2013-2017
INHOUDSOPGAVE
1. Inleiding FHK Pleisterplaats voor talentontwikkeling Het personeelsbeleidsplan FHK beschrijft het kader waarbinnen en de manier waarop FHK omgaat met haar mede-
1. inleiding
3
2. uitgangspunten
4
3. doelstellingen
6
3.1 FHK organisatie
7
3.2 Opleidingen / teams
7
3.3 Individuele medewerker
7
4. PERSONEELSONTWIKKELING IN HET KADER VAN FHK AMBITIES
8
4.1 AMBITIES
8
4.2 Management development
8
van Fontys als van FHK, het beste tot uitvoering wordt gebracht via scholing en ontwikkeling van medewerkers.
4.3 BKO (BASISKWALIFICATIE ONDERWIJS)
9
Dit is dan ook de reden waarom scholing binnen FHK de komende jaren hoge prioriteit heeft.
5. instrumenten
10
5.1 WERVING, SELECTIE EN INTRODUCTIE NIEUWE MEDEWERKERS
10
5.2 Gesprekscyclus
11
5.3 DOORSTROOMBELEID EN FUNCTIEVERBLIJFTIJD/MOBILITEIT
13
5.4 Beleid lectoraat en promovendi
14
5.5 Leeftijdsbewust beleid
15
5.6 Taak- en inzetbeleid
15
6. professionalisering
16
6.1 Kaders
16
Deze missie wordt ondersteund door het personeelsbeleid van FHK.
6.2 Uitgangspunt
17
In dit beleidsplan wordt nader ingegaan op algemene kaders en doelstellingen voor het personeelsbeleid. Tevens
6.3 Eisen en mogelijkheden
18
wordt inzicht gegeven in de kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van het huidige en te verwachten personeels-
6.4 Beleidsfasering
18
bestand. Tot slot worden de belangrijkste instrumenten beschreven waarmee beleid wordt geconcretiseerd.
6.5 Planning
19
De focus van het personeelsbeleid van FHK ligt de komende jaren op de volgende thema’s:
7. formatie en formatieplanning
20
TABELLEN SCHOLINGSPLAN
26
werkers. Uitdagend om alle medewerkers optimaal in te zetten voor het gezamenlijk realiseren van onze opdracht. Met de notitie “Minder en Meer“ (februari 2011) heeft FHK haar profiel beschreven en beleid geformuleerd voor de komende jaren. In het landelijke Sectorplan Kunsten heeft FHK haar plaats bepaald in relatie tot de overige Kunsthogescholen, meer specifiek in relatie met opleidingen in het Zuiden: AKV|St.Joost, Design Academy en Zuyd Hogeschool. In “Minder en Meer” zijn ambities geformuleerd en lijnen uitgezet. Als gevolg daarvan heeft een structuurwijziging plaatsgevonden (januari 2012). Het belangrijkste kenmerk van de nieuwe structuur is dat elke(croho) opleiding een grote zelfstandigheid heeft met één eindverantwoordelijke Studieleider. Voorts zijn de opleidingen naar discipline gegroepeerd in een sector met een Sectorleider. De professionaliteit van elke medewerker bepaalt uiteindelijk de kwaliteit van een opleiding. Permanente ontwikkeling is een voorwaarde voor professionaliteit. Daarnaast staat FHK op het standpunt dat beleid, zowel
Missie FHK Fontys Hogeschool voor de Kunsten staat voor scholing op hbo bachelor- en masterniveau op het gebied van kunsteducatie en podiumkunsten. Dit doen we vanuit authentieke ervaringen, in wisselwerking met de beroepspraktijk en met veel aandacht voor persoonlijke keuzes. Daarmee leiden we studenten op tot vakbekwame, zelfbewuste en ondernemende beroepsbeoefenaars.
Wij ontwikkelen: creatief talent en een persoonlijke identiteit Wij vinden: binding met de samenleving en samenwerken noodzakelijk Wij creëren: een verleidelijke leeromgeving en liefde voor het vak Wij verwachten: passie, inzet, discipline en een open houding
- evenwichtige samenstelling van de opleiding/het team; - efficiënt en effectief omgaan met talenten en middelen; - professionele cultuur en bevordering van samenwerking en leren van elkaar; o.a. door scholing en ontwikkeling en een cultuur van afspreken en aanspreken;
Bijlage (tabellen per sector)
28
VERKLARING AFKORTINGEN
35
- afstemming van persoonlijke ambitie en talenten van medewerkers op strategische doelstellingen van de organisatie, door middel van de vier ontwikkelgebieden uit de gesprekscyclus: vakmanschap, organisatieverbetering, professionele ontwikkeling en gedrag en - training en ontwikkeling zullen zoveel als mogelijk is in huis plaatsvinden om de uitwisseling van kwaliteiten uit de verschillende disciplines te bevorderen. Hiertoe is FHK College opgericht, het nieuwe professionaliseringsprogramma voor docenten en medewerkers van FHK.
Rien van der Vleuten 2
Algemeen directeur Fontys Hogeschool voor de Kunsten
3
2. Uitgangspunten In juni 2011 heeft Fontys haar HR ambities vastgelegd in de notitie “Groei door aandacht en uitdaging”. De drie ambities van het HR beleid zijn:
Van belang daarbij is:
het beroepenveld. Deze kaders geven richting aan de
• focus op de mogelijkheden binnen de tijd/ uren die
ontwikkelingsdoelstelling van onze medewerkers. De
iemand heeft;
1. Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid 2. Kaders en aandacht
• organisatiebewustzijn (iedereen moet op de hoogte zijn van de visie van FHK); • focus op landelijke en regionale inbedding van de
3. Vakmanschap en meesterschap
opleiding;
Binnen de kaders van het Fontysbrede personeelsbeleid
talenten van medewerkers worden onderkend, optimaal
Ontwikkeling staat centraal:
benut en medewerkers worden uitgedaagd om hun
• ontwikkeling van talent bij studenten
talenten verder te ontwikkelen. Medewerkers worden
• ontwikkeling van een adequaat programma
zoveel mogelijk ingezet op basis van hun talent, dit geeft energie en draagt bij aan het voorgenoemde punt: ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid.
• zorg hebben voor elkaar;
3. Vakmanschap en meesterschap
op de drie Fontys ambities. FHK vindt het belangrijk dat
• vertrouwen hebben in elkaar en
Medewerkers van Fontys tonen vakmanschap. Docenten
haar studenten groeien door aandacht en uitdaging binnen
• uitstralen waar we goed in zijn. Trots willen zijn.
kiest FHK vanuit eigen identiteit en sfeer voor aanvullingen
(Sociale) innovatie
zijn deskundig op vakinhoud én didactiek, en combineren
• ontwikkeling van de eigen professionaliteit • ontwikkeling van het vakgebied en innovatie
Afspraak en verantwoordelijkheid (practice what you preach)
een onderzoeksmatige houding met een sterke binding
Gebonden aan regels en kaders:
FHK werkt de drie genoemde ambities als volgt uit:
met het werkveld. Ondersteunend personeel is deskundig
• respect voor elkaar; afspraak is afspraak
en uitdaging en door een collegiale en professionele
1. Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid
en stelt kwaliteit ten dienste van het onderwijsproces.
samenwerking.
Medewerkers krijgen ruimte en vertrouwen om aan hun
Rode draad voor deze beleidsuitgangspunten zijn de
eigen ontwikkeling te werken en nemen hiervoor de
uitgangspunten zoals geformuleerd in de notitie “Minder
verantwoordelijkheid. Medewerkers spreken elkaar aan op
en Meer” waarbij meer verantwoordelijkheden bij de
hun verantwoordelijkheid en zijn trots als doelstellingen
sectoren liggen en dus ook bij de opleidingen en de
zijn gerealiseerd.
individuele medewerkers zelf (ondernemerschap).
2. Kaders en aandacht
worden via een persoonlijke website of een register. Er is
Medewerkers worden zelf verantwoordelijk voor eigen
Fontys schept kaders voor medewerkers voor de vormgeving
collectief gestart met de opmaak van een digitaal CV.
acties/resultaten
aangesproken.
van hun talentontwikkeling en faciliteert en stimuleert
Om dit te bereiken is een verandering van cultuur
deze ontwikkeling door continue en systematische
noodzakelijk waarin men leert elkaar aan te spreken op
aandacht. Medewerkers werken actief mee aan de
verantwoordelijkheden. Een manier om dit te bereiken is
kaders voor ontwikkeling van het toekomstperspectief
intervisie en het geven van feedback.
van de positionering van hun opleiding samen met
de 14 opleidingen en dat kan alleen gerealiseerd worden door haar medewerkers te laten groeien door aandacht
en
worden
daarop
Medewerkers van FHK werken als professionals met als doel om samen met het werkveld en onze studenten excellent onderwijs te verzorgen en te ondersteunen. Alle medewerkers blijven zich systematisch en continu ontwikkelen en leggen hierover verantwoording af. Verkend wordt hoe ontwikkeling zichtbaar gemaakt kan
De kernwaarden van FHK, die zijn voortgekomen uit de missie zoals beschreven in de notitie “Minder en Meer”, zijn leidend voor de wijze waarop het personeelsbeleid wordt vormgegeven:
• ruimte krijgen en verantwoordelijkheid nemen • wettelijke en financiële kaders bepalen de speelruimte • oog voor algemeen maatschappelijke ontwikkelingen en de gevolgen daarvan
Verleidelijke leeromgeving Een inspirerende, verleidelijke leeromgeving: • persoonlijke betrokkenheid, bereikbaarheid en beschikbaarheid • persoonlijke identiteit en authenticiteit (liefde voor het vak) • persoonlijke verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling • persoonlijke nieuwsgierigheid en veranderbaarheid
Wisselwerking praktijk Samenwerking bevordert ontwikkeling: • samenwerking met collega’s en teamgenoten • samenwerking met teams en opleidingen • samenwerking tussen disciplines en sectoren • samenwerking met het werk- en beroepenveld
4
5
3. Doelstellingen Binnen Fontys is strategie en beleid vertaald in een aantal concrete meetbare doelstellingen. Deze zijn vastgelegd in de
3.1 FHK organisatie
kaderbrief 2012 en de Fontys Kwaliteitsagenda. Hieronder een overzicht van de concrete doelstellingen die betrekking
Voor het voortbestaan van de organisatie is het van belang
te ontmoeten, zijn samenwerkingsvaardigheden bij de
hebben op het personeelsbeleid van FHK.
dat medewerkers inzetbaar zijn op en toegerust zijn en
leden onontbeerlijk en is de samenstelling van het team
blijven voor (toekomstige) taken. Voor de continuïteit van
afgestemd op de taak.
