstas en el plano laboral. Así, se ha sabido que un trabajador de la empresa automovilística RENAULT también se ha suicidado recientemente por las agresivas políticas de presión laboral de los empresarios.

Tiempos Modernos

La información puede obtenerse en “Un salarié de Renault s’est suicidé lundi sur son lieu de travail”. Le Monde.fr | 2013/04/23. Economie. El trabajador dejó la siguiente carta para la Dirección del Grupo empresarial:

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“Merci Renault. Merci ces années de pression, chantage au nuit. Où le droit de grève n’existe pas. Ne pas protester sinon gare. La peur, l’incertitude de l’avenir sont de bonne guerre, parait-il? Tu expliqueras ça à mes filles, Carlos [Ghosn, le PDG du groupe]” [« Gracias Renault. Gracias por tantos años de presión, de chantage nocturno. Donde el derecho de huelga no existe. (…). Según parece, somos presa fácil para el miedo, para la incertidumbre por el futuro. Tú le explicarás eso a mis hijos, Carlos (Ghosn, el presidente del grupo)].

Con la Financiación de: DI-0010/2012

FUNDACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

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Para más información puedes consultar en: www.ugt.es/saludlaboral o bien a través de: UGT Salud Laboral. C/ Hortaleza, 88 • 28004 Madrid Correo electrónico: riesgospsicosociales@cec.ugt.org

Depósito Legal: M-19429-2013

¿Qué es biodegradable? Un informe completo sobre la biodegradabilidad: qué significa, qué productos y materiales son biodegradables y cuánto tardan en descomponerse, y las últimas novedades en las investigaciones en el tema.

¿Qué es biodegradable?  Todas las cosas en este mundo tienen su tiempo contado, les lleva más o menos tiempo degradarse de una u otra forma. Una manera es la biodegradación, que es cuando algo es deshecho por organismos vivos (principalmente bacterias).  La facultad de algunos materiales de reintegrarse a la tierra por acción del medio ambiente es lo que se llama biodegradabilidad.  Además, el termino está relacionado con la ecología, el manejo de desperdicios, y más que nada cuando se habla de plásticos, ya que estos tardan cientos de años en ser descompuestos.

Proceso de biodegrabilidad  En el proceso de biodegrabilidad algunas sustancias químicas (desechos orgánicos, papel, etc) pueden ser empleadas como alimento por los microorganismos, que las utilizan para producir energía y crear otras sustancias como aminoácidos, nuevos tejidos y nuevos organismos.  El material orgánico pude ser degradado de forma aeróbica, con oxígeno (al aire libre), o de forma anaeróbica, sin oxígeno (algo enterrado).  La biodegradabilidad de los materiales dependen de su estructura física y química, algunos como el vidrio no pueden ser biodegradados. Aunque se suele decir que un material no es biodegradable cuando el tiempo necesario para que los organismos lo descompongan es extremadamente largo, o supera la capacidad de los organismos para procesarlo, como pasa con el plástico y el aluminio de las latas. Hoy en día muchas cosas se fabrican con agentes biodegradables, como pasa con los detergentes, pero todavía están los plásticos y diversas sustancias como los insecticidas.

Ejemplos de cuanto tardan en pudrirse los alimentos Veamos algunos ejemplos de cuánto tardan en pudrirse los materiales:  Cáscara de banana: 2 a 10 días  Pañuelos de algodón: 1 a 5 meses  Papel: 2 a 5 meses  Cáscara de naranja: 6 meses  Cuerda o soga: 3 a 14 meses  Calcetines de Lana: 1 a 5 años  Envases/cartones de leche Tetra Paks (con algo de plástico): 5 años  Filtros de cigarrillos: 1 a 12 años  Zapatos de cuero: 25 a 40 años  Nailon: 30 a 40 años  Vasos de aislante térmico de poliestireno “Styrofoam”: 1 a 100 cien años  Anillos plásticos de paquetes de latas de aluminio de seis “6-pack”: 450 años

Visto esto, piensa antes de lanzar algo suelo, la próxima vez que lo hagas. Un solo papel puede tardar varios días en deshacerse, y los filtros del cigarrillo, años. Piensa en la gente que los arroja en los parques naturales, o en las playas, allí se quedan por años y años.

El debate sobre los productos biodegradables  Sin embargo, hay controversias respecto a ciertos aspectos de los productos biodegradables. Recientemente la BBC publicó un informe basado en un estudio científico publicado en la revista Environmental Science and Technology que trata esta cuestión.  Según reveló la investigación, los productos biodegradables no necesariamente son 100% ecológicos. Hay que tener en cuenta cuánto tiempo demoran en descomponerse y -sobre todo- qué tipo de descomposición harán (aeróbica o anaeróbica).  Cuando estos productos van a para a vertederos en los que la descomposición es anaeróbica (sin oxígeno) liberan gas metano, uno de los llamados “gases de efecto invernadero” que ocasionan el calentamiento global. Algunos vertederos capturan este gas y lo utilizan como fuente de energía, pero en muchos otros simplemente se libera a la atmósfera. Esto no ocurre cuando los residuos de material biodegradable son sometidos a una descomposición aeróbica, por ejemplo, en compostaje.

www.elblogverde.com 02 Jul 2013

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Medio ambiente y salud

7.1 Cambio climático en España

buena salud

LA DE LA SANIDAD AMBIENTAL EN ESPAÑA Las actividades humanas están afectando a las condiciones climáticas del planeta. Se produce una elevación de la temperatura media mundial. Los efectos potenciales de este cambio climático sobre la salud humana y su bienestar son inmensos, de acuerdo con el informe Cambio global España 2020/2050. Cambio climático y salud. La evaluación, control y mitigación de estos efectos suponen un gran desafío tanto para los profesionales de la salud como para los responsables de políticas medioambientales. España mantiene una buena salud en sanidad ambiental. 124 Especial Medio Ambiente

a Organización Mundial de la Salud (OMS) calcula que cada año mueren aproximadamente 800.000 personas a causa de la contaminación atmosférica, mientras que 1,8 millones fallecen por la falta de acceso a agua potable para el consumo. Mueren 3,5 millones de personas por malnutrición y unas 60.000 a causa de desastres derivados de diferentes disturbios climatológicos. Está claro que el cambio climático, los nuevos estilos de vida, la contaminación o la movilidad son factores que afectan a la salud del ciudadano. Hecho que cada vez preocupa más a nuestra sociedad. Aquí, «en España, la sanidad ambiental goza de buena salud, a pesar de la crisis económica». Así lo cree José María Ordóñez, presidente de la Sociedad Española de Salud Ambiental. Este experto opina que el personal que trabaja en la Administración es muy bueno cuando hay algún tipo de crisis. «Es gente con gran capacidad para dar respuesta», señala. La salud ambiental goza de buena salud porque, según Ordóñez, existe una «buena» investigación en España. La investigación emana de la propia Administración autonómica, de la propia universidad o de otra institución.

José María Ordoñez, presidente de la Sociedad Española de Salud Ambiental.

«Particularmente frágil» Manuel Garí, economista y director de la cátedra extraordinaria Universidad Empresa Sindicatos de la Universidad Politécnica de Madrid, indica que España es una zona «particularmente frágil» respecto al calentamiento. Los daños que este fenómeno puede producir en el conjunto de la sociedad no son iguales para toda la población. Nuestro país, por su situación geográfica, tiene un clima de transición entre las latitudes templadas y las tórridas, con grandes contrastes térmicos y pluviométricos. Además, es un lu-

Manuel Garí, economista y director de la Cátedra Extraordinaria Universidad Empresa Sindicatos de la Universidad Politécnica de Madrid.

gar de tránsito migratorio obligado para aves y personas. Por estas y otras características, es un país muy susceptible al aumento de la carga de enfermedad derivado del cambio climático. Para elaborar el informe Cambio global España 2020/2050. Cambio climático y salud, relacionado con este tema y muestra de esa excelente investigación en España, los autores partieron de una hipótesis: en el terreno de la salud, el propio sector sanitario puede reducir su impacto. La idea del estudio, que es multidisciplinar, era ir adoptando una visión estratégica desde el punto de vista de la adaptación. En ese sentido, se plantearon que era necesaria una reubicación del sistema sanitario en función de la ciudadanía y no de otros intereses. En el estudio se examinaron los efectos del impacto que la comunidad cien-

Una de las conclusiones de los expertos es que la vigilancia sanitaria de las aguas y la seguridad alimentaria requieren un esfuerzo proporcional a sus debilidades actuales Especial Medio Ambiente 125

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Medio ambiente y salud

tífica marca como más importantes para nuestro país. El cambio global lo considera como un conjunto de situaciones en las que el cambio climático es el elemento central, pero no el único. El cambio climático se produce en un contexto donde hay otras crisis de civilización. Se trata de una intervención sobre un conjunto de actividades que deben complementarse. Se analizaron poblaciones de riesgo, como son personas mayores, la población infantil y los trabajadores. Factores de riesgo que provocan efectos en la salud son, por ejemplo, olas de calor y frío, eventos extremos, las condiciones del agua y de los alimentos, los vectores transmisores de enfermedades, la contaminación atmosférica, el polen y las radiaciones ultravioleta. Una de las conclusiones es que la vigilancia sanitaria de las aguas y la seguridad alimentaria requieren un esfuerzo proporcional a sus debilidades actuales. Otra reside en la importancia de la elaboración de protocolos específicos de comunicación ante los riesgos concretos para la salud. Las actuaciones de mitigación del propio sector sanitario aportan a los ciudadanos una mejora en su salud y sensibilizan sobre las prácticas saludables.

Entre los riesgos por el cambio climático en España, pueden aumentar las enfermedades de transmisión hídrica, la exposición a contaminantes biológicos y químicos y las intoxicaciones por diferentes productos marinos Calentamiento del clima El calentamiento del clima está incidiendo en un incremento de enfermedades alimentarias y en un aumento de las infecciones. No hay que olvidar que el cambio climático afecta a las condiciones básicas de vida necesarias para una población sana, tales como agua y aire no contaminados, seguridad alimentaria y calidad de la vivienda. Entre otros riesgos sanitarios derivados de los posibles efectos del cambio climático en España, puede darse un crecimiento de enfermeda-

El polen es uno de los factores de riesgo que provocan efectos nocivos en la salud, sobre todo en las poblaciones de riesgo como personas mayores, niños y trabajadores.

126 Especial Medio Ambiente

des y brotes estacionales de transmisión hídrica. También, un aumento de la exposición a contaminantes biológicos y químicos, una contaminación de productos marinos (por toxinas y patógenos marinos y por contaminación humana o animal) e intoxicaciones relacionadas con la conservación de diferentes productos marinos. Todo esto, fruto de la contaminación del agua de abastecimiento y de la empleada con fines recreativos. De la reducción de las aportaciones hídricas netas y del aumento de la demanda. Del impacto en la distribución, estacionalidad y transmisión de enfermedades de origen alimentario. Del incremento en el transporte y diseminación de agentes patógenos humanos desde áreas continentales hacia las áreas costeras y estuarios (derivados de tormentas e inundaciones). De cambios en las variables ambientales y oceanográficas (temperatura y salinidad). Y del afloramiento de algas tóxicas y de bioacumulación en productos marinos de consumo humano. En lo que a eventos extremos se refiere, hay varios posibles efectos del cambio climático en nuestro país. Uno es el aumento en la frecuencia, duración e intensidad de las olas de calor. Otro, la posibilidad de picos de frío significativos. Igualmente, hay

sequías más frecuentes y una tendencia a aumentar los episodios torrenciales y las consiguientes inundaciones. Como consecuencia, se puede dar un incremento de la mortalidad ligada al calor, sobre todo cardiovascular y respiratoria; especialmente en ancianos y personas enfermas y debilitadas. Con menor intensidad que con el calor, puede darse un incremento de la mortalidad ligada al frío, cardiovascular y respiratoria; sobre todo en ancianos y personas enfermas y debilitadas, pero también en niños y jóvenes. Por otro lado, puede haber un impacto en la salud mental, un incremento de enfermedades y brotes de transmisión hídrica y un incremento de enfermedades y brotes alimentarios. Hay mayor riesgo de incendios forestales, que provocarían problemas respiratorios y cardiovasculares. Los problemas en la productividad agrícola derivarían en un aumento de pre-

Por su situación geográfica y clima de transición, España es un país muy susceptible al aumento de la carga de enfermedad derivado del cambio climático cios o en una insuficiencia de alimentos básicos en casos extremos. Los efectos directos serían ahogamientos, lesiones, diarreas, enfermedades transmitidas por vectores, infecciones respiratorias, de la piel y los ojos y problemas de salud mental. Una mayor concentración de algunos contaminantes en el aire (contaminación atmosférica), como partículas en suspensión y el ozono, podría causar un aumento de los ingresos hospitalarios, motivados por enfermedades respiratorias y cardiovasculares, y de la mortalidad.

Respecto al polen, el cambio climático podría producir un incremento de la producción de polen y esporas de hongos, debido a estaciones polínicas más largas. Del mismo modo, podrían ocurrir posibles cambios en la distribución geográfica de especies productoras de polen alergénico. Este hecho llevaría a una exacerbación de las enfermedades alérgicas respiratorias como rinitis alérgica y asma. El aumento en la exposición a radiación UV significaría mayor número de casos de cánceres y enfermedades de piel, de cataratas y de daños oculares. Habría efectos inmunológicos. Con todo, las influencias del clima en la salud humana se ven afectadas y moduladas por interacciones con otros procesos ecológicos, así como con las condiciones sociales y con las políticas de adaptación. ◆

Población más vulnerable Efectos en salud derivados de las temperaturas extremas:

❚ Ciertos grupos de trabajadores. ❚ Grupos de población con determinados factores como: obesidad, deshidratación, pacientes de postoperatorio, medicación con determinados fármacos (vasoconstrictores, antihipertensivos, diuréticos, tranquilizantes u otros que pueden alterar el equilibrio hídrico, la sudoración y

❚ Personas con enfermedades previas. ❚ Población con pocos recursos.

rias, cardiovasculares, diabetes o per-

Enfermedades de transmisión vectorial:

❚ ❚ ❚ ❚ ❚

Inmigrantes de zonas endémicas.

febriles o el aislamiento social.

❚ Mayores. ❚ Niños. Aunque es de destacar la importancia de la protección familiar y social.

Efectos en salud derivados de eventos extremos:

❚ Mayores. ❚ Niños. ❚ Trabajadores de los servicios asistenciales, emergencias, desescombro, etcétera.

crónicas.

❚ Trabajadores en el exterior y los expuestos a emisiones de partículas finas en su lu-

Mayores.

gar de trabajo, ya sea en el exterior o en

Personas con enfermedades crónicas. Turistas.

Efectos en salud derivados del agua y los alimentos:

❚ ❚ ❚ ❚

sonas mayores con otras enfermedades

Inmunodeprimidos.

la termorregulación), embriaguez, alcoholismo o el padecimiento de procesos

❚ Niños y adolescentes. ❚ Personas con enfermedades respirato-

Mayores. Niños. Personas con enfermedades crónicas. Personas con sistema inmunológico comprometido.

Efectos en salud derivados de la contaminación atmosférica:

❚ Embarazadas. ❚ Grupos con menores ingresos. ❚ Mayores.

interiores.

❚ Población alérgica o atópica. Exposición a polen:

❚ Personas con asma alérgico diagnosticado.

❚ Personas afectadas de polinosis, rinitis, rinoconjuntivitis.

❚ Personas con enfermedades respiratorias previas.

Exposición a radiación ultravioleta:

❚ Niños. ❚ Personas de piel clara. ❚ Trabajadores al aire libre.

Especial Medio Ambiente 127

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Medio ambiente y salud

7.1.1 Respuesta nacional al fenómeno

Conclusiones generales del programa

Cambio climático y salud en España 1. El impacto del cambio climático en la salud humana es complejo y contiene elementos de incertidumbre en algunos aspectos. Este programa se centra en los efectos de este impacto que la comunidad científica considera más importantes para nuestro país.

2. Para un abordaje adecuado de los problemas de salud, los autores se refieren al cambio global como conjunto de situaciones en las que el cambio climático es el elemento central, pero no el único (migraciones, envejecimiento de la población, costes de los servicios sanitarios, etc).

de riesgo presentes en los escenarios de cambio climático en el territorio español, sobre todo, con carácter multidisciplinar (investigación ambiental, incluyendo la meteorológica, combinada con la epidemiológica), cuyos resultados sean capaces de aportar redes de vigilancia integrales y específicas, con sus respectivos indicadores de riesgo para la salud.

4. Las actuaciones sanitarias, para ser efectivas, deben abarcar el conjunto de necesidades: investigación, sistemas de información, redes de vigilancia, sistema de indicadores, programas de intervención y comunicación del riesgo; la evaluación de todas ellas es un elemento indispensable.

5. De forma general, es imprescindible fortalecer la investigación sobre los factores

128 Especial Medio Ambiente

mático, de los ministerios de Sanidad, Política Social e Igualdad y de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, precisa ser una realidad cuanto antes, siendo la ejecución de sus propuestas ante el Sistema Nacional de Salud la mejor medida de su efectividad.

10. Un área específica del impacto sanita6. La investigación sobre los problemas derivados del cambio climático en España, en concreto, sobre la vigilancia sanitaria de las aguas y la seguridad alimentaria, como elementos centrales de la salud de los ciudadanos, requiere un esfuerzo proporcional a sus debilidades actuales.

3. En España, las actuaciones de adaptación al impacto del cambio climático sobre la salud humana (Plan Nacional de Adaptación al Cambio Climático) requieren la implicación directa del Sistema Nacional de Salud.

9. El Observatorio de Salud y Cambio Cli-

7. El programa sanitario más importante de adaptación al cambio climático, y casi el único, está destinado a las olas de calor. Supone un buen antecedente en la coordinación entre el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad y el Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino (Agencia Estatal de Meteorología), que debe potenciarse y ampliarse.

8. Es necesario mejorar la eficacia de la comunicación a la ciudadanía, en especial, a la población de mayor riesgo, así como a la red asistencial. La elaboración de protocolos específicos de comunicación ante los riesgos concretos para la salud debe ser tarea principal de todos los implicados.

rio del cambio climático es la salud laboral. Más allá de los trabajos expuestos a temperaturas extremas, desde sus ámbitos propios de actuación debieran fortalecerse las intervenciones con una visión integral de las condiciones de vida y trabajo, identificando a los colectivos de trabajadores de mayor riesgo para elaborar las consiguientes medidas preventivas.

11. Aunque los trabajos de este programa están destinados, de forma preferente, a la adaptación a los efectos del cambio climático en la salud, no debe olvidarse la importancia del sector sanitario como elemento productivo causante, de forma directa o indirecta, de contaminación y, por tanto, de emisión de Gases de Efecto Invernadero. Las actuaciones de mitigación del propio sector sanitario tienen, además, la ventaja de aportar a los ciudadanos una mejora en su salud y sensibilizar sobre las prácticas saludables, objetivos básicos del sector. ◆

LA NASA Y SU ESTUDIO DEL MEDIO AMBIENTE Cuando pensamos en la NASA, pensamos principalmente en la exploración más allá de la Tierra, pero la agencia espacial internacional, está dedicada también a la exploración y el estudio de los procesos científicos aquí en nuestro planeta. En la NASA ha estado especialmente atentos a la hora de vigilar el medio ambiente y la recolección de datos sobre los efectos del cambio climático. Desde herramientas de alta tecnología a bordo de los satélites drones especializados, los siguientes son diez proyectos interesantes que la agencia espacial ha asumido en los últimos años y que nos están dando una mejor comprensión de cómo funciona nuestro mundo y lo que podemos hacer para protegerlo.

10 proyectos de la NASA 1. Volar dentro de los volcanes con el Dragon Eye UAV

El pasado mes de Marzo, la NASA lanzaba el vehículo aéreo no tripulado Dragon Eye (UAV) sobre la pluma nociva de dióxido de azufre del volcán Turrialba activo de Costa Rica, cerca de SanJosé. El proyecto fue diseñado para mejorar la capacidad de teledetección de satélites, incluidos los productos de investigación de datos vía satélite como mapas de la concentración y distribución de gases volcánicos. También fué diseñado para mejorar los modelos de ordenador de cómo y dónde viajarán los penachos volcánicos. El pequeño avión eléctrico está equipado con cámaras y sensores para estudiar ambiente químico de Turrialba.

2. Primer mapa mundial de bosques

Gracias a la tecnología láser a bordo de tres de sus satélites, la NASA capturó los datos necesarios para hacer el primer mapa global del mundo de bosques. Los instrumentos LIDAR dispararon pulsos de luz en el suelo y luego compararon el tiempo que tardó en regresar con el tiempo que se tomó la la luz para volver a la parte superior de los árboles en el dosel de los bosques. con todo, los mapas resultantes se hicieron a partir de datos recogidos de 250 millones de pulsos láser a lo largo de más de siete años.

3. Topografía de la superficie del océano

Este proyecto utiliza los satélites TOPEX / Poseidon y Jason para crear una topografía actual de las superficies de los océanos. Las mediciones comparativas del nivel del mar permiten a los científicos comprender y prever los efectos de los océanos en el cambio de nuestro clima y de los fenómenos climáticos catastróficos, tales como El Niño y La Niña. Podemos encontrar mapas del nivel del mar de hasta a la fecha, al igual que la anterior, en la página web del proyecto.

4. Las mediciones de CO2 con el Instrumento AIRS

El AIRS, es el instrumento sonda infrarroja atmosférica en la nave espacial Aqua de la NASA y que recoge diariamente las mediciones globales de CO2 de la atmósfera. Los datos ayudan a los investigadores a entender cómo el CO2 se distribuye y se transporta, y puede ser utilizado para desarrollar mejores modelos para identificar los ‘sumideros’, en las regiones del sistema de la Tierra que almacenan CO2. Gracias a la investigación AIRS, los científicos han sido capaces de ver información importante acerca de CO2, incluyendo el que no se mezcla de manera uniforme en la troposfera, que el hemisferio sur es un receptor neto de CO2 procedentes del norte, y que hay un cinturón de dióxido de carbono que da la vuelta al mundo.

5. ATTREX Global Hawk Drone

La misión ATTREX (Airborne Tropical Tropopause Experiment) utiliza un avión no tripulado Global Hawk modificado para volar hasta 65,000 pies sobre el Pacífico tropical del océano y estudiar “regiones inexploradas de la atmósfera superior que de respuestas a cómo un calentamiento del clima está cambiando la Tierra.” El Global Hawk está equipado con sensores remotos para la medición de las nubes, el trazo de los gases, así como las temperaturas por encima y por debajo de la aeronave. También cuenta con los instrumentos para medir el vapor de agua, las propiedades de las nubes, las condiciones meteorológicas, los campos de radiación y de numerosos gases alrededor de la aeronave. El avión no tripulado voló seis misiones entre el 16 de enero y el 15 de marzo de este año y la agencia planea volar por encima de Guam y Australia en 2014.

6. Sistema de visualización e Investigación de Medio Ambiente SERVIR La Estación Espacial Internacional ha sido equipadA con el sistema de visualización SERVIR para la investigación Ambiental y que cuenta con una cámara, un telescopio y un sistema de orientación, que permite obtener fotografías incluso de alta definición de la Tierra.

La NASA dice que el instrumento está “obligado a proporcionar imágenes útiles para el monitoreo y la evaluación y la toma de decisiones ambientales. Un sistema como este podría ayudar en la entrega de las imágenes y datos para ayudar a los funcionarios en los países en desarrollo, a tener un seguimiento de los impactos de los desastres como inundaciones, deslizamientos e incendios forestales . Sus imágenes también pueden ayudar a los tomadores de decisiones frente a otros problemas ambientales “.

7. Operación IceBridge Operación IceBridge es una misión de la NASA que tiene una duración de seis años y que se inició en 2009. Se trata del mayor reconocimiento aéreo de los hielos polares de la Tierra jamás lanzado. Es una flota aérea especializada en investigación que llevan instrumentos que miden los cambios anuales en el espesor del hielo marino, glaciares y capas de hielo. Los datos recogidos ayuda a los investigadores a predecir los cambios en el hielo debido al cambio climático y la consiguiente subida del nivel del mar.

8. Cartografía Costera de la Estación Espacial El generador de imágenes hiperespectrales para el Océano Costero (HICO) es una herramienta que llegó a la Estación Espacial Internacional en el año 2009 . Realiza un monitorización de las medidas y las características ambientales de las costas, que nos da la primera visión detallada de las costas del mundo. Esta herramienta permite que estemos atentos a los cambios que ocurren y que permitirá a los científicos a entender mejor los impactos del cambio climático en los ecosistemas costeros.

