Pocket Book - Gestão de Pessoas TOTVS by Felipe Matos

GESTﾃグ DE PESSOAS TOTVS

POCKET BOOK

ANTES DE INICIARMOS Você já se deparou com o seguinte questionamento: Virei líder, e agora? Ou já promoveu alguém para posições de liderança sem o preparo necessário? Pois é, o primeiro nível gerencial, é considerado o nível mais crítico da liderança, por exercer uma influência duradoura no desenvolvimento e na carreira de executivos de forma geral. É uma das mudanças mais desafiadoras da liderança e esta passagem requer uma transformação profunda, na qual os indivíduos precisam reaprender a pensar, sentir e avaliar de acordo com as novas responsabilidades. A principal delas é gerir pessoas. Portanto, prepare-se para colocar #gentenaagenda!

ANTES DE INICIARMOS Para quem já lidera pessoas há algum tempo, que tal repensar em algumas de suas entregas?

Muitas vezes, os líderes que assumem equipes têm dificuldade de abrir mão das atividades que lhe valeram o cargo e continuam a se comportar como participantes individuais, competindo com sua nova equipe para executar tarefas que já não devem realizar mais.

ANTES DE INICIARMOS Vejam o que dizem alguns estudiosos quanto a esse momento de transição:

“ A passagem de colaborador para gestor de pessoas representa uma profunda mudança de identidade. ” Linda Hill, 1992

“ Em geral, as decisões mais importantes de um novo gestor nos primeiros 90 dias são sobre as pessoas da equipe. Se for bem-sucedido em criar uma equipe de alta performance, o novo gestor poderá exercer mais influência para gerar valor. Caso contrário, enfrentará grandes dificuldades, pois nenhum líder pode alcançar muito sozinho. ” Michael Watkins, 2003

“ As organizações precisam e os colaboradores querem líderes autênticos. Aqueles que conhecem a si mesmos, sabem em que direção o negócio deve ir e sabem como convencer seus colaboradores a ajudá-los a chegar até lá. Rob Goffee & Gareth Jones, 2006

”

“ Gestores de primeira viagem precisam aprender como realocar seu tempo e a valorizar o novo trabalho. Devem parar de pensar em si para começar a pensar nos outros Ram Charan, 2009

”

ANTES DE INICIARMOS Relações Humanas TOTVS

Para exercer seu papel com sucesso, o líder deve ter autoconhecimento (entender o quanto o novo papel pode apoiá-lo na conquista de sua missão de vida e do que pretende construir para deixar seu legado), compreender os principais desafios e as novas atribuições que são essenciais para que a transição de carreira seja bem sucedida. Gestores em seus primeiros tempos na função precisam ter consciência de si e estar dispostos a mudar e se adaptar. Além disso, precisam entender o impacto que causam na equipe e que criar interdependência no grupo será essencial para obter resultados por meio dos outros.

O novo gestor de pessoas deve mudar o foco de: tarefa para pessoas; de falar para ouvir e de fazer para delegar e engajar. Que tal parar para pensar como isso está sendo feito por você? Bons líderes desenvolvem a capacidade de se comunicar, resolver conflitos, formar equipes de alta performance e sabem quais técnicas e ferramentas podem usar para uma dada situação.

Enfim, entendemos que os desafios são grandes, mas acreditamos muito no potencial dos nossos líderes. Portanto, saiba que estamos ao seu lado para apoiá-lo. Isso porque acreditamos que #pensandojuntosfazemosmelhor. Conte com a gente!

ANTES DE INICIARMOS Líder TOTVS, Apresentamos a você o Pocket Book vinculado ao programa Gestão de Pessoas TOTVS! Esse guia complementará a capacitação de nossa média gerência e apoiará a liderança na gestão das equipes no dia a dia. Aqui você encontrará conteúdos relacionados a Recrutamento e Seleção (principais etapas e responsabilidades), Administração de gente (processo admissional e demissional, afastamentos, férias, ponto), Remuneração e Benefícios (carreira, gestão salarial, ações salariais), Avaliação por Competências, Capacitação, Comunicação e Suporte Técnico. Com o conteúdo presencial do GPT e o Pocket, oferecemos a você todas as ferramentas necessárias para colocar gente na agenda. A partir de agora, sua atitude é o que fará a diferença.

LIDERAR É PRECISO!

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O processo seletivo de TOTVERS inclui as seguintes etapas: Levantamento de Perfil Divulgação da Vaga Triagem de Currículos

Contato por telefone Técnicas de Seleção

Antes de descrever o perfil que está procurando para sua equipe, o líder deve estar atento à vaga selecionada para tal, que pode ser uma vaga de substituição (quando outro participante foi desligado ou solicitou o desligamento) ou uma vaga de aumento de quadro, cuja solicitação deve envolver a área de Planejamento Estratégico, pois impacta no orçamento previsto para o ano.

Vagas de Substituição Basta entrar no RH Online, preencher os requisitos das vagas sempre que houver um desligamento. Não é o RH quem abre as requisições e sim o responsável pelo participante.

Entrevista Técnica Admissão ou Carta de Agradecimento

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Baseado em informações consistentes e atualizadas, o líder preenche a requisição (via RH Online) com o perfil solicitado, definindo: Função

Idiomas (qual nível de proficiência)

Salário e benefícios oferecidos

Formação (nível de escolaridade e possíveis Características comportamentais (ex.: liderança, flexibilidade, resiliência, boa comunicação...)

Experiência técnica necessária Experiência técnica desejada Necessidade de disponibilidade para viagens

Após a abertura da requisição com o perfil desejado (via Rh Online) e respectiva aprovação, R&S começa a trabalhar a vaga. Se houver algum ponto a ser alinhado em relação ao perfil, a área de Recrutamento e Seleção irá contatá-lo, porém, quanto mais completa estiver a requisição, mais fácil o entendimento do perfil e a procura de perfis adequados. É papel do líder descrever o perfil do profissional que quer contratar, e mais, saber exatamente o tipo de equipe que quer montar. 9

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO A equipe de Recrutamento e Seleção realiza a divulgação interna (Fluig) e externa (site da empresa, sites de vagas, faculdades e outros). Indicações são sempre bem vindas, lembrando-se sempre que o candidato indicado passará, em mesma igualdade de condições dos demais, pelo processo de avaliação de R&S. Para participar do processo interno, o TOTVER deve ter:       

Perfil adequado Aprovação/liberação do gestor atual Mínimo de 1 ano no cargo atual Salário e nível de carreira compatíveis com a vaga em aberto Não participação simultânea em processos internos Sem restrições na avaliação de desempenho Acerto da data de início entre gestores (somente quando o participante é aprovado no processo).

