La Maquila N°2 by GEIT

La Maquila N째2 Revista del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)

La Maquila N°2 Revista del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) Dirección Avenida Ignacio Carrera Pinto 1045, Ñuñoa geitfacso@gmail.com Director responsable Nicolás Ratto Comité Editorial Matías Castro Vanny Catalán Javier Esnaola Nicolás Ratto Gabriel Sotomayor Diseño Vicente López Magnet ISSN ed. Impresa 0719-613X ISSN ed. Digital 0719-6121 Impresión Ediciones Arlequín

Índice Editorial Presentación del GEIT y su apuesta Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)

¿Por qué el nombre “maquila”? Javier Esnaola

Estructura de la revista Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)

Reflexión El montaje del empresariado a propósito de la Reforma Laboral Alejandro Castillo, Vanny Catalán, Carolina García y Ángel Martín 13 Entrevista a Carlos Pérez Soto: Trabajo y Marxismo. Primera parte Vanny Catalán 20 Mundo laboral chileno: Una novedad anunciada. El aporte de John Dunlop Pablo Cárcamo 23 Presentación del debate sobre “proceso de trabajo” Pablo Seguel

Investigación Identidad minera, subcontratación sindicales Rocío Guajardo & Constanza Araya La Huelga Portuaria de 1921 Nicolás Muñoz

y nuevas estrategias 31

La precariedad laboral en el Chile neoliberal: el caso de los funcionarios municipales Camilo Nicolini 39 Diez Núcleo problemáticos del sindicalismo en Chile Dasten Julián

La (problemática) subcontratación en cinco universidades de Santiago: un conflicto abierto Felipe Ruiz 46 79753. Investigación departamento Jacinta Henríquez

etnográfica

una

tienda

por 50

Relaciones de subordinación y dependencia, en el trabajo de los empaquetadores y empaquetadoras de los supermercados en la ciudad de Temuco Felipe Marchant 54

Anexos Convocatoria Maquila N°3 Comisión Maquila N°2 y N°3 del GEIT

Editorial Presentación del GEIT y su apuesta Lo conseguimos. El primer número de la revista La Maquila se nos agotó el mismo día de su lanzamiento y el segundo, el que tienes en tus manos, logró dar a luz prácticamente nueve meses después. Este material continúa con la iniciativa levantada colectivamente y de manera autogestionada por el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) de la FACSO. Esperemos que el tercer número cuente con algún tipo de auspicio y/o sea merecedor de algún proyecto o premio a iniciativas estudiantiles. Pero para eso queda tiempo, pues como se puede ver en la última página de la revista, La Maquila N°3 saldrá en mayo del 2016. En la editorial de este número, antes de hacer una presentación de los ensayos e investigaciones que contiene la Maquila N°2, hemos querido explicitar porque le hemos puesto a nuestra revista el nombre “maquila” y presentar brevemente al GEIT y su apuesta. Partamos por esto último. El Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) es un grupo de estudiantes de la Universidad de Chile -hasta el momento solo de la Facultad de Ciencias Sociales- que se interesan por los temas de trabajo en un sentido amplio. Este interés va desde un interés académico-científico hasta un interés político. El interés propiamente político es difícil que lo desarrolle una organización estudiantil que trata temas de trabajo. Esta tarea le queda más ad-hoc a partidos de izquierda, militantes sociales y/o a las mismas organizaciones de trabajadores. Nuestro aporte va más por el lado de la producción de conocimiento en relación al trabajo en el campo de los estudios sociales –en los que englobamos a disciplinas como la economía, la historiografía, la antropología, el derecho, la sociología y la psicología– así como los relatos que buscan dar cuenta de nuestra realidad socio histórica. Pensamos fervientemente que esta producción de conocimiento debe ser útil para la reconstrucción del tejido social de los trabajadores, para develar al adversario, para articular sectores sociales, entre otros elementos.

En otro lugar1 ya hemos detallado que entendemos por producción de conocimiento “útil” para los explotados/oprimidos en las relaciones laborales, por lo que a continuación haremos una breve síntesis de eso, profundizando y desarrollando algunos temas pendientes. Para nosotros existe un conocimiento fundamental, "abstracto", que debe ser aprendido: el funcionamiento del capitalismo actual y el papel del trabajo en éste; pero evidentemente este tipo de conocimiento no libera ni abre mecánicamente el campo de disputa, ni se reduce a nociones generales de economía política y/o teoría (neo)marxista de clases sociales. Así pues, el conocimiento puede ser sobre la misma experiencia de un sindicato en procesos de movilizaciones, sobre derecho laboral, sobre procesos de negociación colectiva y/o huelga, sobre historia de un sector/rama de trabajadores, sobre coyuntura y/o contexto en que el actor se moviliza, entre otros. En definitiva, como se aprecia, cuando hablamos de “conocimiento” podemos referirnos a infinidad de elementos. Entre las múltiples posibilidades que hay nosotros hemos decidido apuntar a seis tipos de "conocimientos". Evidentemente quedan muchos afuera que pueden ser también fundamentales: 1) Sistematizaciones sindicales y talleres de sistematización: Hoy en día son pocos los militantes y cientistas sociales que se dedican a acompañar a organizaciones sindicales durante y después de movilizarse. Los sindicatos pocas veces se detienen a registrar y evaluar rigurosamente sus movilizaciones (entender porqué pasó lo que pasó) o bien estas reflexiones se concentran en las dirigencias. Las y los científicos sociales pueden vincularse orgánicamente de distintas formas con el sindicato con el fin de poder ser un aporte en el autoconocimiento de estas organizaciones pensando críticamente los procesos pasados para así poder desarrollar de mejor manera los procesos de movilización que vengan. 2) Escuela Sindical: Creemos que es importante, al largo plazo (en uno o dos años), desarrollar una escuela de formación sindical desde la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile, pero articulada con otras facultades (como Derecho) y organizaciones (como el GEIT y otras http://geitfacso.wix.com/geit-facso#!El-GEIT-y-su-apuestaestudiantilcientíficapolítica-para-el-mundo-deltrabajo/cmbz/55ff62150cf256c0bf954a97 1

organizaciones a las que les interese participar). Privilegiando que exista unidad de esfuerzos en el desarrollo de esta escuela, recordando siempre que su razón de existencia es ser un aporte a la formación de los trabajadores más que una fuente para referenciar colectivos particulares. 3) Análisis de coyuntura laboral: Es importante estar procesando los sucesos relevantes que están ocurriendo en el mundo del trabajo, como insumo para que las organizaciones sindicales puedan observar críticamente el entorno en el que se movilizarán y/o el entorno desfavorable que comenzará y que, por lo mismo, requerirá de alerta y mecanismos de presión por parte de los trabajadores. Por ejemplo, el artículo sobre la reforma laboral que tiene este número de La Maquila. 4) Registro de huelgas: Es importante mantener un registro de las grandes huelgas/paros, tanto legales como ilegales, que ocurren en nuestro país. Esto ya lo hacen organizaciones como OHL o CIPSTRA y como GEIT nos gustaría aportar en seguir desarrollando tales iniciativas. Esto es lo que hacemos brevemente al final de la editorial del libro "Conflicto laboral y formas de organización del trabajo en Chile. Versión extendida de la Revista La Maquila N°2” del que se hablará más adelante. 5) Investigaciones y ensayos sobre trabajo: esta es la razón por la que hemos creado la revista de difusión "La Maquila" que estamos presentando. Se objetivo es potenciar la producción de conocimiento sobre las realidades laborales y difundir estas producciones para estudiantes, académicos, militantes y ojalá trabajadores organizados. También por esto es que miembros del GEIT han participado en la elaboración del estudio sobre trabajo subcontratado en las Facultades de Ciencias Físicas y Matemáticas y de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile, han realizado entrevistas sobre movimientos contra el subcontrato en distintas universidades (UCH, USACH, PUC) para apoyar su divulgación, entre otras cosas. 6) Formación continua en estudios laborales: en la Universidad de Chile existe un fuerte déficit formativo en torno a la problemática laboral, hemos colaborado en la organización y realización de diversos talleres de formación interdisciplinaria en problemáticas laborales. Además, se han constituido ramos con el apoyo de profesores para aportar en remediar este problema. Esperamos esta iniciativa concite el interés y apuntale la 7

formación interdisciplinar de aquellas y aquellos científicos/estudiosos sociales en formación. Creemos que todas estas iniciativas se ligan a los objetivos tanto de producción como de difusión de conocimientos de orientación crítica sobre el trabajo, y con la vinculación y articulación entre diversas organizaciones que orientan su acción política desde una perspectiva crítica. En tal medida, sostenemos que la crítica fácil y el radicalismo estético que parte de palabras y consignas bonitas, si bien pueden resultar convocantes, no ayudan a encarar los problemas y desafíos reales del presente: creemos que lo que actualmente necesita la izquierda en Chile son actores políticos con la voluntad no sólo de sentarse a escribir palabrerías y consignas políticas, sino también de construir aquí y ahora, prácticas efectivas orientadas por (y que retroalimenten a) un conocimiento riguroso de la realidad, que nos permitan vislumbrar caminos alternativos y proyecciones fructíferas para un horizonte socialista.

¿Por qué el nombre Maquila? Para poder explicar esto, es necesario en primer lugar entender a grandes rasgos qué se entiende por este concepto. Las maquilas o maquiladoras se refieren a cualquier manufactura parcial, de ensamble o empaque, llevado a cabo por una empresa que no sea el fabricante original. Estas surgen en México en la década de los sesenta como una respuesta económica al encarecimiento de la mano de obra que tuvo lugar principalmente en Estados Unidos y en Japón. Posteriormente, este tipo de modalidad productiva se expandirá por Centro y Suramérica durante el transcurso de los años. Este tipo de fábricas de ensamblaje se puede entender a grandes rasgos como una forma de subcontratación a nivel internacional, donde los grandes capitales y multinacionales utilizan una mano de obra más barata y al mismo tiempo más precarizada para poder asegurar menores costos en la producción mediante un encadenamiento productivo. Es necesario entender que este tipo de modalidad productiva se origina y se expande bajo la justificación de que ésta generaría un mayor crecimiento económico en los distintos países donde se establecen, generaría mayores empleos y mayores oportunidades para un área de la población. Lo que no se planteó a la hora de instalar estas fábricas de ensamblaje serían las paupérrimas condiciones laborales que tendrían los empleados, con un 8

nivel de precarización muy alto, flexibilidad y rotatividad constante, lo que genera inseguridad e inestabilidad laboral, entendiendo que los trabajadores insertos en las maquilas son principalmente mujeres con bajos niveles de calificación. De acuerdo a lo explicitado, como GEIT le damos este nombre a la presente revista ya que las maquiladoras son un fiel reflejo (o una manifestación) de la dependencia económica de los países latinoamericanos con respecto al capital extranjero y las distintas multinacionales y al mismo tiempo sigue un patrón de constante producción y reproducción de condiciones laborales precarias sin ningún tipo de resguardo para los distintos trabajadores. Lo que queremos reflejar con este nombre, no es simplemente una visión fatalista del trabajo propio de nuestra región, sino que es entender el trabajo como un proceso donde confluyen distintos factores de interrelación tanto nacionales como internacionales y al mismo tiempo ver la emergencia de las distintas condiciones laborales presentes en el mundo de trabajo desde una perspectiva crítica e integral. En base a los diferentes estudios y artículos que esta revista contiene esperamos poder generar un material que sirva como puente teórico-político para contribuir a los diferentes debates relacionados con el trabajo y sus respectivas condiciones de reproducción, y de esta manera generar cambios en la opinión colectiva de la sociedad civil. Y así, algún día ojalá más pronto que tarde, esta revista pueda dejar de llamarse "La Maquila", pues ya no habrá realidad tan desgraciada que representar y recordar.

Estructura de la revista Una primera sección que hemos denominado “reflexión”, contiene una serie de reflexiones -y una entrevista- que buscan proporcionar respuestas a dos grandes preguntas. Una teórica-empírica y otra contextual: 1) ¿Qué herencias teóricas nos sirven para estudiar el trabajo en el Chile actual? y 2) ¿Como una reforma puede modificar/romper el Plan Laboral de 1979 heredado hasta hoy en día? ¿La reforma laboral del gobierno de Michelle Bachelet lo modifica en sus puntos centrales? ¿Cómo ha sido la discusión de la reforma laboral este año? Para lograr responder a una de estas preguntas, como ya se comentó, un equipo de trabajo del GEIT generó una profunda reflexión sobre la reforma laboral, y a su vez, se le preguntó al profesor Carlos Pérez Soto sobre su 9

lectura de este proceso. Para intentar responder a la otra pregunta al mismo profesor se le preguntó sobre la herencia del marxismo para estudiar el trabajo en Chile. También los estudiantes de sociología de la Universidad de Chile Pablo Cárcamo y Pablo Seguel elaboraron unas breves reflexiones sobre los aportes del sistémico John Dunlop y de la escuela del "proceso de trabajo", respectivamente, al estudio del trabajo en Chile. Una segunda sección que hemos denominado “investigación” reúne una serie de artículos, que resumen trabajos más extensos realizados por estudiantes y egresados del área de las ciencias sociales (sociología y antropología fundamentalmente) realizados durante el primer semestre del año 2015. Si bien acá divulgamos breves síntesis de tales trabajos, las versiones completas de cada uno se pueden encontrar en el libro compilatorio que hemos editado y publicado de manera digital: “Conflicto laboral y formas de organización del trabajo en Chile. Versión extendida de la revista La Maquila N°2” disponible en nuestro sitio web http://www.http://geitfacso.wix.com/geit-facso desde el 01 de Diciembre del 2015. A grandes rasgos, las temáticas de estas investigaciones se mueven en el eje estructura/acción en el trabajo. Por un lado se caracterizan distintas formas de empleo y condiciones de trabajo y sus efectos en las subjetividad de los trabajadores, y por el otro, se muestran distintas formas de acción (huelgas principalmente) que han realizado los trabajadores en respuesta a estas mismas condiciones. En el punto medio, hay investigaciones que abordan los dos temas a la vez en un mismo sector de trabajadores, como también hay una investigación más general que intenta mostrar núcleos de tensión en el sindicalismo en Chile. (1) Partimos, entonces, con una investigación en curso del estudiante Felipe Marchant, de la Universidad Católica de Temuco, que intenta mostrar las relaciones de subordinación entre los empaquetadores con los distintos supermercados en los que actualmente trabajan. Se constata una cierta naturalización, por parte de los empaquetadores, sobre contexto del trabajo lo que da paso a la reproducción de prácticas y a lo que se puede caracterizar como un “habitus precario”, entendiéndose como disposiciones de un esquema valórico y práctico que legitima -sin descartar la existencia de conflicto en– el contexto de trabajo precario. 10

