Doc trabajo nº2 trayectorias laborales 28 septiembre by Flacso Chile

TRAYECTORIAS LABORALES DE MUJERES EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

Barreras y desafíos. Un estudio exploratorio

Documento de Trabajo Nº2, junio 2016

Sonia Yañez

Una versión preliminar de este estudio fue preparada para el documento “Mujeres en la economía digital: superar el umbral de la desigualdad” presentado por La División de Género de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), en la XII Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y El Caribe (Santo Domingo, 15 a 18 de octubre de 2013). Este documento recoge fragmentos de este trabajo en el Capítulo IV. Se agradece a CEPAL la posibilidad de publicar el estudio completo como Documento de Trabajo de FLACSO-Chile para hacerlo accesible para el público interesado.

Ninguna parte de este documento de trabajo, incluido el diseño de la portada, puede ser reproducida, transmitida o almacenada, sea por procedimientos mecánicos, ópticos, químicos o electrónicos, incluidas las fotocopias, sin permiso escrito del editor.

Derechos de edición reservados para todos los países por:

ISBN: 978-956-205-255-9

Producción editorial: Marcela Zamorano, FLACSO-Chile. Diagramación interior: Marcela Contreras, FLACSO-Chile. Diseño de portada: Marcela Zamorano, FLACSO-Chile.

Se terminó de imprimir esta PRIMERA EDICIÓN en los talleres de LOM Ediciones, Concha y Toro 23, Santiago de Chile, en agosto de 2016.

impreso en chile / printed in chile

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

AVANCES Y DESEQUILIBRIOS DE GÉNERO EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE

II. SEGREGACIÓN DE GÉNERO EN CARRERAS PROFESIONALES EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA. EVIDENCIA INTERNACIONAL 2.1. Tendencias conceptuales, etapas y temas claves 2.2. Carreras profesionales en el ámbito académico 2.2.1. “Hora punta” 2.2.2. Promoción profesional 2.3. Carreras científicas en ámbitos no académicos 2.3.1. Carreras académicas versus carreras no académicas 2.3.2. Profesiones híbridas en la intersección entre ciencia y negocios

17 17 20 21 32 37 39 43

III. RESULTADOS DE ENTREVISTAS EXPLORATORIAS A CIENTÍFICAS LATINOAMERICANAS 3.1. Perfil de las científicas entrevistadas 3.2. Resultados 3.2.1. “Obstáculo” maternidad 3.2.2. Meritocracia a medias 3.2.3. Barreras psicológicas

45 45 46 46 49 50

OBSERVACIONES FINALES

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

ÍNDICE DE GRÁFICOS GRÁFICOS Gráfico 1. Gráfico 2. Gráfico 3.

Investigadoras como porcentaje de investigadores totales (todas las disciplinas), América Latina y el Caribe, países seleccionados, 2009 o último año disponible 10 Participación femenina en el total de investigadores según área de conocimiento, América Latina y el Caribe, países seleccionados, último año disponible 13 Participación femenina en el total de investigadores según sector de ejecución, América Latina y el Caribe, países seleccionados, último año disponile 14

INTRODUCCIÓN En América Latina y el Caribe, como en todo el mundo, existe una creciente preocupación por considerar la dimensión de género en las políticas públicas; crecientemente también en aquellas de carácter económico y tecnológico.

fesionales de mujeres como investigadoras, especialmente en campos científicos dominados por hombres como son la ciencia, tecnología, ingeniería y las matemáticas (STEM)1; y sobre políticas y buenas prácticas conducentes a alcanzar la igualdad de género en el proceso y los beneficios del desarrollo científico-tecnológico.

La cuarta revolución industrial (que sigue a las revoluciones industriales de la máquina de vapor, de la electricidad y de la electrónica) se sirve de la tecnología digital para revolucionar prácticamente todos los aspectos de nuestras vidas a un ritmo sin precedentes. Una de las consecuencias con más repercusión es que esta revolución puede resultar muy dañina para el progreso de las mujeres, dado que están sub-representadas en el ámbito de las ciencias y tecnologías. Existe el riesgo de que las nuevas tendencias en los mercados laborales pudieran mantener o empeorar las desigualdades de género existentes. (World Economic Forum, 2016 a y b)

Si bien, numerosas mujeres han logrado el éxito y la gratificación profesional en diversas áreas de la ciencia y tecnología, aún resta mucho por hacer. Como señala el reciente Informe Internacional sobre Ciencia, Tecnología y Género de la UNESCO (UNESCO, 2007), las niñas y mujeres jóvenes tienen menos estímulos y posibilidades de obtener la educación e información necesaria para acceder a una carrera en ciencia y tecnología, y las mujeres que trabajan en este campo laboral poseen menos probabilidad de ser promovidas, concentrándose sistemáticamente en los niveles inferiores de clasificación de los sistemas nacionales de ciencia y tecnología.

A medida que las fuerzas de mercado transforman las industrias en favor de las habilidades tecnológicas, las mujeres solo aspiran a ganar 1 puesto de trabajo en los ámbitos de la ciencia, tecnología, ingeniería y las matemáticas por cada 5 que se pierden en otras industrias y ocupaciones. En el caso de los hombres, este índice es mucho más favorable, ya que la proporción es de 1 de cada 3. (World Economic Forum, 2016 a y b)

En materia educativa, las mujeres de la región han accedido a la igualdad de oportunidades y a la equidad en muchos niveles y obtienen crecientemente títulos universitarios y grados académicos en diferentes disciplinas de la ciencia y tecnología (UNESCO, 2007, 2012). Sin embargo, esto no se traduce en igual proporción en un aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo científica-tecnológica. Como muestran los datos y estudios accesibles, los caminos de hombres y mujeres tienden a divergir a lo largo de su carrera

El objetivo del estudio que aquí se presenta es promover la discusión sobre los factores que promueven y/u obstaculizan las carreras pro-

1. STEM es un acrónimo en inglés de science, technology, engineering y mathematics (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), que sirve para designar las disciplinas académicas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Estas disciplinas son consideradas fundamentales para las sociedades tecnológicamente avanzadas.

laboral, en la medida en que las mujeres son promovidas más lentamente y abandonan más a menudo los empleos en ciencia y tecnología para trasladarse a otros campos. Mujeres con el mismo nivel de capacitación y formación académica no tienen las mismas oportunidades de trabajo, ni las mismas carreras profesionales y salarios que los hombres.

constante aumento, lo mismo no es necesariamente cierto respecto al acceso de las mujeres a la toma de decisiones y el control de estos recursos. Ya sea a nivel mundial, regional o nacional, las mujeres están sub-representadas en todas las estructuras de toma de decisiones del sector TIC, incluidas las instituciones políticas y de regulación, los ministerios responsables de las TIC, los directorios y altos ejecutivos de las empresas privadas de las TIC. (Primo, 2003)

Las primeras diferencias y desigualdades entre hombres y mujeres en ciencia y tecnología surgen en los cursos de doctorado y postdoctorado que constituyen un punto de inflexión en el ingreso a una carrera científica; pero las mayores brechas de género se abren durante su carrera profesional propiamente tal. Aunque se puede observar un aumento de la presencia femenina a nivel de postgrados, y en particular a nivel de doctorado, la tasa de retención de mujeres cae a medida que se avanza en el proceso de formación y desarrollo de la carrera investigadora. (Véase entre otros Estébanez et. al. 2011; UNESCO, 2007 y 2012; Saavedra, 2012; Rebufel, 2007)

La literatura especializada sobre la segregación de género en ciencia y tecnología muestra básicamente dos preocupaciones: primero, que las profesiones en ciencia y tecnología parecen ser menos permeables por las tendencias generales hacia mayores equilibrios de género que otras profesiones altamente cualificados (médicos, biólogos, etc.); y en segundo lugar, que esta tendencia está en clara contradicción con la ética científica del universalismo y la meritocracia. Si el universalismo y la meritocracia fueran las normas actuales, las desigualdades de género serían menos acentuadas en ciencia que en otras profesiones. (EC, 2012)

La sub-representación de las mujeres tiende a ser más agudo en las ocupaciones en ciencia y la tecnología que en otros campos profesionales, y especialmente la ingeniería ha demostrado una notable resistencia al cambio de las relaciones de género, a pesar de varias décadas de esfuerzos públicos y del sector privado para promover la presencia de las mujeres en este ámbito. Este es también el caso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), un campo profesional relativamente joven, del cual inicialmente se esperaba que sea menos comprometido con las tradicionales imágenes, estereotipos y estructuras de discriminación de género que frenan el avance de las mujeres en el ámbito de las ingenierías y tecnologías.

Para aumentar la participación de las mujeres en ciencia y tecnología se presentan dos diferentes ámbitos de intervención mediante las políticas públicas y corporativas: el ámbito de la educación y el ámbito del mercado laboral. La participación y el protagonismo de las mujeres en ciencia y tecnología puede aumentar, en términos generales, mediante el aumento de los números de mujeres que estudian exitosamente disciplinas científicas y tecnológicas (políticas en educación), por un lado, y la disminución del número de mujeres que abandonen este tipo de carreras profesionales y/o quedan estancadas en sus niveles iniciales e inferiores, por el otro lado (políticas laborales).

Aunque el número de mujeres en puestos de rabajo que involucran experticias TIC está en

Carrera profesional en ciencia y tecnología

Estudio de carreras científicas-tecnológicas:

Carrera profesional propiamente tal: empleo en distintos espacios institucionales que desarrollan actividades en investigación y desarrollo

escuela, estudios universitarios

• Aumento del número y porcentaje de mujeres que estudian disciplinas científicas y/o tecnológicas.

• Disminución del número de mujeres que abandonan la carrera profesional en investigación en C+T y /o quedan estancadas en sus peldaños inferiores.

Los estudios sobre trayectorias laborales de mujeres en ciencia y tecnología se dedican al segundo ámbito de intervención mencionado, vale decir, indagan en la complejidad de factores que influyen favorable o negativamente en el desarrollo de sus carreras profesionales en los distintos espacios institucionales en los cuales se realizan las actividades en investigación y desarrollo (universidades, centros de investigación, empresas).

El documento se compone de tres secciones: En la primera parte del documento se proporciona una visión global sobre la participación de las mujeres latinoamericanas en ciencia y tecnología y se destacan las principales brechas de género. La segunda parte analiza y sistematiza la literatura internacional sobre trayectorias laborales de mujeres en investigación científica-tecnológica.

Los antecedentes que reúne esta línea de estudios, en la cual se inscribe también este documento de trabajo, constituyen un insumo importante para pensar en políticas públicas y agendas de buenas prácticas que tienen como objetivo fomentar la participación de las mujeres en ciencia y tecnología.

En la tercera parte del informe se presentan resultados de entrevistas exploratorias realizadas a investigadoras latinoamericanas en ciencias y tecnologías de la información y comunicación.

I. AVANCES Y DESEQUILIBRIOS DE GÉNERO EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE Muchas niñas y mujeres jóvenes en la región tienen la capacidad y el talento para convertirse en científicas e ingenieras altamente calificadas, participar en la innovación tecnológica y contribuir, de esta forma, al desarrollo y bienestar general. América Latina y el Caribe ofrecen buenos resultados en materia de acceso de las mujeres a la educación en todos los niveles (UNESCO, 2007, 2012). El índice de alfabetización de la región es alto, tanto para mujeres (91,7%) como varones (90,3%). Y mientras en el nivel primario, existe paridad, en el nivel secundario las mujeres que se matriculan son algo más que los varones: 107 mujeres por cada 100 varones. En el nivel superior o terciario, en tanto, la matrícula femenina es mayor: 119 mujeres por cada 100 varones. (Peña, Goñi Mazzitelli y Sabanes Plou, 2012)

También la presencia de mujeres entre el personal científico y tecnológico observa una evolución creciente en el tiempo en la mayoría de los países. Considerando la categoría de investigador como el indicador más generalizado, el Instituto de Estadísticas de la UNESCO (UIS, 2011) señala que la región de América Latina y el Caribe, el 46% de los investigadores2 en ciencia y tecnología son mujeres, porcentaje que supera a la media mundial que se sitúa en un 29% (34% Europa, 34,5% África, 18,9% Asia, 39,2% Oceanía). Participaciones más elevadas que incluso superan a estos registros se encuentran entre los becarios y el personal de apoyo, que son funciones de menor autonomía con respecto al ejercicio del rol de investigador, pero que a la vez revelan la mayor presencia femenina en la formación de científico que integrarán en el corto plazo el stock de investigadores (Estébanez et. al. 2011).

En la mayoría de los países de América Latina y el Caribe las mujeres representan la mitad del alumnado en todos los niveles educacionales. En algunos países, la matriculación de las mujeres en las carreras universitarias supera a la de hombres, por ejemplo, en Argentina, Ecuador, Uruguay y Venezuela. Su rendimiento académico ha demostrado ser el igual o mayor que la de los varones. En la mayoría de universidades de América Latina, un alto porcentaje de mujeres estudiantes completan sus estudios con éxito. En el caso de algunas carreras, más del 50 por ciento del número total de graduados son mujeres. (UNESCO, 2007, 2012; Estébanez et. al. 2011)

No obstante estas cifras y avances, y pese a muchas iniciativas dedicadas a atraer, contratar y retener a mujeres en carreras profesionales vinculadas a la ciencia y las nuevas tecnologías durante las últimas décadas, ellas siguen siendo dramáticamente sub-representadas en este campo. El hecho de que, en materia educativa, las mujeres de la región han accedido a la igualdad de oportunidades y a la equidad en muchos niveles y obtienen crecientemente títulos universitarios y grados académicos en diferentes

2. Según el Manual de Frascati (2002) –metodología reconocida internacionalmente para la recolección y el uso de las estadísticas de investigación y desarrollo (I+D)– los investigadores se definen como profesionales que trabajan en la concepción o creación de nuevos conocimientos, productos, procesos, métodos y sistemas, así como en la gestión de estos proyectos.

disciplinas de la ciencia y tecnología (UNESCO, 2007, 2012) no se traduce en igual proporción en un aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo científica-tecnológica. Como muestra el estudio de Estébanez (2011), la participación femenina entre los egresados de grado sigue siendo notoriamente más alta que su participación entre los investigadores de los sistemas nacionales de ciencia y tecnología.

nología (todas las disciplinas) son mujeres. Si bien esto supera a la media mundial y la media de la mayoría de las otras regiones del mundo3, resta mucho por hacer. Pese a que la presencia de mujeres entre el personal científico observa una evolución creciente en el tiempo en la mayoría de los países de América Latina y el Caribe, y pese a muchas iniciativas dedicadas a atraer, contratar y retener a mujeres en carreras profesionales en ciencia y tecnología durante las últimas dos décadas, ellas siguen siendo sub-representadas en este campo laboral. Solamente uno de cada cinco países ha alcanzado la paridad de género, dado que entre el 45% y el 55% de sus investigadores son mujeres.

En América Latina y el Caribe, según los últimos datos disponibles que publica el Instituto de Estadísticas de la UNESCO (UIS, 2015), el 44,3% de los investigadores en ciencia y tec-

Gráfico 1. Investigadoras como porcentaje de investigadores totales (todas las disciplinas), América Latina y el Caribe, países seleccionados, 2009 o último año disponible* Promedio regional 44%

62,7 56,3

52,7

51,7

49,1

46,6

45,2

44,7

43,8

42,7

42,5

41,1

38,8

37,8

37,4 31,6

7) Cu Gu Tr b B a in id ate erm m ad ud a l y a To a ( 2 b 01 Co ag 2) st o ( a 20 Ri 1 c 2 Ni ca a (2 ) ra 0 gu 11 ) Pa a na (20 02 m á (2 ) 00 El Co Sa 4) lo m l va d b or Ec i a ua (20 do 12 M r (2 ) éx 01 ic 1 o (2 ) Ch 00 Ho ile 3 (2 ) nd 01 ur 2) as (2 00 3)

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26,5

Nota: (*) Los porcentajes se presentan sobre el número total de personas empleadas en I+D. Esto incluye tanto el personal empleado a tiempo completo y a tiempo parcial. Fuente: UIS, 2015.

3. Mundo: 28,4%; América del Norte y Europa Occidental: 32,0%; Estados Árabes: 36,8%; Europa Central y del Este: 39,9%; Asia Central: 47,1%; Asia del Este y Pacífico: 22,6%; Sudáfrica y África Occidental: 18,9%; África Sub-Sahariana: 30,0%. Los porcentajes de los promedios regionales se presentan sobre el número total de personas empleadas en Investigación y Desarrollo (I+D). Esto incluye investigadores empleados a tiempo completo y a tiempo parcial. (UIS, 2015)

En la mayoría de los países el predominio de las mujeres en la etapa de formación universitaria se invierte al ingresar en los niveles iniciales de la profesión y se distancia claramente a la par del ascenso de nivel. Aunque se puede observar un aumento de la presencia femenina a nivel de postgrados, y en particular a nivel de doctorado, la tasa de retención de mujeres cae a medida que se avanza en el proceso de formación y desarrollo de la carrera investigadora. (Véase, entre otros, Estébanez et. al. 2011; Rebufel, 2007)

vergir a lo largo de su vida laboral, en la medida en que las mujeres son promovidas más lentamente y abandonan más a menudo los empleos en ciencia y tecnología para trasladarse a otros campos. Mujeres con el mismo nivel de capacitación y formación académica no tienen las mismas oportunidades de trabajo, ni las mismas carreras profesionales y salarios que los hombres. La imagen que se forma, en base de los estudios y datos disponibles, aunque insuficientes, sobre la composición de la fuerza de trabajo en el campo de las ciencias y tecnologías, es clara: Las mujeres avanzan en este campo, pero lo hacen lentamente. No participan de la misma manera en todas las disciplinas de la ciencia y tecnología, reciben menos estímulo y apoyo para la producción de innovaciones científico-tecnológicas y siguen estando sub-representadas especialmente en los niveles más altos del desempeño científico y en los puestos de dirección y toma de decisiones en las instituciones científicas. Como destaca la literatura especializada sobre el tema, la historia de las mujeres en ciencia y tecnología ha sido –siguiendo el patrón general de su participación en el mercado laboral y en la esfera pública– la del paso de la exclusión a la segregación, segregación horizontal y sobre todo vertical.