9. Cartografía Oceánica de las zonas muertas

La NASA utiliza sus numerosos satélites para crear este primer mapa de las zonas muertas del océano, o zonas con poco oxígeno en el océano, donde las criaturas no pueden sobrevivir. Estas zonas son causadas por el escurrimiento de fertilizantes que crea ambientes de microbios ricos en la profundidad del océano, que consume el oxígeno disponible. La NASA dice: “Los satélites pueden observar los cambios en la forma de la superficie del océano que refleja y absorbe la luz del sol cuando el agua contiene una gran cantidad de partículas de materia orgánica. Los azules oscuros en esta imagen muestran una mayor concentración de partículas de materia orgánica, una indicación de las aguas excesivamente fértiles que puede culminar en zonas muertas “.

10. El globo SUPER-Tiger La NASA ha perfeccionado el uso de globos científicos pesados, como el globo SUPERTiger que estableció recientemente un récord de vuelo más largo para un globo de su tipo después de permanecer en el aire durante 55 días por encima de la Antártida, llevando a un nuevo instrumento que puede medir elementos más pesados que hierro dentro de los rayos cósmicos de alta energía que bombardean la Tierra desde todas partes de la Vía Láctea. El largo vuelo del globo dejó el instrumento para la detección de 50 millones de rayos cósmicos y recopilar datos suficientes que llevará a los científicos de la NASA el que tarden dos años en analizarlos.

www.elblogverde.es 29/07/2013

Semillas de muerte Hace unos días, la empresa Monsanto afirmaba que dejaría de ejercer presión en la UE para que los agricultores cultivaran sus semillas. Parece que la decisión se debe al rechazo general de sus productos por parte de la población y los gobiernos del viejo continente. Sin embargo, según declaraba la propia multinacional, Monsanto no se retirará de los países en los que goza de apoyo gubernamental, es decir, de España y Portugal. En la Península Ibérica parece que queremos seguir a pies juntillas el ejemplo de EEUU, donde el 93% de todos los cultivos de soja, el 86% de todo el maíz, el 93% de colza, el 93% de semilla de algodón y el 95% de los cultivos de remolacha azucarera son transgénicos. El doctor en ciencias Gary Null, director del documental sobre la multinacional Monsanto “Seeds of Death” (“Semillas de Muerte”) describía en un artículo redactado junto con Richard Gale para la revista Progressive Radio Network los problemas que suponen el cultivo y el consumo de OGMs en EEUU. Sus preguntas y respuestas hacen referencia a las cuestiones más urgentes que se plantean quienes quieren saber algo más sobre los alimentos transgénicos, los riesgos que conllevan para la salud y el medio ambiente y la determinación de la industria agroquímica para controlar el abastecimiento de alimentos en EEUU. A continuación publicamos una traducción parcial de su texto original.

Ver documental

Hoy en día, la gran mayoría de los alimentos de los supermercados contiene substancias modificadas genéticamente cuyos efectos sobre nuestra salud aún son desconocidos. Como médico puedo asegurarle que nadie en la profesión osaría llevar a cabo experimentos con humanos sin su consentimiento. Este proceder es ilegal y amoral. Sin embargo, los fabricantes de alimentos modificados genéticamente nos están exponiendo a uno de los experimentos más grandes y descontrolados de la historia moderna”. Marta Herbert, Doctora, Facultad de Medicina de la Universidad de Harvard.

Durante la pasada década tuvo lugar una toma de conciencia de las limitaciones y los peligros de los alimentos modificados genéticamente y la agricultura química industrial, que amenazan la salud, las vidas y el medio ambiente de todo el planeta. La comunidad pro- OGMs, incluidas las empresas del sector de la alimentación y los legisladores estatales y federales, enarbolaron la bioingeniería como la solución para abastecer de alimentos al mundo en el futuro. Sin embargo, hasta la fecha no hay pruebas científicas que demuestren esta afirmación. El Dr. John Fagan, antiguo ingeniero genético en el Instituto Nacional de Salud, afirmaba: “La ingeniería genética aplicada a los cultivos, tal y como se practica hoy en día es una tecnología rudimentaria, imprecisa y desfasada. Podría crear toxinas y alérgenos con los que no se cuenta en los alimentos y que afectarían su valor nutricional. Recientes estudios destacan que existen mejores formas de utilizar nuestro conocimiento de la genómica para mejorar los cultivos de alimentos sin tener que utilizar OGMs”. La ingeniería genética, tal y como la practican las empresas agroquímicas, se basa en un conocimiento muy elemental y primitivo de la genética que tiene dos décadas de antigüedad. Estas empresas afirman que su manipulación de los genes es segura a pesar de que, tal y como informa Peter Melchett, de la organización británica Soil Association, su ingeniería se basa en una comprensión rudimentaria de la expresión genética que entiende que esta es un “proceso lineal”. “Están convencidos”, afirma Melchett “de que cada gen tiene una función única e independiente y de que tomar un gen de una planta o animal e implantarlo en otro podría permitir a este último expresar esa función en concreto en cualquier lugar y bajo cualquier circunstancia”. Ahora que nuestro conocimiento sobre las funciones genéticas ha avanzado de forma sustancial y, de hecho, ha cambiado totalmente desde su concepción lineal y poco sofisticada en el pasado, los argumentos de las multinacionales son completamente erróneos. Los genes también están involucrados en otros procesos regulatorios celulares, no solamente en la expresión de ciertas características. Por este motivo, actualmente se está demostrando que la ingeniería genética aplicada a las plantas afecta a la totalidad de los mecanismos celulares de un organismo, y esto es solamente el comienzo del estudio de sus efectos nocivos. Las organizaciones gubernamentales estadounidenses FDA y USDA, que regulan las políticas nacionales y las leyes de alimentos y medicinas, han afirmado que los cultivos genéticamente modificados y sus homólogos naturales son “sustancialmente equivalentes”. Esto implica que, en opinión de las agencias federales de la salud y los alimentos, no existe una diferencia física o genética sustancial entre una planta modificada genéticamente y una ecológica. El resultado de esta decisión, que fue impuesta en las agencias reguladoras por los fabricantes químicos que se encuentran tras las semillas de transgénicos y pesticidas, es que los transgénicos no tienen por

qué pasar unas pruebas toxicológicas obligatorias ni unos análisis clínicos que establezcan su seguridad para el consumo humano. Por ejemplo, al igual que no es obligatorio comprobar la seguridad del maíz biológico o natural que se recoge en un cultivo doméstico, y debido a que el maíz transgénico está catalogado como “sustancialmente equivalente” a él, tampoco este último tiene por qué pasar ninguna prueba con respecto a su seguridad. Sin embargo, la genética es un asunto bastante más complejo de lo que nadie involucrado en la industria GMOs quiere reconocer. Desde la década de los 90, cuando se escribió el texto “sustancialmente equivalente” en la documentación legislativa, un creciente número de estudios y documentación serios e independientes han demostrado que el consumo de plantas modificadas genéticamente y de productos provenientes de animales alimentados con transgénicos implica una gran variedad de riesgos graves para la salud de los norteamericanos y del resto de la población mundial. Asimismo, existe gran cantidad de excelentes estudios y fuentes de información que ofrecen datos sobre los alimentos transgénicos. (…) Tras unos 25 años de cultivos biotecnológicos y manipulación genética, deberíamos preguntarnos si los OGMs han demostrado ser beneficiosos para la humanidad. ¿Realmente existen pruebas irrefutables de que los cultivos de OGMs hayan contribuido a la alimentación de la humanidad? ¿Existen hechos determinantes que demuestren de forma convincente que los OGMs han fortalecido la seguridad alimentaria? ¿Han logrado los OGMs que las prácticas de la agricultura industrial sean más sostenibles, es decir, requieran menos recursos naturales? ¿Existe algún OGM del que se haya demostrado que es más nutritivo que su homólogo convencional? ¿Estamos logrando mejores rendimientos en la agricultura debido a la plantación de OGMs? ¿Hemos logrado reducir nuestra necesidad de pesticidas y fertilizantes químicos mediante la conversión de nuestros cultivos a OGMs? ¿Ha mejorado la salud de la población desde que la dieta norteamericana contiene tantos ingredientes OGMs? La respuesta a todas y cada una de estas preguntas es un rotundo NO. Los OGMs no han contribuido en absolutamente nada para mejorar la lucha contra el hambre de la humanidad. Las preguntas y respuestas que se exponen a continuación hacen referencia a las cuestiones más urgentes que se plantean quienes quieren saber algo más sobre los alimentos transgénicos, los riesgos que conllevan para la salud y el medio ambiente, y la determinación de la industria agroquímica para controlar el abastecimiento de alimentos de la nación.

¿Existe algún estudio médico específico que demuestre que los ingredientes modificados genéticamente están directamente relacionados con dolencias y enfermedades del ser humano?

El texto con mayor autoridad documental sobre las investigaciones científicas que confirma las amenazas biológicas y sobre la salud de los productos modificados genéticamente es Genetic Roulette, de Jeffrey Smith, director fundador del Instituto de Tecnología Responsable. La tarea de llevar a cabo análisis clínicos sobre humanos para comprobar la seguridad de los OGMs está plagada de obstáculos, entre los que se encuentran la protección de patentes por pate de las multinacionales químicas y los acuerdos de licencias que evitan el acceso a las semillas OGM para llevar a cabo investigaciones independientes. La mayoría de las investigaciones que se han llevado a cabo sobre la seguridad de los OGMs han tenido que contar con la aprobación de las propias multinacionales. A pesar de que solamente ha habido una prueba clínica sobre humanos que ha comprobado los efectos adversos de los alimentos OGM, sí se han llevado a cabo muchos experimentos con animales que han demostrado de forma clara la relación existente entre las enfermedades que se observaban en los animales y el aumento de enfermedades de origen inflamatorio e inmunológico del ser humano, tales como alergias a los alimentos, asmas, dolencias gastrointestinales, disfunciones del aparato reproductor, enfermedades inmunológicas, anomalías renales y hepáticas, cáncer y muchos otros. La única prueba clínica llevada a cabo con voluntarios humanos fue subvencionada por el gobierno británico para determinar si podría existir una transferencia entre los genes de la soja transgénica y las bacterias naturales del cuerpo. Si tuviera lugar una transferencia de la bacteria resistente al herbicida (CaMV) que se encuentra insertada en la soja transgénica, esto podría significar que nuestras propias bacterias intestinales, esenciales para la salud digestiva e inmunológica del cuerpo, se transformarían en pequeñas fábricas de la toxina del herbicida en el tracto gastrointestinal.

La transferencia de transgénicos a las bacterias intestinales humanas tuvo lugar en el 43% de los voluntarios cuando estos ingirieron una sola hamburguesa de soja transgénica y un batido de leche de soja transgénica. Muchos científicos que se oponen a los OGMs afirman que esta transferencia está contribuyendo al rápido aumento del número de casos de alergias alimentarias en aquellas poblaciones que cuentan con un alto contenido en transgénicos en su dieta. Entre las dolencias potenciales que resultan de la transferencia genética en el tracto digestivo encontramos el síndrome del intestino permeable, inflamación intestinal, incapacidad del tracto gastrointestinal para absorber nutrientes y llevarlos al flujo sanguíneo, así como debilitamiento del sistema inmunitario debido a que el intestino delgado es responsable de aproximadamente el 70% de nuestra inmunidad. Los riesgos para la salud que se conocen en animales son aún mayores. Muy a menudo, los ganaderos informan de que los animales rechazan de forma inmediata el pienso transgénico si se les ofrece una alternativa natural. En la India, los búfalos evitan comer las tortas de semilla de algodón; y, en un estudio que se llevó a cabo con búfalos criados con plantas de algodón naturales y que después fueron alimentados solamente mediante algodón Bt, todos los animales murieron en un periodo de tres días. Existen muchos estudios sobre diversos animales de laboratorio y de ganadería que murieron de forma prematura tras haberles alimentado exclusivamente con granos y piensos transgénicos. Los ganaderos observan que las aves migratorias y los animales de la zona evitan alimentarse en los campos en que se cultivan transgénicos. También existen numerosos informes por parte de agricultores que vieron cómo su ganado moría de forma prematura, sufría abortos o se volvía infértil tras haber consumido dietas de alto contenido en pienso transgénico. (…) Una de las conclusiones más importantes que se extraen del estudio francés de Seralini es que el propio estudio supone todo un reto a la propaganda por parte de los científicos de la industria de los transgénicos, que afirman que millones de personas han comido alimentos transgénicos y se encuentran bien. Se trata de pura propaganda corporativa, ya que en todos los países en los que los transgénicos han entrado a formar parte de la dieta como ingrediente o como materia prima se están experimentando aumentos epidémicos de los casos de diabetes, alergias, asma, enfermedades gastrointestinales, problemas reproductivos y debilitación del sistema inmunológico. No suelo tomar maíz ni soja, así que no creo que esté consumiendo muchos alimentos e ingredientes transgénicos. ¿Debería preocuparme igualmente?

La dieta de los estadounidenses y la mayoría de los alimentos que se adquieren en las grandes cadenas de supermercados están llenas de transgénicos, pesticidas químicos y toxinas. Muchos nutricionistas afirman que hoy en día es casi imposible llevar una dieta completamente libre de transgénicos. En octubre de 2012, la organización Environmental Working Group (EWG) publicó un estudio que desvelaba que el norteamericano medio ingiere unas 193 libras (unos 87 kg) de transgénicos cada año, una cantidad superior al peso corporal medio de un norteamericano (179 libras, unos 80 kg). Sin embargo, EWG afirmó que el estudio era parcial, ya que solamente se había analizado el consumo de azúcares transgénicos (remolacha azucarera), edulcorantes basados en maíz, aceites para ensalada (de soja) y otros productos. La ingestión anual de transgénicos es en realidad muy superior, ya que los alimentos transgénicos, en general, suelen elaborarse en aceite de colza, aceite de semilla de algodón y demás productos provenientes de la soja y la calabaza amarilla. Además, por supuesto, también están los productos lácteos provenientes de animales que han sido alimentados con transgénicos, así como la mayor parte de los productos cárnicos de la dieta estadounidense. Si, además, tenemos en cuenta que las investigaciones que se llevan a cabo por encargo de Monsanto, DuPont y demás empresas de las semillas para determinar los riesgos para la salud no realizan experimentos durante periodos superiores a tres meses, deberíamos preguntarnos cuáles son los efectos a largo plazo cuando los alimentos transgénicos se consumen a diario y durante varios años. El gobierno estadounidense no requiere dichos estudios antes de aprobar y registrar las semillas transgénicas. Sin embargo, solamente en EEUU el 93% de los cultivos de soja, el 86% de todo el maíz, 93% de colza, 93% de semillas de algodón y 95% de todos los cultivos de remolacha azucarera son transgénicos. Sé que los pesticidas y los herbicidas que se utilizan en la agricultura y en los jardines son venenosos y muy tóxicos. Sin embargo, siempre lavo las frutas y hortalizas. ¿Esto no elimina los pesticidas?

No. Los pesticidas, herbicidas y fungicidas se absorben a través de la piel de las frutas y hortalizas y acaban formando parte de la planta. Por poner un ejemplo: si metes la mano en un cubo que contenga líquido de embalsamar y la mantienes dentro durante el tiempo suficiente, los ingredientes del carcinógeno formaldehido y los demás disolventes serán absorbidos a través de tu piel y podrán causarte graves problemas de salud. Lo mismo ocurre con los pesticidas con los que se rocían los cultivos. Con el tiempo, las plantas los absorben, por lo que aumenta el riesgo de contraer una o más enfermedades asociadas a estos químicos altamente tóxicos.

Cada año, el grupo EWG analiza la cantidad de pesticidas que se encuentran en una gran variedad de frutas y verduras y realiza un listado en el que indica cuáles suponen un mayor riesgo para la salud y cuáles son más seguros. Fotografía de Pep Cortés La población mundial está creciendo rápidamente y, en el año 2050, habrá superado los 9.000 millones de personas. Los alimentos de la bioingeniería, ¿no servirán para ayudar a alimentar a toda esta gente? Nos dicen que sí, que los cultivos de transgénicos tienen unos rendimientos superiores a los métodos de cultivo tradicional y ecológico.

La idea de que los cultivos transgénicos producirán mayores rendimientos de forma sostenible es un mito propagandístico inventado por la gran industria agroalimentaria y sus empresas de relaciones públicas. Son muchos los estudios que han sido publicados a través de las agencias de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales de agricultura y alimentación que muestran que los métodos tradicionales de cultivo logran unos rendimientos superiores a largo plazo. Las evidencias de que la agricultura transgénica, que es muy dependiente de una aplicación cada vez mayor de fertilizantes, pesticidas y herbicidas, obtiene unos rendimientos superiores son una falacia. Es cierto que los primeros años del cultivo de algunos transgénicos tuvieron unos rendimientos ligeramente o modestamente superiores; sin embargo, también lo es que existe un punto cénit al que sigue un rápido descenso de la producción durante los siguientes años, por lo que el rendimiento total se encuentra por debajo de los rendimientos de la agricultura natural. Según la Conferencia Técnica Internacional sobre Recursos de Cultivos Genéticos de Leipzig, la agricultura industrial es responsable del: 75% de la erosión de la biodiversidad 75% del agotamiento de los recursos hídricos 75% de la degradación de la tierra 40% de la emisión de gases de efecto invernadero

El estudio más exhaustivo sobre los alimentos y la agricultura, publicado por la Evaluación de los Conocimientos Agrarios, la Ciencia y la Tecnología para el Desarrollo de la ONU, fue llevado a cabo por 400 científicos del mundo entero que compararon la agricultura industrial de los transgénicos y la química con la agricultura tradicional y ecológica. La conclusión del informe es que la agricultura industrial ya no es una opción si queremos tener una agricultura sostenible y productiva. Solamente las prácticas tradicionales y respetuosas con el medio ambiente, incluida la agricultura ecológica, son viables para el futuro. El objetivo original de los transgénicos fue crear unas semillas que pudieran soportar y sobrevivir a elevadas dosis de pesticidas y herbicidas, que matarían a todas las pestes y malas hierbas. La misión se centró en dos objetivos: en primer lugar, modificar a través de la bioingeniería el cultivo de tal forma que fuera inmune a la aplicación de químicos. En segundo lugar, el genoma de las plantas debería ser modificado mediante la inserción de genes del organismo Bacillus thuringensis (llamado comúnmente Bt), del que se sabe que produce una proteína tóxica que mata a las pestes cuando estas lo ingieren. La modificación del genoma de la planta con el gen Bt transforma la planta en una pequeña fábrica de pesticidas cuando, en efecto, el ADN de la bacteria entra a formar parte de la planta.

Si equiparamos los cultivos de Bt con un organismo al que se somete a una dosis permanente de antibióticos podremos comprender más fácilmente por qué hoy en día hay una aparición de superinsectos que han evolucionado para llegar a ser inmunes al pesticida Bt. Para poder eliminar a estos nuevos superinsectos, la industria agroalimentaria debe rociar sus cultivos con más y más pesticidas, lo que a su vez crea un nuevo tipo de malas yerbas inmunes a los químicos tóxicos. Hoy en día ya somos testigos de la pesadilla que está teniendo lugar en los cultivos agroquímicos, donde las pestes y las malas yerbas son cada vez más dominantes y los cultivos cada vez más débiles, más venenosos y menos nutritivos.

Si es cierto lo que nos dicen los ministerios de salud y agricultura (que no hay diferencias entre una fruta, hortaliza o grano que se cultiva de forma ecológica y su equivalente transgénico), ¿por qué si comemos maíz transgénico no obtenemos los mismos nutrientes que si comemos maíz ecológico? A pesar de que se han publicado algunos estudios que hacen esta afirmación, posteriormente se supo que las personas que habían llevado a cabo esta investigación tenían una relación muy estrecha con las multinacionales de la industria agroquímica, tales como Monsanto y DuPont. El contenido nutricional de una fruta, hortaliza o grano está directamente relacionado con la calidad de nutrientes del suelo en el que crece la planta. La industria agroquímica utiliza grandes cantidades de fertilizante para compensar la erosión y el desgaste de la tierra derivados de la utilización intensiva de pesticidas y herbicidas. El sustrato fértil de los cultivos tradicionales contiene numerosas bacterias y microorganismos que alimentan a los cultivos y les dotan de una serie de nutrientes que los fertilizantes químicos no pueden proveer. No sólo eso, sino que los químicos tóxicos destruyen esta flora esencial para el sustrato. Es cierto, los pesticidas eliminan las pestes que amenazan a los cultivos, pero lo hacen precisamente porque son venenosos, por lo que además debilitan el sistema defensivo de las plantas. En resumen, los alimentos que se cultivan con la ayuda de químicos siempre son más débiles en contenido nutricional y saludable que su alternativa ecológica.

En el año 2003, el Doctor David Thomas publicaba en la revista especializada Nutrición y Salud los resultados de sus investigaciones, que hacían un seguimiento del contenido nutricional de las hortalizas desde 1940 a 1991. Thomas descubrió que, con el tiempo, había tenido lugar una disminución sistemática del contenido en ciertos minerales tales como el magnesio, el calcio, el hierro y el cobre. Las zanahorias, por ejemplo, habían perdido hasta el 75% de su contenido original en calcio y cobre.

Gradualmente se están llevando a cabo más investigaciones que demuestran que los alimentos ecológicos son mucho más nutritivos que sus homólogos convencionales y transgénicos. En un estudio publicado en el número de febrero de 2013 de PLOS, los científicos de la Universidad Federal de Ceara, en Brasil, descubrieron que los tomates ecológicos tienen un 55% más de vitamina C y un 140% más de concentración de fenoles vegetales (antioxidantes) que los tomates convencionales. A pesar de que los tomates transgénicos ya no están en nuestra cadena alimenticia, aún existen investigaciones corporativas para diseñar un tomate transgénico resistente a las enfermedades.

Jeffrey Smith afirma que la manipulación genética del genoma de una planta modifica las proteínas que produce dicha planta para su crecimiento. Como las plantas producen miles de fitoquímicos y nutrientes, es imposible que comprendamos la magnitud de los riesgos y peligros que implica la bioingeniería. Estas proteínas modificadas genéticamente pueden ser tóxicas; interfieren con los fitonutrientes saludables de las plantas y con sus niveles de minerales. Por ejemplo, la soja transgénica produce menos isoflavonas (un fitoquímico anticancerígeno) de la soja natural.

El Dr. Don Huber, profesor emérito en ciencias agrícolas de la Universidad de Purdue, informaba de que el glifosato de Monsanto, el químico básico de su pesticida Roundup, infecta a las plantas de una forma similar a como lo hace el SIDA, destruyendo la inmunidad de la planta y evitando la absorción de minerales y vitaminas. De hecho, estos pesticidas están funcionando como virus que destruyen el sistema autoinmune de las plantas. Nos dicen que es posible que los cultivos industriales de transgénicos convivan con la agricultura industrial. ¿Es posible?

No. El cultivo de transgénicos y su uso intensivo de pesticidas son completamente incompatibles con los métodos de agricultura tradicional y ecológica. La agricultura química transgénica es antinatural y artificial por su diseño y por sus objetivos, por lo que supone diversos riesgos para la existencia de la agricultura ecológica, basada en los procesos naturales de la naturaleza, la regeneración del sustrato, la biodiversidad de las especies de cultivos y la conservación de semillas. Es imposible controlar el polen de los transgénicos para evitar la contaminación de los cultivos ecológicos y no industriales. En un artículo publicado en el Financial Express, Bayer AG, una de las más grandes multinacionales de las semillas y los transgénicos, admitía que es imposible evitar la expansión incontrolada de los cultivos modificados genéticamente. Las afirmaciones de los organismos oficiales estadounidenses FDA y USDA, según los cuales se pueden controlar los campos de transgénicos y hacer que coexistan estos dos sistemas de agricultura completamente opuestos son falsas y no tienen ninguna base científica en la que sustentar este mito.

Si toda esta información sobre los transgénicos es cierta (graves riesgos para la salud, destrucción del medio ambiente, ninguna mejoría nutricional ni de rendimiento de los cultivos), por qué el gobierno estadounidense apoya de forma incondicional a la industria?

Las grandes empresas químicas involucradas en la modificación genética de semillas y la fabricación de pesticidas, herbicidas y fertilizantes que acompañan necesariamente al cultivo de transgénicos representan uno de los lobbys más poderosos de EEUU. Sólo en EEUU, Monsanto gastó en sus grupos de presión 6,3 millones de dólares, más que ninguna otra empresa del sector agrícola a excepción de la tabacalera Atria. Incluso existe un grupo en el congreso denominado los Amigos de Monsanto, que fomentan una legislación que favorece los cultivos transgénicos y perjudica a los pequeños cultivos tradicionales.