(2) Luego continuamos con la investigación de Nicolás Muñoz, licenciado en historia de la Universidad de Chile, que tiene por objeto el análisis de las relaciones laborales y el mercado del trabajo en el puerto de Valparaíso a inicios del siglo XX. Es una investigación que tiene por objetivo el narrar y explicar los sucesos de la huelga portuaria del año 1921, así como reflexionar en torno a la potencialidad de las concesiones obtenidas tras ella. (3) Seguimos con el artículo de las estudiantes Constanza Araya y Rocío Guajardo, de la Universidad de Santiago de Chile (USACH), que presenta un análisis de la huelga de los trabajadores contratistas de Codelco del 2007, considerando los elementos de continuidad y cambio con el sindicalismo concertacionista y el sindicalismo previo a 1973. Releva el papel de nuevos elementos de acción colectiva y los cambios en la dirigencia, dando cuenta de los cambios en términos de conflictividad y saber técnico. El análisis hecho por el artículo resulta útil para pensar los elementos constitutivos del llamado nuevo sindicalismo y cómo se relaciona este con el contexto nacional. (4) Posteriormente se presenta una investigación de Jacinta Henríquez, estudiante de Antropología de la Universidad de Chile, en donde se realiza una etnografía sobre la realidad laboral que experimentan distintos trabajadores dentro de un departamento en una tienda de retail del sector oriente de Santiago, tocando diversos aspectos laborales, como la precariedad, la polifuncionalidad, la flexibilidad, entre otros. El nombre de la tienda queda reservado. (5) Después Felipe Ruiz, estudiante de sociología de la Universidad de Chile y miembro del GEIT, muestra como el subcontrato ha emergido como un problema político al interior de las universidades durante el año 2015, después de varios años en que diversas organizaciones estudiantiles remarcaban la necesidad de terminar con la externalización de servicios, considerando las negativas consecuencias que este tipo de vínculo laboral provoca para las trabajadoras y trabajadores subcontratados: actualmente los conflictos en torno al tema comienzan a encontrar algunas salidas políticas. El autor describe las principales características tanto de las condiciones laborales del trabajo subcontratado en tres universidades, como del conflicto por el término de la subcontratación al interior de cinco universidades de la región metropolitana. 11

(6) Luego, el profesor Dasten Julián de la Universidad Católica de Temuco, presenta diez núcleo de tensión del sindicalismo en Chile. Estos núcleos problematizan la constitución, fortalecimiento y perspectivas del sindicalismo en Chile. Problematizan el legado dictatorial que afecta al sindicalismo actual, la estrecha relación entre partidos y sindicalismo tradicional, la falta de credibilidad de dirigentes de centrales sindicales y de estas mismas como organización, la falta de democracia y de unidad de las organizaciones sindicales (sindicatos y centrales), el nuevo sindicalismo emergente tras las nuevas realidades laborales, las nuevas subjetividades laborales, la legislación y el código del trabajo, entre otros elementos. Todo esto entendiéndolo en la dialéctica entre lo nuevo y lo viejo en el sindicalismo actual en Chile. Resulta un texto clave para introducirse en las problemáticas del sindicalismo chileno. (7) Finalmente se presenta una investigación de Camilo Nicolini del Diplomado en Metodologías Cualitativas en Investigación Psicosocial, impartido por el Departamento de Psicología de la Universidad de Chile. El artículo intenta abordar las condiciones laborales de los funcionarios públicos en general, y en concreto sobre los trabajadores municipales. Hace un análisis de lo que se ha denominado "precariedad laboral" en el neoliberalismo, que afecta las condiciones objetivas y subjetivas de los trabajadores que se traduce en una serie de determinantes. Así, se refiere a: salario, tipo de contrato, condiciones pre y post dictadura, relación gremial y las movilizaciones, etc. Tras esta presentación/editorial de la revista y sin más palabras previas dejamos invitado al atento lector a leer las reflexiones e investigaciones presentes en la revista. Equipo editorial Maquila N°2 Santiago de Chile, Noviembre 2015.

El montaje del empresariado a propósito de la Reforma Laboral Por Nicolás Álvarez, Alejandro Castillo, Vanny Catalán, Carolina García y Ángel Martin, investigadores del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) En el artículo anterior sobre el proyecto de reforma laboral presentado como GEIT (Castillo & García, 2015), se señalaron los principales ejes del proyecto de reforma laboral; en particular, se abordó la cuestión de la titularidad sindical, la negociación colectiva, la adaptabilidad pactada, el derecho a huelga efectiva y los despidos arbitrarios por “necesidades de la empresa”. Se dio cuenta de cómo en cada uno de estos puntos existen indefiniciones y letras chicas que hacen retroceder todos los “avances” anunciados por el gobierno, centrando así la discusión en torno al contenido ambiguo y capcioso de los principales ejes del proyecto de reforma y cómo ello incidió en la falta de respaldo de parte de organizaciones de trabajadores y también de empresarios. Sin embargo, luego de un año de discusión parlamentaria y debate ciudadano, es necesario volver a mirar dicho proceso y analizar cómo cada actor, en particular el empresariado, ha jugado sus cartas en un debate en el que existen una gran diversidad de intereses en juego. El gobierno de la Nueva Mayoría durante el 2015, ha reafirmado lo que vimos desde los inicios del proyecto: una completa renuncia a la posibilidad de una transformación sustantiva de los pilares del orden laboral heredado de la dictadura. Como señalamos, una reforma que pareciera no dejar satisfecha las aspiraciones de ninguno de los actores partícipes del debate, pero que se enfrenta a la determinación política del gobierno por “sacar adelante” su programa pese a lo espurio que puedan ser los cambios y la poca valoración que existe por parte de la sociedad civil sobre los mismos. ¿Dónde podríamos ubicar la posición política del gobierno en estas circunstancias? La pregunta es gravitante, pues expresa dentro de esta coyuntura en particular lo que ha sido el proceder político de los gobiernos de la Concertación durante todo el período de transición a la democracia: promesas de grandes cambios que terminan reducidos a reformas “de macetero”, pero anclados en la retórica progresista que les facilita la diferenciación con la derecha política.

La mencionada “discriminación en la acción estatal” que sostiene los enormes desequilibrios en la relación entre capital y trabajo (Ruiz & Boccardo, 2014), reproduciendo la desigualdad en Chile, parece seguir avanzando en la misma dirección, pero esta vez consagrando una dinámica de grandes anuncios que han quedado vaciados de contenido, muy similar a lo que ha ocurrido con las iniciativas de ley en materia educacional, donde el gobierno no ha encontrado aprobación ni apoyo en los actores sociales que en su momento instalaron y empujaron la necesidad política por transformaciones estructurales. Yendo a los hechos concretos que han marcado hitos en dicho proceso, en Septiembre del presente año, en un intento del Gobierno por “asegurar mayor simetría entre las partes” y atenuar las constante críticas que ha recibido la Agenda Laboral, especialmente desde los sectores empresariales, el ejecutivo presentó en el Senado una serie de indicaciones al proyecto inicial aprobado por la Cámara Baja. Dentro de tales indicaciones - ordenadas en torno a 8 ejes temáticos- si bien se recogen algunas demandas sentidas por los y las trabajadoras, se continúa en la lógica de generar mecanismos que dificulten la acción colectiva, llegando incluso a empeorar posiciones con respecto al proyecto inicial. En este sentido, tal como vimos en la presentación inicial del proyecto, aparece nuevamente disfrazada, tras un discurso sumamente técnico que dice “perfeccionar el proyecto”, la voluntad exclusiva del Gobierno por atenuar las tensiones con un empresariado que se ha tomado muy seriamente la tarea de defender sus propios intereses de clase. Volvemos al viejo chantaje que busca contener las demandas en nombre de la estabilidad. Pese a ello, ¿por qué los empresarios han tenido han generado tal alarma ante una reforma que, en la práctica, no va a significar un cambio sustantivo en el orden social y laboral mantenido desde la dictadura? Como GEIT sostenemos que la posición crítica del empresariado frente al proyecto se explica por su opción estratégica de intentar evitar todo tipo de discusión que puedan generar focos de disconformidad social o de movilización política de parte del mundo del trabajo y/o de la sociedad civil misma. Este resguardo cobra especial relevancia en un contexto de creciente percepción de conflictividad social de parte de la ciudadanía, que se traduce en que un 64% de los chilenos percibe que hay una alta conflictividad entre empresarios y trabajadores (COES, 2015), además del probable aumento de deslegitimidad del mundo empresarial a raíz de los casos de boletas y facturas irregulares en el ámbito político por parte de los grupos económicos PENTA y SQM, y los casos de colusión y prácticas monopólicas u oligopólicas como el reciente caso Matte.

El relato de los empresarios Si bien el discurso crítico del empresariado frente a la reforma laboral aborda los diversos puntos que considera más problemáticos y que serán revisados más abajo, a grosso modo, el argumento general del mundo empresarial se mantiene incólumes desde antaño: se estaría poniendo en peligro el crecimiento de la economía del país. En palabras del presidente de la Corporación de Producción y Comercio (CPC) “el proyecto yerra el foco a no apuntar a mayor empleo, crecimiento y productividad”. Por lo demás, el fantasma de la permanente amenaza de una caída sustantiva de las inversiones extranjeras en Chile, que afectaría directamente el nivel de empleo y el crecimiento, es manifestada no sólo por el empresariado chileno sino que también por instituciones financieras internacionales como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (FMI). De acuerdo a este último, “las reformas del mercado laboral anunciadas parecen haber acrecentado la incertidumbre del sector privado con respecto al entorno económico de Chile en el futuro”. Este argumento es respaldado por una defensa férrea y explícita a los pilares del Plan Laboral, que es posible de observar en la respuesta que entregan frente cada uno de los ejes de la reforma. En cuanto al debate por la titularidad sindical y la extensión de beneficios, sectores empresariales agrupados en la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) señalaron que se fomenta una desigualdad en el hecho de que el trabajador que se asocia al sindicato adquiera beneficios que el trabajador no sindicalizado no posee, atentando contra la libertad sindical. Desde esta perspectiva, esto sería injusto pues incorpora un criterio (el estar sindicalizado) que altera la igualdad de oportunidades, ya que no todos los trabajadores se encuentran en la misma posición inicial para percibir un determinado beneficio, que en principio debiera distribuirse bajo un principio meritocrático. El gobierno, reafirmando la centralidad del empresariado a la hora de discutir sobre los nudos problemáticos de las reformas, en sus últimas indicaciones retrocede e introduce en esta materia una indicación que permite que el empleador extienda a todos los trabajadores la cláusula de reajustabilidad de las remuneraciones según variación del IPC, cuando ese reajuste esté contemplado en la respuesta al proyecto de contrato colectivo. Además, señala que “no constituye práctica antisindical los acuerdos individuales sobre remuneraciones o beneficios que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador”, explicitación innecesaria e intencionada considerando que siempre ha existido como posibilidad el hecho de que el empleador negocie individualmente mejoras en las remuneraciones. 15

Por otro lado, en cuanto a los servicios mínimos en períodos de huelga, el problema que relevan los empresarios radica en la dificultad para determinar qué servicios son considerados como mínimos. Como antes, esto condujo a que el gobierno, como indicación en la materia, estipule un nuevo procedimiento para la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, asegurando que estos sean calificados por acuerdo de las partes, y en caso de que no exista acuerdo, intervenga la Dirección del Trabajo. Servicios mínimos y equipos de emergencia deben estar determinados antes del inicio de la negociación colectiva, pudiendo ser motivo de suspensión de la negociación en caso de no estarlo. A esto se suma además un nuevo derecho al empleador para realizar nuevas ofertas una vez iniciada la huelga, debiendo someter dicha oferta a votación secreta con el objetivo de mantener o deponer la huelga, facilitando el descuelgue colectivo. Asimismo, se agrega una indicación que repone el descuelgue individual, poniendo como requisito que el trabajador renuncie al sindicato, quitando fuerza y capacidad movilizadora al mismo. En cuanto al derecho a huelga y el reemplazo de trabajadores, tema controversial que ha generado el mayor alegato del empresariado, el gobierno repone la clausula que prohíbe el derecho a huelga en las llamas empresas “estratégicas”. Sumado a ello, si bien mantiene la prohibición del reemplazo de los puestos de trabajo, se señala lo siguiente: “Los trabajadores no involucrados en la huelga podrán ejecutar las funciones convenidas en sus contratos. El empleador en el ejercicio de sus facultades legales podrá efectuar las adecuaciones necesarias con este objeto, incluidos ajustes a los turnos u horarios de trabajo, sin que lo previsto en este párrafo constituya práctica desleal”. En este sentido, hay un notorio guiño al empresariado en esta materia, pues se explicita la posibilidad de “adecuaciones necesarias” para evitar a toda costa una huelga efectiva que paralice el proceso de producción. Es interesante observar que, a los tradicionales grupos de presión del empresariado, se sumaron en este punto las pequeñas y medianas empresas (las famosas pymes). En palabras de Juan Pablo Swett, presidente de la Asociación de Emprendedores de Chile (Asech), “la reforma afectará a las pymes, porque no podrán reemplazar a sus trabajadores cuando las faenas estén paralizadas. Tenemos que entender que las pequeñas empresas tienen una realidad diferente a las grandes, porque no tienen espaldas financieras para mantenerse operativas durante una paralización de varios días (...) Nosotros apoyamos la huelga efectiva y legal, mientras no signifique la quiebra de los negocios”. Esto no deja de ser relevante, pues desde la transición a la democracia ha existido un importante discurso de parte de los sucesivos gobiernos de proteger y promover las pymes en Chile en la medida en que encarnarían el ideal de esfuerzo y emprendimiento necesario para el desarrollo y crecimiento del país. 16