Este fenómeno se ha descrito en la literatura como el de “leaky pipeline”, lo que quiere decir que el proceso de convertirse en un/a investigador/a a través de varias etapas educativas y laborales consecutivas es un conducto que tiene fugas: en cada momento de transición de un nivel educacional o profesional al otro se pierden más mujeres que hombres. Las primeras diferencias y desigualdades entre hombres y mujeres en ciencia y tecnología surgen en los cursos de doctorado y postdoctorado que constituyen un punto de inflexión en el ingreso a una carrera científica, pero las mayores brechas de género se abren durante su carrera profesional propiamente tal. Como muestran los datos y estudios accesibles, los caminos de hombres y mujeres tienden a di-

Segregación horizontal La segregación horizontal se refiere a una distribución desigual de hombres y mujeres entre disciplinas científicas y sectores de la economía (sector académico, sector público y sector empresarial) y la consecutiva concentración de las mujeres en ciertas ocupaciones en ciencia y tecnología.

las niñas tienden a elegir los temas menos técnicos. Por ejemplo, en Chile, el 82,2% de las alumnas en la enseñanza secundaria técnico-profesional optaron por una especialización comercial, mientras que el 58,5% de los alumnos varones (y un 13,1% de las alumnas mujeres) escogió una especialización industrial. (UNESCO, 2007)

Se observa que aunque el número de las mujeres como estudiantes y profesionales en carreras ligadas a las ciencias y tecnologías ha aumentado en las últimas décadas, ellas se concentran todavía sobre todo en determinadas áreas de conocimiento, disciplinas académicas y campos de investigación, principalmente en áreas que tradicionalmente han sido relacionadas con la mujer y los roles culturalmente asignados a ella. En la mayoría de los países las mujeres se concentran en las ciencias sociales y permanecen sub-representadas en ingeniería y en carreras tecnológicas.

Como ocurre en la mayor parte de los países del mundo, América Latina y el Caribe tienen un rezago general en los índices de mujeres que deciden estudiar y seguir carreras y profesiones de tipo científico-tecnológico, a pesar de una serie de políticas y programas que se han desarrollado en la última década (Rebufel, 2007; Estébanez et.al., 2003). Una de las pocas investigaciones disponibles para consulta pública en Chile muestra que a nivel de matrícula total en el grupo de universidades estatales del Consejo de Rectores de las Universidades de Chile el total de la matrícula femenina aumento de 45% en 1997 a un poco más de 48% en 2005, mientras que la matrícula masculina decayó en igual período de 55% a 52%. Sin embargo, en las carreras de formación académica tecnológica, las mujeres son lejos la minoría en todos los niveles de estudio: pregrado 26%, postgrado magister 21%, y postgrado doctorado 21,5%. (Rebufel, 2007) En el año 2008, las mujeres en Chile ocuparon el 52% de las matrículas en carreras universitarias. A nivel de titulación, seis de cada diez titulados de los 18 programas que son exclusivos de las universidades eran mujeres. Sin embargo, mientras el 41,1% del total de los titulados hombres de carreras de pregrado pertenecían al área de tecnología, solo un 8% de las tituladas mujeres de pregrado correspondía a esta área. (Gobierno de Chile, MINEDUC, 2008)

La evidencia empírica muestra que las mujeres tienden a predominar en disciplinas relacionadas con la medicina y ciencias de la salud, ciencias sociales, humanísticas y ciencias naturales y exactas. De esta manera, quedan en último lugar disciplinas relacionadas con las ciencias exactas y las ingenierías, campos en los cuales predominan los hombres (Bonder, 2005; Huyer y Hafkin 2007, UNESCO, 2007; Saavedra, 2012; Blazquez y Flores, 2005; Estébanez et.al., 2011; Rebufel, 2007). Pese a mayores tasas de matriculación de las niñas en general, y mejores logros de aprendizaje, persisten notorias disparidades de género en la elección de asignaturas en la enseñanza secundaria. Las niñas en la enseñanza secundaria tienden a involucrarse menos que los niños en materias científicas y técnicas, e incluso dentro de los programas técnicos de estudio,

Estos números se repiten en otras partes de América Latina. En Argentina, en las carreras de ingeniería continúan siendo mayoría los varones. En la Universidad Tecnológica Nacional, con 24 facultades regionales y 5 centros de enseñanza técnica en todo el país a donde asisten 70 mil alumnos, solo el 20% de las matriculadas son mujeres. Y lo mismo ocurre en las universidades privadas. El Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA), reconocido por el alto nivel de sus profesionales, de 1.650 alumnos, el 82% pertenece al sexo masculino. (Peña, Goñi Mazzitelli y Sabanes Plou, 2012)

los investigadores según área de conocimiento. Estos datos muestran una menor participación femenina especialmente en ingeniería y tecnología y ciencias naturales, categorías que abarcan también las ciencias de la computación e información según la clasificación de los campos de investigación que utilizan los países4 (véase Gráfico 2). Otra expresión de la segregación horizontal de género en ciencia y tecnología es la representación sumamente escasa de mujeres en la investigación industrial (Gráfico 3), lo que es una tendencia común en todos los países en las estadísticas están disponibles, aunque los porcentajes varían mucho.

Estas tendencias se reflejan en los datos sobre la participación de las mujeres en el total de

Gráfico 2. Participación femenina en el total de investigadores según área de conocimiento, América Latina y el Caribe, países seleccionados, último año disponible* Ciencias Naturales Ciencias Agrícolas

Ingeniería y tecnología

Ciencias Médicas

Ciencias Sociales

Humanidades

48 40 35

40 33

2) 01

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8) 00

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52 4444

2719 22

5252 48 43,8

36 36

65 63

Nota: (*) Los porcentajes se presentan sobre el número total de personas empleadas en I+D. Esto incluye tanto el personal empleado a tiempo completo y a tiempo parcial. Fuente: UNESCO Institute for Statistics (UIS), http://data.uis.unesco.org. Women in Science (Extraído de la base de datos en marzo 2016).

4. Documento disponible en: http://www.uis.unesco.org/ScienceTechnology/Documents/38235147.pdf

Gráfico 3. Participación femenina en el total de investigadores según sector de ejecución, América Latina y el Caribe, países seleccionados, último año disponible* Sector empresarial

52,3

Sector gubernamental

Eduación superior

55,2 48

45 41

25,8

Argentina (2012)

Chile (2012)

49,8

48,9

40,2

37,9 31,3

29,3

47,2

29,4 25,5

Colombia (2012)

El Salvador (2013)

Uruguay (2013)

Nota: (*) Los datos se presentan sobre el número total de las personas empleadas en I+D. Esto incluye tanto el personal empleado a tiempo completo y a tiempo parcial. Fuente: UNESCO Institute for Statistics (UIS), http://data.uis.unesco.org. Women in Science (Extraído de la base de datos en marzo 2016).

Segregación vertical La segregación vertical se refiere a la desigual posición de mujeres y hombres dentro de las jerarquías ocupacionales en ciencia y tecnología. Diversos estudios revelan que las investigadoras latinoamericanas tienen muy pocas posibilidades de escalar a los niveles más altos del escalafón laboral y acceder a puestos de más poder. Si bien, el porcentaje de las mujeres en el número de investigadores en ciencia y tecnología es elevada en América Latina en comparación con otras regiones del mundo, existe una brecha evidente entre la participación de las mujeres dentro del total de investigadores y su participación en la categoría más alta: en México las cifras son del 31% y 16%, respectivamente; en Brasil de 38% y 25%, y en Argentina de 55% y 28% (Estébanez, 2007 y 2011, Sieglin, 2012; Pérez y Ruiz, 2012).

mayor grado. En el Nivel III, que se corresponde a la mayor jerarquía en la categorización del SNI, se observa la menor representación de mujeres, siendo tan sólo el 11% dentro de este nivel. Mientras que en el escalafón más bajo, “candidatos a investigadores”, es donde las mujeres representan la mayoría 55%. (Peña, Goñi Mazzitelli y Sabanes Plou, 2012) El análisis de la distribución del personal según la categoría científica –nivel de calificación alcanzado por el o la investigadora en un determinado sistema– es uno de los principales indicadores de la desigualdad de género en la ciencia. No importa la participación global de la participación de las mujeres en un determinado sistema científico: en todos los países las mayores jerarquías están ocupadas mayoritariamente por hombres, con porcentajes aún más altos de su presencia global en el sistema.

En el caso de Uruguay, los últimos datos (2009) provenientes del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) muestran una clara preponderancia de los hombres en los escalafones de

Diversos estudios revelan que las académicas latinoamericanas tienen muy pocas posibi-

lidades de escalar a los niveles más altos del escalafón laboral y acceder a puestos de más poder. Si bien, el porcentaje de las mujeres en el número de investigadores en ciencia y tecnología es elevada en América Latina en comparación con otras regiones del mundo, existe una brecha evidente entre la participación de las mujeres dentro del total de investigadores y su participación en la categoría más alta.

en la literatura especializada para describir las dificultades que tienden a mantener a las mujeres en los niveles más bajos de la pirámide organizacional. Las tendencias descritas de segregación horizontal y vertical de género en ciencia y tecnología no han cambiado mayormente a pesar de un número creciente de mujeres que ingresan a la educación superior y realizan una carrera profesional en ámbitos laborales intensivos en conocimientos y nuevas tecnologías. Este fenómeno es más acentuado aún en el área de las ingenierías y tecnologías, lo que sustenta la hipótesis de que existen barreras específicas en esta área (Pérez y Ruiz, 2012).

Este fenómeno se manifiesta en todos los países, y se produce una disminución progresiva de la participación femenina a medida que se asciende en el nivel académico. Las mujeres en ciencia y tecnología se enfrentan no sólo a un “techo de cristal” –obstáculos visibles o invisibles que les impide acceder a los puestos superiores de la escala profesional– sino también con un “suelo pegajoso” - concepto usado

En la siguiente sección se identifican algunos de los factores que subyacen estos procesos.

II. SEGREGACIÓN DE GÉNERO EN CARRERAS PROFESIONALES EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA. EVIDENCIA INTERNACIONAL La pregunta sobre los factores que limitan una presencia equilibrada de hombres y mujeres en ciencia y tecnología ha motivado, durante las tres últimas décadas, una gran cantidad de estudios a nivel internacional. Se ha destacado que la participación de las mujeres en ciencia y tecnología puede aumentar, en términos generales, mediante el aumento del número de mujeres que estudian disciplinas científicas o tecnológicas, por un lado, y la disminución del número de mujeres que abandonen este tipo de carreras profesionales o quedan estancadas en los nive-

les inferiores de estas carreras, por el otro lado. El objetivo de este capítulo es rescatar algunos de los principales hallazgos de la investigación llevada a cabo sobre los mecanismos de discriminación de género que obstaculizan las carreras profesionales de las mujeres en ciencia y tecnología5. Aunque los hallazgos presentados en este capítulo se han obtenido principalmente en contextos de países desarrollados, las tendencias descritas se pueden aplicar a las carreras laborales de las mujeres en ciencia y tecnología en general.

2.1. Tendencias conceptuales, etapas y temas claves La revisión bibliográfica muestra que la investigación sobre la segregación de género horizontal y vertical6 en carreras profesionales en ciencia y tecnología ha experimentado un fuerte aumento a partir de la segunda mitad de la década del 1990. Esta investigación se ha desarrollado en estrecha relación con los debates e iniciativas políticas dirigidas a fomentar el avance de las mujeres en ciencia y tecnología, ha tenido diferentes enfoques y ha pasado por varias etapas (EC, 2012):

res que emprenden carreras profesionales en ciencia y tecnología. Las razones dadas para la baja participación de las mujeres en ocupaciones en ciencia y tecnología se basaban en las teorías de la socialización. Se mostró cómo las ideas arraigadas sobre la ciencia como campo “masculino” desalentaban a muchas mujeres jóvenes elegir una profesión ligada a las ciencias y tecnologías. Desde esta perspectiva, un considerable volumen de literatura sobre ciencia, tecnología y género aborda las biografías de mujeres y sus experiencias subjetivas, su manera de construir una identidad profesional, solucionar conflictos en un ambiente dominado por hombres, y conciliar familia y trabajo. Las iniciativas políticas que se desarrollaron para superar

En una primera etapa, durante la década del 1980, la preocupación política y de investigación se centró principalmente en las diferencias de género en la elección de los estudios y de la carrera profesional, con el objetivo de aumentar el número y el porcentaje de muje-

5. Ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). 6. Como se ha destacado anteriormente, la segregación horizontal se refiere a la concentración de las mujeres en ciertas disciplinas científicas o sectores institucionales. El concepto de la segregación vertical se refiere a la situación desigual de mujeres y hombres en la jerarquía científica y/u organizacional.

estas “barreras” estaban destinadas principalmente a apelar a las niñas y mujeres jóvenes de desafiar estos estereotipos tratando de darles más educación y capacitación para asimilarlas mejor a estos dominios tradicionalmente masculinos.

Las reformas institucionales en esta etapa iban desde medidas dirigidas a contrarrestar los sutiles sesgos de género en las prácticas de contratación y promoción, hasta medidas dirigidas a lograr un mayor equilibrio entre trabajo y vida personal y familiar, tales como permisos parentales, apoyo al cuidado de niños y anciano, y permisos para interrumpir temporalmente la carrera.

El supuesto implícito de este planteamiento –centrado en las preferencias y elecciones de las mujeres social y culturalmente construidas– era la neutralidad de las instituciones y métodos de producción del conocimiento con respecto al género, buscando la explicación para la sub-representación de las mujeres en ciencia y tecnología generalmente fuera de las instituciones científicas.

Este enfoque político y de investigación se centró en la reestructuración de las instituciones, al tiempo que asumió que lo que sucede al interior de las instituciones, vale decir, el proceso de producción del conocimiento propiamente tal, sería neutral frente a la problemática de las relaciones de género.

Las críticas hacia esta posición surgieron en la década del 1990, cuando se afirmó que no era suficiente apelar a las mujeres de cambiar sus percepciones y “adaptarse” a la ciencia: el cómo la ciencia se enseña y cómo se organiza el trabajo en este campo específico de la actividad humana también tenía que cambiar.

Por ello, en una etapa más reciente, durante la década del 2000, los debates políticos y científicos han puesto de relieve la necesidad de abordar también las normas, valores y estándares implícitos y aparentemente neutrales de la producción científica propiamente tal, de sus métodos, técnicas y hasta sus fundamentos epistemológicos. La “generización” de la ingeniería y la tecnología como disciplina masculina, asociada históricamente con contenidos relacionados con industrialización, construcción y el mundo militar, es identificada en esta parte de la literatura como una explicación clave para el bajo número de mujeres en este campo. (Wajcman, 2010)

De esta manera, bajo la influencia del activismo de mujeres científicas y feministas, el enfoque político y de la investigación se trasladó gradualmente desde el plano de los individuos y sus capacidades (empleabilidad en el campo laboral de la ciencia y tecnología) al plano de las instituciones y sus procedimientos organizativos que enmarcan el trabajo científico y que inciden en las oportunidades de las mujeres para abrirse paso y realizar carreras profesionales exitosas en este campo.

Se señala que la revolución de las tecnologías de la información y comunicación no rompió la asociación entre tecnología y masculinidad, aunque se visualizan algunos cambios al respecto en ciertos campos como la biotecnología o en actividades tales como transferencia tecnológica, incubación y emprendimiento científico (TIE). (Gansmo et al., 2010, citado en: EC, 2012)

De este modo, la investigación en esta segunda etapa, durante la década del 1990, puso el énfasis en la discriminación abierta y encubierta contra las mujeres, concentrándose en develar los mecanismos ocultos de la dominación masculina en las instituciones científicas (Bagilhole &Goode, 2001; Krais, 2000).

Estos tres enfoques políticos y de investigación, aunque se desarrollaron en una base secuencial, están actualmente en vigor y estrechamente relacionados entre sí: el aumento de la participación de las mujeres en ciencia y tecnología no es posible sin cambios a nivel individual, la reestructuración de las instituciones y sin la transversalización de la perspectiva de género en los procesos de producción del conocimiento (Schiebinger 2008, citado en: EC, 2012).

Una revisión de la literatura internacional muestra que se han estudiado las trayectorias laborales de mujeres en tres ámbitos de la producción científica-tecnológica: (i) carreras en profesionales en el ámbito académico, (ii) carreras profesionales en el ámbito de las empresas y (iii) carreras en profesiones híbridas entre la ciencia y los negocios, vale decir, en ámbitos de transferencia de tecnología, incubación y emprendimiento científico. En general, los estudios se concentran en las carreras profesionales que se desarrollan en el ámbito académico y en los científicos que desarrollan una carrera estándar, siendo la primera etapa, la de la elección de los estudios y de la carrera, la más ampliamente estudiada. La investigación industrial y otras profesiones relacionadas con la ciencia y tecnología siguen siendo poco investigada (Caprile y Valles, 2010).