Logo após inicia-se o processo de triagem de currículos, realiza-se um primeiro contato para validar as informações com os candidatos e o agendamento da entrevista presencial. 10

TÉCNICAS D SELEÇÃO Cabe ao rh (entrevistador) eleger a técnica mais adequada, com base na vaga/função que está sendo trabalhada

Entrevista comportamental Individual ou coletiva - Aprofundar informações do currículo e entender as expectativas do candidato

Dinâmica de grupo Análise do desempenho do candidato em equipe (comportamentos e competências compatíveis ao cargo)

Case caso real, solicitando ao candidato que descreva como agiria naquela situação. Avalia-se profundidade e abrangência do conhecimento específico (técnico) e traços comportamentais.

Testes ferramenta que pode auxiliar no processo seletivo: Comportamentais ou Técnicos (testes confirmam e auxiliam a avaliação da entrevista. Isoladamente, não devem ser eliminatórios)

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Sendo aprovado nessa etapa, o candidato está apto a realizar uma entrevista técnica. Ela é realizada pelo líder da área, que detém o conhecimento técnico. Para validar as competências que o entrevistado apresenta, podemse utilizar algumas perguntas baseadas no nosso jeito de ser TOTVS, como:

#Iguais sendo sempre #diferentes

#conectados

• Conte-me sobre uma situação imprevista que você teve que administrar na sua função e como se saiu. • Conte-me sobre um grande problema que ajudou a solucionar, no qual suas ideias foram bem aproveitadas e valorizadas. • Fale-me sobre algumas sugestões significativas que você fez e mudaram os rumos de um projeto. • Quais as ideias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação? • Qual a maior ousadia que você já cometeu em sua carreira?

• Descreva uma situação onde precisou envolver pessoas de outras áreas para atingir os resultados esperados. • Qual a maior contribuição que você já ofereceu para a equipe? • Conte-me sobre uma situação em que a sua ajuda foi solicitada e você não pôde colaborar. • O que você faz para manter um bom fluxo de informações? • Conte-me qual a maior influência que você deixou para sua equipe/colegas de trabalho.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

#simplificamos

• Conte-me sobre uma situação na qual você teve que convencer seu líder a mudar de ideia e obteve sucesso. • Conte-me sobre uma negociação difícil em que você obteve êxito. • Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você obteve. • Conte-me sobre normas ou regulamentos que foram reformulados por sugestões ou influencia sua e por quê? • Conte-me sobre mudanças que você implementou na sua rotina que tenha aumentado sua produtividade.

#Buscamos ser sempre #essenciais aos clientes • Conte-me sobre algum resultado inesperado que tenha ultrapassado as expectativas. • Conte-me sobre algum depoimento espontâneo de um cliente interno com sobre os resultados do seu trabalho ou da sua equipe. • Relate-me uma situação em que, por maior que tenha sido seu empenho, as expectativas do cliente não foram atendidas. • Quais as ideias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação? • Conte-me sobre algum conflito com um cliente interno ou externo que não tenha tido uma solução adequada para ambas as partes.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

#desenvolvemos o que acreditamos e #praticamos o que desenvolvemos

• Que atitudes você tomou quando em alguma situação sua credibilidade foi colocada em cheque? • Conte-me sobre feedbacks positivos ou homenagens que você tenha recebido espontaneamente de sua equipe. • Conte-me sobre alguma vez que defendeu a empresa de ataques de colegas ou clientes. • Conte-me sobre alguma situação em que características peculiares do seu comportamento ajudaram-no na vida profissional. • Conte-me sobre alguma situação em que você insistiu em defender seus valores éticos, apesar do clima não propenso a esse comportamento.

pensando juntos, fazemos melhor • Descreva-me uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e por quê? • Fale-me sobre uma situação na qual sua participação foi importante para solucionar um problema de relacionamento entre participantes da equipe. • Conte-me qual a maior influência que você deixou para sua equipe. • Fale-me sobre uma situação em que você deu uma grande contribuição para um problema pessoal de alguém da sua equipe. • Conte-me uma situação onde você ajudou o cliente a solucionar um

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Após a entrevista, o líder valida com o RH sobre a aprovação do candidato. No caso de aprovação, o RH faz contato por telefone, o mais breve possível, parabenizando-o e passando informações do processo admissional. No caso de reprovação, o RH encaminha um e-mail padrão, ou telefona agradecendo a participação no processo seletivo. No primeiro dia na empresa, o novo participante passa por três horas de integração junto ao RH e líderes convidados em um processo de imersão a nossa cultura. No caso do recém admitido assumir equipes, ocorre mensalmente uma integração para as lideranças, na qual são discutidos assuntos como: autoconhecimento, perfis comportamentais, liderança situacional, feedback e coaching.

A data de início do TOTVER segue o calendário da Administração de Gente, para ter tempo hábil de realizar o processo de admissão.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO As requisições utilizadas pelo líder no RH Online estão destacadas abaixo (rhonline.totvs.com.br):

No caso de desligamento, é importante que o líder, ao abrir a requisição, clique no campo “substituição” para não perder a vaga.

• Para mais detalhes sobre a Política de Recrutamento e Seleção, acesse no Fluig a comunidade Políticas, Procedimentos e Formulários: http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi • Para mais informações sobre as requisições, acesse os vídeos em: http://goo.gl/E13vvQ • Os vídeos se encontram na pasta “compilado” e seu arquivo de execução é o <presentation.html>.

ADMINISTRAÇÃO DE GENTE

ADMISSÃO O processo de Admissão inicia com o encerramento do processo seletivo, a partir do momento em que a Adm. de Gente recebe a requisição aprovada pelo RH via sistema e formulários/testes técnicos realizados pelo candidato. Isso deve ocorrer em no mínimo 7 dias úteis antes do início do participante. Por que?  O prazo para entrega do cartão Visa Vale é de 6 dias úteis;

 Para atender todo o processo estipulado pela Auditoria interna e fiscalização pública (login e acesso, CTPS registrada, contrato de trabalho, entrega de docs etc.). Importante

Após o fechamento da folha que ocorre por volta dos dias 21 a 22 de cada mês não podemos fazer admissão, pois caso precise ser cancelada, comprometerá o fechamento da folha e consequentemente a entrega do resultado. Se o processo for iniciado nesse período o participante somente será admitido no mês seguinte. Verifique o cronograma disponível no Fluig > comunidade Centro de Serviços TOTVS > Adm. Gente > Cronograma.

