Gelijkheid, solidariteit, diversiteit

Gelijkheid Solidariteit

Diversiteit ABVV-Brussel vecht voor gelijkheid en tegen discriminatie op het werk

Handleiding bij vakbondsactie voor meer diversiteit in de Brusselse ondernemingen en overheidsdiensten

Cahier van de militant nr.7 – december 2010 1

ABVV-Brussel Zwedenstraat 45 1060 Brussel

MANNEN / VROUWEN In deze brochure hebben de verwijzingen naar personen of functies (zoals ‘werknemer’, ‘adviseur’,…) uiteraard bertrekking op zowel mannen als vrouwen.

2

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Gelijkheid Solidariteit

Diversiteit ABVV-Brussel vecht voor gelijkheid en tegen discriminatie op het werk

Handleiding bij vakbondsactie voor meer diversiteit in de Brusselse ondernemingen en overheidsdiensten

Cahier van de militant nr.7 – december 2010

1

Woord vooraf Inleiding I BELEIDSKADER

5 9

05 De diversiteitsactoren 01 De overheid 02 De ondernemingen 03 De vakbonden 04 Het maatschappelijk middenveld

12 12 14 16 17 17 18 19 20 21 22 23 25 26 27 27 28 30 30 30 31 32

06 De diversiteitsplannen in de ondernemingen 01 De diversiteitsplannen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 02 De Vlaamse diversiteitsplannen in Brussel 03 De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen

33 34 38 40

01 De belangrijkste discriminatiegronden 01 Ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - gender 02 Afkomst 03 Gezondheid en handicap 04 Jongeren 05 Ervaren werknemers 06 Laaggeschoolde werknemers 02 De Brusselse context 01 Werkloosheid en discriminatie 02 “Etnostratificatie” van de arbeidsmarkt 03 De juridische instrumenten 01 De antidiscriminatiewetten 02 De Brusselse ordonnanties 03 De Collectieve Arbeidsovereenkomsten 04 Waarom diversiteit bevorderen?

01 De beperkingen van de antidiscriminatiewetten 02 De syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatie

II IN DE PRAKTIJK

43

01 Het debat opstarten 01 Omgaan met vooroordelen 02 Zichzelf overtuigen en voorbereiden 03 Collega’s overtuigen

45 46 47 47

02 Maak een “foto” van je bedrijf 01 Een informele foto van het bedrijf 02 Sociale balans, CAO 9 en EFI 03 Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen”

49 50 51 55

03 Inwerken op het personeelsbeleid 01 Diversiteit… verenigt ons 02 Een divers personeelsbeleid 03 Tot besluit 04 Diversiteit in de eigen syndicale groep 01 De sociale verkiezingen 02 De CAO-onderhandelingen 03 De oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit”

56 57 58 73 74 75 75 75

05 Ondersteuning van ABVV-Brussel

76

III BIJLAGEN

2

3

79

01 Nuttige adressen

80

02 Nuttige bronnen

83

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Woord vooraf

Het staat vast dat discriminatie bij aanwerving een van de oorzaken is van de werkloosheid en de onzekere beroepssituatie waarin de Brusselse werknemers van buitenlandse afkomst zich bevinden. Er zijn evenwel nog andere categorieën werknemers die ook af te rekenen krijgen met discriminatie. Zo worden in Brussel de vrouwen sterk getroffen door ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt. Ook de jongeren – en dan meer bepaald de minst geschoolden – hebben het bijzonder moeilijk om een eerste baan te vinden en al zeker om duurzaam op de arbeidsmarkt ingeschakeld te raken: ze verzeilen voornamelijk van de ene interim in de andere onzekere job. Bovendien moet vastgesteld dat ook personen met een handicap en ervaren werknemers vaak opzijgeschoven worden, zonder dat ook maar in het minst rekening wordt gehouden met hun bekwaamheid.

Gelijkheid en solidariteit voor allen op de arbeidsmarkt is een voort­ durende strijd en een van de basisprioriteiten van ABVV-Brussel.

Ondanks de vooruitgang die de laatste jaren in ons land werd geboekt (nieuwe anti-discriminatiewetten, de diversiteitsplannen ingevoerd door de Brusselse regering en de sociale partners, enz.) blijft deze strijd actueel, want de discriminatie is nog niet weggewerkt. De vooroordelen en de ongelijkheid blijken hardnekkig en zijn soms diep geworteld in de praktijk. Het is dan ook op de werkvloer, daar waar ze vat hebben, dat ze uitgeroeid moeten worden.

3

Onze vakbondsactie ligt verankerd in de realiteit van ons Stadsgewest en wij willen in de ondernemingen machtsverhoudingen uitbouwen die het mogelijk maken elke vorm van discriminatie te veroordelen, ongeacht of ze opzettelijk is of‌ het gevolg van laksheid.

Het is onze opdracht het diversiteitsbeleid dat de ondernemingen en de overheidsdiensten met de steun van het Gewest voeren, syndicaal te begeleiden en vooral ook te vermijden dat het slechts als alibi dient.

Goede voornemens moeten ook uitgevoerd worden en uitmonden in echte collectieve handelingen voor meer gelijkheid, diversiteit en solidariteit.

De gids die u in handen houdt, wil een leidraad zijn doorheen de bestaande instrumenten, zodat we discriminatie doeltreffend kunnen bestrijden en nieuwe wegen voor vakbondsactie kunnen verkennen, die dankzij de diversiteitsplannen openliggen.

Zowel bij de aanwervingsprocedures als bij promotie, is discriminatie een merkbaar en steeds terugkerend verschijnsel. De vakbonden moeten dan ook de beschikbare instrumenten inzetten en iedereen aansporen om mee te werken. Deze strijd kan de arbeidsbetrekkingen in de ondernemingen immers alleen maar ten goede komen en ervoor zorgen dat elkeen recht krijgt op een plaats in de samenleving, eraan kan deelnemen en erkenning krijgt.

De kracht van het ABVV, dat zijn de werknemers die gelijkheid en solidariteit als waarden aankleven, de sterkte van het ABVV is de “diversiteit� van elke militant.

Veel leesgenot.

Strijd loont!

Philippe VAN MUYLDER Algemeen Secretaris

4

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Inleiding

Iedereen heeft de mond vol van “diversiteit” en overal wordt erop aangedrongen dat ze ook in de arbeidswereld bevorderd zou worden. Maar waarover gaat het eigenlijk?

Vertrekpunt is de duidelijk aanwezige discriminatie op de arbeidsmarkt in België en vooral in Brussel. De term “diversiteit” verwijst naar een positieve benadering en actie (zorgen voor een betere vertegenwoordiging van allen in de arbeidswereld). Dit is nodig juist omdat – en dit is onrechtvaardig en onaanvaardbaar – talrijke werknemers en werkneemsters geen gelijke rechten hebben op werk en gedwongen worden tot werkloosheid (of onzeker werk). Oorzaak daarvan is dat ze niet in het standaardplaatje passen… omdat ze niet van “Belgische afkomst” zijn, omdat ze geen man zijn, omdat ze te oud ofwel te jong zijn, omdat ze homoseksueel zijn, omdat ze een handicap hebben… De werkgevers werven hen liever niet aan, want ze zien ertegen op om hen op te leiden, vrezen dat ze niet handelbaar genoeg zijn, willen vermijden dat ze eventueel een aantal in hun onderneming gangbare praktijken zullen moeten herbekijken.

Niets nieuws onder de zon, natuurlijk: discriminatie bestaat al heel lang en in verschillende gradaties. In de loop der jaren hebben de vakbonden trouwens talrijke acties gevoerd voor meer gelijkheid en solidariteit onder alle werkne(e)m(st)ers. Discriminatie steekt evenwel nog feller de kop op bij hoge werkloosheid. Er is verhevigde concurrentie tussen werknemers om een baan te vinden en discriminerend gedrag zorgt voor het verzwakken van de positie van bepaalde werknemers op de arbeidsmarkt (jongeren, migranten, vrouwen, personen met een handicap,…).

5

Niettemin zijn er instrumenten voorhanden ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van gelijkheid van allen op de arbeidsmarkt.

Er zijn wetten die het mogelijk maken discriminerende praktijken gerechtelijk te vervolgen. Helaas zijn die onvoldoende gekend en worden ze dus weinig gebruikt door de werkne(e)m(st)ers. Het is ook zo dat deze wettelijke instrumenten vaak slechts ingezet kunnen worden voor de meest in het oog springende gevallen, terwijl de meeste vormen van discriminatie juist geniepig zijn en schuilgaan achter de interne aanwervings- en bevorderingspraktijken die volkomen neutraal kunnen lijken…

Door het ondertekenen van charters en codes voor goed gedrag hebben de openbare en privéwerkgevers zich ertoe verbonden dergelijke praktijken in hun dienst of bedrijf te verbieden. In Brussel bestaan er drie ordonnanties die meer in het bijzonder toegespitst zijn op discriminatie in privébedrijven, overheidsbesturen en bij lokale overheden.

Sinds enkele jaren moedigt de overheid de werkgevers daarnaast ook aan om diversiteitsplannen op te stellen (die in Brussel omkaderd worden door een besluit van de gewestregering), waarvoor veel subsidies worden toegekend, prijzen en labels worden uitgeloofd. Al te vaak echter blijft het bij intentieverklaringen of symbolische daden, die vooral mediaaandacht opleveren.

Op het werk discriminatie bestrijden en diversiteit bevorderen is de taak van alle sociale actoren en in de eerste plaats van de overheid en de werkgevers. Toch is ook voor de vakbonden een belangrijke taak weggelegd. Het is onze rol, als vakbond, om van discriminatiebestrijding een permanente strijd te maken, opdat elkeen de kans zou krijgen een behoorlijke baan te vinden waarin hij/zij zich goed voelt en zich kan ontplooien, ongeacht zijn/haar afkomst, gender, seksuele voorkeur, leeftijd, statuut, woonplaats,…

Het gaat er niet om een vastgesteld aantal banen voor te behouden voor bepaalde categorieën werknemers. Het opleggen van quota, waarmee de identiteit van bepaalde gemeenschappen wordt versterkt, dreigt de werknemers tegen elkaar op te zetten en zou het vormen van een solidariteitsfront maar bemoeilijken.

6

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Diversiteit moet juist een alternatief bieden voor quota. Op basis van een diagnose binnen de onderneming, moeten werkgever en werknemers onderhandelen over nieuwe aanwervingsprocedures en een ander personeelsbeheer, waarbij eventuele discriminatie wordt opgeheven en de onderneming een betere afspiegeling wordt van de verschillende componenten van de samenleving. Deze objectievere werkwijzen zullen alle werknemers ten goede komen.

Uiteraard komt diversiteit op het werk er niet van vandaag op morgen.

Het is langetermijnwerk dat ieders inzet vergt. Ingrepen van bovenaf, via management van ondernemingen, zullen niet volstaan (de top down aanpak). De bedrijfsafdelingen moeten ook in beweging gebracht worden: met de vakbondsmilitanten moeten we rechtstreeks vanuit de werknemersgroepen actie voeren (bottom up aanpak).

Sinds enkele jaren steunt ABVV-Brussel werknemers en afgevaardigden bij acties tegen discriminatie en voor diversiteit en samen met hen komen we op voor gelijkheid en solidariteit voor allen op het werk.

7

I. BELEIDS足 KADER 01 De belangrijkste discriminatie足gronden 02 De Brusselse context 03 De juridische instrumenten 04 Waarom diversiteit bevorderen?

05 De diversiteits足actoren 06 De diversiteits足plannen in de ondernemingen

De term “diversiteit” vormt nauwelijks een probleem.

Volgens Van Dale betekent hij gewoon “verscheidenheid”.

Eenvoudig gezegd: alle mensen lijken op elkaar en ze zijn tegelijkertijd ook allemaal verschillend. Voor sommige verschillen kiest men zelf (bijv. een politieke overtuiging, een filosofische of religieuze strekking,…), andere verschillen zijn natuurlijke gegevens (het geslacht, de leeftijd, de afkomst,…). Binnen de samenleving kunnen echter verscheidene sociale rollen worden gevormd en worden oordelen geveld over deze “verschillen”; er worden zelfs kentekens en stigmata aangebracht die ongelijke behandeling zouden rechtvaardigen.

Hoe een samenleving mensen opneemt of uitsluit, de manier waarop ze sommige categorieën een bepaalde rol toebedeelt, kan veranderen.

Met de intrede van vrouwen op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld, werd hun rol niet langer gezien als louter “vrouw aan de haard”, ook al blijven ze nog gediscrimineerd op vele vlakken en zijn het vaak nog steeds zij die de huishoudelijke taken op zich nemen. Zo ook nam de discriminatie en het afwijzen van geïmmigreerde werknemers veelal toe in perioden van economische crisis en hoge werkloosheid, omdat “de geïmmigreerde werknemer” een gemakkelijke zondebok wordt voor het gebrek aan werk.

10

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

De wijze waarop de samenleving omgaat met verschillen, komt ook tot uiting op het werk. Bepaalde groepen personen zijn duidelijk ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt vergeleken bij hun aantal in de samenleving; ofwel hebben ze ondergeschikte functies met tijdelijke contracten (of zijn ze terug te vinden in welbepaalde beroepssectoren). Men kan dan ook spreken van “gediscrimineerde groepen”.

Een persoon kan om tal van redenen gediscrimineerd worden: fysieke kenmerken kunnen de oorzaak zijn van ongelijke behandeling, een manier van praten, de wijk waar iemand woont, een gerechtelijk verleden,…

Een definitieve en volledige lijst opstellen van redenen waarom gediscrimineerd wordt, is dan ook onmogelijk. Bovendien kunnen verschillende van deze gronden ook tegelijk voorkomen en zo een bijzondere vorm aannemen die nog anders uitpakt. Zo zijn zowel ‘jong’, ‘vrouw’ als ‘van buitenlandse afkomst’ discriminatiegronden, maar blijkbaar heeft een jonge vrouw van buitenlandse afkomst het minder lastig op de arbeidsmarkt dan een jonge man van buitenlandse afkomst, die het slachtoffer is van heel wat vooroordelen.

Toch zijn bepaalde gronden sociaal opvallender en komen ze ook vaker terug dan andere, zoals discriminatie omwille van gender, afkomst, leeftijd, opleidingsniveau, gezondheid of een handicap.

BELEIDSKADER

11

01

De belangrijkste discriminatie足 gronden 01 Ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - gender 02 Afkomst 03 Gezondheid en handicap 04 Jongeren 05 Ervaren werknemers 06 Laaggeschoolde werknemers

01 Ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - gender In verband met gender moet men zich vragen stellen wanneer in een bedrijfssector of in een bepaalde functie op de arbeidsmarkt, het ene geslacht duidelijk minder vertegenwoordigd is dan het andere.

De samenleving bestaat immers voor ongeveer de helft uit mannen en voor de andere helft uit vrouwen. Men zou dus mogen verwachten dat diezelfde verdeling min of meer in alle beroepen en in alle functies voorkomt. Toch kennen we allemaal functies die bijna uitsluitend door mannen of uitsluitend door vrouwen ingenomen worden.

Hier is niet van belang dat men een man is of een vrouw; wat speelt is vooral de rollen die mannen en vrouwen opgelegd krijgen en opnemen 12

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

in onze samenleving. Daarom gebruikt men meestal de term ‘gender’.

Deze term verwijst naar de verschillende culturele rollen die mannen en vrouwen in onze maatschappij toegewezen krijgen. Die verschillende rollen kunnen merkbaar zijn in het gezin, maar zorgen ook voor een verschillende positie en een andere behandeling op de werkvloer.

In het verleden vonden we deze verschillen doodnormaal, maar in de laatste 50 jaar is onze samenleving geëvolueerd naar meer gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen. In de praktijk vinden we deze gelijkwaardigheid evenwel niet altijd terug op de werkvloer, noch op het loonstrookje, noch in de taakverdeling en de toegewezen verantwoordelijkheid.

In de financiële instellingen bijvoorbeeld, werken 47,3 % vrouwen.

