A n t r o p o l o g í a d e N e g o c i o s ● E d i c i ó n 1 2 ● J U l IO 2 0 2 1
Ilustración: Ana María González
¿Trabajar Digital?
Edición N°12
Staff Fundadores: Giovanna Manrique, Natalia Usme Dirección de Contenido: Natalia Usme Editor: Carolina Serrano Dirección de Diseño: Cristi De Matos Ilustradora: Ana María González Columnistas: Jesús Contreras Natalia Usme Sara Hernández Traductor: Natalia Usme Proofreader: Carolina Serrano * ¡Nuestras redes! Facebook: Flipa Consultora Twitter: @FlipaConsultora Instagram: @FlipaConsultora Youtube: Flipa Antropología de Negocios Web: Flipa Consultora Revista Flípate©, julio de 2021. Edición No. 12. Todos los derechos reservados. La revista Flípate no se hace responsable de la publicación ni distribución de ediciones internacionales, a no ser que la edición haya sido autorizada por el personal administrativo de Flipa. Para recibir la revista o compartirnos comentarios escríbenos a contacto@flipaconsultora.com
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Las Habilidades humanas para el futuro del trabajo
— Edición 12° —
* Estás al frente del mar, tus pies alcanzan a tocar el agua que viene y va. De repente sientes un objeto entre tus pies, cuando bajas la mirada te das cuenta que es una botella que por dentro tiene un papel, cuando la abres y lo sacas ves un mensaje escrito: Lo digital es social. Si bien las empresas se están pensando como remotas y 100% digitales, debemos recordar que en el core de estas se encuentra el talento humano por el cual se tejen relaciones, actividades, entendimientos colectivos y las realidades de la organización. Por eso planteamos que lo digital es social y es en esta edición en donde te invitamos a sumergirte en la botella que has encontrado, no solo para leer el mensaje sino para poder vivirlo en tu organización.
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Fundadora.
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p06 Desear, Valorar y Sobresalir para Enamorar al Colaborador Por Natalia Usme
p12 Mi plato está lleno Por Sara Hernández
p19 en la lupa Por Jesús Contreras
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Las Habilidades humanas para el futuro del trabajo
Nuestras Plumas Natalia Usme Co-owner de Flipa Consultora, empresa pionera de la Antropología de Negocios en Colombia. Cuenta con más de 8 años de experiencia en el ecosistema empresarial.Ha liderado proyectos internacionales y nacionales enfocándose en diseñar presentes y futuros estratégicos para las empresas. Actualmente es Service Designer en el mundo tech. Tiene una maestría en Análisis Cultural Aplicado de la Universidad de Lund en Suecia y es speaker internacional. Natalia es creadora del primer Summit Online de Antropología de Negocios en Latam: el Flipa Summit.
Jesús Contreras Fundador de Proyecto GOST, iniciativa que utiliza la fotografía como instrumento de cambio. Profesional en Comunicación y Antropología Social y Cultural. Con más de 10 años de experiencia en medios. Se especializa en periodismo impreso y fotografía. Premio Nacional de Periodismo 2008 mención Fotografía. Su foco: las artes visuales, la cultura y la educación inclusiva.
Sara Hernández Sara es apasionada por las ciencias sociales aplicada al mundo de negocios. Le encanta ahondar en la intersección entre ficciones, pensamiento critco y estratégico. Tiene estudios en Lenguas Modernas, Procesos Cognitivos y Análisis del Discurso. Ha tenido la oportunidad de trabajar para organizaciones internacionales en Brazil, Suecia, Colombia, Perú y Ecuador. Ha desarrollado iniciativas de responsabilidad social, comunicación y cultura organizacional y también ha sido speaker en plataformas internacionales
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Edición N°12
Desear, Valorar y Sobresalir para Enamorar al Colaborador
Texto por Natalia Usme
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cabo de entrar a una reunión por Zoom en la que no conozco a nadie. Una de las personas dice, «perfecto empecemos a trabajar». Me reúno con ese grupo de personas más de tres veces y con algunas pistas de small talk logro vislumbrar un poco más de mis colegas. Es en la cuarta o quinta sesión que me permito presentarme.
digitales. Una propuesta de valor empresarial es la que le da la respuesta clara al colaborador de por qué debería trabajar en esa empresa –el gran porqué de la ecuación– a través de beneficios extrínsecos e intrínsecos que ponen en evidencia esa promesa.
