Guía de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad by Fundación Empresarial para la Acción Social, FUNDEMAS

CRÉDITOS Edición: FUNDEMAS Coordinación: Haydée de Trigueros Staff Editorial: Claudia Reyes Diana Reyes Evelio Artiga Fiona Alfaro Diseño y diagramación: Active Comunicación Estratégica Impresión: PBS El Salvador S.A. de C.V. Con el auspicio de: FUNDACIÓN SIN LIMITES AUSTRALIAN GOVERNMENT DEPARTMENT OF FOREIGN AFFAIRS AND TRADE INTEGRARSE Primera Edición San Salvador El Salvador, junio de 2016 GUÍA DE INCLUSIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD La Fundación Empresarial para la Acción Social (FUNDEMAS) nació en El Salvador, el 25 de mayo de 2000 y sus estatutos fueron aprobados por el Ministerio del Interior de la República de El Salvador el 4 diciembre del mismo año. A la fecha cuenta con 198 miembros, conformados por personas naturales, empresas, gremiales, fundaciones e instituciones de educación superior. FUNDEMAS contribuye al desarrollo económico, social y ambiental sostenible de El Salvador, promoviendo una cultura de RSE que agregue valor y competitividad a las empresas y a nuestro país. Dirección FUNDEMAS Calle El Pedregal, Antiguo Cuscatlán, La Libertad, El Salvador, C. A. Tel.: 2212-1799 Fax.: 2212-1798 Email: Info@fundemas.org Visite nuestro sitio en internet www.fundemas.org

AGRADECIMIENTOS Desde la Fundación Empresarial para la Acción Social (FUNDEMAS), queremos agradecer especialmente al Programa de Ayuda Directa del Gobierno de Australia, a la Fundación Sin Limites y a la Red Integrarse, cuya contribución ha sido fundamental para la elaboración de este documento. Así mismo, agradecemos el apoyo de la Fundación Red de Sobrevivientes, FUNTER, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el CONAIPD y el ISRI en el desarrollo del contenido técnico de las sesiones de la Mesa de Trabajo de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad. Muy especialmente queremos agradecer a todas las empresas socias de FUNDEMAS con quienes ha sido posible realizar esta Guía.

MENSAJE DE FUNDEMAS FUNDEMAS promueve el respeto y el cumplimiento de los derechos humanos a nivel empresarial, a través de asesoramiento en la creación de estrategias y buenas prácticas de Responsabilidad Social, contribuyendo así al Desarrollo Sostenible de El Salvador. En este sentido, uno de los mayores retos identificados por FUNDEMAS para el cumplimiento de los derechos humanos de grupos vulnerables es la inclusión laboral de personas con discapacidad, ya que constituyen un sector de la población invisibilizado por el tejido social nacional. Por ello, en 2015 FUNDEMAS lanzó la Mesa de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad, la cual brinda una metodología para la creación de estrategias corporativas inclusivas que promuevan la incorporación exitosa de personas con discapacidad a su público interno. En estos dos años de ejecución se ha formado a más de 24 empresas y tres universidades en la creación de políticas de inclusión, diseño y accesibilidad universal, y se ha logrado la certificación del público interno con discapacidad, la creación de perfiles de trabajo el proceso de reclutamiento, y selección de personas con discapacidad. Adicionalmente, como actividad de clausura de la Mesa de Trabajo de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad, FUNDEMAS desarrolla una feria laboral mediante la cual las empresas pueden poner en práctica sus estrategias de reclutamiento inclusivo. La presente Guía está basada en la metodología de la Mesa de Trabajo de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad, brindando a las empresas y organizaciones una metodología práctica para promover los derechos humanos de las personas con discapacidad a través de buenas prácticas de Responsabilidad Social. Haydée de Trigueros Directora Ejecutiva

ÍNDICE I.

Introducción

II.

Mensajes de organizaciones inclusivas

III.

RSE y la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad

IV.

Indicadores de discapacidad en El Salvador

¿Qué es la discapacidad?

VI.

Términos y conceptos relacionados con la discapacidad

VII.

Vocabulario Inclusivo

VIII.

Legislación aplicable relacionada a la discapacidad

IX.

Beneficios de contratar personas con discapacidad

Componentes de una estrategia de inclusión laboral para personas con discapacidad

XI. Anexos

XII.

Referencias y fuentes de consulta

I. INTRODUCCIÓN

La Fundación Empresarial para la Acción Social (FUNDEMAS) es una organización sin fines de lucro que nació el 25 de mayo de 2000 gracias a un visionario grupo de empresarios que vieron la necesidad de instaurar una organización dedicada a promover, en el sector empresarial salvadoreño, la adopción de valores, políticas y prácticas de RSE para lograr la competitividad de las empresas y el desarrollo económico, social y ambiental sostenible de El Salvador.

A nivel regional, FUNDEMAS pertenece a la Red Centroamericana por la Responsabilidad Social Empresarial (Red Integrarse), la cual busca promover en la comunidad empresarial una cultura permanente de RSE y contribuir efectivamente al Desarrollo Sostenible y la integración regional. La Red Integrarse está conformada por la Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED) en Costa Rica, SUMARSE en Panamá, la Unión Nicaragüense por la Responsabilidad Social Empresarial (UNIRSE), la Fundación Hondureña de Responsabilidad Social Empresarial (FUNDHARSE), el Centro para la Acción de la Responsabilidad Social Empresarial de Guatemala (CENTRARSE), FUNDEMAS en El Salvador y la Red Nacional de Apoyo a la Protección Ambiental (ECORED) en República Dominicana. Una de las acciones principales de la Red Integrarse es la homologación de servicios y herramientas para las empresas y organizaciones, así como también la regionalización de productos y servicios. Gracias a la creación de la Guía para la Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad creada por la organización SUMARSE en el año 2013 y la Caja de Herramientas para Empresas Inclusivas creada por AED en 2015, es que FUNDEMAS lanza en El Salvador la “Guía de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad”.

Objetivo y Público Meta de la Guía La “Guía de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad” sistematiza la metodología e insumos proporcionados a los asistentes de la Mesa de Trabajo de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad. Adicionalmente, la Guía brindará acompañamiento a cualquier organización, empresa grande y PYME que busca crear una estrategia de inclusión laboral para personas con discapacidad. Se recomienda que colaboradores de los siguientes departamentos utilicen esta Guía de trabajo para la creación de estrategias inclusivas: • • • • •

Recursos Humanos Responsabilidad Social Empresarial/ Desarrollo Sostenible Salud y Seguridad Ocupacional Representantes de la alta dirección Cualquier otra área relacionada con colaboradores y contrataciones

II. Mensajes de organizaciones inclusivas

La inclusión es un tema que cada vez adquiere más fuerza a nivel mundial. En la actualidad, la sociedad está más consciente de que la diversidad es un factor inherente al ser humano que no distingue sexo, nivel económico o edad. En Intradesa vivimos la diversidad a partir de nuestros valores corporativos, trabajamos para ser una empresa inclusiva a través de nuestras políticas de RSE. Consideramos que la inclusión laboral es un pilar fundamental en nuestra existencia. Para concretar esto, tratamos de ir más allá de la normativa gubernamental: Además de la contratación de personas con discapacidad, propiciamos la igualdad de oportunidades, un ambiente laboral cordial, realizamos campañas de sensibilización y promovemos la igualdad en el trato de los colaboradores. Estamos conscientes de la importancia de la inclusión de personas con discapacidad y el amplio impacto que esto tiene a nivel del individuo y de la cultura organizacional. A nivel individual, al darles una oportunidad de empleo a personas con discapacidad les proporcionamos la posibilidad de mejorar su calidad de vida, desarrollarse y realizarse. A nivel de organización, el clima laboral se beneficia ampliando oportunidades de manera inclusiva. La oportunidad que tienen los colaboradores de compartir funciones con personas que tienen capacidades diferentes es una experiencia muy significativa, lo que genera como resultado el fomento de la solidaridad y la aceptación de las diversas capacidades, impactando de manera positiva en la percepción que se tiene de personas con discapacidad. Finalmente, en cuanto a la cultura corporativa, se crea un sentimiento de satisfacción entre los colaboradores al saber que están en una organización socialmente responsable e inclusiva. En cuanto a nuestra experiencia, hemos tenido avances en la incorporación de personas con discapacidad en diferentes áreas. Uno de los principales logros es el ingreso de personas con discapacidad visual desde 2009. Para su contratación, contamos con el apoyo de AGORA a través de la Cruz Roja, tanto salvadoreña como española, instituciones que nos asesoraron y brindaron apoyo en el proceso de ingreso y entrenamiento. Por tal motivo, aprovechamos este espacio para reiterarles nuestro agradecimiento. En cuanto a su integración, realizamos ajustes en la forma de pago y proceso de inducción. Esta experiencia ha sido muy satisfactoria ya que son colaboradores con un desempeño sobresaliente en sus funciones. La integración al equipo de trabajo fue rápida, pero principalmente el deseo de superación que muestran a diario es un ejemplo para todos. Por otra parte, a partir de este año iniciamos la incorporación de personas con discapacidad auditiva. Para este proceso contamos con la colaboración de la comunidad educativa del Centro Escolar “Griselda Zeledón” y el Instituto Salvadoreño de Rehabilitación Integral ISRI, a quienes agradecemos su apoyo y acompañamiento en este proceso. Finalmente, otro aporte importante ha sido por parte de la Asociación Salvadoreña de Industriales ASI, por la colaboración en la identificación de personas con discapacidad por medio de un especialista para el abordaje adecuado de la identificación de colaboradores activos con discapacidad que no habían sido certificados. Sin duda la inclusión de personas con discapacidad es un reto grande ya que implica una diversidad de factores que muchas veces están fuera de nuestro control, pero estas barreras se ven disminuidas al crear un interés genuino en superarlas. Ing. Zulma de Gamero Gerente Administrativa