Toch vindt men maar 25,9 % vrouwen in de topkaders en onder bedrijfsleiders 1. Vrouwen worden dus geconfronteerd met wat algemeen het “glazen plafond” word genoemd. Het is alsof ze door een soort onzichtbare barrière worden tegengehouden: ze geraken niet tot in de hoogste kaders of de middenkaders.

Daarnaast zijn er de typische mannenberoepen en mannensectoren waar vrouwen niet of ondervertegenwoordigd zijn. We denken dan aan beroepen als buschauffeur, spoorwegarbeider, bouwvakker,….

Omgekeerd zijn in sommige sectoren de mannen juist ondervertegenwoordigd. Denk maar aan de gezondheidszorg, het kleuteronderwijs,….

Vrouwen zijn ook oververtegenwoordigd in sectoren waar de banen onzeker en de lonen het laagst zijn: in België loopt het loonverschil tussen mannen en vrouwen nog steeds op tot 25 % (van het jaarlijks brutoloon) 2.

Bovendien hebben vrouwen veel vaker deeltijdse banen en arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur…

Vaak is deze opdeling naar tewerkstellingssector bepaald op basis van wat we stereotypen noemen. Dit zijn kant-en-klare opvattingen, “clichés”, die als waarheid verspreid worden zonder dat ooit hun gegrondheid in vraag gesteld wordt.

1 Bron: Vrouwen en mannen in België: statistieken en genderindicatoren, Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en mannen, uitg. 2006.

2 Zie ook de jaarlijkse campagne van het ABVV: Equal Pay Day en het jaarverslag over de loonkloof van het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

BELEIDSKADER

13

Deze stereotypen ontkrachten is een werk van lange adem. Het vergt inzet op alle niveaus: van bij de opvoeding van de allerkleinsten tot en met het beeld dat de media en de reclame ophangen. Ook op de werkvloer moet hieraan gewerkt worden, zodat traditioneel mannelijke sectoren voor vrouwen opengesteld worden (of omgekeerd) en zodat vrouwen toegang krijgen tot stabiele en beter betaalde banen. Veranderingen op de werkvloer kunnen bijdragen tot het ontkrachten van deze stereotypen en dus ook een bijdrage vormen in de strijd voor meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen.

02 Afkomst Mensen van buitenlandse origine vertegenwoordigen ongeveer 15 % van de Belgische bevolking. In Brussel maken zij zelfs 40 % van de bevolking uit. Maar we zien dat deze mensen sterk ondervertegenwoordigd zijn in zeer veel bedrijven in Brussel, Vlaanderen en Wallonië!

Wat bedoelen we met ‘mensen van buitenlandse origine’? Merkwaardig, maar er bestaat (nog) geen eenduidige definitie. Mensen van buitenlandse afkomst hebben al vaker een naam opgeplakt gekregen die mettertijd veranderde: “gastarbeiders”, “vreemdelingen”, “allochtonen”, “genaturaliseerden”, “nieuwe Belgen”, “vluchtelingen”, “migranten”, “migranten van de tweede of derde generatie”,…

In Vlaanderen is de opdeling autochtonen – allochtonen sterk ingeburgerd. Maar velen vinden dit geen goede benaming. In Brussel worden deze termen met veel omzichtigheid gebruikt. Jongeren van de tweede of derde generatie voelen zich immers evenzeer Belg en dus net zo “autochtoon” als iemand met Belgische (groot)ouders. Daarom spreken we in deze brochure liever over mensen van buitenlandse afkomst.

Praktijktesten 1 mogen gebruikt worden om zicht te krijgen op de reële situatie van mensen van buitenlandse afkomst, maar jammer genoeg leveren ze weinig resultaat op bij onrechtstreekse discriminatie 2.

1 Waarbij een inspecteur zich voordoet als een kandidaat en solliciteert bij een werkgever, wiens gedrag dan wordt onderzocht in het licht van de antidiscriminatiewetten.

2 Dit wil zeggen dat schijnbaar neutrale regels en praktijken ongegrond personen van een bepaalde afkomst benadelen.

14

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Daarom pleiten sommigen, zoals ook het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding, voor sociaal-economisch onderzoek dat, aan de hand van de gegevens van het rijksregister en de kruispuntbank van de sociale zekerheid, het aantal personen van buitenlandse afkomst 1 per regio en per bedrijfssector in kaart kan brengen. Daarop kan men zich baseren om aangepast beleid te voeren met meetbare doelstellingen voor een geografische zone of een gegeven sector.

Maar waarom focussen op deze mensen? Stigmatiseren we hen niet door hen Belgen “van vreemde afkomst” te blijven noemen en een beleid en maatregelen uit te stippelen die speciaal op hen gericht zijn?

Uiteraard is het niet de bedoeling bij te dragen tot de stigmatisering van deze mensen, maar wel om te tonen dat ze vandaag, en alhoewel ze Belg zijn, nog steeds gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt. Omwille van de klank van hun naam, hun huidskleur, racistische vooroordelen die daaraan vaak verbonden zijn, hebben mensen van buitenlandse afkomst het extra moeilijk om werk te vinden. Daarbij worden niet alle origines op dezelfde wijze gediscrimineerd; sommige dragen blijkbaar een zwaarder stigma dan andere.

Dat mensen van buitenlandse afkomst ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt wordt vaak toegeschreven aan een gebrek aan scholing. Het onderwijs speelt dan ook een belangrijke rol in het behouden en versterken van de sociale differentiatie. Uit de PISA-bevragingen van de OESO blijkt dat ons onderwijssysteem tot de meest ongelijke van Europa behoort. Het draagt dus bij tot het voortbestaan van sociale en economische ongelijkheid. Maar al wijzen statistieken uit dat een groot gedeelte van de mensen van buitenlandse origine lager geschoold is dan de rest van de bevolking, toch verklaart dit niet alles! Ook bij gelijke scholingsgraad merkt men dat er meer werkzoekenden zijn onder de mensen van buitenlandse afkomst.

Vaak is hun in het buitenland behaalde diploma niet erkend in België, maar dit is niet de enige uitleg voor deze zorgwekkende discriminatie. Zo ligt het aantal werkloze gediplomeerden uit het hoger onderwijs met niet-EUnationaliteit vier maal hoger dan het aantal Belgen in die situatie (21,5 % tegenover 5,8 %). Uit een studie die Actiris in 2003 liet uitvoeren, blijkt dat zowat een derde van de sollicitaties ongelijk behandeld wordt omwille van de etnische origine van de kandidaat!

1 Op basis van gegevens zoals de nationaliteit van hun ouders, de historiek van hun nationaliteit, hun geboorteland, enz.

BELEIDSKADER

15

Deze discriminatie op etnische gronden komt nog tot uiting in het bijzonder opvallend feit dat de bevolking van buitenlandse origine oververtegenwoordigd en voornamelijk geconcentreerd is in bepaalde sectoren die laaggewaardeerd zijn en waar de arbeidsvoorwaarden bijzonder zwaar zijn. Dit noemen we “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt.

We komen er verder nog op terug.

03 Gezondheid en handicap In verband met tewerkstelling spreekt men vaak over een “arbeidshandicap”. Het begrip “handicap” moet hier zeer breed worden geïnterpreteerd en tegelijk ook omzichtig worden gehanteerd. De scheidingslijn tussen mensen die als “aangepast” of “onaangepast” beschouwd worden, is immers aan verandering onderhevig: ze verplaatst zich en soms wordt ze strakker. Sommige moeilijkheden stelden tien jaar geleden geen probleem voor inschakeling op de arbeidsmarkt, terwijl ze vandaag echt wel een moeilijk te nemen hindernis kunnen vormen. Onder ‘arbeidshandicap’ ver­ staan we “sociaal bepaalde” beperkingen of gezondheidsproblemen die de kansen van een persoon op de arbeidsmarkt tijdelijk of definitief verminderen. Denk maar aan mensen met rugproblemen, een depressie, mentale achterstand, een slecht gezichts- of gehoorvermogen, rolstoelgebruikers of mensen die buitengewoon onderwijs (BUSO) volgden. In België heeft 1/8 van de actieve bevolking zo’n functiebeperking.

In Brussel hanteert men de volgende definitie van een werknemer met een handicap 1: werknemer of ingeschreven werkzoekende van wie de deelname aan het professioneel leven, met inbegrip van het verwerven en het behouden van een arbeidsplaats en het maken van promotie, langdurig en in belangrijke mate beperkt of belemmerd is of bedreigd wordt, door het samenspel tussen: – functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard; – beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten; – persoonlijke en externe factoren.

1 Cf. Besluit van de Brusselse Gewestregering dd 7 mei 2009 betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel.

16

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Mensen met een handicap blijven een grote uitzondering op de arbeidsmarkt. Werkgevers zien vaak op tegen de extra inspanningen en kosten.

Nochtans is de werkgever verplicht om redelijke aanpassingen door te voeren voor de tewerkstelling van personen met een handicap. Voor deze aanpassingen aan de werkplaats kan de werkgever subsidies aanvragen.

Daarnaast bestaan er verschillende organisaties in Brussel die deze mensen begeleiden naar werk zoals CAD De Werklijn, Tracé Brussel, het Institut d’Ergologie, Impulsion, de Brailleliga,…

04 Jongeren In Brussel is 24 % van de bevolking jonger dan 25 jaar. Meer dan een derde (33,2 %) van de jongeren tussen 15 en 24 jaar oud is werkloos.

Vaak is het gebrek aan ervaring de reden waarom men een jongere weigert aan te werven, waardoor die in een vicieuze cirkel terechtkomt.

Een aangepast onthaal met opleiding op de werkvloer kan hieraan verhelpen en tegelijkertijd de integratie van de nieuwkomers in het bedrijf bevorderen. De jonge Brusselaars vindt men in grote mate terug in het uitzendwerk, waardoor ze weinig kans krijgen zich duurzaam te integreren in een bedrijf en… toekomstplannen te maken 1.

05 Ervaren werknemers Ook voor ervaren werknemers (+45 jaar) kan werk vinden een echte lijdensweg worden. De werkgever vreest dat ze niet flexibel genoeg zijn of te veeleisend, of dat ze het tempo niet meer aankunnen… Hun ruime ervaring wordt botweg niet naar waarde geschat.

De oudere werknemers moeten aangepaste functies kunnen innemen en zo in staat gesteld worden hun ervaring door te geven aan de jongeren.

De vakbonden hebben hier een belangrijke strijd te voeren voor het vrijwaren van de werkgelegenheid en het behouden van mensen van wie het bedrijf zich soms tracht te ontdoen om van hun hogere lonen af te zijn of om hun bijzondere behoeften niet in aanmerking te moeten nemen…

1 Lees hierover ook in ons Cahier van de Militant nr.5 “Werk voor jongeren in Brussel.

Handleiding voor vakbondsactie voor en met jongeren”, december 2008.

BELEIDSKADER

17

06 Laaggeschoolde werknemers Brussel telt een grote groep kort- of laaggeschoolde personen en velen onder hen zijn werkloos, want het aantal vacatures voor laagge­ schoolden voldoet absoluut niet aan de vraag. Dit is, natuurlijk, te wijten aan de verschuiving van de economie naar tertiaire sectoren waar hogere scholing vereist is: meer en meer banen in de hoofdstad worden ingenomen door afgestudeerden van het hoger onderwijs.

Anderzijds is er ook het verschijnsel van de overkwalificatie: doordat het algemene kwalificatieniveau stijgt, worden de werkgevers steeds veeleisender. Dit speelt in het nadeel van mindergeschoolden die dan naar de werkloosheid en naar onzekerder vormen van werk worden gedrongen.

De jonge ongeschoolde Brusselaars hebben het nog veel moeilijker om werk te vinden. In 2008 verliet 23 % van de 18-24 jarigen de school zonder het getuigschrift van hoger secundair onderwijs. Aangepast onthaal met opleiding op de werkvloer zou hun gebrek aan ervaring oplossen en hun integratie in het bedrijf in de hand werken. De werk­ gevers voeren evenwel liever aan dat het onderwijs tekortschiet, dan hun verplichtingen op vlak van opleiding na te komen…

18

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

02

De Brusselse context 01 Werkloosheid en discriminatie 02 “Etnostratificatie” van de arbeidsmarkt

De geschiedenis (Brussel was lange tijd de belangrijkste industriestad van het land en heeft talrijke arbeidsmigranten aangetrokken) en haar status van hoofdstad van de Europese Unie, maakten van Brussel een multiculturele stad waar bevolkingsgroepen uit verschillende streken van de wereld zich vermengen. Zowat 40 % van zijn actieve bevolking is vreemdeling of van buitenlandse origine.

Ook vandaag nog bestaat de Brusselse bevolking voor het merendeel uit arbeiders, terwijl sinds de jaren 1970 in de hoofdstad voornamelijk de bediendensector tot ontwikkeling kwam.

In tegenstelling tot de rest van het land, is de Brusselse bevolking ook “jong” en ze wordt bovendien steeds jonger.

BELEIDSKADER

19

01 Werkloosheid en discriminatie De Brusselse bevolking, die vrij jong is en in belangrijke mate uit “migranten” bestaat, wordt zwaar getroffen door werkloosheid: meer dan 20 % (21,1 % in oktober 2010). Dit cijfer ligt veel hoger dan het nationaal gemiddelde van 13 %. Vooral jongeren en mensen van buitenlandse origine zijn werkloos. In 2003 bedroeg het percentage werkloze Brusselse jongeren (tussen 18 en 24 jaar) 33,2 %.

De vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt zijn zeer verscheiden: discriminatie bij aanwerving, loondiscriminatie, discriminatie op vlak van doorstroomkansen, de aard van de toevertrouwde taken; waardering van het werk, discriminatie bij collectief ontslag,…

Deze verschillende vormen van discriminatie komen tot uiting in het feit dat sommige groepen van buitenlandse origine systematisch “slechter” scoren op alle gegevens in verband met de arbeidsmarkt: sector, statuut, verloning, werkloosheidsduur,…

Globaal bekeken is het opleidingsniveau nooit zo hoog geweest; toch is er in Brussel een groot aantal laaggeschoolde mensen. Zowat 65 % van de werkloze werkzoekenden heeft geen diploma hoger secundair onderwijs.

Tot slot ziet men in Brussel dat de woonbuurt een aanwijzing vormt voor discriminatie op de arbeidsmarkt. De personen die het het moeilijkst hebben op de arbeidsmarkt komen vaak uit wat in de wandeling “de arme halve maan” wordt genoemd (de buurt van het Zuidstation, Kuregem, de omgeving van het kanaal in Molenbeek, Sint-Joost).

20

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

02 “Etnostratificatie” van de arbeidsmarkt Zoals eerder gezegd, kent de Brusselse arbeidsmarkt een duidelijke “etnische verdeling” van de banen en die leidt tot een verschil in loopbanen, statuten en lonen: – Werknemers van buitenlandse origine (buiten de EU) vindt men vooral in welbepaalde sectoren (uitzendwerk, schoonmaak, bouw, horeca, gezondheidszorg). Men vindt ze nagenoeg niet in beter betalende sectoren (financiële diensten, informatica, sommige openbare diensten).

– De ‘oorspronkelijke’ Belgen en EU-burgers zijn ruimer vertegenwoordigd in sectoren of functies die betrekkelijke voordelen bieden; zij genieten gemakkelijker een bedienden- of ambtenarenstatuut of zijn staflid in de tertiaire en quartaire sector, waar hogere looncategorieën gelden,…

Daarom vormt de strijd tegen discriminatie, en dan vooral bij aanwerving, al enkele jaren de speerpunt van het Brussels werkgelegenheidsbeleid.

Deze strijd kan en moet op twee manieren worden gevoerd. Enerzijds, door bestrijding van (directe en indirecte) discriminatie op de arbeidsmarkt en, anderzijds, door het aanmoedigen van een diversiteitsbeleid in de Brusselse bedrijven en de overheidssector.