Algunos estudios recientes también prestan una mayor atención a la diversidad cultural e institucional dentro de la propia ciencia, especialmente en términos de los contextos nacionales y de las diferentes áreas de la ciencia (Pérez y Ruiz, 2012); y/o enfatizan en la interacción entre el nivel institucional y el nivel individual para explicar la diversidad de las trayectorias laborales de hombres y mujeres. (Xie and Shauman, 2003, citado en EC 2012)

Menos investigación se ha desarrollado también sobre carreras profesionales de mujeres que abandonan la academia para trasladarse a otros campos o cuyas carreras no se ajustan al patrón de una carrera científica normal o estándar (por ejemplo, carreras con interrupciones debido a licencias por maternidad, trabajo a tiempo parcial durante períodos específicos, re-ingreso a la carrera a una edad tardía, etc.).

Por último, la investigación sobre carreras profesionales de las mujeres en ciencia y tecnología ha resaltado los bordes difusos entre la ciencia, la tecnología y la innovación. El modelo lineal tradicional de tres pasos en la producción científica –investigación básica, investigación aplicada y desarrollo– ha cambiado de manera significativa. El desarrollo científico es cada vez más basado en una interacción más compleja entre la universidad, la industria y el sector gubernamental, en la cual estas distinciones son borrosas y donde aumentan los vínculos entre instituciones académicas y las empresas, y emergen nuevos ámbitos de interfaz (intersección) entre ciencia y sociedad y nuevas profesiones relacionadas con la ciencia y tecnología. Estas nuevas profesiones se desarrollan en la intersección entre la ciencia y economía (mercado) y se basan en una mezcla de roles y funciones científicos y de negocio.

Los datos al respecto son sólo fragmentarios, pero muestran que hay más mujeres que hombres que abandonan la academia, y que las interrupciones de carrera o el trabajo a tiempo parcial debido a las exigencias de la familia son, básicamente, un “asunto de mujeres”. Las interrupciones de la carrera y el trabajo a tiempo parcial están asociadas con una alta probabilidad de perjudicar el desarrollo de la carrera, especialmente si estos eventos ocurren en las primeras etapas de la carrera. Desde este pun-

to de vista, se señala que políticas que fomentan el equilibrio entre carrera y vida personal son importantes, sin embargo, también tienen el potencial para aumentar las desigualdades de género existentes. (Athena Foro, 2007)

el sector de la educación superior, como se ha señalado en el capítulo anterior. El texto se concentra en la trayectoria laboral propiamente tal, haciendo énfasis en los mecanismos de segregación de género que operan en ciencia y tecnología como campo laboral, dejando fuera del análisis la etapa de la elección de los estudios y de la carrera, vale decir, las problemáticas de la segregación de género en el ámbito de la educación en todos sus niveles (básica, media y superior), materia que ha sido estudiada a fondo por otras líneas de investigación.

A continuación se rescatan los principales hallazgos de las investigaciones sobre los mecanismos de segregación de género en las carreras profesionales en ámbitos académicos y no académicos, poniendo especial énfasis en las carreras profesionales en el ámbito académico, dado que la mayoría de las mujeres en carreras ligadas a las nuevas tecnologías están involucradas en la investigación y docencia en

2.2. Carreras profesionales en el ámbito académico mado conflicto trabajo-vida no solo tiene un sesgo de género, sino que se ve agravado por las instituciones científicas.

Los estudios dedicados a identificar las barreras y obstáculos que encuentran las mujeres que siguen una trayectoria laboral en ciencia y tecnología y frenen su acceso a puestos científicos de mayor responsabilidad, se han enfocado en dos temas y/o etapas claves (CE, 2012).

El segundo tema en el que profundizan los estudios sobre trayectorias laborales de mujeres en ciencia y tecnología son los procesos de evaluación y promoción profesional. Para abordar las razones subyacentes de la segregación vertical en ciencia y tecnología, la investigación va más allá de las reglas formales meritocráticas y analiza los procesos de contratación, promoción y reconocimiento de los méritos profesionales, destacando especialmente las influencias que ejercen en estos procesos las relaciones de poder dentro de las instituciones científicas, los gate-keepers o “cuidadores de puertas” y la relevancia de las redes informales. Se analizan los mecanismos sutiles de discriminación y las desventajas acumulativas en la promoción profesional de las mujeres, especialmente en el contexto del logro de excelencia académica.

El primer tema ampliamente abordado es la así llamada ‘hora punta’ (rush hour, en inglés). La investigación en este campo aborda las limitaciones de tiempo y movilidad relacionadas con las responsabilidades familiares en las fases tempranas del desarrollo de las carreras profesionales en ciencia y tecnología, que en el contexto de la división sexual del trabajo afectan en forma desproporcionada a las mujeres. Las tensiones entre familia y carrera especialmente en las etapas iniciales de la carrera profesional ayudan a explicar por qué menos mujeres que hombres siguen una carrera científica y porqué más mujeres que hombres abandonan este tipo de carrera especialmente en la fase temprana de su desarrollo. Los estudios muestran que el así lla-

2.2.1. “Hora Punta”

fértiles de las mujeres y las expectativas sociales sobre el momento adecuado para la maternidad, en un contexto en el que las mujeres siguen siendo las principales responsables de los cuidados y de las tareas domésticas, aún en el caso de parejas en las que ambos se dedican a la ciencia y ocupan puestos de dirección (Zapata y Pérez, 2012).

La literatura identifica como uno de los grandes problemas para el desarrollo profesional de las mujeres en ciencia y tecnología el conflicto de papeles que experimenta al tener que atender, simultáneamente, las demandas familiares y profesionales. De manera específica se señala como un problema significativo la confluencia en el tiempo de los ciclos familiares y profesionales, debido principalmente a que los criterios de evaluación de la carrera académica están construidos de acuerdo al ciclo vital y profesional masculino, de manera que la época de mayores exigencias relacionadas al despegue de la carrera profesional suele coincidir con la época de mayor fertilidad y de mayores demandas reproductivas o familiares. De hecho, las mayores presiones derivadas de una carrera académica coinciden con los años

Doctorado

Se ha destacado que los años reproductivos de las mujeres y la desigualdad de la distribución del trabajo doméstico son difíciles de conciliar con lo que se considera como el ritmo “ideal” del desarrollo de una carrera académica, que por lo general implica que ésta “despegue” a una edad relativamente joven. En general, existen tres momentos críticos para la continuidad y el desarrollo exitoso de una carrera científica en el ámbito académico:

Postdoctorado

Puesto permanente

En cada uno de estos puntos de transición, más mujeres que hombres renuncian, son expulsados del sistema o no son promovidas (NSF, 1994 y 2009; NAS, 2007 y 2009; ESF, 2009).

Catedrático

démico durante este período, aunque la proporción de mujeres entre los estudiantes de doctorado, doctores e investigadores post-doctorales ha ido creciendo más o menos constante en la mayoría de los países y de las disciplinas científicas (véase, por ejemplo, Saavedra, 2012, para el caso de México).

Las diferencias en el desarrollo de las carreras de hombres y mujeres se hacen evidentes particularmente en una etapa temprana de la carrera académica que abarca el proceso de obtención de un doctorado, la realización de estadías becadas en el extranjero, el reclutamiento en una institución científica para realizar un postdoctorado y la competencia por una posición permanente (tenure position en inglés).

La deserción de mujeres sigue siendo particularmente elevada en la transición desde posiciones post-doctorales hacia posiciones permanentes (tenure positions en inglés) (Blickenstaff, 2005; EFS, 2009; Rebufel, 2007) - considerado como momento en que se establece la carrera académica propiamente tal. El acceso a un puesto permanente en una institución académica (universidad, centro de investigación) en calidad de académico y/o investiga-

Es un hecho bien documentado que más mujeres que hombres abandonan el mundo aca-

dor independiente, es considerado como uno de los principales puntos críticos en la carrera profesional de hombres y mujeres (Blickenstaff 2005; ESF, 2009).

como muy competitiva y difícil de compaginar con la crianza de los hijos (Saavedra, 2012; Zapata y Pérez, 2012). En entrevistas con científicas del Colegio de Postgraduados de México (Zapata y Pérez, 2012) se destacan los obstáculos y problemas que estas mujeres hallaron para ejercer al mismo tiempo su profesión como científicas y la maternidad. Compaginar la maternidad con la carrera científica implica dobles jornadas de trabajo, de mucho cansancio y responsabilidad; obstáculos y problemas que varían en relación con el ciclo vital de los hijos, como dejarlos en la guardería a partir de los primeros meses de vida, situación que, por un lado, causa dolor a las madres y, por otro lado, les ocasiona sentimientos de culpa, pues estiman que los abandonan.

Debido a las tensiones entre trabajo y vida personal que se crean en esta etapa temprana de la carrera profesional, muchas mujeres jóvenes terminan creyendo que la ciencia es incompatible con la vida familiar y que tienen que buscar otros horizontes si desean tener hijos. Y, de hecho, las restricciones de movilidad y de productividad científica relacionados con la familia y el tiempo pueden actuar como un filtro en los procedimientos de selección y promoción de las mujeres en carreras académicas. Especialmente difícil es conciliar las presiones que se generan en el proceso de lograr un puesto de trabajo permanente (para lo cual existen generalmente límites de edad y de tiempos) con la formación de una familia y el nacimiento de los hijos. La investigación muestra que muchas mujeres enfrentan este período como un dilema: o eligen ser madres o avanzan en la carrera.

La duración de este período varía considerablemente entre países y campos científicos, pero generalmente se extiende entre los 25 años de edad hasta que las personas tienen 35 años, a veces incluso 40 años. (ESF 2009; Caprile y Vallès, 2010) Como destacan Blazquez y Flores (2005), el hecho que el momento en el que se produce la incorporación a la profesión de investigadora coincide con la edad reproductiva de la mujer es una de las condiciones extremadamente desiguales para la adopción de una carrera científica para las mujeres. Aunque el matrimonio y la maternidad generalmente se han postergado en nuestras sociedades, la maternidad como hecho biológico no puede prolongarse de manera indefinida. La edad en la que hombres y mujeres ingresan al entrenamiento especializado (estudios de doctorado y postdoctorado) coincide con la etapa reproductiva de ellas. Esta es una de las razones principales por las que abandonan o postergan los estudios de posgrado. Los sistemas científicos y tecnológicos en prácticamente todos los países de América Latina y el Caribe no consideran

Por ello, la literatura especializada ha prestado especial atención a esta etapa temprana del desarrollo de las carreras de las mujeres, que ha sido llamado por algunos autores la ‘hora punta” (rush hour en inglés), entendida como aquella etapa de la vida laboral de las mujeres en la cual las exigencias familiares y académicas más a menudo chocan entre sí, y en la cual las mujeres muchas veces están obligadas a tomar decisiones diferentes que los hombres respecto al desarrollo de sus carreras y en el plano familiar. Se trata de un período relativamente largo de formación profesional con altas exigencias respecto a la productividad científica y de movilidad geográfica que es percibida por las mujeres

este aspecto; por lo cual no existen mecanismos sociales e institucionales para que puedan combinarse la maternidad y el cuidado de los hijos con el avance de la formación académica.

misma proporción que el resto de la población, la tasa de fecundidad de las mujeres científicas es sustancialmente menor (Blackwell y Glover, 2008; García de Cortázar et al, 2006; Glover, 2001).

Los estudios realizados por varios autores sugieren que las limitaciones de tiempo y de movilidad asociados a la reproducción biológica y el trabajo de cuidado pueden ser relevantes en términos de rendimiento académico especialmente en esta temprana etapa del desarrollo profesional, y que las diferencias y desigualdades que se producen en esta fase entre hombres y mujeres pueden, de acuerdo a la lógica de las ventajas y desventajas acumulativas, convertirse en diferencias y desigualdades mayores en las etapas posteriores de la carrera profesional. (EC, 2012)

En un estudio realizado por Franchi y colaboradores (2008) se señala que las mujeres que alcanzaron las categorías más altas en el sistema científico y tecnológico de Argentina entre 1994 y 2006, en su mayoría no formaron una familia. Aunque los autores dicen no tener elementos para discernir si permanecer solteras fue una opción real o una imposición para el éxito en sus carreras, refieren testimonios de mujeres prominentes del sector con edades entre los 60 y 70 años que dijeron haber “decidido” no establecer una familia (casarse y tener hijos) por las presiones laborales (Franchi et al, 2008).

La investigación realizada sobre trayectorias profesionales de científicas proporciona una clara evidencia empírica de la medida en que el conflicto de roles influye en las trayectorias laborales de las mujeres. En el marco de las relaciones desiguales de género prevalecientes, el deseo de disfrutar de una vida familiar obliga a muchas mujeres renunciar a una carrera académica o a enlentecer su progreso, mientras que otras mujeres se ven obligadas a tomar la decisión de posponer la maternidad a una edad más tardía o no tener hijos.

La investigación proporciona evidencia empírica sobre el hecho que el conflicto de roles y sus efectos sobre la vida de las mujeres es más agudo aún para carreras ligadas a las ciencias básicas y naturales y a la ingeniería y tecnología, en las cuales las tasas de retención de mujeres son más bajas que en el caso de mujeres graduadas y tituladas en otros campos, por ejemplo, en profesiones relacionados con la salud. En un estudio longitudinal, Blackwell y Glover (2008) encontraron que estas diferencias en las tasas de retención resultaron ser consistentes con las diferencias en la situación familiar de las mujeres graduadas en ciencia, ingeniería y tecnología, por un lado, y de las mujeres graduadas en ocupaciones relacionadas con la salud, por el otro lado. Las mujeres en la fuerza de trabajo científica-tecnológica tuvieron sus hijos más tarde que otros tipos de graduados y un mayor porcentaje de ellas no tenían hijos. Cuatro quintas partes de las mujeres en carreras profesionales de la salud eran madres, en comparación con sólo dos quintas

Un gran número de estudios, realizados principalmente a nivel nacional y dirigidos a campos científicos específicos, demuestran que: 1) una proporción significativa de mujeres se retiran de la carrera científica o detienen su progreso cuando se deciden a formar una familia y tener hijos (Glover, 2001; Xie y Schauman, 2003), 2) las mujeres que trabajan en áreas ligadas a las ciencias y tecnologías tienen relativamente menos hijos en comparación con sus colegas varones y con las mujeres en general. Mientras que los científicos varones tienen hijos en la

partes en carreras profesionales ligadas a las ciencias, la ingeniería y tecnología.

de luchar para llegar a posiciones más altas en sus carreras, con el fin de mantener un equilibrio trabajo remunerado-vida familiar viable. (Godfroy - Genin, 2009)

Uno de los pocos estudios en profundidad realizados en Estados Unidos sobre las carreras de científicos e ingenieros (sin ciencias sociales) confirmó que las mujeres abandonan carreras científicas en el ámbito académico en mayor número que los hombres, y proporciona evidencia empírica respecto a las diferencias de género respecto a las razones reportadas: los hombres buscan mejores salarios y perspectivas de promoción, mientras las mujeres se refieren a un conjunto más complejo de razones, incluidas las dificultades para equilibrar el trabajo y la vida familiar y un ambiente poco amigable para las mujeres. (Preston, 2004, citado en: CE, 2012)

Según un estudio realizado por el Programa de Equidad de Género de FLACSO-Chile (Benavente, Moran, Dides y Guajardo, 2008), “los hijos interrumpen el flujo normal del desarrollo académico y científico de las mujeres. La calidad de madres obliga a conciliar entre la crianza y el trabajo, pero en el curso de esta conciliación, en la toma de decisiones hay una tendencia a aplazar el trabajo a la familia. No se trata de que estas mujeres dejen sus responsabilidades laborales, sino que no aprovechan todas las posibilidades que puedan tener durante esta etapa”.

La búsqueda de un mejor equilibrio entre vida familiar y trabajo, junto con la falta de puestos permanentes, contratos a plazo fijo y temporales y las posibilidades de tener empleos más estables fuera de la academia figuran entre las razones más frecuentes para abandonar la carrera académica no solamente para muchas mujeres, sino también para hombres que no se adhieren a la tradicional masculinidad. En el caso de las mujeres son las licencias de maternidad un factor que muchas veces gatilla la salida de la carrera académica, especialmente en el caso de las mujeres con contratos temporales. Las mujeres que interrumpen su carrera por esta razón pueden perder sus contactos en el mundo académico, o no ser capaces de mantenerse al día con los últimos hallazgos o las exigencias de publicación. (CE, 2012)

Como muestran los estudios, el dilema de tener que optar entre la familia y la ciencia no sólo tiene un sesgo de género, sino que es agravado por normas y estándares institucionales explícitos, así como por valores y expectativas académicas implícitas. Existen factores institucionales y culturales propios del mundo académico que agravan el conflicto entre familia y carrera profesional y afectan desproporcionalmente a las mujeres, especialmente en la etapa temprana de su carrera laboral. Sobre todo en las disciplinas consideradas “duras” como las ciencias básicas y las ingenierías persiste una conceptualización masculina de la carrera científica que entraña dificultades para combinar la vida profesional y personal por los científicos de ambos sexos, pero en el contexto de la división sexual del trabajo este conflicto afectan desproporcionadamente a las mujeres.