ADMISSÃO Fluxo de Aprovação: Acessar o RH Online

Preencher a Identificação com Justificativa, Local de destino e Salário

Recursos Humanos

Preencher os Campos Complementares

Requisições Aumento de Quadro ou Substituição

Aguardar aprovação do RH e Diretoria

Nos Campos Complementares atentar ao preenchimento do Centro de Custo e Item Contábil 19

DESLIGAMENTO Principais eventos pagos na rescisão: Demissão por iniciativa

do participante:

 Saldo de salário  Férias (vencidas, proporcionais)  13º salário proporcional

da empresa

 Saldo de salário  Férias (vencidas, proporcionais)  13º salário proporcional

Justa Causa

 Saldo de salário  Férias vencidas

Demissão por iniciativa

Importante

Estabilidades: Férias (30 dias) e Licença Maternidade (60 dias após o retorno da licença) excluído período de férias e outras lincenças na contagem. Demais estabilidades, conforme CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) da unidade (disponível no site do SINDPD).

Inclusão da Requisição: Acessar o RH Online

Recursos Humanos

Requisições

Desligamento

Campo

O que preencher?

Previsão

Preencher com a data de desligamento

Gerar Substituição

Marcar essa opção para que gere requisição de substituição

Tipo de Demissão

Preencher com o tipo correto, pois esse campo é que irá gerar o cálculo na folha

Nova

Motivo do desligamento Importante para estatística do RH

Aviso Prévio

 Se o participante não for cumprir o aviso e for dispensado, deixar o campo em branco ou 0;  Se o participante não for cumprir o aviso e o mesmo deverá ser descontado, preencher com 30 dias e colocar no campo justificativa a informação do desconto;  Se o participante for cumprir o aviso, preencher com 30 dias na data de desligamento e colocar o último dia de trabalho e em justificativa informar que o participante está cumprindo aviso prévio de 30 dias e colocar o período. Se o cumprimento do aviso for parcial, colocar a informação do período e se o restante dos dias do aviso será descontado ou dispensado. 21

DESLIGAMENTO

AFASTAMENTO A informação do afastamento do participante é de responsabilidade do gerente/coordenador que acompanha diariamente seu subordinado.

Procedimento 1

Avisar imediatamente ao SESMT (RH) 2

Se o afastamento não for feito no sistema de folha de pagamento, a empresa continuará pagando o salário para o participante e se o período de afastamento se estender, o INSS pode se recusar a aceitar a informação com atraso obrigando a TOTVS a efetuar o pagamento do salário pelo período total do afastamento; 3

Proibido: deixar um participante que está com atestado em casa, combinando com ele o abatimento em banco de horas ou férias não descansadas para que ele não precise se afastar pelo INSS. Essa postura pode colocar a empresa em sério risco, e em caso extremo arcar com aposentadoria por invalidez. 23

LICENÇA MATERNIDADE Procedimento:

Avisar imediatamente ao SESMT (RH) Importante

Se o afastamento não for feito no sistema de folha de pagamento, a empresa não efetuará o abatimento do valor do salário na guia de INSS, pois não é permitido o abatimento nos meses posteriores.

FÉRIAS Anualmente o participante tem direito ao descanso de 30 dias de férias, podendo descansar 20 dias e optando pela “venda” de 10 dias ou particionando as suas férias em “20 e 10 dias”, “15 e 15 dias” ou tirando os 30 dias direto. Se não houver o descanso em até 9 meses após vencido o período, automaticamente serão marcados e pagos pelo sistema 30 dias de férias. É proibido ao participante receber, assinar recibo de férias e não descansar (“férias de gaveta”) - Não pagamos multa de 2º período aquisitivo, pois o pagamento das férias é automático. Procedimento 1

Inserção da sugestão no RH Online pelo participante

Aprovação pelo gestor com 30 dias de antecedência ao início do descanso

Importante

FÉRIAS Inserir requisição no RH Online:

Folha de pagamento > Sugestão de Férias > Novo

FÉRIAS Inserir requisição no RH Online:

FÉRIAS

Fluxo de Aprovação: Acessar o RH Online

Equipe

Subordinados

Clicar duas vezes no nome do participante

Marcar férias

Clicar no G

Aprovar, em seguida em OK

O Status muda de G para D que é status de aprovado

Importante

Na comunidade Centro de Serviços TOTVS no Fluig em documentos > Adm. Gente > Férias estão disponíveis todas as informações sobre procedimentos de férias 28

FÉRIAS

No caso de férias de estagiários:  Após ao cadastro das férias o Gestor consegue visualizar o saldo no RH Online  Disponível na Comunidade CST – Fluig

FECHAMENTO DA FOLHA É muito importante o cumprimento do cronograma, pois exceções impactam diretamente na entrega do resultado da empresa para a imprensa e acionistas. Nas requisições de transferências é importante revisar o salário e a classificação de centro de custo , item e classe. Caso encontre alguma informação passível de questionamento, entre em contato com o seu Consultor de RH. Procedimento

O cronograma anual com as datas de envio das informações para a folha está disponível no Fluig > comunidade Centro de Serviços TOTVS > Adm. Gente > Cronograma

FECHAMENTO DA FOLHA Cálculo de IRRF (imposto de renda retido na fonte)

Folha de Março (crédito no 3o dia útil) Salário Base

11.210,91

Adicionais

Proventos

11.210,91

(-) Adiantamento de 20/03

(-) INSS

Dependente

(=) Base de cálculo do IR

5.122,54

Adiantamento Salário Base

Adicionais

Proventos

11.210,91

5.605,46

(+) Adiantamento de 16/04

5.605,46

(-) Adiantamento de 16/03

5.605,46

(-) INSS

482,92

(=) Base de cálculo do IR

10.727,99

Dependente

(-) IR descontado no 3o dia útil

582,55

1.541,50

582,55

(salario base + adicionais)

IR do 3º dia útil

11.210,91 (salario base + adicionais)

IR do Adiantamento

FECHAMENTO DA FOLHA Tabela de INSS e IRRF

Base de Cálculo Até 1.787,77

Alíquota (%)

Parcela a deduzir do IR (R$)

De 1.787,78 até 2.679,29

7,5

134,08

De 2.679,30 até 3.572,43

335,03

De 3.572,44 até 4.463,81

22,5

602,96

Acima de 4.463,81

27,5

826,15

Dedução por dependente:

R$ 179,71 (cento e setenta e um reais e noventa e sete centavos).