BELEIDSKADER

21

03

De juridische instrumenten 01 De antidiscriminatiewetten 02 De Brusselse ordonnanties 03 De Collectieve Arbeidsovereenkomsten

Wanneer problemen in verband met discriminatie niet opgelost kunnen worden op de werkvloer, wanneer het slachtoffer van een daad van discriminatie erkend noch gehoord wordt of wanneer racisme en discriminatie structureel van aard zijn en zich steeds herhalen, worden gerechtelijke stappen onontbeerlijk. Vaak zijn de werknemers evenwel niet op de hoogte van de wettelijke bepalingen hierrond.

22

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

01 De antidiscriminatiewetten Begin juni 2007 zijn drie antidiscriminatiewetten van kracht geworden die belangrijke hervormingen doorvoeren in de bestaande wetgeving.

De wetgeving omvat nu: – een wet tegen rassendiscriminatie 1; – een wet die ongelijkheid tussen vrouwen en mannen moet tegengaan 2; – een wet betreffende alle andere discriminatiegronden, die 12 criteria omvat waaronder leeftijd, seksuele geaardheid, gezondheidstoestand, religieuze overtuiging,… 3 Deze nieuwe wetten bieden de slachtoffers van discriminatie voortaan betere bescherming, doeltreffender instrumenten om de ondergane discriminatie te bewijzen en, tot slot, een echte schadeloosstelling door middel van financiële vergoedingen.

De wet voorziet immers: – betere bescherming tegen represailles binnen en buiten de arbeidsbetrekkingen: de wet verbiedt elke maatregel die het slachtoffer of zijn/haar getuigen nadeel kan berokkenen (ontslag,…); – een systeem van forfaitaire vergoedingen voor de slachtoffers van discriminatie (6 maand brutoloon bij discriminatie bij aanwerving; een forfaitair bedrag van € 1.300 in de andere gevallen); – een systeem gebaseerd op gedeelde bewijslast: zijn er voldoende elementen voorhanden die het bestaan van een discriminerende daad laten vermoeden, dan moet de dader van de feiten bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft; – doeltreffender instrumenten om discriminatie te bewijzen: herhalings- en vergelijkbaarheidstesten; – verzwaarde vordering tot staking: er zijn sancties voorzien wanneer de dader van de discriminatie zich niet buigt naar de bevelen van de rechter.

1 Wet ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.07).

2 Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (BS 30.05.07).

3 Wet ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.07).

BELEIDSKADER

23

Uiteraard worden deze nieuwe juridische instrumenten pas doeltreffend om discriminatie te bestrijden, wanneer de werknemers en hun vertegenwoordigers ze kennen. Onze vakbond speelt dus een belangrijke rol bij het geven van de nodige informatie en steun zodat de werknemers zich deze nieuwe wettelijke bepalingen eigen kunnen maken.

Naast de hierboven vermelde wetten zijn er nog: – de wet van 05/06/2002 met het principe van niet-discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur; – de wet van 22/03/1999 en het Koninklijk Besluit van 05/03/2007 waarmee voor de federale overheidsdiensten de verplichting wordt ingevoerd om een bepaald quota personen met een handicap te werk te stellen (3 %).

Het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (discriminatie op grond van gender) en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (alle andere discriminatiegronden) kunnen aangesproken worden wanneer men zich slachtoffer van discriminatie acht.

Dit kan rechtstreeks via hun website (zie bijlage).

24

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

02 De Brusselse ordonnanties Op 18 juli 2008 keurde het Brusselse gewestparlement 4 nieuwe ordonnanties (wetten) goed waarmee de nog ontbrekende basis gelegd werd voor discriminatiebestrijding en bevordering van diversiteit in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

De eerste ordonnantie kwam er op initiatief van de Brusselse minister van Werk en heeft betrekking op discriminatiebestrijding en gelijke behandeling op vlak van werk in de privésector.

De tweede ordonnantie was een initiatief van de Brusselse minister van ambtenarenzaken en streeft dezelfde doelstelling na in de gewestelijke besturen (ministeries en instellingen van openbaar nut- ION).

De derde ordonnantie, voorgedragen door twee Brusselse parlementsleden (Jan Béghin en Rachid Madrane), is gericht op de lokale overheden.

Op diezelfde dag werd nog een vierde ordonnantie goedgekeurd, waarmee een Brussels label voor maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt ingevoerd dat ook doelstellingen met betrekking tot diversiteit omvat.

Deze ordonnanties bepalen: – een pakket antidisciminatiemaatregelen; – het opstellen van diversiteitsplannen; – ‘sociaal-territoriale’ aanwervingsquota: doel van deze quota is het bestrijden van de “sociaal-territoriale” discriminatie die hoofdzakelijk de jonge inwoners van de centrumwijken treft. Zo zullen subsidies toegekend worden aan openbare diensten en aan bedrijven die voor meer dan 10 % van hun aanwervingen werkzoekenden rekruteren uit wijken waar de werkloosheidsgraad gelijk is aan of hoger is dan het gemiddelde in het Gewest.

De toepassingsmodaliteiten van de eerste ordonnantie zijn vastgelegd in het besluit van 7 mei 2009 van de regering van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel in de privésector.

De andere besluiten, die betrekking hebben op de overheidssector en de ION, moeten nog aangenomen worden…

BELEIDSKADER

25

03 De Collectieve Arbeidsovereenkomsten Ook een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten heeft betrekking op de strijd tegen ongelijke behandeling: – CAO 25 ter betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers; – CAO 38 betreffende gelijke behandeling bij werving en selectie van de werknemers; – CAO 95 betreffende gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie; – CAO 35 die discriminatie van deeltijdse werknemers ten opzichte van voltijdse werknemers verbiedt; – CAO 26 met loonwaarborg voor personen met een handicap die in een normaal arbeidsstelsel te werk gesteld zijn.

In de uitzendsector werd in 1996 een gedragscode ter bestrijding van etnische discriminatie aangenomen onder de vorm van een bindende CAO. Bepaalde sector-CAO’s bevatten ook non-discriminatiebedingen.

Ook in het arbeidsreglement kan een bepaling inzake non-discriminatie worden opgenomen.

26

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

04

Waarom diversiteit bevorderen?

01 De beperkingen van de antidiscriminatiewetten 02 De syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatie

Sinds enkele jaren kiezen de overheden meer en meer voor een nieuwe aanpak van de strijd tegen discriminatie als aanvulling bij de bestaande instrumenten, namelijk een beleid van ‘diversiteit in het bedrijf’. Hoe kan dit diversiteitsbeleid de werknemers van nut zijn?

01 De beperkingen van de antidiscriminatiewetten Er bestaan inderdaad juridische instrumenten ter bestrijding van discriminatie, maar die hebben hun beperkingen.

In de eerste plaats omdat discriminatie op het werk vaak moeilijk te herkennen is en nog moeilijker te bewijzen valt, zelfs voor het slachtoffer. Aanwijzen waar de discriminerende factor ligt bij een afgewezen

BELEIDSKADER

27

kandidatuur of bevordering, is helemaal niet gemakkelijk, vooral wanneer het gaat om een onrechtstreekse vorm van discriminatie (bijv. kennis van een tweede taal eisen terwijl dit voor de functie niet echt vereist is).

De redenen voor de afwijzing worden bovendien meestal niet meegedeeld.

Discriminatie kan overigens bijzonder fnuikend zijn: dan speelt ze zich dag in dag uit af, onder collega’s of in de betrekkingen met een hogergeplaatste.

Personen die “anders” zijn (vrouw, jongere of oudere, buitenlander, met een handicap,…) worden vernederd, geïsoleerd, in een hoekje geduwd.

Voor die mensen is het heel belangrijk dat hun isolement doorbroken wordt, dat ze solidariteit krijgen van collega’s, van de vakbondsafgevaardigden. Maar daarvoor is het nodig dat de werknemers openstaan voor deze problemen, dat ze erover spreken. Hier kan het “diversiteitsbeleid” nuttig werk verrichten.

02 De syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatie De syndicale aanpak is toegespitst op de strijd voor gelijkheid en tegen discriminatie. Wij kaderen diversiteit in de ruimere context van machtsverhoudingen die op de werkvloer kunnen bestaan.

Deze aanpak legt de nadruk op individuele rechten: het recht op gelijke kansen op de arbeidsmarkt, het recht op erkenning van bekwaamheden en ervaring,… Maar we roepen ook collectieve rechten in. Dat sommige categorieën werknemers slecht betaald worden, in minderwaardige statuten en in sectoren met minder aanzien worden gehouden, of uit de arbeidsmarkt worden gesloten omdat ze weinig of geen andere kansen hebben, is iets wat alle werknemers raakt: zij lopen immers allen het gevaar dat hun arbeidsvoorwaarden verslechteren.

Het gaat hier ook om solidariteit onder de werknemers: als ze één front vormen, kunnen ze hun belangen beter verdedigen bij de directie.

Solidariteit onder de werknemers is een belangrijk vakbondswapen om het doel te bereiken. Anderzijds kunnen eisen van bepaalde groepen soms leiden tot betere arbeidsvoorwaarden voor allen. Door diversiteit te verdedigen,verhogen we onze kans om te bekomen dat aan diverse noden voor alle werknemers wordt voldaan.

28

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Daarom ook is diversiteit ieders zaak. Voor de werknemers en de vakbonden opent ze nieuwe denkpistes en biedt ze nieuwe instrumenten die ingezet kunnen worden voor meer gelijkheid op het werk.

Het voornaamste is dat we strijden voor gelijke rechten en tegen discriminatie met als ruggesteun de antidiscriminatiewetten en de collectieve arbeidsovereenkomsten voor gelijke behandeling. Om die gelijkheid te verwezenlijken, zijn actieve en bindende initiatieven nodig; de goede wil van de ondernemingen volstaat niet.

Nooit mag verdoezeld worden dat deze discriminerende praktijken in de eerste plaats een misdrijf zijn. Het ABVV geeft de voorkeur aan het gerechtelijk vervolgen van discriminatie en het heeft in dit kader met het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrjding een protocol­ akkoord ondertekend.

Maar deze weg blijft weinig doeltreffend en doet vooral dienst als symbolische dreiging. Duidelijke vormen van opzettelijke (directe) discriminatie zijn verboden, maar dit belet niet dat geniepiger, indirecte, geïnstitutionaliseerde vormen van discriminatie blijven bestaan, verscholen in de praktijken voor aanwerving, vorming, bevordering, communicatie,…

Daarom heeft het ABVV zich achter het sociaal akkoord geschaard tussen werkgevers, vakbonden en overheid rond de diversiteitsplannen voor doorlichting van het in de onderneming gevoerde personeelsbeleid.

Discriminatiebestrijding omvat ook de strijd tegen de etnostratificatie van de Brusselse arbeidsmarkt in bepaalde bedrijfssectoren en bepaalde beroepen, maar ook binnen de bedrijven.

We merken vandaag immers dat werknemers omwille van hun origine uit de normale arbeidscircuits worden gehouden en dan hun toevlucht moeten zoeken bij weing aantrekkelijke sectoren en banen (bijv. de vrouwen van Turkse of van Marokkaanse afkomst in de schoonmaaksector, de vrouwen uit zwart Afrika in de ouderenzorg, de jongeren van buitenlandse afkomst in de uitzendsector,…).

Zowel bestrijding van discriminatie bij aanwerving als de diversiteitsplannen in de grote bedrijven kunnen de verwoestende gevolgen van deze etnostratificatie tegengaan en ervoor zorgen dat iedereen aanwervingskansen krijgt.

BELEIDSKADER

29

05

De diversiteits­ actoren 01 De overheid 02 De ondernemingen 03 De vakbonden 04 Het maatschappelijk middenveld

Drie actoren zijn nauw betrokken bij het bevorderen van diversiteit op de werkvloer:

01 De overheid Het optreden van de overheid kan belangrijk zijn met betrekking tot ongelijkheid op het werk. Ze kan ingrijpen op de werking van de arbeidsmarkt, een beleid voeren ter bestrijding van werkloosheid en werkonzekerheid of positieve acties ondersteunen (diversiteitsplannen in de bedrijven, sensibiliseringscampagnes,‌).

Het is uiteraard haar taak normen vast te leggen en wetten uit te vaardigen om de gelijkheid van alle burgers te waarborgen en ook het naleven van deze normen te controleren (bv. het verbod op discriminatie, het respect voor fundamentele mensenrechten).

30

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Als werkgeefster heeft ze bovendien de plicht om binnen haar eigen instellingen en besturen de diversiteit te bevorderen. Het moet gezegd, de overheid geeft op dit vlak absoluut niet het goede voorbeeld, ook al zijn de laatste jaren stappen gezet om het openbaar ambt open te stellen voor groepen die er ondervertegenwoordigd waren.

Door middel van het diversiteitsbeleid wil men ervoor zorgen dat de meest kwetsbare werknemerscategorieën meer aan bod komen op de arbeidsmarkt. De doelgroepen worden bepaald aan de hand van persoonlijke kenmerken (gender, leeftijd, land van afkomst van ouders en groot­ ouders,…) of van sociaal-geografische criteria (in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wonen of in een wijk waar massale werkloosheid heerst).

02 De ondernemingen Zoals we al zagen, vertrekken de werkgevers die aan diversiteit werken vanuit een “managementsredenering” die ze toepassen bij het personeelsbeheer.

Ze hebben tal van economische belangen: het optimaal benutten van de in het bedrijf aanwezige bekwaamheid, het verruimen van het rekruteringsnetwerk, het creëren van een positief imago (marketing) bij hun klanten en hun gesprekspartners bij de overheid,…

In dit verband roepen de bedrijven graag een ethische en maatschappelijke benadering in, die vrij is van enig economisch belang: zij doen aan “maatschappelijk verantwoord ondernemen”.

Ongeacht of de initiatieven al dan niet “ethische” gronden hebben, gaat het hier managements-technisch bekeken om een aanpak “van bovenaf”.

Die aanpak is zeker belangrijk, omdat hij kan leiden tot anders aanwerven en bevorderen en daar liggen tenslotte de eerste hinderpalen voor gelijke toegang voor allen tot het werk.

Maar deze aanpak volstaat absoluut niet.

BELEIDSKADER

31

03 De vakbonden De werknemersorganisaties moedigen diversiteit aan vanuit het recht op sociaal-economische integratie (een fatsoenlijke baan betekent ook betere integratie in de maatschappij); hun aanpak verloopt langs verschillende krijtlijnen: – bevorderen van deelname van elkeen aan het maatschappelijk leven; – solidariteit en eenheid van de werknemers op het werk; – bescherming van de rechten van de werknemers en het waarborgen van gelijke behandeling voor allen, zonder onderscheid naar geslacht, kleur, leeftijd, handicap, enz.; – preventieve bestrijding van discriminatie; – het beschouwen van discriminatie (daden of feiten) als een aantasting van de basisrechten die dus gestraft hoort te worden.

04 Het maatschappelijk middenveld Naast deze drie spelers zijn er ook talrijke verenigingen en niet-gouvernementele organisaties die vechten voor meer diversiteit in de samenleving.

Deze organisaties hebben een belangrijke rol te vervullen bij het vaststellen van discriminatie in ons land, maar ook bij het informeren van de bevolking en het ondersteunen van slachtoffers van racisme of ongelijke behandeling.

32

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

06

De diversiteits­ plannen in de ondernemingen 01 De diversiteitsplannen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 02 De Vlaamse diversiteitsplannen in Brussel 03 De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen

Via het Territoriaal pact voor de Werkgelegenheid 1 onderneemt de Brusselse overheid sinds 1997 sensibiliseringsacties voor bedrijven en sectoren. Eerst werden enkel sectorale sensibiliseringsseminaries georganiseerd, maar onder impuls van de Brusselse sociale partners werd in 2006 een kader uitgetekend voor het opstellen van diversiteitsplannen in de bedrijven waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften en de eigenheid van het gewest.

1 Het Pact is een samenwerkingsverband van Actiris, de sociale partners en de instellingen van openbaar nut. Werkgevers, vakbonden, tewerkstellingsen opleidingsactoren en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding verrichten er al jaren denkwerk over diversiteit en discriminatiebestrijding.