Varios estudios destacan que la falta de apoyo, escasas perspectivas de carrera, así como las limitaciones relacionados con la familia a menudo llevan a las mujeres a reducir sus ambiciones profesionales y quedarse en un nivel que está por debajo de su potencial, en lugar

Una cantidad significativa de la literatura destaca que la ciencia se ha desarrollado históricamente en ausencia de las mujeres, por lo cual los criterios de evaluación y promoción de la

carrera académica estándar se basan en el ciclo vital y profesional masculino de corte tradicional. De las mujeres se espera que se ajusten a los estándares, normas y valores construidos por y para los hombres cuando aspiran a una carrera profesional académica.

A continuación se mencionan algunas de las expresiones de esta conceptualización masculina de la carrera científica que tienen efectos desproporcionados para el despegue y el desarrollo de las carreras científicas de las mujeres.

Expresiones de la conceptualización masculina de la carrera científica

Dedicación total al trabajo: familia-hijos son “estorbo”

Productividad científica in-interrumpida

Conceptualización masculina de la carrera científica

Alta movilidad geográfica

Barreras de edad y tiempo

Dedicación y disponibiliad total

de otras obligaciones importantes tales como la familia, es interpretada como falta de dedicación a la carrera académica.

Una de las expresiones más importantes de una conceptualización masculina de la carrera científica es el modelo del “científico ideal” que prevalece en el mundo académico, y especialmente en las disciplinas consideradas “duras” como las ciencias básicas y las ingenierías. Se basa en la expectativa de que el científico tiene un compromiso ilimitado con la ciencia a lo largo de toda su vida laboral. La atención

Esta afirmación es válida en todos los países en los cuales se realizaron estudios sobre las carreras profesionales de hombres y mujeres en ciencia y tecnología, a pesar de las variaciones nacionales en los sistemas científicos. Ser un buen científico significa la total dedicación al trabajo y la relegación de la vida privada a

un segundo plano. Largas jornadas de trabajo y el trabajo en horarios no habituales (tardes, noches, fin de semana) se aceptan como la norma y, por tanto, como una norma que debe cumplirse. Se valoran profesionales que son constantemente disponibles y geográficamente móviles - en busca de promoción profesional y/u operativos internacionalmente. El compromiso con la ciencia significa también ser disponible para participar en redes informales y en la comunidad científica fuera de las horas y espacios normales del trabajo. (Ackers & Gill, 2005; Griffiths et al, 2007)

período de relativa estabilidad, mientras que las restricciones de movilidad para las mujeres son especialmente agudos durante los primeros años de su carrera, el momento de la formación profesional, cuando la falta de la movilidad geográfica puede ser más perjudicial en términos del desarrollo de la carrera. (Xie y Shauman, 2003) Varios estudios realizados en Europa confirman que las mujeres en ocupaciones ligadas a la ciencia y tecnología tienen más limitaciones de movilidad que los hombres, aunque la maternidad es solo una de las razones para ello. Más mujeres que hombres tienden a renunciar a la posibilidad de perfeccionarse en el extranjero cuando tienen hijos o cuando sus parejas no se mueven con ellas, disminuyéndose los niveles de movilidad especialmente entre las mujeres científicas en las etapas de doctorado y post-doctorales. (CE, 2012; Ackers, 2004)

Los estudios de género han señalado que la principal diferencia entre hombres y mujeres no radica en su dedicación al trabajo científico, sino más bien en su disponibilidad total, es decir, en la falta de tiempo y de movilidad para asistir a reuniones en horas no habituales, viajar frecuentemente y participar en actividades de redes formales e informales fuera del tiempo y del espacio directo del trabajo. (NAS, 2007)

Más allá de las limitaciones reales de tiempo y movilidad de madres y padres que entran en conflicto con el imperativo de la disponibilidad absoluta para la ciencia, las dificultades para conciliar roles profesionales y familiares también se basan en imágenes y estereotipos. Varios estudios han resaltado los mensajes “sutiles” transmitidos por la academia que la opción de la maternidad es incompatible con el desarrollo de una carrera académica exitosa. El cuidado se considera a menudo como una actividad que entra en conflicto con el ideal de la dedicación ilimitada a la ciencia y que compite por el tiempo y la atención necesaria para tener éxito en ámbitos altamente competitivos. Los prejuicios relacionados al trabajo de cuidado pueden existir y perjudicar a las mujeres, incluso cuando realizar esta actividad no implica un menor esfuerzo en la carrera científica (NAS, 2007).

Más allá de las presiones de productividad científica, la conciliación de la vida personal y profesional es especialmente difícil cuando las jóvenes investigadoras deben trasladarse al extranjero, siendo la movilidad geográfica un prerrequisito común para acceder a posiciones permanentes en algunos campos científicos e instituciones académicas. Los estudios muestran que las mujeres con niños pequeños muestran menos movilidad geográfica que las mujeres sin hijos o los hombres. En el caso de los hombres, la propensión a migrar de los científicos sólo disminuye en el período cuando sus hijos son adolescentes. Los momentos en que las restricciones a la movilidad geográfica afectan a hombres y mujeres son diferentes: en el caso de los hombres coinciden con los años centrales de su carrera, un

Las barreras que constituyen estos prejuicios sobre la incompatibilidad de la ciencia con el

trabajo de cuidado se suele activar cuando una mujer queda embarazada o demanda su derecho de hacer uso de la licencia de maternidad. No obstante, en cada punto de la carrera, la maternidad o la potencial maternidad puede acarrear supuestos negativos relativos a la competencia profesional de las mujeres. La investigación ha demostrado que la discriminación de personas con responsabilidades familiares afecta a las madres, a las mujeres en general como potenciales madres, pero también a padres que buscan un papel activo en el cuidado familiar. (CE, 2012)

Varios estudios muestran un profundo cambio generacional con respecto al equilibrio entre la carrera y la familia. Muestran que mientras las generaciones anteriores de mujeres científicas adoptaron estrategias altamente competitivas, en consonancia con la ética masculina del trabajo científico, muchas mujeres jóvenes y algunos hombres jóvenes hoy desean tener una vida más equilibrada y no aceptan tener que dedicarse a la investigación como objetivo principal de la vida (por ejemplo, Ajello et al., 2008). Una proporción considerable de jóvenes académicos de ambos sexos sostiene que la relación entre la vida familiar y el trabajo en ciencia es insatisfactoria y poco saludable (Sturges y Guest, 2006). Muchas jóvenes científicas afirman que no están dispuestas a renunciar a su vida personal, como lo han hecho muchas mujeres científicas de alto nivel, y ven su futuro profesional con frustración porque se dan cuenta de que un equilibrio con la vida personal no es posible porque no lleva a una carrera científica exitosa. La percepción común es que sólo las mujeres más dedicadas llegan a posiciones de excelencia académica cuando hacen grandes sacrificios personales en el camino, hasta tal punto que no son buenos modelos a seguir para otras mujeres. (CE, 2012; Thaler, 2008)

Ya sea que la disponibilidad total es un “mito” o una necesidad real para fines científicos, parece claro que esta cultura del trabajo perjudica a las mujeres, dado que la disponibilidad total es parte de las competencias implícitas y explícitas que influyen en los procesos de selección y promoción (Bailyn, 2003). Históricamente, este modelo de carrera profesional se ha sostenido en un científico hombre respaldado por una mujer, en general su esposa, que se encargó de todos los demás aspectos de la vida, incluyendo el hogar, la familia y la vida social. Este modelo todavía se aplica a algunos hombres, pero es cada vez más obsoleto para hombres y mujeres que necesitan o desean participar en otras actividades. Como destaca la literatura, la problemática del equilibrio entre trabajo y vida personal está hoy en día vigente para los científicos de ambos sexos: en el sistema de la ciencia se define el buen científico como un hombre o una mujer que practica una clara distinción entre vida laboral y familiar y tiene una dedicación completa al trabajo. Esto establece una frontera entre hombres y mujeres en general, pero también entre los hombres que se ajustan a este estereotipo y las nuevas masculinidades que tienen valores diferentes. (CE, 2012)

En general, las investigaciones sobre este tema muestran que estos deseos chocan con el aumento de las presiones competitivas en la ciencia y no son bienvenidos en la mayoría de las instituciones académicas, hecho que lleva a muchos jóvenes científicos, y especialmente a las mujeres, a pensar que tienen que hacer una elección entre la carrera y la familia. Como destaca un estudio realizado por Saavedra (2012) sobre los efectos de los cambios radicales en las universidades de México du-

rante los últimos veinte años, el aumento de las presiones competitivas puede desalentar, en el futuro, la incorporación de más mujeres en la academia, especialmente en las disciplinas consideradas exactas y en las ingenierías (tecnología). Esta autora resalta que hasta 1990, las mujeres integrantes del personal académico en estas disciplinas tuvieron la posibilidad de escoger entre ser madres primero y después terminar sus estudios de pos-grado, o bien doctorarse antes de ser madres. Actualmente, esta posibilidad es cada vez más remota: las mujeres deben doctorarse lo antes posible para estar en condiciones de competir a la par con sus colegas varones, particularmente por los pocos puestos de trabajo permanentes que se encuentran disponibles. Esta realidad las ha obligado a posponer la maternidad hasta después de los treinta años, si desean obtener primero un puesto de trabajo permanente.

operar como expectativas institucionales, pero penalizan a las personas que tardan más tiempo en alcanzar el umbral establecido, y afectan a las mujeres en mayor medida que a los hombres. La constancia y continuidad de la actividad investigativa son elementos claves que se toman en cuenta en los procedimientos de reclutamiento y promoción, siendo la maternidad –evento en el ciclo vital de la mujer que a menudo está influenciado por las limitaciones biológicas y expectativas sociales– básicamente una desviación de los estándares establecidas que, en el mejor de los casos, se toma en cuenta pero nunca es vista como la norma (Thorvalsdottir, 2004). Incluso cuando no existen barreras de edad explícitamente establecidas, la idea muy arraigada en la comunidad científica que el desarrollo futuro de la carrera depende en gran medida del rendimiento en los primeros años de ésta, tiene un efecto perjudicial sobre las carreras científicas de las mujeres que “pierden” años debido a su etapa reproductiva y que siguen cargando con la mayor parte de las responsabilidades del hogar y el trabajo de cuidado: no tener la “edad adecuada” para la promoción a un puesto de mayor jerarquía o para aplicar a un determinado fondo de financiamiento es penalizado. En los procesos de contratación y promoción, las personas que se han movido “rápido”, vale decir, que son jóvenes y han publicado buenos artículos a temprana edad salen favorecidos. En ciertas disciplinas se considera in-oficialmente (en los proceso de la evaluación de pares) un límite de 45 a 55 años más allá del cual ya es demasiado tarde para ser ascendido al puesto de director de investigación. (EC, 2012)

Barreras de edad y tiempo Una segunda expresión de una conceptualización masculina de la carrera científica que se traduce en diferencias y desigualdades de género en las carreras académicas es su rigidez. La carrera científica estándar se concibe como una secuencia rígida de etapas educativas y ocupacionales que se espera alcanzar a una edad determinada. Desviaciones o retrasos en esta ruta son interpretados como falta de compromiso con la carrera científica, y por lo tanto son “penalizados” (NAS, 2007). La secuencia y duración de las etapas varían entre países, pero la rigidez es siempre la norma. Las reglas para el acceso a fondos (financiamiento), becas y puestos permanentes son generalmente definidos en términos de edad o el tiempo transcurrido desde la obtención de títulos académicos o la contratación en cargos académicos. Estas reglas pueden ser estrictas y jurídicamente vinculantes, o simplemente

Como se subraya en el informe ETAN (Osborn et al., 2000), los aparentemente neutrales lí-

mites de edad y de tiempo se convierten, de esta manera, en formas indirectas de discriminación de género. A raíz de estas denuncias, la tendencia en algunos países ha sido de suprimir o de recalificar estos límites, introduciendo cláusulas específicas que consideran el tiempo utilizado para actividades de cuidado a la hora de aplicar a un puesto o solicitar financiamiento. A fines de la década del 1990, las instituciones científicas holandesas fueron pioneras en adoptar la noción de la ‘edad académica’ en lugar de la edad cronológica: hombres y mujeres que interrumpen sus carreras profesionales temporalmente para realizar actividades de cuidado están considerandos más jóvenes respecto a los límites de edad oficiales. Este ejemplo fue seguido durante la década del 2000 por algunas instituciones académicas en los países del este europeo, por ejemplo, en Eslovenia, Estonia y la República Checa y, más recientemente, en Hungría. (ESF, 2009; Palasik, 2009; CE, 2009b; Bennett et al., 2010).

Se trata de una tendencia general, aunque los estudios comparativos ponen de manifiesto que el conflicto de roles puede ser más o menos pronunciado en función de las condiciones estructurales de las carreras y culturas académicas las cuales muestran una gran variedad a través de contextos nacionales y campos científicos. Las barreras de edad o de tiempo para avanzar en la carrera científica, así como el trato que se concede a los científicos con responsabilidades familiares varían entre países, y esto tiene efectos diferenciados considerables sobre la igualdad de género en ciencia y tecnología. (Osborn, et al., 2000) Los estudios comparativos muestran que países como Francia, que ofrecen estabilidad en el empleo relativamente pronto en la carrera, son más favorables a las mujeres científicas que sistemas como el alemán, en los que una sucesión de empleos temporales hace que las mujeres concursen a un puesto permanente en un momento en que sus responsabilidades familiares les hacen menos móviles (EC, 2012). Más allá de las condiciones estructurales, la literatura también destaca el efecto de las culturas académicas que varían entre campos científicos, países, universidades y hasta entre diferentes departamentos en la misma universidad. Ejemplo es un estudio comparativo (Dinamarca, Estonia, Finlandia, Italia y Polonia) sobre género y puestos de trabajo académicos en el campo de la física (Hasse, 2008; Hasse y Trentemøller, 2008). Entre todos los países que participaron en el estudio, Dinamarca destaca como el país con la menor presencia de mujeres en todos los niveles académicos. El estudio muestra que esto está al menos parcialmente relacionado con las tendencias específicas de la cultura académica en Dinamarca, que es muy individualista y competitivo en las etapas iniciales de la carrera académica, por lo que es extremadamente difícil conciliar las exigencias familiares y profesionales.

Sin embargo, estos tipos de barras siguen existiendo en varios países, en particular para obtener becas y en los procedimientos de selección para puestos de trabajo permanentes. Por ejemplo, un científico en Dinamarca puede aplicar a un puesto como profesor o investigador adjunto sólo hasta 8 años después de su graduación (Dons Jensen, 2009). En Austria, en virtud de la nueva Ley de Universidades de 2002, el doctorado y la habilitación como pre-requisitos de una carrera científica, deben cumplirse dentro de diez años después de obtener el título universitario superior. (Leitner y Wroblewski, 2009) La literatura especializada muestra que las limitaciones institucionales para compatibilizar roles familiares con carreras académicas son un importante obstáculo para el avance de las mujeres en ciencia y tecnología (CE, 2012).

Producción científica in-interrumpida

marcada segregación de género en las carreras profesionales en ingeniería y tecnología.

Una tercera expresión de la conceptualización masculina de la carrera científica con efectos desproporcionados para el despegue de la carrera profesional de las mujeres es la noción de una productividad científica in-interrumpida que prevalece en la mayoría de los esquemas de evaluación, financiación y promoción (Thorvalsdottir, 2004, entre otros).

Especialmente sensible en este sentido son las etapas tempranas del desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres, en las cuales la maternidad y el cuidado de niños pequeños pueden producir lagunas en las trayectorias de productividad, las que el sistema científico castiga en forma desproporcionada.

La exigencia de una productividad científica in-interrumpida se refleja en indicadores cuantitativos de medición del rendimiento académico cada vez más exigentes, dentro de los cuales destacan, por su gravitación, el número de proyectos en los que los investigadores han participado y el número de publicaciones que han tenido en un período determinado.

Como se ha destacado anteriormente, ligeras diferencias en la productividad científica (número de publicaciones, adjudicación de financiamientos) entre hombres y mujeres en la etapa temprana de la carrera científica que pueden producirse debido a la maternidad y las responsabilidades familiares, tienden a convertirse en diferencias amplias de las oportunidades y tener impactos importantes sobre el desarrollo de la carrera de las mujeres.

Estos indicadores son criterios importantes para el reclutamiento, la promoción y otras formas de reconocimiento científico. En el tiempo reciente, estos indicadores cuantitativos están ganando peso como indicadores “objetivos y neutrales” de desempeño dentro de la tendencia actual hacia una mayor transparencia y eficiencia de los procedimientos académicos que ha tenido lugar en muchos países.

Esta línea de investigación también afirma que la sub-valorización de las actividades académicas no ligadas a la investigación es otro factor relevante que debe tenerse en cuenta para explicar las desigualdades de género en los procesos de evaluación, contratación y promoción. Una de las conclusiones del Congreso Internacional sobre “Sesgos y desigualdades de género en la evaluación de la calidad académica”, que se celebró en España en 2008, es que la evaluación del currículo académico se ha reducido prácticamente a las publicaciones y la participación en proyectos de investigación competitivos, devaluando, de esta manera, las actividades de enseñanza, en las cuales se concentran las mujeres que trabajan en las universidades. (Izquierdo et al., 2008) Peréz Sedaño (2003) relata extensamente las dificultades que presentan las mujeres respecto a la sobrevalorización de la excelencia investigadora por encima de la enseñanza en los procesos de evaluación y promoción.