MEDEWERKERS Medewerkerstevredenheid
FONTYS DOELSTELLINGEN Minimumgrens voor 2011: 7,0
FHK DOELSTELLINGEN PER 31-12-2017 7,3
Minimumgrens voor 2012: 7,2 Doelstelling Fontys voor 2012 e.v. 7,5
Conform Fontys doelstellingen 2017
• hebben alle docenten een
• hebben alle docenten een
aantekening onderzoeksvaardigheden,
aantekening onderzoeksvaardigheden,
mediabevoegdheid en zijn
mediabevoegdheid en zijn
toetsbekwaam
toetsbekwaam • hebben alle docenten minimaal een
3.3 Individuele medewerker
van voldoende niveau en expliciet is. Vanwege de
In deze tijd is werk voor de individuele medewerker meer
continuïteit van de organisatie is het van belang dat het
dan een bron van inkomsten. De huidige werknemer zoekt
personeelsbestand evenwichtig is opgebouwd qua leeftijd,
naar arbeidsvoldoening, is intrinsiek gemotiveerd en ziet
expertise en culturele achtergrond. FHK is een organisatie
arbeid als een vorm van zelfrealisatie en talentontwikkeling.
die in de loop der jaren is opgebouwd uit meerdere, van
In een kennisintensieve organisatie brengt de professional
oorsprong, zelfstandige opleidingen en is uitgegroeid
zijn expertise in, teneinde een bijdrage te leveren aan de realisatie van de organisatiedoelen. Medewerkers
aantekening behaald
meer dan 300 medewerkers. Het motto van FHK is: “FHK;
zoeken de aansluiting met de organisatiedoelen vanuit
pleisterplaats voor talentontwikkeling”.
persoonlijke waarden. Als deze aansluiting er niet is of als waarden botsen (bv. opvattingen over goed onderwijs) dan
• besteden docenten minimaal 80 uur
(bij fulltime aanstelling) per jaar
(bij fulltime aanstelling) per jaar
Het is de uitdaging voor de komende jaren om de
aan deskundigheidsbevordering,
aan deskundigheidsbevordering,
organisatie dusdanig vorm te geven dat afstemming
professionalisering en permanente
professionalisering en permanente
tussen medewerkers beter gewaarborgd wordt door
educatie
educatie*
personele planning, inzet en structurele toepassing van de
Vóór of uiterlijk eind 2015:
Voor 2013: 50%
gesprekscyclus.
Ten minste 80% van de docenten heeft
Voor 2017: 60%
De eisen die de omgeving stelt aan de organisatie (denk aan
Elke docent wordt door een student
Verhouding OP-OOP
Normstelling nu:
(onderwijzend personeel -
Instituut: 85:15%
veranderingen binnen de Kunsten en het Kunstonderwijs), 7,5
de maatschappij die steeds meer verantwoording vraagt en verwacht en minder financiële middelen, vragen om flexibiliteit, wendbaarheid, vermogen om te anticiperen
75:25
en het vermogen om kennis te delen. De eerder genoemde kernwaarden van FHK vormen belangrijke ankers voor de richting waarin beslissingen in de dagelijkse praktijk worden genomen.
Fontys: minimaal 62:38%
3.2 OPLEIDINGEN / TEAMS
De formatie OP staat voor minimaal 67%
Binnen FHK moet worden samengewerkt om de gewenste
van de uitgaven voor de totale formatie Streefpercentages worden vastgesteld op
zal dit ten koste gaan van de arbeidssatisfactie, loyaliteit en de prestaties van de betrokken medewerker. Het is dus van groot belang dat er regelmatig gesproken wordt met medewerkers over de wijze waarop zij talenten (kunnen) inzetten en aansluiting vinden bij de organisatiedoelen en – opvattingen. De huidige werknemer zoekt werk dat interessant, gevarieerd en uitdagend is. Zelfstandigheid en autonomie, ontplooiingsmogelijkheden, ruimte voor ondernemingszin en risicobereidheid zijn belangrijke sleutelbegrippen. Naast de invulling van werk heeft de individuele medewerker ook andere rollen en wensen. Gedurende de levensloop is er behoefte aan keuzemogelijkheden bij de invulling van werk, zorg, scholing en vrije tijd. Deze behoefte aan keuzevrijheid werkt door in de
Aanvullende afspraken te realiseren voor eind 2015:
Ziekteverzuim
de organisatie dat deze kennis en ervaring actueel,
aantekening behaald
10-puntsschaal
personeel)
de aanstelling van leidinggevenden.
tot één organisatie van 4 sectoren met 14 opleidingen en
met minimaal een 7 beoordeeld op een
onderwijs ondersteunend
bevorderen. Talentassessments maken onderdeel uit van
organisatie. Dat betekent dat het kapitaal van FHK in de
jaar na indiensttreding een didactische
een opleiding op minimaal masterniveau Docentenbeoordelingen
gevende bij FHK om de samenwerking binnen het team te
jaar na indiensttreding een didactische
• besteden docenten minimaal 80 uur
Opleidingsniveau
Het is de taak en verantwoordelijkheid van een leiding-
Een hogeschool wordt gekenmerkt als een kennisintensieve
ervaring. Het is in het belang van het voortbestaan van
Vóór of uiterlijk eind 2015:
• hebben alle docenten minimaal een
met mensen en middelen om te gaan.
hoofden van de medewerkers zit: kennis en (praktijk)
Ondergrens kwaliteitsagenda: 7,0 Professionalisering
de organisatie is het van belang om efficiënt en effectief
resultaten te kunnen bereiken. De hogeschool is meer dan 4%
sectorniveau
de optelsom van individuele medewerkers. Binnen FHK zijn formele en informele teams werkzaam. Ook de levensduur van een team kan verschillend zijn. In alle gevallen is
Het personeelsbeleid van FHK staat in dienst van de realisatie van de strategische doelen (missie) van de organisatie.
het zo dat teams werken aan een gemeenschappelijke
Het personeelsbeleid is er op gericht de belangen van de individuen, teams en de organisatie als geheel op elkaar af te
taak. Om een team goed te kunnen laten functioneren,
stemmen en zo optimaal mogelijk te behartigen. Steeds zal worden bezien hoe de belangen zich tot elkaar verhouden
moet er bereidheid, tijd en gelegenheid zijn om elkaar
arbeidsvoorwaarden; primaire arbeidsvoorwaarden zijn niet meer doorslaggevend, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden (incl. werkklimaat: employee benefits) winnen aan gewicht en krijgen een groter bereik. FHK investeert in gesprekken over de aansluiting van persoonlijke ambities op de organisatiedoelen van FHK. De gesprekscyclus is bij uitstek gericht op de ontwikkeling van de medewerker.
teneinde afgewogen keuzes in de praktijk te kunnen maken. * FHK biedt alle medewerkers (OP en OOP) gelijke mogelijkheden voor scholing. 6
7
4. Personeelsontwikkeling in het kader van FHK ambities In de notitie “Minder en Meer” wordt de missie van FHK
FHK leidt op tot common artists omdat ze niet gelooft
beschreven voor de komende jaren. De ambities, die
dat het romantische beeld van de kunstenaar als een
daarin worden genoemd, geven weer hoe het personeel
geïsoleerd scheppend genie vandaag de dag nog
moet worden toegerust om deze te realiseren.
enige relevantie heeft. FHK leidt kunstvakdocenten en kunstenaars op die de nodige sociale, communicatieve,
4.1 AMBITIES
economische en pedagogische vaardigheden hebben én die de relatie met anderen erkennen als bron voor
notitie Management Development vastgesteld waarin
kan het behalen van de Fontys BKO afgesproken worden
FHK wil maatschappelijk verantwoorde kunstvakdocenten
creativiteit. FHK vormt mensen die open staan voor
dit is uitgewerkt bij Fontys. Besloten is directeuren en
tussen medewerker en leidinggevende.
en uitvoerende kunstenaars opleiden die een wezenlijke
de samenleving en maatschappelijke veranderingen.
teamleiders in hun nieuwe rol te faciliteren en een drietal
bijdrage leveren aan sociale innovatie. FHK doet dat door
Daarom zijn afgestudeerden ook breed inzetbaar in de
initiatieven op te zetten;
niet alleen in te zetten op het overleveren van hoogstaande
beroepspraktijk.
artistieke kennis en het aanleren van kunstpraktijken. De student krijgt ook inzicht in de beroepscontext waarin hij later zal functioneren. FHK levert daarom ook economische, politieke en sociale context en pedagogische kennis.
- Fontys Leadership Development Program; een program-
Voor FHK staat de artistieke praxis centraal. In een artistieke
praxis
staan
theoretische
inzichten
en
praktijkuitvoeringen op gelijke voet. De talentvolle student weet zowel de conceptuele als de historische kennis over
ma om zittende teamleiders verder te ondersteunen; - een ontwikkeltraject voor medewerkers die de potentie hebben om de functie/rol van teamleider of een andere sleutelfunctie te vervullen;
FHK ziet hoogstaande kunst als finaliteit en als motor om
zijn kunstdiscipline te incorporeren en zijn artistieke en
een bijdrage te leveren aan kwaliteitsvolle en duurzame
educatieve praktijk performatief uit te dragen. Kortom,
- een ontwikkeltraject voor leidinggevenden.
sociale relaties: Art as drive. De authentieke beleving van
FHK leidt studenten op tot kunstenaars en reflectieve
de creërende kunstenaar vormt de basis om kwaliteitsvolle
Daarnaast heeft FHK voor een talentassessment voor
docenten die hun scheppende artistieke praktijk als basis
en artistiek geëngageerde kunstvakdocenten op te leiden
leidinggevenden gekozen.
hebben.
èn om nieuw artistiek talent op de planken te krijgen.
Voor medewerkers is het daarnaast ook belangrijk om
Een assessment moet aantonen of de benodigde elementaire didactische kwaliteiten voldoende aanwezig zijn bij de (nieuwe) docent. Het is tevens een instrument dat dient als kwaliteitsborging van het onderwijsgevende personeel. In de Fontys BKO staat de didactische ontwikkeling van de docent en zijn reflectie daarop centraal.