Salário de Contribuição

Alíquota do INSS (%)

De 0,00 até 1.317,07

De 1.317,08 até 2.195,12

De 2.195,13 até 4.390,24

11 32

PONTO É muito importante a conferência e aprovação do gestor no prazo, pois depois de fechado o período as horas/abonos não aprovados serão perdidos. Período: do dia 11 ao dia 10 . O participante tem 1 dia útil após o fechamento do período para inserir os lançamentos e o coordenador/ gestor tem 2 dias úteis para aprovação. O ideal é o apontamento no dia da exceção e a aprovação do gestor no mínimo semanal. O prazo para compensação/pagamento é de 60 dias.

* Não há controle de frequência nas unidades: Nordeste, Brasilia e Rio de Janeiro.

PONTO SÃO PAULO Procedimento

Participante insere no RH Online as exceções e gestor aprova.

Importante

SP: acordo de ponto por exceção. Exemplos:  Participante trabalha o mês todo no horário normal: Não irá preencher nada no RH Online  Participante faz hora extra, falta ou possui atestado: irá lançar no RH Online essa exceção

PONTO JOINVILLE E PORTO ALEGRE Procedimento

Participante insere no RH Online as exceções e gestor aprova. Participante insere no RH Online todos os registros de entrada e saída e o gestor aprova. Sempre: horário real e não “horário britânico”, ou seja, sempre ter entradas e saídas iguais (08:00 as 12:00 / 13:30 as 18:00). Importante

Se o participante, faltar, basta deixar sem apontamento, assim o sistema considerará falta e debitará do banco. Nos casos de faltas abonadas, como atestado, falecimento, deve ser registrado como abono no sistema, informando o horário. Se no mesmo dia tiver trabalho normal e atestado, ambos devem ser registrado, exemplo: incluir um abono das 08 as 11h como atestado e das 11h as 12 trabalho normal e no periodo da tarde – 13:28 as 18:02 (trabalho normal).

PONTO BELO HORIZONTE Procedimento

A marcação de ponto deverá ser efetuada obrigatoriamente nos relógios disponibilizados, sendo 2 relógios no 2º andar e um relógio na recepção do Térreo.

Importante

Participante deverá inserir no RH Online somente as batidas de exceções e o Coordenador/Gerente aprova. O período é sempre do dia 11 ao dia 10 sendo que os participantes tem até 2 dias úteis após o fechamento do período para inserir exceções e os Coordenadores/Gerentes até o 3º dia útil após o fechamento do período para aprovações. O ideal é o apontamento das exceções e a aprovação do Coordenador/Gerentes no mínimo semanal. A entrega de atestados médicos para efeito de abono deverá ser efetuada no máximo até o 1º dia útil após o fechamento do período e os atestados entregues fora do prazo não serão considerados para abono.

PONTO Aprovação

Acessar o RH Online

Importante

Equipe

Aprovar Batidas

 No caso de desligamento, a aprovação do ponto deve ocorrer no dia do desligamento para que o banco de horas entre no cálculo da rescisão.  Na comunidade Centro de Serviços TOTVS no Fluig em documentos > Adm. Gente > Ponto, estão disponíveis todas as informações sobre esse procedimento

Itens relacionados:

Canal de Atendimento

 Batidas (faltas, abonos, normais) – Manual no Fluig > comunidade Centro de Serviços TOTVS

A Administração de gente atende através do canal único de atendimento do CST. Para que a solicitação dos participantes seja atendida, deverá ser registrada pelo portal https://suporte.totvs.com/, opção CST, ou através do telefone 4003 0015, opção 4, sub opção 5. Caso o participante não tenha acesso aos nossos canais de atendimento poderá entrar em contato pelo telefone 4003 0015, opção 7.

 Para mais detalhes sobre o fluxo do ponto e férias, acesse o manual disponível no Fluig > comunidade Centro de Serviços TOTVS

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Carreira na TOTVS

Consideramos que a carreira do participante depende de dois vetores de responsabilidades. Gerenciar

Planejar suas escolhas

 Seus conhecimentos sobre o negócio e possibilidades de crescimento  Seus pontos fortes  Preferências  Comportamento

de aperfeiçoamento e de autoconhecimento Por outro lado, as iniciativas da empresa priorizarão:  A geração de oportunidades em que se destaquem as movimentações laterais. Assim, o participante pode deslocar-se de uma oportunidade a outra, migrando para outro tipo de carreira, mesmo que mude sua área de atuação  Disponibilizar ferramentas de gestão de pessoas 39

Carreira na TOTVS

A gestão da performance e carreira na TOTVS ocorrer com base em: Criar cultura de performance e feedback:  Alinhando objetivos individuais/ equipes com nossas metas e estratégias  Alavancando o sucesso do negócio e a satisfação pessoal

Reconhecer e reter nossos participantes:  Incentivar desafios e Investir no crescimento individual/de equipes  Reconhecer e remunerar por meritocracia: performance, conhecimento, atingimento de metas e contribuições e alinhamento à cultura  Prover consistência nas decisões de reconhecimento 40

Carreira na TOTVS

Caminhos de carreira e promoções.

Como?

Políticas formais de administração salarial;

1º

3º

2º Definição de papéis e responsabilidades:  Alinhamento das expectativas de atuação;  Competências gerais necessárias e desejadas.

Perfis Organizacionais e Níveis De Carreira

É importante que o gestor de pessoas conheça a descrição de competências que padroniza os níveis de carreira na TOTVS.

A estrutura de níveis de carreira na TOTVS está formatada de acordo com o desenho abaixo:

Gerente executivo

Gerente

Especialista Master Especialista sênior

Coordenador Líder

Analista II Analista I Assistente e Técnico

Especialista Analista III

O objetivo de criar as descrições é padronizar as competências mínimas necessárias para estar enquadrado em cada nível de carreira e essas orientações passaram a ser utilizadas a partir do 2º semestre de 2014 e todos os ajustes necessários de reenquadramento serão realizados para adaptação a esse cenário. A responsabilidade em desenvolver as competências e garantir as entregas conforme as descrições dos níveis de carreira é do líder direto. Inclusive, essas descrições foram utilizadas como base para a avaliação de desempenho de 2014, o #performe TOTVS, que utilizou essas definições para a descrição das competências técnicas de cada nível de carreira.