Finalmente, dentro de los ajustes más importantes, se encuentran las especificaciones a los pactos de adaptabilidad. Dichos pactos, en un contexto como el chileno de baja articulación de los trabajadores, pueden significar un empeoramiento de las condiciones laborales, por lo que el empresariado, consciente de la asimetría en la relación, se mostró sumamente favorable. A este respecto, en las indicaciones del gobierno se mantiene la posibilidad de que en las empresas con un 30% de afiliación sindical se acuerden condiciones de trabajo que afecten derechos que bajo la legislación actual son irrenunciables, pero se introducen algunas atenuaciones: se exigirá un consentimiento expreso de los trabajadores no sindicalizados, evitando la imposición unilateral; y durante los primeros 24 meses de entrada en vigencia de la leyes se requerirá de un 50% de afiliación sindical para negociar dichos pactos. Es quizás esta la única indicación que busca poner algunas trabas, insuficientes por cierto, a las estrategias empresariales de flexibilización de las condiciones laborales. De alguna manera, con esta indicación el gobierno busca tímidamente ceder a las presiones de organizaciones del mundo del trabajo como la Central Única de Trabajadores (CUT). Así pues, las estrategias del empresariado para moderar un proyecto de reforma que ya estaba hecho a su medida surtieron efectos. Acudieron además a las tradicionales comparaciones con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), señalando que "la tasa de sindicalización en nuestro país no es baja como se ha planteado, incluso es mayor que el promedio de la OCDE. El desarrollo no dice relación con este factor”. Sin embargo, lo que representantes de la CPC no señalan es que la cobertura de negociación colectiva se mantiene en apenas un 8% en relación al promedio de los países de la OCDE que alcanza el 60%. En términos de Ugarte (2015), “no es tan relevante cuánta gente está en los sindicatos, la relevancia es a cuánta gente representan los sindicatos”, y efectivamente la representación sindical en Chile es bajísima. ¿Por qué? Porque a diferencia de muchos países de la OCDE, en Chile no existe la posibilidad de negociación colectiva por rama productiva, lo que ni siquiera es mencionado en el proyecto de reforma laboral. Además, tampoco existe un derecho de huelga efectiva tanto por los resquicios que permiten el reemplazo de trabajadores durante huelga como por la obligación de los sindicatos de avisar con 45 días de anticipación la iniciación de una huelga (lo que da un margen temporal necesario para que los empleadores contraten a personal adicional haciendo estéril la movilización). En definitiva, como señala Sehnbruch (2015), el proyecto de reforma no empodera a los sindicatos en la medida en que los comprende más como una traba para el desarrollo que como una institución relevante para un proyecto nacional de desarrollo sustentable. 17

Conclusión Desde la transición, las posibilidades de hegemonía del empresariado en Chile (Ruiz & Boccardo, 2014) tienen como supuesto fundamental su liderazgo exclusivo en el crecimiento de la economía nacional. Así es como no sólo se busca evitar el fomento de toda conflictividad social sino que, además, en un contexto donde se funde la elite económica con la elite política, el comportamiento del gobierno y sus eventuales formas de acción o intervención social responde a lógicas de acción mercantiles que resguardan los intereses de los grandes empresarios. La estrategia de terror del empresariado frente a la Reforma Laboral logra ser efectivo a corto plazo, con un gobierno que, en su misma estrategia de siempre, no está dispuesta abrir la discusión del proyecto de reforma en respuesta a las nuevas conflictividades. Sin duda, pareciera que la redistribución del poder no es solo un problema para el empresariado sino para el sistema político general, caracterizado durante estas dos décadas por la prescindencia del control social sobre el Estado. Así pues, la apuesta por “modernizar las relaciones laborales” en la agenda laboral gubernamental queda circunscrita a un programa de modernización capitalista, que no atiende la nueva fisonomía laboral chilena y que no responde cabalmente a los intereses ni de un empresariado en extremo retardatario y mucho menos a la necesaria democratización del poder social y político como objetivo que subyace en la demanda de las franjas de trabajadores que se han movilizado por una reforma laboral transformadora. Esta estrategia empresarial de sepultar toda conflictividad laboral se contradice a las recomendaciones de organismos internacionales de corte más progresista como el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Así pues, la “élite económica o empresarial” no busca re-establecer relaciones con la sociedad civil en función de un proyecto de desarrollo sustentable sino más bien negar al interlocutor; es decir, ignorar que existen organizaciones en el mundo del trabajo que buscan discutir ejes fundamentales de la reforma laboral. El problema de esta estrategia radica en que mantener una absoluta ceguera frente al conflicto laboral no implica necesariamente que éste, cual profecía autocumplida, desaparezca. En un contexto de sobre-regulación, donde los marcos legales ya no son capaces de procesar los problemas y estos terminan estallando y canalizando por fuera del pacto laboral, dicha estrategia no parece tener la capacidad de antaño para desmovilizar y desarticular a los y las trabajadoras. En el mediano y largo plazo se tapan los ojos ante una clima de conflictividad inminente que va a seguir pujante en torno a la insuficiencia de la reforma laboral y las reformas del gobierno en general. 18

Bibliografía Ruiz, C., & Boccardo, G. (2014). Discriminación en la acción estatal y producción de desigualdad social. Análisis del año 2013 Departamento de Sociología Universidad de Chile, 25-46. Boccardo, G., Allende, D., & Moya, C. (2015). ¿Una nueva cuestión laboral en Chile? Apuntes para abrir el debate. Cuadernos de Coyuntura N.º 7 - Fundación Nodo XXI, 17-26. Álvarez, R.. (2015). Valdés rechaza críticas a indicaciones de la reforma laboral. La Tercera, 38. 2015, Noviembre 13, De http://www.latercera.com/noticia/politica/2015/09/674647097-9-valdes-rechaza-criticas-a-indicaciones-de-la-reformalaboral.shtml Castillo, A. & García, C. (2015) “Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral”, Revista La Maquila N°1, Santiago de Chile. Disponible en: http://geitfacso.wix.com/geit-facso#!revista-lamaquila/c24xh Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (2015), “Resultados Encuesta: Conflicto, desigualdad y territorio”. Disponible en: http://coes.cl/blog/coes-lanza-su-encuesta-enmodulo-de-conflicto-desigualdad-y-territorio/ PULSO (2015): Kirsten Sehnbruch: "Comparar a Chile con países OCDE que tienen reemplazo interno es una interpretación superficial". En: www.pulso.cl/noticia/economia/economia/2015/08/7-69427-9kirsten-sehnbruch-comparar-a-chile-con-paises-ocde-que-tienenreemplazo-interno.shtml

Entrevista Carlos Pérez Soto: Trabajo y Marxismo Vanny Catalán Introducción Carlos Pérez Soto (Chile, 1954) es profesor de Estado en física, docente en universidades como la Arcis y la Universidad de Chile. Es autor de obras como "Proposiciones para un Marxismo Hegeliano", "Sobre Hegel", "Para una crítica del poder burocrático", "Una nueva antipsiquiatría", "Proposiciones en torno a la historia de la danza", entre otras. Como se ve, aborda una amplia gama de temas de van desde el marxismo hasta la danza, pasando por la filosofía de las ciencias, la danza y la anti psiquiatría. Hasta finales de los ochenta militó en el Partido Comunista de Chile y hoy es activo militante del "marxismo peresiano". En la presente entrevista hemos querido conversar con él algunos temas de interés para el GEIT. Estos temas son los aportes del marxismo para estudiar el trabajo en Chile y una lectura sobre la reforma laboral y toda la discusión que esta ha concitado. A continuación presentamos la primera parte de la entrevista por temas de extensión. Para ver la entrevista entera por favor visitar nuestra página web y revisar el libro "Conflicto laboral y formas de organización del trabajo en Chile. Versión extendida de la Revista La Maquila N°2”. E: Entrevistador (Vanny Catalán) CPS: Carlos Pérez Soto E: ¿Qué elementos de la teoría marxista sirven para estudiar el trabajo en Chile actual? CPS: Bueno, hay que tener presente para qué sirve la teoría marxista. La teoría marxista es un marco que lo que establece es una condición histórica general: vivimos en una sociedad capitalista donde hay lucha de clases: la burguesía es la clase dominante, la economía capitalista entra en crisis… Esa tipo de cosas. Uno puede inspirado en el marxismo hacer un análisis de clase. Sin embargo, para que el análisis de clase sea suficiente tiene que hacer un análisis de estratificación. Una manera de hacer el análisis de estratificación es preocuparse por los niveles salariales, pero otra manera más compleja es preocuparse por los modos de relación contractual. Entonces, si uno mirara desde el marxismo, si es esa la preocupación, lo 20

relevante es establecer como los modos de la relación contractual favorecen o realizan las distas formas de explotación capitalista, los distintos modos de acumulación capitalistas. Pero a lo mejor la pregunta de lo que la teoría marxista tiene que decir es un poco forzada. A lo mejor lo que hay que hacer es estudiar la realidad del trabajo. Y lo que tiene eso de marxista es la voluntad política de ver las contradicciones, de ver las condiciones de explotación, de sobre explotación. No es que haya una teoría marxista del trabajo. Si no que hay una sensibilidad marxista desde la cual acercarse a ese fenómeno concreto. Esa sensibilidad marxista está enmarcada, determinada por la idea de la lucha de clases. Uno va a estudiar la realidad del trabajo pensando que aquí lo que voy a especificar es cuál es la modalidad concreta de la lucha de clases. E: En ese sentido, ¿cuál sería la centralidad del trabajo en Marx propiamente tal y esta sensibilidad que usted plantea? CPS: Lo que pasa es que en el marxismo el trabajo es el gran supuesto filosófico. Que los hombres se realizan en el trabajo, que es suyo, que tienen el derecho a apropiarse de su trabajo. Es una cuestión filosófica, de fondo. Incluso Hegel, que no era revolucionaria y mucho menos marxista, ya está planteando que los productos que una persona hace pertenecen a su libertad. Entonces, en la tradición anarquista, marxista, socialista, esta este derecho básico de que el trabajo es para quien lo trabaja. La frase ya era “la tierra para quien la trabaja”. En este sentido es “los productos del trabajo son para quien trabaja”. Esa connotación filosófica fundamental es la que permite concentrar a Marx en porque no ocurre esto. En este sentido el trabajo como derecho, como realidad fundamental de lo humano es central en el marxismo. Ahora, por otro lado, cuando Marx intento mostrar como ocurría la explotación capitalista, estudio los modos concretos. El trabajo, no cierto, gremial, el trabajo del gran taller industrial, y ya fue capaz en 1860-1870 de vislumbrar cuestiones que iban a pasar con el trabajo industrial que en su tiempo son apenas incipientes. En este sentido, preocuparse por como ocurre el proceso de trabajo es una manera de especificar como ocurre el proceso de apropiación de plusvalía. El correlato empírico, concreto, de como ocurre la apropiación de plusvalía. E: Respecto de la relación de la teoría marxista y del propio Marx, ¿qué cosas servirían de la herencia marxista, que elementos servirían para plantearse el trabajo hoy en día? CPS: Esa pregunta es relacionada con el estudio del trabajo, empíricamente. Sea uno marxista o no. Es constatable que el trabajo industrial clásico no es 21

igual que el trabajo industrial distribuido, deslocalizado que impera desde los años 80 en adelante. La gran industria, que por Ford se llama industria fordista. Esa organización concreta del trabajo fordista está íntimamente relacionada con todas las relaciones sociales, concretas, determinadas, particulares: un régimen salarial, una relación con el estado, con los derechos laborales. Eso ha cambiado radicalmente desde los últimos 30 años. Ahora, se podría decir así, en términos marxistas, hay un nuevo modo de acumulación capitalista que pasa por un reordenamiento radical de la organización del trabajo. Entonces ahí tú puedes hablar de posfordismo, toyotismo, etcétera. ¿Cuál es el punto entonces con el marxismo? Toda la tradición marxista del siglo XX. Desde 1880 hasta 1980 está ligada al desarrollo del fordismo. En mi opinión, esa tradición que intentó soluciones teóricas, caminos políticos, para oponerse al fordismo, hoy no es útil para oponerse al pos fordismo. Y lo que no debería hacer es que toda esa tradición entre 1880 y 1980 es muy buena para hacer historia, pero no muy buena para armar la política de ahora, donde es difícil armar sindicatos, aparece la diferencia entre movimiento sindical y obrero, aparecen luchas de nuevo tipo, muy antiguas pero que hoy emergen como las luchas de medio ambiente, de género. Mi opinión, entonces, es que la obra de Marx es suficientemente profunda en general para que uno vaya directamente a Marx y se salte 100 años de marxismo y de fordismo. Se salte en concreto toda la forma de leninismo y comencemos a inventar una formulación del marxismo que sea apropiada para dar cuenta del internet, de la deslocalización, de la gran industria, la época en que el capital industrial de cambiar de Europa y EE.UU. a la India y China, la época de la crisis ambiental general. Un marxismo que dé cuenta del presente, de una sociedad altamente tecnológica, altamente comunicativa. En ese sentido yo creo que tenemos que inventar con una pata en Marx y otra en el presente, un marxismo que dé cuenta de estas nuevas realidades. Y estudiar el trabajo, la forma, como ha cambiado la organización del trabajo es una cuestión clave. Continuar revisando la entrevista en "Conflicto laboral y formas de organización del trabajo en Chile. Versión extendida de la Revista La Maquila N°2”. Disponible en: http://geitfacso.wix.com/geit-facso