BKO binnen FHK Binnen FHK gelden de volgende afspraken rondom de Fontys BKO en de minimale kwaliteitseisen voor docenten; - Aantekening didactiek; elke nieuwe docent behaalt binnen één jaar na indiensttreding de didactische aantekening. Voor zittende medewerkers is dit vereist
FHK leidt op tot cultureel ondernemerschap en helpt
FHK gelooft in het nut van een uitgekiend “glokaal”
te weten waar hun talenten liggen, wat ze nog willen
studenten, die vertrekken vanuit hun artistieke praktijk en
beleid. FHK heeft de ambitie om lokale culturele praktijken
ontwikkelen en welke functie bij hen past. Op het
affiniteit, een duurzame loopbaan te ontwikkelen. Daarom
en levensvormen van Tilburg, Brabant en de Euregio
Talentontwikkelplein van Fontys kan men ervaringen en
vertrekt FHK meer vanuit de cultureel ondernemer: iemand
(met België als bevoorrechte partner) te verbinden met
ideeën van collega’s alsmede testen vinden om inzicht te
die alle kansen en inzichten heeft om zijn persoonlijk
- Aantekening mediawijsheid en onderzoeksvaardigheden;
internationale artistieke bewegingen die er toe doen. De
krijgen in eigen talenten. Tevens kunnen medewerkers
artistieke praktijk of affiniteit maatschappelijk door te
deze is verplicht voor alle docenten en er wordt bij aan-
specifieke lokale setting en geschiedenis wordt ingezet om
via het Talentontwikkelplein coaching en loopbaanadvies
zetten waardoor tevens sociale innovatie mogelijk wordt.
stelling afgesproken wanneer deze behaald moet zijn.
culturele homogenisering en blinde nationalisering tegen
ontvangen. Via Matchpoint kan men op de hoogte blijven
Dat dit naast artistieke kennis zowel economische als
te gaan.
van alle vacatures en projecten binnen Fontys.
politieke inzichten veronderstelt, spreekt voor zich.
Omdat de samenleving voortdurend in beweging is, is het voor FHK noodzakelijk in te zetten op permanente educatie. Daarom werkt FHK in de toekomst als een
4.2 Management Development
indien de studentevaluaties en beoordelingen daartoe aanleiding geven.
De toetsing, op basis waarvan de aantekeningen worden toegekend, wordt Fontysbreed vastgesteld en uitgevoerd. De criteria en procedures worden onder leiding van
4.3 BKO (basiskwalificatie onderwijs) Fontys staat voor kwalitatief hoogwaardig onderwijs. De
commissies vastgesteld. Trainingen ter ontwikkeling van deze vaardigheden worden door Fontys aangeboden. Als men de vaardigheden reeds bezit, kan men direct het
open source door het inrichten van werkplaatsen, open
Leidinggevenden (directie, sectorleiders, studieleiders,
Fontys Basiskwalificatie Onderwijs (Fontys BKO) is een
ateliers, residenties, summerschools en een kenniscentrum.
managementassistenten, lectoren) vervullen een cruciale
bekwaamheidstest voor (nieuwe) docenten die bij Fontys
Informatie over kunsteducatie en over het functioneren
rol in het bereiken van de doelen van Fontys. Zo ook bij
Hogescholen werken. Als een nieuwe docent bij Fontys
- Studentbeoordeling; conform de Fontys Kwaliteits-
van kunst in de samenleving wordt op een toegankelijke
FHK. Zij zijn manager, facilitator, initiator en verzuim-
start dan is deze docent verplicht om, binnen het jaar
agenda geldt dat elke docent door studenten met
manier aangereikt.
begeleider en motiveren medewerkers om zichzelf en
nadat hij in dienst is getreden, de Fontys BKO met een
minstens een 7 beoordeeld moet worden. Dit wordt
hun werk continu te verbeteren. Van leidinggevenden
voldoende af te sluiten. Dit is een voorwaarde voor een
jaarlijks gemeten met een docent-vakevaluatie, die ook
wordt verwacht dat zij medewerkers de ruimte en het
vaste aanstelling.
onderdeel uitmaakt van de gesprekscyclus.
FHK huist vier sectoren met 14 opleidingen onder één dak. Dit biedt de optimale kans om interdisciplinair te werken. Het aanreiken van zowel economische en politieke aspecten als pedagogische kennis moet die interdisciplinariteit in de nabije toekomst ook buiten de strikt artistieke context leiden. Artistieke interdisciplinariteit verruimt FHK dus
vertrouwen geven om hun werk goed te doen, maar hen ook verantwoording af te laten leggen over kwaliteit. Zij scheppen kaders voor talentontwikkeling en hebben oprechte aandacht voor medewerkers.
Voor alle docenten (functieprofiel docent 1,2,3; associate
Ten aanzien van het minimale opleidingsniveau geldt
lector; lector) die vanaf 1 augustus 2012 in dienst treden
binnen Fontys dat 70-80% van de Fontys docenten op
bij Fontys is het behalen van de Fontys BKO verplicht.
termijn een masterniveau moet hebben en dat minimaal
Nieuwe docenten die al in het bezit zijn van een officieel
10% gepromoveerd zal zijn. FHK streeft naar 40% mastertitel en 2% gepromoveerden in 2017.
tot maatschappelijke interdisciplinariteit met kunst in het
Dit vraagt kennis, vaardigheden en een bepaalde houding
erkende onderwijsbevoegdheid krijgen vrijstelling voor de
centrum.
van onze leidinggevenden. In juni 2011 is de Fontys
Fontys BKO. Voor het overige onderwijsgevende personeel
8
assessment laten afnemen.
9
5. Instrumenten Om de genoemde doelstellingen te realiseren wordt een
van de zwaarte van de functie kan een assessment
zijn in ieder geval de kennismaking met collega’s, de
aantal instrumenten ingezet. In deze paragraaf worden
deel uit maken van de procedure. Na een afrondend
werkplekfaciliteiten
deze instrumenten beschreven. Achtereenvolgend betreft
arbeidsvoorwaardengesprek wordt de kandidaat een
veiligheid op de werkplek (vluchtwegen).
het de volgende instrumenten:
dienstverband aangeboden.
5.1. Werving, selectie en introductie nieuwe medewerkers
Binnen FHK stelt de leidinggevende in samenspraak
5.2. Gesprekscyclus
met de sectorleider de vacature op. Deze meldt de
5.3. Doorstroombeleid en functieverblijftijd/mobiliteit 5.4. Beleid lectoraat en promovendi 5.5. Leeftijdsbewust beleid (duurzame inzetbaarheid van generaties) 5.6. Taak- en inzetbeleid
5.1 Werving, selectie en introductie nieuwe medewerkers Dit proces is het hele traject van het opmaken en
FHK
en
5.2 Gesprekscyclus Eén van de personeelsinstrumenten om binnen een organisatie als FHK de kwaliteit en professionaliteit van het personeel op peil te houden en te verbeteren, is de gesprekscyclus, waarin jaarlijks een contracteringsgesprek
FHK Introductieprogramma nieuwe medewerker:
en een beoordelingsgesprek plaatsvinden
wervingsbureau plaatst de vacature intern online en
• nieuwe medewerkers met een aanstelling vanaf 0,3 fte
In een ontwikkelingsgerichte, lerende organisatie is het
verzorgt tevens de externe werving. Het samenstellen van
en een dienstverband van 1 jaar en langer krijgen een
adequaat inzetten van menselijk potentieel dé kritische
de benoemingsadviescommissie gebeurt onder leiding van
indiensttredingsgesprek met een FHK introductie door
succesfactor. Onder potentieel wordt niet slechts gedacht
de leidinggevende. De leidinggevende is verantwoordelijk
de managementassistent personeel;
aan
vacature
bij
het
Wervingsbureau
van
Fontys.
Het
voor het juist en tijdig uitnodigen van sollicitanten alsmede
• nieuwe
medewerkers
met
een
aanstelling
vanaf
kennis,
ervaring,
deskundigheden,
specialismen
etc., maar nadrukkelijk ook aan zaken als motivatie, belangstelling, ambitie, bevlogenheid en passie.
het correct en tijdig afwijzen van kandidaten. Binnen
0,2 fte en een dienstverband van een ½ jaar of langer
FHK is het beleid dat interne kandidaten persoonlijk
worden uitgenodigd voor een lunch met nieuwe
Om daarover met elkaar in gesprek te zijn en te blijven is
gebeld worden door de betreffende teamleider voor een
collega’s, algemeen directeur, adjunct directeur en
het van groot belang om periodiek gesprekken te voeren
persoonlijke toelichting in geval van afwijzing.
managementassistent personeel;
met als doelstelling:
Vanaf 0,3 fte worden bij FHK altijd vacatures gesteld.
medewerker. Vacatures binnen FHK worden in eerste
centrale Fontys Introductie voor nieuwe medewerkers
instantie twee weken intern binnen Fontys opengesteld.
georganiseerd. Iedereen met een aanstelling van minimaal
Wanneer er geen geschikte kandidaat uit deze procedure
zes maanden en een minimale taakomvang van 0,2 fte
volgt kan extern geworven worden. Een interne kandidaat
wordt hiervoor uitgenodigd. Doel van de Fontys Introductie is de nieuwe medewerker bekend te maken met Fontys; waar staat Fontys voor, wat
Na de sluitingstermijn ontvangen sollicitanten een bericht
heeft Fontys te bieden en welke producten en diensten
of ze wel of niet worden uitgenodigd voor een gesprek.
worden er door Fontys geleverd. Naast de centrale Fontys
Er vindt minimaal één en indien nodig twee gesprekken
Introductie vindt er ook een introductie op de werkplek
plaats met een benoemingsadviescommissie. Afhankelijk
plaats. Vaste onderdelen van de werkplekintroductie
10
binnen
teksten aanwezig via P&O.
Binnen Fontys wordt een aantal keer per jaar een
geschiktheid altijd voorrang op een externe kandidaat.
faciliteiten
Voor buitenlandse medewerkers zijn beperkt Engelstalige
plaatsen van een advertentie tot het aannemen van een
met een cao-hbo D2 of D3 aanstelling heeft bij gelijke
cq.
• de lunches voor nieuwe medewerkers worden ca. 3x per jaar georganiseerd; • nieuwe medewerkers ontvangen een informatiemap FHK; • nieuwe docenten volgen het Fontys BKO (Basiskwalificatie Onderwijs, die leidt tot een didactische aantekening); • (nieuwe) medewerkers vullen een digitaal CV in en • (nieuwe) docenten nemen deel aan het FHK scholingsprogramma).