Participar en la Mesa de Inclusión Laboral de FUNDEMAS ha sido una gran experiencia. El tema es muy extenso y complejo, pero la Mesa te brinda los recursos y los expertos que te ayudan a ejecutar con fluidez. Manejar este tema e integrarlo a la organización es una verdadera carrera y la Mesa es ese entrenamiento que te enseña cómo llegarás a la meta. Definitivamente la recomiendo como una oportunidad para desarrollar y fortalecer la inclusión en las compañías. Jenniffer Cabrera Jefe de Comunicación Organizacional Asistir a la Mesa me ha servido para crecer, tanto personal como profesionalmente. Ha sido de gran valor conocer sobre los conceptos, normas y reglamentos sobre el tema de la discapacidad, así como el procedimiento y documentos que se deben presentar para la certificación correspondiente. Es importante tener en cuenta que no se trata de un cumplimiento legal, sino de conciencia e internalización del tema en las compañías. Elena Lazo Asesora Legal Interna

Parte de la misión de nuestra universidad es contribuir a la evolución de la sociedad. Es por ello que, desde sus inicios, la universidad ejecuta proyectos orientados al beneficio de sus estudiantes, personal docente, personal administrativo y personas de escasos recursos a nivel nacional, guiando su funcionamiento de acuerdo a la aplicación de valores éticos y morales. El rol de las universidades en la sociedad es fundamental, no solo por su papel como creadoras y difusoras de conocimiento directo, sino por la facilidad de transmitir de manera indirecta conocimiento y por la labor de concientizar a las personas que en el futuro inmediato tendrán la capacidad para poder realizar cambios efectivos en la sociedad. Es por ello que nuestra universidad, en sus acciones de responsabilidad social, consideró importante comprometerse con la contratación y apoyo a personas con discapacidad. Consideramos que será un mecanismo efectivo para que nos demos cuenta de que las personas con discapacidad colocadas en el puesto de trabajo y bajo condiciones específicas pueden desempeñarse de la misma forma que una persona sin discapacidad. Consideramos que pequeños cambios en las empresas podrán derribar los prejuicios de que las personas con discapacidad son una carga para las empresas y para la sociedad. Únicamente debe brindárseles la oportunidad de demostrar que son personas con sueños y metas, pero además que son capaces de contribuir al desarrollo económico de su país. Dr. César Augusto Calderón Rector

En Davivienda nuestra estrategia de Responsabilidad Social nos permite generar valor económico, social y ambiental en forma sostenible para beneficio de la comunidad, de nuestros accionistas, colaboradores y clientes. Esta visión ha incidido satisfactoriamente en la solidez de nuestra trayectoria bancaria local de más de 131 años; llevándonos a distinguirnos por nuestro fuerte compromiso con la sociedad, la calidad de nuestros productos y servicios, respeto al medioambiente y el fomento del progreso del país. El respeto y el valor a la diversidad han sido permanentes en nuestra cultura organizacional. Buscamos la participación plena de la fuerza de trabajo de las personas con discapacidad, mediante el cumplimiento a sus derechos, la inclusión y la equiparación de oportunidades. Muestra de ello, es la creación de alianzas con diversas organizaciones, tal como la adhesión al Círculo de Empresas Inclusivas, para promover la participación plena de las personas con discapacidad, creando espacios para la capacitación y formación facilitando su integración laboral. En Davivienda creemos que la unión de esfuerzos, la participación y compromiso de diversos sectores: entidades públicas, empresas privadas, organizaciones internacionales, gremiales, asociaciones sin fines de lucro, entre otros; podemos crear un futuro mejor que sea inclusivo, equitativo y sostenible para todos. Gerardo Simán Presidente Ejecutivo – CEO

III. RSE y la inclusiรณn laboral de personas con discapacidad

La inclusión laboral de personas con discapacidad representa uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones privadas y públicas en materia de prácticas laborales y en el cumplimiento de los derechos humanos de grupos vulnerables. Desde la perspectiva de la RSE, la inclusión laboral no es solo una obligación legal. También forma parte de una estrategia que agrega valor, tanto a la empresa como a la sociedad. En este sentido, las organizaciones, como actores clave para el Desarrollo Sostenible, tienen la oportunidad y el reto de asumir este compromiso para ofrecer vacantes y condiciones laborales favorables hacia este sector de la población, contribuyendo así a su crecimiento personal y profesional. En la actualidad, existen varios referentes internacionales que consideran la inclusión laboral de personas con discapacidad como una buena práctica de RSE que contribuye al Desarrollo Sostenible a nivel global.

Norma ISO 26000 de Responsabilidad Social La Norma ISO 26000 es un referente internacional que promueve y estandariza siete diferentes materias fundamentales, mediante las cuales las empresas pueden desarrollar buenas prácticas de RSE. Según la Norma ISO 26000, la RSE es la “Responsabilidad de una organización ante los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y en el medio ambiente, mediante un comportamiento ético y transparente que: • • • •

Contribuya con el Desarrollo Sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad; Tome en consideración las expectativas de sus partes interesadas; Cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la normativa internacional de comportamiento; Esté integrada en toda la organización y se lleve a la práctica en sus relaciones.”

Gobernanza de la organización: Se debe contar con políticas y procedimientos que describan el compromiso de la organización con la inclusión laboral de personas con discapacidad. Así mismo, la creación de sistemas de rendición de cuentas abona al cumplimiento de dichas políticas y procedimientos.

Derechos humanos: Promover y proteger los derechos humanos es un aspecto fundamental de prácticas socialmente responsables. En este sentido, las empresas inclusivas promueven los derechos económicos, sociales y culturales de grupos vulnerables tales como las personas con discapacidad.

Prácticas laborales: Las organizaciones inclusivas cuentan con buenas prácticas de RSE para con su público interno, además de aquellas que la legislación nacional les exige. Por ello, las empresas inclusivas sensibilizan a su público interno sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad y promueven programas que aseguren la equidad e inserción exitosa de personas con discapacidad dentro de la organización.

Pacto Global de Naciones Unidas Lanzado en 2000 por el Secretario General Kofi Annan, el Pacto Global es una plataforma internacional que promueve el cumplimiento de diez principios universalmente aceptados por parte del sector empresarial. Los diez principios promueven una gestión responsable en las áreas de derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y anti-corrupción. Existen tres principios directamente vinculados a la inclusión laboral de personas con discapacidad:

PRINCIPIO 1

Respetar y apoyar los derechos humanos reconocidos internacionalmente dentro de su ámbito de influencia.

PRINCIPIO 2

Asegurar la no participación de la empresa en la vulneración de los derechos humanos.

PRINCIPIO 3

Estimular prácticas que eliminen cualquier tipo de discriminación en el empleo.

Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) Lanzados por Naciones Unidas en 2015, los ODS son un conjunto de 17 objetivos mediante los cuales se busca alcanzar el Desarrollo Sostenible del planeta. Los objetivos abordan temas sociales, ambientales y económicos y tienen una vigencia de 15 años. A diferencia de su predecesor, los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), los ODS son el resultado de una exhaustiva consulta a gobiernos, sector privado, academia y sociedad civil. Por ello, el cumplimiento de estos objetivos a través de buenas prácticas y estrategias de RSE es alcanzable para empresas y organizaciones. Tres de los 17 ODS están vinculados a la inclusión laboral de personas con discapacidad:

FIN DE LA POBREZA

TRABAJO DECENTE Y CRECIMIENTO ECONÓMICO

REDUCCIÓN DE LAS DESIGUALDADES

Objetivo 1: Poner fin a la pobreza en todas sus formas y en todo el mundo:

El acceso limitado a la educación, la discriminación y la exclusión social forman parte de las causas de los altos índices de pobreza encontrados en el sector de la población que cuenta con una discapacidad. Para reducir estos índices es importante impulsar el crecimiento económico inclusivo, crear empleos sostenibles y promover la igualdad para personas con discapacidad.