BELEIDSKADER

33

Sinds 1998 ondersteunt de Vlaamse overheid het ontwikkelen van diversiteits-plannen in de Vlaamse en Brusselse bedrijven. In Brussel gebeurt dit via het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding (BNCTO), een paritair orgaan waarin de sociale partners zetelen.

Het gaat om twee verschillende regelgevingen, alhoewel hun opzet en doelstelling eigenlijk gelijk zijn.

In beide systemen geniet de onderneming, de instelling of het lokale bestuur financiële steun voor de geleverde inspanningen.

01 De diversiteitsplannen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Eind 2006 keurden de sociale partners en de gewestregering het kader voor deze plannen goed. Het Gewest heeft diversiteitsconsulenten aangeworven die de Brusselse bedrijven bijstaan bij het uitwerken van hun diversiteitsplan en deel uitmaken van het Territoriaal Pact voor Werkgelegenheid.

Het besluit dat de regering van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest op 07/05/2009 uitvaardigde, biedt een werkkader voor de diversiteitsplannen in privébedrijven en voor het diversiteitslabel.

In de Brusselse overheidsdiensten is het een diversiteitsmanager die voor het diversiteitsbeleid instaat. Hij/zij wordt intern aangewezen en ondersteund door de diversiteitscel van het Territoriaal Pact.

Werkwijze Eerste fase: een grondige analyse Doel van een diversiteitsbeleid in het bedrijf is dat de inschakeling beter verloopt en iedereen bevorderingskansen krijgt. Daarvoor moet men eerst een kijk hebben op de situatie van de verschillende ‘gediscrimineerde groepen’ in het bedrijf (wordt er een discriminerend aanwervingsof bevorderingsbeleid gehanteerd, hoe liggen de arbeidsverhoudingen,…) zodat discriminerende mechanismen kunnen worden aangepakt.

Een bedrijfsanalyse op vlak van diversiteit is dan ook van essentieel belang om een degelijk inzicht te krijgen in de knelpunten op vlak van personeelsbeleid.

34

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Bij deze analyse dient men rekening te houden met hoe de werknemers het leven in de onderneming beleven, maar ook bekijken hoe de werkgever het personeelsbeheer organiseert: Hoe werft hij aan? Op welke voorwaarden bekomt men een bevordering of kan men een interne opleiding volgen?…

In de analyse worden dus zowel kwalitatieve als kwantitatieve en statistische gegevens opgenomen.

De consulenten van het Territoriaal Pact steunen het bedrijf bij deze analyse.

Tweede fase: een actieplan uitwerken in overleg met de werknemersvertegenwoordigers Een diversiteitsplan moet acties bevatten die tot meer diversiteit in de onderneming leiden.

Er zijn bepaalde groepen waarop deze acties gericht moeten zijn: – De werknemers van buitenlandse afkomst (buiten het Europa van de 27); – De werknemers met een handicap – De jonge werknemers (- 26 jaar); – De ervaren werknemers (+ 45 jaar); – De personen van een geslacht dat ondervertegenwoordigd is in een specifiek arbeidsmarktsegment; – De laaggeschoolde werknemers (met als hoogste diploma dat van lager secundair onderwijs).

Het bedrijfsdiversiteitsplan moet minstens op vier strategische domeinen inwerken: 1 aanwerving en selectie van de werknemers: bewust streven naar nietdiscriminerende aanwervingsprocedures die uitsluitend afgaan op de competenties en vaardigheden van de werknemers; aanboren van nieuwe selectie- en rekruteringskanalen zoals samenwerking met tewerkstellingsoperatoren om de gediscrimineerde groepen te bereiken; 2 personeelsbeheer: een bijgeschaafd en “neutraal” onthaalbeleid; interne coaching en begeleiding; opleiding ten behoeve van verschillende categorieën werknemers om te voorkomen dat ze vroegtijdig vertrekken; beheer van instroom, overgang en uitstroom; doorvoeren van redelijke aanpassingen voor de werknemers met een handicap (die niet beperkt hoeven te blijven tot wat wettelijk opgelegd is); BELEIDSKADER

35

3 sensibilisering en interne communicatie: acties en campagnes ter bevordering van diversiteit in het personeelsbeleid en de bedrijfsorganisatie;vorming op vlak van interculturele communicatie en diversiteitsbeheer op de werkvloer; taalcursussen; 4 externe positionering: het diversiteitsbeleid promoten bij klanten, gebruikers, leveranciers en partners.

Na advies van de sociale partners, kan de regering, voor een periode van 24 maanden, bepalen welke werknemers en personen met de diversiteitsplannen moeten bereikt worden en welke acties de plannen moeten bevatten, willen ze goedgekeurd worden.

Deze voorbereidende fase moet leiden tot het goedkeuren van een actieplan.

Derde fase: goedkeuring van het plan en uitvoering van de acties Het diversiteitsbeleid (de analyse zowel als de acties) moet door de hele onderneming worden gedragen. Een bedrijf dat een diversiteitsplan wil indienen, moet dat laten goedkeuren door de werknemersvertegenwoordigers. Dat gebeurt in de Ondernemingsraad (OR), het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (CPBW) of, bij gebrek daaraan, een daartoe opgerichte structuur.

– In ondernemingen met meer dan 50 werknemers is de ondernemingsraad (of het CPBW) de “dragende structuur” van het diversiteitsplan.

– In kleinere ondernemingen moet de werkgever een dergelijke structuur opzetten: een interne werkgroep met minstens één vertegenwoordig(st)er van de werkgever, een vertegenwoordig(st)er van de werknemers en een intern aangeduide diversiteitsverantwoordelijke (vaak verbonden aan de personeelsdienst).

Die structuur heeft verschillende taken: nadenken over het diversiteitsbeleid, helpen bij het opstellen van het diversiteitsplan, zorgen voor de communicatie in het hele bedrijf over de ondernomen acties,…

36

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Nadat het in de OR werd goedgekeurd, moet het diversiteitsplan goedgekeurd worden door het beheerscomité van Actiris, waarin de vakbondsorganisaties vertegenwoordigd zijn.

Het Brussels Gewest voorziet één soort plan met een vaste duur van 24 maanden. De maximumsubsidie bedraagt 10.000 euro (max. 50 % van de kosten). De eerste 5.000 euro van de subsidie wordt aan de onderneming toegekend na de analysefase en nadat het diversiteitsplan is opgesteld (en het beheerscomité van Actiris positief advies heeft gegeven). De tweede helft wordt uitgekeerd na afloop van het plan en nadat het beheerscomité van Actiris het verloop van het plan positief heeft beoordeeld.

Na goedkeuring van het plan heeft de onderneming dus twee jaar de tijd om de acties te verwezenlijken waartoe ze zich heeft verbonden.

Vierde fase: evaluatie van het plan De evaluatie gebeurt zowel door de werkgevers als door de werknemers-vertegenwoordigers en verloopt via de Ondernemingsraad en het Beheerscomité van Actiris.

Vijfde fase (niet systematisch): een consolidatieplan Het einde van een diversiteitsplan hoeft niet noodzakelijk te betekenen dat de acties voor een gediversifieerd en aangepast personeelsbeleid worden stopgezet. In de Ondernemingsraad kan men bepleiten dat de acties die de diversiteit werkelijk in de hand hebben gewerkt, verankerd worden in het personeelsbeleid. Men kan ook het idee verdedigen dat sommige acties nog follow-up vergen.

Het bedrijf kan opteren voor een consolidatieplan. Dit heeft als doel dat de acties van een eerste diversiteitsplan, waarvan de uitvoering positief werd beoordeeld, voortgezet en uitgebreid kunnen worden gedurende twee jaar. Dit plan moet via dezelfde weg goedgekeurd worden als het eerste plan, maar het geeft geen recht op subsidie.

En als kers op de taart: het Brussels diversiteitslabel De bedrijven waarvan een eerste diversiteitsplan positief werd beoordeeld, kunnen het diversiteitslabel aanvragen. De Ondernemingsraad of de dragende structuur moet gunstig advies uitbrengen over deze aanvraag.

Het Label vormt het bewijs dat de maatregelen en acties van het diversiteitsplan zijn uitgevoerd. Het wordt toegekend voor de duur van 24 maanden.

BELEIDSKADER

37

02 De Vlaamse diversiteitsplannen in Brussel Sinds 1998 kunnen Vlaamse diversiteitsplannen worden toegepast op tal van in Brussel gevestigde bedrijven.

Het BNCTO (Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding) is in Brussel de promotor van het Vlaams diversiteitsbeleid.

Bij het BNCTO staan twee diversiteitsverantwoordelijken in voor de begeleiding en het promoten van deze plannen. Zij gaan op zoek naar bedrijven die geïnteresseerd zijn om een diversiteitsplan uit te werken en begeleiden hen bij dit proces.

Het BNCTO schaart zich achter het Brusselse diversiteitsbeleid en wil aanvulling bieden bij de diversiteitsplannen van het Territoriaal Pact voor Werkgelegenheid voor de Brusselaars.

Daarom: – concentreert het BNCTO zich op vorming en het beter afstemmen op elkaar van het (Nederlandstalig) onderwijs en de arbeidsmarkt; – ondersteunt het de Brusselse nonprofitsector die van Vlaamse subsidies afhangt; – sluit het diversiteitsplannen af in de overheidssector, zich beperkend tot besturen en instellingen die onder de Vlaamse Gemeenschap ressorteren; – werkt het in de gewestoverschrijdende bedrijven nauw samen met de Brusselse diversiteitsconsulenten.

Een diversiteitsplan is altijd op maat van de onderneming en vertrekt daarom best vanuit volgende 4-stappenaanpak: – het opsporen van knelpunten: welke (aan diversiteit gerelateerde) punten in het personeelsbeleid zijn voor verbetering vatbaar?

Dit kan betrekking hebben op aanwerving en selectie, onthaal, doorstroom, het opleidingsbeleid, personeelsverloop, communicatie; – vervolgens gaat men na wat de oorzaken van de vastgestelde knelpunten zijn;

38

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

– op basis van de gevonden knelpunten en hun oorzaken zoekt men oplossingen en bekijkt men welke acties nodig zijn. Deze kunnen heel divers zijn, maar zijn altijd op maat van het bedrijf; – de laatste stap is het uitvoeren van de vooropgestelde acties en het evalueren van de geboekte resultaten.

In ieder diversiteitsplan moet er minstens aandacht zijn voor een van de volgende doelgroepen: – personen van vreemde afkomst (“allochtonen”), – personen met een arbeidshandicap, – ervaren werknemers (+50 jaar), – laaggeschoolden, – vrouwen of mannen in roldoorbrekende beroepen.

Daarnaast zijn er ook acties mogelijk voor andere doelgroepen, die soms minder zichtbaar zijn: holebi’s (homoseksuelen, lesbiennes en biseksuelen), mensen met HIV/AIDS, armen, ex-gedetineerden, analfabeten,…

Een diversiteitsplan slaat niet uitsluitend op één bepaalde groep werknemers. De uiteindelijke doelstelling is te komen tot een beter uitgewerkt personeelsbeleid met oog voor alle – huidige en toekomstige – werknemers.

Indien de onderneming meer dan 50 werknemers telt, moet er een werkgroep “diversiteit” worden opgericht. Deze interne werkgroep moet van start gaan tijdens de 1e maand van de looptijd van het plan. De werkgroep zorgt voor de verdere opvolging van de acties gedurende het plan, zorgt waar nodig voor bijsturing en denkt na over het draagvlak voor diversiteit in de onderneming.

Deze interne werkgroep bevat minstens een vertegenwoordiger van: – de directie; – de diensthoofden; – de werknemersafgevaardigden.

In ondernemingen met een ondernemingsraad – neemt de ondernemingsraad de opdracht van de werkgroep over, – of duidt de ondernemingsraad in zijn midden de leden van de werkgroep aan.

BELEIDSKADER

39

Het BNCTO begeleidt 4 soorten plannen: instapplannen, klassieke diversiteitsplannen, “cluster”-plannen en groeiplannen. Deze plannen verschillen qua uitgangspunt, looptijd, aantal acties, subsidiebedrag en cofinanciering (maximum € 10.000 subsidie voor een klassiek plan, minder voor de andere plannen).

Na uitvoering van het plan moet er een eindrapport opgemaakt worden.

Hierin worden de uitgevoerde acties beschreven, de bereikte doelstellingen opgesomd, wordt verslag uitgebracht over de wijze waarop de werknemers werden betrokken en over de werking van de werkgroep,… Dit rapport moet met de werkgroep “diversiteit” worden besproken alvorens voor advies aan het BNCTO te worden voorgelegd.

Het eindrapport gaat ook naar de Vlaamse Administratie. Op basis van het advies beslist de Minister van Werk of de subsidies worden toegekend (hier dus geen eerste schijf na de analysefase zoals bij de Brusselse diversiteitsplannen).

03 De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen In het raam van het Contract voor Economie en Tewerkstelling (CET) schaarden de Brusselse vakbonden zich achter het gewestbeleid voor discriminatie-bestrijding en het bevorderen van diversiteitsplannen in de privébedrijven en de overheidsinstellingen.

Een diversiteitsplan wordt steeds opgemaakt door de werkgever in samenspraak met de diversiteitsconsulenten van het Territoriaal Pact of de diversiteitsverantwoorde-lijken van het BNCTO. Al hoort het initiatief het management van de bedrijven en de overheidsdiensten toe (top down, dus), toch is het belangrijk dat er ook acties “bottom up” worden gevoerd, vanuit de arbeidscollectieven in ondernemingen en overheidsdiensten. Deze tweede aanpak moet het initiatief zijn van de werknemers zelf en hun organisaties, zodat de strijd tegen discriminatie door alle werknemers wordt gedragen.

40

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Het ABVV-Brussel bekwam dat de Brusselse plannen deel zouden uitmaken van de sociale dialoog en dat ze dus en in samenspraak met de werknemers-vertegenwoordigers zouden worden uitgewerkt in de ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, in een daartoe opgezette structuur. De uitvoering van de plannen wordt gevolgd en begeleid door de vakbonden via het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid en door het beheerscomité van Actiris.

Dat het initiatief uitgaat van de werknemers zelf en van hun organisaties, is van cruciaal belang, wil een diversiteitsplan een weerslag hebben op lange termijn en de interne werking van een bedrijf aanzienlijk wijzigen.

Met de steun van het Gewest startten de vakbonden daarom in 2007 een nieuwe dienstverlening op: de Syndicale diversiteitsconsulenten.

Die hebben als taak de werknemers te sensibiliseren en hen op te leiden in het bestrijden van discriminatie, de afgevaardigden van ondernemingen met een diversiteitsplan advies te geven en samen met de werknemers positieve acties te ondernemen.

Bij de start van het diversiteitsplan is het verstandig om de werknemers regelmatig in te lichten en het is ook goed dat werknemers, militanten en vakbondsafgevaardigden gedurende het hele verloop op de hoogte worden gehouden.

Bovendien, zoals reeds gezegd, moeten na afloop van een diversiteitsplan de activiteiten rond een divers en aangepast personeelsbeleid niet worden stopgezet…

Richt binnen de onderneming een syndicale werkgroep “diversiteit” op en… zet diversiteit in de praktijk!

U kunt altijd terecht bij de diversiteitsconsulenten van het ABVV voor hulp bij het oprichten van een werkgroep en voor het informeren van de werknemers.

Zij zullen u in de loop van het hele proces bijstaan.

BELEIDSKADER

41

II.

in de praktijk 01 Het debat opstarten 02 Maak een “foto� van je bedrijf 03 Inwerken op het personeelsbeleid 04 Diversiteit in de eigen syndicale groep 05 Ondersteuning van het ABVV-Brussel

Deze herziene versie van het Cahier “Iedereen gelijk voor het werk” (eerste uitgave december 2004) heeft als doel een praktische handleiding te zijn voor onze vakbondsafgevaardigden die aan diversiteit op de werkvloer willen werken.