- terugblikken op het functioneren - vooruitblikken op het functioneren - maken van ontwikkelafspraken - beoordelen van het functioneren - waarderen van het functioneren Bij FHK komen in de gesprekscyclus vier beoordelingscriteria aan de orde: vakmanschap, organisatieverbetering, professionele ontwikkeling en gedrag. Er is een onderscheid tussen gesprekken gericht op: 1. Contracteren (inventariseren, ontwikkelen en faciliteren) van het functioneren en 2. Beoordelen (en waarderen) van het functioneren.
11
1. Contracteren Contracteringsgesprekken
zijn
erop
gericht
om
Het format voor het contracteringsgesprek
- de medewerker tekent binnen twee weken voor gezien; - het beoordelingsformulier wordt opgenomen in het
de
In principe kunnen tijdens het contracteringsgesprek
kwaliteit van de functie-uitoefening van medewerkers te
alle relevante kwesties, die het functioneren van de
optimaliseren. In principe kunnen alle onderwerpen die van
medewerker in de brede zin van het woord betreffen,
belang zijn voor de functie-uitoefening in het gesprek aan
besproken worden.
de orde komen. Zowel de medewerker als de leidinggevende zijn verantwoordelijk voor het ter sprake brengen van relevante thema’s. Het eigen functioneren is ook een gespreksonderwerp tussen medewerkers onderling (streven naar open en veilige cultuur waarin leren centraal staat).
Om toch structuur aan te brengen in de wijze van
- indien de medewerker bezwaar maakt tegen de beoordeling, dan wordt gehandeld volgens de Fontysbezwaarprocedure.
gespreksvoering, wordt binnen FHK gewerkt met een gespreksformat, dat op de FHK portal terug te vinden is.
2. Beoordelen
Uitgangspunten voor de inhoud van de contracteringsgesprekken
dossier van de medewerker;
Beoordelingsgesprekken
5.3 Doorstroombeleid en functieverblijftijd/mobiliteit Elke functie bij FHK maakt onderdeel uit van het “het functiehuis” van Fontys. Bij indiensttreding worden afspraken gemaakt over taken, verantwoordelijkheden,
- het contracteringsgesprek is een open gesprek waarbij het
Het doel van het beoordelingsgesprek is om over het
bevoegdheden en arbeidsvoorwaarden. Voor docenten
gespreksformat ondersteunend is (geen doel maar middel);
functioneren van de medewerker periodiek een oordeel
worden drie functieniveau’s onderscheiden. Bevordering
- het contracteringsgesprek wordt door zowel de mede-
te geven. De medewerker wordt door de leidinggevende
naar een hoger functieniveau is altijd afhankelijk van een
beoordeeld op de werkzaamheden en resultaten waarover
vacature.
werker als de leidinggevende inhoudelijk voorbereid; - de medewerker neemt, ter voorbereiding op het contracteringsgesprek, de resultaten van de evaluatie docent-studieonderdeel mee;
gekeken en worden ontwikkelafspraken gemaakt; het
van het functioneren heeft altijd een arbeidsrechtelijke consequentie.
Voor bevordering naar docent 1 wordt de procedure “bevordering/functiewijziging” gevolgd (zie hieronder). Voor ondersteunende functies geldt, dat deze altijd eerst
- in het contracteringsgesprek wordt teruggeblikt en vooruit
- van
met de leidinggevende afspraken zijn gemaakt. Beoordelen
contracteringsgesprek
wordt
een
verslag
gemaakt door de medewerker (binnen 2 weken). Het verslag wordt digitaal aangeleverd bij de leidinggevende; - indien akkoord, wordt het verslag in tweevoud uitgeprint en door de leidinggevende en medewerker ondertekend;
Momenten waarop een beoordeling moet plaatsvinden
binnen FHK worden uitgezet, zodat ondersteuners in de
- verandering van het arbeidscontract
andere functies, zowel horizontaal als verticaal.
(van tijdelijk naar vast); - bevordering naar hogere salarisschaal;
gelegenheid worden gesteld om door te groeien naar
De functieverblijftijd en mobiliteit worden gedurende de looptijd van dit personeelsplan verder uitgewerkt.
- toekenning van periodiek(en); - indien de medewerker of diens leidinggevende dat wenst.
- een exemplaar wordt opgenomen in het personeelsdossier van de medewerker, de medewerker ontvangt
Uitgangspunten voor het Beoordelingsgesprek
het tweede exemplaar en
- het beoordelingsgesprek wordt gevoerd met de leiding-
- medewerkers leggen hun plannen en ambities SMART vast (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijd-gebonden).
medewerker
voert
eenmaal
- voorafgaand aan het gesprek levert de medewerker een
per
jaar
een
- met nieuwe medewerkers wordt in het eerste jaar
september-november
worden
- wijzigingen in de beloning dan wel de aard van de aanstelling, worden altijd in het managementteam van
tweemaal een contracteringsgesprek gevoerd; periode
reflectie in bij de leidinggevende naar aanleiding van de gemaakte afspraken in het contracteringsgesprek;
contracteringsgesprek met zijn leidinggevende;
- In de
- op verzoek van de medewerker kan er tijdens het beoordelingsgesprek een informant aanwezig zijn;
Uitgangspunten voor de planning van contracteringsgesprekken - elke
gevende;
de
contracteringsafspraken gemaakt, waaronder scholingsen ontwikkelafspraken en updaten van het CV. - In de periode mei-juni vindt de beoordeling plaats van de gemaakte afspraken en wordt de inzetplanning van het
de sector vastgesteld; - voor beoordelingsgesprekken wordt een standaard FHK formulier gebruikt, dat op de portal terug te vinden is; - de leidinggevende vult het beoordelingsformulier in tijdens of kort na het beoordelingsgesprek;
nieuwe studiejaar besproken. 12
13
PROCEDURE BEVORDERING docent 1 1. Algemeen De bevordering van docent 2 naar de functie van docent
- draagt aantoonbaar bij aan de continuïteit van FHK;
1 heeft bij FHK altijd als uitgangspunt een vacature, die is
- functioneert als volwaardig gesprekspartner van het
ontstaan voor deze functie. Dit betekent dat jaarlijks slechts een beperkt aantal medewerkers in aanmerking komt voor de functie van docent 1.
opleidings- of sectormanagement.
Aantoonbaar gezag binnen het beroepenveld - lid van bestuur of adviesraad binnen de kunstsector.
Deze vacature kan open worden gesteld binnen Fontys
3. Procedure
en/of extern. De vacature kan ook intern binnen FHK
Indien een medewerker in aanmerking denkt te komen
worden ingevuld.
voor een docent 1 functie, dan wordt de volgende procedure gevolgd:
2. Criteria Naast de algemeen geldende criteria vanuit Fontys Hogescholen kan worden gesteld dat de volgende kenmerken van belang zijn om in aanmerking te komen voor een docent 1 rol binnen FHK: - de docent heeft een masteropleiding afgerond of zeer relevante, recente werkervaring op academisch werk- en denkniveau; - de docent vervult minimaal 2 van onderstaande leiderschapsrollen:
- de medewerker geeft bij zijn leidinggevende aan dat hij in aanmerking wenst te komen voor het vervullen van een docent 1 vacature of functie (in principe via de gesprekscyclus); - de
medewerker
schrijft
een
verslag
waarin
de
- heeft excellente deskundigheid binnen één van de vakdisciplines en levert daarmee een duidelijke meerwaarde aan het curriculum en de onderwijsontwikkeling; - deelt vakinhoudelijke kennis op een juiste en zichtbare wijze binnen én buiten de organisatie.
Onderwijskundig leiderschap - heeft een duidelijke visie op onderwijs, is in staat deze uit te dragen binnen en buiten de organisatie; - kan anderen enthousiasmeren en creëert draagvlak voor de onderwijsvisie van FHK; - kan visie op onderwijs bijstellen en nuanceren en handelt consistent met deze visie (practice what you preach / voorbeeldgedrag).
Organisatorisch leiderschap (nieuwe) bedrijfs- en onderwijsprocessen aan; - verbetert en optimaliseert systematisch en continu bestaande bedrijfs- en onderwijsprocessen; - zorgt voor een positief werkklimaat en draagt bij aan het gevoel van trots binnen en buiten de opleiding en FHK;
14
kansen die de organisatie biedt in de vorm van scholing,
van de individuele medewerker.
doorgroeimogelijkheden, jobrotation, detachering, etc.
De aandacht voor vitalisering bij de verschillende
docent 1 niveau functioneert;
generaties uit zich bij FHK in:
- het verslag wordt in het voltallige managementteam van de Sector ingebracht;
dan niet bevorderen naar een docent 1 functie; - de Sectorleider bepaalt en legt ter besluit voor aan de Algemeen directeur; - de leidinggevende voert een beoordelingsgesprek met de medewerker zodat bevordering naar een docent 1 functie al dan niet wordt geëffectueerd.
5.4 BELEID LECTORAAT EN PROMOVENDI FHK zoekt aansluiting bij de landelijke ontwikkelingen rondom onderzoek en lectoraten (zoals beschreven in het landelijk sectorplan Kunsten). FHK streeft naar maximaal 3,5 fte in 2017 voor de lectoraten Art & Society en Stedelijke Strategieën en overigen (inclusief associate lectoren en promovendi). Promotieonderzoek is alleen beschikbaar voor interne FHK
- stuurt de ontwikkeling, inrichting en implementatie van
FHK besteedt aandacht aan de verschillende levensfasen
argumenten zijn opgenomen die aantonen dat hij op
- het managementteam van de Sector adviseert over het al
Vakinhoudelijk leiderschap
5.5 LEEFTIJDSBEWUSTBELEID
kandidaten. Promovendi kunnen hier maximaal 0,5 fte van hun totale aanstelling tijd voor krijgen, voor de duur van maximaal 4 jaar.
• rekening houden met de opgebouwde expertise van medewerkers; • samenwerkingsverbanden stimuleren tussen de oudste en jongste generaties; • de oudste generaties coachen de jongeren (assessorschap en trainer didactische vaardigheden); • de vergader- en besluitcultuur onderzoeken en opfrissen; • samenwerken in het algemeen bevorderen;
FHK streeft naar een betere verdeling van de verschillende leeftijdscategorieën. Binnen FHK is ruimte voor jonge, pas afgestudeerde docenten. FHK biedt een inspirerende omgeving voor jonge docenten. Omdat FHK veel waarde hecht aan verbindingen met het werkveld, is het juniorenbeleid erop gericht dat de junior docent naast de aanstelling bij FHK in het beroepenveld werkzaam is. De maximale verblijftijd voor een juniordocent is 3 jaar. In de gesprekscylus wordt nadrukkelijk aandacht besteed
• verschillen in vaardigheden constructief benutten;
aan een loopbaanperspectief buiten FHK. Het aantal junior
• ruimte en sfeer creëren.
docentplaatsen binnen FHK is maximaal 5% van het aantal
Daarnaast wordt rekening gehouden met: • het op peil houden van de arbeidsmotivatie door aandacht voor de individuele medewerker en het bieden van mogelijkheden voor functieverbreding en –verdieping; • het op peil houden van de functionele effectiviteit, hierbij wordt gebruik gemaakt van het Persoonlijk Ontwikkel Plan; • het op peil houden van de functionele productiviteit (SOP, 50+ en 60+ regeling conform cao); • het op peil houden van kennis, expertise en ervaring.