Mundo laboral chileno: Una novedad anunciada. El aporte de John Dunlop Pablo Cárcamo Estudiante de sociología U. de Chile Mail de Contacto: Carcamo.aravena@gmail.com Es importante constatar la razón que está incentivando la siguiente reflexión, y es que en pleno Siglo XXI, estamos padeciendo en Chile una de las formaciones más complejas y nebulosas de la estructura laboral. Nos referimos a cada una de las formas particulares que ha adoptado el trabajo en Chile en las últimas décadas; adaptando a veces el contrato, externalizando al empleador, de intensidades cíclicas, turnos, intensidades diferenciadas en el año, y muchas otras variables. Existe un trabajo en particular en el que observamos cuáles son esas dimensiones o aspectos que forman parte de todo lo que toma parte en el proceso del trabajo. Nos referimos al aporte de John Dunlop con su libro “Las Relaciones Industriales”. El sistema de relaciones industriales, según Dunlop (1978) “debe apreciarse como un subsistema de una sociedad industrial en el mismo plano lógico que un sistema económico es considerado como un subsistema analítico”. Sin embargo, lo interesante a notar son los componentes del sistema: “ciertos actores, ciertos contextos, una ideología que mantiene unido al Sistema […] y un cuerpo de normas creadas para dirigir a los actores en el lugar y comunidad del trabajo” (1978:19). Para el Profesor Dunlop, son las normas el objeto de estudio de la disciplina de las relaciones industriales, puesto que es en ellas donde se cristalizan las distintas formas que adopta la relación entre los actores, el trabajo con sus distintos componentes y el contexto/entorno. Para profundizar, interesa comentar la lectura que hace de los componentes del trabajo que él observa, y que están inmersos en dicha actividad o proceso, y en particular, el componente del “lugar de trabajo como contexto técnico”. El lugar de trabajo sitúa a los actores en un lugar específico, que por las características particulares de la actividad va a condicionar tanto las normas internas como la potestad de los actores en su constante interrelación. El lugar de trabajo influye de manera externa en las 23

relaciones laborales y a la vez integra dimensiones diferenciables a la hora de configurar una profesión u oficio, sus determinantes y sus condiciones. Entonces entra en juego la residencia, la dinámica (rotación o lugar fijo) y la intensidad, como cuestiones diferenciadas a lo largo del transcurso de la actividad, y cómo esto condiciona distintas formas de control y contratación del trabajo. Por otro lado, Dunlop también agrega otras cuestiones a tomar en cuenta, como el contenido del cargo. Es decir, a la responsabilidad y requerimientos técnicos del desempeño, que Dunlop los dividirá en cinco: 1) Trabajadores a cargo de herramientas, 2) Trabajadores a cargo de máquinas, 3) Labores al ritmo de las máquinas, 4) Labores de Servicios de máquinas y 5) Servicio al cliente. O también agrega cuestiones en su matriz de análisis como las horas de funcionamiento del trabajo. Es decir, el momento social en que la labor se desempeña. Todo esto es importante, y permite entender la particularidad de las problemáticas chilenas en el trabajo, porque ofrece precisamente un marco de lectura que permite entender la mayoría de los casos presentes en la realidad laboral chilena. Dunlop, entonces, ofrece dimensiones materialmente diferenciables para caracterizar nuestro mundo laboral chileno, cuantificarlo y contrastarlo. Analicemos con el marco de Dunlop a la Unión Portuaria de Chile, como actor constituido e ilegal. Distintas formaciones laborales, trabajo por faena, por turnos, por jornada, por temporada, puedan organizarse bajo una misma orgánica como la Unión Portuaria, y a su vez bajo un mismo interés. Este actor (ilegal) de los trabajadores negocia como un actor legítimamente reconocido por sus pares, en términos prácticos, con el actor de las gerencias pertinentes. Sin embargo, esto no se exporta al sistema mayor, la sociedad neoliberal, donde el código laboral sigue sin adaptar la generalidad de la norma al modelo laboral que se desarrolla en paralelo al económico actual y vigente. Tenemos, en Chile, una economía que contiene dentro suyo muchas industrias, desde el entendimiento del profesor Dunlop, donde hay trabajos de intensidad variante durante el año, de duración rotativa, de duración fija, y de duración variable, de lugar fijo, de lugar variable, de cargo fijo, de cargo estratégico; y en todas ellas operan figuras legales que a nuestro ver no 24

logran concertar un equilibrio que integre su “particularidad” hoy generalizada, como es el trabajo informal y externalizado, y los demás ya nombrados. La tarea de lograr una caracterización de nuestro encadenamiento productivo general, nuestro proceso del trabajo, nuestro mundo laboral, está al alcance en la literatura disciplinar, y es necesario realizar dicha tarea puesto que nuestro aporte puede mitigar la existencia de sobreexplotación, vacíos legales, e incluso inconsistencias económicas posibles de reparar. Las variables a ajustar que acusa Castel (2012), para que la industria logre tasas de rentabilidad altas exigidas por su capital patrono, el financiero, ya estaban descritas hace 50 años. La deformación actual de las relaciones laborales en Chile, más que una adaptación a contingencias del mercado parece haber sido el simple ejercicio profundizar la flexibilización de aquellas dimensiones presentes en la teoría de Dunlop, nos referimos a todos esos aspectos que Dunlop toma en cuenta y nota que forman parte del proceso del trabajo. Bibliografía Castel, R. (2012). El ascenso de las incertidumbres: Trabajo, protecciones y estatuto del individuo. Buenos Aires: Fondo de cultura económica. De la Garza, E. (2012). Tratado de metodología de las ciencias sociales: perspectivas actuales. México: Fondo de Cultura Económico. Dunlop, J. T. (1978). Sistema de relaciones industriales. Península.

Antecedentes del debate sobre el proceso de trabajo. Pablo Seguel Gutiérrez Egresado de historia y estudiante de sociología. Universidad de Chile. Mail de contacto: bseguelg@gmail.com

El desarrollo del enfoque del proceso de trabajo surge en el marco de la reflexión del marxismo francés e italiano en las décadas de 1960-1970, en la que se retoman las reflexiones de Karl Marx sobre esta temática trabajada en el romo I del Capital. Sin embargo, su punto de inflexión fue introducido por el marxismo inglés en la que se entroncaron la perspectiva del grupo de Brighton (Brighton Labour Process Group) y el ala radical de la escuela de las relaciones industriales de Richard Hyman (Tapia, Ibsen & Kochan, 2015: 159-160). Este enfoque surge con la recepción del trabajo de Harry Braverman (1982) y de Raniero Panzieri en la discusión anglosajona impulsada por la Conferencia de Economistas Socialistas (The Conference of Socialist Economy) y su revista Capital & Class (Thompson, 2010). Inicialmente surge con el panfleto publicado en 1977 por el Brighton Labour Process Group (BLPG), titulado The Labour Process and Class Strategies (BLPG, 1977) y el trabajo de Andy Friedman publicado el mismo año, titulado Responsibly Autonomy versus Direct Control over the Labour Process. (Friedman, 1977) Hacia la década de 1980, este debate comienza a bifurcarse producto del desarrollo de las escuelas críticas de gestión empresarial (Fernández, 2007), paralelamente a la diversificación de los enfoques de la escuela de relaciones industriales. Dos criticas importantes a los trabajos de Harry Braverman y al Brighton Labour Process Group incidirán en una pérdida de relevancia de este enfoque para el análisis de las transformaciones de las economías en la década de 1980, con el comienzo de la introducción de la clean producción, la reconversión y deslocalización productiva. La tesis central propuesta por Harry Braverman es que el capitalismo monopolista introduce una polarización en las calificaciones obreras con la 26

consiguiente pérdida progresiva de la calificación profesional, dado que el proceso de trabajo queda subordinado a la lógica de la acumulación capitalista, resultando en una división de la ejecución y la concepción del trabajo. Para afirmar esto, Braverman retoma la tesis central del proceso de trabajo de Marx, enfatizando los resultados de este proceso a nivel de la estratificación social. La propuesta de Marx entiende que “el proceso de trabajo, tal como lo hemos expuesto en sus momentos más simples y abstractos, es una actividad específica orientada a producir valores de uso, adecuar lo natural a las necesidades humanadas, es la condición general del metabolismo entre el hombre y la naturaleza, la condición natural eterna de la vida humana y es, por tanto, independiente de cualquier forma de esta vida y, más bien, común a todas sus formas sociales por igual” (Marx, 2010: 192). A partir de aquello, Braverman asumirá que en la sociedad contemporánea el proceso de trabajo es dominado y modelado por la acumulación de capital (Braverman, 1982), y que su objetivo principal es transformar la fuerza de trabajo en trabajo efectivamente (De la Garza, 2012). Siguiendo el grueso de esta lectura, la propuesta del BLPG señalaba la existencia de tres leyes inmanente al proceso de trabajo capitalista e inherentes a la estructura de organización capitalista de la producción: 1) la división del trabajo intelectual y manual; 2) el desarrollo en ese proceso de una jerarquía entre las funciones del proceso de producción; 3) y la tendencia hacia la fragmentación y descalificación de la fuerza de trabajo. En el primer argumento, señalaban que como el capital tiene el monopolio sobre el conocimiento, así como sobre el poder de diseñar los sistemas de producción, su resultado era la división inmanente entre concepción y ejecución. En el segundo, afirmaban que la jerarquía era el resultado inherente del antagonismo entre Capital y Trabajo. Finalmente, planteaban que la descalificación era resultante de la lógica de la circulación capitalista orientada hacia la ganancia y la rentabilidad, lo cual exigía una utilización mayor de técnicas de calculabilidad, estandarización y rutinización del trabajo. Sin embargo, estas proposiciones fueron fuertemente criticadas a nivel teórico y práctica. Desde la perspectiva práctica, los estudios críticos en gestión empresarial demostraban que la descalificación no era una tendencia central del 27

desarrollo del proceso productivo; al mismo tiempo, el posfordismo, enfatizó que la descalificación constituía una tendencia del modo de organización fordista, pero que las modificaciones en los modos de organización y gestión del trabajo recientes, basaban su estrategia de ganancia en la mayor calificación de la mano de obra y la mayor flexibilidad de los proceso productivos. Si bien a nivel teórico, estas propuestas fueron criticadas desde enfoques totalmente alejados (por ejemplo desde el enfoque neoshumpeteriano o desde las escuelas críticas en gestión empresarial), desde el ala radical de las relaciones industriales y desde dentro del enfoque del proceso de trabajo, se introdujo una crítica más moderada que nos permite cruzar el enfoque de las relaciones industriales con el del proceso de trabajo. A nivel teórico, Thompson (2010) introdujo una crítica realista a algunos de estos elementos. Para Thompson, la proposición de leyes inmanente al proceso de trabajo es empíricamente incorrectas y teóricamente confusas. Lo primero que señala el autor, es que la división entre trabajo manual e intelectual dentro del proceso capitalista de producción, no permite dar cuenta ni distinguir si el conflicto se produce por los cambios de presión de los entornos institucionales o por la políticas internas de la empresa o firma. Lo segundo, tomando la noción weberiana de jerarquía y control, señala que el fenómenos de la jerarquía y el control no son inherentes a la organización empresarial. Finalmente, señala que la descalificación en el proceso de trabajo no es aplicable a todas las formas de trabajo. En ese mismo eje crítico, De la Garza (2012) señala que Braverman y El BLCG tradujeron el problema más amplio del poder (coerción) y dominio (consenso), en la terminología weberiana, por el concepto norteamericano de control (se puede controlar por la fuerza o el consentimiento), poniendo el énfasis en el despotismo del capital dentro del proceso de trabajo, sin advertir que el despotismo es una de las formas de control. De ahí que Braverman afirme “la descalificación como tendencia”, “se controla descalificando”. Sin embargo, el hecho de no predominar la fuerza no significa que no haya control, ya que hay presiones estructurales como la tasa de ganancia que presionan por el aumento de la productividad. Por el contrario, el espacio de lo posible en el proceso de trabajo depende de estructuras de mercado del producto, de la fuerza de trabajo, de sistemas 28

de relaciones industriales, de estructuras organizacionales. Pero sobre todo, de las relaciones de fuerza en el trabajo y fuera de él, medidas por las concepciones de los sujetos involucrados. Esto no quiere decir que sólo sea contingencia, sino que “entre la estructura del proceso de trabajo y control media la subjetividad y la acción (De la Garza, 2012: 11) Desde esta perspectiva, el error del enfoque del proceso de trabajo no constituye un punto de no retorno. Por el contrario, una adecuación de los principales elementos del análisis nos permitiría encuadrar de mejor perspectiva esta propuesta para el estudio de las problemáticas del mundo del trabajo. Lo primero que debemos señalar a nivel teórico, es que la lógica del proceso de acumulación de capital no es la descalificación, sino que la ganancia (Marx, 2010: 156-159; Edwards, 1990: XII). Esto nos lleva a considerar que la obtención de ganancias empresariales circula en relación a la determinación de estrategias dentro de ramas de producción, lo que significa que para determinadas labores la descalificación y el control pueden ser el resultado de un proceso de trabajo (por ejemplo en el fordismo), pero para otra organización de trabajo (por ejemplo en el posfordismo) la cualificación de la fuerza de trabajo y la utilización de la cooperación son fundamentales. En palabras de Thompson, “El imperativo del control no nos puede decir nada, independiente de las relaciones de competición y de las relaciones entre capital y trabajo en un determinado contexto” (Thompson, 2010: 10). Cambios en los contextos organizacionales e institucionales, pueden configurar marcos de intensificación cualitativa del trabajo. En ese sentido, no existen tendencias inmanentes ni al control ni a la descalificación en el proceso de trabajo, sino que estas dependerán de los sistemas de relaciones industriales ancladas a determinados procesos de trabajo. Al mismo tiempo que la forma en cómo se organice el trabajo quedará encuadrada por determinadas estrategias de ganancia del rubro industrial, el marco jurídico-legal y las posiciones de fuerzas entre los diversos actores del proceso laboral. Por ello es que este debate nos permite de mejor manera situar nuestro objeto de análisis. Si el espacio de lo posible en el proceso de trabajo depende de estructuras de mercado del producto, de la fuerza de trabajo, de sistemas de relaciones 29

industriales, de estructuras organizacionales; pero también, de las relaciones de fuerza en el trabajo y fuera de él, mediadas por las concepciones de los sujetos involucrados, parece evidente que las tendencias que cruzan las organizaciones sindicales cruzan diversos ámbitos: jurídico, político, económico, cultural y social, en una relación conflictiva. En otras palabras, la estructura del proceso de trabajo en el capitalismo afecta el desarrollo de las relaciones industriales y de los sectores sociocupacionales donde el sindicalismo se desenvuelve (Hyman, 1981: 118). Bibliografía Braverman, Harry (1982). Trabajo y capital monopolista. México DF: Editorial Nuestro Tiempo. Brighton Labour Process Group (1977). “The Capitalist Labour Process”, Capital & Class, no. 1, Spring 1997: pp. 3-43. De la Garza, Enrique (2012). “La revitalización del debate del proceso de trabajo”. Revista Latinoamericana de estudios del trabajo. Año 16, Núm. 26, Brasil. Edwards, Paul (1990). El conflicto en el trabajo. Un análisis materialista de las relaciones laborales en la empresa. Madrid: Centro de Publicaciones Ministerio de Trabajo y Seguridad Laboral. Friedman, Andy (1977). “Responsible Autonomy versus Direct Control over the Labour Process”. Capital & Class, no. 1, Spring 1997: pp. 43-58. Hyman, Richard (1981). Relaciones industriales. Una introducción marxista. Madrid, Blume Ediciones. Marx, Karl (2010). El capital. Crítica de la Economía Política. Tomo I. Libro I. Proceso de producción del capital. Santiago: LOM ediciones. Tapia, M.; Ibsen, C. & Kochan, T. (2015). “Mapping the frontier of theory in industrial relation: The contested role of worker representation”. Socio-economic Review, 2015, Vol. 13, NO. 1, 157184. Thompson, Paul (2010). “The capitalist labour process: Concepts and connection”. Capital & Class, 34 (1), pp. 7-14.