Para desglosar el diseño de una propuesta de valor usaré el modelo de Matt Watkinson, Me encantaría que el nivel de relacionamien- autor del libro La cuadrícula. En su obra, Wato con ellos fuese más profundo. Sin embargo, tkinson describe tres ejes: deseabilidad, valor navego entre reuniones sin poder conectar de percibido e imitabilidad. manera profunda. Las nuevas dinámicas de trabajo remoto presentan un reto para las em- ¿Qué tan deseables somos? presas: el del contacto humano. Watkinson define la deseabilidad como la Para lograrlo las organizaciones deben redi- capacidad de diseñar un producto, servicio o exseñar su propuesta de valor de cara a los colabo- periencia que logre conectar profundamente con radores, de forma que humanicen sus culturas las audiencias. De hecho, el autor recomienda 6 | Flípate
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ejecutar un análisis de tres verticales: las necesidades y deseos del cliente final, el análisis de la competencia y la oferta de la organización. Para entender qué deseos tiene el colaborador debemos empezar por establecer qué es relevante para los colaboradores. Si un colaborador enuncia que quiere más espacios análogos con colaboradores para hablar de inclusión, ¿qué nos está diciendo realmente? Está expresando una necesidad profunda de conectar con otros similares a él, de sentir que pertenece a algo más grande que él.
❢ Las organizaciones deben rediseñar su propuesta de valor de cara a los colaboradores, de forma que humanicen sus culturas digitales
Si la empresa toma esta premisa de forma muy literal, entonces va a crear reuniones grupales con cierta cadencia para que las personas socialicen, asumiendo una postura netamente reaccionaria. ¿Esto genera valor? No. Por eso, para empezar a diseñar una propuesta de valor, la empresa no solamente debe contar con el input de sus colaboradores, sino también mirar hacia afuera para entender qué está pasando en el entorno. Ese es el segundo punto de la deseabilidad: el benchmarking. En el ejemplo que estamos trabajando, sería valioso preguntarnos: ¿qué es inclusión dentro del sector en el que la empresa circula? ¿Hacia dónde se están moviendo las iniciativas de inclusión en el mundo? Lo anterior con el objetivo de entender cuáles son los puntos muertos que otros no están aprovechando y vislumbrar cómo se pueden integrar en la empresa. En paralelo a obtener estos insumos, la empresa debe detectar el punto tres de deseabilidad, y es analizar qué tipo de oferta de valor está ofreciendo actualmente a los colaboradores en relación con sus requerimientos. Cuando se tengan los resultados del bench y del análisis interno, se pueden empezar a desarrollar conexiones improbables.
Estas consisten en unir dos conceptos diametralmente opuestos para idear. Planteemos que la empresa del ejemplo es de tecnología y que la conexión improbable que quiere hacer está entre la inclusión, vejez y tecnología. Uniendo estos tres puntos podría desarrollar un programa de entrenamiento en lenguajes de programación para las personas de la tercera y cuarta edad, impulsándose como una empresa incubadora de talentos senior. ¿Y dónde quedan las relaciones entre colaboradores?
¿Cómo se ligan la inclusión y los seniors con el training de habilidades blandas para los colaboradores? Al organizar una estrategia como esta e involucrar a los colaboradores –por ejemplo, en el entrenamiento a los seniors–, estos estarían entrenando las habilidades humanas |9
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