Fotografía de Vancouver Media Coop

Tras la destrucción del sector productor estadounidense mediante los acuerdos de libre mercado y la deslocalización de puestos de trabajo y fábricas que marcharon a Asia, EEUU tiene poco que exportar aparte de armamento y tecnología militar, medicamentos y equipamiento médico y alimentos. Los transgénicos ya dominan la práctica totalidad de los cultivos de maíz, soja, algodón y remolacha azucarera en EEUU, y en breve también el de alfalfa, por lo que los legisladores están convencidos de que se ha llegado a un punto sin retorno y de que los transgénicos están unidos de forma permanente a nuestro futuro. Esta perspectiva es sumamente ignorante y no está teniendo en cuenta los crecientes costes sanitarios relacionados con el enorme espectro de enfermedades y graves problemas de salud derivados del consumo de transgénicos. Las empresas agroquímicas cuentan con los peores expedientes delictivos de todos los sectores industriales. Entre sus miembros más activos se encuentran Monsanto, DuPont (Pioneer), Dow Chemical, Syngenta, BASF y Bayer. Las muchas décadas de mentiras, violaciones de los derechos humanos, contaminación y degradación medioambiental, negligencia de las medidas de seguridad química e industrial, soborno a funcionarios gubernamentales y delitos cometidos fuera del país para eliminar las distintas leyes agrarias de las naciones, manipulación de los procedimientos legislativos…

podrían llenar volúmenes enteros. Lo que todas las multinacionales agroquímicas tienen en común es la generación de ingresos y la despiadada especulación para lograr sus objetivos económicos. En internet existe una enorme cantidad de información excelente sobre los delitos de las multinacionales: Corporate Watch (UK) Corporate Accountability Project (…) Occupy Monsanto Organic Consumers´Association Occupy Monsanto 360

Por último, la reciente controversia sobre el estudio francés que demostraba la contribución de los transgénicos a al desarrollo de diversos tipos de cáncer y los intentos de las agencias legislativas gubernamentales para desacreditar este estudio han revelado hasta qué punto las normativas de aprobación de transgénicos son negligentes y están faltas de base científica. En lugar de hacer que los transgénicos pasen un estudio riguroso que garantice que estos alimentos modificados son seguros para el consumo, la USDA y la FDA han demostrado tener muy poca preocupación por la salud, así como que las funciones legislativas que regulan a los transgénicos se limitan a cubrir simples necesidades burocráticas que solamente benefician la salud económica de estas megamultinacionales, tales como Monsanto y DuPont, que dominan la industria de los transgénicos. (…) http://www.ladyverd.com/ 14/06/2013.

La prestigiosa Academia Americana de Medicina Medioambiental (AAEM) aconseja evitar los sistemas inalámbricos en las escuelas. En una reciente carta dirigida a la institución educacional “Los Angeles Unified School District”, la academia muestra su inquietud acerca de la proliferación de redes Wi-Fi en centros escolares y aconseja su inmediata substitución por conexiones por cable. A continuación les ofrecemos un extracto de la carta que la Academia Americana de Medicina Medioambiental envió al centro “Los Angeles Unified School District”, institución que acoge a más de 660.000 alumnos, 45.000 profesores y 38.000 empleados. La AAEM reúne a profesionales de la medicina, osteópatas e investigadores y su principal objetivo es el estudio de las consecuencias que tienen sobre la salud humana los factores medioambientales. Desde hace más de 40 años la Academia forma a especialistas para tratar los casos más difíciles en pacientes que, en muchos casos, no encuentran acogida en el sistema sanitario. La mayoría de estos casos están relacionados con enfermedades o males causados por sustancias químicas, disolventes, metales tóxicos y bacterias e incluso virus. Durante los últimos años, nuestros miembros y colegas han detectado un aumento del número de pacientes cuyos síntomas son reversibles si se eliminan los aparatos inalámbricos en su domicilio: teléfonos móviles, sistemas Wi-Fi y teléfonos inalámbricos.

Existen nuevos datos científicos que muestran que una creciente exposición a las emisiones inalámbricas afecta a los seres humanos, especialmente a los niños. En septiembre de 2010, el “Journal of American Society for Reproductive Medicine – Fertility and Sterility” señaló que una exposición de cuatro horas a un ordenador portátil utilizando un sistema inalámbrico (Wi-Fi), daña el ADN de los espermatozoides. En mayo de 2011, la Organización Mundial de la Salud clasificó la exposición a las emisiones inalámbricas, incluyendo el Wi-Fi, en la categoría 2b de la lista de agentes cancerígenos. En octubre de 2012, la AAEM, hizo pública una nota relacionada con el Wi-Fi en la que se advertía de los efectos nefastos de los campos de radiofrecuencias inalámbricas sobre la salud, resaltando que estos afectaban al aprendizaje, alteraban las respuestas inmunitarias y generaban dolores de cabeza, entre otras perturbaciones. En la nota la Academia afirmaba que estos problemas existen y que están comprobados científicamente. Por ello se recomienda utilizar una tecnología más segura, como la de cable.

Los sistemas inalámbricos en los colegios suelen ser cien veces más potentes que los destinados a los particulares y diez veces más potentes que los que se utilizan en bares y cafeterías. Esto se debe a que tienen que ser suficientemente potentes para lograr el correcto funcionamiento de cientos de ordenadores al mismo tiempo. De esta forma, muchos niños vulnerables a las microondas se ven expuestos a las mismas durante largas jornadas y largos periodos. Esta exposición sin precedentes puede acarrear consecuencias para la salud que aún se desconocen. En Los Ángeles, la instalación inalámbrica puede generar un grave problema de salud pública, teniendo en cuenta que el sistema sanitario aún no se encuentra preparado para enfrentarlo. En octubre de 2013, la AAEM organizará una conferencia médica internacional en Phoenix, Arizona, cuyo objetivo es enseñar a los médicos a identificar a aquellos pacientes cuyos síntomas pueden revertirse eliminando la exposición a las instalaciones Wi-Fi, a los teléfonos móviles y a cualquier tecnología inalámbrica en sus domicilios. Actualmente es poco probable que en Los Ángeles haya suficiente cantidad de profesionales que estén preparados para detectar los efectos biológicos de las microondas y poder establecer diagnósticos y tratamientos. Según las estadísticas, el 3% de vuestros alumnos podrían presentar una reacción inmediata y un 30% reacciones más tardías. Estos efectos también afectarán a los profesores. La Academia Americana de Medicina Medioambiental recomienda encarecidamente que no se aumenten las cargas de la salud pública mediante la instalación general de conexiones a Internet inalámbricas en los colegios de Los Ángeles. Los niños escolarizados necesitan un nivel superior de protección que los ciudadanos en general. Es fácil dejarse llevar por la opinión de los técnicos y comercializadores de dichos sistemas, quienes afirmarán que la ciencia aún no tiene respuestas exactas ni ciertas sobre los efectos de las redes inalámbricas relacionados con la salud humana. Estos técnicos y comerciantes pueden debatir la validez de los peligros que representan las antenas, los teléfonos móviles el Wi-Fi y otros tipos de emisores inalámbricos, pero quienes deben asumir las consecuencias son los médicos. Hasta que nosotros, los médicos, podamos comprender por qué algunos de nuestros pacientes sufren los efectos de los sistemas Wi-Fi y otras aplicaciones que funcionan con microondas, mientras que otros no, os suplicamos que no corráis semejante riesgo con la salud de los niños, de la que sois responsables. Respetuosamente, Comité ejecutivo de la Academia Americana de Medicina Medioambiental

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03.05.2013,

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MINISTERIO DE AGRICULTURA, ALIMENTACIÓN Y MEDIO AMBIENTE

Permite acceder a los planos de Caminos Naturales de toda la geografía española

Nota de prensa

El Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente ofrece la posibilidad de descargar las rutas de más de cien Caminos Naturales para su visualización en GPS Desde el inicio de este programa en 1993, se han construido 103 itinerarios que suman más de 8.544 kilómetros Su objetivo es acercar a los ciudadanos al medio rural para descubrir el patrimonio natural y conocer los pueblos, monumentos y tradiciones 16 de agosto de 2013. El Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente ofrece la posibilidad, a través de su página web, de descargar los itinerarios de 103 Caminos Naturales situados en la península, Baleares y Canarias para su visualización en GPS. Junto a los planos, también se ofrece información sobre los detalles paisajísticos o culturales más destacados del Camino Natural, así como curiosidades sobre su historia, o sobre los pueblos y edificaciones que se encuentran en el recorrido. El objetivo es acercar a los ciudadanos al medio rural para fomentar el conocimiento del patrimonio natural, así como sus poblaciones, monumentos, y tradiciones. Desde el comienzo de la iniciativa hace veinte años, se han acondicionado más de 8.544 kilómetros de recorrido, de los que 1.236 son vías verdes. Todos los itinerarios se pueden visualizar en dispositivos con señal GPS, lo que permite acceder a los planos e informaciones de cada uno de ellos. Los mapas también pueden descargarse en aparatos móviles o tabletas. La página web del Ministerio, www.magrama.es, recoge los diferentes Caminos Naturales agrupados por sectores; así, el sector centro peninsular ofrece la posibilidad de recorrer la Vía Verde de la Jara, 51 kilómetros de

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antigua línea ferroviaria que unía las poblaciones de Calera, Chozas y Santa Quiteria. Asimismo, se pueden seleccionar las Rutas ecológicas del Río Catoira, en el sector noroeste peninsular, y descubrir los molinos situados en las orillas de los ríos. También se puede optar por los senderos tradicionales de El Hierro, en el sector canario, con densos pinares canarios y variados ecosistemas; o seleccionar el Camino Natural de Denia, que ofrece un recorrido por un paisaje agrícola protagonizado por cultivos de cítricos. El Programa de Caminos Naturales pretende no solo ofrecer a los ciudadanos opciones para la práctica de actividades relacionadas con la naturaleza, sino también supone un instrumento de impulso del desarrollo rural sostenible. Contribuyen a diversificar la actividad económica de la región potenciando la oferta turística, fomentan la conservación de los espacios naturales a través de la educación medioambiental, y preservan los recursos de la zona de influencia del Camino Natural. También favorecen la conservación del patrimonio cultural y tradicional, dotando de nuevas funcionalidades a infraestructuras abandonadas, permitiendo así el cuidado y transmisión del legado cultural de la zona. SEÑAL GPS Para descargar los mapas con los distintos itinerarios se debe escoger un sector geográfico a través de la página web del Ministerio, y a continuación hacer click en el camino elegido. En el apartado Descargas de GPS se seleccionará el formato adecuado para cada dispositivo. También se puede descargar en papel imprimiendo los archivos PDF de cada camino. Para un óptimo funcionamiento de la señal GPS, el aparato debe tener una amplia visión del cielo, sin elementos que puedan obstruir la señal de los satélites, como árboles, cortados rocosos o edificios. Asimismo, las condiciones meteorológicas también pueden dificultar la recepción de la señal y su precisión, por lo que se recomienda llevar siempre mapas de la zona y una brújula.

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El GPS ha de tener correctamente configurados los valores de sistema de proyección y datum. Todos los datos para GPS que se proporcionan desde esta página web están en la proyección UTM y en el DATUM European 1950 (España y Portugal). Los itinerarios para los Caminos Naturales se pueden descargar para su visualización GPS en: http://www.magrama.gob.es/es/desarrollorural/temas/caminos-naturales/

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Semana Europea de la Movilidaad Sosteenible, ddel 16 al a 23 dee septiembbre bajo el e lema “¡Muévetee por un Aire A más Limpio!”

UGT demandaa un sistema de movvilidad ssostenibble quee garanticce el traansportee para toodos y proteja la saludd de lass personaas y el medio m aambientee Madrid, 13 de septiemb bre de 2013.. mana Europea de la M Movilidad Sostenible, S que q se cellebra del 16 al 23 de e En la Sem septiembre e bajo el lema “¡Muéve ete por un Aire más Limpio!”, L U UGT exige al a Gobierno o efectivo el Plan de Ca recursos suficientes para p hacer e alidad del A Aire y Protección de la a Atmósfera 2013-2016, cuyo objetiivo es cons seguir un aire más limp pio y proteg ger la salud d de las pers sonas y el medio amb biente. El sindicato s de emanda un sistema de e movilidad d sostenible que garantice la mov vilidad para a todas las s personas y el derec cho de los s trabajadore es y sus re epresentanttes de partticipar en la elaborac ión de los planes de e movilidad laborales; l que q promue eva más inv versiones pa ara consegu uir una eco onomía baja a en carbono o y generado ora de emp leo verde; y que abord de procesoss de transiciión justa en n el marco de el diálogo so ocial. Las Semana a Europea de d la Movilid dad Sostenib ble 2013, que e se celebraa bajo el lem ma ¡Muévete e por un Aire más Limpio!!, es una opo ortunidad pa ara reflexiona ar sobre el im mpacto del trransporte en n el aire urbano y reivindica ar iniciativas en favor de una movilidaad más soste enible. la calidad de El tráfico rod dado es una de las princcipales fuente es de contam minación de llas zonas urrbanas, junto o a las emisio ones procede entes de los ssectores res sidencial e industrial. Lass partículas, el e dióxido de e nitrógeno y el ozono troposférico son alguno os de los contaminante c es más rele evantes que e compromete en la calidad del aire que e respiramos y afectan a la salud púbblica. El último In nforme sobre e Calidad d del Aire en España 201 12, publicaddo recientem mente por ell MAGRAMA, sigue mostrando la tend dencia a la reducción r de e los niveles dde contamin nación desde e mente a la red ducción de la movilidad por efecto dde la crisis ec conómica, la a 2008, debido principalm a actividad industrial y las mejora as tecnológic cas del parqque automo ovilístico, en n caída de la términos de mayor eficie encia energé ética y dismin nución de em misiones. No obstante e, en las principales área as metropolitanas se sigu uen superanddo los valore es límite que e establece la a legislación n europea p ara los contaminantes mencionadoos y, en ma ayor medida,, estos nivele es de contam minación se alejan de las recomendaciones de lla Organizac ción Mundiall de la Salud, más exigentes que las d directivas europeas al res specto. La exposició aumenta el riesgo de aparición o ell ón prolongad da a los conttaminantes atmosféricos a agravamientto de enfermedades ccardiovasculares, respirratorias, asíí como otro os tipos de e enfermedad d. La Comisió ón Europea estima que anualmente mueren unaas 400.000 personas p en n la UE-27, de d las cuales s 20.000 corrresponden a España. Asimismo, A ddurante el añ ño 2012, loss accidentes in itinere, prroducidos en n los desplaz zamientos de los trabajaadores a los s centros de e

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COMISIÓ ÓN EJECUTIVA A CONFEDERA AL

tra abajo, alcanzaron la ciifra de 61.2 216, ligeram mente inferior al mism mo período del año an nterior pero o ma anteniéndose e el nivel de gravedad de e los mismoss. Po or otra parte, el transporte e juega un papel p esencia al en la trans sformación hacia h una ecoonomía baja a en carbono o y generadora g d de empleo ve erde. El tran nsporte cons ume alreded dor del 40% de la energíía primaria en e los paísess ind dustrializadoss generando o también un porcentaje ssimilar de em misiones de gases g de efeecto invernad dero. La implementa ación de med didas que co onjuguen el d derecho a la a movilidad con la reduccción de desp plazamientoss otorizados ess una cuestió ón clave para a lograr redu ucir con efica acia la contam minación de las ciudades s. mo Po or ello UGT e exige al Gobierno la aplic cación de me edios y recursos suficien ntes para haccer efectiva la aplicación n de todas las m medidas inclu uidas en el Plan P de Calid e y Protecció ón de la Atm mósfera 2013 3-2016, cuyo o dad del Aire nseguir un aire más limpio y a protege er la salud de las personas y del meddio ambiente e. objjetivo es con UG GT, junto a otros sindicatos europe eos encabezzados por la a Confederac ción Europeea de Sindic catos (CES),, demanda tamb bién un sistem ma de moviliidad sostenib ble que: Ga arantice dere echos De erecho a la m movilidad de todas las pe ersonas, a trravés de Pla anes de mov vilidad urbanna que integrren sistemass de transporte público (seg guro, confortable y a pre ecio asequib ble), planes de d transportte colectivo al centro de e abajo, y modo os alternativo os de transporte como la a bicicleta o el e desplazam miento a pié. tra De erecho de lo os trabajadorres y repres sentantes sin ndicales a participar p en la elaboracción y aplica ación de loss pla anes de movvilidad labora ales, como re ecoge en el P Plan de Ahorrro Eficiencia a energética 22011-2020. Pro omueva inve ersiones en movilidad m so ostenible, con ntribuyendo así a la desc carbonizacióón de la econ nomía y a la a generación de empleo, a trravés de: Fo omento del u uso integrado os de los div versos modo os de transpo orte (co-mod dalidad), auto tobús, ferrocarril, cochess compartidos, b bicicleta, etc. Me ejora de las rredes de tran nsporte públiico (ferroviarrio y flotas de e autobuses)). Inn novación y de esarrollo teccnológico de vehículos no o contaminan ntes y combu ustibles limpiios. Ins stamos al Go obierno a inttegrar criterio os de movilid dad sostenib ble en la elab boración y ddesarrollo del futuro Plan n de Infraestructturas, Transsporte y Viv vienda (PITV VI), reforzan ndo así la coherencia entre los instrumentoss e las políticass ambiental, energética y de infraestrructuras. esttratégicos de Ab borde processos de transsición justa, en el marcco del diálo ogo social, para p atende r los proble emas de loss tra abajadores cu uyos empleo os se vean affectados porr los cambios s en el sector de transporrte. UG GT apoya la ccelebración de la Seman na Europea d de la Movilida ad 2013. Desde distintoss organismos s territorialess se desarrollan a lo largo de e esta semana actividad es de sensib bilización a lo os trabajadoores y promo oción del uso o t en n los desplazzamientos al centro de trabajo bicicleeta, coches compartidoss de modos alterrnativos de transporte ar sharing), o viajes comp partidos (carrpooling). (ca

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FeS INFORMA Portal de Ergonomía. Buenas prácticas para evitar malas posturas frente al ordenador. Fellowes. Grandes Falacias de la Prevención(III y IV). Gestión práctica de riesgos laborales. edit: wolters kluwer. II Encuesta ADECCO “La felicidad en el trabajo:¿Qué nos hace felices en el trabajo?. ADECCO. Informe de la Salud Ocular en el entorno laboral. Bausch & Lomb 7 programas gratuitos para descansar la vista usando el ordenador. prevencionar.com Riesgos emergentes: Relación entre el estrés y la precariedad en el trabajo. Intro. Diego Aparicio León. Centro de Seguridad y Salud Laboral de Castilla y León. 18 años de la ley de prevención de riesgos laborales.eleconomista.com ¿El reto en la salud laboral?. La calidad de la Prevención.La información.com Memoria anual de la fiscalía general del estado: Siniestralidad.Fiscalia.es Preguntas con respuesta. ¿Qué son los factores de riesgos psicosocial?¿Cuál es el alcance de la obligación de “investigación” de accidentes laborales?. Editorial lexnova. Portal de prevención. Cuestionario sobre Valoración de Publicaciones del Observatorio de Prevención de Riesgos Psicosociales. OPRS de UGT. Negociación Colectiva. Servicios de Prevención Ajenos. Sector de Seguros y Oficinas de FeS-Estatal.

¿Sabías que el 89%de los españoles ha sufrido dolencias como consecuencia directa del uso de ordenadores y portátiles? Fellowes es una multinacional especializada en la fabricación de destructoras de papel y productos ergonómicos, pensados para mejorar la productividad en la oficina. En su empeño por promover buenos hábitos posturales en el trabajo ha lanzado la web www.ergo.fellowes.com/es. En ella, el Profesor Ergo, experto mundial en ergonomía en el trabajo, te ayudará con consejos, videos y tests de evaluación para evitar los dolores y lesiones causadas por las malas posturas frente al ordenador. www.prevencionar.com

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> ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

Grandes falacias de la PRL (III)

Juan Manuel Gutiérrez, Director de CONDUCTA SEGURA INTEGRAL

alacia nº 5: “Hagamos buenos Procedimientos de trabajo y luego los trabajadores, como son adultos, los seguirán sin alterarlos un ápice por su propia seguridad”

Es parte del mismo error ya descrito anteriormente de entender a las personas como “agentes libres” (o, totalmente al contrario pero con el mismo efecto, “animalillos sin cerebro”) que supuestamente obedecen las normas en las que se les ha aleccionado sin preguntar, sin pararse a pensar en el sentido de lo que hacen, sin saber para qué lo hacen, etc.). Todas las personas somos seres vivos dotados de unas necesidades físicas e intelectuales, de una cierta capacidad intelectual y una capacidad de adaptación estrictamente sin límites. Y, además, entre otros muchos factores, de una aparatosa curiosidad por conocer el entorno que nos rodea. Pedirle a alguien que haga las cosas “porque lo dicen los ingenieros” supone aplicarle un trato discriminatorio cuando no humillante. Hay que explicarle a todo el mundo el proceso en el que trabaja adaptando la descripción de los mecanismos complejos y en cada uno de los niveles de formación que cada trabajador haya alcanzado. Las personas quieren entender, quieren saber por qué ocurren las cosas, cuál es el proceso interno y las relaciones causa-efecto que habitan internamente en su entorno de trabajo. Si esto se hace así, más tarde no se podrá aducir desconocimiento o falta de capacitación específica. Por otra parte, la frecuente “brecha” que existe entre el procedimiento o tarea prescrita por Ingeniería y lo que luego se ejecuta realmente en el taller suele ser importante en algunos (o muchos) de los microprocesos que gestiona producción. Y no se trata de

06 •

Gestión Práctica de Riesgos Laborales

un error aleatorio: ocurre que suele existir un “gap” (disparidad, desajuste, salto, hueco, y en algunos casos incluso “abismo”) entre lo prescrito (orden de trabajo) y lo que realmente se termina ejecutando en la vida real, y son los mandos (y sus equipos) los que reducen dicha brecha a límites tolerables. Por eso es tan importante que los Ingenieros de diseño y producción paseen a menudo por el taller de fabricación.

Falacia nº 6: “No se puede medir a la gente. El Factor Humano es absolutamente impredecible” Cuando se dice que las personas son impredecibles, quizá se quiera expresar la dificultad de su medida. Y en eso estamos de acuerdo: es muchísimo más sencillo medir un objeto cualquiera (una molécula, un libro o un planeta) que la opinión de una persona. Y para cualquiera de estos tres objetos podemos elegir la unidad de medida específica en función del grado de tolerancia que precisemos. En cambio, las personas somos por definición variables y la definición de nuestros intereses, apetencias o necesidades puede variar grandemente en función del tiempo y de las circunstancias. Definámoslo con claridad: el problema de medir los factores subjetivos que rigen las opiniones de la gente es que … ¡no existe el cero! Lo entendido como “adecuado” en muchas de las mediciones que hacemos los psicólogos o los sociólogos (inteligencia, habilidades cognitivas o comunicativas, rasgos de liderazgo, etc.) están siempre en función de lo que hace el resto del grupo al que pertenecemos. Es decir, que la primera medida consiste en establecer la media poblacional

(a la que llamaremos, con todas las precauciones, “normalidad”); y luego ya podremos comparar la puntuación de una persona determinada (o un grupo) con la de esa media y establecer el grado de desviación respecto a la misma. Y ello suponiendo que se trate de factores más o menos estables. Si las preguntas se realizan sobre factores que creemos que pueden afectarnos personalmente (por ejemplo, un cuestionario sobre clima laboral en el que se nos pregunta directamente sobre la opinión que tenemos sobre la capacidad de nuestro supervisor directo) y no se nos garantiza el necesario anonimato, las respuestas pueden dispararse hasta los extremos más alejados de lo que realmente opina la persona que responda a dicho cuestionario. Así pues, resulta una obviedad reconocer que las mediciones sobre personas resultan bastante más complejas que sobre objetos. Sin embargo, las conductas de la gente no son tan variables como pudiera parecer a simple vista. Si realmente lo fuera, los gerentes albergarían muchas dudas cada lunes sobre si abrir el negocio o no. Como cada semana, abren la persiana y los empleados acuden. Puede que un día en concreto decidan hacer huelga (y aducirán razones justificadas para hacerlo), pero la tónica general es la estabilidad de las conductas. Es decir, la conducta rutinaria es la más probable y, como indica la ley estadística de los grandes números, cuanto mayor sea el grupo de personas sobre el que efectuemos una previsión basada en su histórico de rutinas, mayor la probabilidad de acertar. Y por otro lado, no tener en cuenta la información de los trabajadores basándonos en su posible variabilidad conllevaría la pérdida de una información VALIOSÍSIMA. Nº 106 • Juñio/Agosto de 2013

Cuando se dice que las personas son impredecibles, quizá se quiera expresar la dificultad de su medida. Y en eso estamos de acuerdo: es muchísimo más sencillo medir un objeto cualquiera (una molécula, un libro o un planeta) que la opinión de un individuo.