Objetivo 8: Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas y todos: Se deben crear los entornos necesarios para que los individuos puedan acceder a empleos de calidad, promoviendo la no-discriminación en la selección de personal y la creación de condiciones laborales favorables.

Objetivo 10: Reducir la desigualdad en y entre los países: Para reducir la pobreza, el crecimiento económico debe de ser inclusivo y tener en cuenta las tres dimensiones del Desarrollo Sostenible: económico, social y ambiental. Por ello, a nivel internacional se recomienda aplicar políticas multisectoriales con énfasis en las necesidades de las poblaciones desfavorecidas y marginadas.

IV. Indicadores de discapacidad en El Salvador

El Salvador no cuenta con un sistema general de información completo y funcional que registre de manera precisa a las personas con discapacidad. Las fuentes de información pueden identificarse principalmente entre instituciones estatales de rehabilitación y organizaciones/asociaciones de personas con discapacidad. Sin embargo, de acuerdo a estadísticas registradas en el Censo Nacional de Población y Vivienda 2007, en El Salvador existen:

Figura 1. Indicadores de discapacidad en El Salvador

Sin embargo, esta cantidad es mucho mayor, si se toma en cuenta que el censo únicamente registra a las personas mayores de 18 años. No incluye a la población de 0 a 18 años, población adulta sin DUI, ni población migrante con arraigo en El Salvador. Esto demuestra la necesidad de contar con datos estadísticos unificados y fidedignos a nivel nacional que permitan caracterizar la condición en la que viven las personas con discapacidad: niñez y adolescencia, mujeres y adultos mayores.

V. ¿Qué es la discapacidad?

El concepto de discapacidad evoluciona constantemente. Algunas organizaciones internacionales se han encargado de realizar esfuerzos en la búsqueda de criterios comunes que favorezcan la comprensión y la comunicación del concepto, evolucionando así:

Figura 2. Evolución del concepto de discapacidad

Discapacidad es toda restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano.

1980

Organización Mundial de la Salud

Discapacidad es una deficiencia física, mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el entorno económico y social.

1999

Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las personas con discapacidad

Si reflexionamos sobre estas definiciones, encontramos que las frases que destacan en estos conceptos son “restricción o ausencia de la capacidad” y “deficiencia que limita…”, pues para esta época existía un paradigma que predominaba conocido como Modelo Médico. Este centra el problema en la persona que tiene deficiencias o limitaciones. Aquí la persona es considerada paciente, quien para adaptarse a las condiciones del entorno que lo rodea (social y físico), debe ser sometido a la intervención de los profesionales de la rehabilitación. Se consideraba que para superar las limitaciones funcionales del paciente es necesario que un conjunto de profesionales y especialistas le ofrezcan a esta persona una serie de servicios y tratamientos. Este enfoque ve a la persona como receptor pasivo de apoyos institucionalizados. Más adelante y con la diligencia de las organizaciones de personas con discapacidad por el respeto de sus derechos surge la Clasificación Internacional del Funcionamiento (CIF) de la Discapacidad y la Salud por la OMS, que viene a sustituir otros documentos que clasificaban a las personas con discapacidad centrándose en su “problema y limitaciones” y no en su capacidad. Esto significó un avance hacia un nuevo paradigma conocido como Modelo Biopsicosocial, que considera que el problema principal está en el entorno y en la sociedad, en lugar que en la persona.

Figura 3. Evolución del concepto de discapacidad

Es un término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales.

La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias (físicas, mentales, intelectuales o sensoriales) a largo plazo y las barreras debidas a la actitud y al entorno, que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

2001

2006

Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y la Salud

Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad

Esta visión de la discapacidad está presente en el preámbulo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, al reconocer que la noción de discapacidad evoluciona y que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con alguna deficiencia y las barreras actitudinales y arquitectónicas que obstaculizan su plena y efectiva participación en la sociedad, sobre la base de la igualdad con los demás. Entonces, según la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la discapacidad: • • •

Es un proceso evolutivo, no fijo. Es una noción relativa y variable en función del contexto y entorno. Si se reducen las deficiencias, se desarrollan las aptitudes o se modifica el entorno, la situación de discapacidad cambia.

CONSEJO INCLUSIVO: ¡Recuerda! La discapacidad está en el entorno, no en la persona. Por ejemplo, si una persona en silla de ruedas debe hacer una diligencia en el 4to nivel de un edificio, y este no tiene elevador, entonces decimos que el entorno es discapacitante. ¿Por qué? Si el edificio tuviese elevador, la persona se movilizaría sin obstáculo alguno.

Tipos de discapacidad

Discapacidad física: Consiste en falta, deterioro o alteración funcional de una o más partes del cuerpo, y que, provoque inmovilidad o disminución de movilidad. Recomendaciones para interactuar con una persona con discapacidad física: • • • • • • •

Pregunte a la persona si necesita ayuda o cómo puede ayudarle. Asegúrese que las muletas o el bastón estén al alcance de la persona. Si tiene que desplazarse por la oficina, ajuste el paso al de la persona. Ofrezca ayuda para transportar objetos o paquetes si es necesario. Pregunte si desea sentarse en la silla de oficina. Para dirigirse a la persona hay que situarse enfrente a la misma altura. Hay que dirigirse siempre a la persona que está en la silla de ruedas y no a su acompañante. No se apoye en la silla y ayuda técnica. Son parte del espacio personal.

Discapacidad sensorial: Se divide en discapacidad auditiva y discapacidad visual. Discapacidad auditiva: Consiste en el deterioro o falta de la función sensorial de oír (sordera parcial o total, dificultades para hablar). Recomendaciones para comunicarse con una persona con discapacidad auditiva: • • • • • • • •

Ser paciente en la comunicación, hablarles de frente y de forma clara. Mirar de frente a la persona sorda para facilitar la lectura labial. Quitarse las manos de la cara al hablar. No pasar rápidamente de un tema a otro. Recurrir a la escritura para mencionar información crucial: palabras poco comunes, nombres, direcciones, horarios, fechas, etc. Las expresiones corporales, faciales y la lectura de los labios son de suma importancia para completar los sonidos del habla. La comunicación visual es la base fundamental de su entendimiento. Con respecto a la lengua de señas, así como cada país posee su propio idioma, también existe la Lengua de Señas Salvadoreña (LESSA).

CONSEJO INCLUSIVO: Una persona aprende a hablar a través del sentido de audición, pues al escuchar a los demás, adquirimos esa destreza. El aparato fonador de muchas personas sordas suele estar en perfecto estado, pero ellos no han aprendido a hablar pues nunca han escuchado. El término adecuado es persona sorda o persona con discapacidad auditiva.

Discapacidad visual: Consiste en el deterioro o falta de la función sensorial de ver (visión disminuida, ceguera). Recomendaciones para interactuar con una persona con discapacidad visual en el ámbito laboral: • • • • • • •

Las personas con discapacidad visual tienen una alta capacidad para realizar tareas que impliquen mayor concentración o requieran el uso de otros sentidos. Ten en cuenta los requerimientos visuales del puesto y sus posibles adaptaciones según cada caso. Es importante realizar un acompañamiento por el lugar de trabajo en el cual se va a desenvolver, describiendo los diferentes escenarios. Mantener un entorno ordenado, evitando puertas entreabiertas y objetos fuera de su sitio. Infórmele ante cualquier cambio que se realice. Presentarse y despedirse en voz alta para que sepa de nuestra presencia y ausencia. Preguntar si necesita ayuda para desplazarse. Ofrecer el brazo y no tomar el de la persona. Para direccionarlos decir “a la derecha o la izquierda”. Nunca “aquí o allí”. 25

Discapacidad intelectual: Consiste en limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta adaptativa, que se manifiesta en habilidades adaptativas conceptuales, sociales y prácticas. Recomendaciones para interactuar con una persona con una discapacidad intelectual: • • • • • • • •

Usar lenguaje breve y claro. Verificar que la persona haya comprendido lo que se le ha indicado. Implementar rutinas y proporcionar un ambiente estructurado. Establecer una comunicación efectiva, indicando quién es su supervisor directo y dónde o con quién tiene que reportar el trabajo. Proporcionar retroalimentación para que la persona tenga claro que está cumpliendo las tareas adecuadamente. Ayúdelo cuando sea necesario. No realice las tareas por él. No sobreproteja a la persona. El trato debe ser de igual a igual. Las personas con discapacidad intelectual tienen dificultad para adaptarse a los cambios, ya que estos les provocan inseguridad. Es recomendable comentarle los cambios antes de que ocurran.