Promotieonderzoek is altijd onder voorwaarde van een
Hierbij wordt gebruik gemaakt van scholing- en
“terugverdieneffect”.
ontwikkelingsmogelijkheden en de mogelijkheid om
FHK heeft maximaal 1fte per jaar beschikbaar voor promovendi.
Juniorenbeleid
deel te nemen aan in- en externe projecten en trajecten.
fte voor het OP.
5.6 Taak- en inzetbeleid FHK streeft naar gezamenlijke normen rondom taak- en inzetbepaling. Kernpunten hierbij zijn: • inzicht in taak en inzet; • afweging van argumenten; • eenduidigheid en afstemming en • duidelijkheid vóóraf. Taak-en inzetbeleid wordt de komende jaren verder uitgewerkt, onder andere aan de hand van benchmarking tussen de opleidingen. Ten behoeve van onderling uitwisselbare inzet tussen opleidingen en sectoren is het
Voor iedere medewerker is het vanzelfsprekend alert te
van belang om te streven naar hoofdlijnen over afspraken
zijn op mogelijkheden zich functioneel te verbeteren via
van taak en inzet. 15
6. Professionalisering
FHK. Professionalisering is een belangrijke voorwaarde voor
vindt plaats binnen de FHK onderwijsperioden
de verbetering van de kwaliteit van de opleidingen.
FHK biedt twee keer per jaar de Fontys BKO aan.
6.1 Kaders Medewerkers
Het organiseren en aanbieden van de scholingsactiviteiten
kunnen
talenten
ontwikkelen
binnen
Vrijwillig versus vrijblijvend
de ruimte die Fontys biedt. Deze fase goed doorlopen
De medewerkers die in aanmerking komen voor het
is essentieel als voorbereiding op de volgende fase -
volgen van scholing doen dat vrijwillig, echter niet
talentontwikkeling
vrijblijvend. Elke medewerker conformeert zich aan
-
waarbinnen
de
ontwikkelende
talenten van medewerkers mede de ontwikkeling van
de
verantwoordelijkheden
en
verplichtingen
Fontys als organisatie bepalen.
samenhangen met een contract bij FHK.
die
Het inzetten en ontwikkelen van talenten is dus een
Datzelfde geldt voor FHK dat zijn best doet om de
dominant thema van het personeelsbeleid van Fontys.
verwachtingen van de medewerkers zoveel mogelijk
In belangrijke mate gebeurt dat binnen een instituut en
waar te maken. Omgekeerd rekent FHK erop dat ook de
binnen een functie. De waarde van het instituut is de
medewerkers bepaalde verwachtingen waarmaken.
uitvalsbasis en de waarde van de functie is de tijdelijke
Eén van die verwachtingen is dat elke medewerker
verblijfsplaats. Dit betekent, dat gedurende elk verblijf in
meedoet aan activiteiten die FHK voor medewerkers
een functie op enig moment een overstap naar een volgende
organiseert, waaronder scholingsactiviteiten.
functie voorbereid wordt. Kennis- en ervaringsopbouw is dus een proces dat bewust plaatsvindt. Een persoonlijk
FHK College
ontwikkelingsplan (POP) en het onderhouden van een
FHK College is de naam van het nieuwe professionaliserings-
portfolio kan daartoe als ondersteuning ingezet worden.
programma voor docenten en medewerkers van Fontys
De professionalisering van medewerkers zal de komende
Hogeschool voor de Kunsten.
jaren sterk gericht zijn op de ontwikkeling van het vak en de beroepspraktijk. Minimale eis aan de medewerker (onderwijsgevend) is:
Uitgangspunten van FHK College zijn: • team van senior docenten;
Permanente educatie. Onderdeel hiervan is het behalen
• invented here;
van een didactische aantekening, het bijhouden van het
• ontwerp, ontwikkeling, uitvoering en evaluatie;
vak (inhoud en didactiek) en een digitale aantekening. - elke medewerker (docent) haalt binnen een jaar zijn didactische aantekening; - elke medewerker(docent) haalt binnen een jaar zijn digitale aantekening (mediawijsheid);
• assessments; • teach the teacher (senior docent adviseert, wisselt info uit).
Hulpmiddelen daarbij zijn:
Omdat alle sectoren beschikken over goede docent-
De gesprekscyclus
opleidingen is het mogelijk om binnen FHK een
De gesprekscyclus bestaat uit minimaal 2 gesprekken per
professionaliseringsprogramma te ontwikkelen. “Teach
jaar en wordt uitdrukkelijk ingezet om de persoonlijke
the teacher” kan letterlijk in de praktijk worden gebracht.
ontwikkeling van de medewerker te bespreken en te
Door de inzet van docenten uit FHK opleidingen sluiten
verantwoorden.
de programma’s beter aan bij het kunstvakonderwijs.
Docent- vakevaluaties
FHK docenten draaien eerst als co-trainer mee en worden in de toekomst verantwoordelijk voor het ontwerpen, ontwikkelen en uitvoeren van eigen FHK programma’s. Op deze manier wordt veel vraaggerichter gewerkt en worden eigen accenten gelegd.
Jaarlijks wordt op verzoek van de medewerker en/of leidinggevende
minimaal
één
docent-
vakevaluatie
afgenomen. De resultaten worden ingebracht in het contracteringsgesprek
ten
behoeve
van
de
eigen
ontwikkeling.
Uitgangspunt voor de professionalisering van FHK College is talentontwikkeling. Er wordt vooral geïnvesteerd in de
Ontwikkelcyclus
sterke competenties van een docent of medewerker. In het
FHK introduceert de ontwikkelcyclus om het beleid ten
kader van de gesprekscyclus worden mensen uitgedaagd
aanzien van scholing en persoonlijke ontwikkeling kracht
om na te denken over hun persoonlijke ontwikkeling.
bij te zetten.
Programma’s, die vanuit FHK college worden aangeboden
De ontwikkelcyclus is opgebouwd uit:
zijn onder andere:
• het CV;
• Fontys BKO (Basis Kwalificatie Onderwijs) voor docenten zonder didactische aantekening;
• een POP (persoonlijk ontwikkelplan); • FHK scholings- en ontwikkeleisen.
• training toetsbekwaamheid;
Stappen in de ontwikkelcyclus:
• oriëntatie Mediawijsheid;
1. een CV maken (welke ontwikkeling heeft plaatsgevonden
• programma voor studieloopbaanbegeleiders.
en welke moet nog plaatsvinden?); 2. aan de hand van het CV wordt een POP gemaakt met betrekking tot doel, actie, termijn, middelen en uit-
6.2 Uitgangspunt
voeren van scholing en training;
Uitgangspunt voor medewerkers is dat ontwikkeling een
In het FHK College worden in de toekomst trainingen
verantwoordelijkheid voor de medewerkers zelf is, maar
3. toepassing in de praktijk;
ontwikkeld en uitgevoerd vóór en dóór docenten van
dat zij daarbij alle hulp kunnen krijgen vanuit de organisatie.
4. aanpassen van het CV.
- elke onderwijsgevende heeft op termijn minimaal het
2
masterniveau (uitgangspunt: onderwijsgevend personeel
POP maken +
is in principe hoger opgeleid dan het onderwijs dat hij
Uitvoeren afspraken
verzorgt).
scholing en training
Fontys Hogeschool voor de Kunsten FHK als pleisterplaats voor persoonlijke ontwikkeling is een speerpunt in de periode 2013-2017. Pesoneelsbeleid is in deze periode voor een groot deel gericht op persoonlijke talentontwikkeling van medewerkers, studenten en alumni.
1
3
start cv (digitaal)
toepassing
portfolio
in de praktijk
Incidenteel versus structureel Scholingsactiviteiten hebben het hoogste rendement wanneer zij structureel worden ingebed in de activiteiten die in het studiejaar plaatsvinden.
4 aanpassen digitaal CV
16
17
CV
Scholingsmogelijkheden
Het eigen CV is een hulpmiddel voor de medewerker
Hierbij gaat het om inhoudelijke verdieping. Hieronder
en leidinggevende om overzicht te houden op de
vallen: symposia, voorstellingsbezoek (o.a. van eigen
ontwikkeling. Op termijn zal ook een beroepsregister
voorstellingen), boekpresentaties, workshops, training
(zie www.registerleraar.nl), ondersteuning bieden bij
on the job / off the job, intervisie, supervisie, kortdurende
permanente ontwikkeling.
cursussen en trainingen.
Elke FHK medewerker beschikt over een CV conform een
FHK maakt voor scholing en implementatie gebruik van de
assessments en scholing onderzoeksvaardigheden en
digitaal format, dat beschikbaar is via de FHK medewerkers
faciliteiten die worden aangeboden door Fontys, zoals het
mediawijsheid
portal.
Talentontwikkelplein en het FHK College.
Informeren van medewerkers over stand van zaken
Twee maal per jaar rondom de contractering-
Het CV geldt voor alle medewerkers en wordt gekoppeld
scholing/ontwikkeling
en beoordelingsperiode
aan de aanstelling. Een jaarlijkse update wordt gemaakt
aanbod scholingsoverzicht
Fontys talentontwikkelplein
voorafgaand aan het contracteringsgsgesprek. De studieleider als leidinggevende is verantwoordelijk voor de bekendmaking en uitvoering hiervan.
6.5 PLANNING Implementatiekalender Sectorleiders geven aan wie zich inschrijven voor scholing Sectorleiders geven aan wie zich inschrijven voor
6.4 Beleidsfasering
Mei 2013
en assessments didactische vaardigheden Mei 2013
FHK college (aanbod)
Omschrijving
Termijn
Het creëren van scholingsbereidheid
tot september
ICT/mediawijsheid
2013
2013
Didactische vaardigheden
Assessments door FHK start 2013 (FHK College)
• scholing MT-FHK
Tijd
• scholing studieleiders
Onderzoeksvaardigheden
Eventueel als onderdeel van Master
FHK stelt gefaseerd tijd beschikbaar voor scholing en
• scholing OP / OOP
Coachingsvaardigheden
Als onderdeel van SLB training (FHK College)
ontwikkeling.