Falacia nº 7: La Actitud (intención de hacer) precede siempre a la Conducta” No es una falacia stricto sensu pero los psicólogos organizacionales creemos que no es forzoso creer a pies juntillas en el clásico esquema “causa-efecto” por el cual tiene que ser una Actitud determinada la que preceda necesariamente a una acción específica. Es obvio que casi siempre las tareas se hacen de una determinada manera por una determinada razón: en la mayoría de las empresas, donde la gran mayoría de los procesos están debidamente estructurados y documentados, usualmente las cosas se hacen conforme al procedimiento establecido. Y cuando ocurre que la planificación en una empresa no es la adecuada, las variables determinantes de una determinada Conducta que suponga un riesgo leve (o incluso muy grave) para el trabajador pueden ser variadas: porque se ha cometido un error (por falta de atención); porque el procediNº 106 • Julio/Agosto de 2013

miento es “papel mojado”; porque nadie había señalizado el riesgo aunque sí figura como tal en la correspondiente evaluación de riesgos; porque se alude a la máxima de que “siempre se hace así y así me lo han enseñado”, etc. Esto pretende ser un aviso para los prevencionistas que comienzan: no perdáis el tiempo en el aula explicando procedimientos a la gente y motivándolos a cumplirlos. Antes bien, acercaros a la realidad del taller y observad atentamente lo que hacen: ése debe ser el núcleo de vuestro trabajo posterior en el aula. Porque la realidad del taller es terca, pero es la que existe en el mundo real. Porque el mando intermedio es la conexión que une la tarea prevista con la actividad que es necesario desplegar (siguiendo el procedimiento o no) para entregar nuestro producto al cliente. Si realmente se quiere atacar esa realidad, hay que empezar por el taller y nunca por el aula. A nuestro entender, lo imprescindible es concentrar la atención de la tarea preventiva en trabajar

con indicadores fiables, lo que es tanto como decir que deben medir fenómenos observables, no meras opiniones subjetivas. No es que las actitudes no cuenten, todo lo contrario: son vitales para el excelente desarrollo del Sistema de Gestión de Conductas Seguras. Pero debemos comenzar midiendo las Conductas (que sí son objetivables); y éstas serán las que retroalimentarán posteriormente las actitudes personales y de equipo y cerrarán el bucle con nuevas Conductas (Seguras, se entiende). Todo ello contribuirá a hacernos avanzar. ¢

SOLO EN

www.riesgos-laborales.com Acceda a: www.conductaseguraintegral.com Recomendamos la lectura de: Grandes Falacias (I), GRPL nº 104 mayo de 2013 y Grandes Falacias (II), GPRL nº 105 junio

Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 07

> ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

Grandes falacias de la PRL (IV)

Juan Manuel Gutiérrez, Director de CONDUCTA SEGURA INTEGRAL

alacia nº 8: “En la empresa, los Mandos sólo deben comunicar lo negativo”

Es una práctica típica de los Sistemas de Gestión reactivos: “Los operarios tienen la culpa de todas las desviaciones que sucedan durante el proceso de producción” (y, por tanto, también son los que generan los accidentes). Otra “perla” muy habitual: “A los trabajadores se les paga por realizar un trabajo excelente y sin errores. Felicitarles por ello es generar un clima de “gestión blanda” que sólo refuerza a la parte sindical”. Esto era válido en las empresas de otros tiempos cuando no se exigía a los trabajadores más que su fuerza bruta (entonces se los denominaba significativamente “mano de obra”). En aquella época, el pensar era una tarea reservada en exclusiva del gerente y de sus ingenieros. Con los procedimientos de Calidad actuales (ya sean de Aseguramiento del Producto o de Calidad Total) y sus habituales exigencias de mejoras continuadas, el pensar (y comunicar) se ha convertido en obligación para todos y cada uno de los componentes de la plantilla. Y en tanto que esto es así, el trato de un Mando para con sus colaboradores ha de ser estrictamente correcto, accesible, incluso solícito. Ha de ser su jefe, su facilitador, su entrenador, su figura de apoyo y, siempre, su líder. Muchas veces hasta su psicólogo. La tarea del Mando no es sencilla (de hecho, es la más compleja de todas) pero todo ello viene en el sueldo.

06 •

Gestión Práctica de Riesgos Laborales

Falacia nº 9: “En la empresa, la primera respuesta de un buen sindicalista debe ser siempre NO. Y luego ya veremos” Sobre este tema es muy complicado poder ofrecer consejos generales. Cada práctica de gestión del actual equipo de Dirección (o de los pasados, sobre todo si dejaron una importante huella negativa) marca la tendencia del estilo de negociación que seguirán dirección y sindicatos en cada empresa y en cada negociación puntual. En algunas, se siguen pautas de normalidad civilizada (no exentas de firmeza en ciertos puntos sensibles y clara flexibilidad en otros) mientras que en otras plantas la vieja guerra de trincheras continúa en activo. En cualquiera de los casos, la actual crisis ha descabalado la estabilidad económico-financiera real de muchas empresas en medio mundo, lo cual ha repercutido muy negativamente en la visión a largo plazo de una cantidad ingente de organizaciones. Este hecho influye de manera muy notable en las mesas de negociación de convenios generando una situación francamente atípica. Falacia nº 10: “Nadie que no sea Ingeniero puede tener conocimientos realmente útiles sobre Prevención de Riesgos Laborales” Es una creencia tan extendida que incluso expertos y reconocidos prevencionistas lo creían a pies juntillas. Pero es la realidad la que refuta esta falsa creencia. Hay personas muy bien formadas que han conseguido su grado universitario en una Facultad y no siempre en una Escuela (denominación específica

que reciben las facultades de Ingeniería). Para mí, incluso, no debería ser un factor discriminante a la hora de seleccionar al Responsable de Seguridad y Salud de una empresa el que éste no haya cursado una especialidad técnica (aunque ayude mucho) relacionada con el extensísimo ámbito de la Seguridad y Salud (ciencias físicas, químicas, de la Salud, etc.). Lo importante en mi opinión es el ansia de conocimiento y las ganas de trabajar. Aunque reconozco que no es lo usual, a lo largo de mi experiencia profesional he encontrado a licenciados en Derecho (son ejemplos reales) que han profundizado en sus escasos conocimientos previos sobre máquinas, sistemas, instalaciones, etc. para lograr alcanzar puestos de liderazgo estratégico en corporaciones internacionales. Por supuesto, hablo de gente que supo desde el principio trabajar en equipo y que no temió rodearse de los mejores especialistas (cada uno en su campo) para desarrollar el mejor trabajo conjunto posible. Como digo, esas personas tienen nombres y apellidos, y sus resultados (suyos y de su equipo) han sido y siguen siendo espectaculares. Falacia nº 11: No importa a qué tipo de graduado (licenciado) ponga usted a liderar personas: ingeniero, abogado o psicólogo. Todos cometerán los errores típicos y tópicos derivados de sus respectivas trayectorias curriculares. Sub-falacia 11-a: Ponga a un Ingeniero a liderar personas y obtendrá procesos estandarizados y perfectamente uniformizados pero en losque el Nº 107 • Septiembre de 2013

Con los procedimientos de Calidad actuales (ya sean de Aseguramiento del Producto o de Calidad Total) y sus habituales exigencias de mejoras continuadas, el pensar (y comunicar) se ha convertido en obligación para todos y cada uno de los componentes de la plantilla

clavo genial que sobresalga tenderá a ser "igualado" de un martillazo: En absoluto. En la época clásica a los ingenieros siempre se les enseñaba en sus Escuelas a “afilar su ingenio” utilizando la lógica operativa sobre diferentes conceptos, sistemas, útiles, herramientas, etc. y no reciben formación específica (o muy escasa) sobre el trabajo con/sobre Personas. Se les daba a entender, por tanto, que se trata de un recurso como otro cualquiera (energía, potencia nominal, ángulo de ataque de una palanca, resistencia de materiales); de ahí el éxito de la denominación del departamento que se ocupa de su gestión: Recursos Humanos. Por supuesto, las cosas han cambiado mucho desde entonces y ahora (a pesar de que en algunos casos el nombre pueda pervivir) lo que realmente se hace en ese Departamento es Gestión de Personas. No porque lo digan los gurús de la Harvard Business Review, el Modelo de Excelencia Empresarial EFQM o el más evidente sentido común. Es que son Nº 107 • Septiembre de 2013

personas lo que hay allí abajo, en el taller, en la planta de producción, junto a las máquinas. Y como tales hay que tratarlas si luego queremos que nos regalen su compromiso, sus sugerencias de mejora, su ingenio y su mejor hacer. Además, desde que existe una especialidad de Ingeniería llamada de Organización Industrial, los Ingenieros cada vez saben más de Equipos de Trabajo y de Personas. No hay más que observar que, de entre una maraña incontrolada de asignaturas como Automatización, Métodos estadísticos, Complejos Industriales, Competitividad e Innovación, Gestión Financiera, Gestión de Sistemas Productivos y Logísticos, aparecen de repente unos cuantas que nos acercan a la Estrategia y Política de Empresa, a los Métodos Cuantitativos de Organización Industrial y, por fin, a la Organización del Trabajo y Factor Humano. El Factor Humano, ese bonito vocablo para definir la nebulosa humana que habrá que aprender

a “gestionar”. Es cierto que en su primer “aterrizaje empresarial” (sus primeros trabajos como becarios o en prácticas), los ingenieros suelen chocar frontalmente contra el muro de los trabajadores (personas de las que, tanto en su versión “individuo” como en su versión “equipo de trabajo” les han hablado repetidamente en la Escuela) pero que no habían tenido nunca bajo su mando en un entorno laboral. Pero mi experiencia me dice que los que aceptan con humildad su desconocimiento y se entregan al aprendizaje del “oficio de gestionar personas” terminan aprendiendo a utilizar su inteligencia emocional de manera más que notable. ¢

SOLO EN

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Gestión Práctica de Riesgos Laborales • 07

#encuestaadecco #felicidadlaboral

II ENCUESTA ADECCO LA FELICIDAD EN EL TRABAJO: ¿Qué nos hace felices en el trabajo?

Seis de cada diez españoles (63,98%) dispuestos a sacrificar salario en beneficio de felicidad laboral • • • • • • • •

Sin embargo, los encuestados consideran que, con los tiempos que corren, es más importante tener estabilidad aunque conlleve algún malestar (71,5%) que felicidad (28,5%) aunque esté sujeta a peores condiciones laborales. Los españoles creen que a mayor felicidad en el trabajo, mayor productividad. Así lo afirma el 96,35% de los encuestados por Adecco. A pesar de que casi 8 de cada 10 españoles se declara feliz en el trabajo, un 42% asegura que cambiaría de profesión si pudiera echar el tiempo atrás. Un 33,3% asegura que estaría dispuesto a dejar su trabajo actual si no fuera feliz en él, aunque no tuviese claro cuál sería su futuro entonces, frente a un 66,7% que no lo dejaría. Más de 8 de cada 10 encuestados por Adecco asegura que una mayor racionalización de los horarios o la posibilidad de teletrabajar, les haría más feliz en su trabajo. Sobre la fuga de talentos que se está produciendo en la actualidad, 8 de cada 10 españoles (80,76%) aseguran que son felices trabajando en España, frente a un 19,24% que piensa que sería más feliz trabajando fuera de nuestro país. Además, los trabajadores españoles se consideran más felices que los empleados de otros países europeos, así lo afirma el 63,9%. 2 de cada 3 encuestados por Adecco, aseguran que serían más felices llevando a cabo un trabajo relacionado con sus hobbies y aficiones, aunque casi un 30% de estos mismos cree que no ganaría suficiente dinero con esa elección.

Madrid, 3 de diciembre de 2012.- Casi 8 de 10 españoles (77,98%) se considera feliz en su trabajo. Al menos, así se desprende de la II Encuesta Adecco La felicidad en el Trabajo, realizada a 1.800 trabajadores de toda España. Sin embargo, aunque el índice de felicidad es elevado, parece que todavía queda mucho camino por recorrer en el terreno de la felicidad laboral. Un término del que aún cuesta hablar en el mundo empresarial. La felicidad es un intangible, difícil de cuantificar su retorno en los balances financieros como una partida más, pero no cabe duda de que hacer felices a los trabajadores es beneficioso para las propias compañías. Según Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación de Adecco: “la felicidad en el trabajo ayuda a que las personas sean más creativas y trabajen mejor en equipo. Los empleados felices lideran y negocian mejor que el resto y se adaptan mejor a las situaciones de estrés y drama, en definitiva, son más productivos. Aunque hasta ahora la felicidad haya sido un aspecto olvidado en la cultura empresarial, contar con una plantilla feliz puede ser la clave que te diferencie de tu competencia. Y es que el éxito no da la felicidad pero la felicidad puede dar el éxito”. Y así piensan también los encuestados por Adecco, la empresa líder en la gestión de Recursos Humanos, quienes han afirmado rotundamente (96,35%) que si fueran más felices en su trabajo rendirían más y para ellos el sueldo no es lo primero o único que podría aportarles mayor satisfacción en su puesto. En primer lugar consideran imprescindible un buen ambiente de trabajo, seguido de estabilidad, realización personal y el desarrollo de sus habilidades. En su búsqueda de la felicidad en el trabajo, los españoles van más allá, y a

pesar de los tiempos que corren, el 63,98% estaría dispuesto a sacrificar parte de su salario en beneficio de esa felicidad laboral. ¿Qué otros factores pueden añadir mayor felicidad en el trabajo? ¿La vocación, el reconocimiento social, ostentar un cargo directivo? ¿Han cambiado estas percepciones en este último año en el que la recesión económica ha arriado con más fuerza y a más colectivos? Y fuera de nuestras fronteras, ¿creen los trabajadores españoles que los europeos son más felices en su desempeño profesional? Son muchas variables las que intenta despejar esta encuesta realizada por Adecco sobre un tema que debe ocupar un lugar prioritario en las políticas de recursos humanos de las empresas. Y es que, contar con trabajadores felices puede redundar en numerosos beneficios para el mundo empresarial.

Menos salario, más felicidad. Menos felicidad, más estabilidad Hasta ahora, uno de los condicionantes principales a la hora de escoger un trabajo era el salario que se percibía por el empleo realizado. Una alta retribución era sinónimo de status y aunque conllevase mayores esfuerzos y sacrificios laborales, compensaba llevarlos a cabo. Sin embargo, en los últimos años, la situación está cambiando. El salario está dejando de ser uno de los factores determinantes con los que sentirse satisfecho en el trabajo en favor de otros que están más relacionados con la conciliación familiar y laboral, el reconocimiento social o la vocación de los empleados. Tanto es así que casi dos de cada tres españoles encuestados (63,98%) aseguran estar dispuestos a sacrificar salario en beneficio de felicidad laboral, mientras que el 36,02% afirma que no lo haría. Son los hombres en mayor medida que las mujeres quienes estarían dispuestos a sacrificar salario en beneficio de felicidad en el trabajo. Una respuesta que puede ir ligada a la percepción de que son éstos quienes reciben mayores salarios y a la vez son los que menos disfrutan de las políticas de conciliación (bajas por paternidad, reducción de jornada, etc.). ¿Estarías dispuesto a sacrificar salario en beneficio de felicidad laboral?

No; 36,02

Si; 63,98

Sin embargo, cuando las piezas a colocar en la balanza son la estabilidad laboral –entendida como seguridad en el empleo ante los despidos que se están produciendo- o la felicidad, los encuestados consideran que, con los tiempos que corren, es más importante tener estabilidad aunque conlleve algún malestar (71,5%) que la felicidad (28,5%) aunque esté sujeta a peores condiciones laborales.

Son las mujeres, las personas de clase social media y baja y las personas con ingresos medios en sus hogares quienes prefieren estabilidad antes que felicidad, en estos momentos. Y es que la situación del mercado de trabajo español está haciendo mella en el ánimo de los trabajadores. A pesar de que casi 8 de cada 10 se reconocen felices, un 66,7% asegura que no estaría dispuesto a dejar su trabajo actual si no fuera feliz en él. En cambio, es resaltable que 1 de cada 3 españoles sí lo dejaría, aunque no tuviese claro cuál sería su futuro entonces, primando por encima de todo la felicidad laboral. Son los hombres así como las personas de 35 a 44 años de edad y de clase social alta quienes en mayor medida que el resto opinan que si no fueran felices en su trabajo actual, estarían dispuestos a dejarlo.

Si no fueses feliz en tu trabajo actual, ¿estarías dispuesto a dejarlo o no te atreves debido a la situación del mercado laboral?

Si; 33,3

No; 66,7

Los trabajadores felices son más productivos La gran mayoría (96,35%) de los españoles opina que la felicidad influye en el rendimiento y en la productividad de un empleado, frente a tan solo un 3,65% que piensa que no influye. Esta afirmación cobra especial importancia si se tiene en cuenta que uno de los problemas endémicos de la economía española es su baja productividad. Los expertos achacan al desfase del sistema, el déficit de innovación y al absentismo laboral, entre otras, como causas de este lastre que nos sitúa a la cola de los países europeos. Sin embargo, esta respuesta abre una nueva perspectiva a tener en cuenta por los departamentos de recursos humanos. Aun así, no es arriesgado decir que todas estas causas mostradas por los expertos pueden estar relacionadas con la felicidad porque unos trabajadores felices son más innovadores, más productivos y más comprometidos con su empresa, además de trabajar mejor en equipo y saber adaptarse mejor a las circunstancias –como una tolerancia mayor a las situaciones de cambio o stress laboral-, por lo que todos los agentes sociales y empresariales deberían ser conscientes de ello, por mucho que la crisis haga que se centren en otros aspectos de carácter financiero y legislativo.

¿Crees que son más productivos aquellos trabajadores que son más felices?

No; 3,65

Si; 96,35

¿Qué nos hace falta para ser felices en el trabajo? Son muchos los ingredientes que conforman la receta mágica para alcanzar la felicidad en el trabajo. Todos y cada uno de ellos son importantes y aportan al trabajador una razón más para sentirse un poco más feliz a la hora de ir a trabajar cada día. Si bien, los encuestados han valorado del 1 al 10 cada uno de ellos, según la importancia que tiene para ellos cada aspecto. Los factores relacionados con el mundo laboral, valorados del 1 al 10, que son más importantes para ser feliz en el trabajo según los encuestados son: en primer lugar, el ambiente laboral (con 8,58 puntos de media), seguido de la estabilidad/seguridad en el empleo (8,49) y la realización personal (8,46). A continuación, y por encima del 8, valoran el desarrollo de las habilidades personales, el salario y un buen horario de trabajo. A éstos le sigue el jefe, la adecuación de la formación a las funciones del puesto y el reconocimiento de colegas y superiores. Menos importantes que los anteriores resultan la cercanía al lugar de trabajo y los beneficios sociales. Con respecto a 2011, aumenta la importancia que se le da al ambiente laboral, a la realización personal, al desarrollo de las habilidades, al jefe, al reconocimiento de colegas y superiores, y a los beneficios sociales como factores destacados para ser feliz en el trabajo. Sin embargo, disminuye la importancia que los trabajadores le otorgan al sueldo y al horario de trabajo.

8,58 8,40

Ambiente laboral

8,49

Estabilidad laboral

8,46

Realización personal

8,20 8,29 8,08

Desarrollo de mis habilidades Sueldo

8,16 8,22

Buen horario

8,13 8,19 7,84 7,67

Jefe

7,67 7,70

Adecuación de mi formación a mis funciones

7,62 7,44

Reconocimiento de colegas y superiores Cercanía al lugar de trabajo

7,34 7,36

Beneficios sociales

7,34 7,27 6,5

Ola 1 Ago-11

7,5

8,5 Ola 2 Sep-12

Las mujeres, en mayor medida que los hombres, consideran de mayor importancia todos los factores sugeridos para ser feliz en el trabajo. Mientras que las personas de mayor edad le dan más importancia al desarrollo de sus habilidades, a la cercanía del trabajo, al reconocimiento de colegas y superiores, a los beneficios sociales y a la adecuación del puesto a su formación, los más jóvenes le dan más importancia a la realización personal, a la estabilidad y al ambiente de trabajo.

Horario y Teletrabajo Uno de los aspectos que siempre está presente en los primeros puestos del ranking de factores clave para ser feliz en el trabajo es el horario. Por tradición, España es un país de largas jornadas laborales y con una cultura presencial muy arraigada. Sin embargo, cada vez más, los trabajadores españoles están tomando como ejemplo el modelo europeo de racionalización de horarios y valoran otras opciones como el teletrabajo, como vía para compatibilizar la vida laboral y personal, y así aumentar su ratio de felicidad. De hecho, el 82,8% de los encuestados por Adecco asegura que una mayor racionalización de los horarios o la posibilidad de teletrabajar, les haría más feliz en su trabajo, frente a un 17,2% que opina lo contrario.

¿Crees que una mayor racionalización de horarios o el teletrabajo te harían más feliz?

No; 17,22

Si; 82,78

Son los más jóvenes, en mayor medida que las personas de mayor edad, quienes piensan que una mayor racionalización de los horarios y la posibilidad de teletrabajar, les harían más felices en su trabajo.

No seremos más felices fuera En los últimos años y debido a la elevada tasa de paro juvenil que arrastra España, se ha producido una fuga de talento hacia otros países europeos o latinoamericanos en los que los jóvenes buscan abrirse camino en el mercado laboral. Sin embargo, esta solución no parece aportar mayores índices de felicidad a los trabajadores encuestados por Adecco ya que 8 de cada 10 españoles (80,76%) aseguran que son felices trabajando en España, frente a un 19,24% que piensa que sería más feliz trabajando fuera de nuestro país.

Son las personas de mayor edad quienes mayoritariamente se consideran felices trabajando en España en contraposición a los más jóvenes, que son quienes más votan que serían más felices trabajando fuera. Entre los países de destino preferidos por aquellas personas que creen que serían más felices si tuviesen un empleo en el extranjero se encuentran, en primer lugar, Inglaterra (2,83%), seguido por los Países Nórdicos (2,4%) y Estados Unidos (2,18%). ¿Eres feliz trabajando en España o crees que lo serías más con un empleo en el extranjero?

País

No; 19,24

Si; 80,76

Inglaterra Países nórdicos EEUU A cualquiera Alemania Latinoamérica Otros Francia Suiza Canadá Australia Holanda No lo sé Italia Japón

% 2,83 2,40 2,18 2,07 1,63 1,63 1,31 0,98 0,87 0,82 0,76 0,65 0,49 0,38 0,22

Además, los trabajadores encuestados por Adecco consideran que, a pesar de la situación del mercado laboral español, los trabajadores españoles son más felices que los empleados de otros países europeos, así lo afirma el 63,9%.

En busca de la felicidad Todos los trabajadores buscan su parcela de satisfacción laboral dentro del puesto que desempeñan. Sin embargo, en muchas ocasiones, esa felicidad puede estar ligada a un cambio de puesto, de funciones o incluso de profesión. Preguntados por estos aspectos, los encuestados ofrecen respuestas dispares. En relación al cambio de puesto, 4 de cada 10 españoles opinan que un cambio de trabajo en la actualidad podría aportarles mayor felicidad frente a un 60% que opina lo contrario. Este 40% disminuye con respecto a 2011 en 8,5 puntos porcentuales, cuando el 48,4% de los encuestados así lo creía. Mayor impacto positivo tiene en las respuestas hablar de un cambio de funciones como vía para alcanzar la felicidad laboral: el 54,5% de los encuestados piensa que un cambio de funciones en su trabajo actual les podría aportar mayor felicidad, frente a un 45,5% que opina lo contrario. Este porcentaje disminuye ligeramente con respecto a 2011 cuando el 56,8% así lo creía (2,35 puntos porcentuales). Además, en el hipotético caso de que se pudiese echar el tiempo atrás, un 41,3% de los encuestados cambiaría de profesión si pudiese (3,5 puntos porcentuales menos que en 2011).

¿Cambiarías de profesión si pudieras echar el tiempo atrás?