No obstante, los estudios realizados sobre este tema advierten que estas formas de medir la productividad científica no solo podrían no ser la mejor manera de evaluar el potencial científico de candidatos, sino también exacerban las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en el sistema científico (Feller, 2004). Se teme que la creciente formalización de los sistemas de evaluación y reconocimiento de méritos científicos basado en un mayor énfasis en la rendición de cuentas basado en indicadores cuantitativos cada vez más exigentes, podría convertirse en un elemento que, en interacción con otros, regenera o reproduce la

Esta problemática resalta también la investigación llevada a cabo en Chile en el marco del proyecto internacional PROMETEA Women in Engineering and Technology Research. (Véase Yáñez, 2007; Yáñez y Godoy, 2010). Los y las investigadores/as entrevistados/as provenientes de diferentes campos de la ingeniería y tecnología destacaron la segregación de mujeres y hombres en tareas que no representan el mismo mérito a la hora de evaluación. Las mujeres entrevistadas destacaron la sobrecarga de tareas que no constituyen, en el actual sistema de medición del desempeño científico, un soporte para sus carreras como investigadoras y académicas, tales como docencia, trabajo administrativo y de extensión, que concuerda con el menor tiempo que ellas invierten en la búsqueda de financiamiento, investigación y publicación.

Zuckerman y Cole (1987) (citado en EC, 2012) examinaron la hipótesis de que el matrimonio y la maternidad no afectan significativamente la productividad científica de las mujeres contra la opinión generalizada que el matrimonio y la maternidad sean incompatible con una carrera científica exitosa. Llegaron a la conclusión que las mujeres publican menos que los hombres, pero que las obligaciones asociadas al matrimonio y a la familia generalmente no son responsables de las diferencias de género encontradas. Se encontró que las mujeres casadas con hijos publican tanto como sus colegas solteras, tanto las mujeres científicas destacadas como las comunes y corrientes. Se ha argumentado que los resultados deben ser interpretados teniendo en cuenta la sobre-selección de las mujeres científicas: se refieren a la productividad científica de las mujeres que han sobrevivido a un riguroso proceso de selección y logrado permanecer en la ciencia, mientras que las demandas de la familia pueden haber cobrado sus costos a lo largo del camino, en el postgrado y en la carrera temprana. (Fox, 2005)

Se señaló un círculo vicioso creado por las prácticas académicas: la mayor dedicación de los hombres a la investigación genera más y mejores publicaciones, y éstas nuevamente más financiamiento para investigación. Si un académico tiene más proyectos de investigación financiados, no se le obliga hacer tanta docencia como a un académico que no está involucrado en proyectos de investigación. El menor tiempo que las mujeres disponen para investigar debido a la desigual distribución del trabajo académico entre hombres y mujeres genera frustración entre muchas de ellas, pues no les permite avanzar en sus carreras como investigadoras, especialmente en un momento en que la vida académica se ha tornado significativamente más exigente. (Yáñez, 2007)

Este hallazgo es confirmado por estudios que han analizado la relación entre producción científica y edad de los investigadores, y en el caso de las mujeres, la edad de los hijos. Se encontró que la mayor productividad científica de los hombres se logra en el segmento denominado “hasta 39 años” y de las mujeres en el segmento a partir de los 50 años (Estebánez et. al., 2003). Una de las principales conclusiones de las investigaciones llevadas a cabo es que el estado civil o el número de hijos no tienen un impacto claro en el número de las publicaciones o el avance profesional. Los estudios al respecto muestran que la productividad científica no es una característica independiente de los indivi-

Existe una gran cantidad de literatura dedicada al análisis de las diferencias de género en la productividad científica. A partir de los años 1970 y 1980, varios estudios comenzaron a analizar la producción científica por hombres y mujeres, con resultados contradictorios. Así,

duos, sino más bien un reflejo de su posición en la jerarquía académica y el acceso a los recursos que estas posiciones proveen/facilitan, por ejemplo, el acceso a redes formales e informales. Cuando las personas han recorrido la misma trayectoria y han llegado a la misma posición académica, están en el mismo tipo de institución y pueden disponer a los mismos recursos, los científicos, tanto hombres como mujeres son igualmente productivos, y el estatus familiar (matrimonio, hijos) no tiene impacto sobre la productividad. Una vez que se alcanza una determinada posición académica, el prestigio vinculado a ésta conduce a más invitaciones a colaborar en proyectos de investigación, a ser citado en el trabajo de colegas y recibir financiamiento para la investigación, factores que son claves para ser publicado. (Por ejemplo Xie y Shauman, 2003)

fuera de las organizaciones científicas, por ejemplo, las responsabilidades familiares y las restricciones de tiempo y de movilidad relacionadas a las mujeres. Otras formas de discriminación de género que están en juego, por lo general, permanecen ocultas bajo el velo del ethos meritocrático que caracteriza a las instituciones académicas y que se relacionan con la estructura de poder de la ciencia. Estudios recientes presentan evidencia empírica sólida sobre este hecho, pese a las diferencias entre países en la presencia de las mujeres en ciencia y tecnología, la organización de la ciencia y la estructura de las universidades y otras instituciones académicas (entre otros, Bagilhole y Goode (2001) en el Reino Unido, Husu (2001) en Finlandia; Yáñez (2007) y Yáñez y Godoy (2010) en Chile).

Si el matrimonio y los hijos no tienen una influencia significativa en el rendimiento académico de las mujeres, entonces matrimonio y maternidad no pueden ser utilizados para explicar las persistentes diferencias en la productividad científica de hombres y mujeres, y la explicación de este fenómeno tendrá que ser tratado en procesos y estructuras sociales más complejas, tomando en cuenta, por ejemplo, una menor integración de las mujeres en la comunidad científica que expresa, entre otras cosas, su menor presencia en los más altos cargos académicos, tales como puestos influyentes en las asociaciones científicas o como miembros en los consejos editoriales de revistas. (EC, 2012)

Entrevistas individuales y grupales a investigadoras e investigadores en el campo de las ingenierías y tecnologías sobre su trayectoria profesional, su vida y sus opiniones, realizadas en Chile en el marco del proyecto de investigación internacional PROMETEA Women in Engineering and Technology Research (http://www.prometea.info) mostraron que si bien, la mayoría de las formas más obvias y directas de discriminación de las mujeres en ciencia y tecnología han desaparecido, y no cabe duda de que las perspectivas de las mujeres que quieren seguir una carrera profesional en investigación científica y tecnológica hayan mejorado en las últimas décadas, persisten mecanismos discriminatorios que de maneras más persuasivas, indirectas e invisibles contribuyen a mantener y reproducir la desigualdad de género en el campo estudiado, relativizando de este modo el papel de la meritocracia en el desarrollo de las carreras de investigación de las mujeres. (Yáñez, 2007; Yáñez y Godoy, 2010)

2.2.2. Promoción profesional Como destacan los estudios sobre la productividad científica de las mujeres, los persistentes desequilibrios de género en la investigación científica no pueden ser explicados como resultado de factores exclusivamente situados

Esta problemática es profundizada en una línea de investigación que se concentra en los procesos de evaluación y promoción profesional. Para examinar las formas ocultas de discriminación de género que obstaculizan el avance de las mujeres en las carreras científicas, los estudios realizados echan una mirada detrás de los criterios universalistas y normas estrictas que rigen los procedimientos formales de contratación y promoción en el ámbito académico, y analiza las relaciones de poder, las practicas del gate-keeping y las redes informales dominadas por hombres (old-boys networks) como factores subyacentes de la segregación de género en ciencia y tecnología.

académico y escalar hasta niveles superiores del desempeño científico y en la jerarquía institucional. (Acker, 1990, 1992; Benschop y Brouns, 2003; EC, 2004) Entrevistas realizadas en Chile en el marco del proyecto europeo PROMETEA Women in Engineering and Technology Research (http://www. prometea.info) mostraron que inteligencia, talento, conocimientos, ganas, perseverancia y capacidad de trabajo, siendo condiciones necesarias, no son suficientes para que una mujer se convierta en una investigadora exitosa. Pese a la presencia de un fuerte discurso que valida los esfuerzos personales y los méritos, como únicos criterios para el avance en las carreras profesionales en investigación, se pudo constatar persistentes mecanismos de discriminación de género en las organizaciones científicas que desempeñan un papel importante en la posibilidad de que una mujer ingrese a la comunidad científica, permanezca en ella, vea su trabajo reconocido y llega a la cima, y esto especialmente en ámbitos donde predominan los hombres como son las ingenierías. (Yáñez, 2007; Yáñez y Godoy, 2010)

Particular atención ponen los estudios en el tema de excelencia científica que cobra cada vez más importancia en los sistemas de ciencia y tecnología de los países. Uno de los principios que la comunidad científica tradicionalmente más valora y defiende es el de la meritocracia, como mecanismo de la excelencia científica. Avanzar en una carrera científica es un proceso muy exigente y cada vez más competitivo, que aparenta ser neutral respecto al género, basándose en méritos y sólo en ellos. Se supone que las personas eficientes llegan a la cima, independientemente si son mujeres u hombres, gracias a sus esfuerzos y sacrificios personales, y basado en una evaluación objetiva de su desempeño.

Las formas de discriminación de género ocultas operan en dos diferentes niveles, aunque estrechamente relacionados. El primer nivel es el ámbito informal, entendido como un sistema de comunicación, interacción e intercambio entre diversos actores del mundo académico que no está regulado por la normatividad institucional.

Los estudios realizados muestran, sin embargo, que la excelencia científica, vale decir, la definición y valoración de los méritos académicos como procesos en los cuales se sustenta el avance de una carrera, no es un “hecho universal”, sino más bien una construcción social, y como tal, se abre a muchos tipos de sesgos, incluido los sesgos de género. Este tipo de sesgos son parte de las razones por las cuales las mujeres tienen más dificultades que sus pares varones para entrar en los círculos de poder

Redes informales Las redes informales desempeñan un papel clave en la promoción profesional. Ellos proporcionan el sentido de pertenencia a la comunidad científica, el acceso a los recursos profesionales, oportunidades de progreso y estímulo (Etzkowitz et al., 2000, citados en: EC, 2012).

Es éste ámbito donde se producen discusiones sobre las investigaciones, donde se comparten conocimientos e informaciones y donde se tejen los apoyos y des-apoyos que influyen en la productividad científica y el éxito académico de las mujeres. Dicho ámbito –regulado en mayor grado por valores sociales, imágenes y estereotipos de género, intereses y lazos afectivos– puede facilitar o frenar el avance de las mujeres en ciencia y tecnología al darles o negarles acceso a información académica e institucional relevante o al fungir simplemente como apoyo o desapoyo moral y emocional (Gupta, 2007, citado en: Sieglin, 2012).

etc., etc. De esta manera, las mujeres no están siendo vistas, escuchadas, leídas, citadas, ni alentadas, siendo este un tipo de discriminación de género difícil de identificar y desafiar. El poder de las redes informales dominadas por hombres, los así llamados redes de los “viejos muchachos” o redes de amiguismo (old-boys networks en inglés) que todas las organizaciones han desarrollado es más fuerte en la medida en que se sube en la jerarquía académica. La discriminación de género que opera en el ámbito informal se expresa muchas veces en relaciones desfavorables con tutores, mentores y colegas, hasta en un clima laboral hostil y acoso sexual. La falta de aliento y apoyo en el ámbito informal es considerada uno de los factores relevantes que explican la menor propensión de las mujeres a solicitar promoción y financiación de la investigación (Husu, 2004).

Los estudios han destacado que las interacciones en el ámbito informal y especialmente las redes informales son en buena parte responsables de las dificultades que experimentan las mujeres para escalar hasta los niveles más altos del sistema de ciencia y tecnología. La relativa debilidad de las redes informales de las mujeres científicas constituye un mecanismo sutil pero poderoso que explica las mayores tasas de deserción de las mujeres y una más lenta progresión de sus carreras en comparación con los hombres.

La literatura aporta evidencia de que muchas prácticas de obstrucción contra colegas operan en el plano informal: el ocultamiento de información, la negación de ventajas o la devaluación del trabajo científico y de los logros académicos son ejemplos de prácticas que se desarrollan al margen de la normativa institucional y que, por no ser regulados, o regulables en su totalidad, no generan sanciones. Aunque en principio afectan a académicos de ambos sexos, las mujeres están des-proporcionalmente afectadas por este tipo de prácticas. (Sieglin, 2012)

Este mecanismo funciona a través de una lógica acumulativa de los “no ocurrencias” y ligeras prácticas excluyentes que progresivamente obstaculizan la carrera profesional de las mujeres y dan lugar a una sensación de aislamiento y baja autoestima profesional. Como destaca Husu (2001, 2004), la discriminación de género en el nivel informal puede tomar formas diferentes, a veces abiertas y evidentes, pero más a menudo sutiles: la contratación para puestos temporales atractivos puede llevarse a cabo sin previo aviso y detrás de puertas cerradas, práctica que es favorable a un grupo exclusivo de hombres; asimismo se puede “olvidar” a invitar a una mujer a participar en una conferencia como uno de los oradores principales,

Sesgos de género en los procedimientos formales de evaluación y promoción profesional El segundo nivel en el cual se define la excelencia académica es el ámbito formal de las instituciones científicas que está regulado a través de sus códigos normativos que definen las funciones del personal académico y las jerarquías,

establecen los perfiles laborales, regulan el acceso a los recursos materiales y enmarcan la interacción entre los diversos agentes. (Sieglin, 2012)

Experimentos de evaluación mostraron que el cambio del nombre de los remitentes llevó a un aumento significativo en los puntajes asignados a documentos idénticos (Steinpreis et al., 1999). También los experimentos llevados a cabo por Foschi (2000) muestran el uso de estándares dobles para hombres y mujeres, con estándares más estrictos para las mujeres que para los hombres. Un meta-análisis de 21 estudios mostró que los hombres tienen una diferencia estadísticamente significativa (7%) de mayor probabilidad de recibir subvenciones que en las mujeres (Bornmann, 2007; Bornmann et al, 2007).

La discriminación de género que opera en este ámbito lo hace a través de sesgos de género en los procedimientos formales de evaluación y promoción profesional que llevan a la desigualdad de acceso a los fondos de investigación o posiciones académicas. Aquí, de nuevo, los estudios muestran las formas sutiles en que la discriminación puede operar, desde el uso inconsciente de dobles estándares en procesos de evaluación por pares que son altamente formalizados y aparentemente neutrales al género, hasta sesgos de género más explícitos en procesos de promoción a posiciones de más alto nivel, en los cuales prevalecen procedimientos de cooptación poco transparentes.

Como una forma de evitar cualquier sesgo de género que sea posible, el informe ETAN (Osborn et al., 2000) hizo un llamado explícito para aumentar la transparencia y la rendición de cuentas del sistema de revisión por pares. Más tarde, el informe Gender and Excellence in the Making (Addis & Brouns, 2004) proporcionó un modelo para la comprensión de los sesgos de género en la definición y evaluación de la calidad científica. A su vez, el informe The Gender Challenge in Research Funding (EC, 2009b) analiza desde una perspectiva de género los procedimientos utilizados para la asignación de subvenciones, becas y financiación de la investigación en general, mostrando que la excelencia científica no es un hecho Gate-keepers (cuidadores de pueruniversal, sino una tas, porteros): Término utilizado en la literatura sobre trayectorias laborales construcción social, en ciencia y tecnología para aquellas y como tal abierta a instituciones y personas que están muchos sesgos, inclui- ubicados en una posición clave para controlar e influenciar el acceso de las dos sesgos de género. personas a campos y recursos que son

La investigación en este campo es escasa y relativamente reciente. El trabajo pionero en mostrar que el sistema de evaluación por pares es vulnerable a los prejuicios, imágenes y estereotipos de género fue el de Wenneras y Wold (1997) sobre la adjudicación de becas post-doctorales en biomedicina en Suecia. El procedimiento de evaluación fue aparentemente excelente para garantizar la equidad: cinco miembros del comité evaluador, que no se les permitió examinar a los candidatos institucionalmente cerca de ellos, evaluaron cada expediente. No obstante, el estudio demostró que una candidata mujer tuvo que ser 2,5 veces más productiva que el solicitante hombre promedio para recibir la misma puntuación que él. Los autores pidieron una evaluación científica del sistema de evaluación científica y el desarrollo de sistemas de revisión por pares que incorpore resistencias a los prejuicios de género y el uso de un doble estándar, con normas más estrictas para las mujeres que para los hombres.

La investigación más reciente sobre los mecanismos que construyen las diferencias y desigualdades de género en la excelen-

decisivos para el desarrollo de una carrera profesional en ciencia y tecnología, tales como el financiamiento, las publicaciones, la participación en conferencias, premios y patentes. Estos son los campos clave en las cuales se construye y se identifica la excelencia académica y el liderazgo.

cia académica se enfoca en aquellas personas y organismos que controlan el acceso de los/as científicos/as a campos y recursos que son decisivos para el desarrollo de una carrera exitosa en investigación. Se denominan los gate keepers o “cuidadores de puertas” que deciden sobre el acceso de los/as investigadores/as a campos y recursos tales como financiamiento, publicaciones, conferencias, premios y patentes. (Husu, 2004 y 2008)

como integrantes de comités de arbitraje de los programas de becas de CONACYT, en los que se decide a quién y en qué áreas se otorgan becas para estudios de maestría y doctorado, mostró 57 mujeres en comparación con 223 hombres, mientras en los comités de evaluación de postgrado solo participaban 8 mujeres de un total de 42 integrantes. La menor cantidad y proporción de mujeres en estos gremios se encontraron en las áreas de las ciencias exactas y naturales y de las ingenierías y tecnologías.