Inzichtelijk maken van de eigen
Toetsvaardigheden
FHK College
2013 (FHK)
4% van de aanstelling
2014 (CAO)
Conform CAO (minimaal)
kennis en kwaliteiten (CV) en ontwikkelbehoefte Inzichtelijk maken van de behoefte
Basisrecht: Vanaf 0,4 fte
40 uur
van FHK (noodzaak)
Vanaf 0,3 fte
30 uur
Het scheppen van randvoorwaarden
Vanaf 0,2 fte
20 uur
• tijd
Vanaf 0,1 fte
10 uur
• geld
Alle FHK medewerkers met een CAO aanstelling van minimaal één jaar komen in aanmerking voor het basisrecht uit de CAO.
Implementatie • scholing van leidinggevenden onkostenvergoeding)
Onkostenvergoedingen voor scholing zijn conform de CAO afspraken.
2013 conform CAO
Voorwaarden scholing en ontwikkeling • alle medewerkers vullen digitaal CV in en vullen dit jaarlijks aan; • de CV’s worden centraal beheerd en gecontroleerd op de minimale eisen, zoals aangegeven in tabel scholingseisen; • Fontys en FHK College bieden jaarlijks diverse scholingsmomenten aan op het gebied van ICT / didactiek / SLB / assessor / toetsvaardigheden etc.;
• deskundigheid
• faciliteiten (procedures, tijd,
Geld
Mei 2013
• het algemene scholingsaanbod wordt centraal op FHK niveau geregeld; vanaf 2013
• alle medewerkers maken een POP dat wordt besproken in het contracteringsgesprek; • het behalen van een van de scholingseisen maakt onderdeel uit voor het verkrijgen van een periodiek; • het volgen van het minimaal vereiste scholingsaanbod is verplicht.
• aanbod overzicht
Schema scholingstrajecten ten aanzien van het opleidingsniveau en kwaliteitseisen
6.3 Eisen en mogelijkheden FHK kent scholingseisen en scholingsmogelijkheden voor OP en OOP.
Scholingseisen
Cursus
Groep
Toelichting
0
Indiensttredingsgesprek
Instromend personeel
Verplicht bij aangaan contract
1
Didactische vaardigheden
OP
aantekening voorwaarde voor vaste aanstelling
2a
Onderzoeksvaardigheden (Master)
OP
aantekening voorwaarde voor vaste aanstelling
2b (SLB) Coachingsvaardigheden
OP
3
ICT/mediawijsheid
OP /OOP
OP
4
Masterstudie (onderzoeksvaardigheden) OP
voorwaarde bij vaste aanstelling
OP
5
Cursus leidinggevende
Leidinggevenden
verplicht indien geen aantoonbare ervaring
(onderzoeksvaardigheden)
6
Assessor (SLB)
Assessoren/SLB-ers
afhankelijk van taak
Toetsvaardigheden
7
BHV
OOP
verplicht
8
Teamontwikkeling
FHK directie, sectorleiders, verplicht
Didactische aantekening
OP
ICT/Mediawijsheid
OP
SLB (coachingsvaardigheden) Masterniveau vanaf 2015
BHV
zittend personeel nog te behalen
OOP
OP OOP
FHK inventariseert medio 2013 welke medewerkers in
verplicht bij aangaan contract
studieleiders
aanmerking komen voor het behalen van de didactische aantekening. 18
19
7. Formatie en formatieplanning
7.5 Aantal dienstjaren bij Fontys
Per jaar worden de mijlpalen benoemd en vastgelegd in het Macon.
Dienstjaren
FHK
7.1. Student – docent ratio Student-docent ratio Beeldend
Dans
Muziek
Theater
2012-2013
2012 Aantal
%
0 t/m 5
190
54%
Conclusie 2012: Meer dan de helft van het
6 t/m 10
52
15%
personeelsbestand bestaat uit medewerkers
11 t/m 15
19
5%
met een kort dienstverband.
Academie voor Beeldende Vorming
19
De student-docent ratio is
16 t/m 20
19
5%
Academy for Art, Communication and Design
19
jaarlijks onderdeel van de
36
10%
Master of Architecture // Master of Urbanism
19
budgetkaders.
21 t/m 25
39
11%
Master Kunsteducatie
19
355
100
Academie voor Danseducatie
12
Dance Academy
8
Master of Choreography
-
Academie voor Muziekeducatie
12
Conservatorium
8
Rockacademie
12
Master of Music
12
Academie voor Theater
8
Academie voor Muziek- en Musicaltheater
8
Academy for Circus and Performance Art
8
>25
Totaal
7.6 Aard van de aanstelling FHK
2012 Fte
Aantal
%
CAO-D4 (tijdelijke aanstelling)
5,5
11
3 18
CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling)
15,8
63
CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding)
4,4
30
8
CAO D3 tijdelijk
0,6
1
0
CAO D2 (vast) incl. detacheringen
135,7
209
59
Ooet (tijdelijk)
18,1
41
12
180,1
355
100
Totaal aanstellingen
7.2. OP-OOP-ratio FHK
Streef 2017
Aantal
%
fte
%
%
299
84
135
74
75
OP OOP
Totaal
FHK
2012
Man
Zie per sector (bijlage)
Conclusie 2012: ruim 40% van het personeelsbestand bestaat uit medewerkers met een tijdelijk dienstverband.
7.3 Verdeling man/vrouw
2012
Streef 2017
Aantal
%
206
58%
56
16
45
26
25
Vrouw
149
42%
355
100
180
100
100
Totaal
355
100%
Conclusie 2012: Verhouding OP-OOP in fte’s wijkt af van de Fontysnorm.
7.7 Verhouding parttime en fulltime werkenden (fulltime: aanstelling ≥ 0,8 fte) FHK
2012 Fte
Streef 2017
Aantal
%
Parttime
85,2
254
72
Fulltime
94,9
101
28
180,1
355
100
Totaal
Zie per sector (bijlage)
Conclusie 2012: De verhouding fulltime-parttime is voor heel FHK ongeveer 1:4.
7.4 Leeftijdscategorie FHK
Dit betekent dat FHK veel parttimers in dienst heeft.
2012
Streef 2017
7.8 Omvang aanstelling parttimers
Leeftijd
Fte
Aantal
%
M
V
t/m 25
2,2
6
2%
4
2
FHK streeft naar een evenwichtige
26 t/m 35
20,3
50
14%
27
23
verhouding tussen de verschillende
36 t/m 45
39,8
83
23%
56
28
generaties om daarmee kennis, ervaring,
46 t/m 55
68,6
131
37%
76
56
49,2
85
24%
44
41
180,1
355
100
205
150
nieuwe invloeden en continuïteit te
FHK Aanstelling < 0,4 fte
2012
Streef 2017
Fte
%
34,8
41
Aanstelling 0,4 < 0,5 fte
15,3
18
Aanstelling 0,5 < 0,6 fte
11,4
13
Aanstelling 0,6 < 0,7 fte
16,3
19
Conclusie 2012: Het percentage medewerkers van 46 en jaar en ouder is 60% van het personeelsbestand van FHK en
Aanstelling 0,7 < 0,8 fte
7,4
9
daarmee sterk vergrijzend. Per sector, zie bijlage tabellen per sector.
Totaal parttimers
85,2
100
56 en ouder
Totaal
20
bewerkstelligen.
Zie per sector
Berekend over alle contractvormen
(bijlage)
(D2, D3, D4, D5, D6 en Ooet) Conclusie 2012: FHK kent veel kleine parttime aanstellingen, 40% is minder dan 0,4 fte. Bijna 60% is daarmee kleiner dan 0,5 fte.
21
7.9 Samenstelling team op basis van functie Functie OP
Mannen aantal
fte
7.10 Opleidingsniveau OP en aantal gepromoveerden
Vrouwen aantal
fte
Totaal 2012 aantal
Fte
Streef 2017 Fte
2012 Opleidingsniveau
Fte
Aantal
Streef 2017 %
%
Lector 1&2
2
1,4
2
1,4
1
Gepromoveerd
1,8
4
1
2
Associate lector (doc)
1
0,4
1
0,4
2
Master (wo/hbo)
54
113
40
58
Docent 1
56
27,8
35
20,6
91
48,4
25% (van totaal docent)
Bachelor (hbo)
53,7
123
40
32
Docent 2
70
25,6
51
19,6
121
45,2
50% (van totaal docent)
Secundair/primair onderwijs
7,5
14
6
8
Docent 3
42
13,7
11
2,8
53
16,5
25% (van totaal docent)
onbekend
18,3
45
13
0
135,3
299
100
100
Promovendus
1
1
2
2
3
3
1
Onderwijs-en
5
2,8
4
1,4
9
4,2
6
Muzikaal begeleider
6
5,5
2
1
8
6,5
6
Student-assistent
1
0,8
1
0,8
0
Studieleider
5
4,8
5
4,1
10
8,9
9
189
83,8
110
51,5
299
135,3
aantal
fte
aantal
fte
aantal
Fte
onderzoeksassistent
Subtotaal
OOP
Fte
Directeur instituut
1
1
1
1
1
Adjunct-directeur
1
1
1
1
1
Sectorleider
3
3
1
0,9
4
3,9
4
Managementassistent
2
2
3
2,3
5
4,3
6
Medewerker bedrijfsvoering
1
1
Practicum begeleider
4
3,9
Operationeel teamleider
1
1
18 1
12 1
19
4,9
1
1
Projectleider
1
0,5
1
0,5
Administratief medewerker
6
3,6
6
3,6
Helpdeskmedewerker Marketing- en
1 1
1 0,9
1
0,6
2
1,6
1
1
2
1,9
2
2
2
2
2
1,2
4
3,2
CV hebben ingevuld is de werkelijke situatie bij FHK te bepalen. NB: Na het invullen van de digitale CV’s wordt er een overzicht ‘Samenstelling docententeam op basis van expertise’ samengesteld.