Si; 41,31

No; 58,69

La vocación y los hobbies hacen más feliz al profesional A la hora de elegir la profesión que uno va a ejercer durante toda su vida, uno de los mayores dilemas es si realizar la elección según la vocación o las salidas profesionales que tiene en la sociedad y el mercado laboral actual. Lo ideal es poder combinar ambos factores, pero a veces, resulta complicado. Como se ha insistido, el trabajo es una de las fuentes principales de la felicidad del ser humano, y según la mayoría de los encuestados, es muy importante ejercer una profesión de forma vocacional para ser feliz. Así, más de 3 de cada 4 piensa que para ser feliz en el trabajo hay que tener vocación para desarrollarlo, frente a un 21,3% que opina que no es necesario tenerla, lo que supone un incremento de 1,5 puntos porcentuales respecto al año anterior. Son los más jóvenes y aquellos que aseguran que son felices en su profesión quienes, en mayor medida que el resto, aseguran que para ser feliz en el trabajo es necesario tener vocación profesional para desarrollarlo (un 80,2% y 80%, respectivamente).

¿Crees que para ser feliz en el trabajo es necesario tener vocación profesional para desarrollarlo?

90 80

78,69

77,15

70 60 50 40 30

22,85

21,31

20 10 0 Si

No Ola 1 Ago-11

Ola 2 Sep-12

Existen profesiones que permiten desarrollar a quien las escoge parte de sus aficiones personales, de sus hobbies o inquietudes, y hay personas que escogen su carrera profesional en función de esos gustos personales. Optar por este camino es un atajo hacia la felicidad, así lo creen 2 de cada 3 encuestados por Adecco, que aseguran que serían más felices llevando a cabo un trabajo relacionado con sus hobbies y aficiones, aunque casi un 30% de estos mismos cree que no ganaría suficiente dinero con esa elección. Son los hombres en mayor medida que las mujeres, las personas más jóvenes y aquéllas que no se consideran felices en su profesión quienes opinan en mayor porcentaje que serían más felices reinventándose y llevando a cabo un trabajo relacionado con sus hobbies y sus aficiones. ¿Crees que serías más feliz llevando a cabo un trabajo relacionado con tus aficiones?

67,30%

45 40

39,02 32,70

35 28,28

30 25 20 15 10 5 0 Si, siem pre he querido desem peñar un trabajo relacionado con m is aficiones

Sí, pero no creo que pudiese ganar suficiente dinero

No, m is aficiones son sólo tiem po de ocio

Ser jefe no da la felicidad Ostentar un cargo y ejercer más responsabilidades en el puesto de trabajo no aporta más felicidad al trabajador. Así lo consideran 8 de cada 10 españoles, frente a 2 de cada 10 que cree que a mayor cargo, la felicidad profesional aumenta. Este dato del 80% disminuye en 4,8 puntos porcentuales con respecto a 2011. Son los hombres y los encuestados de menor edad quienes, en mayor medida que el resto, opinan que a mayor cargo y responsabilidades, la felicidad profesional aumenta.

¿Crees que a mayor cargo y responsabilidades, la felicidad del profesional aumenta?

Si; 19,35

No; 80,65

Sobre Adecco Adecco es la empresa líder en gestión de Recursos Humanos, sector en el que ofrece un servicio integral a través de sus líneas de negocio especializadas en empleo temporal y selección (Adecco Office y Adecco Industrial), consultoría de selección (Adecco Professional a través de sus líneas especializadas por perfiles: Adecco Engineering & Technical, Adecco Finance & Legal, Adecco Information Technology, Adecco Medical & Science y Adecco Sales & Marketing), externalización de procesos (Adecco Outsourcing, Eurocen, Extel Crm, Eurovendex), consultoría de formación (Adecco Training) y servicios de recolocación (Lee Hecht Harrison). En España, Adecco cuenta con más de 300 delegaciones y una plantilla interna de más de 1.300 empleados. Adecco ha sido reconocida en el Índice Dow Jones Sustainability en la categoría de Bienes y Servicios, única empresa de su categoría seleccionada tanto en el índice europeo como el mundial.

Para cualquier aclaración no dudéis en poneros en contacto con nosotros. Un cordial saludo: Patricia Herencias/Luis Perdiguero Dpto. de Comunicación Adecco Tlf: 91 432 56 30 patricia.herencias@adecco.com luis.perdiguero@adecco.com

Laura Llauradó/Laura García Trescom Comunicación Tlf: 91 411 58 68 laura.llaurado@trescom.es laura.garcia@trescom.es

INFORME SOBRE LA SALUD OCULAR EN EL ENTORNO LABORAL

INFORME SALUD OCULAR EN EL ENTORNO LABORAL. PREVENCIÓN DESPUÉS DEL VERANO 1. 2. 3. 4.

Introducción ¿Has cuidado tus ojos durante el verano? Regreso de las vacaciones. Revisa tu vista antes de incorporarte al trabajo. Recomendaciones para cuidar tu salud ocular en un entorno laboral  En la oficina  En entornos de alto riesgo Vuelta al colegio

Introducción

Son muchas las horas de la jornada que pasan los adultos en su puesto de trabajo, aproximadamente un tercio del día. Esto supone un sobreesfuerzo para la vista y es, por tanto, causa de fatiga visual. El trabajo en sí ya supone un motivo de fatiga, a lo que habría que añadir las condiciones en las que se desarrolla este trabajo (exceso de aire acondicionado, condiciones de luz, etc.). De la misma forma, los niños, con su vuelta al colegio, incrementan de forma significativa las horas que dedican a obtener información, es decir, las horas durante las cuales tienen que fijar la vista. “La vista es un sentido clave en nuestra actividad diaria: el 80% de la información que procede del exterior lo hace a través del sentido de la vista”, asegura el Dr. Enrique Cervera, jefe del Servicio de Oftalmología del Hospital General de Valencia. De hecho, según los resultados del Barómetro Mundial de la Salud Ocular, realizado por Bausch + Lomb, el 83% de los trabajadores afirma que la pérdida de visión tendría un gran impacto en su calidad de vida. 2.

¿Has cuidado tus ojos durante el verano?

“Es difícil precisar y cuantificar en qué medida afecta el sol al funcionamiento ocular, pero sí existen datos que nos permiten relacionar la exposición solar con la formación de cataratas y con enfermedades degenerativas de la retina como la degeneración macular asociada a la edad. Por tanto, es recomendable protegerse de él, mediante el uso de gafas de sol homologadas y de gorros o sombreros, estos últimos especialmente indicados en niños”, continúa Cervera. El estudio de Bausch + Lomb desvela que el 84% de los encuestados con trabajo afirman usar habitualmente gafas de sol frente al 76% de los encuestados que no trabajan. Otras medidas de prevención y cuidado ocular durante el verano incluyen: 

  

Cuidar la alimentación: ensaladas, frutas, verduras, y en general alimentación rica en antioxidantes. Según el estudio de Bausch + Lomb, el 81% de los trabajadores aseguran mantener una dieta sana, frente al 76% de los encuestados que no trabajan. Evitar la sequedad ocular utilizando lágrimas artificiales y controlando las condiciones ambientales de humedad. Cuidar las lentillas. Tener cuidado con los traumatismos, sobre todo al realizar actividades deportivas (uso de gafas protectoras). 2

Regreso de las vacaciones. Revisa tu vista antes de incorporarte al trabajo.

El Dr. Cervera asegura que “tras el verano, sería recomendable, sobre todo ante la presencia de síntomas nuevos, una revisión ocular”. Actualmente, no existe una plena concienciación de la importancia de mantener una regularidad en las visitas al especialista. Un 73% de los encuestados con trabajo dice que no se chequea la vista simplemente porque ve bien y un 71% porque no tienen ningún síntoma. Las comprobaciones del estado de la vista muestran diferencias por niveles educacionales: sólo un 29% de los encuestados con título de primaria se realizó un chequeo de la vista en el último año frente a un 49% de los entrevistados con título universitario. La misma conclusión se obtiene al analizar el nivel de ingresos: aquellos miembros que declaran tener unos ingresos familiares inferiores a 20.000 euros han revisado su vista en el último año en un 39%, mientras que aquellos con ingresos familiares superiores a 70.000 euros lo han hecho en un 50%. De hecho, un 41% de las familias con ingresos inferiores a 20.000 € no chequean más su vista porque les parece caro. Una exploración del fondo de ojo es capaz de dar información sobre el estado vascular del paciente, permitiendo detectar enfermedades como la diabetes e hipertensión arterial. Otros datos que podría aportar la visita al oftalmólogo es la detección de la presencia de conjuntivitis o irritaciones causadas por una excesiva exposición al agua de la piscina o del mar, alteraciones a nivel de la córnea y los efectos de una excesiva exposición a la luz solar, en forma de alteraciones en la retina. 4. Recomendaciones para cuidar tu salud ocular en un entorno laboral Durante los últimos años se han realizado muchos avances en la prevención de riesgos laborales y en el cuidado de las condiciones en las que los trabajadores desempeñan su actividad. Sin embargo, lo cierto es que el lugar de trabajo todavía presenta muchas amenazas para la visión.

 En la oficina El ordenador se ha convertido en la principal herramienta de trabajo para millones de personas. Aunque cuenta con numerosas ventajas, también puede producir perjuicios para la vista. Un 86% de las personas con empleo, según el Barómetro desarrollado por Bausch + Lomb, afirma conocer los perjuicios de trabajar con un ordenador para la vista. Sin embargo, solo el 46% de ellos se realizó un chequeo en el último año. Enrique Cervera, médico oftalmólogo, explica que “entre los daños que pueden producirse, normalmente por rutinas incorrectas, se incluyen la fatiga visual y la sequedad ocular. La reducción del parpadeo al fijar la vista supone una agresión para la distribución normal de las lágrimas, lo que favorece o predispone a la sequedad”. Para evitar estos daños es importante seguir algunas recomendaciones:      

Situar la pantalla a una distancia de los ojos de 50—55 cm y perpendicular a las entradas de luz, y con dirección de la mirada adecuada. La imagen de la pantalla deberá estar estable, evitando los reflejos Las pantallas TFT son las más indicadas. El tamaño de letra de los documentos a leer debe ajustarse para que la lectura resulte cómoda. En caso de necesitar gafas o lentillas, utilizarlas. La iluminación debe ser la adecuada, ni insuficiente ni excesiva, adaptándose a las necesidades de cada persona. Es importante recordar que la iluminación natural es la más saludable.

Hay una serie de ejercicios o hábitos que no deberíamos olvidar:  

Hacer pausas periódicas. Parpadear a menudo para evitar la sequedad ocular.

La proliferación de nuevos dispositivos como libros electrónicos o tabletas hace que cada vez más usuarios los utilicen en su puesto de trabajo. Hay que tener en cuenta que, cuanto más pequeña es la pantalla, mayor es el esfuerzo acomodativo a realizar. Para no forzar la vista, es importante mantener una distancia mínima de entre 30 y 40 cm entre el dispositivo y los ojos. Además la mayoría de los dispositivos permiten adaptar el tamaño de la letra, para hacer más cómoda la lectura.

 En entornos de alto riesgo La prevención de riesgos laborales ha de ser una parte fundamental de las políticas de recursos humanos. En el ámbito laboral, las lesiones oculares más frecuentes pueden ser producidas por el uso de sustancias químicas, la presencia de cuerpos extraños dentro del ojo o cortes o daños en la córnea. Por ello, es importante tener presentes dos consejos fundamentales para prevenir accidentes oculares:  

Identificar los peligros a los que están expuestos los ojos. Utilizar protección ocular adecuada y mantenerla en condiciones óptimas (por ejemplo gafas protectoras).

Si, a pesar de todo, se producen accidentes, es importante saber cómo actuar. Hasta el momento de recibir asistencia médica, se pueden practicar primeros auxilios:  

 

En caso de haber expuesto el ojo a sustancias químicas, ha de lavarse de forma inmediata con abundante agua. Si se ha recibido el impacto de alguna partícula, es importante no frotar el ojo. El lagrimeo propio del paciente, ayudado con un aumento de la frecuencia del parpadeo puede ser suficiente para su expulsión. También podemos ayudar a expulsar con un lavado ocular con agua o suero fisiológico. En caso de haber recibido un golpe, se puede aplicar una compresa fría sobre el ojo, con el fin de disminuir el dolor y la hinchazón. Si se ha producido un corte o pinchazo, es importante no tocar la zona, o en todo caso limpiar muy suavemente, buscando la atención médica de inmediato. Vuelta al colegio

La revisión oftalmológica en niños es muy importante, ya que los problemas en la visión, además de repercutir en la salud general del pequeño, pueden incluso inducir al fracaso escolar. “La edad en la que deben acudir dependerá de la presencia o no de síntomas. Si estos existen, deben ser llevados a examen oftalmológico, con independencia de la edad que tengan”, insiste Enrique Cervera. Entre los síntomas que pueden hacer pensar que puede existir un problema ocular están:    

Torcer la cabeza para observar los objetos Tropezarse con frecuencia Entrecerrar los ojos o frotárselos Problemas en la lectura y escritura

En caso de que el niño no sufra ninguno de estos síntomas ni se queje, es necesario realizar una revisión oftalmológica antes de los 5-6 años, con el objetivo de evitar el desarrollo de un ojo vago o ambliope. Acudir a revisiones oftalmológicas periódicas en la infancia es clave para prevenir, detectar y tratar las enfermedades oculares más recurrentes en esta etapa. Acerca de Bausch+Lomb Bausch + Lomb es una de las empresas más conocidas y respetadas del sector sanitario mundial. Su negocio gira principalmente en torno a las lentes de contacto y el cuidado de estas, a los dispositivos e instrumentos quirúrgicos de uso oftalmológico y a los productos farmacéuticos de uso oftalmológico. La empresa fue fundada en 1853, tiene su sede central en Rochester (Nueva York) y en la actualidad cuenta con una plantilla de más de 11.000 empleados en todo el mundo. Sus productos están disponibles en más de 100 países. Puede encontrar más información en www.bausch.com.

Contactos de prensa: Pelayo Pintado – Weber Shandwick ppintado@webershandwick.com Tfo: 91 745 86 00 / 607526789 Raquel Capellas – Weber Shandwick rcapellas@webershandwick.com Tfo: 91 745 86 00

7 programas gratuitos para descansar la vista usando el ordenador

Con la gran cantidad de horas que estamos frente al ordenador, es inevitable que tarde o temprano mostremos síntomas de cansancio. Pensando en ello, existen aplicaciones que ayudan a recordar las pausas necesarias para descansar y volver al trabajo directamente desde tu ordenador, ya que en más de una ocasión, estando muy concentrados, perdemos la noción del tiempo y no somos conscientes de nuestro cansancio y de la hora que es. Las aplicaciones para descansar la vista, manos y brazos, están enfocados a prevenir las lesiones derivadas de un esfuerzo repetitivo. Al usar repetidamente las manos para teclear y mover el ratón sin un descanso cada cierto tiempo, pueden darse problemas como tendinitis, síndrome del túner carpiano o codo de tenista, entre otras. Por otro lado, a nivel visual podemos padecer vista cansada y empeoramiento de la visión. Con algo tan sencillo como dejar de escribir o mirar la pantalla, podemos evitar problemas a medio y largo plazo. Veamos algunas aplicaciones que nos ayudarán a resolver este problema. EyeDefender (Windows) Empezamos con EyeDefender, enfocado a descansar la vista usando para ello un recordatorio que te avisa cada cierto tiempo (entre 15 y 90 minutos). Configuras este parámetro, estimas cuánto tiempo tendrás para descansar y el programa te avisará desde la bandeja de sistema. Entre las opciones disponibles, permite mostrar imágenes al azar de nuestro ordenador, consejos y ejercicios para relajar la vista o simplemente mostrar un mensaje de aviso. En cualquier momento puedes desactivar el contador, por ejemplo si tienes una reunión o una tarea importante que no admite pausas.

Eyes Relax (Windows) Siguiendo con la misión de descansar la vista, Eyes Relax hace honor a su nombre permitiéndote relajar los ojos con avisos cada cierto tiempo. Se parece mucho a EyeDefender, con la opción de personalizar el tiempo entre cada descanso y la duración del mismo. Por lo demás, es más simple, ya que únicamente permite mostrar una imagen definida por nosotros, sin consejos ni otros adornos. FadeTop (Windows) El caso de FadeTop es un poco más drástico que los dos anteriores programas, ya que cuando ha pasado el tiempo que configuraste, la pantalla se vuelve de un color y muestra la hora del reloj. Así sabrás que ha llegado el momento de tomarte un descanso. Workrave (Windows, Linux) Si además de descansar la vista quieres desentumecer otras partes del cuerpo a través de prácticos ejercicios explicativos, Workrave es una de las soluciones más completas y prácticas. Disponible tanto para Windows como para Linux, esta aplicación se puede configurar para avisarte en el momento adecuado y dedicar el tiempo de relax para aprender estiramientos y sencillos ejercicios a realizar en cualquier rincón de la oficina. Las imágenes que muestra no son una maravilla, pero sí muy prácticos para saber qué postura o ejercicio realizar. AntiRSI (Mac) Para combatir la fatiga y el cansancio visual y de las articulaciones en OS X puedes usar AntiRSI, una aplicación que, como en los casos anteriores, programas para que te avise en un momento determinado, al cabo de una hora, por ejemplo. En ese momento podrás tomarte un pequeño descanso mientras en pantalla aparecerá una cuenta atrás a través de una barra de progreso. Entre las particularidades de AntiRSI está la detección de pausas naturales, por ejemplo, si te ausentas un rato del ordenador. Time Out (Mac) Como en el caso anterior, Time Out te ayuda a tomarte esos minutos de descanso que a veces nos cuesta tomar por estar demasiado enfrascados en la faena. Configuras la duración del periodo de trabajo y del descanso y Time Out te avisará cuando toque bloqueando la pantalla con una cuenta atrás y la posibilidad de posponer la pausa uno o cinco minutos o de terminarla y seguir trabajando. MacBreakZ (Mac) Para terminar, una aplicación que además de recordarte los descansos, te enseña a desperezarte y recargar las baterías. MacBreakZ muestra además un indicador a modo de semáforo para que sepas si va siendo hora de descansar o si todavía puedes seguir trabajando sin mermar tu salud. Ofrece muchas opciones de configuración y los ejercicios son muy prácticos y fáciles de poner en práctica siguiendo las explicaciones y los dibujos que los acompañan. www.prevencionar.com

Creado el 05/09/13 Fuente: bitelia

Riesgos emergentes: Relación entre el estrés y la precariedad en el trabajo Autor: Diego Aparicio León Centro de Seguridad y Salud Laboral de Castilla y León. Septiembre 2012-Marzo 2013.

Este estudio monográfico sobre “Riesgos emergentes: Relación entre el estrés y la precariedad en el trabajo” pretende analizar las actuales condiciones laborales donde están emergiendo nuevos riesgos perjudiciales para la salud y seguridad de los trabajadores. El estrés y la consiguiente precariedad laboral son dos de los elementos que con mayor medida están influyendo en nuestro mercado de trabajo, por ello nace la necesidad de realizar un estudio de investigación al respecto. Con el objetivo principal de intentar ayudar a prevenir el aumento y aparición de éstos riegos en nuestro mercado de trabajo se abordarán otros objetivos como: a) Analizar que son los riesgos emergentes y la importancia de que sigan apareciendo nuevos riesgos laborales en nuestra sociedad. b) Aumentar el conocimiento del concepto del estrés y su formación para que trabajadores y empresarios conozcamos que debemos prevenir. c) Examinar las respuestas instituciones a nivel nacional e internacional para prevenir los nuevos riesgos que van apareciendo en el mercado de trabajo. d) Realizar un análisis de la precariedad laboral manteniendo especial atención a algunos mecanismos laborales que aumentan dicho riesgo. e) Comentar de forma analítica datos de factores que generan precariedad laboral. En conclusión, poner a disposición de la sociedad ciertas nociones y análisis en materia de estrés y precariedad laboral que contribuyan a la disminución y prevención de dichos riesgos para la seguridad y salud laboral. A continuación extraemos de este monográfico las conclusiones, Aunque recomendamos descargároslo al completo en el siguiente link: Descargar monográfico.

17 IURIS&LEX 6 SEPTIEMBRE 2013

[Al día]

Tras 18 años, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sigue sin ‘calar’ en las empresas

La siniestralidad laboral tiene un coste económico equivalente al 1,5 por ciento del PIB español -15.000 millones de eurosLa Ceoe ha advertido de la excesiva burocratización normativa que determina “un exceso” en las obligaciones de las empresas

TERESA BLANCO

n el 18º aniversario de la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la norma sigue teniendo luces y sombras. Si bien “tenemos una Ley de las mejores del mundo que desarrolla la Directiva europea dotando al riesgo laboral de una misión preventiva”, en palabras de Javier Tobajas, experto en Prevención de Riesgos Laborales en ámbitos como la seguridad en el trabajo, sin embargo, en los 18 años de vida de la norma se han realizado más de 25 modificaciones efectuadas en la propia Ley o a través de adecuaciones en los reglamentos con el objetivo de llegar eficazmente a todos los ámbitos de la actividad laboral. La falta de resultados más eficaces, asegura Tobajas, es que “más allá de este aspecto formal, en su aplicación práctica, supone que las empresas valoran la prevención de riesgos laborales más como una imposición que como algo bueno”. Los datos hablan por sí solos: la siniestralidad laboral tiene un coste económico equivalente al 1,5 por ciento del PIB español (15.000 millones de euros), un porcentaje que triplica el de las economías del entorno europeo. Y lo que es más importante, la siniestralidad laboral en España es entre un 30 por ciento y un 40 por ciento superior a la media de los países avanzados. Un impacto económico de los accidentes y los incidentes laborales, asegura el experto, que “nos debe enrojecer”, sobre todo en una situación de crisis. Y es que, en el mejor de los casos suponen un 1 por ciento del PIB y en el peor, hasta un 3 por ciento, según datos de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (Ceoe) y de Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

Falta de concienciación de las compañías Quizá, uno de los problemas resida en que su aplicación en GETTY España se ha hecho de modo que “impone a todas las empresas las mismas obligaciones, sin discriminar pymes y grandes compañías”, asegura el experto. De ahí que las empresas “no tengan conciencia de que se trata de una mejora en su competitividad”. Por ello, para Tobajas “es necesaria una evolución cultural para que se conciba la prevención como algo integrado en nuestra vida” y es que “está demostrado que aquellas empresas que tienen trabajadores más saludables aumenta su productividad”. Además, denuncia que la prevención “no está integrada en todas las fases de la empresa” al tiempo que “las compañías no son aún conscientes de que supone un mayor ahorro, no sólo porque no tienen que pagar los costes de los accidentes, sino porque también hay menos incidentes que pueden perjudicar en el tiempo de trabajo o la calidad de producción”. Una falta de conciencia a la que se une la crisis económica, que sitúa las medidas de prevención como un gasto y que ha provocado que las entidades recorten su inversión en materia de prevención.

Tobajas también advierte sobre el crecimiento de los riesgos psicológicos y psicosociales con la crisis económica. Los grandes desconocidos que tienen su origen en un radical cambio de las condiciones de trabajo: el empleado cuenta ahora con nuevos lastres como la ansiedad de tener que estar sometido a más productividad, o al miedo a perder su puesto de trabajo. Así, asegura que con la crisis y el consiguiente descenso de actividad y de la población ocupada, ha influido en el valor absoluto de los accidentes con baja -dado que el número de personas que trabajan son menos, o por menos horas-, aunque, en la otra cara de la moneda, ha aumentado el número de trabajadores que sufre riesgos psicosociales en las empresas.

Una prevención pensada para el siglo XX Otro de los problemas de la norma, a juicio de Tobajas, reside en que a prevención está pensada para el siglo XX, cuando las compañías son del siglo XXI -por ejemplo, telefonía móvil-. Así, explica que “hay empresas muy conscientes de estos riesgos, pero el 90 por ciento de las empresas en España son pymes y no tienen posibilidades”. El propio INSHT ha denunciado que la normativa de prevención de riesgos laborales, es “extensa, diversa y, a menudo, compleja”, se estructura en unas disposiciones “transversales”, de aplicación general, encabezadas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención, y unas disposiciones “verticales”, para sectores de actividad, agentes o tipos de riesgo específicos. Por ello, el Instituto ha creado para este inicio de curso una herramienta, -situada en la sección de Normativa de su portal, que, dice la institución, “permite identificar y acceder rápidamente a las disposiciones -y artículos concretos- aplicables a casi cualquier situación que pueda plantearse en el ámbito preventivo, así como a otra información complementaria de interés, incluidas las Guías Técnicas que el INSHT ha elaborado, por mandato legal, para cada disposición vertical”. En la misma línea, aprovechando la mayoría de edad de la norma la Ceoe ha censurado la complejidad de la normativa aplicable en materia de riesgos laborales. Así, ha defendido “la necesidad de avanzar en materia de prevención laboral” advirtiendo de “su excesiva burocratización y complejidad normativa que perjudica la competitividad de las empresas”. Asegura, asimismo, que “la prevención supone posteriormente más productividad, menos absentismo, menos litigios y menos conflictividad”, destacando que la normativa en este campo es demasiado compleja y que determina “un exceso” en las obligaciones de las empresas. A este respecto, ha abogado por que se tenga en cuenta la realidad y el tamaño de cada empresa cuando se elabora una norma.