Discapacidad mental: Consiste en alteraciones o deficiencias en las funciones mentales, específicamente en el pensar, sentir y relacionarse. Es conocido también bajo el término de “Discapacidad psicosocial”.

¡Tómalo en cuenta! Muchas personas con diferentes discapacidades desarrollan o conservan habilidades que les permiten desempeñarse en un puesto de trabajo, así según la discapacidad:

Figura 4. Habilidades laborales según la discapacidad

Fuente: FUNTER

VI. TĂŠrminos y Conceptos Relacionados con la Discapacidad

Es importante conocer algunos conceptos relacionados con el tema de discapacidad. De esta manera será más fácil comprenderlo y actuar correctamente.

Accesibilidad:

Condiciones del entorno físico, de las comunicaciones y del transporte, que permiten el libre desenvolvimiento de todas las personas dentro de la sociedad de forma segura, equitativa y de la manera más autónoma y confortable posible.

Acompañamiento:

Seguimiento de las tareas derivadas de los procesos de trabajo. También tiene qué ver con el ambiente, los roles, la estructura y las relaciones.

Ajustes razonables:

Modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Ayudas técnicas:

Productos de apoyo que facilitan a una persona con discapacidad desarrollar una acción o actividad.

Deficiencia:

Toda pérdida y anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica.

Diseño Universal:

Diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado.

Equiparación de oportunidades:

Proceso mediante el cual el sistema social, el medio físico, cultural, vivienda, transporte, servicios sociales, servicios sanitarios, oportunidades de educación y trabajo, la vida cultural y social, incluidas instalaciones deportivas y de recreo, son accesibles para todos.

Inclusión laboral:

Empleo integrado en empresas normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios que el de cualquier otro colaborador sin discapacidad, en empresas donde la proporción mayoritaria de colaboradores no tenga discapacidad alguna.

Intérprete de lengua de señas:

Persona que posee la experiencia y el conocimiento de la lengua de señas para comunicarse con personas con discapacidad auditiva.

VII. Vocabulario inclusivo

El poder de las palabras La forma en la que utilizamos el lenguaje, seleccionamos las palabras e imprimimos la intención denota ampliamente nuestra concepción respecto a las cosas y situaciones que nos rodean. Las palabras que utilizamos son clave para lograr una mejor comprensión y a la vez es un reflejo de la relevancia que le damos a la situación. Es por eso que, al momento de referirnos a una persona con discapacidad, bajo la premisa de respeto hacia la persona, debemos considerar el uso del vocabulario adecuado para referirnos a ellas. Lamentablemente, en nuestra sociedad todavía utilizamos algunos términos que resultan inadecuados para referirnos a las personas con discapacidad y una de las razones principales es el desconocimiento que existe acerca del tema. El concepto de discapacidad ha evolucionado con el paso del tiempo, al igual que la terminología utilizada para referirse a las personas con discapacidad.

Figura 5: Evolución del concepto de la discapacidad

Fuente: Fundación Sin Límites

Expresiones Incorrectas para Referirse a Personas con Discapacidad

TÉRMINOS PEYORATIVOS INVÁLIDO

Impedido, deforme, manco, personas con problemas de discapacidad, persona completa.

Sugiere que la persona no tiene valor.

MINUSVÁLIDO

Todas las personas tienen el mismo valor como seres humanos.

INCAPACITADO

Se refiere a personas que a consecuencia de alguna enfermedad, se encuentran con un permiso de trabajo.

PERSONA NORMAL PERSONA SANA

Implica que la persona con discapacidad es anormal. El concepto de “normalidad” es otra forma de discriminación y exclusión. Implica que la persona con discapacidad tiene una enfermedad.

INCAPACITADO PERSONA NORMAL PERSONA SANA DISCAPACITADO

SORDOMUDO

Se refiere a personas que a consecuencia de alguna enfermedad, se encuentran con un permiso de trabajo. Implica que la persona con discapacidad es anormal. El concepto de “normalidad” es otra forma de discriminación y exclusión. Implica que la persona con discapacidad tiene una enfermedad. Este término sugiere que la discapacidad es parte de la definición de la persona como ser humano. Es decir, adjetiva, coloca el calificativo como característica única. El hecho que una persona tenga discapacidad auditiva no implica que la persona no tenga la capacidad de comunicar un mensaje. Las personas sordas cuentan con una lengua de señas para expresarse.

PERSONAS ESPECIALES O CON CAPACIDADES ESPECIALES

Desde el principio de igualdad propio a las personas humanas, no existen las capacidades diferentes o necesidades especiales.

EXPRESIONES CORRECTAS PARA REFERIRSE A PERSONAS CON DISCAPACIDAD Todos tenemos las mismas capacidades y necesidades. Todos compartimos la misma esencia humana en igualdad. Lo que nos diferencia no tiene que ver con nuestras capacidades o necesidades esenciales y cuando no existen Persona con discapacidad Persona con discapacidad barreras en el entorno, se pueden manifestar y satisfacerse en igualdad.

Persona ciega o con discapacidad visual

física Persona con discapacidad intelectual

Persona sorda o con discapacidad auditiva

CONSEJO INCLUSIVO: ¿Cómo referirse a una persona sin discapacidad? ¡Así! Persona sin discapacidad. Recuerda: no es persona normal, sana, completa.

VIII. Legislaciรณn aplicable relacionada a la discapacidad

Internacionales Con el objetivo de contar con un marco legal internacional cuya finalidad sea promover, proteger y asegurar el goce pleno con igualdad de derechos y oportunidades, es que la comunidad internacional se une para elaborar diferentes instrumentos legales entre estos: Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad (OEA / junio 1999): Reafirma que “Las personas con discapacidad tienen los mismos derechos humanos y libertades fundamentales que otras personas, y que estos derechos, incluido el de no verse sometidos a discriminación fundamentada en la discapacidad, provienen de la dignidad y la igualdad que son inherentes a todo ser humano”. Convención Internacional de los derechos de las personas con discapacidad (ONU/ diciembre 2006): El Art. 27 “Trabajo y empleo” reafirma que “Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laboral que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación”.

Nacionales Es importante comprender que desde la Constitución de la República de El Salvador la persona es reconocida como tal, sin distinción alguna, tal como lo vemos en el Art. 3. “Todas las personas son iguales ante la ley…” Adicionalmente en materia de trabajo, dice el Art. 37. “El trabajo es una función social, goza de la protección del Estado…De igual forma promoverá el trabajo y empleo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas, mentales o sociales”. Por tanto, es un compromiso contemplado desde nuestra Carta Magna para velar por el cumplimiento del mismo. Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad y su Reglamento (mayo 2001): Establece un régimen legal, a fin de generar igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos, el Estado y la sociedad. El Capítulo V, Art. 24 de la ley hace referencia a que “Todo patrono privado tiene la obligación de contratar como mínimo por cada veinticinco trabajadores que tenga a su servicio, a una persona con discapacidad y formación profesional, apta para desempeñar el puesto de que se trate. Igual obligación tendrá el Estado y sus dependencias, las instituciones oficiales autónomas, las municipalidades, inclusive el Instituto Salvadoreño del Seguro Social y la Comisión Hidroeléctrica del Río Lempa”. Reglamento de la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (mayo 2001): En materia de integración laboral, el Capítulo IV, Art. 38 dice “El Ministerio de Trabajo y Previsión Social regulará las medidas destinadas a promover la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo. Dichas medidas velarán especialmente por el apoyo a la creación de nuevos puestos de trabajo y por el fomento real del empleo”. Política Nacional de Atención Integral a las Personas con Discapacidad (CONAIPD, junio 2010): En su Objetivo #6 dice “Asegurar el derecho al empleo a las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones que las demás personas dentro del ámbito público y privado, así como la promoción de otras alternativas de inserción laboral”. Es claro que, para las personas con discapacidad, la falta de oportunidades laborales, barreras educativas y barreras en el diseño estructural del transporte, información y comunicaciones generan dificultades para este sector de la población. Esto a pesar de existir leyes y políticas que tengan el mejor de los contenidos en materia de derechos. Es por ello que surge la invitación a convertirnos en protagonistas y facilitadores para el cumplimiento de los mismos.

El Consejo Nacional de Atención Integral de las Personas con Discapacidad (CONAIPD) es la institución pública dedicada a velar por la aplicación de los derechos de las personas con discapacidad. Nota: Si bien es cierto que la legislación internacional y nacional presentada en esta Guía es la más usada para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad y sus derechos, es importante recalcar que existen referentes relacionados al tema de la inclusión, tales como el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (OIT/junio 1983), el Código de Trabajo de El Salvador y la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo (mayo 2010).