Wij stellen hiervoor een vierstappenplan voorop: EERSTE STAP het debat opstarten TWEEDE STAP maak een “foto” van je bedrijf DERDE STAP inspelen op het personeelsbeleid VIERDE STAP diversiteit integreren in de eigen syndicale groep.

Loopt er een diversiteitsplan in je bedrijf, dan kan dit stappenplan gebruikt worden om een syndicale analyse te maken en het personeelsbeleid door te lichten.

Loopt er geen diversiteitsplan, dan kunnen de werknemers via de vakbondsafvaardiging en de overlegorganen stappen ondernemen en voorstellen doen om de diversiteit en gelijkheid van de werknemers te verbeteren en problemen op te lossen (ongelijke behandelingen, directe of indirecte discriminaties, enz.).

44

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

01

Eerste stap

Het debat opstarten

01 Omgaan met vooroordelen 02 Zichzelf overtuigen en voorbereiden 03 Collega’s overtuigen

Werken aan diversiteit is geen eenvoudige opdracht; de weg ligt bezaaid met tal van hindernissen. Een goede voorbereiding is dan ook van cruciaal belang. Die begint met zelf na te denken en er met anderen over te discussiëren. Stilstaan bij eigen twijfels zorgt ervoor dat we ook beter kunnen begrijpen waarom anderen zich vragen stellen bij diversiteit.

Ook moeten we ons in de plaats durven stellen van wie in het bedrijf gediscrimineerd wordt of van de werkzoekende die steeds wordt afgewezen: hoe voelt het om uitgesloten en gediscrimineerd te worden?

Het is onze taak als vakbondsafgevaardigden om de stilte te doorbreken en de problemen aan te pakken. Sommige werknemers/slachtoffers durven niet spreken over discriminatie of pesterijen – ze zijn bang ontslagen te worden of vrezen dat de problemen nog zullen verergeren.

in de praktijk

45

01 Omgaan met vooroordelen Om onze diverse wereld te begrijpen en te beheersen, maken we vaak gebruik van stereotypen en vooroordelen. Het gaat om pasklare meningen, ‘clichés’, die verspreid worden als waarheden en eigenlijk nooit in vraag gesteld worden.

Vooroordelen kunnen zowel positief als negatief zijn en hebben eigenlijk wel een zeker nut: ze ordenen onze wereld en maken de dingen tot op zekere hoogte voorspelbaar en controleerbaar. We moeten trouwens erkennen dat het volkomen onmogelijk is zich de klok rond kritisch en zuiver rationeel te gedragen! Maar, het wordt problematisch als vooroordelen en stereotypen tot discriminatie leiden.

Hoe werken stereotypen?

3 soorten stereotypen: – selectie: we kunnen geen rekening houden met wat we niet kennen.

Het leven van een persoon met een handicap bijvoorbeeld, is ons onbekend en bijgevolg kunnen wij ons niet inleven in zijn/haar specifieke situatie. Dus, moeten we onze blik verruimen door vooroordelen en stereotypen trachten te “doorzien”.

– veralgemening: soms volstaat één negatieve ervaring om te veralgemenen. Het is dus belangrijk elke situatie afzonderlijk te bekijken en te vermijden iedereen over één en dezelfde kam te scheren.

– vervorming: vervorming treedt op wanneer we verkeerde (kromme) redeneringen maken. Wanneer we een negatief beeld van een bepaalde groep hebben en plots toch uitzonderlijk geconfronteerd worden met een positieve gebeurtenis, dan is het fout te stellen dat “de uitzondering de regel bevestigt”. Een concreet voorbeeld: de stelling = jongeren de dag van vandaag zijn individualistisch, egoïstisch en enkel geïnteresseerd in een onmiddellijke bevrediging van hun materiële en financiële behoefte. Wanneer we dan plots één jongere ontmoeten die wel geïnteresseerd is in vakbondswerk en sociale relaties, mogen we niet zeggen dat deze jongere een uitzondering is en daarmee ons negatief en verkeerd beeld van de hele groep bevestigen. Er zijn wel meerdere jongeren zich bewust van de sociale wereld rondom hen en wel meerdere jongeren willen zich inzetten om te werken aan een sociale en egalitaire wereld.

Het is, kortom, essentieel vooroordelen te herkennen en ons af te vragen of we mensen niet op een andere manier moeten bekijken.

46

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

02 Zichzelf overtuigen en voorbereiden Naast de bewustwording van het bestaan van vooroordelen (ook bij ons zelf) is er nog een belangrijke voorwaarde verbonden aan het werken rond diversiteit: we moeten uit ons gedrag laten blijken dat we echt voluit voor diversiteit gaan en alle mogelijke discriminaties en pesterijen afkeuren. We moeten in de eerste plaats zelf in onze zaak geloven en hiervoor goede argumenten aanbrengen naar anderen toe.

Hiervoor kunnen we teruggrijpen naar de waarden van het ABVV: solidariteit, gelijkheid, rechtvaardigheid en democratie. Het ABVV verdedigt de belangen van alle werkne(e)m(st)ers. Discriminatie staat gelijk aan verdeeldheid en breekt solidariteit. Samen staan we sterker ten opzichte van werkgevers die niet geloven in de kracht en de voordelen die diversiteit in de ondernemingen kan hebben.

03 Collega’s overtuigen Als we met de steun van het ABVV willen werken aan meer diversiteit op de werkvloer dan moeten we als vakbondsafgevaardigde eerst aftasten hoe onze collega’s en werkgever hier tegenover staan. In elk bedrijf zal deze visie anders zijn.

In sommige bedrijven bestaat er al goede wil, in andere bedrijven zullen we meer weerstand en tegenkanting ondervinden. Waarschijnlijk zullen we ook moeten inspelen op bepaalde “psychologische” aspecten: misschien hebben collega’s schrik, durven ze geen risico lopen of twijfelen ze. Ze kunnen ook negatief beïnvloed zijn door de media, kennissen of collega’s. We zullen goed moeten luisteren, stap voor stap onze argumenten geven en onze collega’s doen nadenken zodat ze geleidelijk hun mening kunnen herzien.

We moeten de oorzaak van de negatieve opvattingen en gevoelens opsporen, oor hebben voor de frustratie en nagaan hoe arbeidsrelaties en de sfeer op de werkvloer, vooroordelen in de hand werken of in stand houden. Het komt erop aan te ontdekken hoe de machtsverhoudingen tussen “groepen” (jongeren-ouderen, vrouwen-mannen, arbeidersbedienden,…) opgebouwd zijn om ze te kunnen ombuigen naar respectvolle en gelijke werkrelaties.

in de praktijk

47

Uiteraard is tegenover racisme of discriminatie een harde aanpak nodig onder de vorm van gerechtelijk optreden wanneer het slachtoffer niet erkend wordt of geen ander middel vindt om iets aan zijn situatie te veranderen.

Diversiteit is een werk van lange adem. We zullen de wereld niet van de ene dag op de andere veranderen. Dit vergt veel inzet, engagement en doorzettingsvermogen. Als we zelf geloven dat diversiteit zinvol is, zullen we ook onze collega’s en onze werkgever beter kunnen overtuigen van het nut en de kracht van diversiteit.

Wil je mensen echt overtuigen: – laat hen dan eerst hun frustratie uitspreken; – tast af hoe zij tegenover diversiteit staan; – zorg ervoor je standpunt goed te verwoorden; – bedenk dat luisteren niet betekent dat we met alles akkoord moeten gaan!; – en hou altijd de deur open voor een verder gesprek.

Richt binnen de onderneming een syndicale werkgroep “diversiteit” op: Heeft je onderneming een diversiteitsplan afgesloten, dan moet er met je werkcollega’s een syndicale werkgroep “diversiteit” opgericht worden die nadenkt over hoe de werknemers bij het hele proces betrokken kunnen worden en meewerken, over hoe ze invloed kunnen uitoefenen op de organisatie en op de arbeidsbetrekkingen om tot meer gelijkheid voor allen te komen.

Het is onontbeerlijk dat het vakbondscomité van het bedrijf voortdurend bij het verloop van een diversiteitsplan betrokken wordt.

Ook indien er in je bedrijf geen diversiteitsplan is, kan je een eigen syndicale werkgroep oprichten en vandaaruit een analyse uitvoeren, acties opzetten (bv vragen voorbereiden voor de OR of het Comité, een vorming, een sensibiliseringsactie van de werknemers, meedoen met de Equal Pay Day,…)

Je kan altijd een beroep doen op de syndicale diversiteitsconsulent van het ABVV die je zal helpen bij het opzetten van die werkgroep, bij het informeren van de werknemers en die je tijdens het hele verloop zal bijstaan.

48

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

02

Tweede stap

Maak een “foto” van je bedrijf

01 Een informele foto van het bedrijf 02 Sociale balans, CAO 9 en EFI 03 Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen”

Van zodra er een “werkgroep diversiteit” gevormd is en discriminatie binnen de onderneming bespreekbaar is gemaakt, dienen we een aantal gegevens over de werkplaats te verzamelen.

Hoe ziet het personeelsbestand eruit? Zijn de verschillende groepen uit de samenleving vertegenwoordigd in de onderneming? Welke functies bekleden zij? Wie kan doorstromen naar kaderfuncties? Hoe gebeurt dit?

Kan iedereen genieten van opleidingen?…

We maken als het ware een foto van het bedrijf.

in de praktijk

49

Een vakbondsmilitant heeft daartoe verschillende instrumenten ter beschikking, zoals de Economische en Financiële informatie (EFI), die de directie elk jaar aan de ondernemingsraad moet bezorgen, de sociale balans die bij de jaarrekeningen moet worden gevoegd en verder alle algemene informatie die, in toepassing van Collectieve Arbeidsovereenkomst nr.9, ter beschikking van de ondernemingsraad moet worden gesteld.

We komen hierop terug in het volgende punt.

Aan de andere kant kunnen we ons ook zelf een beeld van de personeelssamenstelling vormen.

In deze fase is het dus goed om met de syndicale werkgroep “diversiteit” de koppen bijeen te steken en op zoek te gaan naar de beste aanpak om het bedrijf in kaart te brengen.

01 Een informele foto van het bedrijf Uit informele gesprekken die we met collega’s en de werkgever voeren, kunnen we al heel wat leren.

Enkele vragen als leidraad: – Hoe worden nieuwe werknemers aangeworven? Wie wordt aangeworven? Via welke kanalen wordt aangeworven?

– Hoe verloopt het onthaal? Welke problemen ondervinden nieuwe collega’s?

– Hoe zit het met de kansen op promotie en doorstroming voor de oudgedienden, de nieuwelingen, de kansengroepen?

– Wie gaat er weg en waarom? Hoe verloopt die uitstroom?

– Hoe verloopt de communicatie? Heeft iedereen gelijke toegang tot de informatie?

We kunnen het bedrijf ook letterlijk in kaart brengen: – door een leeftijdspiramide van alle personeelsleden op te stellen krijg je een duidelijk zicht op de leeftijdsgroepen die onder- of oververtegenwoordigd zijn. (Je kan deze ook opvragen bij de ondernemingsraad of personeelsdienst).

– Teken een plattegrond van de onderneming. Teken alle gebouwen en markeer de verschillende afdelingen. Duid op de tekening aan hoe de verdeling van het personeel is volgens de diversiteitsassen: – aantal mannen/vrouwen;

50

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

– aantal werknemers van vreemde origine; – aantal werknemers met een handicap; – aantal bedienden/arbeiders/kaderleden; – verdeling volgens opleidingsniveau (laaggeschoolden,..); – aantal contracten van onbepaalde duur, bepaalde duur; aantal deeltijdse contracten, uitzendkrachten; – aantal stageplaatsen; – aantal militanten.

Komt deze bedrijfsfoto overeen met de samenstelling van de Belgische en Brusselse bevolking? (zie hiervoor http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/index.jsp) Uit deze informele foto kan blijken dat bepaalde groepen minder kansen krijgen in het bedrijf. Dit kan betekenen dat er sprake is van discriminatie – bewust of onbewust – bij aanwerving, een slechte begeleiding bij het onthaal van nieuwe werknemers, onverdraagzaamheid op de werkvloer,… (zie stap 3).

02 Sociale balans, CAO 9 en EFI Vakbondsafgevaardigden hebben (bij wet) twee instrumenten ter beschikking voor het verzamelen en analyseren van de informatie die nodig is om een divers personeelsbeleid uit te werken: de sociale balans en CAO nr.9 1.

Daarnaast is het organigram dat je via de Economische en Financiële Informatie (EFI) krijgt, nuttig om een eerste zicht te krijgen op de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in de interne organisatie en de hiërarchische structuur van de onderneming.

De sociale balans is een onderdeel van de jaarrekening die veel informatie over het personeelsbestand bevat: personeelsverloop, aangeboden opleidingen, aandeel uitzendarbeid, tewerkstellingsmaatregelen, enz.

De jaarrekening wordt jaarlijks voorgesteld op de ondernemingsraad.

1 Deze collectieve arbeidsovereenkomst (9 maart 1972) regelt het recht op informatie en op de raadpleging van de werknemers binnen de ondernemingsraden (plicht van de werkgever om de vertegenwoordigers van de werknemers te informeren over de toekomstvooruitzichten van het bedrijf, de toestand op gebied van werkgelegenheid, de structuur van het werk,…).

in de praktijk

51

Sinds 2009 is er een nieuwe versie van de sociale balans. Er zijn twee belangrijke vernieuwingen: het vormingsluik is gemoderniseerd en meer gedetailleerd, en de werkgelegenheidsmaatregelen verdwijnen uit de sociale balans en zullen voortaan door de RSZ elektronisch aan de werkgevers worden bezorgd in de maand februari. De werkgever moet op zijn beurt deze informatie binnen de maand aan de werknemersafgevaardigden bezorgen. 1 Een bijkomende vernieuwing is dat in de ondernemingen tussen 50 en 99 werknemers voortaan ook de CPBW’s, naast de vakbondsafvaardiging, de sociale balans krijgen.

De sociale balans biedt de volgende gegevens die interessant zijn met het oog op een diversiteitsanalyse: Tewerkstelling – soorten contracten: voltijds, deeltijds, aantal voltijds equivalenten; – aantal werknemers volgens geslacht en studieniveau; – aantal werknemers per beroepscategorie (directie, bedienden, arbeiders); – interimpersoneel.

Evolutie van de tewerkstelling – aangeworven werknemers; – vertrokken werknemers (+ reden van beëindiging); – ook hier aandeel voltijdse, deeltijdse, aantal voltijds equivalenten opgesplitst naar geslacht.

Tewerkstellingsmaatregelen – de mate waarin gebruik werd gemaakt van maatregelen gericht op tewerkstelling (startbaanovereenkomsten, individuele beroepsopleiding (IBO), stages,…).

1 Zie hiervoor de praktische brochure van ABVV-Federaal: Sociale dialoog in de overlegorganen: Wat is nieuw in 2009?, maart 2009, te downloaden op www.abvv.be.

52

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Opleiding: Dit luik is in de nieuwe sociale balans grondig uitgebreid en bevat voortaan: – de formele vormingen: cursussen en stages op een plaats afgescheiden van de werkplek, georganiseerd door externen of het bedrijf zelf; – de informele vormingen: bv on-the-jobtraining, coaching, studiebezoeken, zelfstudie,…; – de initiële beroepsopleidingen: bv ondernemingsopleidingen, socioprofessionele inschakelingscontracten, middenstandsopleidingen,…; – aantal betrokken werknemers; – aantal opleidingsuren; – kosten voor de onderneming: dit moet voortaan gedetailleerder: subsidies en voordelen die de werkgever geniet in het kader van de opleidingen moeten worden vermeld: bv premies ten laste van de sectorale opleidingsfondsen, subsidies in het kader van het educatief verlof,…; – gegevens opgesplitst naar geslacht.