IDENTIDAD MINERA, SUBCONTRATACIÓN Y NUEVAS ESTRATEGIAS SINDICALES EL CASO DE LA HUELGA DE LOS TRABAJADORESCONTRATISTAS DE CODELCO (2007) Constanza Araya Fernández y Rocío Guajardo Quiñones Universidad de Santiago de Chile Mail de contacto: ccarayafernandez@gmail.com/rocio.guajardo@usach.cl En memoria de Nelson Quichillao, trabajador contratista recientemente asesinado bajo el gobierno de Michelle Bachelet. La consolidación y expansión del neoliberalismo trajo consigo importantes transformaciones en el mundo del trabajo, siendo una de ellas el debilitamiento del trabajador(a) como sujeto político, como es el caso de nuestro fragmentado y golpeado país. No obstante, durante las últimas décadas hemos sido testigos de un incipiente proceso de rearticulación del movimiento sindical en distintos ámbitos, motivo por el cual es necesario dar cuenta tanto a nivel político como a nivel teórico de dichas dinámicas y transformaciones en el mundo del trabajo. En este nuevo escenario un sector que históricamente ha estado involucrado en los procesos políticos del país, los mineros de CODELCO, son quienes reaparecen con un nuevo actor en juego: el trabajador subcontratado en la histórica huelga de la Confederación de Trabajadores del Cobre ocurrida el 2007. A partir de ese momento la temática laboral comienza nuevamente a cobrar relevancia y se instala en el debate público abriendo un camino a la movilización y al despliegue de nuevas estrategias sindicales. Pero, ¿cuáles fueron estas nuevas estrategias sindicales? ¿Qué elementos tiene la huelga del 2007 que la hacen efectiva y genera tanto impacto en la agenda política y la opinión pública? ¿Qué repercusiones en el corto y largo plazo tendrá para el movimiento sindical chileno? Estas son las preguntas que nos hacemos y que buscamos responder a continuación, bajo el imperativo de que este artículo se convierta en un insumo para la discusión desde la historiografía respecto a las transformaciones que ha vivido el mundo del trabajo durante las últimas décadas. En ese sentido, sostenemos que la 31

efectividad de dicha huelga radica en torno a la existencia de dos factores claves: el rol que cumplieron los dirigentes sindicales en términos organizativos y los repertorios de acción colectiva utilizados por los trabajadores contratistas de CODELCO, entre los cuales se combinan elementos de la tradición sindical de los trabajadores del cobre junto a las innovadoras formas de lucha que aporta la identidad preeminentemente subcontratista de sus trabajadores. Desde el punto de vista metodológico nos hemos propuesto el desafío de hacer dialogar a la sociología junto con el enfoque de la historia del tiempo presente, con el propósito de rescatar tanto la experiencia de los sujetos como el proceso ascendente de movilización. En ese sentido recurrimos principalmente a la revisión bibliográfica de la literatura pertinente al tema, junto con el análisis de fuentes primarias, esto es, documentos oficiales de la Confederación de Trabajadores del Cobre. A lo anterior le sumamos la revisión de fuentes periodísticas de los meses de junio, julio y agosto del año 2007 de los periódicos La Tercera y El Siglo. La subcontratación como articuladora de identidad El régimen de subcontratación en CODELCO no es nuevo, sino que por el contrario tiene larga data. Se produce en mayor o menor medida desde los años 30’, pero en aquel entonces se trataba de un proceso de especialización y limitado en el tiempo (Aguilera y Villalobos, 2008). Es a partir de la década de los 70’ que comienza una paulatina disminución de la planta de trabajadores, precisamente porque la subcontratación dejó de ser un proceso de especialización de la producción pasando a ser una técnica para abaratar costos y disminuir los riesgos. El Plan Laboral de Piñera, mediante el decreto 16.75, permite ampliar las funciones de los subcontratistas a las del giro principal de las empresas, regularizando dicha práctica. Producto de los cambios a nivel mundial del régimen de acumulación capitalista y las formas que este adoptó en Chile -su formato neoliberal-, CODELCO sufrirá importantes transformaciones en su estructura organizacional interna. Es en este proceso donde se va configurando una división en la fuerza laboral del país entre trabajadores de primera y segunda categoría: de planta y subcontratados, respectivamente. Así, la subcontratación se vuelve política de Estado “institucionalizando” la 32

precariedad en todos sus términos. A partir de entonces el trabajador subcontratista irá progresivamente construyendo una identidad propia en tanto se reconoce en oposición/negación al otro (el de planta). Identidad que combina la tradición histórica minera y la experiencia de vivir el subcontrato como un régimen de doble explotación. Esta acumulación de precarias condiciones laborales a lo largo de veinte años (bajos salarios por el mismo trabajo, imposibilidad de organizarse y de negociar con la estatal, el no reconocimiento de la labor de su trabajo, entre otras) es la que le dará una impronta distintiva al movimiento sindical que veremos surgir en la década del 2000, en el cual se genera un encuentro entre la tradición de lucha del sindicalismo chileno antes de la dictadura, el intento de superación de la política del consenso que prima en la década de los 90’s y la instalación de innovadoras prácticas sindicales relacionadas con el sujeto-trabajador contratista. Dirigencias sindicales y repertorios de acción colectiva Las estrategias de movilización fuera de la legalidad como la acción directa y la presión, su condición de sector económico estratégico sumado a la precarización laboral y la desigualdad respecto de sus pares de planta, fueron las condiciones necesarias para el despliegue de nuevas estrategias sindicales por parte de los trabajadores contratistas, de las cuales destacamos dos: las transformaciones en las dirigencias sindicales y en los repertorios de acción colectiva, donde se combinaron elementos de la tradición sindical de los trabajadores del cobre y las formas de lucha que aporta la juventud de este movimiento. Respecto al primer punto, creemos que en esta movilización se configuró un “nuevo tipo de dirigente” que respondió a las necesidades del contexto, produciendo un distanciamiento del dirigente formado en el sindicalismo clásico, aquel que identificamos con el patrón de acumulación desarrollista que predomina durante todo el siglo XX chileno (Agacino, 2007). Esto en base a tres aspectos clave: el carácter confrontacional con el que se deben enfrentar a sus contrapartes empresa contratista, CODELCO, Gran Empresariado y Estado-, el carácter técnico para afrontar la negociación y el elemento generacional, vale decir, la breve trayectoria sindical de sus dirigentes. En segundo lugar, respecto a los repertorios de acción colectiva es posible observar –mediante la reconstrucción de la huelga- que las acciones emprendidas por los trabajadores entremezclan lo violento y lo pacífico: mientras unas se vuelven hacia la faena y el lugar de trabajo, otras se desarrollan hacia la 33

comunidad y las familias. Dicha estrategia es en total innovadora, pero combinó distintos elementos de la tradición de lucha de los mineros del cobre, como la acción directa y la participación de sus familias, dando paso a una nueva forma de acción sindical. Consideraciones finales En función de lo expuesto anteriormente, podemos concluir que la trascendencia de la huelga de los trabajadores contratistas de CODELCO del año 2007 se debe a una mezcla de factores que entrecruzan el escenario favorable a dicho proceso, junto con las estrategias de movilización de los trabajadores, en donde dirigentes y las bases adquieren un protagonismo nunca antes visto. Además, esta huelga tiene un gran impacto a nivel nacional, tomando en cuenta que la negociación entre los trabajadores contratistas y la empresa mandante es ilegal, desfavoreciendo en parte la posición del empresariado, por lo que significó un precedente para el desarrollo de movilizaciones posteriores, dejando abierta la posibilidad de repetir este tipo de negociación en otros sectores (aunque no con la misma suerte). Por otro lado, la constitución de la nueva CTC marcó un hito en tanto posicionó al trabajador contratista de CODELCO como un nuevo actor sindical de importancia, con una identidad y una impronta muy propia que nace y se configura a partir de la tradición histórica minera y de vivir la experiencia del subcontrato como un régimen de doble explotación, inaugurando así una etapa llena de aprendizajes, errores y sobre todo desafíos para el sindicalismo de la Gran Minería del Cobre. Bibliografía Agacino, R. (2007) Pasado y Presente: Los trabajadores una vez más. Disponible en Archivo Chile, web del Centro Estudios “Miguel Enríquez”, CEME. Revisado por última vez en www.archivochile.com el 10 de septiembre del 2015. Aguilera, L. & Villalobos, C. (2008) El proceso de subcontratación en el siglo XXI. Relaciones sociales y de Trabajo en los Subcontratistas de Codelco. En: Cuadernos de Estudios del Trabajo, Serie Colaboraciones, Santiago.

La huelga portuaria de 1921: la lucha por el control del mercado del trabajo en Valparaíso Nicolás Muñoz Cerda Estudiante de Magister en Ciencias Sociales con mención en sociología de la modernización, U. de Chile y Licenciado en Historia, U. de Chile. Mail de contacto: nicolas.munoz@ug.uchile.cl

Para referirme al periodo a estudiar, considero que lo más adecuado es el concepto de ‘Crisis Social’, el cual desde una mirada global, puede ser entendido como un periodo crítico para las estructuras que daban sustento a la institucionalidad chilena. Según Mario Garcés, la cuestión social correspondería a una crisis social de la clase popular, que parte desde las condiciones de vida de los sectores populares, pero que se debe complementar con sus consecuencias en las formas de organización que dichas condiciones generan en los sectores populares, así como en las respuestas que, desde los grupos dirigentes, se ofrecen a estos nuevos movimientos. Por otro lado, hasta el año 1924 la legislación laboral en el país es casi inexistente. Se destacarían algunos hitos como son la ley de habitación obrera (1906), de la silla (1914), etc. en donde el Estado intentaría entregar una solución a las constantes demandas de mejora en las condiciones de vida de las clases más desfavorecidas. La modernización de las labores portuarias tenderá a incidir de mayor manera en aquellos sujetos que se desempeñan en labores propias de la bahía. Antes de la incorporación de las grúas mecánicas y los ascensores eléctricos, el sistema de desembarco de mercaderías se realizaba de manera manual. “Este sistema de lanchaje para el desembarco efectuado en forma exclusiva por el gremio de jornaleros y lancheros, en el caso de las mercaderías sujetas a derecho, y la ausencia de un muelle adecuado para estas faenas, implicaba muchos retardos en la salida de las naves. (Schmutzer, 2000: 119).

El movimiento político popular urbano se diferencia del minero nortino en su composición ideológica, siendo predominante en Valparaíso el anarquismo en general, y particularmente el anarcosindicalismo en el periodo analizado, lo que será retomado posteriormente. La cantidad de adscritos a los consejos regionales de la Federación Obrera de Chile (FOCh) arroja la cantidad de 5 mil miembros entre Valparaíso y Viña del Mar, para el año 1919 (Mancilla, 1996, p.54), mientras la cantidad de Consejos caía a 5 en la provincia de Valparaíso dos años más tarde, mientras el anarcosindicalismo Wobblie cobraba mayor vigor. (DeShazo, 2007: 280). La táctica política de la I.W.W. consistía en huelgas periódicas que tenían por finalidad el conseguir concesiones inmediatas de cada casa comercial, aislando a los patrones uno a uno, evitando así posibles repercusiones y persecuciones a sus miembros. De esta manera “en 1920-1921, la fuerza de los trabajadores en los muelles del puerto, llegó a su punto máximo cuando la Gente de Mar y la IWW establecieron un alto grado de control laboral sobre el trabajo en la bahía” (DeShazo, 2007: 221-222).Mientras esto ocurría, la Asociación General de Comerciantes (AGC), entidad patronal que agrupaba a los representantes de las compañías navieras y a otros comerciantes menores, enviaba informaciones referentes a la actividad política de la I.W.W. en el puerto, pidiendo mayor resguardo policial y persecución a los agitadores y a los “elementos ajenos al gremio” que pululaban por el malecón2. Al firmarse – con cierta reticencia de ambos actores involucrados – el acuerdo arbitrado por la Oficina del Trabajo el día 12 de Abril entre la AGC y la Federación de Gente del Mar (FGM; adscrita a la I.W.W.), en donde se regularían: nuevos jornales, horarios de trabajo, comidas, medios de transporte, entre otros, y declarando además, que la Oficina del Trabajo sería la entidad que intervendría como mediadora al surgir cualquier problema que estableciese por la aprobación de dicho acuerdo reglamentario., teniendo como resultado que la Oficina no daría abasto para actuar como mediadora en el conflicto. Es importante destacar del fallo en sí, quizás el punto más importante es el numero 1: “El 70% por lo menos, de la tripulación de las naves mercantes pertenecerá a la Federación de Gente de Mar”. 3

2 3

ARNAD, Mint. 1919, V5181 ARNAD, Mint. 1921, V5562 (el subrayado es propio)

Meses más tarde la AGC iniciaba un nuevo periodo de conflictividad, basado en la imposición de lockouts para quitar el control logrado por la I.W.W. con el Fallo Arbitral. De esta manera, el día 4 de Julio se declarara la paralización de las faenas por parte de los empleadores, reanudando 5 días más tarde con el compromiso de revisar el acuerdo logrado con anterioridad4. El 30 de Agosto los obreros enviaron un escrito al Presidente Alessandri exigiéndole se hiciera participe de lo que consideraban una acción planificada con anterioridad, que tenía como fin último el purgar a la I.W.W. del escenario político porteño5. En términos legales, la AGC no había cometido ninguna falta, sino que se habría aprovechado de la ausencia de una legislación social adecuada, como ellos mismos reconocen6. En tal sentido, la AGC se valió de todos los resquicios legales existentes para justificar su actuar, incluyendo la pobre sistematización de datos por parte de la Oficina del Trabajo. Es este último punto el fundamental para comprender el proceso, la articulación y el desarrollo del conflicto político que he descrito. La modernización de la estructura laboral en un marco desregulado, desde la mirada de la economía neoclásica supondría que el mercado del trabajo, así como los otros mercados, se auto regularía, por la libre competencia y la ley de oferta y demanda, sin embargo he presentado suficientes pruebas de que esto no sucedió. Propongo, por tanto que los conflictos por el control del mercado del trabajo pueden entenderse en términos de correlación de fuerzas en el sistema político, dado que las dinámicas laborales previas a la publicación del Código Laboral de 1924 estaban sometidas a las disposiciones patronales, cuya máxima expresión en el imaginario es el salario en fichas, por ejemplo. Así mismo, al enfrentar la organización sindical no pocas veces se recurrió a las matanzas de obreros para imponer el orden.