7.11 Ziekteverzuim FHK gemiddeld per jaar FHK
Totaal %
2008
5,3
2009
3,9
2010
4,7
2011
5,9
2017 (streef)
5 4,4
Sector Beeldend 2012
33 33
communicatiemedewerker Roosteraar/planner
Conclusie 2012: De cijfers zijn ontleend aan de gegevens die bekend zijn bij P&O. Als alle medewerkers het digitaal
2012
13
5
Totaal
Academie voor Beeldende Vorming
0,82
Academy for Art, Communication and Design
8,23
Master of Architecture // Master of Urbanism
0,72
Master Kunsteducatie
13,28
Sector Dans 2012 Academie voor Danseducatie
10,17
Dance Academy
3,49
mediavoorzieningen
Master of Choreography
12,9
Consultant dienstverlening
2
1,9
2
1,9
Sector Muziek 2012
Secretaresse
1
1
1
1
Specialist
Subtotaal
TOTAAL
2
2
17
16,8
39
28
56
44,8
206
100,6
149
79,5
355
180,1
1
Academie voor Muziekeducatie
46
Conservatorium
Conclusie 2012: Het grootste deel van de docent fte’s heeft betrekking op de functie docent 1 en 2, waarvan docent 1 vaker een grotere aanstellingsomvang heeft. Docent 3 maakt maar ca. 16% van het totaal aantal docent fte’s uit.
Rockacademie Master of Music
11,2 0 3,7 0
Sector Theater 2012 Academie voor Theater
12,68
Academie voor Muziek- en Musicaltheater
1,43
Academy for Circus and Performance Art
9,19
FHK OD 2012 FHK ondersteunende dienst
5,49
Conclusie 2012: Het ziekteverzuim bij FHK is vrij hoog en laat grote verschillen zien per sector / opleiding.
22
23
7.12 Streefformatie per functie Sector
Functie
Beeldend
Studieleider
Dans
Algemeen directeur Adjunct directeur Sectorleider
12
9,2
6,6
8,2
lectoraat)
Werkelijk 2012
Streef 2017
1
1
1
1
3,9
4
4,3
6
Docent 3
2,5
2,4
O&O assistent 1-3
1,3
0
Totaal Beeldend
24,5
22,1
Administratief medewerker 1
2,8
Managementassistent,Teamleider, Medewerker planning&control, Domein Informatie Manager, Medewerker bedrijfsvoering 1
Studieleider
1,7
1,7
Administratief medewerker 2
0,4
Artistiek adviseur
0,6
0,5
Administratief medewerker 3
0,4 13
Docent 1
11,4
7
Medewerker bedrijfsvoering 4
Docent 2
10,3
10
Consultant zakelijke dienstverlening 3
1
Docent 3
1,9
4
Consultant zakelijke dienstverlening 4
0,9
Practicum begeleider
4,9
Helpdeskmedewerker 2
1,6
0
0
4,6
3,5
30,5
26,7
Operationeel Teamleider 2
Studieleider
3,1
4
Projectleider 3
Docent 1
17
13
Roosteraar/Planner
0,5 2
Docent 2
15,4
16,4
Specialist mediavoorzieningen
3,2
9,9
12
Marketing en Communicatie medewerker 2
1,9
O&O assistent 1-3
0,2
0,2
Secretaresse 2
45,6
45,6
Studieleider
1,8
2,8
Artistiek adviseur
0,8
0,5
Muzikaal begeleider
2
2
Docent 1
10,7
9,5
Docent 2
16,3
15,2
Docent 3
2,6
3,5
0,5
0,5
O&O assistent 1-3
Totaal Theater Lector Associate lector promovendus
Totaal Lectoraat
34,7
34
1
2,5
TOTAAL
33
1
Docent 3
Totaal Muziek
24
Functie
OD
Docent 1
Totaal Dans
Lectoraat
Sector
2,3
Docent 2
O&O assistent 1-3
Theater
Streef 2017
2,1
(exclusief
Muzikaal begeleider Muziek
Werkelijk 2012
1
1
44,8
46
0,4 3
1
4,4
3,5
25
Tabellen scholingsplan 7. OOP vereiste digitale kennis
Dans
34%
44%
Muziek
53%
34%
Theater
40%
34%
Word
x
Excel
x
Progress
2.Overzicht minimaal vereiste kwaliteitseisen OP bij FHK Sector
Didactische aantekening (peildatum 28-03-13)
SLB (coachingsvaardigheden)
Toetsvaardigheden
Nog niet bekend
Nog niet bekend
ICT / Mediawijsheid
x
x
x
x
x
x
x
Trim
x
x
Portal
x
x
x
x
x
x
x
x
x x
x
Eduflex Nog niet bekend
x x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Beeldend
90% (abv)
Visio
x
x
Dans
45%
Outlook/planner
x
x
Muziek
20%
x
x
x
Theater
50%
x
x
x
SMS-tool
x
x
x
x
3.Overzicht deelname Fontys Leadership Program
Powerpoint
Sector
Deelname 2013
SAGE
Beeldend
1
Dans
0
8. Vergoedingen per 2014
Muziek
1
Voorwaarden
Tijd
Theater
1
Basisrecht
Vanaf 0,4 fte
40 uur
Vanaf 0,3 fte
30 uur
Vanaf 0,2 fte
20 uur
Vanaf 0,1 fte
10 uur
FBS (telefoon)
4. Aanbod scholing
5. Kalender intern scholingsaanbod FHK (sept/okt) (sept/apr)
Algemene intro en aanbod FHK College Aanbod FHK College
Docent
Leidinggevende
Master Kunsteducatie
Jaarlijks
Master of Music
Jaarlijks
Portal
x
x
Master of Choreography
Outlook/planner
x
x
Nascholingstrajecten
N@tschool
x
Word
x
x
ICT / Mediawijsheid
Powerpoint
x
x
FHK college
Minoren
Excel
x
Progress
x
Trim
26
x
Zie Fontys portal
FHK intern
6. OP vereiste digitale kennis
x
x
Fontys Hogescholen Talent ontwikkelplein
Jaarlijks 2 x per jaar aanbod
Ministerie OCW Lerarenbeurs
Aanbod wordt jaarlijks vastgesteld
Examencommissie
52%
Secretariaat
41%
Projectenbureau
Beeldend
Bureau
Percentage master (peildatum 28-03-13)
studentenadministratie
Percentage bachelor (peildatum 28-03-13)
Bureau planning
Sector
Werkplaatsen
1.Overzicht minimaal vereist opleidingsniveau OP bij FHK
Bedrijfsbureau
Bureau Managementassistentie
Tabel 1-2-3 zijn jaarlijks ter inventarisatie
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Geld
Opleiding (binnen
75% van de studielast
max 3% brutoloon (college- en cursusgelden,
professionaliseringsplan)
(maar max. van de 40% aanstelling)
studiemateriaal, reiskosten, vervangingskosten, etc.)
BKO
100% (inclusief basisrecht)
max 3% brutoloon (college- en cursusgelden,
(maar max. van de 40% aanstelling)
studiemateriaal, reiskosten, vervangingskosten, etc.)
Opleiding (niet binnen
25% van de studielast
max 3% brutoloon (college- en cursusgelden,
professionaliseringsplan)
(maar max. van de 40% aanstelling)
studiemateriaal, reiskosten, vervangingskosten, etc.)
Altijd in overleg met leidinggevende, passend binnen POP, budget en reeds gehonoreerde trajecten/budget van het instituut cq opleiding en sector. Afspraken worden altijd schriftelijk vastgelegd door middel van een studieovereenkomst.
9. FORMAT STUDIEOVEREENKOMST Het format vindt u op de FHK portal bij Scholing en Gesprekscyclus.
27
Bijlage tabellen per sector 7.5 Aantal dienstjaren bij Fontys
7.4 Leeftijdscategorie per sector Sector Beeldend
Sector Beeldend
2012
%
Dienstjaren
0 t/m 5
31
58
11
6 t/m 10
3
21
11 t/m 15
2
Fte
Aantal
%
Dienstjaren
t/m 25
0
0
0
26 t/m 35
3
6
36 t/m 45 46 t/m 55
5,5 5,5
11 14
26
56 en ouder
10,5
22
42
Totaal
24,5
53
100
Sector Dans
Sector Muziek
2012 Aantal
Leeftijd
Sector Theater %
Dienstjaren
Aantal
%
0 t/m 5
81
63
0 t/m 5
38
60
6
6 t/m 10
26
21
6 t/m 10
6
10
4
11 t/m 15
5
4
11 t/m 15
3
5
4
3
16 t/m 20
5
6 11
16 t/m 20
1
2
21 t/m 25
7
13
21 t/m 25
3
2
21 t/m 25
7
>25
9
17
>25
9
7
>25
5
8
53
100
128
100
64
100
Leeftijd
Fte
Aantal
%
t/m 25
0
0
0
Sector Dans
26 t/m 35
3
6
13
Dienstjaren
Totaal OD
2012
Dienstjaren
2012 Aantal
Totaal
Streef 2017 %
Aantal
%
22
47
0 t/m 5
18
29
FHK-OD streeft naar een personeelsverloop van 20% door interne of
6 t/m 10
14
22
externe mobiliteit met een verhouding in het aantal dienstjaren van:
36 t/m 45
4
8
17
0 t/m 5
46 t/m 55
14
21
44
6 t/m 10
3
6
56 en ouder
9,5
12
26
11 t/m 15
2
4
11 t/m 15
7
11
0-5 jaar
/ 25%
100
16 t/m 20
1
2
16 t/m 20
8
14
5-15 jaar
/ 25%
21 t/m 25
11
24
21 t/m 25
8
12
15-25 jaar / 25%
>25
8
17
8
12
47
100
25 jaar>
63
100
Totaal
30,5
Sector Muziek
47 2012
Leeftijd
Fte
t/m 25
Aantal
%
0,5
3
2
26 t/m 35
7
23
18
36 t/m 45
10,5
34
27
46 t/m 55
18,6
48
37
9
20
16
45,6
128
100
Leeftijd
Fte
Aantal
%
t/m 25
0,3
1
2
26 t/m 35
3,3
10
16
36 t/m 45
7,8
13
21
46 t/m 55
11,1
21
33
56 en ouder
12,2
19
28
Totaal
34,7
64
100
Leeftijd
Fte
Aantal
%
t/m 25
1,4
2
3
4
5
8
36 t/m 45
12
17
27
46 t/m 55
19,4
27
42
8
12
20
44,8
63
100
56 en ouder
Totaal Sector Theater
56 en ouder
Totaal
28
Totaal
>25
Totaal
/ 25%
Opmerking: Bij een heraanstelling begint de telling van het aantal dienstjaren opnieuw. Hierdoor ontstaat een enigszins vertekend beeld van het aantal dienstjaren.