Niet alle gegevens die we nodig hebben, vinden we terug in de sociale balans. Voor het verder in kaart brengen van de diversiteit in het personeelsbestand kunnen we een beroep doen op CAO 9. Daar staat immers: “Samen met de informatie rond de algemene vooruitzichten van het bedrijf zal de werkgever aan de ondernemingsraad de nodige informatie bezorgen rond de structuur, evolutie en vooruitzichten van de tewerkstelling.”

CAO 9 geeft ons dus het recht om nog meer personeelsgegevens te bekomen. De informatie van CAO 9 moet jaarlijks bezorgd worden, per trimester en wanneer nodig. Er bestaat geen standaardmodel maar het wordt aangeraden om een model uit te werken waardoor een jaarlijkse vergelijking mogelijk is.

in de praktijk

53

Gebruik deze CAO dan ook om volgende informatie op te vragen via de ondernemingsraad: 1 Wie is er bij ons tewerkgesteld?

Gegevens uit personeelsregister volgens: – geslacht; – leeftijdscategorie*; – beroepscategorie en kwalificatie*; – afdeling*; – contracttype. (* deze informatie staat niet in de sociale balans) 2 Op vraag van de vakbond moeten bepaalde bijkomende gegevens verstrekt worden: – aantal voltijds en aantal deeltijds werkende personen; – nationaliteit*; – anciënniteit *; – woonplaats*.

3 De evolutie van de tewerkstelling van het voorbije werkjaar kan worden opgevraagd. De gegevens zijn gegroepeerd per geslacht, leeftijdscategorie en beroep: – aantal personeelsleden die het bedrijf verlieten (opgesplitst in vrouwen/mannen): vrijwillig vertrek, ontslag (met reden), enz.; – aantal personen die aangeworven werden (opgesplitst in V/M); – aantal personen die tijdelijk en via interim werden ingeschakeld; – aantal personen die binnen de afdelingen en beroepscategoriën verschoven (opgesplitst in V/M).

Op vraag van de werknemersafvaardiging zullen ook nog volgende (niet in de sociale balans opgenomen) gegevens verstrekt worden: – aantal afwezigheidsdagen; – aantal dagen tijdelijke werkloosheid; – aantal overuren; – nationaliteit (hou er wel rekening mee dat -in tegenstelling tot wat wordt aangenomen- de nationaliteit niet toelaat discriminatie op basis van buitenlandse afkomst op te sporen…

54

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

4 Informatie over de vooruitzichten inzake tewerkstelling voor het volgende werkjaar. Deze informatie maakt een inschatting mogelijk van de invloed die deze vooruitzichten kunnen hebben op het personeelsbestand.

5 Informatie over sociale maatregelen inzake tewerkstelling.

6 Informatie over beroepsopleiding, omscholing en personeelsaangelegenheden.

03 Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen” 1 Dit rapport moet jaarlijks bezorgd worden wanneer de EFI, de sociale balans van de onderneming en CAO 9 besproken worden.

De wet voorziet eveneens in de mogelijkheid om, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers, in de bedrijven en/of sectoren gelijkekansenplannen V/M op te stellen.

Deze plannen bevatten onder meer: – een beschrijving van de te bereiken doelstellingen, afgestemd op de vergelijking van de situatie van de tewerkgestelde vrouwen en mannen in de onderneming/sector; – een beschrijving van de overwogen positieve acties; – de datum van de inwerkingtreding van het plan en de vastgelegde termijnen voor het realiseren van de tussenstappen die tot deze doelstellingen moeten leiden.

Kortom Maak een “foto” van je onderneming aan de hand van: – eigen kennis en ervaring (en die van collega’s); – het organigram (uit de EFI); – de sociale balans; – CAO 9; – Gelijke kansenrapport M/V; – de “plattegrond” van het bedrijf.

1 Voor een leidraad voor het opstellen van het jaarlijks rapport en het actieplan, heeft het Federaal ABVV een goede en toegankelijke gids opgesteld: “ABVV gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen, gender mainstreaming in 10 sleutels”, maart 2008, te consultueren via www.abvv.be

in de praktijk

55

03

Derde stap

Inwerken op het personeelsbeleid 01 Diversiteit… verenigt ons 02 Een divers personeelsbeleid aanwerving en selectie onthaal communicatie opleiding doorstroming personeelsverloop 03 Tot besluit

Het personeelsbeleid bepaalt vaak welke kansen mensen krijgen binnen een bedrijf. Een goed personeelsbeleid houdt rekening met de capaciteiten van iedere werknemer.

Spanningen, conflicten, wrijvingen en misverstanden in een bedrijf wijzen dikwijls op structurele problemen of moeilijkheden die al langer aanwezig zijn. Door deze onderliggende problemen aan te pakken, kunnen conflicten vermeden worden en verbetert de sfeer in het bedrijf.

Eigenlijk heeft iedereen – zowel de werkgever als de werknemers – baat bij een beter onthaal, een verbeterde communicatie en meer kansen op opleiding en doorstroming.

In de syndicale werkgroep “diversiteit” kunnen we het personeelsbeleid onder de loep nemen en elk onderdeel van dit beleid doorlichten op diversiteit.

56

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

01 Diversiteit… verenigt ons De syndicale werkgroep “diversiteit” speelt een belangrijke rol bij het ontwikkelen van een gemeenschappelijke perceptie dat diversiteit en een niet-discriminatieve mentaliteit in het bedrijf belangrijk zijn. Zij vormt de schakel met de werkvloer en kan de discussie op gang brengen door, onder andere, de eerder besproken analyse van het personeelsbestand bekend te maken.

Uiteraard kunnen een aantal zaken formeel vastgelegd worden in het arbeidsreglement, maar ook op informele wijze kunnen we dit thema aan bod laten komen (in gesprekken, via affiches, met een artikel in het personeelsblad, een vorming,…)

Een antidiscriminatieclausule in het arbeidsreglement?

Bevat het arbeidsreglement (nog) geen antidiscriminatieclausule, dan start de vakbondsdelegatie het best onderhandelingen op. Dit kan een eerste stap zijn om het gesprek over diversiteit met de werkgever op gang te brengen; de eerste stap naar een aangepast en beter personeelsbeleid.

Een voorbeeld “Geen enkele vorm van discriminatie, racisme of xenofobie zal in het bedrijf geduld worden. Niet van de werkgever, niet tussen werknemers, niet ten aanzien van klanten. Slachtoffers van dergelijke houdingen, kunnen zich wenden tot de vertrouwenspersoon, aangesteld in het bedrijf in het kader van de wet op de pesterijen op het werk. Dezelfde procedure en dezelfde sancties als bij pesterijen zullen worden toegepast.”

in de praktijk

57

02 Een divers personeelsbeleid Als vakbond moeten we nagaan of er bij het personeelsbeleid voldoende aandacht is voor iedereen, en in het bijzonder voor de kansengroepen. De vragen en checklists hieronder vormen een leidraad om hier zicht op te krijgen. We bekijken achtereenvolgens aanwerving, onthaal, communicatie, opleiding en vorming, doorstroming en personeelsverloop (turnover).

We kunnen deze vragen behandelen in de syndicale werkgroep “diversiteit”, op de ondernemingsraad of in daartoe opgerichte comités. Hier worden bovendien een aantal CAO’s vermeld die we kunnen gebruiken om op het overleg sterker te argumenteren.

Aandacht voor diversiteit in de aanwervings- en selectieprocedure Aanwerving gaat over de werving en de selectie van nieuwe arbeidskrachten: – werving is het geheel van activiteiten die de werkgever uitvoert om een openstaande arbeidsplaats bekend te maken, via Actiris, de VDAB, FOREm, kranten, internet,…; – selectie is het geheel van de stappen die de werkgever neemt om te kiezen wie hij/zij in dienst wil nemen of in een ‘wervingsreserve’ wil opnemen.

Verschillende onderzoeken leverden het bewijs dat sommige groepen minder kans maken op aanwerving, vooral als gevolg van bepaalde vooroordelen: – een vrouw met exact dezelfde kwaliteiten en kwalificaties als een man, krijgt minder positieve antwoorden op haar sollicitatiebrieven dan een man; – een persoon met een vreemd klinkende naam wordt veel minder vaak uitgenodigd op een sollicitatiegesprek.

Het ABVV wil dat iedereen gelijk wordt behandeld. Het is daarom onze taak om de drempels die kansengroepen benadelen, weg te werken.

58

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

De werkaanbieding die de werkgever verspreidt, moet de volgende gegevens bevatten: – de aard van de functie; – de vereisten voor het uitoefenen van de functie; – de plaats waar de functie verricht moet worden; – als het de bedoeling is om een wervingsreserve op te zetten, moet dit vermeld worden; – de selectieprocedure of de wijze waarop men kan solliciteren.

Aanwerving en selectie zijn taken van de werkgever. Toch zijn ze belangrijk om eens onder de loep te nemen en de werkgever hierover te interpelleren.

Hieronder vind je een aantal vragen om de aanwervingsprocedure door te lichten op het vlak van diversiteit.

Checklist Kijk het profiel van de vacature na: – Beantwoordt het profiel en de taakomschrijving aan de realiteit?

Zijn de gestelde voorwaarden ook echt nodig?

– Worden werknemers betrokken bij het opstellen van de vacature?

– Is er in het profiel aandacht voor kennisvereisten, attitudes en vaardigheden?

– Is het profiel eerder opgesteld in termen van diploma’s of getuigschriften dan wel in vereiste vaardigheden?

Bekijk de taal van de vacature: – Is de vacature in een eenvoudige, begrijpelijke taal opgesteld?

– Wordt vaktaal vermeden?

Word voldoende informatie gegeven?

– Bevat de vacature genoeg informatie over de inhoud van de job en de wijze van solliciteren; – Krijgen de kandidaten op voorhand informatie over hoe de procedure zal verlopen?

in de praktijk

59

Onderzoek de verspreiding van de vacatures: – Worden de vacatures voldoende breed bekend gemaakt via verschillende kanalen?

– Vindt de vacature zijn weg naar kansengroepen via de goede kanalen?

– Worden de vacatures intern verspreid onder àlle personeelsleden van alle geledingen?

– Worden kansengroepen expliciet aangemoedigd om te solliciteren?

– Is er voorzien dat kandidaten ook telefonisch of per post kunnen reageren en niet enkel per e-mail?

Anoniem solliciteren Om bepaalde vooroordelen uit te schakelen kan men ook het anoniem solliciteren invoeren. Hierbij krijgen deelnemers een nummer en selecteert men de formulieren en cv op nummer.

Zo wordt discriminatie in een eerste fase uitgesloten. Voor deze procedure is het interessant om beroep te doen op Actiris (dienst Werkgevers).

Pleit voor standaardprocedures: Soms laten de personen die de selectie uitvoeren zich nog te veel leiden door persoonlijke voorkeuren. Een procedure met standaardtesten en -vragen voorkomt dat dit de keuze beïnvloedt.

– Is er een standaardsollicitatieformulier?

– Wie doet de selectie? Zijn er meerdere personen die de sollicitatiebrieven behandelen?

– Zijn die personen daarvoor opgeleid? Weten ze iets over diversiteit en kansengroepen? Hebben zij aandacht voor elders verworven competenties?

– Worden gesprekken op een gestructureerde manier afgenomen?

Aandacht voor competenties!

Aan de hand van een uitgewerkt profiel voor elke functie, kunnen de vereiste competenties bepaald worden.

Niet alle “talenten” worden in kwalificaties of diploma’s gegoten. Competenties worden niet alleen opgedaan op het werk, op school of in opleidingscentra. Veel vaardigheden worden geleerd in de vrije tijd of door vrijwilligerswerk. Deze ervaringen moeten ook meespelen bij selectie.

“Erken alle competenties van de kandidaten”.

60

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Opgelet met psychologische en intelligentietesten Veel psychologische, psycho-sociale en intelligentietesten zijn cultureel of gender bepaald. Bepaalde groepen scoren beduidend lager op deze testen en maken zo minder kans op selectie, ook al hebben ze de juiste kwaliteiten. Bekijk ook het taalniveau van de testen: voor iemand die Nederlands op latere leeftijd heeft geleerd, is het moeilijker of duurt het langer om bepaalde vragen te begrijpen dan iemand die het Nederlands als moedertaal heeft. Dit zegt nochtans niets over de intelligentie van deze persoon.

Vraag om een evaluatie: – Worden de mensen die niet in aanmerking komen ook op de hoogte gebracht? Krijgen ze uitleg waarom ze niet geselecteerd werden? – Wanneer men de aangeworven kandidaten vraagt naar hun ervaring met de gevoerde procedure, kunnen gestelde knelpunten snel opgespoord worden.

Rechten en plichten inzake werving en selectie Om werving en selectie op de agenda van de ondernemingsraad te krijgen, kunnen we ons baseren op CAO 38 waarin de rechten en plichten van werkgevers en sollicitanten bij werving en selectie verduidelijkt worden.

In artikel 2 bis staat uitdrukkelijk bepaald dat de werkgever niet mag discrimineren op basis van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, ziekteverleden, zogenaamd ras, huidskleur of afkomst, lidmaatschap van een vakbond, seksuele geaardheid of handicap.

Een uitzondering geldt wanneer deze persoonlijke kenmerken belangrijk zijn voor het soort werk of de soort van onderneming. Deze reden moet dan ook duidelijk vermeld worden.

in de praktijk

61

Voorbeelden: Een vacature met daarin de zin: “wij zoeken lassers onder de 29 jaar” is een overtreding omdat er een duidelijk onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd terwijl hier geen reden voor wordt vermeld.

Een vacature met daarin de zin: “Omdat wij op zoek zijn naar lassers die zelfstandig moeten kunnen werken zoeken wij lassers met 3 jaar ervaring en met een zekere verantwoordelijkheid” zou wel kunnen omdat er geen leeftijdsgrens wordt gesteld en dat de reden voor het onderscheid wordt verduidelijkt.

De kosten van de selectie en de proeven zijn voor rekening van de werkgever.

De werkgever is ook verplicht een bewijs mee te geven dat de sollicitant is komen solliciteren op vraag van de sollicitant.

Verder gelden er volgende regels bij werving en selectie: – De sollicitanten die voldoen aan het profiel hebben het recht om binnen een redelijke termijn, schriftelijk op de hoogte gebracht te worden; – Vragen over het privéleven kunnen niet, tenzij ze relevant zijn wegens de aard van, of de voorwaarden voor de uitoefening van de functie. Wanneer er toch gevraagd wordt naar persoonlijke zaken (ziektes, geloof,…) die er niet toe doen, heeft de sollicitant het recht niet te antwoorden; – Een sollicitant mag niet geweigerd worden omdat zijn/haar opleiding of kwalificatie hoger is dan wat vereist is voor de functie; – Fictieve werkaanbiedingen om publiciteit te maken zijn uitdrukkelijk verboden.

62

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Onthaal van nieuwe werknemers De eerste dag in het bedrijf is belangrijk om een nieuwe medewerker de kans te geven om zich zo goed mogelijk te kunnen integreren. Iemand die nieuw is, komt met veel vragen en bedenkingen naar het bedrijf: Zal ik het aankunnen? Zullen het toffe collega’s zijn? Hoe zal de sfeer zijn?

In verband met het onthaal moeten we twee dingen uit elkaar houden: – Het syndicaal onthaal zijn de inspanningen die de syndicale delegatie doet om nieuwe werknemers te betrekken bij de syndicale werking en hen te wijzen op hun sociale rechten. Hiervoor krijgt de delegatie de lijst met de nieuw aangeworven werknemers ter beschikking van de werkgever (CAO 9).

– Daarnaast is er het onthaal georganiseerd door de werkgever.

Dit is geregeld via CAO 22 en moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. We geven hierna enkele tips voor dit onthaal dat onder de verantwoordelijkheid van de werkgever valt (de onthaalprocedure, de onthaalmap, peter- en meterschap en hoe dit allemaal in de ondernemingsraad kan worden aangekaart).

De onthaalprocedure De onthaalprocedure beschrijft de afspraken over de opvang van nieuwe werknemers. Ze wordt best schriftelijk vastgelegd, zodat iedere medewerker op dezelfde manier wordt onthaald. Zo vermijden we ook dat bepaalde groepen bij het onthaal gediscrimineerd worden.