¿El reto de la salud laboral? La calidad en la prevención La crisis no está ayudando a la prevención de riesgos laborales en las empresas. Los avances en los últimos años han sido muchos pero nos hemos centrado principalmente en la cantidad, en cumplir las pautas estipuladas. Ha llegado el momento de evaluar cómo lo estamos haciendo La crisis económica y sus derivadas sociales y laborales están teniendo impacto sobre la salud integral de las personas y sobre la salud laboral en particular.

“Hay autores expertos que plantean que el principal problema de salud pública está en el desempleo y sus efectos. El desempleo está suponiendo todo una serie de problemas sanitarios en la medida en que está afectando a la salud física y mental de las personas que lo sufren, pero también para las personas que se sienten amenazadas de perderlo”, afirma Fernando Rodrigo, investigador principal del Centro de Investigación de Salud Laboral (CISAL) de la Universidad Pompeu Fabra. En este contexto de tiempos difíciles, el 11,4 por ciento de los españoles recurrió en 2012 a hipnosedantes frente al 5,1 que los utilizó en 2005. Han aumentado los síntomas de ansiedad, insomnio, alteraciones nerviosas, problemas de piel y circulación. La crisis está teniendo también efectos colaterales en materia de salud laboral. “Las personas que permanecen en una empresa que ha sufrido un ERE quedan en una situación de ansiedad y de miedo. Se produce una vulnerabilidad por este miedo. Además, sufren un proceso de estrés porque normalmente el ajuste de plantilla no viene acompañado de una reducción del volumen de trabajo. Más trabajo, mayor intensidad y mayor ritmo y desgaste”, expone el investigador.

Retos de la salud laboral Fernando Rodrigo nos plantea los principales objetivos que están sobre la mesa en material de salud laboral “tras el empeoramiento general de las condiciones de trabajo y la mayor debilidad de los colectivos laborales para afrontarlos”: Atajar los efectos de la crisis laboral sobre la salud de las personas: problemas que tienen raíz social pero que acaban afectando al a salud física y psíquica. “Es uno de los retos más importantes al que habría que hacer frente desde las instancias públicas. El Sistema Nacional de Salud debería poner en marcha dispositivos en centros de atención primaria especializada en atender situaciones de personas cuyo problema de salud viene relacionado con su situación de desempleo; deberían recibir una multiatención especializada pero diversa”, señala Rodrigo. Establecer una colaboración entre el Sistema Nacional de Salud, las mutuas y los servicios de prevención. Los tres organismos interactúan constantemente. “Desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en 1996 hasta ahora, se ha avanzado mucho en materia preventiva, se ha creado un marco reglamentario y normativo que se homologa al resto de Europa, hemos multiplicado los recursos que teníamos, existe un

aumento de conciencia social, los sindicatos y empresarios lo han tomado como una prioridad. El balance es positivo pero tiene insuficiencias y defectos y la crisis económica ha venido a poner un punto y aparte”, remarca este especialista. Pasar de la cantidad a la calidad. “Se cumplen todos los indicadores de cantidad, formación, valoración de riesgos, reconocimientos médicos,… pero hemos dejado de lado el cómo. Hemos hecho más una prevención burocrático defensiva”, afirma. Nos hemos quedado más en la cantidad que en la calidad de las políticas preventivas. “Hay desigualdades muy grandes; en las empresas pequeña y micro tienen déficits de aplicación de normativa, de grado de información y de recursos con los que cuentan para hacerlo” Visualizar las enfermedades de origen laboral, reconocerlas y prevenirlas. Hacer frente a las enfermedades relacionadas con el trabajo que en España no se reconocen prácticamente. “Las enfermedades mentales no están reconocidas como de origen profesional. El problema de las enfermedades profesionales es la subnotificación o la infradeclaración: en el caso de las enfermedades mentales es del 100%”.

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Memoria anual de la fiscalía general del estado: Siniestralidad

En este documento se recogen las observaciones de las Memorias que los Fiscales de los distintos órganos. Dentro de la fiscalía de la siniestralidad aboral cuyas funciones son: Coordinar las Secciones Especializadas de las Fiscalías Territoriales. Control (y seguimiento) de las causas que se tramitan por estos delitos. Potenciar la intervención activa del Ministerio Fiscal en estos procedimientos. Elaboración de criterios para la unificación de actuaciones entre los Fiscales Delegados de Siniestralidad Laboral. Promover medidas para la mejora estadística. Promover reuniones anuales de Fiscales Especialistas para adoptar conclusiones conjuntas en materias organizativas, procesales y sustantivas como modo de alcanzar la unidad de actuación. Elaboración de un apartado específico en la Memoria Anual de la Fiscalía General del Estado. En la introducción se destaca el principal contenido de este Análisis: La información de más interés que esta Memoria Anual de la Especialidad pueda proporcionar, posiblemente debe referirse a la evolución de la siniestralidad laboral en nuestro país durante los últimos años y en qué forma y medida la vigencia efectiva de los preceptos del Código Penal que son de aplicación a las conductas relacionadas con esta materia, ha podido influir en esa evolución, y como elemento de interrelación o bisagra entre uno y otro fenómeno, cómo debe valorarse la actuación del Ministerio Fiscal, a través del funcionamiento de la especialidad de siniestralidad laboral, y en definitiva de la Red de Fiscales Especialistas en su seno creada, cabalmente para potenciar el efecto de prevención general, esto es, de evitación de los ilícitos penales, que hoy se reconoce como función esencial y básica de esta rama del Derecho Positivo. En la memoria anual 2012 Se incluyen 2 apartados y os podeís descargar este documento en los siguientes Links:

-Fiscal de sala Coordinador de Siniestralidad Laboral: Enlace al documento -Fiscal de Sala Coordinador de Seguridad Vial Enlace al documento www.fiscal.es/

¿Qué son los factores de riesgos psicosocial? Los factores de riesgo psicosocial son aquellos aspectos de la organización del trabajo y su entorno social que pueden causar los riesgos psicosociales. Identificar cuáles son estos aspectos es el objeto de la evaluación de riesgos psicosociales. La clasificación de cuáles pueden ser estos factores de riesgo puede ser muy diversa y de hecho cada método de evaluación de riesgos psicosociales adopta de hecho una diferente ya que existen diversos enfoques teóricos sobre este asunto. Una de esas calificaciones es la que ha llevado a cabo el Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA): Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables, por las que se siente rechazo. Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesiva o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos. Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo nocturno. Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control (por ejemplo sobre el método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno). Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivos. Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos, conductas inadecuadas. Rol: ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidad sobre personas. Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo, falta o exceso de promoción. Interacción casa-trabajo: conflicto de exigencias, problemas de la doble presencia. En cualquier, es importante tener en cuenta, que los factores señalados no actúan de forma independiente unos de otros. http://portalprevencion.lexnova.es/

¿Cuál es el alcance de la obligación de “investigación” de accidentes laborales? Desde un punto de vista normativo en relación con la investigación de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y, en general, con los daños para la salud de los trabajadores, existen dos obligaciones básicas, en las que se mezclan tanto los aspectos preventivos como los aspectos sanitarios o reparadores: — Deben de investigarse los accidentes ocurridos y los daños para la salud detectados en la vigilancia de la salud, con objeto de analizar sus causas y tomar las medidas preventivas necesarias para evitar su repetición: artículo 16.3 de la LPRL y 6.1.a) y 37.3.f) del RSP. — Deben de registrarse y notificarse los accidentes ocurridos y los daños para la salud detectados en la vigilancia de la salud de los trabajadores: artículo 23.1.d) y e), 23.3 y 36.2.c) de la LPRL. Es preciso llamar la atención, sobre la amplitud de la expresión legal empleada por la LPRL, ya que el término “daños a la salud” engloba no sólo los accidentes de trabajo sino también las enfermedades profesionales, con independencia de que la obligación de notificación de éstas últimas recaiga sobre las Mutuas o sobre las Entidades Gestoras, lo que en la práctica implica o trae consigo la obligación empresarial de investigar las enfermedades profesionales. Sin embargo, ambas obligaciones de registro, notificación e investigación, no deben de considerarse como algo estático e independiente, sino que deben formar parte de un auténtico proceso de gestión de la prevención, que ha de ser algo vivo, dinámico y proactivo, para que una vez que desgraciadamente se actualice un riesgo y se produce un accidente, se “disparen” toda una serie de procedimientos o prácticas, en el que aparecerán implicados, con mayor o menor intensidad, casi todos los departamentos de la empresa. Entre otros, y de manera esquemática: - Puesta en marcha de todos los mecanismos de primeros auxilios y evacuación del accidentado o accidentados: el objetivo es fundamentalmente reparador de las posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores. - Comunicación a los Delegados de Prevención, o en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, para que puedan personarse en el lugar de los hechos para ejercer sus derechos legales de consulta y participación. - Comunicación al “Servicio de Prevención”, dependiendo de la modalidad organizativa de la prevención por la que se haya optado, para que pueda realizar un informe de investigación y se proceda a modificar la evaluación de riesgos y la planificación preventiva, con el objeto de evitar la repetición de nuevos siniestros: objetivo fundamentalmente preventivo. - Comunicación al Departamento de Recursos Humanos para el registro y notificación del accidente a la Autoridad Laboral, a través del “sistema delt@” (o la puesta en conocimiento de la MATEPSS, para que a través del CEPROSS, comunique las enfermedades profesionales), en un plazo de 5 días, o de 24 horas si el accidente fuera mortal, muy grave, grave o afectará a más de cuatro trabajadores. Además, el departamento de recursos humanos ha de poner en marcha otros mecanismos, dependiendo de las circunstancias del caso concreto: contratación del trabajador

sustituto, comunicación a la compañía de seguros, pago delegado de las prestaciones económicas de incapacidad temporal, etc. Lo que a su vez dará lugar a otros procedimientos de gestión preventiva, por ejemplo la contratación de un nuevo trabajador sustituto supone la puesta operativa del “procedimiento de gestión de los cambios”, es decir la retroalimentación de los procedimientos preventivos es constante cuando existe una auténtica integración de la gestión de la prevención. - En función de las circunstancias del accidente, y de las modificaciones en la evaluación de riesgos y en la planificación preventiva, se deberá proceder a dar nuevamente información y formación preventiva a los trabajadores implicados y realizar, en su caso, nuevamente la vigilancia de la salud. - Implementar nuevas medidas preventivas: protecciones colectivas, EPIS, nuevos equipos, medidas organizativas, etc., para lo que se ha de poner en conocimiento del departamento de compras y del departamento financiero. - De cara a la depuración de posibles responsabilidades es conveniente el conocimiento del departamento jurídico. - Comunicación a las empresas contratistas o subcontratistas, que puedan resultar afectadas, de conformidad con el procedimiento de gestión de la coordinación de actividad concurrentes, incluidos los cambios operados en la evaluación de riesgos y en la planificación preventiva como consecuencia del accidente. - En su caso, comunicación al fabricante o al suministrador del equipo de trabajo, etc. Aunque, como ya hemos referido, en este punto se mezclan tanto los aspectos preventivos como los aspectos sanitarios o reparadores, la idea básica en materia de planificación preventiva sería, a través de una adecuada investigación de los daños, e incluso de la investigación de los meros incidentes, que serían aquellos en los que puede no haber habido consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, el lograr analizar correctamente las causas de los mismos y el adoptar aquellas medidas preventivas necesarias para evitar la repetición del accidente, del mero incidente o de la posible enfermedad profesional. http://portalprevencion.lexnova.es/

Cuestionario sobre Valoración de Publicaciones del Observatorio de Prevención de Riesgos Psicosociales.

Desde el Observatorio de Riesgos Psicosociales en colaboración con la Universidad Complutense de Madrid, estamos realizando un estudio para valorar las publicaciones e investigaciones en prevención de Riesgos Psicosociales y su impacto en nuestra labor preventiva. Desde la Universidad Complutense, se ha elaborado un cuestionario para esta investigación. Agradeceríamos que lo cumplimentarais con el objetivo de conocer vuestras opiniones sobre nuestras publicaciones y aquellas propuestas que consideréis de interés. El cuestionario se encuentra disponible en el siguiente enlace: https://docs.google.com/a/ucm.es/forms/d/19CUaTQGGnDg9JrRAuUSYlNH1OKvFHZXpe9TkLp0cwU/viewform#start=openform Agradecemos vuestra colaboración. Recibid un cordial saludo. Marisa Rufino San José Secretaria Salud Laboral y Medio ambiente.

y Gema Mel Esteban Secretaria Federal de FeS-Estatal

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2013

SECTOR ESTATAL DE SEGUROS Y OFICINAS

SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENOS

APOCALIPSIS EN LA PREVENCIÓN

Madrid, 3 de Julio de 2013 Comunicado nº 24

FeS-UGT sigue con la firme intención (no podría ser de otra forma) de apostar por un convenio sectorial que unifique las condiciones salariales y laborales de todos los trabajadores de la prevención en este país. Pese a todo, en el transcurso de las reuniones mantenidas en las últimas semanas, al amparo de los mediadores del SIMA, estamos haciendo esfuerzos titánicos de flexibilidad en nuestros planteamientos, en aras de conseguir el necesario acuerdo, tendentes hacia un escenario que salve nuestro convenio de su desaparición el próximo 7 de julio, y como no, salvaguarde la seguridad y salud de todos los trabajadores y trabajadoras de nuestro país, pese a la inhibición de la administración pública, enrocado en grandilocuentes discursos mediáticos sin planteamientos y sin efectividad alguna e intención.

ASPA, ANEPA y ASPREM

son las tres asociaciones patronales del sector de prevención

en nuestro país, que reunión tras reunión repiten la cantinela de “no es suficiente”, para poder saciar su apetito devorador empresarial, tanto de nuestras condiciones de trabajo y salariales, como entre ellas mismas, sin tregua, hacia el canibalismo y lucha de precios. Porque… para qué vamos a engañarnos, su ánimo devorador ha sido minuciosamente planificado por parte de ciertas empresas de ASPA, ya que estas empresas, dadas sus características estructurales, se sienten como pez en el agua en un sector que no está regulado en lo relacionado al precio mínimo. Y por ahí va el camino, esta es en esencia la intención final, si no se consigue remediar antes del 7 de Julio próximo. Porque ASPA, con la anuencia de ANEPA y la decepcionante actitud de ASPREM (que están a otra cosa…) , están consiguiendo destruir el convenio sectorial e incluso que las autoridades “miren para otro lado” en cuanto a garantizar que no se mercantilice la Prevención de Riesgos Laborales en nuestro país. En todo caso, lo que FeS-UGT no quiere y no va consentir es que este convenio colectivo desaparezca, y que ellos se salgan con la suya. Por eso, nuestro planteamiento de cierre común con Comfia-CCOO pasa por los siguientes aspectos:  Retribuciones: o 2012: 0%. o 2013: 0%. o 2014: 0,3% con cláusula de revisión salarial, conforme a la evolución del PIB. o 2015: 0,5%, sin cláusula de revisión salarial.  Complemento de Incapacidad Temporal: o Contingencias comunes: limitación del complemento del 100% actualmente existente a las dos primeras bajas en el año. A partir de la 3ª baja por esta causa, las siguientes percepciones:  Del 1º día al 3º: 50%  Del 4º día al 15º: 75%  A partir del 16º día: 100%.  Complemento por Experiencia: o Durante los años 2014 y 2015, percepción del 50% de los incrementos estimados de dicho complemento.  Jubilación y otras Contingencias: o Traslado de lo indicado en el art. 58 del Convenio Colectivo a la vigencia del próximo convenio, manteniendo el párrafo que alude al mantenimiento de los fondos de pensiones actualmente establecidos, los cuales podrán suspender por este periodo de vigencia del convenio sus aportaciones si dichas empresas incurrieran en pérdidas económicas.  Jornada: o Distribución irregular de la Jornada: 10%, remitiéndose exclusivamente a lo establecido por ley. o Jornada máxima anual: 1.710 horas para 2012, 2013, 2014 y 2015. Desde FeS-UGT tenemos sinceras esperanzas en el proceso de mediación iniciado en el SIMA bajo la tutela de sus mediadores, por lo que reiteramos el llamamiento coherente a las patronales que realmente quieren apostar por un convenio sectorial, (conforme se están desarrollando los acontecimientos es evidente la existencia de patronales con poca o ninguna intención de acordar un convenio regulador) a que hagan reales esfuerzos de acercamiento en la próxima reunión de carácter definitivo a celebrar el 5 de julio. Aprovechamos la ocasión para informaros que en la página Web de FeS-UGT (www.fesugt.es), están colgada toda la información sobre la negociación de FeS-UGT según va prosperando la misma.

FeS-UGT llama a todos los trabajadores del Sector de Servicios de Prevención Ajeno a participar en nuestro proyecto sindical de eficacia y firmeza, de RESPONSABILIDAD y participación. Dirección Sectorial Seguros y Oficinas FeS-UGT

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FEDERACIÓN DE SERVICIOS. FeS-UGT. Avenida de América, 25, 7ª planta 28002-Madrid Tfnos. 91.589.0990 – 7164 Fax: 91.589.7587 Mail: syo@fes.ugt.org Web: http:// www.fesugt.es

A TODOS LOS TRABAJADORES DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENOS (S.P.A.) Las Patronales ASPA, ANEPA y ASPREM hacen gala de su avaricia y desprecian la posibilidad de un preacuerdo en la negociación del II Convenio Colectivo de los Servicios de Prevención tras una jornada negociadora maratoniana de más de 10 horas. El pasado día 5 de Julio se celebró la última de las reuniones de la Comisión Negociadora acordadas con los mediadores del SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje). La jornada comenzaba sobre las 9,30 de la mañana y a mediodía la posibilidad de un preacuerdo se encontraba francamente cerca, sin embargo, las fuertes e irreconciliables diferencias entre las tres patronales, que hacían que ninguna renunciara a rebajar sus pretensiones, fueron diluyendo la posibilidad de formalizar un preacuerdo, que finalmente resultó imposible a la caída de la tarde. A juicio de FeS-UGT negociación sin el más que sabían imposibles tampoco destacaba por todo el proceso.

y Comfia-CCOO, las organizaciones empresariales han afrontado esta mínimo interés por conseguir un acuerdo, con reivindicaciones disparatadas y que, además, han mantenido casi hasta el final. Su equipo negociador, su experiencia y capacidad técnica, lo que, sin duda, ha complicado aún más

A esto, hay que unir que alguna de las patronales ha considerado siempre que obtendría una posición más ventajosa si dejaba transcurrir el tiempo, y que las organizaciones sindicales aceptaríamos cualquier cosa cuanto más cerca estuviera el día 8 de Julio, fecha en la que se cumplen los 12 meses de la entrada en vigor de la modificación del periodo de “ultraactividad” por la Reforma Laboral del actual Gobierno. La realidad ha demostrado su grave error. Por lo tanto, desde Comfia-CCOO y FeS-UGT, lamentamos la falta de cintura negociadora de las patronales en esta mediación, que fue promovida ante el bloqueo de la negociación por la ausencia de propuestas empresariales y reconocemos el esfuerzo realizado por los mediadores en el proceso, que han conseguido acercar enormemente las posiciones de las partes. Creemos que un acuerdo aún es posible e insistimos en la necesidad de continuar haciendo esfuerzos que puedan conducir a un pacto que dote de estabilidad a las plantillas y a las relaciones laborales del sector. Pero, desde FeS-UGT y Comfia-CCOO queremos dejar claro a todas las personas que desarrollan su actividad profesional en este sector que si algún empresario, aludiendo al fin del periodo de “ultraactividad”, insistiera en dejar de aplicar las condiciones laborales y salariales del actual Convenio Colectivo Sectorial de Servicios de Prevención Ajenos, se encontrará con la férrea respuesta de las organizaciones sindicales CCOO y UGT.

PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN 1. La nueva redacción del art. 86.3 ET es disponible y sólo se aplica si las partes no han dispuesto otra cosa. Nuestro convenio tiene pacto expreso en contrario, y por lo tanto, sigue vigente hasta no ser sustituido por la firma de otro. Al respecto, hemos de tener presente lo que dispone el artículo 4 del actual Convenio, en su segundo párrafo: “Denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el art. 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido normativo en los términos que se desprenden de su propia regulación”. 2. Emplazaremos a las patronales a seguir negociando, intensificar y actuar para finalizar lo antes posible y en caso de bloqueo seguir acudiendo a los sistemas autónomos de solución de conflictos. 3. Informar y asesorar a las plantillas de las empresas afectadas. Si los empresarios comunican expresamente la no aplicación del convenio, plantearemos conflictos colectivos, como primer paso a las reclamaciones individuales de los trabajadores para que sus derechos consolidados en el convenio pasen a formar parte de sus contratos individuales. 4. Comenzaremos una campaña de exigencia rigurosa en el cumplimiento del Reglamento de los Servicios de Prevención y su normativa de desarrollo, en materia de recursos humanos y técnicos. 5. Ante la negativa de las patronales a negociar, la inseguridad sobre los derechos de los trabajadores y la conflictividad que puede adquirir dimensiones impredecibles, exigiremos al Gobierno que restablezca el equilibrio entre las partes y en consecuencia reconsidere la redacción que se le ha dado al citado art. 86.3 del ET.

8 de julio de 2013 SEGUIREMOS INFORMANDO

Convenio de Prevención: La “responsabilidad irresponsable” de las Patronales Escuchar hablar a ASPA, ANEPA y ASPREM de responsabilidad, después de más de 19 meses de negociación y de bloqueo por la ausencia de propuestas, que hizo necesaria la intervención del SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) suena a broma de mal gusto.

19 meses con propuestas basadas en la reducción de salarios y el aumento de la jornada laboral, más un acuerdo patronal que tenía como consecuencia que cualquiera de las organizaciones empresariales pudiese vetar la posibilidad de un acuerdo, han sido la causa de que el acuerdo aún no haya sido posible.

Aunque las posiciones de las partes se aproximaron hasta casi acariciar el acuerdo, finalmente no fue posible materializarlo en la reunión del pasado día 5 de Julio celebrada en el SIMA.

Había cierto grado de consenso en los siguientes puntos recogidos en la propuesta de los mediadores: • Congelar los salarios durante 3 años e incrementarlos un 0,5% para 2015 y 2016 • Mantener el complemento a las prestaciones de Seg. Social en los casos de IT por contingencia profesional hasta el 100% de la base reguladora, pero solo hasta el 90% en contingencias comunes, y desde el día 16º de la baja • Mantener la posibilidad de compensar el complemento de experiencia en 2012 y 2013. • Aplicar el 10% de jornada irregular previsto legalmente • Modificar la actual regulación de la ultraactividad para adaptarla a la reforma laboral más dos meses adicionales de prórroga asociados a procedimientos de mediación. Todo esto ya suponía un esfuerzo importantísimo con respecto a las condiciones establecidas actualmente y muy alejadas de las previstas por todas las partes para este II Convenio, pero desde Comfia-CCOO y FeS-UGT considerábamos que los tiempos que vivimos requerían sacrificios, aunque estos tenían que ser compartidos, y ASPA, ANEPA y ASPREM también debían hacerlos.

Pero las patronales son insaciables y, además, querían: • Eliminar o suspender indefinidamente el complemento de experiencia, • Eliminar las garantías sectoriales para los planes de pensiones de las empresas o cualquier otra condición más beneficiosa, como las jornadas laborales inferiores • Eliminar el complemento de diferencia salarial e integrarlo, junto al de experiencia, en el complemento “ad personan”, condenando a las plantillas del sector a una congelación salarial perpetúa y, por último: • Establecer un periodo para la redacción del texto definitivo del Convenio sin garantías para la actual regulación.

Desde las organizaciones sindicales estábamos dispuestos a suspender temporalmente el abono del complemento de experiencia, o a negociar su sustitución por otro concepto ligado a factores de productividad sectorial, al igual que a suspender las aportaciones a planes de pensiones de empresas con pérdidas, pero los acuerdos requieren un equilibrio que este no ofrecía, y así NO ES POSIBLE.

Hace 6 años, la necesidad de dotar al sector de los servicios de prevención de un único marco convencional, que regulase las condiciones laborales y salariales de forma homogénea, convirtiéndose en una herramienta vertebradora de esta actividad, llevó a las organizaciones empresariales y sindicales a suscribir el I Convenio Sectorial. Eso fue responsabilidad.