IX. Beneficios de contratar a personas con discapacidad

¿Qué beneficios resultan de la contratación de personas con discapacidad? Figura 6. Beneficios de contratar a personas con discapacidad

Cumplir con la ley

Abre puertas a nuevos mercados

Incentiva la innovación

Mejora el clima laboral

Atrae al talento humano

Atrae inversionistas potenciales

Fideliza a clientes y consumidores

Mejora la reputación corporativa Fuente: FUNTER

X. Componentes de una estrategia de inclusiรณn laboral para personas con discapacidad

A continuación, presentamos los cuatro componentes fundamentales para la creación de una estrategia de inclusión laboral para personas con discapacidad. El cumplimiento de estos cuatro componentes asegurará la inclusión exitosa de personas con discapacidad a la gestión empresarial.

Figura 7. Modelo de estrategia para la inclusión laboral para personas con discapacidad

Compromiso Directivo Para el establecimiento de toda iniciativa que promueva la inclusión de personas con discapacidad al ámbito laboral es de vital importancia contar con el respaldo y compromiso desde la alta dirección de la organización. A partir de entonces es que las áreas de Recursos Humanos podrán desarrollar desde campañas de sensibilización hasta procesos de selección y reclutamiento, en un ambiente que propicia, en primer lugar, respeto hacia el sector y que elimina las barreras actitudinales de manera orgánica. Al interior de las empresas es importante promover la idea de que la inclusión del sector ofrece a las organizaciones la oportunidad de fortalecer su reputación, credibilidad y confianza ante la sociedad, de manera que adquiere esa cualidad de empresa innovadora, con la capacidad de superar los nuevos desafíos que la sociedad va proponiendo.

CONSEJO INCLUSIVO: Instaurar una verdadera cultura de inclusión en la empresa implica: Que la inclusión del sector se considere como parte de la visión estratégica y de los valores de la organización, no una iniciativa aislada. Que forme parte de los procesos naturales que la organización desarrolla en todo momento, no solamente en ocasiones. Que en el fondo de toda campaña de sensibilización se refleje la inclusión como un valor corporativo que deriva en acciones concretas, no solo en comunicación. Es clave contar con aliados internos de las diferentes áreas de la organización, involucrados activamente en todas las iniciativas que involucren al sector. Esto puede iniciarse con la creación de un comité de diversidad e inclusión y su implicación en la creación de una política específica respecto al sector.

Creación de una política de diversidad e inclusión laboral Con la creación de una política de diversidad e inclusión laboral, las organizaciones contarán con evidencias concretas y directas que reflejen no solamente su voluntad de incluir al sector, pero su interés de que forme parte de los procedimientos de la empresa. Esto a la vez fortalece su reputación ante sus públicos de interés, con lo cual se propicia la búsqueda de alianzas estratégicas. La estructura general de una política de inclusión laboral puede incluir: A. Objetivo de la política: Expresa el propósito que persigue la política, el porqué de la creación de la misma. B. Alcance de la política: Expone hasta donde llega la aplicación de la política (geográficamente, niveles jerárquicos).

C. Documentos de referencia: Identifica el marco legal local aplicable (legislación nacional, convenios internacionales). D. Términos y definiciones: Conceptos clave y terminología adecuada. E. Acciones que desarrolla la empresa: Enumera los principios en los que se basa la organización (Ej.: no discriminación, trato justo, realización de ajustes razonables al puesto de trabajo e instalaciones, dignidad y respeto entre colaboradores, capacitación y formación constante, entre otros).

Creación de un Comité de Diversidad e Inclusión Laboral Figura 8. Beneficios de un comité de diversidad e inclusión:

FACILITA EL CUMPLIMIENTO DE LA POLÍTICA DE INCLUSIÓN

INTEGRA DIFERENTES ÁREAS DE TRABAJO

ASEGURA EL COMPROMISO EMPRESARIAL

DELEGA RESPONSABILIDADES

La integración general de un comité de diversidad e inclusión puede variar dependiendo de la estructura organizativa de la empresa. A continuación, se presentan algunos ejemplos de puestos y funciones: Encargado del comité • Realiza y vela por el cumplimiento de la programación de proyectos que se establezcan para el desarrollo de las actividades de inclusión. • Brinda retroalimentación de situaciones que involucren el apoyo de las diferentes áreas de la empresa. • Identifica oportunidades de mejora y promueve todas las iniciativas del comité al interior de la organización. • Reporta logros, resultados, oportunidades de mejora a la alta dirección.

Encargado de reclutamiento y selección • Asegura el cumplimiento legal de la empresa en temas de inclusión laboral. • Asegura un proceso de entrevista y reclutamiento adecuado. • Asegura el funcionamiento de beneficios adicionales a colaboradores con discapacidad.

Encargado de capacitación y desarrollo • Capacitaciones y sensibilización con referentes nacionales. • Seguimiento al proceso de inducción. • Asignar a una persona enlace para cada colaborador con una discapacidad.

Encargado de relaciones laborales • Asesora a gerentes, jefes y supervisores que trabajan con un colaborador con discapacidad sobre diferentes situaciones que tengan una connotación legal, laboral o de seguridad y salud ocupacional. • Atender a las autoridades del sector público durante visitas e inspecciones.

Encargado de salud y seguridad ocupacional: • Apoyo en la evaluación y establecimiento de perfiles y competencias del colaborador. • Velar por la realización de ajustes razonables y mantenimiento de las instalaciones.

Encargado de responsabilidad social: • Realizar acuerdos y acercamientos con referentes nacionales en temas de inclusión. • Convocar a reuniones mensuales y elaborar minutas correspondientes del comité. • Dar seguimiento a lo acordado en el comité.

Proceso de Inclusión Laboral Figura 9. Proceso de inclusión laboral

Sensibilización y comunicación corporativa

Reclutamiento y selección de personal Evaluación del puesto de trabajo

Diseño y accesibilidad universal

Certificación de colaboradores con discapacidad

Creación de los perfiles de trabajo Proceso de entrevista

Reclutamiento y selección de personal La etapa de reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos con la calificación necesaria para llenar las plazas vacantes de la organización. Debe quedar claro que, con la población de personas con discapacidad, este proceso puede durar más tiempo del que generalmente se toma para una persona sin discapacidad. Para promover el acceso y participación de personas con discapacidad se recomienda tener presente lo siguiente: • • • • • •

En el proceso de oferta de empleo a través de anuncios, la empresa podría incluir una mención sobre su compromiso con respecto a la igualdad de oportunidades para los candidatos, con o sin discapacidad. Procurar recibir el mayor número posible de solicitudes de personas con discapacidad calificadas. Para ello, se podría difundir la oferta de empleo en instancias como organizaciones de personas con discapacidad. Es importante cerciorarse de que las ofertas de empleo se difundan al público en un formato accesible para todas las personas (página impresa, radio, Internet). Perfilar de manera inclusiva los puestos de trabajo según las funciones a desempeñar, el nivel educativo requerido, los conocimientos, experiencia, habilidades, aptitudes. Cuando exista un candidato con discapacidad que cuente con las calificaciones para el puesto, la empresa debería estar en disposición de realizar los ajustes razonables al lugar de trabajo y a las condiciones de trabajo, con el fin de potenciar al máximo las capacidades de esa persona. Asegúrese de incluir a la dirección de la empresa, ya que esto podría influir en la decisión de ciertos candidatos a la hora de solicitar el trabajo.

Evaluación del puesto de trabajo Para poder elaborar un perfil de trabajo inclusivo se debe de primero conocer las tareas esenciales que estaría desempeñando el colaborador en el puesto de trabajo. Para ello, se debe obtener un listado del conjunto de tareas asignadas a ese puesto de trabajo. Contesta a la pregunta: ¿Qué hace el colaborador en ese lugar/trabajo? Para identificar las tareas esenciales del puesto de trabajo, debemos realizar una valoración cuantitativa y cualitativa de las mismas. Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: mobiliario, máquinas, equipos, herramientas, etc. Responde a la pregunta: ¿Cómo y con qué se hace?, en cada una de las tareas. El equipo de trabajo determina, en gran medida, las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de cada una de las tareas. Por ello conviene detallar las características relevantes en cada uno de los equipos utilizados. Identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas Es decir, las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de las tareas de trabajo. Estos requisitos comprenden el rango de capacidades humanas que resultan relevantes para desarrollar la actividad laboral.