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Gerente

Gerente Executivo

Especialista Master Especialista sênior

Coordenador Líder

Analista II Analista I Assistente e Técnico

Especialista Analista III

 Coordena e supervisiona as atividades diárias das equipes de suporte ao negócio ou suporte técnico ou de produção  Define prioridades para o time de forma a assegurar a realização de atividades  Coordena atividades de trabalho com outros coordenadores garantindo o nível de produtividade constante  Toma decisões e assegura que o trabalho seja executado consistentemente com as políticas, procedimentos ou planos de negócios  Tem habilidade técnica e funcional na própria disciplina/processo de atuação que possibilita fornecer a orientação adequada para a realização das atividades

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Gerente

Especialista Master Especialista sênior

Coordenador Líder

Analista II Analista I Assistente e Técnico

Especialista Analista III

 Influencia a estratégia de sua diretoria  Desenha planos de ação da sua disciplina/processo  Implementa e controla as políticas da área sob a sua responsabilidade  Exerce o papel de desenvolvimento e liderança de equipes  Gerencia profissionais e/ou coordenadores/líderes, ou supervisiona grandes e complexos times técnicos ou de suporte ao negócio, ou de operações e produção  É responsável pela performance e resultados de um time dentro de sua própria disciplina/processo  Decisões são guiadas por políticas, procedimentos e planos de negócio

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Gerente

Coordenação

Especialista Master Especialista sênior

Coordenador Líder

Analista II Analista I Assistente e Técnico

Especialista Analista III

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Especialista Master / Master ** Gerente Executivo

Gerente executivo

Gerente

Especialista Master Especialista sênior

Coordenador Líder

Analista II Analista I Assistente e Técnico

Especialista Analista III

 É reconhecido como um expert dentro da organização, dentro e fora da sua própria  Antecipa-se a desafios internos e/ou externos, recomenda processos, produtos ou melhorias do serviço  Resolve problemas complexos ou raros, que têm um aplo impacto no negócio  Contribui para o desenvolvimento da estratégia funcional  Pode liderar equipes de projeto para alcançar os prazos e objetivos  Atua com autonomia em um ambiente complexo  Interage com executivos do negócio para tratar de temas de sua especialidade

* Matching com os níveis da carreira executiva ** Nomenclatura para cargos do Grupo de Operações e Inovação

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Especialista Sênior / Expert ** Gerente Executivo

Gerente executivo

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Analista II Analista I

Especialista Analista III

 Desenvolve Soluções inovadoras em questões complexas e em áreas especializadas  Possui conhecimento abrangente e/ou especializado  Atua como modelo, dentro e fora da sua disciplina/processo na organização  Pode liderar equipes funcionais ou projetos  Recomenda melhores práticas de modelos, processos, tecnologias e ferramentas dentro de sua disciplina/processo

Assistente e Técnico

* Matching com os níveis da carreira executiva ** Nomenclatura para cargos do Grupo de Operações e Inovação

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Especialista Coordenador

Gerente executivo

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Analista II Analista I

Especialista Analista III

 É reconhecido como um especialista na sua disciplina/processo dentro da organização  Possui conhecimento abrangente e/ou especializado  Interpreta de forma efetiva, questões do negócio, internas ou externas, e recomenda soluções/melhores práticas  Resolve problemas complexos com eficiência, assumindo uma perspectiva mais ampla para identificar soluções  Trabalha de forma independente com orientação, apenas nas situações mais complexas

Assistente e Técnico

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Líder

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Analista II

Especialista Analista III

 Trabalha dentro de procedimentos bem estabelecidos, propõe melhorias a processos e procedimentos  Resolve com assertividade, tipicamente, problemas de baixa e média complexidades ou problemas onde não existam precedentes  Lidera, frequentemente, o trabalho das equipes de projeto  Demonstra profundo conhecimento na área de atuação que possibilita fornecer a orientação adequada para realização das atividades.

Analista I Assistente e Técnico

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Analista III

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Analista II Analista I Assistente e Técnico

Especialista Analista III

 Possui profundo conhecimento e experiência na sua área de atuação  Resolve problemas complexos com eficiência e assume uma nova perspectiva utilizando soluções existentes  Trabalha de modo independente, recebendo orientações mínimas  Compartilha a própria experiência/conhecimento aos demais da equipe, provê orientação e suporte aos menos experientes  Contribui de forma efetiva para a melhoria dos processos  Tem uma ampla perspectiva para os problemas, gerando soluções inovadoras para problemas complexos

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Analista III

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Analista II Analista I Assistente e Técnico

Especialista Analista III

 Possui conhecimento e experiência na sua própria disciplina/processo  Consolida o conhecimento sobre a organização, processos e clientes, fazendo correlações entre os negócios com a própria área; utiliza esse conhecimento para evoluir no desempenho do próprio processo  Identifica o problema e as questões relevantes, sugerindo possíveis soluções  Tem habilidade para contemplar uma perspectiva abrangente dos problemas e detectar novas soluções menos óbvias  Realiza suas atividades com um nível moderado de orientação e supervisão

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Analista III

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Especialista Analista III

 Desenvolve com habilidade procedimentos e tarefas básicas em uma área através de um treinamento formal  Utiliza procedimentos existentes e claramente definidos para resolver problemas rotineiros  Trabalha em tarefas e prazos estabelecidos por outras disciplinas/processos  Trabalha dentro de processos claramente definidos, com alto grau de supervisão

Analista II Analista I Assistente e Técnico

CARREIRA NA TOTVS Conheça os perfis organizacionais, níveis de carreira e sua descrição:

Gerente executivo

Assistente

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Especialista

 Desenvolve competências básicas para desempenhar tarefas rotineiras  Estabelece e conclui o trabalho com pouca autonomia  Trabalha sob estreita supervisão ou sob procedimentos claramente definidos

Analista III

Analista II Analista I Assistente e Técnico

CARREIRA NA TOTVS Mapa de Carreira

Técnico

Gerente executivo

Especialista Master Especialista sênior

Gerente Coordenador Líder

Especialista

 Possui competências básicas sobre um método científico analítico ou processo operacional  Trabalha sob procedimentos operacionais padrão e/ou métodos científicos e adere às normas de qualidade  Trabalha sob estreita supervisão

Analista III

Analista II Analista I Assistente e Técnico

CARREIRA NA TOTVS Mapa de Carreira

A partir de Outubro de 2014 a TOTVS passará a utilizar uma nova estrutura de cargos, +Simples, +Ágil, +Conectada, +Cloud e +Essencial. A nova estrutura de cargos tem como objetivo traduzir a forma como organizamos nossas atividades, ao mesmo tempo que nos torna mais competitivos em relação às práticas de mercado e oferece uma visão de mapa de carreira alinhada à estratégia da TOTVS.