Los estudios muestran que las mujeres están particularmente sub-representadas entre los gate keepers, mientras que la elite masculina especialmente en las ingenierías y tecnologías, está sobre-representada en ellos, y llaman la atención especialmente sobre las conexiones entre las redes informales y los comités formales de evaluación y promoción. (Godfroy-Genin, 2010; Husu, 2004 y 2008; Yáñez, 2007)

La misma situación se da en otros países latinoamericanos. En Chile, por ejemplo, solo 3 de 10 integrantes de los Consejos Superiores del Fondo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico (FONDECYT)7 son mujeres: 3 mujeres integran el Consejo Superior de Ciencia y ninguna mujer integra el Consejo Superior de Desarrollo Tecnológico. Sólo 45 de 193 integrantes (23,3%) de los Grupos de Estudio y 5 de 25 directores de Grupos de Estudio son mujeres8. (Boisier, 2007)

Como subraya Meulders et al. (2010), sólo una escasa y dispersa información existe sobre las prácticas de los diferentes organismos y comités científicos que conceden subvenciones y fondos de investigación y evalúan la excelencia científica. Los datos obtenidos en México al respecto (Blazquez y Flores, 2005) muestran que en los comités de evaluación del Sistema Nacional de Investigadores, por ejemplo, la presencia de las mujeres alcanzó, en el año 2004, solo el 13%. La participación de las científicas

Si bien, la investigación ha empezado a prestar cierta atención a los criterios de evaluación y revisión por pares en procesos de evaluación y promoción durante las primeras etapas de la carrera académica, los procedimientos menos transparentes de cooptación a nivel de la élite científica, donde los criterios de evaluación son más difusos y menos tangibles aún, permanecen poco investigados (EC, 2012)9.

7. FONDECYT es el principal programa del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONICYT) en Chile para otorgar fondos para la investigación. La principal tarea de los dos Consejos Superiores de FONDECYT (Consejo Superior de Ciencia y Consejo Superior de Desarrollo Tecnológico) es asignar los recursos para la investigación básica y aplicada mediante un mecanismo que abarca los llamados a concurso y la evaluación, selección, supervisión y evaluación de los proyectos. 8. Los Grupos de Estudio, representan un nivel de decisión intermedio entre los evaluadores externos y los Consejos Superiores de FONDECYT (Fondo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico de Chile). Sus funciones son asesorar técnicamente a los Consejos Superiores en las tareas de selección de los proyectos que se presentan en cada concurso y evaluar los avances y resultados de aquellos en ejecución. A la fecha existen 25 Grupos de Estudio, conformados por miembros destacados de la comunidad científica-tecnológica, los que son nombrados y renovados periódicamente por los Consejos Superiores y organizados administrativamente por la Dirección del Programa. 9. En la medida en la cual se sube la jerarquía académica, el poder de las redes informales que todas las organizaciones han desarrollado –los llamados redes de los “viejos muchachos” o redes de amiguismo– son más fuertes.

En general, la literatura sostiene que las diferencias en las tasas de hombres y mujeres de éxito en los diversos procesos de evaluación requiere un examen más detallado. De particular preocupación son los programas de subvenciones y becas para investigadores jóvenes con enormes diferencias de género en las tasas de éxito, ya que no parece plausible encontrar grandes diferencias en el rendimiento científico en etapas tan tempranas del desarrollo profesional (de Pablo, 2006; Watson et al, 2005, citados en EC, 2012).

Finalmente, un gran cuerpo de la literatura destaca que las prácticas del gate-keeping no solamente son un tema que ataña el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres en ciencia y tecnología, sino que afectan al desarrollo del conocimiento como tal, en la medida en que los sistemas de evaluación premian los conocimientos generados por los científicos establecidos de las corrientes principales de pensamiento (mainstream). Este hecho implica un sesgo contra temas y métodos de investigación que no pertenecen al mainstream, que son más frecuentemente utilizados por las mujeres que por los hombres, debido a su situación más periférica (o marginalizada) en el sistema científico. Ser parte de una determinada disciplina, escuela de pensamiento, círculo académico, etc., es muchas veces más importante que el mérito académico individual. Esto no solamente margina a muchas mujeres talentosas, sino también empobrece a la ciencia misma. (Garcia de Leon, 1990 y 2005; Hearn, 2001).

Aunque en general se convino en que la transparencia es necesaria para eliminar posibles sesgos en los procedimientos de evaluación, ya sea relacionada con el género o no, los intentos de analizar los sistemas de revisión por pares por lo general son resistidas y la mayoría de las veces el análisis simplemente no es posible porque la información pertinente no se hace pública.

2.3. Carreras científicas en ámbitos no académicos Las estadísticas disponibles muestran que en la mayoría de los países son más mujeres que hombres que abandonan el mundo académico en las etapas de doctorado o post-doctorado, aunque más hombres que mujeres encuentran un puesto de investigación en la industria.

investigación en el sector empresarial se basa principalmente en profesionales en los campos de ciencias y tecnología: matemáticas, ciencias naturales, ciencias de la vida, la computación y la ingeniería. Con la excepción de ciencias de la vida, los grados y/títulos universitarios con mayor demanda en la investigación industrial son los campos dominados por los varones. No es de extrañar, pues, que la proporción de mujeres investigadoras en la industria es menor que en las universidades e instituciones públicas de investigación, que tienen los investigadores de un más amplio espectro de disciplinas (Meulders et al, 2003; Rübsamen-Waigmann et al, 2003).

¿Significa esto que la investigación en el sector industrial es más hostil hacia las mujeres que la investigación académica? De acuerdo con la revisión de la literatura (EC, 2012), la respuesta a esta pregunta no es tan sencilla. La escasa presencia de mujeres en la investigación industrial no implica necesariamente que la industria sea más hostil hacia las mujeres que el mundo académico. El bajo número de investigadoras industriales se debe también a la segregación horizontal en los estudios universitarios. La

En este sub-capítulo se revisa la literatura sobre carreras científicas en ámbitos no académicos.

A pesar de la creciente importancia de las actividades de investigación y desarrollo (I+D) en la industria (sector empresarial), se sabe muy poco acerca de las carreras de los investigadores en este ámbito. Esto también es cierto respecto a los estudios de género, siendo la academia la preocupación dominante en la literatura sobre género y ciencia, con sólo unos pocos estudios que se han dedicado a la industria y otros ámbitos no académicos de investigación y desarrollo. (ESF, 2009)

sonal y el trabajo y, en segundo lugar, la necesidad de desarrollar una cultura de trabajo más inclusiva con el fin de incluir a investigadores más diversos y mejorar, de este modo, la creatividad. Los informes señalados apuntaron a la necesaria elaboración y aplicación de políticas que permiten a los trabajadores lograr un mayor equilibrio entre actividades laborales y actividades de cuidado y, si lo desean, participar en actividades culturales, religiosas, comunitarias, sindicales u otras actividades. En segundo lugar, se destacó la necesidad de construir una cultura de transparencia para poner fin al clientelismo, los redes de los “viejos muchachos” (old-boys networks) y el nepotismo, y permitir la contratación y la promoción basada exclusivamente en el mérito (Rubsamen-Waigmann et al., 2003).

La iniciativa pionera para colocar este tema en la agenda política y para mejorar la situación de las mujeres en la investigación industrial fue el así llamado Informe WIR (Women in Industrial Research) de un grupo de expertos/as convocados por la Comisión Europea (Rubsamen-Waigmann et al., 2003), que hizo hincapié en la escasa representación de las mujeres en la investigación industrial y criticó la falta de conciencia de género en algunas empresas, argumentando a favor de un cambio general en las culturas de investigación y de trabajo que permitan a los hombres y las mujeres tener tanto una carrera investigadora como una vida familiar.

Más allá de estos informes comparativos, la desigualdad de género en la investigación industrial no ha sido ampliamente estudiada. Se pueden encontrar algunos estudios básicamente descriptivos en unos pocos países, principalmente proporcionando estadísticas, junto con otros estudios a pequeña escala, sobre todo acerca las mujeres en la ingeniería, y que por lo general exploran la situación en un determinado sector y país. Estudios empíricos comparativos y de gran escala son escasos, aunque algunos estudios pertinentes se han llevado a cabo recientemente. Este es el caso del proyecto europeo de investigación PROMETEA para la investigación en diferentes disciplinas de la ingeniería en el cual participó un equipo de Chile (Godfroy-Genin, 2009, 2010; http://prometea. info), y el proyecto Women-core para las mujeres científicas en el ámbito de la construcción (http://www.womencore.org).

Más tarde, las mujeres del grupo de expertos Women in Science and Tecnology (WiST) presentaron un informe (EC, 2006) que examina lo que se puede hacer para atraer a más mujeres investigadoras a la industria. Un segundo informe WiST se presentó con más investigación sobre la gestión de la diversidad y sobre el equilibrio trabajo-vida familiar en todo tipo de instituciones dedicadas a investigación y desarrollo: las universidades, institutos de investigación y empresas (CE, 2009c). Estos informes coinciden en señalar dos problemas principales en la investigación industrial que afectan desproporcionadamente a las mujeres: en primer lugar, la falta de estructuras de apoyo a un sano equilibrio entre la vida per-

Enfocado directamente en el sector de las Tecnologías de la Información y Comunicación (servicios) ha sido el proyecto europeo Widening Women’s Work in Information and Comu-

2.3.1. Carreras académicas versus carreras no académicas

nication Tecnology (Ampliación del trabajo de las mujeres en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC-WWW), realizado en el marco del 5º Programa Marco de la Unión Europea, en el período 2002-2004. Los equipos de investigación en 7 países (Alemania, Austria, Bélgica, Francia, Italia, Irlanda, Portugal y el Reino Unido) realizaron entrevistas sobre trayectorias laborales y estudios de casos sobre las mujeres en profesiones relacionadas con las TIC (Valenduc et al., 2004).

La literatura sobre carreras profesionales de mujeres en I+D industrial identifica dinámicas que son comunes a la academia, tales como las dificultades para conciliar la vida profesional y familiar, la desigualdad de acceso a las redes informales, la falta de asesoramiento y apoyo informal, y la existencia de estereotipos que discriminan a las mujeres en contextos dominados por los hombres (Valenduc et al., 2004). Sin embargo, existen también aspectos específicos en el ámbito de las empresas relacionadas con la carrera profesional, la organización y cultura del trabajo, y la gestión de los recursos humanos.

Según las investigaciones realizadas, el cuadro general de la desigualdad de género en la investigación industrial parece ser bastante similar al de la academia. Incluso las mujeres con los mejores expedientes académicos tienen más dificultades que sus colegas masculinos en el inicio de su carrera profesional: tardan más en encontrar un trabajo y su situación laboral es más insegura (de Vicente et al, 2004). Un informe del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, elaborado en el marco de un proyecto con la CEPAL y GTZ10, constata esto para empresas del sector TIC (Tecnologías de la Información y Comunicación) en particular, mostrando la segregación ocupacional de género en empresas de desarrollo de software. Las mujeres ocupaban el 41% de las jefaturas y supervisiones, pero sólo el 21% llega a puestos directivos o de gerencia. No obstante, una vez allí, sus salarios no logran equipararse a los de sus colegas hombres. “Las brechas salariales (de los cargos gerenciales y de directores) son notablemente marcadas, ya que el ingreso de las gerentas mujeres equivale prácticamente a la mitad del ingreso de un gerente varón”, subraya el estudio (Peña, Goñi Mazzitelli y Sabanes Plou, 2012).

Si bien, el desarrollo científico y tecnológico es cada vez más basado en una interacción más compleja entre la universidad, la industria y el sector gubernamental, en la cual las distinciones entre investigación básica, investigación aplicada e innovación se tornan borrosas y donde aumentan los vínculos entre instituciones académicas y las empresas, las culturas académicas y de investigación industrial siguen siendo muy diferentes y, a pesar de muchas interacciones, las carreras son segregadas. Esta es una de las principales conclusiones del proyecto de investigación PROMETEA, un estudio comparativo sobre las carreras científicas de mujeres en ingeniería en el mundo académico y en la industria en varios países europeos y Chile. (Godfroy-Genin, 2009) El estudio muestra que mientras el dinero y las ideas circulan con fluidez entre ambos sectores –la investigación que se realiza en las univer-

10. Véase al respecto Victoria Castillo, Marta Novick, Sofía Rojo y Lucia Tumini, “Gestión productiva y diferenciales en la inserción laboral de varones y mujeres: estudio de cuatro ramas de la actividad”, en la publicación El trabajo femenino en la post convertibilidad, Argentina 2003-2007, http://www.eclac.cl/publicaciones/xml/2/33662/LCW182.pdf

sidades es a menudo financiada en parte por el sector privado, y los científicos contratados temporalmente en proyectos específicos en laboratorios académicos pueden ser pagados por la industria– los cambios de carrera de un sector al otro son pocos. La evidencia empírica indica que, en la mayoría de los países, la movilidad de los investigadores entre las universidades y la industria básicamente va en una sola dirección: los científicos formados en la universidad encuentran generalmente un puesto de investigación en la industria (empresas); pero volver de la industria a la academia es muy poco común, entre otras cosas, porque la rigidez de las instituciones académicas deja poco espacio para desviaciones en la carrera académica y dada la falta de puentes entre estas dos culturas. (ESF, 2009; Godfroy-Genin, 2009)

empresas contratan personal con altos conocimientos científicos y técnicos para cargos en investigación y desarrollo (I+D) y cargos gerenciales. Existen tres diferentes tipos de carrera profesional, cada una representando una mezcla diferente de funciones técnicas y administrativas. La carrera del “experto” está orientada estrictamente a actividades de investigación en áreas muy especializadas. Sólo una minoría de los investigadores, después de haber obtenido un cierto nivel de experiencia, se adhiere a ella. La mayoría de los investigadores siguen carreras que implican responsabilidades de investigación y desarrollo (I+D) en un amplio campo de la técnica y la supervisión de otros investigadores, por lo general en el marco de un área técnica o departamento.

En general, la literatura afirma que en la industria no existen las rígidas normas y expectativas con respecto a una exitosa carrera científica que prevalece en el mundo académico. La investigación pone de manifiesto también que las carreras no académicas no siguen un patrón común. Hay una gran diversidad en las empresas, sin patrones de carrera claros. Las culturas del trabajo y los sistemas de contratación y promoción varían mucho, no sólo de acuerdo a los contextos nacionales y campos de investigación, sino también de acuerdo a la organización específica, el laboratorio e incluso el equipo. Esta es una conclusión clara de los pocos grandes estudios empíricos en el campo (Godfroy-Genin, 2009; Valenduc et al, 2004). Como argumentan Papouschek y Pastner (2002), citado en EC (2012), la heterogeneidad de investigación no universitaria conlleva una diversidad de patrones de segregación de género.

El tercer tipo de carrera es el de director o gerente de investigación, una posición que es alcanzado solo por una minoría de los investigadores. En este tipo de carrera prevalecen claramente las funciones administrativas y el trabajo se centra en las tareas estratégicas de investigación y desarrollo (I+D). Una carrera exitosa en al ámbito de la investigación industrial es generalmente concebida como el logro de una posición de director o gerente de investigación, vale decir, los investigadores que tienen éxito no permanecen en actividades de investigación y desarrollo (excepto de unos pocos que se convierten en expertos) sino que emprenden carreras como gerentes (Godfroy-Genin, 2009). Los científicos que permanecen en los peldaños de la categoría de profesionales pueden desarrollar una carrera exitosa que se mueve en forma horizontal entre diferentes áreas de especialización y/o proyectos.

Una diferencia entre la investigación industrial y el mundo académico es la existencia de un sistema dual de carrera profesional, con carreras tanto técnicas como de gestión. Las

La investigación refleja una cierta ambivalencia del sistema dual de carrera profesional de la perspectiva de igualdad de género. Algunos autores destacan que la contratación en actividades de investigación y desarrollo es una de las estrategias más eficaces para las mujeres para alcanzar altos puestos de dirección en las empresas; mientras que otros autores señalan que la oportunidad de cambiar de una carrera técnica a una carrera gerencial suele aparecer alrededor de los 30-35 años de edad, coincidiendo con el período de formación de la familia. Una carrera gerencial, al igual que la carrera académica, es implícitamente basada en un modelo masculino tradicional. Esto es una tendencia general en las posiciones de dirección, pero es especialmente notorio en empresas de investigación y desarrollo con un sistema dual de carrera profesional: no tomar la “decisión correcta” en el “momento correcto” puede implicar perder toda posibilidad de promoción profesional (EC, 2012; Herman, 2009).

Consultancy, 2005; Rubsamen- Waigmann et al, 2003). En muchas organizaciones, la antigua visión de empleados altamente comprometidos que pueden contar con el apoyo familiar aún persiste como el supuesto implícito de un ethos del “trabajador ideal” que identifica el compromiso con el trabajo con empleo ininterrumpido y una jornada de trabajo muy larga. Este modelo de una “total disponibilidad” implica dificultades e inconvenientes para muchas mujeres y algunos hombres que necesitan o desean lograr un equilibrio entre trabajo, familia y ocio. Una vez más, las exigencias de dedicación y disponibilidad total son especialmente agudas en las primeras etapas de la carrera, obligando a las mujeres en sus 30 años de edad enfrentar fuertes conflictos entre la vida laboral y la vida familiar. Este dilema, en un contexto en el que hay pocas prácticas flexibles de trabajo, más la falta de modelos a seguir de mujeres exitosas y una cierta percepción de falta de igualdad de oportunidades, es relevante para la comprensión del hecho de que hay más mujeres que hombres que abandonan a las empresas dedicadas a I+D (EC, 2006b).