Demandas físicas • • • • •

Posturas Movimientos requeridos para realizar las tareas Zonas de alcance: horizontal y vertical, tanto lateral como frontal Movimientos con las manos: destreza, potencia en el agarre o manipulación simple, con una o ambas manos Fuerza

Demandas visuales • • • • • • •

Tamaño del objeto (agudeza visual) Tiempo disponible para verlo Distancia entre el ojo y el objeto observado (acomodación) Visión periférica Iluminación (adaptación)/cambios de iluminación Contraste (figura/fondo) Percepción de colores

Demandas auditivas • • • •

Avisos (megafonía, sirenas, etc.) Mensajes orales (persona-persona, persona-grupo) Llamadas telefónicas (fijo, móvil) Existencia de ruidos / fuentes sonoras

Demandas sociales • • • •

Interacción persona-persona Interacción persona-grupo / cooperación Interacción con público Grado de autonomía /dependencia en la organización

Demandas cognitivas • • • •

Cantidad de información que se recibe Cantidad de tiempo para dar respuesta Complejidad de la información Cantidad de tiempo con atención

Demandas de comunicación • • •

Volumen del habla Inteligibilidad Escritura

Entorno de trabajo Hacen referencia a las características del entorno ambiental que hay que considerar en materia de prevención, seguridad y adaptación de puestos de trabajo. Los atributos importantes del entorno de trabajo incluyen la calidad del aire (temperatura, humedad, movimiento del aire y presencia de contaminantes), ruido, vibración e iluminación. Existe la posibilidad de que, si se contrata a una persona con discapacidad, la empresa deba hacer algunos ajustes razonables en el entorno en el cual la persona desarrolle su trabajo. Por ello, en la adaptación de puestos de trabajo de personas con discapacidad es importante incidir en recomendaciones concretas determinadas por las características del colaborador. Por ejemplo, las condiciones de iluminación van a ser particularmente importantes para una persona con discapacidad visual, o el control del nivel de ruido es imprescindible cuando el ocupante del puesto sea una persona con discapacidad auditiva.

Accesibilidad Incluye el desplazamiento al lugar de trabajo, en el lugar de trabajo y en el puesto de trabajo. Se debe recoger información sobre el medio de transporte utilizado para el desplazamiento al lugar de trabajo, si se cuenta con parqueos asignados, acceso al edificio, desplazamiento al puesto, utilización de los servicios comunes como servicios sanitarios, cafetería, etc.

Creación de perfiles de trabajo Es importante recalcar que toda plaza laboral será concedida al candidato que mejor cumpla con el perfil de trabajo creado para el puesto. Por ello, se debe realizar el levantamiento de un perfil inclusivo, que es aquel perfil que contiene elementos que permiten completar la información en relación a la vacante o puesto, donde se examinará el conjunto de: funciones, tareas, rasgos, competencias que debe poseer el puesto de trabajo de acuerdo al cargo específico a ocupar para postulantes con o sin discapacidad. La creación de perfiles de trabajo inclusivos permitirá a personas con discapacidad poder competir junto con otros candidatos (tengan estos una discapacidad o no) para una plaza de trabajo de manera equitativa. La empresa debe crear perfiles de trabajo considerando como mínimo la evaluación del puesto de trabajo desarrollado y los siguientes criterios: • • • • •

Funciones y tareas del puesto de trabajo Recursos y herramientas utilizadas para el trabajo Descripción del entorno y condiciones de trabajo Productos que se esperan del trabajo desempeñado Competencias requeridas para el puesto

Proceso de entrevista A continuación, se presentan consejos para desarrollar de manera exitosa las fases que forman parte del proceso de entrevista con una persona con discapacidad:

Preparación para la entrevista

• •

•

• • • • •

•

Espere el mismo grado de puntualidad de los candidatos con discapacidad que de los que no tienen alguna discapacidad. Cuando fije una hora para la entrevista, tenga en cuenta la distancia, las condiciones meteorológicas y los obstáculos físicos con los que se puede encontrar el entrevistado, y asegúrese de que este es consciente del tiempo necesario para llegar al lugar de la entrevista. Candidatos con discapacidad visual: Cuando explique cómo llegar al lugar de la entrevista, utilice siempre que pueda datos específicos muy claros, incluyendo distancias estimadas. Procure ir por el candidato a la recepción del edificio para garantizar que no se perderá dentro del mismo. Dé a conocer al entrevistado con anticipación los nombres de las personas a las que conocerá durante la visita. Avise en la recepción de su edificio que vendrá a entrevista una persona con discapacidad. Revisar de antemano la accesibilidad del lugar en el cual se celebrará la entrevista. Revisar la disponibilidad de espacio en el estacionamiento para vehículos adaptados, acceso directo a los sistemas de transporte público. Mire y hable directamente al entrevistado, en lugar de hacerlo al posible acompañante, ayudante o intérprete que pueda estar presente, y mantenga el contacto visual con el entrevistado. Ofrezca ayuda con dignidad y respeto, y esté dispuesto a aceptar instrucciones. 47

Encuentro y saludo en la entrevista •

•

• • •

• •

No formule preguntas que no haría a una persona sin discapacidad en circunstancias similares, por ejemplo: no pregunte sobre el origen de la discapacidad, evite centrarse en la discapacidad a menos que sea la única manera de averiguar qué ajustes razonables se deben hacer al puesto de trabajo si este es contratado. Elimine cualquier pregunta de carácter médico que no esté estrictamente justificada por los requisitos inherentes al trabajo y no imponga revisiones médicas a los entrevistados con discapacidad a las que no deba someterse el resto de los colaboradores. Trate a la persona con discapacidad con el mismo respeto que a cualquier otro candidato. Parta de la base de que el candidato cuenta con un nivel normal de inteligencia. No se sienta incómodo si utiliza alguna expresión común que haga referencia a la discapacidad del entrevistado (por ejemplo, “nos vemos”, con una persona con discapacidad visual). No finja entender algo si tiene dificultades para hacerlo. Pedir una aclaración no debería hacerle sentir incómodo. No toque a la persona de una manera demasiado familiar, a no ser que la conozca bien.

Realización de la entrevista Discapacidad física: • Estréchele la mano, incluso cuando la persona no pueda utilizar sus manos adecuadamente o utilice una prótesis. Dar la mano izquierda es aceptable. Si la persona no puede estrechar la mano, dele una palmada en el hombro o en el brazo a modo de saludo. Trastornos del habla: • Preste total atención al entrevistado. En lugar de corregirle, anímele. No muestre una expresión de inquietud. • Formule preguntas que requieran respuestas cortas o un movimiento de cabeza. • Resista la tentación de hablar como si esa persona tuviera dificultades para expresarse; no levante la voz. • Debe estar dispuesto a repetir preguntas y, en caso de que no se entiendan la segunda vez, a formularlas de otra manera. Discapacidad visual: • Identifíquese y presente a todo aquel que se encuentre en el lugar de la entrevista. • Si el entrevistado no extiende la mano para saludarle, dele la bienvenida verbalmente. • Antes de moverse de un lado a otro, informe al entrevistado lo que va a hacer.

•

Permita que la persona con discapacidad visual le tome del brazo (por el codo, sobre el hombro o alrededor del brazo) y camine a un ritmo pausado, describiendo con detalle el camino, por ejemplo: vamos a bajar dos escalones, vamos a cruzar una puerta, vamos a entrar al elevador. Cuando finalice la conversación, indíqueselo al entrevistado.

•

Discapacidad Auditiva: • Antes de la entrevista, averigüe si el candidato sabe leer los labios y procure situarse de cara a él durante la reunión y cuando le guíe por las instalaciones donde se realizará la misma. • Esté preparado para escribir una nota si le resulta difícil hacerse entender. • Si la persona llega con un intérprete, diríjase directamente al entrevistado y no al intérprete.

CONSEJO INCLUSIVO: ¡Recuerda los consejos para interactuar con personas con discapacidad descritos en la sección “Tipos de Discapacidad”!

En general: • • • • • • • •

No haga suposiciones acerca de las necesidades de las personas con discapacidad. Recuerde que algunas discapacidades se disimulan. Hable con cada persona con discapacidad sobre sus necesidades individuales. Averigüe con qué ayuda cuenta. Considere si necesita contar con ayuda experta para evaluar las necesidades de las personas y para averiguar el tipo de ajustes que podrían realizarse. No admire abiertamente la valentía del candidato ni tampoco dé por sentado que necesita ayuda; no pregunte acerca de “sus impedimentos” en lugar de sus capacidades para cubrir el perfil en cuestión. Pregunte qué equipos especiales necesita el candidato o qué ajustes razonables deberían realizarse en caso de conseguir el puesto. Recuerde que la persona está por delante de su discapacidad.

Certificación de colaboradores con discapacidad Toda persona con discapacidad que se encuentre en la búsqueda de un empleo o esté laborando en una empresa puede ser certificada por las entidades competentes y correspondientes con el objetivo de dictaminar el porcentaje de discapacidad, el cual debe corresponder a ser mayor del 20% de menoscabo funcional (para ser considerado como una persona con discapacidad). Dicha certificación puede ser utilizada para fines de inclusión laboral. Recuerde que según el Artículo 24 de la Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad uno de cada 25 colaboradores de las empresas y organizaciones debe contar con una discapacidad. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social utiliza las certificaciones para velar por el cumplimiento de dicho artículo.