Durante estos años, ha habido empresas que han sorteado la crisis económica cumpliendo las reglas del juego (Convenio Colectivo y legislación en materia de recursos), convencidos de que la competencia debe estar basada en la calidad de los servicios. Eso es responsabilidad.

Afrontar una negociación colectiva cumpliendo los compromisos adquiridos, con la capacidad de contemplar las posiciones y necesidades de la otra parte, incorporando propuestas equilibradas y respetando lo acordado en materia de ultraactividad. Eso es responsabilidad.

Pero, lamentablemente este sector también tiene empresas que juegan a incumplir las normas, a no cumplir el convenio, a no pagar o hacerlo tarde y mal, a realizar ERE´s y utilizar los ahorros para comprar carteras, en lugar de sanear sus cuentas. Eso NO es responsabilidad.

Afrontar la negociación colectiva olvidándose de los compromisos adquiridos, con posiciones extremistas alejadas de acuerdos confederales, sin tener en cuenta las necesidades de la otra parte y eludiendo hacer propuestas. Eso NO es responsabilidad.

Emitir Comunicados Patronales, asegurando que el sector de los servicios de prevención se ha quedado sin marco convencional, asumiendo las posiciones de quienes no cumplen con las reglas de juego y buscan un sector desregulado y selvático. Eso NO es responsabilidad.

Desde Comfia-CCOO y FeS-UGT vamos a continuar promoviendo la negociación como medio para solventar las diferencias que nos permitan alcanzar un acuerdo, en concordancia con las previsiones del artículo 4 del I Convenio Sectorial y el Acuerdo suscrito el pasado 23 de mayo por CEOE, Cepyme y CCOO y UGT.

10 de julio de 2013

SEGUIREMOS INFORMANDO

Secretaría de Acción Sindical y Comunicación

LAS EMPRESAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES GENERAN INSEGURIDAD JURÍDICA Y LABORAL EN SUS TRABAJADORES Madrid, 29 de julio de 2013: Algunas empresas pertenecientes a las patronales ASPA y ASPREM han optado por remitir cartas individuales a sus trabajadores y trabajadoras asegurándoles la aplicación de algunas condiciones del convenio hasta finales de año y una vez llegada esa fecha… la absoluta incertidumbre. Entienden estas empresas que las condiciones no deben formar parte del contrato de trabajo y por tanto, no pasar a considerarse condiciones más beneficiosas. De esta forma, la modificación unilateral e individual de las mismas es mucho más sencilla y los trabajadores y trabajadoras tienen menos armas para oponerse o defenderse. Desde que el pasado 5 de julio se cerrara sin acuerdo el proceso de mediación por bloqueo en dicha negociación sectorial, la inseguridad jurídica y laboral de las plantillas de las Empresas de Servicios de Prevención Ajenos (S.P.A.), con unos 20.000 trabajadores, va en aumento. Desde las patronales ASPA y ASPREM, han recomendado a sus asociados el mantenimiento de las condiciones del convenio aunque no en todas las materias. De momento se trata de las empresas SP IBERMUTUAMUR, SP DICONSAL, SP CENTROS PARA LA FORMACIÓN y PREVENCIÓN y SP PREVILABOR. Por estos motivos, desde FeS-UGT y Comfia-CCOO se han dirigido escritos formales a las patronales para instarles a continuar con la negociación y emplazarles a que nos volvamos a reunir a principios de septiembre. Creemos que las posturas no estaban tan alejadas cuando se finalizó la mediación y que el acuerdo no fue posible por el planteamiento de líneas rojas por parte de las patronales. En FeS-UGT consideramos que con planteamientos flexibles y propuestas lógicas seguro que seremos capaces de acercarnos y llegar a un acuerdo, pero para eso hace falta voluntad y eliminar las líneas rojas que impiden avanzar de una forma definitiva en la negociación. Por eso, hacemos un llamamiento a la responsabilidad empresarial, para que el personal de las Empresas de Servicios de Prevención Ajenos (S.P.A.) no pase a formar parte definitivamente del conjunto de trabajadores perjudicados por la última reforma laboral del gobierno.

Avda. de América, 25, 7º plt., - 28002 Madrid Tel.: +34 91 589 75 86 / 94 – Fax: 91 589 71 68 E-mail: correo@fes.ugt.org

Sector Financiero ▪ Comunicación, Cultura y Artes Gráficas ▪ Limpieza y Servicios a la Sociedad ▪ Seguridad Privada y Servicios Auxiliares ▪ Seguros y Oficinas

SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENOS HOJA DE AFILIACIÓN DATOS PERSONALES DOCUMENTO DE IDENTIDAD

FECHA DE NACIMIENTO LUGAR DE NACIMIENTO PROVINCIA NACIONALIDAD

NOMBRE PRIMER APELLIDO SEGUNDO APELLIDO SEXO ESTUDIOS (TITULO DE MAYOR NIVEL)

PAÍS

PROFESIÓN (DE ACUERDO CON LA TITULACIÓN)

DOMICILIO PARTICULAR CÓDIGO POSTAL

DIRECCIÓN POSTAL (AVENIDA, CALLE, TRAVESÍA, PLAZA – NUMERO, PISO, LETRA) PROVINCIA

TÉLEFONO FIJO

MUNICIPIO LOCALIDAD

NACIONALIDAD

TÉLEFONO MÓVIL

DATOS LABORALES OCUPACIÓN:

ASALARIADO

SECTOR PRIVADO SECTOR PÚBLICO

AUTÓNOMO

COOPERATIVISTA

PARADO

BUSCA PRIMER EMPLEO TRABAJÓ ANTES

JUBILADO/PENSIONISTA

EMPRESA O ENTIDAD: NOMBRE Nº SEGURIDAD SOCIAL EMPRESA

PREJUBILADO

Nº NIF EMPRESA

DIRECCIÓN POSTAL (AVENIDA, CALLE, TRAVESÍA, PLAZA – NUMERO, PISO, LETRA) PROVINCIA MUNICIPIO LOCALIDAD

CÓDIGO POSTAL TIPO DE ENTIDAD

EMPRESA

TELÉFONO

COMO LOCALIZARME EN CENTRO DE TRABAJO

PRIVADA FUNCIÓN PÚBLICA ASOCIACIÓN AUTÓNOMO (PERSONAS FÍSICAS) EXTENSIÓN

CORREO ELECTRÓNICO CONDICIONES DE TRABAJO: PUESTO DE TRABAJO CATEGORÍA PROFESIONAL EN FUNCIÓN PÚBLICA CONVENIO DE REFERENCIA

FECHA ALTA EN LA EMPRESA TIPO DE CONTRATO NIVEL

GRUPO

FIJO FIJO DISCONTINUO TIEMPO PARCIAL INTERINIDAD

CUOTA SINDICAL DOMICILIACIÓN BANCARIA (POR DEFECTO TRIMESTRAL)

TRIMESTRAL BANCO O CAJA DE AHORROS SEMESTRAL Nº DE CUENTA (INTRODUCIR LOS 20 DIGITOS) ANUAL DESCUENTO EN NÓMINA (SÓLO EN SECCIONES SINDICALES AUTORIZADAS)

Si decide afiliarse a este Sindicato es obligatorio rellenar la presente solicitud, no pudiendo tramitar su afiliación si falta alguno de los datos requeridos. Los datos cumplimentados serán tratados en un fichero responsabilidad de la "Confederación Sindical Unión General de Trabajadores de España (en adelante, UGT) con domicilio social en Madrid (calle Hortaleza, número 88 y código postal 28004), para las siguientes finalidades: Emisión de carnés de afiliación. Emisión de recibos de la cuota sindical, así como la gestión del cobro de ésta. Envío de información y publicaciones sobre cuestiones que afecten a la vida interna de UGT y a su actividad externa. Elaboración de estadísticas. Prestación de servicios. Envío de ofertas de bienes y servicios, de acuerdo con la reglamentación interna del Sindicato. Además, si desempeña labores de representación colectiva, sus datos serán tratados por UGT para la realización y seguimiento de las actividades sindicales amparadas en la legislación vigente. Asimismo, mediante la firma de la presente solicitud, usted también otorga su consentimiento expreso y escrito para que UGT lleve a cabo la cesión de sus datos, a la entidad bancaria o a la empresa en la que presta sus servicios, para proceder al cobro de la cuota sindical. Por último, le informamos que usted puede ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos, solicitándolo por escrito a UGT en la dirección arriba indicada. Fecha

Firma de Conformidad

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FEDERACIÓN DE SERVICIOS. FeS-UGT. Avenida de América, 25, 7ª planta 28002-Madrid Tfnos. 91.589.0990 – 7164 Fax: 91.589.7587 Mail: syo@fes.ugt.org Web: http:// www.fesugt.es

NORMATIVA Estatal Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. (B.O.E Nº 233. 04-10-2013) http://www.boe.es/boe/dias/2013/09/28/pdfs/BOE-A-2013-10074.pdf

Comunidades Autónomas Asturias Resolución de 1 de julio de 2013, de la consejería de economía y empleo, por la que se establece el registro de entidades especializadas acreditadas para actuar como servicios de prevención ajenos y de personas o entidades especializadas autorizadas para desarrollar la actividad de auditoría o evaluación externa del sistema de prevención en el ámbito del principado de Asturias (B.O.P.A 05-07-2013) https://sede.asturias.es/bopa/2013/07/05/2013-12765.pdf

Galicia ORDEN de 4 de septiembre de 2013 por la que se regula el registro de las actas de designación de delegados y delegadas de prevención de riesgos laborales. (D.O.G Nº 185 de 27.09.2013) http://www.xunta.es/dog/Publicados/2013/20130927/AnuncioCA05-2009130010_es.pdf Murcia Ley 6/2013, de 8 de julio, de 2013 de medidas en materia tributaria del sector público, de política social y otras medidas administrativas.(B.O.R.M Nº 185 de 10.07.2013) http://www.borm.es/borm/vista/busqueda/ver_anuncio_html.jsf?fecha=10072013&num ero=10790&origen=sum

El cuidado de los oídos y el uso de auriculares Escrito por Dr. Benjamín Villaseñor

Es bien sabido que la exposición al uso de auriculares durante largos periodos de tiempo y a volumen alto, puede causar pérdida de audición. La mayoría de las investigaciones se han centrado en las fuentes relacionadas a actividades laborales, pero existe una creciente preocupación sobre el daño potencial causado por el uso de audífonos provocado por reproductores de audio digital como teléfonos inteligentes, tabletas y reproductores mp3, sobre todo en la población joven que hace mal uso de estos aparatos y padecen disfunciones precoces en la audición, entre otros problemas de salud. Recientemente se publicó un estudio de la Universidad de Leicester, Inglaterra, donde aseguran que el uso de audífonos en aparatos portátiles a volumen alto podría dañar nuestro oído de la misma manera que un motor de jet. Esto se debe a que los ruidos fuertes dañan la capa que cubre las células nerviosas que transmiten las señales de sonido al cerebro, por lo que una exposición constante, puede producir sordera permanente e irreversible. 4 de cada 5 casos de sordera son causados por el daño de las células del oído interno, debido al exceso de exposición de ruido. Es importante tomar medidas necesarias para evitar daños en nuestros oídos. Te damos las siguientes recomendaciones para el uso seguro de auriculares. • No introduzcas demasiado los auriculares en tus oídos, debes ser capaz de poder girarlos con los dedos fácilmente.

• Utiliza un volumen moderado, de tal manera que no se escuche aún fuera de los auriculares. • Cuando te los quites, sé cuidadoso y no jales con fuerza, ya que puedes dañar el tímpano. Se recomienda girar el tapón para extraerlo.

• Cuanto más alto sea el sonido, menos tiempo se debe estar expuesto a él, el hecho de que el sonido no sea molesto, no significa que sea seguro. • Cuidado con los auriculares de espuma que se expanden en el interior de los oídos, generalmente ocasionan irritación, molestias y dolor. Si te provocan alguno de estos síntomas deja de utilizarlos. • El uso frecuente y prolongado de auriculares puede obstaculizar la circulación de la cera del oído, lo que puede ocasionar pérdida de la audición, dolor o infección. La cera que producimos todos los días se encarga de drenar los oídos. • Utiliza auriculares de buena calidad, aunque cuesten más. Sus ventajas radican en que gracias a su tecnología cancelan mejor el ruido exterior y te permite escuchar mejor tu audio sin necesidad de subir el volumen.

Factores a tomar en cuenta para elegir auriculares • Ergonomía. Los auriculares ergonómicos ofrecen mayor aislamiento del ruido ya que están insertados en el canal auditivo. Pero si prefieres los que no se insertan en el oído, puedes conseguir los que se acomodan a lo largo de la oreja, o las diademas que cubren toda la oreja. • Materiales. Hay diversos tamaños y formas de tapones. Todos tenemos orejas únicas, por lo tanto, la forma y la comodidad del auricular dependerá de ti. Hay algunos con almohadillas de silicona que se adaptan fácilmente a la forma de tu oreja. • Tamaño. Mientras más grandes sean los auriculares mejor bloqueo del ruido tendrán, además te permiten escuchar más detalles de la música. • Tecnología. Actualmente existen auriculares de muy buena calidad con sonido surround que simulan el sonido envolvente y generan una experiencia extraordinaria. Están más pensados para adictos a los juegos de vídeos y cinéfilos. • Movilidad. Otra novedad son los auriculares inalámbricos, que aunque todavía no tienen muy buena calidad de sonido, están mejorando cada vez más. Estos utilizan transmisores infrarrojos o señales de radiofrecuencia para comunicarse con su receptor de audio.

Consejos para cuidar tus auriculares: 1. No se recomienda compartirlos por razones de higiene. 2. No los limpies con sustancias que contengan alcohol, ya que se podrían dañar y secar las piezas de plástico. 3. Reemplaza periódicamente las almohadillas. Si notas que ya están secas, rígidas, sucias y se caen a pedazos, significa que necesitan ser reemplazadas.

4. En los que son más completos y además incluyen diadema y micrófono se recomienda reemplazar los componentes cada 4 a 6 meses. 5. Utiliza un producto de limpieza suave para desinfectarlos y esterilizarlos. 6. Cuida de no "jugar" manualmente con los cables pues se rompen y es la primer causa por la que se descomponen. 7. No jales los cables, si no alcanzan su objetivo, utiliza una extensión. 8. Guarda tus auriculares colgándolos en un gancho o en un cajón pero sin enrollarlos demasiado y sin colocarles cosas encima. 9. Si se manejan correctamente, los auriculares pueden durar muchos años.

www.uhmasalud.com 1/07/2013

La banca reparte códigos de actuación a sus empleados para protegerse de las protestas en las oficinas Evitar el enfrentamiento directo, abandonar la oficina, evitar quedarse a solas en zonas cerradas en compañía de personas violentas... Bankia, NCG o Popular intentan blindar en las últimas semanas a sus plantillas ante el continuo acoso en la red.

Protestas por las preferentes ante una sede de Novagalicia Banco. Preferentes, desahucios o cláusulas suelo han convertido las sucursales bancarias en un foco continuo de choques entre trabajadores y clientes en los últimos meses. Desde protestas a ritmo de sevillanas, chirigotas, acampadas de 'yayoflautas' hasta otros enfrentamientos más violentos que culminaron con el apuñalamiento en Valencia de un trabajador prejubilado de Bankia, a finales de mayo pasado. Desde entonces, buena parte de las entidades han puesto en marcha protocolos de actuación (otras están aún negociándolos con los sindicatos) que deben cumplir sus empleados para minimizar el riesgo ante estas protestas. La última entidad en adherirse a esta iniciativa ha sido el Popular. Las ocupaciones de varias sucursales en Cataluña, el pasado 28 de junio, ha provocado la redacción de un código de actuación ante estas situaciones inesperadas entre los sindicatos y los responsables de recursos humanos del banco presidido por Ángel Ron. La red catalana será donde primero se articule este nuevo código de conducta, al que ha tenido acceso este medio, que consta de tres grandes líneas de actuación.

En primer lugar, el Popular aconseja a sus empleados alertar a la Policía en cuanto se produzca una concentración ante una sucursal, además de informar a la dirección general o territorial correspondiente. "En el supuesto de llegar a ser ocupados bajo coacción, con o sin aviso previo", explica el documento, "es importante anteponer su seguridad personal sobre cualquier otro aspecto, siendo recomendable evitar cualquier tipo de enfrentamiento personal (verbal, gestual, etc.). No obstante, en el supuesto excepcional de verse amenazados, es siempre aconsejable pulsar inmediatamente la alarma de atraco con el mando correspondiente". El constante acoso de los preferentistas a la oficina de Novagalicia en Moaña (Pontevedra) llevó a la entidad a cerrarla para evitar males mayores Si la situación se descontrolase, el Popular recomienda a sus empleados que abandonen las oficinas y se mantengan fuera de ella hasta que se produzca la llegada de los cuerpos y fuerzas de seguridad y valoren que la situación está totalmente controlada y no supone riesgo personal alguno. Algunos de estos consejos aparecen reflejados en el 'Protocolo para Oficinas con Ocupación PAH' (Plataforma de Afectados por la Hipoteca) distribuido por BBVA a su red de oficinas que, al igual que el resto de entidades, vienen sufriendo desde hace meses las protestas y ocupaciones por parte de clientes desahuciados o diferentes colectivos. Otras de las plantillas más castigadas por el enfado de sus clientes, a causa de las preferentes, ha sido la de Novagalicia. Los sindicatos de esta entidad reconocen que el "inaguantable" clima de conflictividad que se viene viviendo en la red gallega desde hace más de un año ha disparado los casos de estrés entre su plantilla. La entidad presidida por José María Castellano ha sido el único banco en tener que cerrar una sucursal (la oficina principal en Moaña, Pontevedra) ante el continuado acoso de los preferentistas. "De no haberse cerrado esa sucursal podría haber sucedido algo que hoy podríamos estar lamentando", reconocen fuentes sindicales de Novagalicia, a cuyos empleados también se les ha distribuido un código de conducta ante este tipo de situación. Bankia tiene el código más pautado Sin embargo, el más explícito de todos ellos es que elaboró Bankia a raíz de la agresión a su trabajador prejubilado en Valencia. En el documento 'Pautas de acutación normalizada frente a situaciones de violencia externa' se detallan hasta siete recomendaciones ante situaciones de violencia externa, así como tres pautas de actuación posteriores. Las recomendaciones son las siguientes: •

No afrontar este tipo de situaciones en solitario, manteniendo la visibilidad y comunicación con todos los compañeros, a fin de evitar quedarse a solas en zonas cerradas en compañía de personas violentas (por ejemplo, despacho del director, sala de juntas...)

• • • • •

•

Ayudar al compañero requiere un compromiso de todos. Extremar la amabilidad y cortesía en el trato. Evitar el enfrentamiento directo, no respondiendo a las provocaciones. Explicar de manera razonada los motivos por los cuales no es posible cumplir las demandas violentas o comportamientos coactivos del cliente o tercero. En caso de reclamaciones procedentes de clientes, se recogerán las identidades de los reclamantes, así como de las posibles personas que hayan presenciado los hechos. No realizar declaraciones: si los agresores/manifestantes han llamado a medios de comunicación, ningún miembro de la oficina debe realizar declaraciones en ningún formato (ni por teléfono,ni presencial, ni aclaraciones informales en una conversación con un periodista). No realizar actuación alguna con cámaras o dispositivos de grabación dentro de la sucursal. Solicitar amablemente que se abstengan de grabar las negociaciones con los reclamantes. Recordar que es un lugar privado y que hay que preservar el derecho de la intimidad de los clientes y empleados.

En cuanto a las pautas de actuación posteriores, los trabajadores de Bankia afectados por estas situaciones sufrirán un examen físico y psicológico por parte del área de relacionales laborales y sociales. Además, la asesoría jurídica prestará apoyo e información a los empleados sobre las posibles acciones legales, ofreciendo asistencia letrada para los casos que conlleven una lesión física grave, de conformidad con las directrices de los servicios jurídicos de Bankia. Los sindicatos y el propio sector confía en que se relaje el clima de tensión en las redes una vez que la mayoría de entidades han dado solución al tema de las preferentes y deuda subordinada bien mediante los canjes, bien mediante la fórmula del arbitraje. http://vozpopuli.com/economia‐y‐finanzas/28389‐la‐banca‐reparte‐codigos‐de‐actuacion‐a‐ sus‐empleados‐para‐protegerse‐de‐las‐protestas‐en‐las‐oficinas

UGT en CatalunyaCaixa en el Parlament de Catalunya

La secretaria de UGT en CatalunyaCaixa Susagna Muns, compareció ayer lunes ante la Comisión del Parlament de Catalunya que, investiga sobre las posibles responsabilidades derivadas de la actuación y gestión de las entidades financieras y la posible vulneración de los derechos del consumidor. Susagna ha culpado a los diversos gestores de la entidad, desde su ex director general Francesc Costabella, hasta el más reciente Alfons Todó, de los problemas de la entidad que han desembocado en su nacionalización. "Puede ser que no deberíamos haber tenido tantos directivos visionarios, sino buenos gestores", ha explicado. La secretaria general ha añadido que los trabajadores recomendaban preferentes y deuda subordinada, de acuerdo con la información que les aportaba la entidad, y ha aportado una circular en la que el banco calificaba de prudente el perfil de riesgo de estos productos híbridos. Así mismo ha informado que ella misma contrato preferentes en el año 2007 y ha mostrado un escrito en el que se afirmaba que podían recuperar el 100% de la inversión, cuando la cruda realidad es que a día de hoy se han aplicado importantísimas quitas, " los trabajadores no somos culpables, somos víctimas", ha apostillado. Susagna también ha confirmado que los trabajadores recibían correos electrónicos con una presión brutal, para que se cumpliera con el objetivo global, que incluían a los productos híbridos, ¿No os parece compañeros, que esta música nos suena mucho en nuestra entidad?. Tristemente sí, al igual que la falta de profesionalidad de bastantes directivos (directores de zona para arriba), que aprietan a las oficinas, para que cumplan los bestiales objetivos, incluso al precio de saltarse la normativa. Luego pasa lo que pasa.

martes, 23 de julio de 2013

http://ugtbscatalunya.blogspot.com.es

Consumo de tabaco y lumbalgia

Es sabido que el consumo de tabaco tiene grandes riesgos para la salud, relacionados sobre todo con el sistema cardiovascular. El tabaquismo incrementa la incidencia de accidentes cerebrovasculares, infartos, etc. Pero también es uno de los factores de riesgo reconocidos de lumbalgia. Las mujeres nacidas en torno a 1940 en países como el Reino Unido y los EEUU fueron la primera generación en la que muchas fumaron cantidades importantes de cigarrillos a lo largo de toda su vida. Por ello, solamente en el siglo XXI es posible observar de forma directa todos los efectos del tabaquismo prolongado, así como de la abstinencia prolongada, sobre la mortalidad entre las mujeres del Reino Unido. Según un artículo recién publicado en The Lancet, dejar de fumar antes de los 40 años evita más del 90% de la mortalidad adicional causada por el mantenimiento del hábito (Pirie et al., 2012), con una diferencia de 11 años en cuanto a su esperanza de vida. Dejar de fumar antes de los 30 años evita más del 97% de la misma. Aunque los peligros asociados a fumar hasta los 40 años de edad y abandonar el hábito después son elevados, continuar fumando supone un riesgo diez veces mayor. La nicotina puede interferir en la nutrición del disco intervertebral. El disco es una estructura avascular, que se nutre por difusión osmótica desde los platillos vertebrales superior e inferior. Debido al efecto vasoconstrictor del tabaco, es menor el aporte de nutrientes que le llega a través de la vértebra. A este efecto se le suma el efecto mecánico indirecto de la tos, la fragilidad ósea secundaria a osteoporosis y las roturas del anillo fibroso por efecto fibrinolítico del tabaco, sobre todo en la parte posterior del anillo, que está menos vascularizado (Cherniak, Clive y Seidner, 2000; Palmer et al., 2003). Se ha relacionado sobre todo con la posibilidad de cronificación.