¿Cuáles son las barreras principales que encuentran las mujeres en la investigación industrial? Tiempo y disponibilidad

Especialmente en la industria de las TIC existe una concepción masculina de cómo deben realizarse las tareas, con mucha carga horaria, conexión constante al trabajo y exigencias de viajes al exterior, que frena la inclusión de las mujeres en aquellos puestos que implican mejores pagos y poder de decisión. Vendramin et al. (2000) definen la situación en el sector de las TIC como un círculo vicioso. El trabajo en el sector de las TIC muchas veces no es atractivo para las mujeres debido a las largas horas de trabajo, con horarios irregulares y algo impredecibles y la masculinización del sector, con un predominio de jóvenes profesionales hombres sin responsabilidades familiares. Estos dos aspectos crean un círculo vicioso en el que el mo-

A pesar de su heterogeneidad, las carreras no académicas parecen ser tan exigentes como las académicas en términos de dedicación y disponibilidad. Por otra parte, en la industria como en la academia, la progresión profesional se basa en gran medida en el rendimiento en las primeras etapas, lo cual es probable que sea el período de formar una familia y tener hijos. Varios estudios destacan que largas jornadas de trabajo, disponibilidad y dedicación completa al trabajo, así como la falta de flexibilidad para la conciliación de la vida profesional y privada, son tendencias comunes en I+D en el sector empresarial (DTI, 2005; Equalitec, DTI & Inova

Productividad y movilidad

delo de “total disponibilidad” se convierte en una norma que desalienta a muchas mujeres. Estas tendencias se confirman en el estudio comparativo TIC-WWW (Widening Women’s Work in Information and Comunication Tecnology realizado por Valenduc et al. (2004) en varios países europeos (Austria, Bélgica, Francia, Italia, Irlanda, Portugal y el Reino Unido). Para caracterizar las condiciones de trabajo, utilizan el concepto de “límites difusos”, que es la confusión y la constante de permeabilidad entre el ámbito profesional y personal.

La productividad en la investigación industrial no se basa en publicaciones como en el ámbito académico, sino más bien en el número de patentes u otros logros que suelen ser difícil de formalizar. Datos sobre patentes desagregados por sexo son escasos, pero en general reflejan el hecho de que sólo pocas mujeres aparecen como investigadoras titulares en las solicitudes de patentes, y su presencia en estas solicitudes es ciertamente inferior a su presencia entre los investigadores en la industria (Rübsamen-Waigmann et al., 2003).

En el sector de las TIC, el trabajo es rápido, impulsado por la demanda de los clientes y se desarrolla en gran parte en pequeñas empresas en las cuales se exacerban las largas jornadas de trabajo y la imprevisibilidad de los horarios del trabajo. Estas condiciones limitan cualquier intento de organizar la vida privada, la viabilidad de una jornada de trabajo a tiempo parcial y las perspectivas de regresar a la empresa después de una interrupción de carrera, lo que afecta particularmente a las mujeres.

La movilidad es otro criterio relevante para la promoción en la industria. Si bien, la movilidad geográfica es muy importante en las carreras académicas, en el ámbito de las empresas es un requisito más generalizado, especialmente en las grandes multinacionales de las TIC y de la energía, en las cuales la disponibilidad para viajar es un elemento importante para la progresión profesional y la promoción, dado que muestra el compromiso con la empresa (Herman, 2009). Una carrera exitosa en una multinacional sin un tiempo considerablemente largo en el extranjero es inconcebible (CE, 2006b).

Algunos estudios señalan que el problema no es tanto la alta carga de trabajo, sino más bien la falta de una flexibilidad que se orienta en las necesidades de los/as trabajadores/as. La flexibilidad de la jornada de trabajo parece ser una práctica bastante generalizada en las profesiones de las TIC, pero la práctica del presentismo sigue siendo extendida y la flexibilidad suele estar vinculada a horarios de trabajo más largos y horarios de trabajo fuera de lo normal, en lugar de propiciar un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Algunos estudios indican que las mujeres en el sector de las TIC podrían estar dispuestas a aceptar más horas a cambio de una mayor autogestión del tiempo de trabajo (EC, 2012).

En otros casos, especialmente en las empresas del sector TIC, la movilidad frecuente entre empresas es la manera más directa de hacer carrera, ya que las empresas, con la excepción de las grandes corporaciones, ofrecen pocas perspectivas de carrera y poca estabilidad laboral. Es lo que Valenduc et al. (2004) definen como “carreras nómadas”, modelo de carrera que, según algunos autores, puede ser ventajoso para las mujeres, porque se adapta a su carrera profesional ya discontinua debido a compromisos familiares. Así, Valgaeren (2005) sostiene que la “carrera nómada” sin duda corresponde más a la realidad

de las trayectorias profesionales de las mujeres, mientras que el éxito en la carrera lineal clásica es más típico para los hombres. Otros autores, sin embargo, resaltan que las mujeres están en desventaja también frente a este modelo de carrera, debido a sus limitaciones de tiempo y movilidad para desarrollar redes profesionales y participar en actividades de capacitación. (EC, 2012)

Una encuesta llevada a cabo en Australia sobre estrategias exitosas de mujeres en profesiones TIC confirma que los factores organizacionales son más importantes para explicar la desigualdad de género en el sector: “Las mujeres piensan que sus dificultades radican en la necesidad de adaptarse a una cultura organizacional masculina y no en sus aptitudes tecnológicas” (EC, 2012)

Falta de inclusión

2.3.2. Profesiones híbridas en la intersección entre ciencia y negocios

Varios estudios, entre ellos estudios realizados en el sector de las tecnologías de la información y comunicación, han destacado formas de discriminación de género abiertas y encubiertas, basadas tanto en imágenes y estereotipo de género y en las estructuras organizacionales y políticas institucionales.

En los últimos años, la investigación sobre género, ciencia y tecnología también se ha preocupado por la aparición de nuevas profesiones relacionadas con la ciencia. Estas nuevas profesiones se desarrollan en la intersección entre la ciencia y la economía y se basan en una mezcla de funciones científicas y funciones de negocio. Se trata de actividades tales como transferencia de tecnología, incubación y emprendimiento científico (TIE). En la medida en que la ciencia se ha convertido en un factor relevante para lograr objetivos económicos, la importancia de mecanismos que vinculan las universidades con las empresas ha aumentado. Para cerrar las brechas entre los resultados de la investigación y su aplicación en la industria, se promovieron múltiples formas de colaboración entre universidades y empresas, tales como la creación de empresas de capital riesgo, incubadoras de empresas y parques científicos. Su función es la de facilitar el proceso de la transferencia de resultados de investigación en bienes materiales y servicios.

Valenduc et al. (2004) encuentran evidencia considerable de imágenes y estereotipos de género persistentes entre colegas, gerentes y ejecutivos de empresas en el sector TIC, en particular en relación con las habilidades, disponibilidad para trabajar y compromiso de las mujeres con la carrera. Las mujeres tienen menos oportunidades a ser promovidas que los hombres, incluso cuando están mejor calificadas. El mismo nivel de educación que los hombres y comparables calificaciones no son lo suficiente para garantizar una carrera exitosa para una mujer en informática. Como muestran estos autores, la progresión de la carrera profesional parece seguir reglas de que las mujeres son frecuentemente excluidas: reuniones en la tarde, actividades recreativas solo para hombres, y permanecer en la oficina hasta muy tarde. Como resultado, las mujeres pierden información contextual, lo que a menudo las mantienen lejos de las discusiones y decisiones estratégicas.

La literatura sobre innovación ha prestado considerable atención a estas intersecciones entre ciencia y economía, pero las personas y sus trayectorias laborales han sido poco estudiadas, y mucho menos desde una perspectiva de

género. Sin embargo, este enfoque es de particular interés para examinar si las mujeres que han dejado la academia reaparecen en nuevas ocupaciones relacionadas con la ciencia que se han creado como resultado de la creciente importancia económica y social de la ciencia. Se trata particularmente de mujeres que no pueden retornar a una carrera académica después de una interrupción prolongada de esta carrera debido al uso de las licencias por maternidad y/o de las licencias parentales de cuidado de los hijos pequeños. Este fue el objetivo del proyecto WIST (Etzkowitzet al., 2009), un estudio comparativo de la TIE profesiones en el Reino Unido, Finlandia, Alemania y Rumania, que se basa en investigaciones previas en los EE.UU. (Etzkowitz, et. al., 2000)

No obstante, las profesiones en el campo de la transferencia de tecnología, incubación y emprendimiento científico (TIE) se encuentran en una etapa incipiente de institucionalización, con una escala plana de carrera profesional y un sistema poco desarrollado de reconocimiento profesional y promoción, lo que, a su vez, deja amplios espacios para el actuar de redes informales y otros factores de discriminación de género. Se trata de un campo profesional exigente, en el que prevalecen jornadas laborales extendidas, aunque la organización del horario de trabajo es flexible que ofrece mejores oportunidades para equilibrar la vida laboral con la vida familiar que en otras profesiones y/o espacios laborales. Los estudios realizados en este sector encontraron que no se establecen estrictos límites de edad para acceder a puestos de responsabilidad, por el contrario, edad y experiencia son generalmente apreciadas y benefician a científicos de ambos sexos, incluidas las personas que interrumpen o cambian sus carreras. Los estudios realizados encontraron, en general, un ambiente de trabajo inclusivo, también en términos de igualdad de género.

En cuanto a la igualdad de género, el estudio WIST identifica algunas tendencias generales de las condiciones y características del trabajo que pueden tener efectos tanto positivos como negativos. Las TIE profesiones requieren de competencias híbridas, vale decir, el o la profesional tiene que entender la lógica de la investigación, tener experiencia y conocimiento del mundo de los negocios, estar familiarizado con el financiamiento de investigación y desarrollo y tener conocimientos básico sobre la formulación de políticas, lo que sin duda alguna abre un amplio campo de desarrollo profesional, tanto para hombres como para mujeres.

Estas tendencias están presentes en todos los países analizados, aunque se detectaron diferencias en la participación de las mujeres en posiciones de mayor responsabilidad y el grado de influencia de las redes informales (EC, 2012).

III. RESULTADOS DE ENTREVISTAS EXPLORATORIAS A CIENTÍFICAS LATINOAMERICANAS 11 En este último capítulo se presentan antecedentes recogidos mediante entrevistas exploratorias a mujeres latinoamericanas (México, Uruguay, Colombia, Chile, Venezuela, Argentina y Brasil) cuyas trayectorias laborales se relacionan con la investigación en el campo de las ciencias y tecnologías de la información y comunicación.

El objetivo principal de las entrevistas era conocer su opinión (evaluación subjetiva) con respecto a las principales barreras que encuentran las mujeres para desarrollar carreras profesionales en campos científicos dominados por hombres, como son las ciencias y tecnologías de la información y comunicación.

3.1. Perfil de las científicas entrevistadas 12 Según los datos biográficos y de contexto solicitados en cada entrevista, las mujeres que integraban la muestra eran, en su mayoría, tituladas y graduadas (doctorado) en ciencias e ingenierías de la información y computación. La mayoría de ellas había cursado estudios doctorales fuera de los países de su origen.

co o en el sector público (en una institución de investigación estatal), llevando a cabo, muchas veces, proyectos de investigación y desarrollo para y en conjunto con el sector empresarial. Algunas de las científicas entrevistadas habían trabajado en posiciones gerenciales en el sector privado y público y/o han sido funcionarias de alto rango en ministerios y otras instituciones nacionales relacionadas con las tecnologías de la información y comunicación; todas ellas con sólida experiencia en esta investigación.

Se entrevistaron dos grupos de mujeres. El primer grupo estaba integrado por investigadoras en etapas iniciales de su carrera y en edad reproductiva (hasta 40 años de edad). El segundo grupo lo integraron investigadoras en puestos científicos de mayor responsabilidad, en edades mayores a los 40 años, la mayoría de ellas, académicas destacadas que mantienen un alto nivel de productividad científica reflejada a través de la enseñanza, la investigación y la publicación. Muchas de ellas han sido coordinadores en los estudios de posgrado, responsables de proyectos de investigación, áreas y departamentos, subdirectoras y directoras de institutos y laboratorios.

Algunas de las científicas entrevistadas se habían movido entre sectores, por ejemplo, de la industria a la educación superior, o tenían experiencias laborales en los tres sectores principales de investigación (sector académico, sector gubernamental y sector empresarial). Solo la mitad de las mujeres entrevistadas tenía hijos (en promedio 2 hijos). El promedio total de hijos de las mujeres de la muestra era bajo, tomando en cuenta el promedio de edad de las entrevistadas (48 años). Las mujeres jóvenes en la muestra (34 y 35 años) no tenían hijos a la fecha de la entrevista.

La gran mayoría de las entrevistadas trabajaba a la fecha de la entrevista en el sector académi-

11. Se agradece a Paulina Pavéz el apoyo en la realización de las entrevistas. 12. Para proteger el anonimato de las mujeres que integraban una muestra muy restringida se revelan en esta sección solamente antecedentes muy generales respecto al perfil de las investigadoras entrevistadas.

3.2. Resultados En términos generales, las entrevistas exploratorias realizadas muestran que si bien la mayoría de las formas más obvias y directas de discriminación de las mujeres en ciencia han desaparecido, las condiciones y oportunidades para el desarrollo de las carreras de hombres y mujeres en investigación científica-tecnológica no son igualitarias.

y especialmente su avance hacia puestos científicos de mayor responsabilidad:

¿Qué tipo de obstáculos tenían las científicas de nuestra muestra en su carrera?

Segundo, la fuerte predominancia masculina en la estructura de poder de la ciencia que relativiza el papel de la meritocracia en la evaluación y promoción de las mujeres en carreras profesionales en investigación.

Primero, el conflicto trabajo-vida (maternidad y trabajo de cuidado) especialmente en la fase inicial de la carrera, en la cual se produce la incorporación a la profesión de investigador/a (“hora punta”).

Las respuestas variaron notablemente, tanto en términos de qué obstáculos se mencionaron, en qué medida las entrevistadas describen sus experiencias personales o hablan sólo en términos generales, y si las científicas entrevistadas reflexionaron sobre los obstáculos desde una perspectiva de género o no. La mitad de las entrevistadas se expresó en términos neutrales respecto a género, la otra mitad habló de los obstáculos en su carrera o en la carrera científica de otras mujeres en términos de género.

Tercero, persistentes imágenes y estereotipos de género que convergen con las culturas organizacionales y reglas y normas formales e informales presentes en la comunidad académica (“barreras psicológicas”). Debido a ello, muchas mujeres talentosas deben pagar un precio personal y familiar muy alto para avanzar en su carrera científica y llegar a la cima; mientras otras tantas –aunque tengan el potencial para llegar lejos– no pueden desarrollar este potencial plenamente y/o se pierden en el camino.

Pese a la presencia de un fuerte discurso que valida los esfuerzos personales y los méritos como criterios para el avance en las carreras profesionales en investigación, la mayoría de las entrevistadas reconocieron barreras de género que afectan la posibilidad de que una mujer talentosa ingrese a la comunidad científica, permanezca en ella, vea su trabajo reconocido y llega a la cima, y esto especialmente en ámbitos donde predominan los hombres como son las ciencias e ingenierías de la información y comunicación.

3.2.1. “Obstáculo” maternidad Las entrevistadas identificaron la confluencia en el tiempo de los ciclos familiares y profesionales como uno de los factores principales que explican porque muchas mujeres abandonan o postergan sus carreras en investigación científica-tecnológica y/o toman decisiones personales importantes tales como postergar o descartar la maternidad.

Las entrevistadas destacaron tres grandes barreras que obstaculizan la participación de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres en carreras de investigación científica

Destacaron que existen pocos mecanismos sociales e institucionales para que puedan com-

binarse la maternidad y el cuidado de los hijos con el avance de la carrera de investigadora. Debido a ello muchas científicas están obligadas a tomar decisiones diferentes que sus pares varones respecto al desarrollo de sus carreras y en el plano familiar durante esta etapa.

ción de la maternidad sea incompatible con el desarrollo de una carrera académica exitosa. Cuenta una estudiante de doctorado en ingeniería de sistemas y computación: “Mi supervisor me preguntó –yo creo que fue el primer día que yo fui a su oficina– ¿viniste sola o viniste con familia?... yo le dije sola, me dijo ay mejor, porque eso con familia es un (cacho)”.

Sobre el conflicto entre carrera profesional en ciencias y maternidad comenta una doctora en ciencias de la computación: “Yo tengo una postura personal. Por elección mía y de mi marido. No queremos tener hijos. Pero yo sé que mis colegas que tienen hijos ven complicada la gestión profesional y me imagino, que si tuviera hijos, yo vería dificultado mi trabajo. Porque yo daría prioridad a mi familia y a mis hijos. Cuando se tiene marido e hijos pequeños, se hace más difícil la posibilidad de equilibrar la vida personal y profesional… Si la maternidad fuera mi sueño, no la comprometería con mi carrera… yo tengo una amiga que tenía un alto cargo en una compañía internacional y llegó el momento de tener hijos y tuvo que abandonar ese cargo y ahora trabaja conmigo en la universidad part-time. Por opción. Y yo le digo siempre a ella que si yo tuviera ese sueño haría lo mismo”.