Vragen als leidraad: – Is er een onthaalprocedure? Krijgt iedereen hetzelfde onthaal?

Ook stagiairs en uitzendkrachten?

– Is er een onthaal voor jobstudenten?

– Is er een algemeen bedrijfsonthaal of gebeurt dit per afdeling?

– Wordt de syndicale afvaardiging betrokken bij het onthaalbeleid?

– Wordt de ploeg op de hoogte gebracht van de komst van een nieuwe collega?

– Krijgt men op voorhand documenten mee?

– Is er een goede begeleiding vanuit de personeelsdienst?

– Is er tijd voor informele kennismaking?

in de praktijk

63

Onthaalbrochures en -map De eerste dag krijgt de nieuwe medewerker enorm veel informatie te verwerken. Een map of brochure waarin deze informatie terug te vinden is, zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker sneller wegwijs wordt in de onderneming.

Checklist: – Is er een onthaalmap?

– Welke informatie bevat ze?

– Krijgt men schriftelijke informatie?

– Zijn de documenten in eenvoudige taal gesteld?

– Worden er pictogrammen of tekeningen gebruikt?

Het is belangrijk dat nieuwe werknemers de tijd krijgen om zich voor te bereiden op hun nieuwe functie en dat alle informatie correct en actueel is. Bovendien moeten de teksten ook leesbaar zijn voor mensen die het Nederlands of het Frans niet zo goed beheersen.

Een voorbeeld: In een bedrijf hadden vooral veel uitzendkrachten te lijden onder het gebrekkig onthaal, waardoor veel misverstanden ontstonden op de werkvloer. Dit bleek vooral te liggen aan het gebruik van vakjargon.

De nieuwe medewerkers begrepen er niet veel van, maar durfden niet altijd om verdere uitleg vragen. De werknemersafvaardiging stelde een “woordenboek” samen waarin de meest voorkomende vaktermen geïllustreerd werden met foto’s en pictogrammen. Uiteindelijk bleek dit niet alleen erg nuttig voor nieuwe werknemers, maar ook… voor de oude garde!

Het onthaal op de agenda van de Ondernemingsraad Via CAO 22 kunnen we het onthaal op de agenda van de ondernemingsraad zetten. De wet over Welzijn op het werk laat ons ook toe suggesties en opmerkingen te geven in het CPBW. Deze wet bepaalt uitdrukkelijk dat het uitwerken en het toepassen van het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming op het werk, tot de bevoegdheid van dit Comité behoren.

64

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Wat staat er in CAO 22?

1 Het bedrijfsonthaal is de verantwoordelijkheid van de werkgever, die erop moet toezien dat alles gedaan wordt om nieuwe werknemers gemakkelijk te integreren op de werkvloer. Hij hoeft dit echter niet persoonlijk te doen. Hij mag er een dienst of een bevoegd persoon mee belasten. De vakbondsafvaardiging kan niet verplicht worden om een rol te spelen bij dit onthaal.

2 De vakbondsafvaardiging of de ondernemingsraad kunnen wel een rol spelen in het onthaalbeleid: – de ondernemingsraad wordt ingelicht over en betrokken bij het onthaalbeleid en kan hierover advies geven; – de vakbondsafvaardiging mag een eigen syndicaal onthaalbeleid voor nieuwe werknemers ontwikkelen. In dit syndicaal onthaal kan er ook aandacht geschonken worden aan diversiteit: bv betrekken van jongeren bij de vakbond vanaf het syndicaal onthaal 1.

3 Onthaal begint op het ogenblik van aanwerving, vanaf de dag dat de werknemer in dienst treedt, en loopt gedurende een specifieke periode.

4 Tijdens een onthaalprocedure moet bepaalde informatie gegeven worden. Het gaat hier altijd om informatie die de integratie van de nieuwe werknemers, hun inpassing en ontplooiing in de hand moet werken: uitleg over collectieve betrekkingen die binnen de sector en binnen de onderneming van toepassing zijn (welk overleg is er, welk paritair comité). Deze informatie moet in principe schriftelijk worden meegegeven (bekijk je CAO hiervoor). Als deze informatie ook in het arbeidsreglement staat, hoeft ze geen tweede keer schriftelijk meegegeven worden.

Werknemers hebben het recht om meer informatie in te winnen bij bevoegde personen of diensten.

5 Het recht op onthaal geldt voor arbeiders, bedienden, voor arbeiders met een leercontract, voor uitzendkrachten en voor jobstudenten.

1 Concrete tips om jongeren te betrekken bij de vakbondswerking vind je in de brochure “Werk voor jongeren in Brussel: Handleiding voor vakbondsactie voor en met jongeren”, Cahier van de militant nr 5, ABVV-Brussel, december 2008.

in de praktijk

65

Communicatie in het bedrijf Communicatie is meer dan opdrachten die de werknemers ontvangen van de werkgever. Met communicatie bedoelen we zowel de manier waarop informatie in het bedrijf circuleert als de manier waarop men met elkaar omgaat.

Men zegt wel eens dat informatie macht is. Het valt op dat in veel bedrijven niet iedereen evenveel toegang heeft tot informatie. Gebrekkige of foutieve informatie kan de oorzaak zijn van heel wat misverstanden, fouten, ergernissen en conflicten. Een goede communicatie kan dit verhelpen.

Checklist: – Hoe verloopt de communicatie tussen de bedrijfsleiding en het personeel? Via memo’s? Op een bord? Via een personeelsblad?

Via mailings? Via iemand die daarvoor is aangesteld?

– Verloopt de communicatie formeel, informeel of eerder toevallig?

– Krijgt iedereen de informatie die voor hem bedoeld is?

– Wordt de vakbond betrokken bij de communicatie met het personeel?

– Wordt het personeel bevraagd over het werk?

Via een tevredenheidsenquête? Op een andere manier? Waarover?

– Is er aandacht voor de werkdruk?

– Hoe verloopt het syndicaal overleg? Verloopt dit vlot?

– Kan men gemakkelijk met de leiding communiceren?

Kan iedereen dat? Moet men bepaalde procedures in acht nemen?

Verspreiding van informatie via de officiële kanalen Is er iets gebeurd in het bedrijf, is het belangrijk dat de officiële informatie zo snel mogelijk bij iedereen komt. Dit voorkomt het verspreiden van roddels en indianenverhalen. Roddels worden al te vaak aangedikt en geven een eenzijdig beeld van wat er gebeurd is. Zorg voor een snelle en correcte informatievoorziening via de officiële communicatiekanalen!

Iedereen betrekken bij de communicatie: Het is niet altijd voor iedereen in het bedrijf duidelijk hoe de officiële informatie doorstroomt. Maak nieuwkomers duidelijk waar en bij wie ze terecht kunnen.

66

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Gebruik van verschillende media Gebruik alle bestaande communicatiekanalen: combineer het gebruik van krantjes, aanplakborden, nota’s en e-mails, maar geef telkens dezelfde informatie.

Let op het taalgebruik Probeer alles uit te leggen in eenvoudige taal. Zo begrijpt iedereen de informatie. Communiceer instructies in begrijpelijke taal en maak daarbij gebruik van pictogrammen, schema’s van de werking van machines, visuele voorstellingen van veiligheidsvoorschriften, enz.

Een voorbeeld Een beperkte kennis van de taal betekent soms een gevaar op de werkvloer, bijvoorbeeld door onvoldoende begrip van de werk- en veiligheidsinstructies. Dit was de aanleiding om begrijpelijke veiligheidsinstructies op te stellen, niet alleen in tekst maar ook visueel met kleuren en pictogrammen. Nu is er per ploeg altijd zo’n map met veiligheidsfiches ter beschikking. Regelmatig worden de veiligheidsfiches aangevuld met functies van nieuwe machines, bijkomende activiteiten, enz. Het gebruik en de opvolging van de veiligheidsinstructies gebeurt via het CPBW. Het aantal arbeidsongevallen daalde aanzienlijk.

Maak afspraken over de manier van omgaan met elkaar: Maak in het arbeidsreglement afspraken over seksisme, racisme en pesten op het werk. Zorg dat duidelijk omschreven wordt welke de stappen zijn indien men deze zaken vaststelt.

Hiervoor kan een non-discriminatieclausule worden opgenomen in het arbeidsreglement (zie supra).

Mogelijke voorbeelden van aanpak: – Slachtoffer dient klacht in bij de vertrouwenspersoon of probeert informeel een oplossing te zoeken; – Mogelijkheid tot verzoeningsgesprek; – Indien dit niet lukt, kunnen sancties volgen. Dit is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Vraag wel om gradaties bij het sanctioneren, en dat ontslag niet de enige sanctie is. Let er verder op dat sancties daadwerkelijk worden toegepast en het niet enkel bij een papieren afspraak blijft. in de praktijk

67

– Maak duidelijk dat alle moeilijkheden op de werkvloer bespreekbaar blijven. Collega’s mogen niet het gevoel krijgen dat niets negatiefs mag gezegd worden over het werk of over personen uit kansengroepen. Deze problemen moeten besproken worden. Indien dit niet gebeurt, dreigt de situatie te escaleren.

– Een klacht indienen is niet altijd de meest aangewezen manier om een probleemsituatie op te lossen. Vaak is het meer aangewezen om dit informeel te bespreken of te bemiddelen en zo tot een oplossing te komen.

Een voorbeeld Een werknemer van vreemde afkomst werd overgeplaatst naar een andere afdeling. Daar liep het goed fout: discriminerende voorvallen, racistische uitspraken, valse beschuldigingen, enz. De werknemer zag het niet meer zitten en wilde zijn job opgeven. Andere collega’s zagen dit niet graag gebeuren en schoten in actie.

– De ondernemingsraad organiseerde een ludieke actie: de leden van de ondernemingsraad verkleed in alle kleuren van de regenboog verdeelden een pamflet “voor diversiteit en verdraagzaamheid”.

– Op de officiële ondernemingsborden kwamen affiches om de voordelen van diversiteit op de werkvloer te benadrukken.

– In het arbeidsreglement werd een non-discriminatieclausule opgenomen.

– De onthaalbrochure werd leesvriendelijker gemaakt met extra aandacht voor respect voor collega’s en antidiscriminatie. Naast de vele positieve reacties van de werknemers gaf ook de werkgever een duidelijk teken dat hij tegen racisme was. De werknemer van vreemde afkomst voelde zich gesteund door deze acties. Het slachtoffer dacht aanvankelijk dat hij alleen stond maar door de acties bleek dat een aanzienlijk deel van de werkvloer zich duidelijk verzette tegen racisme.

De werknemer besliste dan ook om er verder te blijven werken.

68

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Organiseer de opleiding ‘Nederlands of Frans op de werkvloer’ Soms hebben problemen op de werkvloer te maken met een gebrekkige kennis van de voertaal. Via het Betaald Educatief Verlof (minimum 32 uur) of via de sectorfondsen kan een bedrijf ‘taalopleidingen op de werkvloer’ organiseren.

Verbeterde communicatie Veel conflicten op de werkvloer ontstaan door verkeerde communicatie.

Door verschillende groepen werknemers met elkaar in contact te brengen, leert men elkaar kennen, verhoogt de solidariteit onder de werknemers en verbetert de communicatie en daarmee de sfeer op de werkvloer.

Om problemen rond interculturele communicatie bespreekbaar te maken, kunnen we hiervan een vast punt maken op het overleg, de ondernemingsraad of het comité.

Opleiding Opleiding geeft werknemers de kans om te groeien in het bedrijf, laat hen hun eigen mogelijkheden ontdekken en hun competenties en kwaliteiten verbeteren. Toch zien we vaak dat bedrijven hiervoor weinig aandacht hebben. In sommige bedrijven krijgen bijvoorbeeld alleen bedienden de kans om opleidingen te volgen. Daarom is het belangrijk er samen met de ondernemingsraad over te waken dat iedereen de mogelijkheid krijgt zich bij te scholen en dat niet steeds dezelfde personen uit de boot vallen.

Wanneer de kloof groeit tussen degenen die niet meer meekunnen en de rest, dan neemt demotivatie toe.

De bedrijfswereld heeft reeds meermaals beloofd om de opleidingsinspanningen in de bedrijven te verhogen door: – 1,9 % van de loonmassa van de ondernemingen te besteden aan de opleiding van de werknemers (cf. interprofessioneel akkoord) en – de verhoging van de deelname van werknemers aan voortgezette beroepsopleidingen in ondernemingen tot 50 % in 2010 (cf werkgelegenheidsconferentie van 2003).

in de praktijk

69

Enkele vragen als leidraad: – Krijgen alle werknemers kansen op opleiding aangeboden?

– Ook mensen uit de kansengroepen?

Wordt opleiding volgen aangemoedigd?

– Krijgen nieuwkomers een persoonlijk opleidingsplan?

– Is er een opleidingsdienst of een verantwoordelijke?

– Wat is de procedure om een opleiding aan te vragen?

Is die bij iedereen bekend en makkelijk toegankelijk?

– Wanneer vinden de opleidingen plaats? Waar?

– Krijgen de ploegbazen een opleiding in omgaan met diversiteit?

– Kunnen kansengroepen een aangepaste vorming volgen?

– Is er een vormingsfonds van de sector? Wordt dat ook gebruikt?

– Is er een taalopleiding?

Geef iedereen een persoonlijk opleidingsplan (POP) – Een persoonlijk opleidingsplan is een opleidingstraject op maat van de werknemer; – Het ervaringsfonds voor oudere werknemers geeft financiële ondersteuning aan ondernemingen en organisaties (uit de privésector) die initiatieven nemen om ervaren werknemers (boven de 55 jaar) in het bedrijf te houden 1.

– Sectorfondsen zijn de opleidingscentra van de sectoren.

Ze organiseren opleidingen voor hun sector, vaak gratis of aan sterk verminderde prijzen. Ook nemen ze heel wat initiatieven en organiseren ze opleidingen specifiek voor kansengroepen; – Tewerkstellingsfondsen voor risicogroepen: ondernemingen moeten 0,10 % van de totale loonmassa voorzien voor tewerkstelling/ opleiding/integratie van zogenaamde risicogroepen.

De ondernemingsraad moet controleren of dat geld correct besteed wordt. Dit wordt geregeld in een bedrijfs- of sectorovereenkomst. Wordt het geld niet besteed binnen de onderneming, dan worden de bedragen geïnd door de RSZ, die ze overmaakt op de speciale rekening “Tewerkstellingsfonds” bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, in uitvoering van K.B. nr. 81;

1 Meer info op de website www.ervaringsfonds.be

70

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Praktische organisatie – Ook bij de organisatie van opleidingen wordt best rekening gehouden met diversiteit. Vrouwen en mannen die werk combineren met een gezin, bijvoorbeeld, zullen zich ’s avonds moeilijker kunnen vrijmaken.

– Als de opleiding buiten het bedrijf plaatsvindt, is het ook belangrijk om in het oog te houden of er voldoende transportmogelijkheden zijn naar de plaats waar de opleiding wordt georganiseerd.

Opleidingen in ondernemingsraad of comité Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) mag propagandamiddelen en maatregelen uitwerken voor opleidingen die te maken hebben met veiligheid en preventie.

De ondernemingsraad beschikt met CAO 9 over het recht om informatie te krijgen over opleidingsactiviteiten in het bedrijf, het gebruik van opleidingscheques, het opstellen van opleidingsplannen en de analyse van de werknemers die een opleiding volgen (artikel 45 van de wet van 22 december 1995). De ondernemingsraad kan zo nakijken of iedereen in het bedrijf gelijke kansen krijgt op opleidingen.

Betaald educatief verlof Het betaald educatief verlof is het systeem van individueel opleidingsverlof. Het geeft werknemers in de privé-sector het recht om afwezig te zijn op het werk zonder loonverlies om bepaalde opleidingen te volgen.

De ondernemingsraad ziet toe op het betaald educatief verlof en staat in voor de planning.