Pero, aunque los cambios degenerativos que caracterizan a la columna dañada son más frecuentes a medida que aumenta la edad, se ha demostrado que no tienen casi nada que ver con el dolor que pueda aparecer durante las actividades laborales y de la vida diaria. La edad en la que aparece la sintomatología y su gravedad estará, en gran parte, determinada genéticamente (van Nieuwenhuyse et al., 2009). Cherniak M, Clive J, Seidner .: Vibration exposure, smoking and vascular dysfunction. Occup Environ Med 2000; 57: 341-7. Palmer KT, Syddall H, Cooper C, Coogon D. Smoking and musculoskeletal disorders: finding from a British national survey. Ann Rheum Dis. 2003; 63: 32-6 Pirie K, Peto R, Reeves GK, et al. The 21st century hazards of smoking and benefits of stopping: a prospective study of one million women in the UK. The Lancet 2012; doi:10.1016/S01406736(12)61720-6. Van Nieuwenhuyse A, Crombez G, Burdorf A, Verbeke G, Masschelein R, Moens G, Mairiaux P. Physical characteristics of the back are not predictive of low back pain in healthy workers: A prospective

study.

BMC

Musculoskeletal

http://www.biomedcentral.com/1471-2474/10/2

Autor: Rhueso . http://ergomet.inermap.com

Disorders

2009;

10:2.

Disponible

en:

El estrés está en la ‘cabeza’, aseguran expertos Para esta investigación se utilizó la Diamond Light Source, una de las mejores máquinas de rayos X del mundo, con la que se analizó detalladamente la glándula pituitaria o hipófisis

Descubrimiento. Una molécula ubicada en la glándula pituitaria, que es la “culpable” de que se secreten hormonas relacionadas con el estrés, la depresión y la ansiedad. FOTO Y FUENTE VANGUARDIA-REPORTE ÍNDIGO

El estrés es mental y/o psicológico”, se suele pensar, sin embargo, expertos de la compañía británica Heptares Therapeutics encontraron una molécula ubicada en la glándula pituitaria, que es la “culpable” de que se secreten hormonas relacionadas con el estrés, la depresión y la ansiedad. Para esta investigación se utilizó la Diamond Light Source, una de las mejores máquinas de rayos X del mundo, con la que se analizó detalladamente la glándula pituitaria o hipófisis. Se tenía conocimiento de que la glándula pituitaria provocaba trastornos como estrés y ansiedad, ya que la misma está relacionada a la liberación de sustancias químicas en la sangre. Pero la ciencia desconocía la existencia de esta nueva molécula. Se trata de la molécula CRF1, una proteína situada en las membranas externas de las células de la glándula pituitaria, a la que también se le denomina la “molécula de la miseria”. ‘Fábrica’ de hormonas de ansiedad y depresión “Una cuarta parte de la población adulta sufre de depresión y ansiedad, enfermedades ligadas con el estrés”, señala Fiona Marshall, directora científica de Heptares Therapeutics.

Marshall agrega que “muchas personas no caen en cuenta de que estas condiciones están controladas por proteínas cerebrales como la CRF1”. La “molécula de la miseria” detecta –desde su ubicación en las membranas externas de las células de la glándula pituitaria– la tensión que detecta el hipotálamo, la parte del cerebro que se encarga de producir hormonas que controlan el hambre, los estados de ánimo, las emociones y el sueño. ¿Rumbo a la cura del estrés? No hay una cura para el estrés y tranquilizarse y/o llevar una vida con actitud positiva ayuda, pero no resuelve el problema desde el origen. Menos si se toma en cuenta este hallazgo, en el que se establece que la molécula del estrés está instalada en el cerebro. El descubrimiento de Fiona Marshall y su equipo de la compañía Heptares Therapeutics pretende que tras haber localizado a la CRF1, así como tras haber analizado su estructura a profundidad, se podrán desarrollar fármacos que actúen directamente en su estructura. A su vez, que se pueda bloquear la actividad de esta molécula, evitando que se dispare la secreción de hormonas y por ende, los trastornos de ansiedad, estrés y depresión. Con mayor razón si actualmente hay enfermedades y síntomas derivados del estrés que pueden desencadenar padecimientos graves como cáncer. También hipertiroidismo, problemas cardiovasculares y problemas digestivos, tales como gastritis y colitis. Al igual que diabetes, migrañas, caída de cabello, acné, urticaria, enfermedades coronarias y/o mentales. Con la tecnología de la máquina Diamond Light Source se planea que, al igual que en este estudio de la glándula pituitaria, se analicen a profundidad las moléculas relacionadas con la diabetes tipo 2, con la esperanza de desarrollar un fármaco que se puede administrar vía oral, en lugar de las inyecciones de insulina. Este experimento inclusive se podría replicar para analizar otro tipo de moléculas y estructuras cerebrales que den pie al origen de problemas como el desarrollo de tumores malignos, por mencionar un ejemplo. (Piensa Índigo) Origen y cura del estrés - Recordarás la Secundaria si te hablan de la glándula pituitaria, la cual forma parte del sistema endocrino. - En la también llamada “hipófisis”, se encuentra la CRF1, una molécula que si se bloquea con un fármaco como prevé la ciencia, se podría evitar el estrés. www.lavanguardia.com 4/08/2013.

Artes marciales como el Tai Chi y el Qigong son efectivas para prevenir, controlar y mejorar situaciones de estrés Una tesis doctoral presentada en la Facultad de Enfermería de la Universidad de Murcia ha probado que las artes marciales del Taiji Quan (Tai Chi) y el Qigong son alternativas para controlar el estrés a corto y medio plazo, así como la permanencia en el tiempo de sus efectos positivos en la salud mental Según ha informado la Universidad, durante la investigación, un total de 458 empleados públicos, escogidos por su alto nivel de estrés laboral, se sometieron a un tratamiento de formación teórico-práctico de un mes de duración basado en estas técnicas, tras el cual los trabajadores experimentaron una mejora sustancial de su salud psicológica y un adecuado control de estrés percibido, volviendo a cifras de la población sana. Además, los participantes que hicieron un segundo tratamiento partían de un nivel de estrés dos puntos por debajo del que tenían sus compañeros de profesión, lo que confirmó la permanencia de los efectos observados en la primera intervención. El estudio establece en sus conclusiones el alto nivel de estrés al que están sometidos los empleados públicos en sus puestos de trabajo y la menor prevalencia de aquél entre los trabajadores con hábitos de vida saludables. Se constató también que las mujeres sienten más estrés que los hombres y que éste les afecta mucho más, no por cuestión de género sino por la continuidad del trabajo en casa. Otro aspecto destacable de la investigación es que las personas que habitualmente no realizaban ningún tipo de actividad física descubrieron estas técnicas y sintieron los resultados beneficiosos de las mismas. Como manera de prevenir el gasto en intervención médica, la tesis doctoral defiende también la utilización del Tai Chi y el Qigong como estrategia preventiva del estrés, que es calificado en el estudio como una de las enfermedades psicosociales con mayor arraigo en el mundo occidental y responsable de multitud de problemas de salud. El autor de la tesis, Jesús Carrillo Vigueras, indica que la preferencia por esta actividad física frente a otras se debe a las “características especiales en el uso de la respiración, también porque se puede realizar solo o en compañía en cualquier lugar, no exige un equipo específico, los beneficios que se obtienen superan a los riesgos en la ejecución, no existe competitividad entre los practicantes, la actividad está orientada al ocio y al esparcimiento y, por último, supone un momento de relajación y de desconexión mental”. www.rrhhpress.com JUEVES, 08 DE AGOSTO DE 2013

Exponerse al sol sin gafas puede dañar gravemente los ojos Exponerse a la luz solar sin protección ocular puede dañar los ojos y favorecer la aparición de enfermedades como la formación de cataratas, la degeneración macular y las quemaduras de cornea, según ha advertido la oftalmóloga del Hospital Quirón San José, Patricia Gómez Pérez.

Niña con gafas de sol. Imagen de Reuters

Por este motivo, la experta ha aconsejado utilizar gafas de sol que contengan filtros que impidan el paso de entre el 95% y el 100% de las radiaciones ultravioletas, eviten el deslumbramiento, tengan una resistencia adecuada en caso de impacto y proporcionen una visión "perfecta y nítida". Y es que, tal y como ha comentado, las consultas oftalmológicas suelen aumentar después del verano aunque, ha apostillado, las lesiones graves suelen ser "excepcionales". "Las lesiones más comunes son las quemaduras de córnea. Más graves son las quemaduras en la mácula, producidas por la exposición de los ojos a una luz muy intensa. Por ejemplo, si se mira sin protección directamente al sol durante un eclipse, se puede producir una quemadura en la mácula que puede ocasionar la pérdida definitiva de la visión. Y si la exposición a la luz solar es crónica, aparecerán las cataratas cuya solución es la cirugía", ha analizado. En este sentido, la especialista ha destacado la importancia de usar gafas de sol al aire libre, en lugares acuáticos como playas o ríos así como durante la práctica de actividades y deportes de invierno o de montaña. Así, ha informado de que existen diferentes tipos de gafas: las gafas polarizadas, que mejoran el contraste y la visión ante el reflejo en agua o suelo gracias a sus filtros que bloquean esta absorción; las gafas de espejo, con las que hay que tener cuidado porque aunque penetra menos cantidad de luz hacia los ojos, no protegen frente a las radiaciones ultravioletas; las gafas con cristales de color ámbar, ideales para practicar esquí o actividades de montaña así como para la navegación porque bloquean la luz azul; y las gafas con filtro anti radiación infrarroja, que evitan la evaporación rápida de la lágrima pero no protegen ante las radiaciones ultravioletas. Respecto a los menores, Gómez Pérez ha recordado que todas las lesiones que se producen en la infancia a nivel ocular son "acumulativas" en el tiempo y que, además, su cristalino es "más sensible" por ser permeable a los rayos ultravioletas. "Lo mejor para proteger la retina de los menores es ponerles unas buenas gafas de sol, con cristales adecuados y cuya montura cubra de manera suficiente su rostro y evite así la entrada de luz desde diferentes ángulos", ha recomendado. Finalmente, la experta ha destacado la necesidad de aplicar protector solar facial 50 en los párpados para evitar tumores; utilizar lágrimas artificiales si la exposición al sol es larga; y lavar con suero fisiológico los ojos en el caso en el que entre algo en ellos. |http://www.europapress.es/ 16/08/2013.

En tres años se ha duplicado el uso de la bici en España Cada son más personas las que están concienciadas con la necesidad de un cambio en el medio ambiente y apuestan por medios de transporte sostenibles como es la bicicleta.

Según datos de la Dirección General de Tráfico se ha pasado de un 6,8% en 2008 a un 11,9% de personas en 2011 que se trasladan hasta sus trabajos en bicicleta, casi en la misma proporción se ve el aumento en desplazamientos cotidianos por lo que podemos prever que este cambio es producto de la concienciación, de la necesidad de llevar una vida más sana y respetuosa además de otras ventajas. A pesar de lo que muchos piensen, el ciclista ahorra dinero y tiempo porque en distancias urbanas el ciclista llega antes al trabajo que a través de otro medio de transporte. Un aspecto que tenemos que tener en cuenta es que todavía hay ciudades que no están preparadas para esto por lo que es importante que si puedes, contrates un seguro de bici que se adapte a tus necesidades y pueda permitirte sentir una cierta seguridad a la hora de disfrutar del deporte. Ahora mismo incluso puedes encontrar seguros con los que puedes entrar en el sorteo de 5 altavoces para iPod/iPhone.

Es importante que la concepción que uno tiene sobre la bicicleta como un único medio de hacer deporte se cambie para poder verla tal cual es, un medio de transporte ecológico y sostenible que puede permitirnos mejorar nuestra salud y aportar nuestro granito de arena contra el cambio climático. Muchas ciudades de Europa tienen la bicicleta como un medio de transporte habitual, es más, lo normal es ver a sus habitantes paseando en bicicleta, yendo trajeados en ellas, con los niños o incluso las parejas. Llegará un momento en el que no sea noticia que se ha duplicado el uso de la bici porque será lo habitual y ahí estaremos para celebrar ese momento.

www.elblogverde.com Escrito por angeles 19/08/2013

Deja el estrés del día atrás Romper con la rutina laboral diaria antes de comenzar nuestra vida familiar es primordial para mantener un buen estado de salud y tener el estrés bajo control.

Las mujeres actuales parecemos máquinas que nunca paran: nos levantamos temprano, pasamos el día trabajando, llegamos a hacer comida y ayudar a los niños con las tareas. No es de sorprendernos entonces el nivel de estrés que vamos acumulando con el pasar de las horas. Cuando la tensión se acumula por días puede afectar nuestros patrones de sueño, nuestro ánimo y hasta llegar a causar problemas de salud serios como la úlcera. Por lo mismo es primordial contar con un momento de transición que nos permita dejar atrás el estrés del día. ¿Cuál es el ritual antiestrés indicado para mí? Eso depende mucho de tu personalidad y lo que te gusta. Lo que sí es que debe ser algo que marque el fin de la rutina laboral y el principio de tu jornada de descanso o espacio personal. Adelantar trabajo, revisar el correo electrónico de la empresa o planear la próxima fiesta navideña de tu oficina no son buenas alternativas para dejar de lado el estrés. Después del día laboral, comienza tu vida renovando tu energía y disfrutando de tus otros espacios. Aquí te compartimos unas sugerencias: Fuera zapatos. Pasamos el día entero con nuestros pies cubiertos en muchas capas. Según la medicina tradicional del Oriente las plantas de los pies contienen todos los puntos claves de nuestros órganos vitales; dales un respiro. No usar zapatos dentro de la casa es una “regla” muy buena para la salud, que además te ahorrará de manera significativa la limpieza de los pisos. Camina. Antes de llegar a casa aprovecha para dar un mini paseo y liberarte de las tensiones. Puedes visitar un parque que te guste, un lago tranquilo o por lo menos una calle poco congestionada. Aprovecha este tiempo para desconectarte de las horas del día laboral, respirar aire y llegar a casa con la mente despejada. Duerme un poco. Si llegas a casa media hora antes que los demás aprovecha para tomar una siesta. Te sorprenderá ver los positivos resultados que te ofrece descansar un rato. Veinte minutos de sueño recargarán tus baterías para lo que queda del día.

Báñate. El agua es un excelente elemento liberador que además relaja nuestros músculos (incluyendo el cerebro), nos refresca y nos prepara para lo que nos falta. Lee. Enfrascarte en una maravillosa historia, vivida a través de los personajes de la historia de un libro te permitirá alejarte de tu propia realidad y desconectarte por un rato. Medita. Unos minutos de meditación diarios antes de comenzar tu rutina familiar en la noche te aportarán un alto nivel de descanso y energía. Busca, establece y respeta estos momentos como tuyos para que el estrés del día no te gane la batalla. www.serpadres.com

21 de agosto de 2013 - por: Trilce Hernandez

Nunca se fíen de un político que en agosto trata de meter la zorra en el gallinero Si como trabajador alguna vez ha estado enfermo y no ha podido ir a trabajar seguramente haya necesitado una baja médica. ¿Qué situación le ofrece más confianza, la actual en la que su médico de cabecera habitual le gestiona la misma o que se encargue una mutua(asociaciones de empresarios) de darle el alta con un médico que no conoce? Pues se lo puede imaginar, la propuesta de nuestros ilustres próceres (hecha en pleno mes de agosto, no podía ser de otra manera) es permitir que las mutuas puedan dar altas de forma sencilla si la inspección médica no responde a sus requerimientos en seis días, cosa casi imposible al depender a su vez de un informe de los médicos de familia, ya de por sí muy sobrecargados, para elaborar otro papel que justifique el mantenimiento de la baja. Esta decisión supondrá una merma de los derechos de los pacientes. No les quepa duda de que en las mutuas no quieren bajas de larga duración. He trabajado en ellas y sé que sus médicos trabajan bajo un clima de tensión más o menos velada. Decisiones gubernamentales como esta hacen que los trabajadores parezcan pertenecer al subtipo de vagos y maleantes, gente perezosa que se escaquea contínuamente y hace todo tipo de trampas para faltar al trabajo. Es lo que se puede deducir de la actitud de nuestros políticos, lo que muestra a las claras la categoría moral de la que gozan. Es un gran error. Medidas como esta no aportan ventaja social y sí menoscabo evidente de la calidad de la atención sanitaria cuando más falta hace, al estar enfermo. El supuesto ahorro que esgrimen, como panacea universal, no justifica permitir que sea el empresario el que custodie algo tan sensible como las bajas de sus trabajadores. Es técnica y éticamente más correcto que la responsabilidad recaiga en el profesional sanitario que más información médica tiene de dicho trabajador, su médico de cabecera. No les quepa duda que este planteará el alta en el momento apropiado, sin presiones de ningún tipo, ni del paciente ni de la organización sanitaria. ¿Quedará algo de sentido común en el horizonte sanitario? Por si acaso es bueno que usted conozca lo que se cuece. Su opinión es más importante de lo que se imagina. Salvador Casado. Médico de familia

www.huffingtonpost.es

26/08/2013

Una de tecnología |

Cada vez tenemos más ayudas tecnológicas al alcance de la mano. Hay apps de autoayuda para prevenir el dolor de espalda, para hacer tablas de ejercicios de fortalecimiento, para calcular la distancia recorrida y el gasto energético mientras caminamos o desarrollamos una determinada tarea… incluso analizan la forma cómo duermes.

Esta es una de las más simpáticas. Con un simple sensor, situado en un cinturón, podemos conocer la postura de la espalda a lo largo del día. La información se descarga a un App, en donde un muñequito verde o rojo te va indicando el comportamiento de las posturas de espalda… Incluso vibra cuando la postura no es correcta (http://www.lumoback.com/).

Para ayudarnos a mantener una postura confortable ante el monitor en los puestos con pantallas de visualización de datos, la empresa Phillips ha comercializado el Philips Ergo Sensor de 23″. Gracias a su cámara integrada y a un software propio, el monitor es capaz de detectar en todo momento la postura que adopta el cuello y nos avisa si éste se desvía de la posición correcta, ya sea por fatiga visual o por relajarnos en exceso. También mide la distancia óptima entre el monitor y la persona que se encuentra situada enfrente y previene la fatiga visual, recordándonos cada hora que tenemos que descansar. La configuración del ErgoSensor resulta sencilla. Se puede tener activado y recibir los avisos cuando nos

desviamos de la postura idónea; desactivarlo o bien entrar en el modo Demo de forma puntual, en caso de que no queramos recibir avisos pero si estemos interesados en mejorar nuestra postura en momentos puntuales. Dotado con tecnología LED, tiene un contraste de 1000:1 y hasta 250 cd/m2 de brillo. Su mayor pega es que resulta algo caro, ya que se ha puesto a la venta con un precio entre 300 y 350 euros. www.ergomet.inermap.com

3 septiembre, 2013

Beber una copa de vino al día reduce el riesgo de depresión

Quienes tienen la costumbre de beber cantidades moderadas de vino (de 2 a 7 copas a la semana) es menos probable que desarrollen una depresión.

Componentes del vino, como el resveratrol, pueden beneficiar al cerebro

El vino es cultura y tomado con sabiduría, esto es, con moderación, es también salud. Beber una copa de vino a la semana se asocia a una reducción el riesgo de sufrir depresión, según las conclusiones de una investigación de la Red Predimed (Prevención mediante Dieta Mediterránea). Según este estudio, publicado en la revista BMC Medicine, beber vino con moderación (de 2 a 7 copas a la semana) puede asociarse a un menor riesgo de desarrollar depresión. Los resultados de la investigación sugieren que "solo con moderadas cantidades de alcohol, consumidas preferentemente en forma de vino, se puede obtener un efecto protector frente a la depresión, similar al que se ha observado para la principal enfermedad cardiovascular: la enfermedad coronaria". La Red Predimed ha trabajado durante siete años en el seguimiento de una cohorte de 5.500 bebedores con consumos ligeros y moderados de alcohol, de entre 55 y 80 años. El catedrático de la Universidad de Navarra Miguel A. Martínez-González, director de este trabajo de investigación, explica que "los hallazgos mostraron una asociación inversa entre estos niveles bajos-moderados de alcohol y la ocurrencia de nuevos casos de depresión". Estudios previos apuntan que consumos intensos de alcohol conducen a problemas de salud mental, como la depresión. En cambio, en su opinión, "pocos han valorado la relación entre la salud mental y un consumo bajo-moderado de alcohol. Nuestros hallazgos han mostrado una asociación inversa entre estos niveles bajosmoderados de alcohol y la ocurrencia de nuevos casos de depresión". El catedrático de la Universidad de Navarra ha precisado que los investigadores estudiaron sólo a aquellos voluntarios que, al inicio del estudio, nunca antes habían sufrido una depresión ni habían tenido problemas previos relacionados con el consumo de alcohol. Factores como el consumo de alcohol, salud mental y estilo de vida se valoraron repetidamente mediante visitas en persona, repetidas con carácter trimestral, en las que se les realizaron exámenes médicos, entrevistas con dietistas y una amplia variedad de cuestionarios. Se encontró que quienes tenían la costumbre de beber cantidades moderadas de vino (de 2 a 7 copas a la semana, sin superar una copa al día) era menos

probable que desarrollasen una depresión. Estos resultados siguieron siendo significativos también cuando los investigadores tuvieron en cuenta y ajustaron sus hallazgos por diversos factores sociales y de estilo de vida como el tabaco, la dieta o el estado civil. Martínez-González concluye que "pequeñas cantidades de ingesta de alcohol pueden ejercer una protección de modo similar a lo que se ha venido observando para la enfermedad coronaria". "De hecho, se piensa que la depresión y la enfermedad coronaria comparten diversos mecanismos causales comunes", ha explicado. Asimismo, ha resaltado que investigaciones previas han indicado que algunos componentes no alcohólicos del vino, como el resveratrol y otras sustancias fenólicas, pueden tener funciones beneficiosas en algunas áreas cerebrales. http://www.prevention-world.com

05-09-2013

Un trabajador de una discoteca de Ibiza, crítico al clavarse una barra en el esternón Baleares - El hombre manejaba el brazo elevador de una grúa desde la plataforma instalada en su extremo cuando el vehículo volcó y la cabina en la que el operario se encontraba chocó contra el escenario. 24-09-2013

A consecuencia del fuerte impacto, una de las barras laterales de la cabina se rompió

Nuevo caso de siniestralidad laboral en las islas. Un hombre holandés de 21 años que realizaba un trabajo de montaje en una discoteca de Ibiza se encontraba ayer al cierre de edición en estado crítico tras clavarse una barra metálica a la altura del esternón después de que cayera sobre el escenario la plataforma elevada en la que estaba subido. Según informaron los Bomberos de Ibiza y el servicio de emergencias sanitarias 061, el accidente laboral tuvo lugar en torno a las 18.45 horas en la discoteca Privilege, en el municipio ibicenco de Sant Josep, y el herido fue ingresado acto seguido en la Clínica Nuestra Señora del Rosario de la capital ibicenca, donde tuvo que ser operado de urgencia. El hombre manejaba el brazo elevador de una grúa desde la plataforma instalada en su extremo cuando el vehículo volcó y la cabina en la que el operario se encontraba chocó contra el escenario. A consecuencia del fuerte impacto, una de las barras laterales de la cabina se rompió y se le clavó al joven holandés en el pecho, causándole un traumatismo torácico severo de pronóstico muy grave, según informaron estas mismas fuentes.

www.prevention-world.com

El empresario con 25 trabajadores podrá asumir la prevención de riesgos laborales Esta actuación consistirá en el diseño y puesta en marcha de un sistema dirigido a facilitar al empresario el asesoramiento necesario para la organización de sus actividades preventivas. 07-10-2013

El INSHT prestarán un asesoramiento técnico específico en materia de seguridad y salud en el trabajo a las empresas de hasta veinticinco trabajadores

La Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, publicada en el BOE el pasado 28 de septiembre incluye un artículo sobre prevención de riesgos laborales en el que se amplían los supuestos en que las PYMES podrán asumir directamente la prevención, en caso de empresarios con un único centro de trabajo y hasta veinticinco trabajadores. Artículo 39. Prevención de riesgos laborales en las PYMES. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, queda modificada en los siguientes términos: Uno. Se modifica el artículo 30.5, que queda redactado del siguiente modo: En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones señaladas en el apartado 1, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere el artículo 6.1.e) de esta Ley. La misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga de un único centro de trabajo.» Dos. Se añade una Disposición adicional decimoséptima con la siguiente redacción: «Disposición adicional decimoséptima. Asesoramiento técnico a las empresas de hasta veinticinco trabajadores.

En cumplimiento del apartado 5 del artículo 5 y de los artículos 7 y 8 de esta Ley, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los agentes sociales, prestarán un asesoramiento técnico específico en materia de seguridad y salud en el trabajo a las empresas de hasta veinticinco trabajadores. Esta actuación consistirá en el diseño y puesta en marcha de un sistema dirigido a facilitar al empresario el asesoramiento necesario para la organización de sus actividades preventivas, impulsando el cumplimiento efectivo de las obligaciones preventivas de forma simplificada.