El Mercurio, Valparaíso. 8 de julio de 1921. El Mercurio, Valparaíso. 30 de Agosto de 1921. 6 “Cuando exista en el país “la legislación adecuada” cuya ausencia lamenta el señor Jefe de la Oficina del Trabajo, la Asociación General de Comerciantes será la primera que subordine a ella su acción y sus resoluciones” 15 de septiembre de 1921. ARNAD, Dtrab. V74 4 5

Es en este proceso que los trabajadores, además de lograr un control sobre el mercado del trabajo, buscaban transformar la lógica del trabajo en su conjunto, reivindicando no solo el reajuste salarial, o mejora de las condiciones laborales, sino que la demanda se relaciona con la reapropiación del proceso productivo y la incorporación de nuevas lógicas industriales. Sin embargo, la campaña contraofensiva de las organizaciones patronales, la creación de una oficina de enganches paralela a la existente, y la seguidilla de lock-outs, junto a la contratación de esquiroles y movilización de mano de obra desde otros lugares del país, terminaron por desgastar a la I.W.W. en Valparaiso. Bibliografía DeShazo, P. (2007). Trabajadores urbanos y sindicatos en Chile: 1902-1927. Santiago: DIBAM Garcés, M. (2003). Crisis Social y motines populares en el 1900. Santiago: LOM ediciones. Mancilla, A. (1996). Libertarios, federados, asalariados. El movimiento popular chileno 1917-1928. Tesis para optar al grado de Licenciado en Historia. Santiago: Universidad de Chile. Schmutzer, K. (2000). El puerto: comercio, ingresos, los hombres e infraestructura. En Estrada, B. (Ed.). Valparaíso, sociedad y economia en el siglo XIX. (pp163-194). Viña del Mar: Ediciones uniersitarias UCV.

La precariedad laboral en el Chile neoliberal: El caso de los trabajadores municipales Camilo Nicolini Leiva Estudiante Magíster en Ciencias Sociales mención Sociología de la Modernización, Universidad de Chile Mail de contacto: camilonicolini@gmail.com

Las transformaciones en el modelo de desarrollo suscitadas a partir de la contra-revolución neoliberal llevada a cabo por la dictadura cívico-militar entre los años 1973-1990, luego profundizada por los gobiernos civiles desde los noventa hasta la actualidad, han configuraron un nuevo escenario en las relaciones de producción y en la estructura de clases. Es el paso de la acumulación de riquezas de matriz fordista a la acumulación flexible, que tiene su correlato superestructural en la transformación del “Estado de Compromiso” al “Estado Subsidiario” y la asunción de la ideología neoliberal como hegemónica, lo que determina las principales variables donde se enmarca nuestro objeto de estudio: El análisis de las condiciones laborales de los trabajadores municipales. La relevancia de este estudio está en función del propósito de indagar respecto a las condiciones laborales de los trabajadores del Estado, particularmente los funcionarios municipales, quienes en octubre del año 2013 protagonizaron una huelga que tuvo 33 días de duración. A partir de este estudio de caso, fue posible analizar cómo las contra-reformas neoliberales han afectado las condiciones objetivas y subjetivas de la clase trabajadora. La investigación comienza con una revisión histórica, donde se alude someramente a las principales transformaciones en el modelo de desarrollo suscitadas a partir de la década de los 70´ en adelante. En consecuencia, se describe la introducción violenta del neoliberalismo en Chile, por parte de la dictadura cívico militar, donde se cimientan las bases para el paso de un Estado de Compromiso con una matriz fordista a un Estado Subsidiario con un modelo de acumulación flexible y neoliberal, luego profundizado por los 39

gobiernos civiles. Posteriormente se revisan las principales características de las relaciones de producción regidas por la política económica neoliberal, donde la flexibilización y la precariedad constituyen las dos caras de la misma moneda. Luego, se presentan capítulos resultantes del proceso de análisis, donde obtuvimos dos principales dimensiones: Una relativa a las condiciones laborales y otra sobre la acción colectiva de los funcionarios municipales. Dentro del capítulo sobre condiciones laborales, hallamos tres categorías: Una referente a las condiciones laborales antes de la contra-revolución neoliberal, otra que concierne a los efectos del neoliberalismo en el sistema sanitario y en las pensiones, y la última categoría relativa a los discursos sobre los tipos de contrato en el municipio. En el capítulo sobre acción colectiva, encontramos dos categorías: La primera referente a las demandas y la organización gremial, y la segunda donde se alude a las movilizaciones de los funcionarios municipales. Para finalizar, se concluye aludiendo a los principales hallazgos que emergieron del proceso investigativo y a las nuevas líneas investigativas que se pueden desprender de algunos análisis surgidos de este estudio. Entre los principales hallazgos a destacar, es el hecho de que entre los entrevistados está vigente una memoria histórica respecto a las condiciones y beneficios que tenía la clase trabajadora antes de la dictadura y la imposición del sistema neoliberal en Chile. En ese sentido, la memoria es comprendida como un contrapunto para evaluar las condiciones actuales de la clase trabajadora. Un segundo hallazgo relevante es que pudimos apreciar que la situación actual de los trabajadores está atravesada por los distintos tipos de contrato que rigen las relaciones entre las partes involucradas. En ese sentido, uno de los elementos que constituye una situación de precariedad, es la inestabilidad y cuasi informalidad que en la práctica tienen ciertos contratos, tales como los honorarios y sus derivaciones. Un tercer hallazgo, gira en torno a la organización gremial, donde se pudo observar una crítica respecto a su funcionamiento interno y conducción en periodos de conflicto. Si bien hay percepciones distintas, dadas principalmente por la condición objetiva del tipo de contrato que posee cada entrevistado y su rol dentro de la organización (dirigente versus trabajador de base imposibilitado de participar en la organización), fue posible constatar una tendencia hacia la poca representatividad que actualmente posee la organización. En ese sentido, la carencia de 40

democracia interna y el escaso número de funcionarios posibilitados de participar en relación a la cantidad total de trabajadores que laburan en un municipio, hace de esta organización una estructura cuestionable en tanto que no representa a la totalidad de los trabajadores (discrimina por contrato) y adolece de autoritarismo por parte de ciertas dirigencias enquistadas en el poder. Por último, podemos destacar los datos relativos a las huelgas y el poder de negociación que poseen los trabajadores y sus organizaciones de clase. En el estudio fue posible establecer una relación entre el poder de negociación de la clase trabajadora y la desigual distribución de las riquezas en el país. En consecuencia, en un Estado donde hallamos un gran porcentaje de huelgas y trabajadores que son catalogados como ilegales (especialmente en el sector público, donde todas sus paralizaciones son ilegales de acuerdo a los estatutos vigentes), un escuálido porcentaje de trabajadores tienen permitido negociar y dentro de ese conjunto, un paupérrimo porcentaje de sindicatos, en la práctica, llevan a cabo negociaciones colectivas. En síntesis, en esta investigación se analizaron las condiciones laborales de los funcionarios municipales, teniendo como eje teórico el concepto de precariedad laboral. La pregunta de investigación que guió el estudio fue la siguiente: ¿Cuáles son las condiciones laborales de los funcionarios municipales, durante el segundo semestre del año 2014, en el marco del capitalismo neoliberal chileno? El diseño de la investigación fue cualitativo, donde la técnica de producción de datos utilizada, fue la técnica conversacional de la entrevista focalizada o semi-estructurada, aplicada a una muestra de dos funcionarios municipales con distinto tipo de contrato y considerando si formaban parte de alguna organización gremial o no: Una dirigente con contrato de planta y un trabajador con contrato a honorario que no pertenecía a alguna organización gremial. La interpretación de los datos fue mediante un análisis de contenido recurriendo al software Atlas Ti 6.0.

Diez núcleos problemáticos del sindicalismo: Nuevos problemas del mundo sindical en el Chile neoliberal7 Dasten Julián Vejar Dr. Sociología del Trabajo en la FSU-Jena Mail de contacto: djulian@uct.cl Se pueden constatar como síntomas generales del sindicalismo chileno, su debilidad en términos de afiliación y actividad; su fragmentación a partir de la estructura productiva y el mercado del trabajo; la desprotección ante la desregulación laboral; el consecuente debilitamiento de la acción y la negociación colectiva vía mecanismos institucionales; y su falta de imbricación y sincronización con los actores/procesos sociales de protesta y movilización social. A partir de la triada, sujeto, mercado y acción colectiva, hemos identificado diez núcleos que problematizan la constitución, fortalecimiento y perspectivas del sindicalismo en Chile. Núcleo I: El sindicalismo y el legado de la dictadura militar. Núcleo II: Relación endogámica entre los partidos políticos y el sindicalismo Luego del “regreso a la democracia” en 1990, la refundada Central Unitaria de Trabajadores el año 1988, se hace parte del acuerdo de la llamada “democracia protegida”, respondiendo a un “compromiso responsable” con las demandas de democratización. La continuidad por más de dos décadas de esta complicidad y endogamia entre las direcciones sindicales y las directrices de los partidos políticos en materia laboral, tiene hoy a los/as trabajadores/as, prácticamente, con la misma institucionalidad de las relaciones laborales de la dictadura militar – entre ellas el ya mencionado plan laboral de 1979 –, e incluso con su profundización, por medio de las reformas de flexibilización del trabajo, la legalización del subcontrato, etc.

Versión resumida por equipo editorial GEIT.

La CUT ha establecido un innegable modelo de cooperación entre el sindicalismo y el sistema político. Surge la tensión entre: a) una vieja y tradicional estructura sindical endogámica, fundada en la triada del modelo consensual gobiernosindicato-partido, y b) la emergencia o desborde de la anterior triada por medio de un ethos societario y comunitario exogámico, representado en la relación entre democracia-sindicato-comunidad, como forma de sociabilidad emergente. Ciertos sectores del espectro sindical han avanzado en procesos de sincronización y coordinación con los demás actores sociales, para conseguir, tanto objetivos de “corto alcance” (por ejemplo, cambios en la legislación laboral, reformas en el área de protección social), como medidas que comprenden el plano de los derechos sociales (como el apoyo y solidaridad a los demás movimientos sociales, en la salud, educación, Asamblea Constituyente, NO+AFP, etc.). Núcleo III: Declaraciones, performances y falta de credibilidad De una forma u otra el imaginario del trabajo que maneja el sindicalismo tradicional en la actualidad, se encuentra asociado a una concepción fordista-periférica y clásica del trabajo-trabajador(a). En el caso de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), esta sostiene, desde su formación, un discurso y una práctica neo-corporativa. Sus direcciones centrales han estado estrechamente relacionadas con la política y programas de gobierno, por lo que los métodos de paro y huelga nacional – medidas y métodos históricos de la clase trabajadora -, han sido desplazados como parte de la línea del “consenso” político-social y de lo que Núñez (2012) llama el decálogo del “rol responsable” del movimiento social. Núcleo IV: La democracia y unidad sindical Uno de los grandes problemas en la actualidad del movimiento sindical chileno – y latinoamericano – es la unidad sindical. La unidad sindical, pieza clave de la CUT desde el año 1962, donde se supone primarían los intereses de la clase trabajadora sobre los ideológicos, donde se fundaba el carácter “Único” de la Central, ha decaído por el mismo problema de hace 30 años: 43

una falta de democratización interna al interior de la estructura orgánica de la CUT que ha debilitado su representatividad y ha fracturado el sindicalismo. Núcleo V: Los “nuevos” sindicalismos Las transformaciones del mundo del trabajo están asociadas con la emergencia de condiciones de trabajo más precarias y la presencia, cada vez mayor, de un trabajo no-típico, modificando el carácter de las relaciones de trabajo y de subordinación. Las nuevas formas de integración sindicales y de la clase trabajadora se vuelven cada vez más múltiples y diversas a nivel global. Núcleo VI: Nuevas subjetividades: Fragmentadas, atomizadas, pero obreras Núcleo VII: Legislación y Nuevo Código del Trabajo El Plan laboral del 1979, y una serie de disposiciones incluidas dentro del mismo, son parte de la estrategia de debilitamiento y disciplinamiento del sindicalismo en el hoy. Michelle Bachelet, tras su reelección en 2013, en un nuevo escenario político y con un programa de reformas (educación, trabajo, tributario, etc.), ha intentado hasta la fecha promover un proyecto de “reforma” del código del trabajo (solo el capítulo IV), que involucra tensionar los intereses y sensibilidades del empresariado. Para los dirigentes sindicales, este objetivo de “dignificación del trabajo”, sólo es posible de lograr a través de: 1) la generación de una legislación que promueva un modelo de protección y simétrico de relaciones laborales, y 2) una “cultura sindical” que sea capaz de llevarla a cabo, como construcción de aprendizaje para sujetos capaces de ejercer sus derechos laborales. De allí la centralidad de nociones como “libertad sindical” y “autonomía sindical” (Gernigón, Odero y Guido, 1998). Núcleo VIII: Género, migración y etnia El objetivo debe ser evitar la generación de nuevas dinámicas de competencia y violencia entre los/as trabajadores/as por medio de 44

discursos nacionalistas o racistas, promoviendo la identidad colectiva de los/as trabajadores/as como un elemento central para el fortalecimiento de capacidades organizativas que permitan mayor cohesión en la acción y la disputa de posiciones de negociación/poder en las relaciones laborales y el campo social. Núcleo IX: Dirigencias sindicales y el legado de los partidos políticos de la Concertación El ejercicio de la táctica corporativa que ha desarrollado la CUT ha sido, de una u otra forma, el reflejo del programa político de la Concertación durante los 20 años de su gobierno (Frías, 2008). Núcleo X: El sindicalismo entre “lo nuevo” y “lo viejo” “Lo nuevo” (lo contingente y emergente), y “lo viejo” (la tradición y la memoria), como partes estructurantes de una nueva práctica en el sindicalismo chileno. En el seno del sindicalismo se vislumbra un proceso re-fundacional de la práctica sindical, especialmente a partir del debate de la reforma laboral y de la emergencia de una serie de sindicatos fuera de la línea política gubernamental. Bibliografía Frías, P. 2008. Desafíos del sindicalismo en los inicios del Siglo XXI. Buenos Aires. Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales. Gernigón, B.; Odero, A. y Guido, H. (1998) Principios de la OIT sobre el derecho de huelga. Zurich: Organización Internacional del Trabajo. Julián, D. (2015) Legados del “Momento socialista en Chile”. Revista Teoria & Sociedade. Núñez, D. (2012) “Apuntes sobre el renacer de la huelga obrera en Chile”, Revista Colombiana de Sociología. Vol. 35, No. 1: 41 – 58.