REMUNERAÇÃO A estratégia de remuneração na TOTVS é constituída com base em três pilares:

Conceito de Avaliação de Mercado

Classificação dos cargos com base em seu valor de mercado como o principal balizador da remuneração. Relação entre a oferta e a demanda de mercado pelas diferentes competências e qualificações.

Posição Competitiva Target

Medida estatística – neste caso, Mediana ou Tendência Central – aplicada nos pontos médios das faixas salariais. Ponto médio da faixa representa o valor mais próximo do ponto médio do mercado para os cargos enquadrados naquela faixa salarial.

Anualmente a TOTVS participa da Pesquisa salarial do mercado de alta tecnologia conduzida pela consultoria Towers Watson. Com isso garantimos nosso alinhamento salarial frente ao nosso mercado de TI.

Regionalização

Tabela Salarial Nacional para os perfis organizacionais Gerencial, Diretoria e Vice Presidência (valores das faixas salariais são os mesmos para todo o país). Para os perfis organizacionais de Coordenação, Profissional e Técnico e Assistente, aplica-se a regionalização das tabelas (valores das faixas salariais leva em conta as variações do mercado de trabalho local).

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL Definições: Remuneração TOTAL: é composta por salário fixo, remuneração variável - RV ou comissão (conforme a função); PLR; benefícios e incentivo de longo prazo – ILP (para gerentes e abaixo somente por indicação – criticidade das entregas e potencial) Mérito: Progressão lateral no mesmo Nível de Carreira, obtido por desempenho e merecimento. Promoção: Progressão vertical alterando o Nível de Carreira. A promoção pode ser diagonal e vertical.

Por que?  Planejamento e acompanhamento anual da equipe;  Valorização do movimento de ação salarial;  Gestão do orçamento.

Janela Salarial: Período em que o líder pode solicitar méritos ou promoções. As janelas de ações salariais na TOTVS são trimestrais: janeiro, abril, julho e outubro. 57

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL Fluxo para aprovação de ações salariais:  Para que ocorra a promoção Vertical e a Diagonal é necessário ter uma vaga em aberto (Exemplo com etapas e prazos) no Quadro de Efetivo da Área  A promoção vertical ou diagonal somente é concedida, no mínimo, após 12 meses da admissão ou da última promoção, ou após 6 meses da última transferência na qual não houve promoção  A ação salarial decorrente da promoção vertical ou diagonal deve ser definida dentro da faixa salarial do novo cargo. Os valores não poderão ser inferiores a 5% nem superiores a 20%  A promoção vertical ou diagonal deve ocorrer de um nível de carreira para o nível de carreira imediatamente superior  Na promoção vertical o participante terá um aumento salarial em decorrência do aumento de suas responsabilidades e/ou complexidade da função no novo cargo;

 Na promoção diagonal o participante terá um aumento salarial que reflita parcialmente o novo grau de responsabilidade e/ou complexidade de sua função, de forma a posicioná-lo em um patamar intermediário entre seu salário anterior e o mínimo da nova faixa salarial  Atenção: reflita sobre o impacto de uma ação com baixo percentual para as funções dos primeiros níveis de carreira. Ex: 5% para um participante com salário de R$ 1.200,00 58

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL Regras Gerais:

Coordenador insere a solicitação no sistema

Gestor aprova no sistema

Diretor aprova no sistema

RH valida com os Diretores a visão consolidada das ações aprovadas

EX:

de 01/04 a 31/05

EX:

de 01/06 a 10/06

RH apresenta ao VP um relatório com a análise geral e destaques para exceções

EX:

de 11/06 a 20/06

Remuneração aprova as solicitações no sistema após validação de diretoria de RH

EX:

de 21/06 a 30/06

RH Local extrai relatório e emite os envelopes azuis

EX:

de 01/07 a 05/07

Líderes entregam os envelopes aos participantes

EX:

de 06/07 a 10/07 59

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL

O Envelope Azul Objetivo  Valorizar o momento da entrega, demonstrando ao participante a importância da ação e o reconhecimento dado por seu superior e pela TOTVS.  Relacionar a ação com o desempenho.

Como entregar o envelope? A critério do gestor, individualmente ou perante a equipe.

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL BENEFÍCIOS



Plano médico e odontológico



Previdência privada



Seguro de vida



Vale transporte



Vale refeição



Outros, conforme a unidade

A comunidade de cada unidade própria no Fluig, possui uma pasta com os benefícios vigentes. Acesse e consulte sempre que precisar! 61

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL Remuneração Variável

Como foi apresentado, o Pacote da Remuneração em Dinheiro recebida pelos TOTVERS de algumas áreas, é composta por salário fixo e Remuneração Variável (RV), PLR e ILP

RV Para algumas áreas da TOTVS, é pago a seus participantes, um percentual de sua remuneração total como “RV”. Em geral, esta RV é orientada pela definição de metas estabelecidas de acordo com a realidade de cada área. A apuração e pagamento dessas RV´s na TOTVS pode ser mensal, trimentral ou semestral.