Según el Reglamento de la Ley de Equiparación de Oportunidades en su Artículo 42, los organismos calificadores de discapacidad autorizados para evaluar, calificar y certificar a las personas con discapacidad son:

La notificación de los dictámenes de evaluación y la calificación correspondiente se hará mediante una certificación escrita para cada caso, emitida por la dependencia evaluadora que corresponda. Aclaración: Al considerar la legislación nacional vigente, todavía se pueden observar terminologías discriminatorias para el sector de las personas con discapacidad, tales como “invalidez, discapacitados, inválidos”. Sin embargo, se debe aclarar que lo correcto siempre será decir Persona con discapacidad. Para un mayor detalle sobre el proceso para la certificación de personas con discapacidad, así como también información de contacto para las instituciones nacionales referentes, favor consultar el “Manual Práctico para la Certificación de Personas con Discapacidad” elaborado por FUNDEMAS. 50

Diseño y accesibilidad universal Para poder contar con un ambiente inclusivo exitoso, las instalaciones de las organizaciones deben contar con un diseño universal que asegure la accesibilidad de todas las personas, incluyendo a las personas con discapacidad. Recuerda: La accesibilidad son aquellas condiciones del entorno físico, de las comunicaciones y de transporte que permiten el libre desenvolvimiento de todas las personas dentro de la sociedad de forma segura, equitativa y de la manera más autónoma y confortable posible. Todo entorno debe ser concebido, diseñado, construido, equipado y mantenido de forma que cada persona pueda acceder a él para utilizarlo con autonomía y seguridad. Para poder mejorar la accesibilidad de las edificaciones, existen ciertas “Ayudas Técnicas”, tales como máquinas, utensilios, dispositivos o mecanismos que tienen como finalidad la mejora de la utilización del espacio y los objetos que en él se ubican. El Diseño Universal es el diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. Existen algunos Principios del Diseño Universal para asegurar la accesibilidad de las organizaciones: • • • • • • •

Uso equitativo: El diseño es utilizado por cualquier tipo de persona con diversas habilidades. Flexibilidad de uso: El diseño se acomoda al rango individual de preferencias y habilidades. Simplicidad: El uso del diseño es fácil de entender, sin necesidad de experiencia para su uso, lenguaje o nivel educativo. Información perceptible: Tiene diseño con la información necesaria y efectiva para su uso. Tolerancia al error: El diseño minimiza el peligro y consecuencias adversas de accidente. Esfuerzo físico bajo: El diseño puede ser usado en forma eficiente y confortable con un mínimo esfuerzo. Tamaño y espacio para aprovechamiento y uso: Apropiado tamaño y espacios para su aprovechamiento, manipulación y uso de cualquier talla de cuerpo, postura o movilidad.

Una edificación es accesible cuando todos los elementos que lo integran garantizan la accesibilidad del conjunto. La Norma Técnica Salvadoreña NTS 11.69.01:14 aplica y rige en aspectos sobre accesibilidad al medio físico, urbanismo y arquitectura. Cabe mencionar que toda edificación, sea pública o privada, deberá cumplir con esta normativa, para brindar el adecuado servicio a sus funcionarios y usuarios con y sin discapacidad, obteniendo así construcciones accesibles, amigables y eliminando barreras.

CONSEJO INCLUSIVO: Si los ajustes razonables de las instalaciones requieren cierta inversión y en el momento de integrar a personas con discapacidad no es posible para la empresa solventarlas, no descarte a los candidatos: más bien analice la factibilidad de realizar ajustes razonables y planifíquelos en el largo plazo.

Sensibilización y comunicación corporativa Cuidar el lenguaje no se trata únicamente de una cuestión de forma, sino una cuestión de fondo. Este es el principio que debe liderar la comunicación corporativa. Toda organización que se encuentre en el proceso de creación o fortalecimiento de lo establecido en su política de diversidad e inclusión de personas con discapacidad debe implementar, en primera instancia, una etapa de sensibilización en el personal e incluir dichas pautas en la forma de comunicarse, tanto interna como externamente, con sus públicos de interés. Se recomienda implementar un plan de talleres/capacitaciones que incluya la participación de:

Figura 10. Público para talleres/capacitaciones en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad

1. Equipo de Recursos Humanos

2. Equipo Directivo y Gerencial 4. Personal operativo de la organización

3. Mandos medios de la organización

Cada nivel presenta diferentes necesidades de formación. Por eso se recomienda planificar las sesiones, considerando el tiempo disponible y los temas a incluir. No es indispensable que todo se imparta en una misma sesión. Sin embargo, es recomendable que el personal reciba los principales temas en un orden y formato adecuados.

CONSEJO INCLUSIVO: Es frecuente que en las agendas de los equipos directivos y gerenciales se dificulte encontrar espacios para desarrollar estos talleres. Se recomienda incluir las sesiones en espacios de reuniones ya establecidas. Por ejemplo: tomar 10 minutos para una charla breve en las reuniones de equipo que tienen cada semana. De ser posible, y para facilitar las condiciones de aprendizaje y cambiar el ambiente cotidiano, se podrían desarrollar estas sesiones en formatos más relajados: desayunos, actividad fuera de la oficina, espacios abiertos, incluir dinámicas de integración, etc.

En ocasiones, los Departamentos de Recursos Humanos se encuentran con la complejidad de organizar charlas que impliquen que los colaboradores operativos salgan de sus labores por varias horas. Es por eso que invitamos a incluir estos temas en los planes de capacitación y desarrollo organizacional ya establecidos. De esta manera también logramos que los temas de discapacidad no estén sujetos únicamente a campañas temporales, sino permanentes dentro de la organización. Dependiendo de los formatos que se acuerden para los talleres y capacitaciones, y a partir de la experiencia de organizaciones que realizan intermediación laboral de personas con discapacidad, se recomienda incluir:

Figura 11. Temas sugeridos para talleres y capacitaciones en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad

FASE 1

FASE 2

FASE 3

FASE 4

Programa de sensibilización: Concientización en diversidad

Programa de sensibilización: ¿Cómo referirse a las personas con discapacidad?

Programa de reclutamiento: ¿Cómo contratar a personas con discapacidad?

Programa de seguimiento: ¿Qué pasa después de la contratación?

Charla motivacional. Discapacidad vista desde las capacidades. Ajustes razonables del puesto de trabajo. Tipos de discapacidad.

El poder de las palabras. Capacitación sobre discapacidad y terminología adecuada. Términos discriminativos

Capacitación sobre metodología de inserción laboral, ¿Cómo hacer la entrevista? ¿Cómo hacer el marketing para la contratación de personas con discacidad?

Proceso de inserción PCD-Empresa: asesoramiento al equipo de trabajo previo a la incorporación de la PCD. Seguimiento a PCD contratadas, según necesidades de la empresa.

OBJETIVOS TRANSVERSALES Promover conciencia acerca de las posibilidades laborales de las personas con discapacidad. Brindar información técnica con respecto a las distintas discapacidades y su implicación en el ámbito laboral. Fuente: Fundación Sin Límites 53

Es importante recalcar que la comunicación corporativa no está a cargo únicamente de las áreas de comunicación. Es muy importante que la organización, como conjunto, interiorice no solo la forma adecuada de referirse a las personas con discapacidad, sino que cambie sus actitudes y concepciones tradicionales respecto al sector. Una persona no sufre, no padece, no adolece, no tiene un problema, no es víctima de una discapacidad. Una persona vive con una discapacidad. Cuando se comunique las buenas prácticas de la organización y se difundan iniciativas de diversidad e inclusión de personas con discapacidad, se recomienda: • • • •

Es positivo y muy valorado dar a conocer las historias de éxito de colaboradores de la organización. Sin embargo, cuando se publiquen dichas historias, se debe enfocar la atención en la capacidad de la persona y no en su discapacidad. Evitar el sensacionalismo y el etiquetado negativo. Evitar el uso de titulares y encabezados sensacionalistas o que denoten situaciones negativas con respecto a la persona con discapacidad. No implicar la enfermedad cuando se habla de discapacidades que resultan de un episodio de enfermedad previa. Mantener la integridad de cada individuo.

A través de esta guía, hemos podido comprender que es importante cambiar los conceptos tradicionales que hemos aprendido respecto a la discapacidad. Se ha identificado la necesidad de difundir esta información primero a nuestros colaboradores: nuestro público interno y embajadores principales. Además de lograr un nivel apropiado de comprensión y cambio en las actitudes y el lenguaje, debemos propiciar que el mensaje se propague en toda la cadena de valor. Recuerda que en la medida en que esta nueva forma de ver la discapacidad sea una realidad en nuestra vida, nuestra sociedad evolucionará hacia lo mismo. Las palabras convencen. El ejemplo arrastra.