Doorstroom Een goed personeelsbeleid biedt ook kansen om binnen het bedrijf door te groeien naar andere en nieuwe functies. Als mensen een kans krijgen om door te stromen in het eigen bedrijf, zal men minder geneigd zijn om werk te zoeken in een andere firma. Kennis en ervaring blijven op deze manier binnen de onderneming. Doorstroommogelijkheden bieden perspectieven aan werknemers, ze zijn gemotiveerder want ze kunnen ‘hoger op’.

Enkele vragen als leidraad: – Zijn er promotiekansen?

– Zijn die voor iedereen toegankelijk?

– Zijn er opleidingen die kansen geven om door te stromen?

in de praktijk

71

Enkele voorbeelden In een bedrijf bestond discriminatie op vlak van verloning tussen mannen en vrouwen, ook al deden ze hetzelfde werk. Dit was de aanleiding om actie te ondernemen rond de genderproblematiek. Er werd een profiel opgemaakt voor alle functies en aan elk profiel werd een vaste verloning gekoppeld.

Iedereen kon solliciteren voor openstaande vacatures en zo stroomden veel vrouwen door naar hogere functies en kregen ze een gepaste verloning.

In een bedrijf werkten veel laaggeschoolde vrouwen. De werkgever ging ervan uit dat de vrouwen niet als leidinggevenden wilden werken. Na het openstellen van een vacature bleek dat ze wel wilden maar hiervoor niet opgeleid waren. Daarom organiseerde de werkgever een vorming in leiding geven. Heel wat vrouwelijke werknemers tekenden hiervoor in en raakten door de selectie. Zo stroomden heel wat vrouwen door naar leidinggevende functies.

Het personeelsverloop (turnover) Kansengroepen hebben vaak last van het “draaideureffect”: ze worden moeilijk aangeworven en als ze aangeworven zijn, verlaten ze vaak snel weer de onderneming. De reden waarom kansengroepen snel weer uitstromen, is dat het personeelsbeleid meestal maar weinig aandacht heeft voor hun specifieke noden en behoeften. Ze voelen zich niet goed opgevangen of er zijn praktische moeilijkheden die het bedrijf niet goed aanpakt. Retentiebeleid veronderstelt inspanningen van de onderneming om te vermijden dat werknemers uitstromen. Het is hierbij belangrijk te weten waarom bepaalde mensen – zouden willen – uitstromen. Deze redenen kan men opsporen door mensen die opstappen informeel aan te spreken en/of een tevredenheidsenquête of onderzoek te voeren waarbij werknemers knelpunten kunnen aanwijzen. Ook functionerings- en evaluatiegesprekken zijn waardevolle bronnen van informatie. Vraag hiernaar in de ondernemingsraad (CAO 9).

Checklist – Wordt het personeel bevraagd over het werk?

Via een tevredenheidsenquête? Via een bevraging naar de werkdruk?

Via het syndicaal overleg? Via andere?

– Waarom stromen de meeste mensen uit (pensioen, einde contract, andere)?

– Welke groepen stromen vooral uit?

72

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Een voorbeeld Een onderzoek naar stress toonde aan dat veel mensen de werkdruk niet meer aankonden. Vooral alleenstaande ouders met jonge kinderen ondervinden dit. Voor hen is het niet altijd eenvoudig om opvang te vinden tijdens de schoolvakanties. In overleg met de directie werd daarom een deeltijds 4/5 uurrooster uitgewerkt waarbij zij enkel dienden te werken op schooldagen. Zo konden zij tijdens de schoolvakanties thuis zijn. Dit uurrooster werd een groot succes en niet enkel bij alleenstaande ouders!

Naast deze actieve bevraging moeten we ook aandacht hebben voor meer verborgen signalen: een groot personeelsverloop, veel ziekteverzuim, veel conflicten, enz.

Na het opsporen van knelpunten, kunnen we op zoek gaan naar eventuele alternatieve oplossingen om uitstroom te vermijden: interne mutaties in plaats van ontslagen, aanpassing van de werkplaats, een beleid voor oudere werknemers of opleidingen voorzien,…

Een tweede voorbeeld Tegenwoordig worden in vele ondernemingen ook de laagste functies geautomatiseerd of geïnformatiseerd. In een ziekenhuis werden alle instructies voor de schoonmaakdienst en het hotelpersoneel via de computer meegedeeld. Daarom organiseerde men een opleiding om alle leden van de schoonmaak- en de hoteldienst het intranetsysteem aan te leren. Zo leerden ze om instructies via de computer op te vragen. Indien dit niet was gebeurd, konden ze onmogelijk in hun functie verder werken en hadden ze noodgedwongen moeten vertrekken.

03 Tot besluit Vaak zijn problemen waar kansengroepen op de werkvloer mee te maken hebben ook problemen waarmee andere personeelsleden geconfronteerd worden. Het zijn struikelblokken die al langer in de onderneming bestaan.

Als militanten hebben we hier een belangrijke signaalfunctie. Veranderingen gebeuren niet vanzelf. We moeten knelpunten in kaart brengen en ze op de agenda van de ondernemingsraad of het comité zetten!

in de praktijk

73

04

Vierde stap

Diversiteit in de eigen syndicale groep 01 de sociale verkiezingen 02 de Cao-onderhandelingen 03 de oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit”

Meer nog dan vroeger verwacht de publieke opinie vandaag van alle verantwoordelijken dat ze “zeggen wat ze doen en ook doen wat ze zeggen”.

Men verlangt dus coherentie. Het zou dan ook niet in goede aarde vallen als een vakbondsafvaardiging die veel nadruk legt op diversiteit, niet zelf het goede voorbeeld zou geven…

Drie bedenkingen hieromtrent:

74

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

01 De sociale verkiezingen Bij sociale verkiezingen tracht het ABVV nieuwe militanten aan te trekken. Soms zullen we actief moeten werven om groepen die nu in militantenkern ondervertegenwoordigd zijn, te overtuigen zich kandidaat te stellen. Zo zijn jongeren nog altijd te weinig vertegenwoordigd in de syndicale afvaardiging. Nochtans is het van cruciaal belang om deze jonge krachten warm te maken voor syndicaal werk. Dit geldt ook voor vrouwen: in sommige bedrijven is de vakbond nog teveel een “mannenzaak”, ook al is het bedrijf sterk vervrouwelijkt. Zorg ook voor een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen op de verkiezingslijsten door gebruik te maken van het ritsprincipe (in verhouding tot de aanwezigheid in het bedrijf).

02 De CAO-onderhandelingen Bij het opstellen van de eisenbundels voor de bedrijfsonderhandelingen moet de vakbondsafvaardiging streven naar evenwichtige eisen naargelang de noden van de verschillende aanwezige groepen. Neem dus ook eisen op die er bijvoorbeeld op gericht zijn de combinatie van werk en privéleven te vergemakkelijken, die aandacht hebben voor de rechten van deeltijds werkenden, de rechten van uitzendkrachten,…

03 De oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit” Zoals al vermeld in de vorige stappen, is het nuttig om een syndicale werkgroep “diversiteit” op te richten die tijdens de verschillende stappen als gids optreedt en de nodige acties kan opzetten.

in de praktijk

75

05

Ondersteuning van ABVV-Brussel

Als je wil werken rond diversiteit sta je er niet alleen voor. Je kunt de assistentie inroepen van de beroepssecretaris van je centrale. En ook op interprofessioneel niveau hebben we hulpmiddelen ter beschikking.

Sinds 2003 voert ABVV-Brussel een actieplan “Strijd tegen discriminatie bij aanwerving� ondersteund door het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars.

In dit kader worden vormingen en sensibiliseringsseminaries voor vakbondsmilitanten georganiseerd, zowel voor de nieuwe verkozenen als voor de ervaren militanten.

76

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Ook trachten de Nederlandstalige en Franstalige vormingsdiensten het thema diversiteit zoveel mogelijk te integreren in alle vormingsthema’s.

Dit gebeurt bijvoorbeeld in de vormingen die voorbereiden op de sociale verkiezingen.

Samen met deze brochure wordt een nieuwe campagne gelanceerd die je kan helpen om het thema in je bedrijf aan te kaarten.

Sinds 2007 tenslotte zijn er bij ABVV-Brussel syndicale diversiteitsconsulenten aan de slag die de centrales en de syndicalisten in de Brusselse bedrijven adviseren over diversiteit en de strijd tegen discriminatie. Voor hun gegevens verwijzen we naar de bijlage.

in de praktijk

77

III. BIJ足 LAGEn 01 Nuttige adressen 02 Nuttige bronnen

01

NUTTIGE ADRESSEN Federaal Brussel ABVV-Brussel Vakcentrales regio Brussel

Federaal Cel Kleurrijk Ondernemen –

Centrum voor Gelijke Kansen

FOD Werkgelegenheid,

en Racismebestrijding

Arbeid en Sociaal Overleg

Koningsstraat 138 – 1000 Brussel

Ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel

T 02 212 30 00 _ F 02 212.30.30

T 02 233 43 85 – F 02 233 42 57

Groen nummer 0800 17 364

www.werk.belgie.be

centrum@diversiteit.be. www.diversiteit.be

FOD Personeel en OrganisatieCel Diversiteit

Instituut voor de Gelijkheid

Wetstraat 51 – 1040 Brussel

van Vrouwen en Mannen

T 02 790 58 00

Ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel

diversiteit@p-o.belgium.be

T 02 233 41 75 – F 02 233.40 32

www.diversite.belgium.be

gelijkheid.manvrouw@meta.fgov.be www.igvm.fgov.be.

80

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Brussel

ABVV-Brussel

Territoriaal Pact

Studiedienst ABVV- Brussel

voor de Werkgelegenheid

Zwedenstraat 45

Kunstlaan 6 bus 7 – 1210 Brussel

1060 Brussel

T 02 505 77 05

T 02 552 03 34

celdiversiteit@actiris.be

F 02 511 48 82

www.diversiteit.irisnet.be

www.abvvbrussel.irisnet.be

Informatieloket

Syndicale

voor discriminatie

diversiteitsconsulenten

bij aanwerving – ACTIRIS

Youssef Ben Abdeljelil (NL)

Agentschap ACTIRIS Brussel

youssef.benabdeljelil@abvv.be

Antwerpselaan 26 – 1000 Brussel

T 02 552 03 36

T 02 505 78 78

Samantha Smith (FR)

infodiscriminatie@actiris.be

samantha.smith@fgtb.be

Vrij toegankelijk op maandag,

T 02 552 03 58

dinsdag, woensdag en vrijdag van 8.30u. tot 12.15u.

Jongerenverantwoordelijke

Na afspraak elke middag

ABVV-Brussel

uitgezonderd op donderdag.

Wouter Vanaelst wouter.vanaelst@abvv.be

BNCTO

T 02 552 03 62

Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling

Verantwoordelijke

en Opleiding

gendermainstreaming /

Kiekenmarkt 33 – 1000 Brussel

Vrouwencommissie

T 02 289 05 00

ABVV-Brussel

onthaal@bncto.be

Vroni Lemeire

www.bncto.be

vroni.lemeire@abvv.be T 02 552 03 60 Sophie Behselmann (FR) sophie.behselmann@cepag.be T 02 213 16 10

BIJLAGEN

81

Vakcentrales regio Brussel Bond der Bedienden,

HORVAL

Technici en Kaders (BBTK)

Centrale Voeding-Horeca-

Afdeling Brussel

Diensten

Rouppeplein 3 – 1000 Brussel

Afdeling Brussel

T 02 519 72 11 – F 02 519 72 80

Stalingradlaan 86

www.bbtk.org

1000 Brussel T 02 512 95 02– 02 512 63 61

Algemene Centrale (AC)

02 512 13 52 – 02 512 33 95

Afdeling Brussel

F 02 511 38 23

Watteeustraat 2-6

www.horval.be

1000 Brussel T 02 512 79 78 – 02 512 56 46

Belgische

F 02 514 45 97

Transportarbeidersbond

www.accg.be

(BTB) Afdeling Brussel

Algemene Centrale der

Zwedenstraat (2de verdiep)

Openbare Diensten (ACOD)

1060 Brussel

Gewest Brussel

T 02 511 87 68 – F 02 511 81 46

Congresstraat 17/19

btb.brussel@btb-abvv.be

1000 Brussel

www.btb-abvv.be

T 02 226 13 11 – F 02 219 71 04 brussel@acod.be www.acod.be

Textiel, Kleding en Diamant

MWB- Metaalcentrale

(TKD)

Afdeling Brussel

Zwedenstraat (1ste verdiep)

Zwedenstraat 45 (4de verdiep)

1060 Brussel

1060 Brussel

T 02 511 61 22 – F 02 511 81 46

T 02 543 75 11 – F 02 543 75 04

abvvtkd.brussel@skynet.be

www.abvvmetaal.be www.mwb-fgtb.be

82

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

02

nuttige Bronnen Brochures Onderzoeksverslagen­­­­ Wetgeving

Brochures “Een kleine gids voor grotere loongelijkheid. De loonkloof V/M dichten in de praktijk. Iedereen wordt er beter van als de loonkloof verdwijnt.”, ABVV-Federaal, maart 2010. Te vinden op www.abvv.be “Discriminatie op de arbeidsmarkt omwille van herkomst, huidskleur of nationaliteit. Wat is het en wat doe je eraan? Praktische info en tips.”

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, april 2009.

Te vinden op www.diversiteit.be.

“ABVV gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen, Gender mainstreaming in 10 sleutels”, ABVV-Federaal, maart 2008.

Te vinden op www.abvv.be

BIJLAGEN

83

“Discriminatie: neen bedankt! Wettelijke en syndicale instrumenten ter voorkoming en bestrijding van discriminaties in de ondernemingen”, ABVV-Federaal, oktober 2005. Te vinden op www.abvv.be “Een buitenlandse werknemer in dienst nemen… Waarom niet?”

Brochure van het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, 2004.

Te vinden op www.brussel.irisnet.be

Onderzoeksverslagen “De tewerkstelling van de Brusselse vrouwen: overzicht van de genderongelijkheden”, Actiris, april 2010. www.actiris.be (Observatorium arbeidsmarkt) “Jaarverslag Discriminatie / Diversiteit 2009”, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, 2010. www.diversiteit.be “De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België - Rapport 2010”, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, maart 2010. www.igvm.belgium.be “Situatie van de eenoudergezinnen op het vlak van werkgelegenheid en werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest”, Actiris, oktober 2009. www.actiris.be (Observatorium arbeidsmarkt) “Sensibilisatieprogramma inzake discriminatie en de wetgeving in de strijd tegen discriminatie – syntheserapport”, gezamenlijk initiatief van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, 2007. www.diversiteit.be “Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest”, A. Martens, M. Van de Maele, S. Vertommen, H. Verhoeven, N. Ouali en Ph. Dryon, KUL – ULB, januari 2005. www.actiris.be (Observatorium arbeidsmarkt)

Wetgeving CAO’s Website van de Nationale Arbeidsraad (NAR): www.cnt-nar.be Wetten, besluiten Website van het Ministerie van justitie: www.ejustice.just.fgov.be

84

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit

Cahiers van de Militant, reeds verschenen nummers 1 Iedereen gelijk voor het werk december 2004 2 De Europese Grondwet: voor of tegen? maart 2005 3 Huisvesting en koopkracht van de werknemers september 2006 4 Iedereen gelijk voor het werk oktober 2007 5 Werk voor jongeren in Brussel december 2008 6 Het stakingsrecht verdedigen, vechten voor onze rechten 1 Mei 2009 Deze nummers zijn te vinden op www.abvvbrussel.be of kunnen aangevraagd worden op 02 552 03 57 (Studiedienst van ABVV-Brussel) of veronique.bel@abvv.be

Wettelijk depot D/2010/10.441/3

85

Verantwoordelijke uitgever: Philippe Van Muylder, Zwedenstraat 45 1060 Brussel Design : signelazer.com

abvvbrussel.be Uitgegeven door de Studiedienst van ABVV-Brussel Met de steun van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

86

Gelijkheid Solidariteit Diversiteit