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL Remuneração Variável

Como foi apresentado, o Pacote da Remuneração em Dinheiro recebida pelos TOTVERS de algumas áreas, é composta por salário fixo e Remuneração Variável (RV), PLR e ILP

PLR Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração variável de curto prazo, uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas, mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratégias das organizações. Esse programa visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as atitudes das pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a distribuição dos lucros aos funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas sejam cumpridas. No caso de empresas de capital aberto, a definição das metas para PLR, passa por análise do conselho administrativo da empresa e acionistas. O Comitê de PLR tem o papel de analisar a proposta e garantir que o Acordo estabelecido envolva todas as áreas da Empresa. Para conferir a elegibilidade, regras, metas e status do PLR acesse http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/community/programadeplr. Todas as regras referentes a remuneração e Benefícios, podem ser consultadas na Política disponível em: http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi. 63

FUNDAMENTOS DA GESTÃO SALARIAL Remuneração Variável

Como foi apresentado, o Pacote da Remuneração em Dinheiro recebida pelos TOTVERS de algumas áreas, é composta por salário fixo e Remuneração Variável (RV), PLR e ILP

ILP O plano de incentivo de Longo Prazo tem por objetivo estabelecer regras para que os participantes elegíveis possam adquirir ações ordinárias e receber uma contrapartida pelo seu investimento em opções de ações, visando, com isso, gerar alinhamento a médio e longo prazo dos interesses dos participantes com os interesses dos acionistas, ampliar o senso de propriedade e o comprometimento dos participantes por meio do conceito de investimento, risco e retorno e tornar a conessão de incentivos de longo prazo mais meritocrática em decorrência de sua vinculação com o resultado de curto prazo (plr/bônus) da companhia e do participante. Os elegíveis para participar do ILP, via de regra são Gestores Executivos e acima. Quando Coordenadores e abaixo somente por indicação – criticidade das entregas e potencial.

GESTﾃグ DE PERFORMANCE

GESTÃO DE PERFORMANCE

Sabemos que melhores resultados são alcançados quando se tem uma equipe comprometida, motivada e com “brilho nos olhos”. É imprescindível, portanto, desenvolver e acompanhar a carreira de cada participante de sua equipe, para continuamente obter os resultados característicos de um grande time. Você, como gestor de pessoas, é fundamental na condução de um processo construtivo e eficaz. Tal processo passa pelas etapas de avaliação, feedback e construção do PDI - Plano de Desenvolvimento Individual.

GESTÃO DE PERFORMANCE

A Avaliação de Desempenho/Competências estimula o líder a formalizar as conversas com seus participantes, conhecer melhor sua equipe, discutindo realizações e expectativas, sendo transparente nos pontos de melhoria e no reforço das competências já estabelecidas, ouvindo aspirações de carreira e desenhando planos de ação com foco no desenvolvimento das melhores potencialidades individuais. Criando este vínculo e cumprindo o acordado, você demonstrará interesse genuíno pelas pessoas e poderá ser referência para a equipe na construção do seu legado.

GESTÃO DE PERFORMANCE

O RH promove anualmente um ciclo de avaliações (é o #performe TOTVS), que deve ser a formalização de um processo que já deve estar acontecendo no dia a dia. Tanto do ponto de vista da avaliação do que se espera vs o que está sendo entregue, como o feedback, devem ser constantes em uma relação líder/liderado. A construção dos próximos passos para o desenvolvimento do participante é realizada por meio do PDI, Plano de Desenvolvimento Individual. As informações proporcionadas pela avaliação de desempenho poderão ser usadas como critério para a tomada de decisões relativas a promoções, transferências, realocações de cargo ou desligamento. Fazendo parte da categoria relativa ao desenvolvimento, a identificação das necessidades de capacitação, coaching etc, associada ao planejamento do aperfeiçoamento profissional, constitui-se no principal objetivo da avaliação do desempenho. 68

GESTÃO DE PERFORMANCE

A avaliação na TOTVS é realizada por competências, que são a junção de conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e motivações mensurados por comportamentos observáveis, e não por julgamentos. São fatos e dados que justificam o comportamento de cada um de nós. Estes fatos e dados passam pela percepção e sensibilidade, que são componentes fundamentais para um processo de avaliação, sendo por meio de uma percepção atenta e apurada que se consegue fornecer um feedback justo e completo.

GESTÃO DE PERFORMANCE

As competências técnicas visam mensurar se o participante está adequado ao tamanho da posição de acordo com o escopo de cargos de Remuneração, que define, por nível de carreira, o que se espera de cada função. Sim, nós já estamos trabalhando com escopo por nível de carreira! Inclusive, na nova estrutura de cargos e salários da TOTVS, a carreira em Y será fortalecida, sendo que teremos especialistas no mesmo nível de carreira de um gerente executivo

GESTÃO DE PERFORMANCE

As competências comportamentais estão relacionadas a comportamentos esperados na nossa Cultura. A avaliação por competências, o feedback e o alinhamento das expectativas do participante, são insumos para preencher o Plano de Desenvolvimento do Participante. E o líder precisa se organizar para acompanhar o PDI e garantir, em parceria com o participante, que ele aconteça! Agende pontos de controle para verificar se o que foi acordado está sendo cumprido e o que não foi, entenda os motivos. Motive os participantes a realizar a gestão de seu PDI, ele dever ser dono de seu desenvolvimento.

GESTÃO DE PERFORMANCE

O PDI visa dar mobilidade e foco no desenvolvimento. Desenvolvimento é mais do que promoções e méritos, é fortalecer as melhores competências e também encontrar alternativas em pequenas adaptações de rotina que vão trazer maior produtividade. A resultante de um programa de avaliação de competências poderá se concretizar em benefícios para o participante, para a organização e para seus próprios clientes, na medida em que a qualidade dos seus produtos proporcionará maior satisfação a eles.

GESTÃO DE PERFORMANCE

Além do #performeTOTVS, temos também o processo de Reunião de Gente. Nesse segundo processo, discutimos as entregas e o potencial de sucessão de Gerentes e acima usando como referência a Avaliação 360º e para o nível de Diretores, Relatores, que são Vice Presidentes designados a entrevistar subordinados e pares dos avaliados.

CAPACITAÇÃO

A TOTVS possui uma Academia Virtual que disponibiliza mais de 3 mil treinamentos dos mais diversos temas, desde comportamentais, como administração do tempo, até treinamentos de negócios, segmentos e produtos. É fundamental que o líder conheça o que está disponível para direcionar a capacitação de sua equipe. Acesse www.totvs.com/lms e confira. Além disso, quanto às capacitações internas, sua programação é de responsabilidade das áreas em conjunto com a Diretoria de Relações Humanas, sendo revista pontualmente, buscando a adequação dos programas aos objetivos e estratégias organizacionais, bem como ao orçamento corporativo.