La (problemática) subcontratación en cinco universidades de Santiago: un conflicto abierto Felipe Stefano Ruiz Bruzzone. Estudiante de sociología U. de Chile Mail de contacto: Felipe.ruiz@ug.uchile.cl La subcontratación en Chile es una forma de inserción laboral instalada y en aumento, y es en este contexto donde se inserta la práctica de externalizar servicios en las principales casas de estudios de nuestro país; no parece entonces descabellado suponer que la lógica de gestión neoliberal del trabajo – que lo precariza mediante la flexibilidad - también ha permeado a las principales universidades de Chile. En este sentido, resulta posible diagnosticar la emergencia de la subcontratación como conflicto político al interior de las universidades durante el período 2014-2015. Para el presente trabajo ocuparemos principalmente dos fuentes de información: tres estudios sobre condiciones laborales del personal subcontratado, realizados en el período 2014-2015 en tres universidades (USACH, PUC, UCHILE) y una serie entrevistas que el mismo autor ha realizado para el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT), a diversas organizaciones estudiantiles articuladas contra la subcontratación en sus respectivas casas de estudios.8 Uno de los elementos más importantes que aporta la evidencia considerada sobre el trabajo subcontratado en estas universidades, es la posibilidad de construir un diagnóstico relativamente objetivo sobre las condiciones de empleo y de trabajo del personal externalizado al interior de las casas de estudio. A partir de esta evidencia, señalamos a continuación algunos puntos comunes entre los casos considerados. En primer lugar, es posible plantear que en las universidades analizadas se externaliza principalmente funciones de baja especialización: en muchos Se trata de cinco entrevistas realizadas por el autor en la UCHILE, la PUC, la USACH y la UTEM. 8

casos el personal subcontratado no ha terminado la educación escolar, ni cuenta con capacitaciones laborales en su lugar de trabajo. Esta evidencia echa por tierra un argumento que a veces se esgrime: que la subcontratación se practica debido a que se trata de actividades muy especializadas. En segundo lugar, la evidencia indica que en la subcontratación, lo que principalmente se externaliza son las responsabilidades en términos legales y económicos que implica una relación laboral directamente establecida por las casas de estudios, lo que produce una alta precarización de las condiciones de empleo y trabajo. Todo ello redunda en una fuerte división de la fuerza de trabajo al interior de las universidades, pues se crean – en términos materiales y simbólicos – trabajadores de primera y de segunda categoría, condición en la cual los segundos están escasamente integrados a la comunidad universitaria y restan un importante número de potenciales trabajadores sindicalizados a las organizaciones gremiales de estas casas de estudios. Utilizando el término propuesto por Fundación SOL, se asiste a un empleo altamente formalizado, pero al mismo tiempo altamente precarizante de las condiciones de vida y de trabajo de las personas así contratadas. En tercer lugar, la incertidumbre producida por este tipo de vínculo laboral inviabiliza la organización colectiva de las y los trabajadores, quienes deben mantener a grupos familiares numerosos y no pueden arriesgar sus empleos – por denigrantes que sean las condiciones de trabajo – en pos de una movilización u organización colectiva. En cuarto lugar, el argumento de la subcontratación como modo de aumentar la eficiencia en la gestión de las universidades es completamente barrido por la evidencia que hemos considerado en esta reflexión. Es posible concluir que la subcontratación no ha sido ni más económica ni más eficiente, pues no posibilita un total desentendimiento por parte de la institución mandante en relación a la organización y supervisión del trabajo, lo que se expresa en la constatación de una doble subordinación que corre por fuera de la norma legal. En toda esta situación, y como quinto punto común, la organización y lucha estudiantil han resultado ser clave en la búsqueda de una salida política al problema: la acción colectiva de los estudiantes ha logrado enfrentar los 47

abusos de las empresas contratistas; asimismo, los estudios realizados gracias a la presión del estudiantado organizado resultan de crucial importancia para rebatir los argumentos de corte tecnocrático que defienden la práctica de la subcontratación al interior de las casas de estudio. Por otra parte, en 3 de las 5 universidades consideras, estas organizaciones han buscado construir una salida política con las autoridades universitarias, que permita avanzar en procesos de internalización de personal que viabilicen el término del subcontrato en las instituciones de educación superior.9 Un conflicto abierto. Reflexiones sobre gobierno y comunidad universitaria: El diagnóstico efectuado deja muy mal parada la alternativa de la subcontratación. En este sentido, en relación con la temática del gobierno democrático al interior de las universidades se plantea con urgencia que el trabajo también debe ser un ámbito democratizado; en tal medida debiera avanzarse en que sus condiciones sean acordadas triestamentalmente por toda la comunidad universitaria Ahora, creemos relevante anotar que en estos procesos de disputa política resulta necesarios superar dos falsas dicotomías: la primera tiene que ver con disociar una posible mejora de condiciones laborales respecto al fin de la subcontratación como sistema de relaciones laborales; en algunos espacios se plantea que lo central no sería la lucha por el fin al subcontrato sino la lucha por la mejora de las condiciones de trabajo. Ante ello, creemos que la evidencia empírica demuestra que el subcontrato trae en sí mismo una lógica de flexibilidad precarizante sobre el trabajo asalariado. La segunda dicotomía dice relación con la forma de organizar la disputa política para terminar con la subcontratación al interior de las universidades. Existen perspectivas que plantean que no debiera ser el En este sentido cabe destacar las propuestas de internalización elaboradas durante 2015 por la Comisión Subcontrato del CEI UCHILE, así como la propuesta de internalización que ha elaborado el GEIT, en conjunto con la Comisión Subcontrato del CECSO UCHILE. Otra experiencia significativa resulta ser el trabajo de la Comisión Fin al Subcontrato en la UTEM, que ha logrado incidir de manera directa en los criterios de evaluación y selección de los concursos públicos que se harán durante 2015 y 2016 con el objetivo de internalizar al personal actualmente subcontratado. 9

estudiantado (como “vanguardia”) quien deba encarar la disputa política, sino que debiera ser el mismo personal externalizado que, a través de la auto-organización acabe con la subcontratación. Resulta ser una falsa dicotomía toda vez que la evidencia indica que el subcontrato precisamente imposibilita la organización colectiva de las y los trabajadores; por eso mismo debiera ser la comunidad universitaria como un todo – no el estudiantado como vanguardia iluminada – quien acabe con la subcontratación. Ahora, al estudiantado le cabe un importante rol - debido a su capacidad de movilización – a la hora de dinamizar tales conflictos y apostar por abrir nuevos espacios de democracia al interior de las universidades. De todas formas el conflicto político está abierto, y dependerá de las fuerzas políticas de cada espacio local que la perversión de la subcontratación al interior de las universidades termine. La inclusión de la demanda por el fin al subcontrato en procesos recientes de movilización en diversos espacios universitarios10, da cuenta de la centralidad del trabajo como eje de conflicto al interior de las universidades, toda vez que apunta a condiciones concretas de desigualdad que nuestras instituciones siguen reproduciendo gracias a la hegemonía de un discurso neoliberal sin - hasta ahora – mayores contrapesos. ¡Arriba las y los que luchan! ¡Abajo el subcontrato!

Destaca a este respecto la inclusión del término al subcontrato como punto del petitorio de las movilizaciones internas en la USACH, la UDP, la UTEM y la UCHILE durante 2015. Como experiencia personal, puedo mencionar la participación en un claustro deliberativa (no resolutivo) en la Facultad de Comunicación y Letras de la UDP el pasado 25 de Septiembre de 2015, donde se debatió el tema de la subcontratación; resulta ilustrativo que los argumentos de las autoridades de tal casa de estudios ante la propuesta de internalización sea que ésta no es posible pues es muy costosa para la universidad. 10

79753. Investigación etnográfica en una tienda por departamento. Jacinta Henríquez J. Estudiante de Antropología Social, Universidad de Chile Mail de contacto: jacinta.h.j@gmail.com Según la Nueva Encuesta Nacional de Empleo, entre octubre y diciembre del año 2014, 1.588.820 personas se ocupaban en el sector comercio (lo cual representaba un 19,82% de los ocupados a nivel nacional) en el cual encontramos a las grandes tiendas o tiendas por departamento. Entre octubre y noviembre de ese mismo año, trabajé como Ordenadora en una de estas tiendas, la cual se encuentra ubicada en uno de los malls del sector oriente de Santiago. Ahí, yo debía desempeñarme específicamente en el área de Deportes, y encargarme de atender a público y ordenar la ropa de la marca masiva, marca propia de esta empresa. Una vez adentro, decidí ahondar en el discurso de responsabilidad social11 que mantiene la empresa hacia sus trabajadores, y compararlo con las condiciones laborales reales en las que ellos se encuentran. Las prácticas cotidianas y concretas que hacían del trabajo de mis compañeros y compañeras de labores un trabajo precarizado; son conocidas por cientos de personas que trabajan día a día en las tiendas por departamento, no obstante, ello parece invisibilizarse detrás de los discursos de responsabilidad social empresarial y de las prestigiosas encuestas de clima laboral/organizacional. Debido a esto, en el artículo presentado se pretende realizar una manifestación y un cuestionamiento explícito y sistemático, a aquellos discursos de responsabilidad social empresarial que esconden las precarias condiciones de trabajo en la actualidad.

“la responsabilidad social de la empresa supone, en sentido general, además del logro de los objetivos económicos; la aportación de beneficios al individuo, a los colaboradores y a la comunidad; el cumplimiento cabal de los principios éticos, cívicos y la normatividad legal; la capacitación de los empleados, no solo en asuntos relacionados con su desempeño laboral, sino también en aspectos relacionados con el mejoramiento personal, familiar y social; el aseguramiento de las condiciones laborales y de salud de las personas; así como la consideración de las decisiones en función de cuestiones éticas y ambientales”. (Alea, 2007, p. 4) 11

Es importante manifestar que, en términos metodológicos, para acceder a la información se trabajó desde un enfoque de tipo etnográfico; y que mis objetivos investigativos no fueron manifestados en ningún momento ni a la empresa, ni a mis compañeros de labores. Esta decisión se basó en el prejuicio de que de haberlo hecho, el acceso al campo se habría visto afectado, o simplemente impedido. Si bien aquí hay consideraciones éticas – que, por cierto, invito a discutir- me parece que la labor política de manifestación de las condiciones laborales de los y las trabajadores/as así como el cuestionamiento por mi parte como investigadora hacia la macro empresa, justifica la omisión. No obstante a ello, se ha decidido ocultar y/o modificar los nombres de la empresa, de los distintos cargos, y de mis propios compañeros para resguardar su privacidad y la fuente laboral de quienes continúan trabajando ahí. Fueron precisamente mis compañeros de sección quienes actuaron de padrinos e interlocutores clave. Dentro de mi área se encontraban vendedores, promotores externos, y bodegueros de tienda. Algunos de ellos fueron más relevantes a la hora de aprender las dinámicas de desempeño dentro de las tienda; así como otros me otorgaron mayor información respecto al mal funcionamiento de la misma, y de las críticas que los trabajadores le realizaban. El trabajo de campo se enmarcó dentro de un proceso de aprendizaje que buscaba desarrollar habilidades de tipo etnográficas, por lo cual, el énfasis era netamente metodológico. En base a ello, además de poner en cuestión los discursos de responsabilidad empresarial y de buen clima laboral, el artículo presentado busca sistematizar la experiencia y validar con ello el empleo del enfoque etnográfico para la investigación de las problemáticas del mundo del trabajo. En este breve resumen resulta complejo condensar la gran cantidad de material empírico producido, y por ello, invito a complementar esta lectura con la del artículo en su versión extendida. Principales resultados En la Inducción realizada por la empresa contratante, se nos planteó que con los nuevos modelos de management, los y las trabajadores/as ahora son comprendidos/as en términos de colaboradores, y para la empresa resulta importante contar con un buen clima organizacional que aumente los niveles de productividad. La firma en la que trabajé se encuentra, según el 51

ranking Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile 2014 realizada por la empresa de consultoría internacional Great Place To Work, dentro de las 50 primeras firmas, no obstante, a lo largo del trabajo de campo se evidenciaron una serie de prácticas que hacen de esta tienda por departamentos un lugar en el que ninguno de nosotros quería trabajar. Por ejemplo, los y las trabajadores de la tienda no podían negarse a aquello que en teoría era de carácter opcional, o cuestionar aquellas situaciones con las que se discrepaba: los jefes u subgerentes se justificaban unos a otros y nadie se hacía cargo de las situaciones que atentaban contra los propios trabajadores. Estos tampoco podían dedicarse a aquellas áreas donde se sentían más realizados, ya que las necesidades de la empresa eran la única prioridad a la hora de repartir las labores. Además, prácticamente el único reconocimiento que se le hacía a vendedores y ordenadores, era en función de la superación de sus metas de venta; y dicho reconocimiento se realizaba en una reunión los días sábados por la mañana, a la cual pocos asistían por realizarse muy temprano. Si bien un objetivo de la nueva responsabilidad de la empresa era contar con una buena comunicación con sus colaboradores, las pantallas disponibles, las reuniones y carteles eran absolutamente ineficientes ya que no estaban actualizados, o pocos trabajadores los consideraban. Por otro lado, las capacitaciones no le hacían sentido a los/las trabajadores/as, ya que aquellas sólo estaban enfocadas en el aumento de productividad individual (cómo captar más tarjetas de crédito, o hacer que los consumidores pidieran avances en efectivo), y no en un crecimiento personal o en una formación que les otorgara herramientas de ascenso como nos habían dicho en la Inducción al comienzo del proceso. En ese sentido, la movilidad interna que asegurara la concreción de una carrera dentro de la empresa (cosa que también fue recalcada en la Inducción), era prácticamente nula y tenía límites sumamente demarcados: para superar el cargo de Vendedor, se debía tener estudios completos de Ingeniería Comercial –o afines-, por lo cual, ninguno de mis compañeros de trabajo podría ascender jamás. A la vez, la calidad de vida de los trabajadores no era en absoluto un objetivo de la empresa. Esto se puede inferir a partir del hecho de que los beneficios con los que se contaba, en muchos casos no se adecuaban a la realidad social y material de los y las trabajadores/as. Por ejemplo, la 52