2012
Sector OD
26 t/m 35
2012
Aantal
16 t/m 20
Totaal
2012
2012
2012
29
Sector Muziek
2012
Streef 2017
Fte
%
Medewerkers
CAO D2 (vast)
29,4
65
60
26
CAO-D4 (tijdelijke aanstelling)
1,5
4
4
1,5
CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling)
11,6
25
47
14
CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding)
0,7
1
9
0,74
0
0
0
0
CAO D3 tijdelijk Ooet (tijdelijk)
Fte
2
4
7
3
Detacheringen (in)
0,4
1
1
0,4
Totaal aanstellingen
45,6
100
128
45,6
Conclusie: In 2012 is voor de sector Muziek de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 65:35
7.6 Aard van de aanstelling Sector Beeldend
2012
Streef 2017 Fte
%
Medewerkers
Fte
CAO D2 (vast)
17,6
72
30
11,1
CAO-D4 (tijdelijke aanstelling)
2,4
10
5
CAO-D5 (tijdelijk, kunstenregeling)
2,2
9
5
Sector Theater CAO D2 (vast) CAO-D4 (tijdelijke aanstelling)
5
0 9
1,1
3
7
0
0
0
0
5,7
17
14
8
5
1
CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding)
1
0
CAO D3 tijdelijk
Ooet (tijdelijk)
1
4
7
2
Ooet (tijdelijk)
Detacheringen (in)
0
0
0
0
24,5
100
53
22,1
Conclusie 2012: In 2012 is voor de sector Beeldend de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 70:30
Streef 2017
Fte
%
Medewerkers
CAO D2 (vast)
25
82
32
De sector Dans streeft
CAO-D4 (tijdelijke aanstelling)
0,6
2
1
naar een verhouding van
CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling)
0,2
1
2
60:40 wanneer het gaat
CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding)
1,3
4
6
0
0
0
3,4
11
6
0
0
0
30,5
100
47
Totaal aanstellingen
21
7
3
Detacheringen (in)
34
0
2
Ooet (tijdelijk)
73
0
0,7
CAO D3 tijdelijk
Fte
25,5 2,4
0,6
2012
Medewerkers
CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling)
CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding)
Sector Dans
Streef 2017
%
8
CAO D3 tijdelijk
Totaal aanstellingen
2012 Fte
Detacheringen (in) Totaal aanstellingen
personeel.
0
0
0
100
64
34
Conclusie: In 2012 is voor de sector Theater de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 70:30
OD CAO D2 (vast)
om vast t.o.v. flexibel
0 34,7
2012
Streef 2017
Fte
%
Medewerkers
%
36,2
81
49
70
CAO-D4 (tijdelijke aanstelling)
1
2
1
0
CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling)
0
0
0
0
CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding)
0,6
1
3
5
CAO D3 tijdelijk
0
0
0
0
Ooet (tijdelijk)
6
14
7
20
Detacheringen (in) Totaal aanstellingen
1
2
3
5
44,8
100
63
100
Conclusie: In 2012 is voor FHK-OD de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 80:20 Conclusie 2012: In 2012 is voor de sector Dans de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 80:20 30
31
7.7 Verhouding parttime en fulltime werkenden (fulltime: aanstelling â&#x2030;Ľ 0,8 fte) Sector Beeldend Parttime Fulltime
Totaal
2012 Fte
Aantal
14,7
43
Streef 2017 % % medewerkers 81
80
9,8
10
19
20
24,5
53
100
100
Conclusie: In 2012 is voor de Sector Beeldend de verhouding van het aantal fulltime-parttime medewerkers: 20:80
Sector Dans
2012 Fte
Aantal
Streef 2017 %
% medewerkers
Parttime
11,2
26
55
60
Fulltime
19,3
21
45
40
Totaal
30,5
47
100
100
Conclusie: In 2012 is voor de Sector Dans de verhouding van het aantal fulltime-parttime medewerkers: 45:55
Sector Muziek Parttime
2012
Streef 2017
Fte
Aantal
%
% medewerkers
31,5
113
88
85
Fulltime
14,1
15
12
15
Totaal
45,6
128
100
100
Conclusie: In 2012 is voor de Sector Muziek de verhouding van het aantal fulltime-parttime medewerkers: 10:90
Sector Theater
2012 Fte
Aantal
Streef 2017 %
% medewerkers
Parttime
17
45
70
40
Fulltime
17,7
19
30
60
Totaal
34,7
64
100
100
Conclusie: In 2012 is voor de Sector Theater de verhouding van het aantal fulltime-parttime medewerkers: 30:70
OD Parttime Fulltime
Totaal
2012
Streef 2017
Fte
Aantal
%
% medewerkers
9,8
27
43
20
35
36
57
80
44,8
63
100
100
Conclusie: In 2012 is voor FHK OD de verhouding van het aantal fulltime-parttime medewerkers: ca. 60:40
32
33
7.8 Omvang aanstelling parttimers Beeldend Aanstelling <0,4 fte
2012
Streef 2017
Fte
%
%
5,6
38
De sector Beeldend streeft
Aanstelling 0,4 fte <0,5
3,1
21
Aanstelling 0,5 fte <0,6
1,4
10
Aanstelling 0,6 fte <0,7
2,2
15
aan te gaan die
Aanstelling 0,7 fte <0,8
2,4
16
kleiner zijn dan
Totaal parttimers
er naar om geen aanstellingen
14,7 100 0,3 fte.
Theater
2012
Streef 2017
Fte
%
%
Aanstelling <0,4 fte
7,6
45
8
Aanstelling 0,4 fte <0,5
3,1
18
1
Aanstelling 0,5 fte <0,6
1,6
9
2
Aanstelling 0,6 fte <0,7
2,6
14
2
Aanstelling 0,7 fte <0,8
2,1
12
2
Totaal parttimers
17
100
15
Berekend over alle contractvormen (D2, D3, D4, D5, D6 & Ooet)
Berekend over alle contractvormen (D2, D3, D4, D5, D6 & Ooet)
Conclusie 2012: de Sector Beeldend heeft bijna 60%
Conclusie 2012: de Sector Theater heeft 65% aanstellingen
aanstellingen kleiner dan 0,5 fte, waarbij 37% kleiner dan
kleiner dan 0,5 fte, waarbij 46% kleiner dan 0,4 fte.
0,4 fte.
Dans Aanstelling <0,4 fte
2012 Fte
%
2,6
23
Streef 2017
OD
% De sector Dans streeft naar het
2012
Streef 2017
Fte
%
%
Aanstelling <0,4 fte
1,5
13
0
Aanstelling 0,4 fte <0,5
1,3
11
0
Aanstelling 0,4 fte <0,5
2
18
Aanstelling 0,5 fte <0,6
3,9
35
huidige percentage
Aanstelling 0,5 fte <0,6
1
9
0
aanstellingen kleiner
Aanstelling 0,6 fte <0,7
6,9
61
50
Aanstelling 0,7 fte <0,8
0,7
6
50
11,4
100
100
Aanstelling 0,6 fte <0,7
2
18
Aanstelling 0,7 fte <0,8
0,7
6
Totaal parttimers
verkleinen van het
dan 0,5 fte (44%). Het aandeel kleiner
11,2 100
dan 0,4 fte (28%) zal constant blijven.
Totaal parttimers
Berekend over alle contractvormen (D2, D3, D4, D5, D6 & Ooet)
Berekend over alle contractvormen (D2, D3, D4, D5, D6 & Ooet)
Conclusie 2012: FHK-OD heeft ruim 25% aanstellingen
Conclusie 2012: de Sector Dans heeft bijna 45%
kleiner dan 0,5 fte, waabij 13% kleiner dan 0,4 fte.
aanstellingen kleiner dan 0,5 fte, waarbij 28% kleiner
Toelichting streefcijfer: FHK-OD streeft er naar geen
dan 0,4 fte.
aanstellingen aan te gaan die kleiner zijn dan 0,6 fte. Daarbij wordt uitgegaan van een minimale aanwezigheid van 4
Muziek
2012
Streef 2017
Fte
%
%
Aanstelling <0,4 fte
17,5
57
57
Aanstelling 0,4 fte <0,5
5,8
19
19
Aanstelling 0,5 fte <0,6
3,5
11
11
Aanstelling 0,6 fte <0,7
2,6
8
8
Aanstelling 0,7 fte <0,8
1,5
5
5
30,9
100
100
Totaal parttimers
dagen per week i.v.m. continu誰teit van de werkzaamheden.
Verklaring afkortingen BKO
Basis Kwalificatie Onderwijs
CAO Centraal Arbeidsvoorwaarden Overleg Croho Centraal register opleidingen hoger onderwijs CV Curriculum Vitae
Berekend over alle contractvormen (D2, D3, D4, D5, D6 & Ooet)
Fte Fulltime equivalent (omvang dienstverband)
Conclusie 2012: de Sector Muziek heeft ruim 75%
O&O assistent Onderwijs en onderzoeksassistent
aanstellingen kleiner dan 0,5 fte, waarbij 57% kleiner
OD Ondersteunende Dienst
dan 0,4 fte.
OP Onderwijzend personeel OOP Onderwijs ondersteunend personeel P&O Dienst personeel en organisatie
34
SLB Studieloopbaanbegeleider
35
Fontys Hogeschool voor de Kunsten
Wij ontwikkelen creatief talent en een persoonlijke identiteit Wij vinden binding met de samenleving en samenwerken noodzakelijk Wij creĂŤren een verleidelijke leeromgeving en liefde voor het vak Wij verwachten passie, inzet, discipline en een open houding
Eindredactie: Marielle Hulshoff. Aan de inhoud van deze brochure kunnen geen rechten worden ontleend
Drukwerk: OBT BV. Samenstelling: Ineke Kwantes
Grafisch ontwerp: Merijn Klerx | www.blendblink.nl
Fontys Hogeschool voor de Kunsten Zwijsenplein 1
|
5038 TZ Tilburg
Postbus 90907
|
5000 GJ Tilburg
fhk@fontys.nl
|
www.fontys.nl/kunsten
Tel. +31(0)8850 78100
FHKTilburg
FHK Tilburg
Fontys Hogeschool voor de Kunsten (FHK) bestaat uit de Academie voor Beeldende Vorming, Academy for Art, Communication and Design, Master of Architecture, Master of Urbanism, Master Kunsteducatie, Academie voor Danseducatie, Dance Academy, Master of Choreography, Academie voor Muziekeducatie, Conservatorium, Rockacademie, Master of Music, Academie voor Theater, Academy for Circus and Performance Art en de Academie voor Muziek- en Musicaltheater.