Las entrevistadas señalaron que los procesos de reclutamiento no son libres de prejuicios contra la promoción de mujeres, por lo general en relación a su disponibilidad para el trabajo y compromiso con la carrera científica. Los prejuicios relacionados al trabajo de cuidado pueden existir y perjudicar a las mujeres, incluso cuando realizar esta actividad no implica un menor esfuerzo en la carrera científica. Como destaca una de las entrevistadas: “Uno de los obstáculos que ellas (algunas colegas) han tenido, el problema número uno es, que como tienen hijos no les permiten avanzar más. Que no van a terminar el trabajo o la misión que les dieron, ¿por qué?, porque no están de tiempo completo…porque saben que tienen hijos en la casa y que no van a terminar de realizar la tarea porque posiblemente pueden tener algún embarazo y no se los dan (puestos, trabajos, proyectos) a ellas porque piensan que no los van a concluir”.

Las entrevistas realizadas confirmaron que en cada punto de la carrera, la maternidad o la potencial maternidad puede acarrear supuestos negativos relativos a la competencia profesional de las mujeres. Como se ha destacado en el capítulo anterior, el trabajo de cuidado se considera de por sí como una actividad que entra en conflicto con el ideal de la dedicación ilimitada a la ciencia porque compite por el tiempo y la atención necesaria para tener éxito en este ámbito altamente competitivo.

El conflicto carrera científica-maternidad se ve agudizado por las reglas y normas explícitas e implícitas de los sistemas nacionales de ciencia. Prevalece una conceptualización masculina de la carrera científica que se expresa en exigencias tales como disponibilidad y dedicación total a la carrera, alta movilidad geográfica y productividad científica in-interrumpida:

Varias entrevistadas resaltan los mensajes “sutiles” transmitidos por la academia que la op-

“Los obstáculos están vinculados a la necesidad de dedicación. Es un área muy competitiva que requiere de muchas publicaciones, proyectos de investigación. Las dificultades están en poder equilibrar el compromiso profesional con la vida personal… La academia es súper exigente, y tú tienes que estar publicando en revistas internacionales, en conferencias, y cuando tienes un hijo… no entienden mucho esa figura del hijo todavía acá, da lo mismo el postnatal de la mujer. De hecho ahora aquí estamos presionando en la Facultad que efectivamente el periodo de postnatal no te lo cuenten….” (Doctora en ingeniería de sistemas informáticos).

miliar y salud, tanto de ellas mismas, como de sus hijos. “Tengo dos hijos y los tuve después del doctorado. Con la mala suerte que mi hijo se enfermaba mucho… Hubo todo un periodo en que me afectó la productividad científica, además con el estrés por publicar… Mi segunda hija no afectó tanto, porque era muy sanita y además yo en el prenatal y el postnatal seguí trabajando, porque no podáis descuidar tu investigación. Si no quedas media “out”… Estaba cansada, porque además era de las que me gustaba amamantar mucho a mi hija… Ese estrés que te genera es muy grande, y desgaste. A pesar de que tu marido te quiera ayudar, no es lo mismo. Efectivamente, mi esposo me ayudaba a cambiar pañales y todo. Igual él tenía que trabajar, el acá no tenía un post natal para poder apoyarte de verdad” (Doctora, Ciencias de la computación).

Especialmente difícil son las exigencias de una productividad in-interrumpida que han aumentado en la última década, que expulsan a muchas mujeres de la carrera de investigadora que en pos de un balance más equilibrado entre trabajo y vida personal buscan otras inserciones laborales.

Como se destacado en el capítulo anterior, expresión de una conceptualización masculina de la carrera científica son también los límites de edad o de tiempo transcurrido desde la obtención de títulos académicos para el acceso a becas, financiamiento para la investigación, y especialmente para puestos y cargos. Estas reglas penalizan a las personas que tardan más tiempo a alcanzar el umbral establecido y afectan a las mujeres en mayor medida que a los hombres. La tendencia en algunos países ha sido de suprimir o de recalificar estos límites, introduciendo cláusulas específicas que consideran el tiempo utilizado para actividades de cuidado a la hora de aplicar a un puesto o solicitar financiamiento. Como muestran las entrevistas realizadas con científicas latinoamericanas, estos tipos de barreras siguen existiendo en varios países, en particular para obtener becas y en los procedimientos de selección para puestos de trabajo permanentes.

Respecto a este tema, una doctora en ciencias de la computación relata: “Por el 1997 que empezaron a exigir mucho más con las publicaciones en revistas, entonces muchas mujeres se alejaron de la investigación y yo creo que tiene que ver un poco con el rol de madre, vieron que la investigación les iba a dejar menos tiempo con sus hijos, tenían que trabajar más en la tarde, de repente tenías reuniones fuera de horario de trabajo de oficina, yo creo que por ahí va, y de ahí, de ese momento quedamos como un 15% de mujeres…tenía que ver con la motivación académica y no considerar para nada la maternidad…”. Otras mujeres siguen en academia, pero pagan un costo alto para cumplir con las exigencias de productividad, en términos de vida fa-

3.2.2. Meritocracia a medias

Algunas entrevistadas se refieren a iniciativas dirigidas a abordar las problemáticas asociadas a las exigencias de productividad in-interrumpida y los límites de tiempo:

Las entrevistas realizadas a científicas latinoamericanas en el área de las ciencias y tecnologías de la información y comunicación confirmaron los hallazgos de la literatura especializada (véase capítulo 2) que los persistentes desequilibrios de género en ciencia y tecnología no pueden ser explicados solo por factores relacionados con las responsabilidades familiares de las mujeres.

“La facultad lo ha tomado en cuenta y diría que estamos aumentando un poquito de mujeres... he visto a hartas chicas jóvenes, alrededor de los 30 años que las están contratando como académicas y nosotras estamos preocupadas por ellas, para que no les pase lo mismo y se pierdan… para que cuando nazca un hijo se les descuente ese año en las publicaciones” (Doctora en ciencias de la computación).

Una parte de las entrevistadas destacó otro grupo de barreras que se relacionan con la notoria predominancia masculina en la estructura de poder de la ciencia, relativizando el papel de la meritocracia en el desarrollo de las carreras de las mujeres en investigación. Como se señaló en el capítulo 2, se trata de barreras de género invisibles (muchas veces invisibles también para las propias mujeres) en cuanto se esconden detrás de la aparente neutralidad de los criterios, normas y procedimientos de evaluación y promoción.

Como opinaron algunas entrevistadas, las mujeres nivelan su productividad científica con la de los hombres en los períodos de post-crianza, y deberían tener el derecho de postular a una beca o un puesto más alto en una edad más avanzada que los hombres: “Una de las cosas que detienen mucho a las mujeres son los embarazos…y que no atienden las publicaciones, las becas y sobre todo la edad, porque una mujer cuando termina la crianza de los hijos a veces tiene 35, 40 años y debería tener acceso fácil a una beca, pues ya termino en ese periodo el tener todo el tiempo con los hijos” (Doctora, Ingeniería de sistemas).

Algunas entrevistadas destacaron el poder de las redes informales dominados por los hombres que juegan un papel clave en la promoción profesional. Como nos explicaron varias entrevistadas, aunque no faltan mujeres con méritos y ganas de ocupar los cargos más altos en su campo, no llegan a ocupar estos cargos porque “socialmente no pertenecen a estas redes” (Estudiante de doctorado en ingeniería de sistemas y computación). Es aquí donde se comparten conocimientos e informaciones claves y donde se tejen los apoyos y des-apoyos que influyen en la productividad científica y el éxito profesional de las mujeres:

“Una de las pocas propuestas que oí que me parece razonable es cuando hay una edad máxima para algo, desplazarla algunos años para las mujeres porque han tenido un enlentecimiento en su carrera en general debido a los hijos… me parece una propuesta correcta, hombres hasta 30 años, mujeres hasta 35” (Doctora, Ciencias de la computación).

“Las redes son super importantes…cuando la gente de tu área te conoce, cuando te conocen, es más fácil que te aceptan un paper” (Estudiante de doctorado en ingeniería de sistemas y computación).

Muchas entrevistadas destacaron que las mujeres tienen menos redes y están más aisladas que los hombres, no solamente porque están en la minoría en el campo profesional, sino ante todo porque tienen poco tiempo fuera de sus horas de trabajo y para viajar y asistir a conferencias internacionales, espacios en los cuales se construyen las relaciones profesionales. Respondiendo a la pregunta si su carrera profesional hubiera sido más exitosa siendo hombre, una doctora en ciencias de la computación cuenta lo siguiente:

Las entrevistas realizadas realzan también el tema de los sesgos de género en el proceso formal de evaluación y promoción profesional y lo colocan en una estrecha relación con la sub-representación de las mujeres en los organismos que deciden sobre la definición y evaluación de la excelencia científica. Dice una de las entrevistadas, Doctora en ciencias de la computación: “No es reconocido el trabajo, aunque el trabajo sea bien hecho, no es reconocida la calidad del trabajo por ser una mujer… Por ejemplo, (cuando) proponen algún proyecto de investigación y ese proyecto de investigación es evaluado por hombres, no lo toman en cuenta. En cambio, si ese mismo proyecto lo presentan caballeros, sí les dan presupuesto”.

“Yo creo que si hubiese sido hombre probablemente sería más famoso, sabes por qué? … Probablemente como hombre habría viajado mucho más, yo limité mis viajes a uno al año. Si había un congreso iba a ese congreso, pero nunca viajé más de una vez al año por mis hijos, porque acá viajan mucho, 3 veces al año, de hecho hay uno que viajaba todos los meses, de hecho terminó separado, super famoso, porque generan redes… Sabes, una se las puede conseguir más, pero igual lo encuentro medio injusto, porque si tú tienes una familia ¿cómo vas a viajar tanto?... Por eso yo creo que soy menos famosa, porque en el fondo para mi es super importante mi familia, o sea he dejado de ir a ciertos congresos y he creado menos redes debido a no alejarme tanto de ella. Realmente, para crear redes tienes que viajar, tienes que conocer, tienes que quedarte una semana en la universidad, otra semana estar en otra dando charlas… yo creo que el periodo que es importante es cuando los hijos son pequeños. Yo tuve al primero justo después de mi doctorado, hasta ahí yo viajaba harto, a los 34 lo tuve y ahí paré y a los 40 tuve al otro, ahora yo creo que en los próximos años, cuando mi hija no me reclame tanto, voy a empezar a viajar un poco más, pero en ese periodo yo creo que uno tiene que estar (con la familia)”.

Preguntado por las razones de que esto ocurre, la misma científica responde: ”Yo creo que uno de las principales (razones) es que dentro de los comités no hay mujeres”.

3.2.3. Barreras psicológicas Las ciencias y tecnologías de la información y comunicación son un ámbito altamente masculinizado, en el cual se exacerba el grado en el cual se percibe que el trabajo requiere de atributos estereotípicos masculinos para lograr un buen desempeño. La percepción de falta de ajuste o incongruencia entre los atributos asociados estereotípicamente a las mujeres y los requerimientos y características asociadas a los trabajos tradicionalmente desempeñados por hombres es una discrepancia que permea, en forma negativa, las percepciones y juicios acerca de las competencias profesionales y capacidades laborales de las científicas. Tras esta realidad se esconde un mecanismo dis-

criminatorio mediante el cual se evalúa profesionalmente a las mujeres más severo que a los hombres que tienen que hacer esfuerzos adicionales por acreditar constantemente sus capacidades y competencias profesionales.

jefes de equipos, etc.) deben hacer un gran esfuerzo por ser escuchadas y respetadas. Una joven doctora en ciencias de la computación contesta a la pregunta si ella tuvo algún obstáculo basado en su género lo siguiente:

Las mujeres tienen que mostrar todavía que son:

“Porque una mujer es considerada como “bonita”, “interesante” o “atractiva”, una tiene que mostrarse mucho más profesional y adoptar una conducta más seria que la que correspondía a mi edad. Yo terminé mi doctorado con 28 años y empecé a enseñar. Entonces, en un contexto masculino es muy extraño, me incomoda llegar a la sala a veces y ver cómo reaccionan cuando ven que soy mujer y muy joven. Entonces tuve que asumir una postura más seria, y mostrar mucho más mi competencia. La mujer tiende a ser más testeada, más probada que los hombres. Sin duda, la condición de joven y mujer agudiza más el tema de tener que mostrarse competente. Afortunadamente he podido manejar esto”.

“un poquito mejor que los hombres equivalentes… si hay dos que van al mismo nivel, es el hombre en general el más importante… Para subir a (profesor) asociado tienes que publicar un paper en una revista donde tú seas la única autora, o sea, para que no cabe duda de que es tu trabajo y que tú eres la que hizo todo, pero si vas con alguien más (co-autor hombre) siempre te cuestionan (piensan que el trabajo substancial lo hizo él)” (Doctora en ciencias de la computación). Además de la exigencia de probar constantemente sus capacidades y competencias profesionales, las mujeres tienen que desarrollar ciertos atributos personales estereotípicamente atribuidos a los hombres, tales como “carácter fuerte”, agresividad, autoridad. El hecho que las ciencias e ingenierías de la información y comunicación constituyan una actividad dominada por hombres, si bien ya no provoca una exclusión de las mujeres, si genera una presión para que ellas actúen de acuerdo a las pautas de comportamiento masculino, que se espera sea adoptado por las mujeres.

“Si, decididamente sí, uno vive demostrando, tienes que tener mucho cuidado también de no pasarte de la línea, yo he visto a mujeres que en ese vivir demostrando fueron muy autoritarias hasta groseras con sus subordinados, porque les ha costado tanto llegar, se tienen que hacer valer de tal manera que se pueden exceder en ese sentido”.

La percepción de “falta de ajuste” o incongruencia es más acentuada cuando las mujeres ejercen liderazgos. Las personas perciben que los atributos femeninos no son congruentes con las expectativas típicas que poseen acerca de quienes ejercen puestos de dirección, pues se tiende a adscribir al rol genérico de líder atributos predominantemente masculinos. Varias entrevistadas manifestaron que para ser aceptadas como líderes (profesores, investigadores principales,

“Tuve profesoras que no me gustaban porque eran muy agresivas, querían reafirmarse, querían plantear una forma de combate con los hombres. Dominar la situación. Y este tipo de conductas nunca me inspiró”. “Yo pienso que es una estrategia que tiene que ver con experiencias profesionales de agresión… cuando una es puesta en una situación de agresión o cuando te ponen en

una situación de cuestionamiento. Es una forma muy autoritaria: “ojo por ojo, diente por diente”, es ese tipo de comportamiento”.

Lo expresado por una entrevistada que ocupa una posición directiva es muy ilustrativo al respecto:

Sin embargo, ello puede traer otro tipo de consecuencias. Cuando las mujeres están bien evaluadas en términos profesionales, ya que son percibidas como mejor ajustadas a los requerimientos del trabajo en espacios masculinos, pueden ser devaluadas en términos personales. Por ejemplo, mujeres que ejercen liderazgos fuertes (agénticos) pueden ser percibidas como competentes pero al mismo tiempo como menos ajustadas en relación a los roles y estereotipos femeninos. Se las percibe transgrediendo dichos roles. Ello puede producir una evaluación de las mujeres como menos agradables socialmente, menos hábiles en términos interpersonales.

“Si tu como mujer te pones bien competitiva y te pones como hombre, y uno igual quiere parecer femenina, por ejemplo, una cosa que me pasaba aquí en la universidad es que si tu parecías muy brillante a los hombres no les interesaba estar contigo o sea, aquí cuando estudiabas ingeniería encontrar pareja costaba mucho más que en otros lados, de hecho, cuando a ti te sacaban a bailar y tu decías que estabas estudiando ingeniería no te sacaban a bailar de nuevo, no sé, pensaban “esta tipa es muy cuadrada” además no es el rol que esperan de ti”.

OBSERVACIONES FINALES La revisión bibliográfica realizada para el estudio que aquí se presenta muestra que existe una investigación sistemática y consolidada sobre trayectorias laborales de mujeres en ciencia y tecnología en los países europeos, Estado Unidos y otros países desarrollados, pero no tanto en América Latina y el Caribe.

Los resultados del presente estudio muestran también la necesidad de construir un conjunto de indicadores de género en ciencia y tecnología a nivel regional y/o sub-regional que son esenciales para comprender correctamente la situación de las mujeres latinoamericanas en este campo decisivo para el desarrollo productivo y social.

La literatura latinoamericana disponible (México, Chile, Argentina, Uruguay, Brasil, Costa Rica, Paraguay, Venezuela) muestra que las tendencias descritas son universales; existiendo, sin embargo, escasa disponibilidad de estudios en profundidad, en diferentes contextos nacionales e institucionales, según áreas de conocimiento y comparativos en la Región.

Debido a las limitaciones de la información y de los datos disponibles, en este informe se usan datos cuantitativos e información cualitativa provenientes de diferentes fuentes que proveen datos recogidos mediante diferentes métodos de investigación. Por la misma razón, este estudio es de carácter exploratorio y no debe ser considerado como un estudio exhaustivo en profundidad sobre las trayectorias laborales de mujeres latinoamericanas en ciencia y tecnología y menos aún en el subárea de las tecnologías de la información y comunicación.

Este problema no es menor, debido a que un análisis más profundo sobre el tema sería de gran ayuda para explicar su aún baja representación en este campo, especialmente en los niveles más altos del desempeño científico y en los puestos de dirección y toma de decisiones.

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