tarjeta de descuentos se podía utilizar en costosos restaurantes o SPA de relajación, por lo cual, la mayoría de mis compañeros no la utilizaban, o simplemente, no la conocían. Además, el descanso y el trabajo se presentaban de manera dicotómica para los jefes, ya que las sillas no se encontraban en el lugar adecuado para atender al cliente. Por otra parte, la vigilancia y el reproche eran una amenaza constante, a tal punto que los trabajadores desarrollaban estrategias que permitían simular el trabajo constante frente a sus superiores, incluso cuando no había clientes a quién atender. Finalmente, en ciertas situaciones puntuales las condiciones de trabajo eran inaguantables, como aquellos días en que me enviaron a bodega: recortaron mi hora de colación sin consultarme, y permanecí de pie en un reducido espacio del subterráneo realizando una actividad mecánica por cerca de nueve horas. Tan sofocante fue la sensación de ese día, que por la noche no pude volver sola a mi casa, y cuando llegué a escribir el cuaderno de campo, no tenía recuerdo alguno de cómo había sido mi hora de almuerzo. No obstante a todo ello, el nivel de exigencia era tan alto también para los jefes, que ellos asistían a la tienda en días y horarios que no les correspondían, y por los cuales no les remuneraban sus horas ni sus labores trabajadas. Esto hacía, por ejemplo, que nuestro jefe fuera considerado como un enfermo maniático por parte de los demás trabajadores de tienda; pero esta situación no es excepcional, ya que como plantea Acuña (2008), el modelo de flexibilidad laboral que impera en nuestro país genera inestabilidad, precariedad e intensificación del trabajo; y afecta de manera directa y negativa el bienestar material, psicológico, la salud mental y las relaciones sociales de los trabajadores y trabajadoras. Conclusiones La empresa contratante contaba –y cuenta aun- con altas cifras de clima organizacional, escondiendo la precaria condición en la se encontraban los y las trabajadores/as. Sólo accediendo en primera persona, y no desde una encuesta generalizada, fue posible percatarnos -de manera sistematizadade estos quiebres estructurales que alienan y explotan a los trabajadores y las trabajadoras de las tiendas por departamento. A pesar de todos los nuevos discursos respecto al trabajo, dentro de la empresa los sujetos siguen siendo vistos como empleados y no como personas, ya que su escala y objetivo de medición sigue siendo la productividad del individuo. 53

Relaciones de subordinación y dependencia, en el trabajo de los empaquetadores y empaquetadoras de los supermercados en la ciudad de Temuco: Su propina es mi sueldo Felipe Marchant Fuentes Estudiante de sociología UC Temuco Mail de contacto: cmarchant2012@alu.uct.cl El tema de estudio que intentaremos abordar, de una manera exploratoria, a continuación a lo largo de éste escrito, está enmarcada dentro una investigación en curso que se desarrolla en el contexto en el cual trabajan los “empaquetadores o empaques universitarios” de la ciudad de Temuco. Nosotros abordamos el presente caso desde la concepción del sujeto ampliado de trabajo (De la Garza, 2005: 2011) que el o la empaque constituyen una figura –que ha mutado durante los años-, quedado casi exclusivamente destinada por ser un trabajo desarrollado por estudiantes. Este trabajo representa unas “nuevas” formas de tercerización y flexibilización, a tal punto que muchas veces es difícil clasificarlo o caracterizarlo, y establecer el tipo de relación laboral que lo norme. Esta situación nos indica ciertos problemas asociados a la seguridad y la estabilidad laboral, como también una perspectiva particular a la subjetivar el trabajo, como lo sería constituir una identidad y/o hasta una cultura laboral (Guadarrama, 2000). El objetivo general principal de esta investigación es demostrar la existencia de relaciones de subordinación entre los empaquetadores con los distintos supermercados en los que actualmente trabajan. Se toma en cuenta, desde la problematización, la necesidad de diferenciar los conceptos de empleo y trabajo, utilizando éste último como el concepto idóneo para desarrollar el análisis presentado. Para recolectar la información que sustenta el estudio, se realizaron las siguientes estrategias de recolección de datos: Se realizaron 80 encuestas 54

autoaplicadas en 8 establecimientos distintos, teniendo una muestra promedio de 10 trabajadores/estudiantes por cada local. Las encuestas se realizaron en periodos en donde la mayoría de los empaques del establecimiento estaban presentes. La mayoría de las veces fueron en lugares ajenos al lugar de trabajo (plazas, calles, etc.) que tienen como espacios regulares para ese tipo de instancias, excepto un par de casos, que fue en los estacionamientos de los locales, como el lugar oficial de sus reuniones. La recolección de información de carácter cualitativa se realizó mediante: (1) la participación de empaquetadores de 8 supermercados de la ciudad de Temuco, los cuales participaron en un Focus Group en donde se exponían las particularidades y experiencias que han tenido lugar su espacio de trabajo. Ahí se produjo una “simbiosis”, donde se sacaron puntos comunes y transversales que identifican la actividad, como por ejemplo la falta de reconocimiento como trabajadores dependientes por parte de las gerencias y jefaturas de los distintos locales comerciales en los cuales prestan servicios. (2) Se entrevistó a un experto en materia laboral, como lo es el Abogado Laboralista Iván Díaz, académico de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la UCT, que nos dio el punto de vista del derecho señalándonos ciertas premisas o hechos que pueden determinar (o no) la existencia de una relación laboral (y de qué tipo), y por ende como se puede situar a la figura del empaque en una relación dependiente con una contraparte la cual es el trabajador asalariado (Neffa, 2009). Y por último (3), aún se espera entrevistar aun “supervisor/coordinador” de una agencia de empaquetadores, la cual es la única que aún funciona, en dos supermercados de la ciudad, con el sistema de cobro por turno a cada empaque que trabajaba. En relación a los principales resultados que se obtuvieron mediante el análisis de los datos cuantitativos. Se puede decir que los mayores ingresos que perciben en una jornada diaria (ya sea por un turno definido o de tiempo libre) se perciben en los supermercados de la Zona “Centro”, con un promedio de $9.222 pesos diarios, mientras que en las zonas de la “Feria Pinto” y “Barrio Ingles” tienen un promedio de $7.500 y $5.125 respectivamente. También se puede agregar que existe una heterogeneidad en cuanto a la sensación de que este trabajo les proporciona un ingreso estable, lo cual se relaciona con la zona en donde trabajan, ya que en forma interna se visualizaría un consenso. Es decir que existen ciertas zonas, como 55

la del “Centro”, donde los ingresos sería más estableces en cada jornada para los empaquetadores, en desmedro de lo que pasa en las demás zonas donde el ingreso es mayormente relativo. Lo anterior se puede asociar a declaraciones emanadas del Grupo Focal, tales como “las propinas dependen de la fecha o de la suerte con la que andes”, aludiendo a lo contingente que puede ser el ingreso diario. Un segundo dato que es relevante es que el 100% de los encuestados señalan que no tienen ningún tipo de seguridad social (previsión de salud, seguro de desempleo, indemnización, etc.). Sumado a que el 92,3% declara que el local comercial en que trabaja no les entrega ningún tipo de uniforme de trabajo, el cual tiene un carácter de obligatoriedad cuando la empresa requiere un cierto perfil de imagen corporativa. Y un 54,2% declara que no se les facilita un espacio destinado para cambiarse la ropa o el uniforme de trabajo. Estos últimos datos nos muestran algo, que según el sentido común nos pudiera parecer natural o esperable para este trabajo, dado que se interpreta como un “trabajo no clásico” (De la Garza, 2001), por lo cual que no serían necesarias tantas normas, garantías y protecciones, lo que se podría traducir o resumir en que un 54% de los encuestado está de acuerdo o muy de acuerdo con la afirmación de que “si las propinas fueran más altas, no me importaría tener contrato”, y que a un 16% no está de acuerdo ni en desacuerdo. Desde de los resultados de carácter cualitativo se identifican experiencias continuas de subordinación, las cuales se retratan en relaciones cotidianas y que se adaptan y asumen como un aspecto intrínseco e inseparable de esta actividad laboral. Lo cual regula el rol y la función en que asumen cuando se desarrolla esta figura o trabajo. Restringiendo las acciones que son posibles y cuáles no, y las que debe aceptar y acostumbrarse el trabajador/ra. En este marco de correcciones constantes de la ejecución de la labor, y en qué lugar del establecimiento debería realizar, para no entran en conflicto con las jefaturas las cuales poseen y se rigen por un soporte simbólico, más que de una manera “positiva”, tal como lo vendría siendo un protocolo de acuerdo mínimo entre las partes. De lo mencionado anteriormente cobra sentido hablar sobre las disposiciones de los sujetos, que podría dar cuenta o develar la socialización e internalización que se da en estos espacios, entendiéndolo desde la perspectiva ya clásica de Bourdieu (2007: 86): a manera de un 56

sistema de disposiciones, de estructuras que funcionan como principios generadores y organizadoras de prácticas. Esta perspectiva asociada al contexto y espacio de trabajo que tiene un ordenamiento simbólico especial flexibilizado, tercerizado y naturalizado que da un espacio caracterizado por una “permanente inseguridad que tiende obligar a los trabajadores a la sumisión, y a la aceptación de la explotación”, traducido en un habitus precario que toma sentido en contexto y en sujetos que se desenvuelven en estos. (Julián, 2013: 199). Esta tesis puede terminar asumiendo que se (re)producen y/o reafirman las disposiciones tenientes a legitimar y asumir condiciones informales de trabajo, sin ningún tipo de seguridad ni estabilidad en el desarrollo y permanencia en el trabajo, dadas las condiciones normadas simbólicamente que los sujetos legitiman y respetan. Bibliografía Bourdieu, P. (2007). El sentido práctico. Buenos Aires: Siglo XXI Editores. De la Garza, E. (2005). Del concepto ampliado de trabajo al de sujeto laboral ampliado. En De la Garza, Sindicatos y nuevos movimientos sociales en América Latina. (págs. 9-17). Colección Grupos de Trabajo, Consejo Latinoamericano de ciencias sociales. De la Garza, E. (2011). Más allá de la fábrica: los desafíos teóricos del trabajo no clásico y la producción inmaterial. Nueva Sociedad, 51-70. De la Garza, E. (2013). Trabajo no clásico y flexibilidad. Cuadernos CRH, V. 26, n. 68, 315-330. Guadarrama, R. (2000). La cultura laboral. En De la Garza, Tratado latinoamericano de sociología del trabajo (págs. 213-241). México D.F: Fondo de Cultural Económica. Julián, D. (2013). Trabajo, precariedad y “habitus precario”. Aproximaciones al estudio de la(s) precariedad(es) en América Latina. Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho, Ano 18, nº 30, 2013, 185-210 Neffa, J.C. (2009) Subcontratación, tercerización y precarización del trabajo y el empleo: una visión regulacionista desde la economía del trabajo y el empleo, en Subcontratación laboral en América Latina: Miradas Multidimensionales, CLACSO-Escuela Nacional Sindical, Medellín, Colombia, pp. 69-100. 57

Convocatoria Revista “La Maquila” N°3 del Grupo de Estudios Interdisciplinares del Trabajo (GEIT) . Estimadas compañeras y estimados compañeros: Los invitamos a participar del tercer número de nuestra revista enviando un resumen de alguna investigación o ensayo teórico/empírico que hayan realizado durante el año 2015 o principios del 2016, relacionada/o con la problemática del trabajo. Este resumen (de no más de 3 páginas) aparecerá, si es seleccionado, en la tercera revista de divulgación del GEIT en Mayo del año 2016. Además, la versión larga del producto aparecerá en un libro virtual de consulta que se subirá a nuestra página web. Proponemos los siguientes ejes temáticos sobre trabajo para la realización de las investigaciones o ensayos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Morfología del trabajo. Nueva cuestión social y precariedad laboral. Conflictividad laboral y/o sindicalismo. Subjetividad y subjetivación en los procesos de trabajo. Mercados de trabajo. Configuraciones productivas: estilos de desarrollo, Estado y Sociedad. Género y Trabajo Inmigración y trabajo precario. Salud, seguridad y Discapacidad en el trabajo. Estudios de procesos de trabajo

Término de Referencia: Los resúmenes deben ser enviados al correo geitfacso@gmail.com en un documento electrónico en formato WORD (.doc o .docx). El archivo, en sus propiedades, no debe poseer ningún elemento que identifique al autor o autora. El resumen no debe superar las tres páginas. 58

Se debe enviar, además del resumen, el artículo o ensayo en formato Word con formato de compatibilidad 2007 (no más de 30 páginas). Este será agregado a un libro virtual de artículos del GEIT, a la cual se podrá acceder a partir de un enlace que aparecerá en la revista y en nuestra página web. En los resúmenes, ensayos y artículos debe estar citado (APA) todo uso de ideas o frases perteneciente a un tercero. Los resúmenes, ensayos y artículos deben tener coherencia lógica y argumentativa. Los resúmenes, ensayos y artículos deben tener rigurosidad metodológica y no presentar errores de redacción ni de formato. En la primera página del ensayo o artículo completo debe adjuntarse una carta que indique si el artículo/ensayo se enmarca dentro de un estudio más extenso o una investigación en curso. A su vez, debe indicarse si el trabajo es inédito o si ha sido publicado o estuviera en proceso de evaluación en otro medio de publicación. En la segunda página deben incluirse los siguientes datos: título del artículo/ensayo y nombre, correo electrónico, afiliación institucional y teléfono de contacto del(los) autor(es) del artículo. Letra Calibri, tamaño 12 e interlineado de 1,15, justificado. Margen normal. La convocatoria se abrirá el día 29 de Febrero del 2016 y se tiene plazo hasta el día 27 de Marzo del 2016 a las 23:59 para enviar los artículos o ensayos. Una vez revisados se notificará a los autores seleccionados vía email; si fuera pertinente, se le solicitará realizar algunas correcciones sobre ambos documentos. Criterios de selección 1. 2.

Tendrán preferencia las investigaciones de estudiantes de pregrado de todas las universidades. Tendrán preferencia los trabajos inéditos y novedosos. 59

5. 6.

Tendrán preferencia las investigaciones de carácter empírico o ensayos que hablen sobre coyuntura laboral y/o contexto sociopolítico que interpele al mundo del trabajo. Tendrán preferencia las investigaciones o ensayos que aporten hallazgos relacionados principalmente con la situación del trabajo en Chile. Tendrán preferencia las investigaciones y ensayo con significación política Tendrán preferencia los artículos o ensayos interdisciplinares. Grupos de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) (FACSO). Equipo editorial Maquila N°2 y N°3 Noviembre, 2015