CAPACITAÇÃO

Alguns programas corporativos já estruturados para as lideranças são o GPT (Gestão de pessoas TOTVS), direcionado a coordenadores e analistas líder, a Escola de Líderes, desenvolvida para atender o público de gerentes e o MBA TOTVS, que atende aos gerentes executivos e diretores. Todos abrangem formação comportamental, ferramentas para apoiar a gestão de pessoas e os dois últimos trazem também conhecimento para a gestão de negócios. Existem ações de capacitação com conteúdo técnico, ministrado também pelas áreas detentoras do conhecimento, em parceria com o RH local, além de iniciativas corporativas, estruturadas e geridas em parceria com a área de Educação Corporativa, como trilhas de desenvolvimento de competências técnicas e formações orientadas aos segmentos. 77

CAPACITAÇÃO

A TOTVS possui também um processo de certificação interna de conhecimentos relacionados a produtos, processos e negócios. É a Homologação e Certificação TOTVS (HCT) que ocorre regularmente em todas as unidades, conforme calendário local. Procure conhecer o calendário dos HCT´s na sua unidade. Capacitações, formações acadêmicas e em idiomas e certificações externas também são subsidiadas pela TOTVS, conforme a necessidade de conhecimento do participante, demanda da área e PDI (plano de desenvolvimento individual), sempre seguindo as regras da Política de Capacitação e Desenvolvimento, assim como seus procedimentos, prazos e orçamento. 78

CAPACITAÇÃO

Para mais informações sobre os processos de capacitação e desenvolvimento, acesse a política disponível no Fluig: http://fluig.totvs.com/portal/p/10097/socialdocs/polticasprocedi

COMUNICAÇÃO

A TOTVS entende que todos os TOTVERS, principalmente líderes, são responsáveis por realizar a comunicação na empresa. A área de comunicação é responsável por comunicar de forma geral, as estratégias do negócio, engajar os TOTVERS para o alcance dos objetivos, realizar ações que reforçam o Jeito de Ser TOTVS e apoiar as áreas com planos de comunicação dirigidos.

COMUNICAÇÃO

O principal meio de comunicação da empresa com os TOTVERS é a rede social corporativa, que faz parte da plataforma Fluig. Além da rede social, são meios oficiais de comunicação na TOTVS: e-mails corporativos denominados Comunica TOTVS, o Conectados e TV TOTVS Reuniões presenciais e à distância, pelestras, eventos e outros meios são utilizado para a realização da comunicação na empresa

COMUNICAÇÃO Fluig

Plataforma colaborativa da TOTVS, onde estão centralizados documentos, processos, procedimentos oficiais de utilização dos TOTVERS e Canal de comunicação Oficial da TOTVS. Recomenda-se que o líder acompanhe as dúvidas e se manifeste quando necessário. A comunicação da empresa é uma via de mão dupla e, por essa razão, todos podem e devem participar.

#Comunica TOTVS

#Conectados

TV TOTVS

E-mail utilizado para comunicações corporativas e locais para reforçar comunicações mais específicas.

E-mail utilizado para comunicações corporativas e locais que trazem os links com as princiapis notícias. O #Conectados corporativo é enviado todas às sextas-feiras e #Conectados locais, às terças-feiras. A TV TOTVS esta dividida entre conteúdos corporativos e regionais. Veicula notícias sobre projetos, participantes em destaque, premiações, programas de reconhecimento e outros.

SUPORTE TÉCNICO

Para apoio técnico, a área responsável atende por meio do site:

suporte.totvs.com.br > TDI ou através dos telefones:

(11) 2099-7500 (matriz) ou 1 11 7500 (unidades)

SUPORTE TÉCNICO Políticas

Disponibilização de Recursos

A política de recursos computacionais tem por objetivo estabelecer as diretrizes e responsabilidades a respeito da utilização dos recursos fornecidos pela TOTVS.

 A área do participante é responsável pela solicitação de celular, notebook ou desktop para os novos participantes;  Todas as solicitações devem ser feitas no portal https://suporte.totvs.com.br  As solicitações de notebooks ou desktops devem ser feitas com no mínimo sete dias de antecedência, caso contrário a TDI Infraestrutura não garante a disponibilidade do equipamento na data de início do participante. Esse prazo é importante para a reserva da máquina. Dias antes ou no dia do início do participante, a TDI configura o acesso do usuário  Os usuários de impressão são automaticamente criados quando um participante inicia na TOTVS, entretanto este participante necessita cadastrar uma primeira senha de acesso. Para isso ele deve digitar o CPF sem os dois últimos dígitos e inserir a nova senha de até quatro dígitos numéricos em qualquer impressora ou multifuncional do parque.

Especificações dos notebooks e celular  Marca e modelo são determinados pela Infraestrutura  Modelos e configuração são distribuídos de acordo com o cargo do participante;  Poderão ser disponibilizado equipamentos usados  Notebooks pessoais podem adicionadas ao domínio, desde que atendam requisitos mínimos de hardware e software.

SUPORTE TÉCNICO Instalação de Softwares

Furto e Perda

 Todas as máquinas utilizam os softwares determinados como padrão pela TOTVS (Sistema Operacional, Office, Antivírus etc.).  Todas as instalações devem ser feitas pela Infraestrutura via abertura de chamado no portal (http://suporte.totvs.com.br);  Softwares freeware ou open source, devem ser homologados pela infraestrutura antes de sua instalação;  Softwares que exijam licença específica, passarão por análise antes de aprovação de uso. A aprovação e controle destas licenças são feitos pela equipe de Joinville.

 A responsabilidade por furto ou perda do equipamento é do participante;  O participante deverá ressarcir a TOTVS o valor total do equipamento, subtraído de 20% a cada 12 meses de uso, devido a sua depreciação;  Exceções de ressarcimentos são analisadas pelo Jurídico da TOTVS, mediante abertura de chamado e análise do boletim de ocorrência;  Equipamentos não devolvidos no desligamento do participante, serão descontados na folha.

Atualizações  Atualizações de Sistema Operacional e Antivírus são feitas automaticamente através da Internet;  A substituição da máquina é feita após 4 anos de uso;  Quando definido um novo padrão de requisitos mínimos de hardware e software, as máquinas que não se adequarem a este padrão serão atualizadas (upgrade de memória, hd, sistema operacional etc.);  Solicitações de upgrade acima do determinado como padrão, serão analisadas pela infraestrutura e pelo gestor do participante.

Caso precise, contate o seu consultor de RH. Ele estรก preparado para apoiรก-lo no que for necessรกrio!

Relações Humanas TOTVS