Anexos

Anexo 1: Ejemplos de Políticas de Diversidad e Inclusión: Política de Diversidad e Inclusión Walmart Chile

Anexo 2: Hoja de Trabajo Creación de perfiles para comité de diversidad e inclusión laboral Favor completar la siguiente tabla con el nombre y cargo de los colaboradores que usted asignaría para desarrollar las diferentes funciones dentro del comité de diversidad e inclusión laboral de su organización.

Colaborador asignado (nombre y cargo)

Función dentro del comité

Anexo 3: Ejemplo de Perfil de Puesto de Trabajo elaborado por el Programa de Inclusiรณn Laboral elaborado por FUNTER

Anexo 4: Hoja de Trabajo Retos y Oportunidades Desarrolle un anรกlisis sobre cuรกles son los principales retos y oportunidades que su organizaciรณn debe enfrentar para la incorporaciรณn de personas con discapacidad en la fuerza laboral.

RETOS

OPORTUNIDADES

INTERNOS

EXTERNOS

Anexo 5: Cuestionario Análisis Interno de los Procesos de Contratación Responda al siguiente cuestionario para determinar el nivel de inclusión con los que cuentan los procesos de contratación de su organización. 1. ¿Los valores organizacionales de su empresa o institución son inclusivos? Si no lo son, ¿podrían serlo a través de un nuevo concepto o interpretación de los valores existentes?

2. ¿Tengo una visión y misión en el Departamento de Recursos Humanos?

3. ¿Estoy promoviendo la inclusión a los públicos internos y externos de la organización?

4. ¿Se utiliza un lenguaje inclusivo en las ofertas de trabajo y otras comunicaciones externas?

5. ¿Se desarrollan jornadas de sensibilización con los colaboradores, especialmente con el Departamento de Recursos Humanos?

6. ¿Se generan alianzas con organizaciones que cuentan con bases de datos de candidatos con discapacidad?

7. ¿Qué información clave me hace falta para poder reclutar de una forma inclusiva?

Anexo 6: Base de datos para la inserción laboral de personas con discapacidad Las instituciones públicas y organizaciones incluidas en la presente base de datos velan por la inclusión laboral de personas con discapacidad y pueden asistir de manera especializada a las organizaciones interesadas en fortalecer sus estrategias de inclusión laboral. Institución

Área Dirección Ejecutiva

Contacto Lic. Vilma Zaldaña de Chiquillo directoraejecutiva@conaipd.gob.sv

Consejo Nacional de Atención Integral a las personas con discapacidad (CONAIPD) http://www.conaipd.gob.sv

Lic. Cecilia Jiménez Área Técnica

areatecnica@conaipd.gob.sv Arq. Carlos Orellana Nuila

Departamento de Accesibilidad

accesibilidad@conaipd.gob.sv (503) 2511 6700 Lic. Leslie Cervellón

Departamento Nacional de Empleo

Jefe Departamento Nacional de Empleo lesly.cervellon@mtps.gob.sv (503) 2529-3912

Ministerio de Trabajo y Previsión Social http://www.mtps.gob.sv

Sección de Atención a Grupos Vulnerables

Lic. Marta de Herrera Jefe Sección de Atención a Grupos Vulnerables marta.herrera@mtps.gob.sv (503) 2529 3904

Área de Inserción y Seguimiento Laboral, Centro de Rehabilitación Profesional

Licda. Lorena Rivera (503) 2270 1385 (503) 2270-8055

Instituto Salvadoreño de Rehabilitación Integral (ISRI) http://www.isri.gob.sv

Lic. Ana Patricia Coto de Pino Departamento Jurídico (certificación de personas con asesor.juridico@isri.gob.sv discapacidad) (503) 2521 8605 Unidad Calificadora de Discapacidades

Dr. Luis Ernesto Espinoza Guerra Coordinador ad-honorem

(certificación de personas con jefe.uestadistica@isri.gob.sv discapacidad) (503) 2521 8600

Dra. Mayra Ligia Gallardo Unidad de Medicina Física de Rehabilitación

mayra.gallardo@isss.gob.sv (503) 2593-0036 Ext. 219

Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) http://www.isss.gob.sv

Directora

Unidad de Medicina Física y Rehabilitación: Área de rehabilitación profesional

Licda. Yolanda de Méndez trabajosoc.umfisica@isss.gob.sv (503) 2593-0036/39

FUNTER http://funter.org.sv

Fundación Sin Límites

Lic. Gabriela Amaya Programa de Inclusión Laboral Asesoría en Inclusión Laboral y Desarrollo de Programa de Sensibilización de las Empresas

inclusionlaboral@funter.org.sv (503) 2505 6800 Licda. Claudia Reyes Directora de Proyectos sinlimites.elsalvador@gmail.com Lic. Liliam de Handal

Red de Sobrevivientes y personas con discapacidad

Unidad de Integración http://reddesobrevivientes.org/ Laboral

Coordinadora lhandal@reddesobrevivientes.org (503) 2260 1684

Referencias

Referentes y Convenciones Internacionales Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las personas con discapacidad. Organización de los Estados Americanos, junio 1999. http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-65.html Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo. Asamblea General de las Naciones Unidas, diciembre 2006. http://www.un.org/esa/socdev/enable/documents/tccconvs.pdf Organización Mundial de la Salud. http://www.who.int/topics/disabilities/es/

Legislación y Referentes Nacionales Constitución de la República de El Salvador. http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-documentos-legislativos/constitucion-dela-republica Ley de Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad y su Reglamento. Asamblea Legislativa de la República de El Salvador, mayo 2000 http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-documentos-legislativos/ley-deequiparacion-de-oportunidades-para-las-personas-con-discapacidad Norma Técnica Salvadoreña NTS 11.69.01:14. Organismo Salvadoreño de Normalización, noviembre 2014. http://www.conaipd.gob.sv/index.php/documentos-de-interes/normativa-tecnica-de-accesibilidad.html Política Nacional de Atención Integral a las Personas con Discapacidad. Consejo Nacional de Atención Integral de las Personas con Discapacidad, junio 2010. http://www.conaipd.gob.sv/index.php/documentos-de-interes/politica-nacional-de-atencion-a-las-personas-condiscapacidad.html

Empresas Política de Diversidad e Inclusión Walmart (Chile). http://www.walmartchile.cl/wps/wcm/connect/4a769e0041cd0f8aba3dbffdaf1a805c/politica_diversidad. pdf?MOD=AJPERES

Páginas de Consulta Dirección General de Estadística y Censos (DIGESTYC) VI Censo de Población y de Vivienda de 2007. http://www.digestyc.gob.sv/servers/redatam/htdocs/CPV2007P/ ISO 26000 Visión General del Proyecto. http://www.iso.org/iso/iso_26000_project_overview-es.pdf PNUD: “Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”. http://www.undp.org/content/undp/es/home/sdgoverview/post-2015-development-agenda.html Red Pacto Mundial España: “Global Compact”. http://www.pactomundial.org/global-compact/

Entrevistas presenciales Ana Patricia Coto de Pino, Asesor Jurídico, Instituto Salvadoreño de Rehabilitación Integral (ISRI). Jesús Martínez, Presidente, Consejo Nacional de Atención Integral a las Personas con Discapacidad (CONAIPD). Julio Canizales, Secretario de Asociación de Ciegos de El Salvador (ASCES). Leslie Cervellón, Jefe Nacional de Empleo, Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS). Luis Ernesto Espinoza Guerra, Coordinador ad honorem, Unidad Calificadora de Discapacidades, Instituto Salvadoreño de Rehabilitación Integral (ISRI). Marta de Herrera, Jefe Sección de Atención a Grupos Vulnerables, Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS). Mayra Ligia Gallardo, Directora de Unidad de Medicina Física de Rehabilitación del Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS). Yolanda de Méndez, Encargada del Área de Rehabilitación Profesional, Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS).

Otros Guía de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad. SUMARSE, Panamá 2013. http://www.sumarse.org.pa/site/wp-content/uploads/2013/10/Sumarse_GuiaInclusionPCD-2.pdf Instructivo para la Inserción Laboral para Personas con discapacidad. Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Departamento Naciones de Empleo, Sección de Grupos Vulnerables, El Salvador, 2014. Manual de buenas prácticas para la inclusión laboral de personas con discapacidad. Ministerio de Relaciones Laborales, Ecuador 2013. http://www.jardinuniversitario.utm.edu.ec/departamento/media/areatecnica/buenas_practicas_inclusion_laboral. pdf Mesa de Trabajo de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad, FUNDEMAS 2016. a. b. c. d. e.

Introducción y compromiso directivo. Red de Sobrevivientes, febrero 2016. Sensibilización y creación de perfiles de trabajo. FUNTER, marzo 2016. Accesibilidad Universal. CONAIPD, abril 2016. Proceso de certificación de personas con discapacidad. ISRI, mayo 2016. Proceso de entrevista para personas con discapacidad. FUNTER, junio 2016.

NOTAS

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